СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ. 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИЛЕЙГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ… 5
1.1. Понятие стиля государственного управления. 5
1.2. Особенности изменения стилягосударственного управления. 8
1.3. Элементы и свойства стиля государственногоуправления. 12
ГЛАВА 2. ПРОБЛЕМЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СТИЛЯГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ В РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ. 19
2.1. Распределение и регламентацияуправленческой деятельности. 19
2.2. Усиление организованности управленческихпроцессов. 25
2.3. Резервы рационализации стилягосударственного управления. 32
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 41
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ… 43
/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>ВВЕДЕНИЕ
Сегодня политики всеболее навязчиво указывают на необходимость совершенствования стилягосударственного управления. Так, отмечается, что Беларуси нужны принципиальноновые стили государственного управления, новые формы коммуникации и социальногообщения органов власти и граждан. Такого же мнения и придерживаются вРоссийской Федерации, что подтвердил первый вице-премьер РФ Сергей Иванов назаседании правительственной комиссии по вопросам развития промышленности,технологий и транспорта. Так, С.Иванов отметил, что задача повышенияэффективности деятельности органов власти, перехода на новый качественныйуровень их взаимодействия между собой, а также с гражданами и организациями,сегодня стоит как никогда остро. «И решить ее можно только за счетвнедрения современных информационных технологий. Это поможет существенноповысить качество выполнения органами власти своих полномочий, улучшить ирасширить спектр предоставляемых гражданам услуг и, в конце концов, снизитьзатраты на осуществление властных функций», – отметил С.Иванов.
Совершенствование стилягосударственного управления в практическом аспекте обычно начинается скомплексного анализа, оценки и сочетания двух моментов: человеческогопотенциала, сосредоточенного в органах государственной власти и местногосамоуправления (вообще и в каждом из них конкретно), целей государственногоуправления с наличными управленческими ресурсами. Главное здесь: определениереального состояния управления и управленческого потенциала. Если стильгосударственного управления не хочет быть иллюзорным, призрачным, мнимым, ондолжен опираться на объективные основания, отличаться реалистичностью.
Существует актуальнаяпроблема распределения совокупного управленческого потенциала по вертикали и погоризонтали иерархической управляющей системы, которая носит какинституциональный характер (связана с правовым регулированием функций иполномочий), так и сугубо человеческий, обусловленный уровнем подготовкиперсонала управления.
Цель: исследоватьпроблемы совершенствования стиля государственного управления РеспубликиБеларусь.
Задачи:
1. Осуществить анализлитературы по проблеме совершенствования стиля государственного управленияРеспублики Беларусь.
2. Обозначить особенностистилей государственного управления в Республике Беларусь.
3. Определить направленияи пути совершенствования стиля государственного управления Республики Беларусь.
Предмет исследования: проблемысовершенствования стиля государственного управления.
Объект исследования: государственноеуправление.
/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>ГЛАВА1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕОСНОВЫ СТИЛЕЙ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>1.1.Понятие стиля государственного управления
Стиль руководства – относительноустойчивая система способов, методов и форм практической деятельностируководителя. Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способповедения руководителя в процессе подготовки и реализации управленческихрешений.
Все определения стиля управлениясводятся к совокупности характерных для руководителя приемов и способов решениязадач управления, т.е. стиль – это система постоянно применяемых методовруководства.
Как видно, стиль и метод руководствасуществуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализацииметодов руководства, принятую данным руководителем в соответствии с еголичными, субъективно-психологическими характеристиками.
Каждому из сложившихся методовруководства адекватен вполне определенный стиль управления. Это значит, чтокаждый метод для своей реализации нуждается в личностях, обладающих вполнеопределенными качествами.
Для авторитарного (автократического)стиля характерна централизация власти в руках одного руководителя, требующего,чтобы обо всех делах докладывали только ему. Данному стилю присущи ставка наадминистрирование и ограниченные контакты с подчиненными. Такой менеджерединолично принимает (или отменяет) решения, не давая возможности проявитьинициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми.
Для автократа характерны догматизм истереотипность мышления. Все новое воспринимается им с осторожностью или вообщене воспринимается, так как в управленческой работе он практически пользуетсяодними и теми же методами. Т.е. вся власть сосредоточена в рукахруководителя-автократа.
Руководитель, использующийпреимущественно демократический стиль, стремится, как можно больше вопросоврешать коллегиально, систематически информировать под чиненных о положении делв коллективе, правильно реагирует на критику. В общении с подчиненнымипредельно вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, частьуправленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет людям.Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решенийпринимают участие все члены коллектива.
Руководитель с либеральным(невмешательским) стилем руководства практически не вмешивается в деятельностьколлектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможностьиндивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненнымиобычно вежлив, готов отменить ранее принятое им решение, особенно если этоугрожает его популярности. Отличает либералов безынициативность, неосмысленноеисполнение директив вышестоящих органов управления.
В чистом «академическом» виде невыступает ни один стиль руководства. Нередки случаи, когда форма и содержаниедействий руководителя далеко не совпадают между собой. Например, авторитарный,по сути, руководитель внешне ведет себя вполне демократично. Использование тогоили иного стиля руководства обусловлено целым рядом социально-психологическихфакторов: спецификой наличной ситуации, своеобразием решаемых задач,квалификацией и сработанностью членов коллектива, их личностными особенностямии прочее. Совершенно очевидно, что в ситуации на грани экстремальной даже оточень демократичного руководителя потребуется жесткость в управлении группой. Вто же время спокойное течение событий способно пробудить даже в самомотъявленном автократе более «мягкие» формы руководства. Очевидно также, что дляуправления людьми, имеющими высокую квалификацию, большой опыт совместнойработы и достаточно высокий уровень сплочения, потребуются иные методы и формыуправления, нежели в том случае, когда руководитель взаимодействует с людьми,чьи индивидуальные и групповые показатели носят диаметрально противоположныйхарактер. В качестве критерия применимости одного из стилей руководствавыступает единственный показатель – групповая эффективность.
Другой стилевой вариант соврем,эффективного руководства – соучаствующее (или партисипативное) управление:регулярные совещания руководителя с подчиненными; открытость в отношениях междуруководителем и подчиненными; вовлеченность подчиненных в разработку и принятиеорганизационных решений; делегирование руководителем подчиненным рядаполномочий; участие рядовых работников, как в планировании, так и восуществлении организационных изменений; создание особых групповых структур,наделенных правом самостоятельного принятия решений; предоставление работникувозможности автономно разрабатывать те или иные проблемы, формулировать новыеидеи и таким образом вносить вклад в развитие инновационных процессов.
