Трудовой договор с руководителем организации

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. Понятие и сторонытрудового договора
Глава 2. Заключение трудового договора
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ЛИТЕРАТУРА
ВВЕДЕНИЕ
Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которымработодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовойфункции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законамии иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями,локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременнои в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуетсялично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдатьдействующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
Заключениетрудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.
В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствиис федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могутзаключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет.
С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки ипопечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшимвозраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкоготруда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения.
В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях,цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) иоргана опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, недостигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнениипроизведении без ущерба здоровью и нравственному развитию.
Запрещаетсянеобоснованный отказ в заключении трудового договора.
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установлениепрямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора взависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения,имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том численаличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а такжедругих обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, недопускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам,связанным с беременностью или наличием детей.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашеннымв письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течениеодного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора,работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ ИСТОРОНЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Трудовойдоговор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которымработодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовойфункции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законамии иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями,локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременнои в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуетсялично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдатьдействующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Втрудовом договоре указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименованиеработодателя, заключивших трудовой договор.
Существеннымиусловиями трудового договора являются: место работы, дата начала работы,наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации всоответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудоваяфункция, права и обязанности работника, права и обязанности работодателя,компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и опасныхусловиях, режим труда и отдыха, условия оплаты труда, виды и условия социальногострахования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
Втрудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашенииохраняемой законом тайны, об обязанности работника отработать после обучения неменее установленного договором срока, если обучение производилось за счетсредств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работникапо сравнению с настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовымиактами, коллективным договором, соглашениями.
Условиятрудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и вписьменной форме.
В случаезаключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия иобстоятельство, послужившие основанием для заключения срочного трудовогодоговора в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Сроктрудового договора
Трудовыедоговоры могут заключаться:
1) нанеопределенный срок;
2) наопределенный срок не более пяти лет — срочный трудовой договор, если иной срокне установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Срочныйтрудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут бытьустановлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы илиусловий ее выполнения.
Если втрудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считаетсязаключенным на неопределенный срок.
В случае,если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора всвязи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срокатрудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенныйсрок.
Трудовойдоговор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к томуоснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор иконтроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовыхактов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным нанеопределенный срок.
Запрещаетсязаключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прави гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договорна неопределенный срок.
Вступлениетрудового договора в силу
Трудовойдоговор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, еслииное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актамиили трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе сведома или по поручению работодателя или его представителя.
Работникобязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенноготрудовым договором. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, тоработник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступлениядоговора в силу. Если работник не приступил к работе в установленный срок безуважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.
ГЛАВА 2. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
С1 февраля 2002 г. вступил в силу Трудовой кодекс Российской Федерации от 30декабря 2001 г. (далее — ТК), во многом изменивший правовое регулированиетрудовых отношений по сравнению с ранее действовавшим трудовымзаконодательством, включая КЗоТ РСФСР. Понятно, что столь существенноеизменение законодательства не может не вызвать весьма существенных трудностей вправоприменительной практике. Сказанное касается, в частности, норм ТК,регулирующих заключение трудового договора. Остановимся на некоторых аспектахприменения этого важнейшего института трудового права.
Преждевсего следует обратить внимание, что регулируемые трудовым законодательствомотношения подразделяются на собственно трудовые отношения и отношения,непосредственно связанные с трудовыми отношениями. Согласно ст. 1 ТК второй видрегулируемых трудовым законодательством отношений составляют отношения по:организации труда и управлению трудом; трудоустройству у данного работодателя;профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работниковнепосредственно у данного работодателя; социальному партнерству, ведениюколлективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда иприменении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; надзоруи контролю за соблюдением трудового законодательства; разрешению трудовыхспоров.
Вцелях настоящей статьи из перечисленных отношений следует выделить отношения потрудоустройству у данного работодателя, поскольку именно к их числу относятсяотношения, возникающие между работником и работодателем с момента их вступленияв переговоры по поводу заключения трудового договора и продолжающиеся домомента его заключения. Прежде чем перейти к рассмотрению этих отношений,следует уделить некоторое внимание составу регулирующего их законодательства.
Статья5 ТК, определяя состав законодательства, регулирующего трудовые инепосредственно связанные с ними отношения, включает в него трудовоезаконодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудовогоправа, в том числе сам ТК, иные федеральные законы, указы Президента РФ,постановления Правительства РФ и нормативные правовые акты федеральных органовисполнительной власти, нормативные правовые акты субъектов РФ, акты органовместного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие нормытрудового права.
Овозможности применения к трудовым и связанным с ними отношениям нормативныхактов, не содержащих норм трудового права, в ст. 5 ТК прямо не упоминается.Между тем анализ других норм ТК показывает, что к трудовым и связанным с нимиотношениям допустимо субсидиарное применение соответствующих норм гражданскогозаконодательства постольку, поскольку указанные отношения не подверглисьспециальному регулированию трудовым законодательством и применение гражданскогозаконодательства не противоречит существу этих отношений.
Сказанноеможно проиллюстрировать на примере правил ТК о компенсации морального вреда,причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя.Так, например, нормы ТК не устанавливают какого-либо специального, отличного отустановленного в ст. 151 ГК определения понятия морального вреда. Возможностьопределить размер компенсации по соглашению между причинителем вреда ипотерпевшим, сегодня прямо предусмотренная в ч. 1 ст. 237 ТК, не исключалась иправилами гражданского законодательства, поскольку такое соглашение, не будучипрямо предусмотрено ст. 151, 1099 — 1101 ГК, вместе с тем не противоречилообщим началам и смыслу гражданского законодательства и поэтому могло порождатьгражданские права и обязанности.
Вместес тем ст. 237 ТК расположена в главе 38 ТК, посвященной, как следует из ееназвания, материальной ответственности работодателя перед работником. Такимобразом, ответственность за причинение морального вреда рассматривается в ТКкак материальная ответственность работодателя. Как указывалось выше, ст. 1 ТКрассматривает отношения материальной ответственности работодателей в качествеотношений, непосредственно связанных с трудовыми отношениями. Отношения,непосредственно связанные с трудовыми, вполне могут иметь гражданско — правовойхарактер. Поэтому если в части компенсации морального вреда ТК не устанавливаетспециальных правил (например, ст. 237 ТК, в отличие от ст. 151 и 1099 ГК,предусматривает возможность компенсации морального вреда, причиненного в связис нарушением любых прав работника, как неимущественных, так и имущественных),то к отношениям, связанным с причинением работнику такого вреда, будутсубсидиарно применимы правила ст. 151, 1099 — 1101 ГК. Вывод о возможностисубсидиарного применения норм о компенсации морального вреда к отношениям междуработником и работодателем следует также и из п. 2 ст. 2 ГК, согласно которомулюбые нематериальные блага защищаются гражданским законодательством, если иноене вытекает из существа этих нематериальных благ.
Вернемсяк заключению трудового договора. Прежде всего обратим внимание на установленноев ч. 1 ст. 11 ТК и определяющее сферу действия норм трудового права правило,согласно которому сам ТК, а также законы и иные нормативные правовые акты,содержащие нормы трудового права, распространяются на всех работников,заключивших трудовой договор с работодателем. О применимости трудовогозаконодательства к отношениям лиц, находящихся лишь в процессе заключениятрудового договора, в ст. 11 ТК не упоминается.
Всоответствии со ст. 15 ТК под трудовыми отношениями понимаются отношения,основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполненииработником за плату трудовой функции, то есть работы по определеннойспециальности, квалификации или должности, подчинении работника правиламвнутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем работникунадлежащих условий труда, а также своевременной и в полном объеме выплате емузаработной платы. Основанием возникновения трудовых отношений, согласно ст. 16ТК, является трудовой договор, определение которого, помимо ст. 15 ТК, дано вст. 56 ТК. Как следует из определения трудового договора, его сторонамиявляются работник и работодатель, при этом работником может быть толькофизическое лицо, а работодателем — физическое или юридическое лицо. Вспециально установленных федеральными законами случаях в качестве работодателямогут выступать и иные субъекты. Таким образом, трудовые отношения возникаютмежду работодателем и работником с момента заключения трудового договора.Подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка в процессевыполнения им трудовой функции является важнейшим квалифицирующим признакомтрудового договора, отграничивающим его от гражданско — правовых договоров овыполнении работ и оказании услуг.