Согласно «вероятностной модели»,эффективность стиля руководства опосредована степенью контроля руководителя надситуацией, в которой он действует. Ситуация в модели представлена гремяпараметрами: степенью благоприятности отношений руководителя с подчиненными;величиной позиции власти (влияния) руководителя в группе (имеются в виду еговозможности в контроле за действиями подчиненных и использовании различныхсредств стимулирования их активности); структурой групповой задачи (включающейчеткость поставленной цели, пути и способы ее достижения, наличиемножественности решений и пр.). Совокупная количественная оценка (по специальноразработанным шкалам) всех перечисленных выше параметров позволяет судить овеличине осуществляемого руководителем ситуационного контроля, т.е. о степенивладения им ситуацией функционирования группы.
Таким образом, стиль руководствавсегда соотнесен с эффективностью функционирования возглавляемого руководителемколлектива, связь между стилем руководства и эффективностью обусловленаособенностями коллектива, спецификой решаемых задач и пр. Судить обэффективности стиля руководства можно лишь исходя из учета наличных условий егореализации./>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>1.2. Особенностиизменения стиля государственного управления
Какгосударственному и муниципальному служащему, государству, государственному имуниципальному органу заработать на системной технологии? Ответ – научитьсяпроизводить системные и технологичные государственные и муниципальные услуги,точно отвечающие запросам бизнеса и населения.
Для этогонадо стать системным технологом государственного управления в смысле настоящегопроекта. Так, практика государственного управления – это технология, философиягосударственного управления – это основа создания технологий практики.
Для решенияпроблемы целостности государственной службы нужны, как Вы знаете, целостныетехнология и философия государственного управления.
А на самомделе суть государственного управления России – отсутствие целостности и в практикеи в философии. Государственное управление России – эклектическая совокупностьприемов и методов государственного управления СССР, противоестественной формулы«государство – эффективный менеджер», государственного управления зарубежныхстран.
Весь этотнабор приемов и методов очень неэффективен на практике. Теряется Ваш имидж, какгосударственного служащего, под угрозой карьера и будущее благополучие.
Поэтомунеобходимо изменить суть государственного управления России и перейти кцелостной практике и философии государственного управления.
Практикагосударственного управления, если она целостна – это системная технология,основа создания системной технологии – системная философия.
Как создатьсистемную философию и системную технологию государственного управления –примените настоящий проект.
Изучив иприменяя рекомендации настоящего проекта, Вы становитесь системным технологомгосударственного управления = это «на голову выше» Вашей прежней квалификации.
Когда Вывладеете единой универсальной системной технологией – успех и высокое качествоВаших государственных услуг обеспечено.
Эффективностьгосударственного управления повысится «в разы», если превратить Вашигосударственные услуги, которые Вы реализуете от имени государства, в системныеи технологичные услуги.
Вашзаработок, Ваш имидж, Вашу карьеру, Ваше будущее благополучие Вы заработаете иумножите, если Вы владеете методом системной технологии!
Если этимметодом владеют все Ваши сотрудники, Вы многократно усиливаете друг друга ивесь коллектив государственного органа. Вы примените системные технологииделовых бизнес-процессов Вашего государственного органа. Изменится к лучшемупсихология коллектива.
Всегда готовыВас проконсультировать и обучить методу системной технологии государственного управления.Начните с данной работы. Освойте секреты системной технологии государственногоуправления.
/>· Необходимостьизменения самой сути государственного управления, «государство – эффективныйменеджер». Во многих публикациях и документах, посвященных административнойреформе, напр, в аналитическом обзоре НИСИПП, отмечена необходимость изменениясамой сути государственного управления.[1] Причина общеизвестна – системагосударственного управления все менее и менее отвечает современным и будущимпотребностям выживания, сохранения и развития России. Основной вопрос – какованеобходимая суть государственного управления и как изменять сутьгосударственного управления в направлении от существующей к необходимой. Вданной статье описывается один из ответов на этот вопрос, краткосформулированный в начале статьи. Известно, что в основу проводимыхадминистративных реформ, как в развитых, так и в развивающихся странах, в томчисле и в России, легла «новая концепция государственного управления». На сменугосударству-администратору будет построено государство – эффективный менеджер,эффективность которого, по замыслу, будет не хуже эффективности корпорации – менеджера.Принятие на вооружение методов «государственного менеджмента» свидетельствует ожелаемом движении в направлении превращения государства в крупную, эффективнофункционирующую корпорацию. Направление, хоть и не описано в смысле новойконструкции государственного управления и технологий производства и внедренияэтой конструкции, все-таки понятно, а результаты и ограничения – неясны. Насчеткрупной – понятно, а вот насчет эффективно функционирующей – неясно, так какрезультат проводимой административной реформы не описан, ограничения взаимствовании методов менеджмента корпораций – также. Неразрешимым является,например, закономерно возникающий вопрос – останется ли по окончанииопределенного этапа административной реформы государство естественныммонополистом в сфере государственного управления или нет. И, если будетмонополистом, то кто будет регулировать его деятельность? И как будутрегулироваться другие монополисты в сфере государственного управления? Каковрезультат административного реформирования в целом и на каждом его этапах –неясно. Каковы критерии количественного и качественного сравнения эффективностигосударственного управления на разных этапах реформирования – неясно. Другимисловами, отсутствуют как теория, описывающая проблемы, цели, методы ирезультаты нового государственного управления, так и методология и методики еевнедрения в систему государственной службы России, как института российскогогосударственного управления. По своей сути, теоретически поставлена задача –догонять крупные корпорации по менеджменту, объясняемая успешностью этихкорпораций. Надо заметить, что такое изменение сути государственного управленияне приведет к построению эффективного государства. Конечно, из сферыменеджмента крупных, средних и мелких корпораций, неправительственныхорганизаций, партий, общественных объединений, фондов и других коммерческих инекоммерческих организаций можно многие технологии объяснять, преобразовывать ииспользовать, как несомненно полезные для государственного управления.
· Построениюцелостного государства посвящена общая теория государственного системногоуправления, созданная, как уже упоминалось, на основе авторского методасистемной технологии.[3] Внедрение системной технологии позволило бы создатьмодели опережающего, системного и технологичного целостного государственногоуправления. Это уровень менеджмента, к которому корпорации еще не пришли. Системнаятехнология – наивысший «технологический уклад» управления и любой другойдеятельности.
На взгляд автора, наформирование и развитие целостности системы государственного управления влияюттри взаимосвязанных фактора:
o Политико-идеологический.Влияет на формирование целостной государственной идеологии, а также политик,программ и проектов ее осуществления в среде государственных служащих,государственных органов и уровней государственной службы. Направлен наформирование и развитие политико-идеологической целостности государственнойсистемы.
o Организационно-административный.Влияет на формирование целостной системы организации деятельностигосударственных служащих, а также соответствующих административных механизмовее реализации в среде государственных служащих, государственных органов иуровней государственной службы. Направлен на формированиеорганизационно-административной целостности государственной системы.
o Профессионально-технологический.Влияет на формирование целостной системы профессиональной деятельностигосударственных служащих, а также соответствующих системных механизмов еереализации в среде государственных служащих, государственных органов и уровнейгосударственной службы. Направлен на формирование профессионально-технологическойцелостности государственной системы.