Под содержанием любого договорапонимаются все его условия. Они определяют права и обязанности сторон.Содержание трудового договора составляет совокупность его условий. Эти условиядоговора определяют правомочия и обязанности сторон. Различаем: содержаниетрудового договора — это все его условия, а содержание трудового правоотношения— это права и обязанности его субъектов, определяемые трудовым договором итрудовым законодательством. Каждая сторона трудового договора имеет своисубъектные права и обязанности, определяемые трудовым договором и трудовымзаконодательством, установленным правопорядком по труду на данном производстве,которому стороны по договору обязались подчиняться. В зависимости от порядка ихустановления различают два вида условий трудового договора: а)непосредственные, устанавливаемые непосредственно соглашением сторон призаключении трудового договора; б) производные, установленные законодательством,которые не могут изменяться соглашением сторон, если иное не предусмотренозаконом. Поэтому о производных условиях стороны не договариваются, зная, что сзаключением договора эти условия уже в силу закона и договора  обязательны длявыполнения.
Непосредственные условия, определяемыесоглашением сторон, устанавливают больший или меньший объем прав и обязанностейсторон. Например, по соглашению сторон работа может быть определена принеполном рабочем времени или на дому либо быть временной и т.д.Непосредственные, оговариваемые сторонами условия в свою очередь делятся нанеобходимые и дополнительные. Трудовое законодательство не связывает волюсторон договора в выработке этих условий.
      Под необходимыми условиямиследует понимать такие, приотсутствии соглашения по которым и реализации их трудовой договор не будетзаключен, трудовое правоотношение не возникает. Необходимые условия — этотакие, при отсутствии которых трудового договора не может быть, аследовательно, и не может возникнуть реальное трудовое правоотношение. К нимотносятся условия: 1) о месте работы; 2) о трудовой функции, которую будетвыполнять работник, то есть специальности, квалификации, должности, совмещениипрофессий; 3) о размере заработной платы работника организации, а такжеслужащих тех организаций, где в окладах заработной платы по штатному расписаниюимеется так называемая вилка, то есть возможность устанавливать оклад в пределахот минимального до максимального предусмотренного размера. Для работниковбюджетных отраслей условие о тарифе платы не оговаривается сторонами, посколькуоно установлено прямо законодательством и не подлежит изменению по соглашениюсторон. О нем лишь информируется работник — какой оклад по его разрядуустановлен в соответствии с единой 18-разрядной тарифной сеткой.
Но поскольку многие доплаты инадбавки устанавливает сама организация — работодатель, то и здесь общий размерзаработной платы работника определяется трудовым договором.
Место работы и трудовая функцияв первую очередь индивидуализируют условия труда конкретного работника иработодателя. Под местом работы понимается производство данного работодателя сместорасположением его на день заключения договора. Если же организация,оговоренная в трудовом договоре, переезжает в другую местность, то есть вдругой населенный пункт, то переезд с ней работника требует его согласия, таккак изменяется его место работы.
Место работы может бытьсторонами конкретизировано указанием определенного подразделения, филиалаорганизации или указанием обслуживания различных подразделений его, расположенныхв разных местах. В трудовом договоре шофера, машиниста тепловоза, электровоза иих помощников обязательно оговаривается их рабочее место, то есть на машинекакого типа они будут работать. Трудовая функция определяется путемустановления сторонами договора профессии, специальности, квалификации длярабочего или должности для служащего, по которой будет работать данныйтрудящийся.
Профессия — это вид трудовойдеятельности, определяемый характером и целью трудовых функций, напримерметаллург, строитель, текстильщик, пищевик, железнодорожник, врач,преподаватель, юрист и т.д.
Специальность — это болеедробное деление профессии, одна из ее разновидностей. Специальность зависит отхарактера навыков и знаний по данной профессии. Например, врач: терапевт,хирург, окулист, невропатолог, педиатр; строитель: плотник, каменщик,экскаваторщик, маляр; железнодорожник: машинист, проводник, телеграфист и т.д.