Эти факторы представляютсобой единую систему воздействия, в которой ключевым являетсяпрофессионально-технологический фактор. Он оказывает ключевое влияние наформирование результатов политико-идеологического иорганизационно-административного факторов воздействия на целостностьгосударственной системы. Собственно вопросы политико-идеологического иорганизационно-административного факторов, степень их целенаправленнойсформированности здесь не рассматриваются./>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>1.3.Элементы и свойства стиля государственного управления
Среди фактороврационализации государственного управления очень важное место занимает егостиль: продуманное и согласованное взаимодействие управленческих элементов ичеловеческого потенциала. По существу, через стиль своего функционированияуправляющая система оказывает влияние на многообразные общественные отношения,процессы и взаимосвязи, реализует свои целеполагающие, организующие ирегулирующие потенции.
Стиль государственногоуправления – явление сложное, многоэлементное, системное. Он основан наопределенном синтезе социальных, организационных, нормативных, информационных итехнических параметров государственного управления, то есть, в известной мере,на объективных началах, с одной стороны, и генофонда, интеллектуальногоразвития, социально-психологических сил и исторического опыта человеческогопотенциала, короче, субъективного фактора, вовлеченного в управление, – сдругой. Можно утверждать также, что стиль представляет собой специфическоеотражение в особой управленческой сфере общества единства объективного исубъективного. Его нельзя анализировать по принципу «или – или», аможно только в динамическом взаимодействии социальных, материальных и идеальныхэлементов управления с живым, полнокровным, страстным человеческим субстратомуправляющей и управляемой систем. Именно через стиль проявляет себя управлениене только как наука, но и искусство, не только педантичный силлогизм, но игорячая интуиция, не только опыт, но и эвристическое чутье. Стиль даетвозможность каждому участнику управления, опираясь на установленные структуры,нормы, формы, методы и другие элементы управления, в полной мере раскрыть своютворческую, созидательную сущность.
Под стилемгосударственного управления, думается, следует понимать реально используемуюсистему социально эффективных и постоянно развивающихся способов, средств, форми методов повседневного функционирования должностных лиц и в целом органовгосударственной власти и местного самоуправления, основанную на соответствующихпринципах и обеспечивающую рациональное и демократическое ведениеуправленческих дел. Его отличие от стиля работы в других сферах обществаусматривается, прежде всего, в следующем: а) социальная активность должностныхлиц и соответствующих органов связана с применением государственно-властныхполномочий либо опорой на них; б) такая активность четко и довольно полнонормативно регламентирована и протекает в установленных формах и процедурах; в)своей целью эта активность имеет формирование и реализацию управляющихвоздействий.
Но многогранностьисточников, дающих тот или иной стиль государственного управления, зависимостьстиля от общественно-политического, целевого, функционального иорганизационного устройства государственного управления постояннонедооцениваются. Стиль трактуется некоторыми как нечто автономное,самостоятельное, действующее лишь по каким-то своим собственнымзакономерностям.
В иных подходах,рассматривающих стиль как совокупность приемов, способов, методовфункционирования государственных органов, должностных лиц акцент делаетсяпреимущественно на самих элементах их деятельности (на содержании, роли,возможностях, управленческом влиянии и т.д.). Анализируется стиль в отрыве отего носителя – человека. В результате упрощается проблема: достаточно, мол,сформулировать наиболее целесообразный набор элементов стиля государственногоуправления, научить ему и заставить обладать им – и управление будетэффективным. Как будто в набор элементов стиля управления можно легкоподставить любого человека, и он проявит себя. Набор, конечно, важен, нужен, носоциально-психологические характеристики человека накладывают на негоисключительно рельефный отпечаток.
Существуют точки зрения,в соответствии с которыми идет психологизация стиля управления, когда всесводится к качествам человека, особенно волевым, его напористости, энергии,силовым потенциям. Абсолютизируется субъективная сторона управления в ущербобъективной. На практике это ведет к тому, что основным в совершенствованиистиля управления видится поиск и подбор «сильной» личности нагосударственную должность, особенно руководителя. Такой крайне психологизированныйподход помимо воли его приверженцев способствует процветанию волюнтаризма,субъективизма, иногда произвола в управлении. Бесспорно, человек – главная,центральная фигура в управлении, но общество нс может полагаться только надобрые качества того или иного человека, тем более занимающего руководящуюдолжность. Оно должно иметь твердые гарантии, надежные механизмы и регуляторы,которые бы непременно (при любых условиях) обеспечивали деятельность этогочеловека (должностного лица) в необходимом направлении и в социально признанныхформах, методах и процедурах.
Поэтому, каким бы ни былстиль государственного управления по своим свойствам (о чем чуть ниже), ондолжен состоять из следующих, необходимых для него элементов:
а) целевых,функциональных и организационных характеристик органов государственной власти иместного самоуправления, которые определяют их место и правовой статус в иерархииуправляющей системы государственного управления;
б) юридическизакрепленных и, соответственно, практически используемых форм, методов ипроцедур управленческой деятельности органов управления и их должностных лиц;
в) реально проявляемыхобщекультурных, профессиональных и личностных качеств должностных лиц,посредством которых формируются социально-психологические механизмы управления.
Стиль государственногоуправления во многом близок к политическому режиму (III. 15.1) и в существенных своих свойствах производен отнего, хотя в нем есть свои нюансы и самостоятельные проявления, посколькуполитический режим обслуживает интересы власти, более узко – интересы властейпредержащих, а стиль управления призван придать государственному управлениюнеобходимые для него рациональность и эффективность. Власть всегда болееконъюнктурна, чем управление, воспроизводящее в себе управляемую систему,причем и тогда, когда управление делает это на низком уровне, что заметно посостоянию общества и способам решения его проблем.
Свойства стилягосударственного управления создаются акцентом в названных элементах икомбинациями из них. Исходя из этого в научной литературе выделено несколькоразновидностей стиля управления: директивный (административно-директивный,автократический), демократический (коллегиальный, кооперативный) и либеральный.Директивным признается стиль, который отличается чрезмерной централизациейвласти, приверженностью к единоначалию в гипертрофированных формах,самовластным решением большинства не только крупных, но и сравнительно мелкихвопросов жизни коллектива, сознательным ограничением контактов с подчиненными.
Демократический стильпредполагает предоставление подчиненным самостоятельности, соразмерной ихквалификации и выполняемым функциям, подготовку и принятие решений при ихдеятельном участии, создание необходимых для выполнения работы предпосылок исправедливую оценку их усилий, уважительное отношение к людям и заботу об ихпотребностях. Либеральный стиль отличают отсутствие размаха в деятельности, безынициативностьи постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принять на себяответственность за решения и их последствия, когда они неблагоприятны.
Кроме указанных,выделяют: стиль анархический, когда все пущено на самотек и каждый делает все,что хочет и как хочет; кампанейский стиль, при котором руководители,должностные лица от случая к случаю хватаются за дело, бурно проводят различныемероприятия, а потом успокаиваются и так до следующего приступа«активности» (кампании); волевой стиль, для которого характерныисключительно приказы, грубое психологическое давление, опирающееся наслужебные зависимости. Различают также стиль общий и индивидуальный. Общийстиль – это, можно сказать, стиль нормативный, т.е. общепризнанный,проявляющийся в главных своих чертах повсеместно, в широких масштабах, стиль,разделяемый и поддерживаемый обществом. Под индивидуальным стилем понимаетсяобщий стиль, преломленный в соответствии с конкретными условиями управленческойдеятельности и качествами соответствующих руководителей и должностных лиц.Глубочайшее влияние на индивидуальный стиль работы оказываютсоциально-психологические качества личности, что и характеризует его какопределенное социально-психологическое явление.
Разумеется, что в чистомвиде ни один стиль управления не проявляется. Чаще всего имеет место сочетание,смешение стилей при явном преобладании какого-либо одного. Естественно также,что свойство стиля управления, складывающегося в его системе и подсистемах,напрямую зависит от качеств лиц, занятых в управленческих процессах.
Исторический опытпоказывает, что наиболее целесообразным, продуктивным и ориентированным надлительную перспективу является демократический стиль государственногоуправления. Именно он позволяет стабилизировать управленческие процессы ипосредством них наладить рациональное и эффективное общественное развитие.
Среди свойствдемократического стиля государственного управления можно назвать:
· глубокие,органические взаимосвязи органов государственной власти и местногосамоуправления с гражданами, что способствует познанию управляемых объектов,потребностей, интересов и целей жизнедеятельности людей, развитию в нихпонимания сущности и значения управленческих решений и действий, стимулированиюво всей системе государственного управления отношений инициативности,творчества, активного соучастия в делах общества и государства;
· обширныевозможности для введения научного знания в управленческие процессы и приданияим необходимой целенаправленности, деловитости и влиятельности. Научность стилягосударственного управления предполагает: а) широкое использование вгосударственном аппарате достижений общественных, естественных и техническихнаук; б) последовательное соблюдение в деятельности аппарата установленныхнаукой объективных закономерностей общественной жизнедеятельности; в) всемерноеспособствование со стороны аппарата развитию научно-технического прогресса иширокому внедрению его достижений в практику; г) соизмерение уровнядеятельности аппарата с обоснованными наукой положениями, выводами ирекомендациями. В то же время сама научность создает условия для обоснованнойцеленаправленности и последующей деловитости – конкретного и системного решенияуправленческих задач;
· становление иподдержание во всей системе государственного управления подлинно гуманныхвзаимоотношений между руководителями и подчиненными, членами управляющих иуправляемых объектов, коллективами, должностными лицами и гражданами, врезультате чего права и свободы человека приобретают действительную реализацию.
Следует сказать и о том,что стиль государственного управления наглядно раскрывает степень освоениянауки, искусства и опыта управления.
/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>ГЛАВА2. ПРОБЛЕМЫСОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СТИЛЯ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ В РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>2.1.Распределение и регламентация управленческой деятельности
Совершенствование стилягосударственного управления в практическом аспекте обычно начинается скомплексного анализа, оценки и сочетания двух моментов: человеческогопотенциала, сосредоточенного в органах государственной власти и местногосамоуправления (вообще и в каждом из них конкретно), целей государственногоуправления с наличными управленческими ресурсами. Главное здесь: определениереального состояния управления и управленческого потенциала. Если стильгосударственного управления не хочет быть иллюзорным, призрачным, мнимым, ондолжен опираться на объективные основания, отличаться реалистичностью.
Существует актуальнаяпроблема распределения совокупного управленческого потенциала по вертикали и погоризонтали иерархической управляющей системы, которая носит какинституциональный характер (связана с правовым регулированием функций иполномочий), так и сугубо человеческий, обусловленный уровнем подготовкиперсонала управления.
В последние десятилетия вмировой управленческой мысли было сформулировано несколько теорий, по-разномуотносящихся к взаимоотношениям людей в управленческих процессах.
Еще в 60-х годах нашеговека профессором Дугласом Макгрегором были обоснованы две концепции организацииуправления, основанные на различении типов людей: теория «X» и теория«Y». Согласно теории «X»средний индивид в силу своей природы не любит работать и при возможностистремится избежать труда; вследствие прирожденной неприязни к труду большуючасть людей необходимо принуждать, контролировать, направлять или угрожать имнаказанием, с тем чтобы они работали достаточно напряженно для достижения целейорганизации; средний человек предпочитает, чтобы им руководили, стремитсяизбежать ответственности, сравнительно нечестолюбив и более всего предпочитаетсобственную безопасность.
По теории «Y»затраты физических и умственных усилий в процессе труда столь же естественны,как и в играх или на отдыхе; человек способен и будет сам себя контролировать,если он стремится к целям, в достижении которых он заинтересован; усилия,прилагаемые индивидом к достижению поставленных перед ним целей,пропорциональны ожидаемому вознаграждению за их осуществление; средний индивидпри соответствующих подготовке и условиях не только принимает на себяответственность, но и стремится к ней; способности ярко проявлять творческуюфантазию, изобретательность и творческий подход к решению проблем организациисвойственны, скорее, широкому, а не узкому кругу людей; в условиях современногопроизводства интеллектуальные возможности среднего человека используются далеконе полностью.
Попыткой совместитьуказанные теории является теория «Z», которая исходит из целесообразности коллегиальногопринятия решений, при ответственности за принятое решение одного лица;значимости неформальных отношений, при которых все общаются со всеми;способности каждого человека действовать по своему усмотрению и работатьавтономно, без контроля, потому что он пользуется доверием использованиясамоконтроля и иерархических форм контроля.