Квалификация — это степень и видпрофессиональной обученности, т.е. уровень подготовки, опыта, знаний по даннойспециальности, определяемый для рабочих разрядами работ, которые они могутвыполнять, а для служащих — специальным образованием, опытом, занимаемойдолжностью, званием. Уровень квалификации рабочих определяется по Единомутарифно-квалификационному справочнику (ЕТКС) работ и профессий рабочихнародного хозяйства, а для служащих — по Квалификационному справочникудолжностей служащих. Должности служащих по характеру труда делятся на трикатегории: руководители, специалисты и технические исполнители. А каждая изэтих категорий делится на группы. На основе квалификационных справочниковдолжностей служащих могут быть разработаны различные должностные инструкции иположения.
В трудовом договоре может бытьоговорено совмещение профессий, а также изменен объем выполняемых работ. Кругпрофессиональных обязанностей  поданной специальности  определяется ЕТКС длярабочих, Квалификационным справочником должностей служащих, а такжетехническими правилами, должностными инструкциями и положениями. Трудовуюфункцию, оговоренную по трудовому договору, нельзя менять без согласия сторондоговора.
Определенность трудовой функцииустанавливает и функциональное место принимаемого работника в общем трудовомпроцессе, и режим его труда в этом процессе. Принцип определенности трудовойфункции выражен и в ст. 26 КЗоТ РК, запрещающей администрации требовать отработника выполнения не обусловленной трудовым договором работы.
Условия о трудовой функции,месте работы и заработной плате являются необходимыми для существования каждоговида трудового договора. Но в некоторых трудовых договорах помимо этих должныбыть оговорены сторонами и другие необходимые именно для данного вида договораусловия, которые будут определять вид данного договора например, условие осроке работы в срочном договоре, условие о временной или сезонной работе вдоговоре временного или сезонного работника, условие о надомной работе, оработе по совместительству, о работе с неполным рабочим временем являютсянеобходимыми в соответствующих им видах трудовых договоров. В некоторыхтрудовых договорах к необходимым условиям относятся также и те, которые хотя ипредусмотрены законодательством, но для данной категории работников неустановлены, а определяются соглашением сторон например, продолжительностьрабочего дня и его режим у совместителей и у работников с неполным рабочимднем.
При заключении трудовогодоговора стороны помимо необходимых могут установить и дополнительные условия впределах, допускаемых законодательством. Они называются дополнительными потому,что они могут быть, а могут и не быть — без них договор все равно состоится,если оговорены необходимые условия. К дополнительным условиям относятся,например, условия о предоставлении вне очереди места в дошкольном учреждении,об установлении испытания при приеме на работу и др. Предельные же срокииспытания не могут быть увеличены соглашением сторон сверх пределов,установленных законодательством (ст. 22 КЗоТ РК). Если стороны оговорилидополнительные условия, то они также обязательны для выполнения. Если стороныне пришли к соглашению по дополнительным условиям, то договор тоже считается незаключенным. Как указывалось ранее, недействительны условия договоров о труде,которые ухудшают положение работника по сравнению с трудовым законодательством(ст. 6 КЗоТ РК). И хотя трудовой договор продолжает действовать, но незаконнооговоренное условие его недействительно и не подлежит защите. Весь трудовойдоговор является недействительным, когда нарушено условие оправодееспособности трудящегося. Это в тех случаях, когда: а) принято лицо безсоответствующего медицинского образования на должность врача, медсестры,фармацевта; б) принято лицо, не достигшее 15(14 лет — учащийся) лет; в) принятолицо, которому приговором суда запрещено занимать данную должность; г) на материальноответственную должность принято лицо, имеющее судимость за растраты, хищения идругие корыстные преступления. Все указанные лица должны быть уволены какпринятые с нарушением правил приема.Срок начала работы по трудовому договору погашается уже c момента преступления к работе и его нельзя относить к необходимым условиям трудового договора, которые определяют по существу стабильность этого договора. Как правило, договор считается заключенным, когда он подписан обеими его сторонами. Иногда в приказе о приеме на работу может быть сделана оговорка о преступлении к работе с какого-то более позднего срока. Но она не относится к существенным условиям содержания договора.