Надо сказать, что, хотяза последующие годы управленческая мысль весьма продвинулась в поисках ивведении в практику различных управленческих ресурсов, что особо заметно вобласти менеджмента, все же координатной сеткой, в рамках которой изыскиваютсяосновные источники рационализации управления, остается человек. Его ресурсбезграничен и возобновляем – это одна посылка. Человек предельно разнообразен, переменчив,каждый уникален – это вторая посылка. Добро и зло, позитивное и негативное в человекесоседствуют, в разной пропорции проявляются при разных обстоятельствах – третьяпосылка. Поэтому к распределению управленческой деятельности в рамкахуправляющей системы и формированию определенного стиля государственного управлениянельзя подходить с абстрактных, умозрительных позиций и легковесно утверждать,что демократия, свобода, децентрализация, самостоятельность и т.п. представляютсобой сплошное благо для управления. Все определяется качеством человеческогопотенциала, вовлеченного в управление.
Вопрос состоит не в том(как это часто понимается), кто выполняет те или иные по характеру и объемууправленческие функции и полномочия, а в том, как и с какими результатами,совершается эта деятельность. Многие исторические факты свидетельствуют, чтопопытки бездумной ломки общегосударственных органов управления, реорганизаций итрансформаций в среднем звене государственного управления, внедрения началсамоуправления на низовом уровне давали лишь одно последствие: потерю управляемостии «разбалансировку» общественных отношений. Только в XXв. в Россииподобных «сюжетов» было несколько, и очередной мы переживаем в егоконце.
Прежде всего,распределение управленческой деятельности должно идти на основанииуправленческих потребностей и интересов, объективных закономерностей иорганизационных форм управляемых объектов. Именно этим объясняется, к примеру,та ситуация, при которой на уровне области, города или района постоянноудерживается определенный набор управленческих структур при любых формациях,укладах, революциях и реформах. Есть объективная структура общественнойжизнедеятельности, и она требует соответствующей структуры государственногоуправления и управленческой деятельности. Пора бы здесь уйти от безмерногосубъективизма, разрушающего только что установившиеся управленческие процессы.
Важным условиемправильного распределения управленческой деятельности является ее ориентация наобеспечение реализации компетенции органов государственной власти и местногосамоуправления. Причем имеется в виду распределение управленческой деятельностине только внутри органа, но и вне его, ибо существует общая заинтересованностьв надлежащей реализуемости компетенции всех организационных структур. Не дело,когда вышестоящий орган видит, что нижестоящий орган не справляется скомпетенцией, и относится к этому безразлично. В государственном управлении всесистемно взаимосвязано, и слабая деятельность одних органов непременносказывается на других.
Распределениеуправленческой деятельности обусловлено также уровнем и новизной еенаучно-технического обеспечения, наличием и состоянием освоения управленческихтехнологий. Здесь важно многое: типовые образцы документации; унифицированнаясистема показателей, адекватно характеризующих качество и количество соответствующихявлений; создание организационных и технических условий для оперативной иточной передачи нужной информации через все структурные звенья, подразделения иорганы, вовлеченные в данные процессы; компьютеронасыщенность служебных мест;применение идентичных методов, процедур и операций, анализа и характеристикиизучаемых и программируемых объектов; актуальность методологии прогнозирования,программирования и планирования развития управляемых объектов и самихуправленческих процессов и другое. И все это не для отчетов илителедемонстрации кабинетов с десятками телефонов, а для реального улучшенияуправления.
Большое значение враспределении управленческой деятельности имеет, наконец, действующая в системегосударственного управления философия управления со своими символами,ценностями, традициями, из которой исходят и на которую опираются поведение ипоступки людей. Такая философия может объединять и мобилизовать людей нарешение крупных государственных проблем, на возвышение Отечества, а может и, наоборот,разъединять и противопоставлять должностных лиц и иных участниковуправленческих процессов друг другу и тем самым разрушать само управление. При«негативной» философии управления происходит не распределениеуправленческой деятельности, а ее развал. В таком случае ситуацию не исправляетдаже авторитарный стиль управления.
Естественно, чтораспределение управленческой деятельности как в целом в управляющей системе,так и в каждом государственном органе тогда приобретает смысл и превращается всоответствующий стиль государственного управления, когда оно получает надежнуюправовую регламентацию. В отличие от правового регулирования организационной ифункциональной структур, компетенции органов, форм, методов и процедур еереализации, правовая регламентация стиля управления (управленческойдеятельности) должностных лиц и других служащих государственного аппарата имеетсвоим объектом личную и коллективную деятельность персонала управления в рамкахсоответствующего органа государственной власти и местного самоуправления,связанную с реализацией его компетенции и поддержанием собственнойжизнеспособности. Ее можно и должно рассматривать как одно из средствформирования и совершенствования научной организации управленческойдеятельности.
Цель правовой регламентациистиля государственного управления состоит в закреплении, удержании и«тиражировании» лучших форм, методов, средств, способов, операций ипроцедур исполнения государственных должностей и реализации компетенции органовгосударственной власти и местного самоуправления.
В связи с правовойрегламентацией управленческой деятельности логично возникают весьмапрактические вопросы: что регламентировать, в каком объеме и в какой форме? Вряде научных суждений и практических рекомендаций порой просматривается стремлениерегламентировать и по содержанию, и по форме буквально каждый шаг или каждыйчас служащего аппарата. Такие попытки, однако, не приносили и не приносятискомого результата. Дело в том, что управленческая деятельность оченьподвижна, переменчива, зависима от множества заранее непредвидимыхобстоятельств и факторов, как внутренних, связанных с работоспособностью ижизнью служащих, так и внешних, определяемых запросами и состоянием окружающейсреды. В государственных органах часто один работник заменяет другого иливыполняет вроде бы не положенную по должности деятельность.
В этих условияхцелесообразно сосредотачивать внимание лишь на описании комплекса вопросов,подлежащих ведению определенной должности (рабочего места в аппарате), и формахзакрепления их анализа и оценки. Тогда в любое время можно воспользоватьсярезультатами деятельности того или иного служащего, поручить кому-то другомупродолжение данных функций, передать вопросы из ведения одного служащегодругому. В результате создается «поле» маневра и для руководителя, ивнутри самого управленческого коллектива. Кроме того, правовая регламентацияуправленческой деятельности должна быть таковой, чтобы она небюрократизировала, не сковывала формальными запретами эту деятельность, а,наоборот, открывала простор для самостоятельности, инициативы, творчества,поиска все новых путей решения управленческих вопросов.
В среде ученых ируководителей также немало сторонников того, чтобы имелись инструкции либоположения по каждой должности с детальным описанием всего, что к ней относится.Думается, что это и невозможно осуществить в полном объеме и на должном уровне,и просто нецелесообразно. Сегодня управленческая деятельность даже в органах,построенных на принципе единоначалия, – дело коллективистское, осуществляемоебольшими или малыми управленческими коллективами и вовлеченными в управлениегражданами, дело, в котором широко приняты взаимовыручка, взаимозаменяемость.