Требованияк содержанию трудового договора установлены в ст. 57 ТК. В этой норме, в частности,определены условия трудового договора, являющиеся существенными. К существеннымусловиям любого трудового договора, согласно ст. 57 ТК, относятся: местоработы, включая указание структурного подразделения; дата начала работы;наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации всоответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудоваяфункция; права и обязанности работника; права и обязанности работодателя;характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу втяжелых, вредных или опасных условиях; условия оплаты труда, включая в томчисле размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты,надбавки и поощрительные выплаты; виды и условия социального страхования,непосредственно связанные с трудовой деятельностью.
Еслив отношении данного работника режим труда и отдыха отличается от общих правил,установленных в организации, то этот режим также должен быть определен втрудовом договоре. В случае заключения срочного трудового договора в немуказываются срок его действия и причина, послужившая основанием для заключениясрочного трудового договора, поскольку заключение такого договора по общемуправилу допустимо лишь в случаях, когда трудовые отношения не могут бытьустановлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы илиусловий ее выполнения. Перечень оснований для заключения срочного трудовогодоговора установлен в ст. 59 ТК и может быть дополнен только федеральнымизаконами. При отсутствии в трудовом договоре указания на срок его действиятакой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Хотяв ст. 57 ТК определен перечень существенных условий трудового договора, самопонятие существенного условия, а также последствия его отсутствия в трудовомдоговоре ни в ст. 57, ни в других нормах ТК не определяются. В данном случае,как представляется, нет никаких препятствий к тому, чтобы, по аналогии с п. 1ст. 432 ГК, считать существенными условиями трудового договора такие егоусловия, достижение соглашения по которым необходимо и достаточно длязаключения трудового договора. Соответственно отсутствие соглашения хотя бы поодному из существенных условий трудового договора по общему правилу должновлечь признание такого договора незаключенным, если иные последствия непредусмотрены законом.
Пообщему правилу ст. 61 ТК трудовой договор вступает в силу со дня его подписанияработником и работодателем либо со дня фактического допущения работника кработе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Оба указанныхдействия рассматриваются как доказательства достижения соглашения междуработником и работодателем по всем существенным условиям договора. Хотя в ст.57 ТК дата начала работы отнесена к числу существенных условий договора, из ст.61 ТК следует обратное. По общему правилу ч. 2 ст. 61 ТК работник обязанприступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовымдоговором. Однако ч. 3 ст. 61 ТК допускает, что в трудовом договоре день началаработы может и не быть оговорен, и в этом случае работник должен приступить кработе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Еслиработник не приступает к работе в установленный срок без уважительных причин втечение недели, то трудовой договор, как указано в ч. 4 ст. 61 ТК, аннулируется.Понятие аннулирования трудового договора в этой норме не раскрывается, неопределен и момент, с которого договор считается аннулированным. Очевидно,аннулирование трудового договора имеет в данном случае обратную силу, то естьон рассматривается как никогда не вступавший в силу.
Согласнообщему правилу ч. 1 ст. 63 ТК трудовая правосубъектность гражданина возникаетпо достижении им шестнадцатилетнего возраста. В случаях получения гражданиномдо достижения указанного возраста основного общего образования либо оставленияим в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждениятрудовой договор может быть заключен таким гражданином по достижении имвозраста пятнадцати лет (ч. 2 ст. 63 ТК). С согласия законного представителя(родителя, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор можетбыть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения всвободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и ненарушающего процесса обучения (ч. 3 ст. 63 ТК).
Статья64 ТК запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Отсюдаследует, что обязательным требованием к содержанию отказа в заключениитрудового договора является наличие в нем обоснования отказа. Следует заметить,что уровень такого обоснования зависит от характера предпосылок к заключениютрудового договора. Оферта (предложение о заключении договора) может исходитькак от работника, так и от работодателя. От работодателя может исходить какнепосредственно предложение конкретному работнику заключить трудовой договор,так и адресованное неопределенному кругу лиц предложение делать оферты(например, объявление об имеющихся в организации вакансиях).