Следовательно, ирегламентироваться оно должно таким образом, чтобы не разрушать, а именноразвивать, укреплять коллективистские начала в управленческой деятельности,обеспечивать в ней комплексность и эффективность. Это не означает, что не надоиндивидуализировать способы исполнения должностей или описывать конкретныедолжности, но такая индивидуализация (описание) должна вестись взаимосвязано врамках определенного целого – структурного звена, подразделения, органа, ихподсистемы. Необходимо в одном регламентационном акте рационально распределятьсовокупную управленческую деятельность и излагать как функции и правомочия покаждой должности (рабочему месту в аппарате), так и взаимосвязи ивзаимозависимости между должностями, с тем чтобы каждый служащий знал и свою,так сказать личную, деятельность, и свое место в общей деятельности управленческогоколлектива. Причем желательно, чтобы такой регламентационный акт имел у себякаждый служащий соответствующего структурного звена, подразделения, органа. Врезультате можно одновременно достигать нескольких целей: определять содержаниеи объем деятельности каждого служащего, оставлять широкое поле маневрауправленческой деятельностью в органе, улучшать обмен информацией и опытоммежду служащими, обеспечивать взаимоконтроль за продуктивностью и качествомдеятельности, формировать здоровые социально-психологические отношения вуправленческом коллективе./>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/> 2.2.Усиление организованности управленческих процессов
Совершенствование стилягосударственного управления предполагает постановку, анализ и решение многихпроблем. Но если их попытаться обобщить, то можно свести к тому, что в этомпроцессе главное – организованность всего, что составляет управленческуюдеятельность. Именно организованность (в предметном, атрибутивном ифункциональном аспектах) управляющей и управляемых систем способствует, преждевсего, рациональности и эффективности государственного управления. Это – началоначал.
Повторим кратко и влогической последовательности те моменты организации, о которых в той или иноймере уже говорилось. Начнем с государственной должности и рабочего места воргане государственной власти и местного самоуправления.
Должность нуждается вчетком определении ее места и значения в структуре деятельности коллективалюбого органа по реализации его компетенции. Для этого она сама должна бытьчетко организована с точки как зрения внутреннего содержания деятельности(объем, функции, полномочия, формы и методы деятельности, показатели и оценкиее, стимулы и санкции и т.д.), так и внешних взаимосвязей с другими должностями(линии подчинения, сотрудничества, информационного, технического и иногообслуживания). Кроме того, каждая должность в органе нуждается в оформлении впраксеологическом (кабинет, стол, стул, другие предметы интерьера, освещение,доступ свежего воздуха и т.д.) и эргономическом (телефон, узел связи сподчиненными, технические средства работы, микроЭВМ, дисплеи и т.д.)отношениях.
В современных условияхпроцесс совершенствования или создания должностей призван идти таким образом,чтобы открывать все более широкие возможности для самостоятельной, творческой иответственной деятельности, способствовать самовыражению каждого человека,занимающего определенную должность. Как обоснованно писал польский ученый С. Ковалевски,если путем соответственно сформулированных задач и полномочий должностного лицав какой-то мере обеспечены условия для самовыражения, то тем самым мобилизуетсямощный фактор мотивации, чего не сможет дать никакая формальная дисциплина. Идалее: управленческая деятельность тогда обеспечивает принцип самовыражения,когда она: 1) соответствует способностям и влечениям исполнителя; 2)самостоятельна; 3) соответствует квалификации; 4) создает лучшие условия длясамоконтроля; 5) обеспечивает влияние на формирование методов исполнения; 6)комплексна и разнообразна; 7) является понятным, нужным и полезным элементомболее крупного и известного исполнителю целого; 8) наглядно способствуетудовлетворению насущных общественных потребностей.
Следующая задачазаключается в организации групп должностей или, иными словами, в организациизвеньев и структурных подразделений органов. Традиционно в основу формированиядолжности и звена (структурного подразделения) ложится принцип специализации. Вобщем это обоснованно, но до известных социально-психологических пределов,переход через которые резко снижает интерес к исполнению должностей. Учитываявсе возрастающие требования к комплексности управления, сегодня можно ставитьвопрос о том, что не только должность по своему содержанию должна становитьсявсе более разнообразной, но и структурное звено, подразделение в планесодержания решаемых вопросов тоже должно быть все более комплексным. Речь идет,в общем, о горизонтальной концентрации управленческих функций. Подобнаяконцентрация имеет ряд преимуществ: делает содержательной, насыщенной иинтересной управленческую деятельность, способствует взаимообмену информацией,знаниями и опытом, обеспечивает безболезненное замещение отсутствующих,усиливает влияние взаимного контроля, повышает надежность информации, сокращаетрасстояние между руководителями и исполнителями, улучшает межличностные контактыи способствует позитивному решению многих вопросов совершенствования стилягосударственного управления.
Между прочим, выборгоризонтального расчленения, «поля» структурного звена(подразделения) органа о многом говорит. Он свидетельствует о пониманиисущности управления и управленческих процессов, ибо чем меньше у руководителяподчиненных, тем больше он их опекает, лишает самостоятельности иответственности и тем меньше в звене реализуется внешних управленческихфункций. Он демонстрирует также правильность распределения мощности аппаратаоргана между руководящим и исполнительским составом, поскольку, чем больше воргане руководящих должностей, тем больше передаточных «узлов» именьше возможностей для серьезной исполнительской деятельности (ведь, как правило,начальники не очень склонны непосредственно вести дела, – их деятельностискорее присущ метод получения – передачи указаний). Сказывается здесь и уровеньдемократизма в организации органа: чем сложнее вертикальная структура, тембольший разрыв между первым руководителем и исполнительским составом и сложнееих контакты.
Конечно, в горизонтальномрасчленении структурного звена (подразделения) органа, да и самого органа, еслион небольшой, действует важное ограничение – норма управляемости. Критериями последнейявляются: а) реальный объем внимания и других интеллектуальных качеств,которыми обладает средний руководитель, выражающийся, в частности, в частоте иколичестве информации, которую он способен удержать в памяти и обработать; б)гарантированность квалифицированного решения вопросов, входящих в сферудеятельности возглавляемого звена или подразделения. Исходя из отечественной изарубежной практики, можно признать, что норма управляемости в среднемсоставляет: один руководитель на семь непосредственно подчиненных (1:7), свозможными вариациями в зависимости от уровня и сложности управленческихпроцессов в пределах от 5 до 9 человек.
Еще одна задачаусматривается в организационном обеспечении исполнения должности руководителя.Организация деятельности руководителя играет решающую роль в формированииопределенного стиля функционирования возглавляемого им органа, подразделенияили звена. По этой причине анализу возникающих здесь вопросов в научнойлитературе уделяется значительное внимание. В частности, многие полагают, чтодолжность руководителя должна быть организована так, чтобы она одновременнопозволяла: постоянно вырабатывать, чувствовать и обеспечивать стратегиюуправленческой деятельности, вести ее к строго намеченным целям; способствоватьправильному распределению времени на рассмотрение и решение срочных(оперативных) и важных (определяющих, перспективных) дел; обеспечиватьвыявление проблем, а не только их симптомов; создавать условия для сохранениясвободы маневра при выборе вариантов решений и распоряжении ресурсами;правильно распределять задачи, поручения и координировать деятельностьподчиненных; поддерживать широкие контакты с окружающей средой и получать отнее нужную информацию; обоснованно группировать возникающие задачи взависимости от их источника и актуальности.
Правильное исполнениедолжности руководителя важно и по социально-психологическим основаниям:позволяет поддерживать работоспособность в течение дня, сохранять настроение,передавать в процессе контактов уверенность, ясное понимание проблем,формировать в коллективе нужный микроклимат. Руководитель обязан всегданаходиться в состоянии равновесия «духа», поскольку вся егодеятельность – это общение с людьми, при котором его самочувствие активнопередается другим. Американские авторы рекомендуют руководителям при управлениилюдьми придерживаться таких правил: поддерживать у подчиненных чувствосамоуважения; концентрировать внимание на проблеме, а не на личности;использовать метод подкрепления, т.е. выработки у человека ожидания положительной,поощрительной реакции за хорошее выполнение поручений; активно, с интересомслушать; выдвигать ясные требования и придавать определенность, надежностьконтактам с работниками.
Сложность управленческихпроцессов, необходимость их постоянной координации, демократизм форм и методовгосударственного управления обусловливают широкое применение в управленческойпрактике совещаний, целями которых являются сбор, обмен, синтезированиеинформации, генерирование идей, обсуждение различных научно-технических,организационных, экономических, социальных вопросов, принятие коллегиальныхрешений, постановка задач подчиненным. Результативность совещаний определяетсянесколькими условиями: административно-правовыми, связанными с компетенциейсоответствующего совещания (что оно может?), организационно-функциональными,выражающимися в характере его подготовки и порядке проведения (готово ли оно ииспользованы ли его возможности?), социально-психологическими (заинтересованыли участники в данном совещании?), физиологическими (каково самочувствиеучастников, их способность выдавать и усваивать информацию?), техническими(вооруженность средствами записи и фиксации информации). Разумеется, совещаниетогда принесет желаемый эффект, когда все условия в равной мере будут соблюдены.Поэтому при подготовке совещания необходимо четко определять, что требуетобсуждения, когда провести совещание, кто должен в нем участвовать, как следуетпровести обсуждение вопросов, вынесенных на совещание.
Исследователи,занимающиеся вопросами повышения эффективности совещаний, рекомендуют: непроводить совещания часто и по мелким вопросам (это раздражает участников,особенно постоянных, и расхолаживает их); выносить на совещание не болеедвух-трех вопросов, притом, тематически взаимосвязанных между собой; приглашатьна совещания только тех лиц, которые непосредственно заинтересованы вобсуждаемых вопросах или соприкасаются с ними (на совещании должны бытьучастники, а не присутствующие); ограничить круг участников с тем, чтобы всемогли принять участие в обсуждении; с повесткой дня совещания знакомитьзаранее, чтобы у потенциальных участников было время подготовиться к нему;совещание проводить в форме свободной дискуссии, диспута, «мозговойатаки» с вовлечением всех участников (наиболее продуктивны те совещания,которые проводятся в первой половине дня, пока люди не устали,продолжительностью не свыше 2–3 часов, с обязательным перерывом для отдыха,свободного обмена мнениями и подготовки к выступлениям); совещаниепротоколировать и завершить подведением итогов обсуждения и утверждением длядействия общевыработанной точки зрения.
При проведении совещанийи иных подобного рода организационных мероприятий (активов, слетов,конференций, симпозиумов, коллоквиумов и т.д.) особого внимания заслуживает вопрособ их целесообразности. К сожалению, в практике управления этого вопроса никтоне ставит: для любого руководителя созывать совещания проще всего, тем более,что таким образом часто демонстрируется его «активность»; никто несчитает экономическую сторону совещаний, связанную с отрывом людей от работы,их переездами, проживанием в гостиницах и т.п.; еще меньше задумываются надсоциально-психологическими издержками; не выявляется и не оценивается тотреальный управленческий импульс, который порождается совещаниями и влияет науправляемые процессы. Дальнейшее совершенствование стиля государственногоуправления поэтому, прямо предполагает анализ и оценку каждого совещания сточки зрения целесообразности, экономичности и управленческой эффективности.Возможно, что и практика проведения организационных мероприятий нуждается вопределенной регламентации.
Усиление организованностиуправленческой деятельности во многом зависит, далее, от изучения, обобщения,оценки, распространения и использования того опыта, который вырабатывается,отшлифовывается и накапливается в ее процессах. Опыт – великое достояниеуправления. С одной стороны, он является результатом практических испытаний,проверок, опробований на деле разнообразных управленческих элементов. Толькоопыт свидетельствует о том, как действуют те или другие элементы, как ониреально вписываются в управленческие процессы, что дают при реализацииуправленческих целей и функций. С другой стороны, творчески мыслящие,инициативные, одаренные должностные лица всегда привносят в исполнение своих должностейчто-то новое, переосмысленное, оригинальное, нестандартное. Важно постоянноизыскивать образцы качественной управленческой деятельности, изучать секреты еевысокой отдачи, закреплять их в традициях, навыках, символах и других нормахуправления и активно популяризовать.
К концу XX века накопленогромный как национальный, так и мировой опыт различных видов и социальныхтипов управления. Пройдены этапы монархических форм правления, диктаторскихполитических режимов, войн и кризисов, каждый из которых чем-то обогащалчеловечество, даже в негативном плане, Более 50 послевоенных лет углубляетсяпонимание достоинств и слабых сторон демократии и отрабатываются механизмы еерационализации и повышения эффективности. Созданы и выверены на практике многиеуправленческие технологии. Известны, в общем-то, правовые способы обеспеченияуправления, процедуры и критерии отбора и развития персонала управления.Активно продвигается компьютеризация работы с управленческой информацией.Понятна роль стимулирования и ответственности в достижении необходимыхуправленческих результатов. Не хватает порой одного: желания и воли всем этимовладевать. Думается, что в данном вопросе нельзя полагаться только настремление индивидуума изучить что-то, для него лично важное. Освоение опытауправления должно быть организовано и стать обязательным атрибутом стилягосударственного управления. Тем более, что в будущем человечество и все страныждут проблемы большей сложности. Без высокой организованности управленческихпроцессов к ним просто не подступить./>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>2.3.Резервы рационализации стиля государственного управления
Надо сразу сказать, чторезервы рационализации стиля государственного управления содержатся в каждомуправленческом элементе (цели, функции, структуре, форме, методе и т.д.) и вкаждом управляющем компоненте (системе и подсистеме органов, отдельном органе,любом должностном лице). Речь идет лишь о некоторых резервах (направленияхразвития) стиля государственного управления, которые наиболее очевидны, обширныи легко вводимы в практику.