Еслипредложение работодателя о заключении договора было направлено работнику в видеподписанных работодателем двух экземпляров договора и такое предложение былопринято работником в соответствии с его условиями путем подписания договора исвоевременного направления или вручения одного экземпляра работодателю, договорсчитается заключенным с момента получения работодателем подписанного работникомэкземпляра договора, поэтому в такой ситуации отказ от заключения договоравообще не может иметь места. Если же потенциальный работник обратился кработодателю за заключением договора в ответ на сохраняющее силу в моменттакого обращения предложение работодателя делать оферты, отказывающийся отзаключения договора работодатель вправе обосновывать свой отказ тольконесоответствием конкретного обратившегося работника предлагаемой работе (вбольшинстве случаев привести такое обоснование для работодателя весьмазатруднительно), но не общим отсутствием или отпадением потребности в такихработниках. Ссылка со стороны работодателя в обоснование отказа от заключениятрудового договора на отсутствие потребности в работниках допустима лишь вслучае, если предложению работника заключить трудовой договор вообще непредшествовало какое бы то ни было предложение со стороны работодателя либотакое предложение уже утратило силу к моменту обращения работника спредложением заключить трудовой договор.
Потребованию лица, которому отказано в заключении трудового договора,работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Работник,считающий отказ в заключении трудового договора необоснованным, вправеобратиться в суд с иском о признании отказа незаконным и понужденииработодателя к заключению трудового договора.
Статья67 ТК предусматривает для трудового договора любого вида обязательнуюписьменную форму. Как следует из ч. 1 ст. 67 ТК, трудовой договор составляетсяв виде одного документа в двух экземплярах, каждый из которых подписываетсясторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другойхранится у работодателя. Несоблюдение письменной формы трудового договора непозволяет считать такой договор заключенным, за исключением случая,предусмотренного ч. 2 ст. 67 ТК. Согласно ч. 2 ст. 67 ТК трудовой договор, неоформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступилк работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. В этомслучае работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме непозднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе. Приневыполнении работодателем этой обязанности работник вправе обратиться в суд сиском о признании трудового договора заключенным на определенных условиях. Фактзаключения трудового договора и его содержание (условия трудового договора)могут доказываться работником с использованием любых доказательств, допускаемыхгражданским процессуальным законодательством, включая показания свидетелей.
Следуетобратить внимание, что фактическое допущение работника к работе позволяетсчитать трудовой договор заключенным лишь в случае, если такому допущениюпредшествовало достижение между работником и работодателем соглашения посущественным условиям трудового договора (ст. 57 ТК). Представляется, что вэтом случае для признания трудового договора заключенным необходимо идостаточно достижения соглашения не по всем указанным в ст. 57 ТК существеннымусловиям, а лишь по тем из них, которые составляют основное содержаниетрудового договора, то есть по условиям о трудовой функции работника и обоплате его труда.
Приемработника на работу оформляется приказом или распоряжением работодателя,изданным на основании заключенного трудового договора и объявляемым работникупод расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.Содержание такого приказа или распоряжения должно соответствовать условиямзаключенного трудового договора. Кроме того, при приеме на работу работодательобязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннеготрудового распорядка и иными локальными нормативными актами, имеющими отношениек трудовой функции работника. В случае сомнения относительно характеразаключенного между гражданином и организацией договора наличие приказа о приемеработника на работу и ознакомление его с правилами внутреннего трудовогораспорядка являются доказательствами заключения именно трудового (а негражданско — правового) договора.
Каки действовавший ранее КЗоТ РСФСР, ТК предусматривает возможность установленияпри заключении трудового договора испытательного срока, который в ст. 70 ТКназывается испытанием при приеме на работу. Это испытание может бытьустановлено с единственной целью — для проверки соответствия работникапоручаемой работе. Часть 2 ст. 70 ТК устанавливает презумпцию приема на работубез условия об испытании. Отсутствие в трудовом договоре прямого указания натакое условие означает, что работник принят без испытания. Отсюда, в частности,следует, что фактическое допущение работника к работе в порядке ч. 2 ст. 67 ТКбез письменного оформления трудового договора исключает возможностьустановления испытания при последующем оформлении уже заключенного трудовогодоговора.
Пообщему правилу ч. 5 ст. 70 ТК срок испытания не может превышать трех месяцев, адля руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и ихзаместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленныхструктурных подразделений организаций — шести месяцев. Периоды фактическогоотсутствия работника на работе в срок испытания не засчитываются. Еслиработодатель не удовлетворен результатами испытания, он вправе до истечениясрока испытания расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работника вписьменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послужившихоснованием для признания его не выдержавшим испытание (ст. 71 ТК).
Переводна другую постоянную работу и перемещение.
            Переводна другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, тоесть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудовогодоговора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо вдругую местность вместе с организацией допускается только с письменногосогласия работника.
            Трудовойдоговор гарантирует работнику выполнение именно той работы, которая былаобусловлена его соглашением с работодателем при заключении этого договора.
            Изменениетрудовой функции, т.е. работы по специальности, квалификации или должности,предусмотренной заключённым трудовым договором, следует считать переводом надругую работу.
            Основаниемдля перевода работника на другую работу могут служить различные обстоятельства.Инициатива по переводу может исходить как от работника,  так и от работодателя.
Изменениесущественных условий трудового договора.
            Попричинам, связанным с изменением организационных или технологических условийтруда, допускается изменение определённых сторонами существенных условий трудовогодоговора по инициативе работодателя при продолжении работником работы безизменения трудовой функции.
            Овведении указанных изменений работник должен быть уведомлён работодателем вписьменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное непредусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом.
            Еслиработник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодательобязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу,соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такойработы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которуюработник может выполнять с учётом его квалификации и состояния здоровья.
            Немогут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающиеположение работника по сравнению с условиями коллективного договора,соглашения.
Временныйперевод на другую работу в случае производственной необходимости.
            Вслучае производственной необходимости работодатель имеет право переводитьработника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договоромработу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не нижесреднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается дляпредотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствийкатастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастныхслучаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического,технологического, технического или организационного характера), уничтожения илипорчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. При этомработник не может быть переведён на работу, противопоказанную ему по состояниюздоровья.
            Списьменного согласия работник может быть переведён на работу, требующую болеенизкой квалификации.
            Работникобязан подчиниться требованиям работодателя о временном переводе на другуюработу в случае производственной необходимости. Если работник переведён надругую работу в порядке, установленном законодательством, то отказ отвыполнения этой работы рассматривается как нарушение трудовой дисциплины, аневыход на работу – как прогул.
Трудовыеотношения при смене собственника имущества организации, измененииподведомственности организации, её реорганизация.
            Присмене собственника имущества организации новый собственник не позднее трёхмесяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнутьтрудовой договор с руководителем организации, его заместителем и главнымбухгалтером.
            Сменасобственника имущества организации не является основанием для расторжениятрудовых договоров с другими работниками организации.
            Приизменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при еёреорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании)трудовые отношения с согласия работника продолжаются.
            Вслучае если реорганизация организации повлекла за собой сокращение численностиили штата, расторжение трудовых договоров
Свысвобождаемыми                                                                         работникамипроизводится в соответствии с п. 2 ст. 81 Кодекса в общем порядке, когдатрудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращениячисленности и штата работников организации.
Отстранениеот работы.
            Работодательобязан отстранить от работы работника:
-     появившегося на работе в состоянииалкогольного, наркотического
илитоксического опьянения;
-     не прошедшего в установленномпорядке обучение и проверку знаний
инавыков в области охраны труда;
-     не прошедшего медицинский осмотр;
-     при выявлении в соответствии смедицинским заключением
противопоказанийдля выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;           
-     по требованиям органов идолжностных лиц, уполномоченных
федеральнымизаконами и иными нормативными правовыми актами, и в других случаях,предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.
            Впериод отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работникуне начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Трудовой договор с руководителем организациизаключается на срок, установленный учредительными документами организации илисоглашением сторон.
Законами, иными нормативными правовыми актами илиучредительными документами организации могут быть установлены процедуры,предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации(проведение конкурса, избрание или назначение на должность и другое).

ЛИТЕРАТУРА
 «КОДЕКС ЗАКОНОВ О ТРУДЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ» (утв. ВС РСФСР 09.12.1971) «ГРАЖДАНСКИЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (ЧАСТЬ ПЕРВАЯ)» от 30.11.1994 N 51-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.1994) «ГРАЖДАНСКИЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (ЧАСТЬ ВТОРАЯ)» от 26.01.1996 N 14-ФЗ (принят ГД ФС РФ 22.12.1995) «ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) ТРУДОВОЕ ПРАВО, МЕТОДИЧЕСКОЕ ПОСОБИЕ, РГТК «ТАНТАЛ». М.  2002г.