Прежде всего, этоориентация управленческой деятельности на управляющие воздействия. Надо,наконец, понять, что реальность, действительность, «бытие» управленияпроявляются только и исключительно в управляющих воздействиях на соответствующиепроцессы. Если есть управляющее воздействие, которое на самом деле поддерживаетпроцесс (то ли в субъектах, его компонентах, то ли в управляемых объектах) вопределенном, лучше всего в оптимальном, состоянии, изменяет, преобразовывает,развивает его, то, значит, существует и управление. Если же нет управляющеговоздействия, не доходит оно до процесса, не задевает его, то и нет управления,несмотря на обилие принятых решений, проведенных организационных мероприятий,волевых усилий руководителей. Управленческая деятельность тем самым имеетподсобное, обслуживающее значение по отношению к управляющим воздействиям,призвана их формировать и реализовывать. Управляющие воздействия – этообъективация управленческой деятельности, и лишь через них последняя можетанализироваться и оцениваться.
Главные и самые сложныевопросы, всегда стоящие перед управлением, заключаются в следующем: что нужнодля того, чтобы управляемый процесс шел интенсивно и с высоким эффектом, какего внутренняя саморегуляция должна сочетаться с «внешним»управлением, какова достаточность его для оптимального функционированияуправляющих воздействий (по объему, содержанию, напряженности, плотности ит.д.)? Среди профессионалов-управленцев все еще бытует мнение, что, чем большебудет указаний, нормативных регуляторов, контроля, опеки и тому подобныхуправленческих «акций», тем люди будут больше работать и лучше себявести, а значит, и управляемые процессы пойдут. Кажется, жизнь тысячи разопровергла такое мнение, но оно все еще очень распространено: и пишутся, нужноили не нужно, решения, информации, распоряжения, справки, заседают и заседают,без конца проверяют и работают не по существу, а по формальным ибюрократическим признакам.
Между тем для надлежащегофункционирования управляемых процессов (творческой, созидательной деятельностилюдей) вовсе не нужны бесконечные или многие управляющие воздействия (можетбыть, даже наоборот). Управляемым процессом нужны: адекватные организационныеформы, связанные с соответствующими конкретными видами деятельности; четкообозначенные цели, соответствующие интересам людей и активизирующие ихдеятельность; нормы, нормативы, правильно регулирующие внешние (для общества,для других процессов) параметры деятельности и дающие простор для инициативы исамодеятельности; ресурсное и научно-техническое обеспечение; стимулы,удовлетворяящие определенные интересы или создающие для этого основу, и мерыответственности; демократические процедуры контроля и оценки результатовдеятельности.
И далее: сформированноеуправляющее воздействие должно быть непременно реализовано, т.е. доведено доуправляемого процесса и внедрено в его организацию и функционирование. Этотмомент следует особо учитывать, поскольку управляющая система – этоиерархическая структура, в которой не всегда передающие или исполнительскиезвенья воспринимают управляющие воздействия, выработанные в вышестоящихзвеньях, дифференцируют их, передают и доводят до управляемых процессов. Ещенередко управляющие воздействия большого потенциального заряда «сформированныевысшими либо федеральными исполнительными органами» «зависают» вуправляющей системе и вследствие этого не оказывают реального влияния науправляемые процессы.
Значит, если формированиеактуальных управляющих воздействий является первой целью, на которую призванаориентироваться вся управленческая деятельность, то второй целью ее являетсяобеспечение доведения и внедрения таких управляющих воздействий в каждомсоответствующем управленческом процессе.
Речь идет, таким образом,о продуктивности управленческой деятельности как резерве рационализации стилягосударственного управления. В управленческой деятельности невозможнонормирование труда, ибо в ней все усилия носят интеллектуальный, творческий,коммуникационный характер, но это – особое практическое творчество,характеризующееся единством мысли и дела. Целесообразно по каждому органу, покаждой должности формировать систему усилий: «мысль (идея) – действие –реакция (управляемых процессов) – результат (объективный)», которая бы, содной стороны, способствовала повышению уровня, а с другой, позволила постоянноанализировать и оценивать творческую и практическую стороны служебнойдеятельности соответствующих должностных лиц.
Управленческие решениявсегда направлены на перевод в новое состояние какой-либо ситуации илипроблемы. Их ценность определяется той идеей, мыслью, знанием, подходом,которые найдены при анализе и моделировании «управляемой» ситуациилибо проблемы. Удачи здесь редки, много рутины, которая никому не нужна,следовательно, тем более высоко надо ставить озарения, открытия, оптимальныеварианты решений. Жаль, что о творческом начале в управлении часто забывают.
Продуктивностьхарактеризует отдачу от применяемых форм, методов и процедур управленческойдеятельности, от способностей, таланта, знаний и умения должностных лиц. Анализпродуктивности обеспечивает выявление, сравнение и оценку несколькихвзаимопереходящих друг в друга явлений: а) связь целей управления с целями изакономерностями общественной жизнедеятельности; несовпадение первых со вторымирезко снижает продуктивность управленческой деятельности; б) зависимости междуидеальными моделями, выраженными и закрепленными в управленческих решениях, ипрактическими результатами, полученными вследствие их реализации – такобнаруживается актуальность и обоснованность управленческой мысли, ееадекватность общественным запросам; в) эффективность используемых средств имеханизмов в их соотношении с целями, в одном направлении, и объективнымирезультатами управления – в другом; г) совпадение (наложение) общекультурных,деловых и личностных качеств должностных лиц и сложившихся стереотиповуправленческой деятельности; д) диапазон между провозглашенной свободой исамостоятельностью управленческой деятельности и реальными условиямипрактического использования этих возможностей и е) действительность творческойактивности персонала управления.
Жизнь требует, чтобы всеэти взаимопереходящие явления приобрели больше динамики, практичности ирезультативности. Для этого очень важно не разделять и уж тем более непротивопоставлять творческую, поисковую и непосредственно практическую стороныв управленческой деятельности. Если мы не будем постоянно осмысливать практику,то не сможем ее совершенствовать и, наоборот, не исходя из практики и невнедряясь в нее, все самые прекрасные мысли, идеи, теории останутся досужими,бесплодными рассуждениями.
Большими возможностями вкачестве резерва рационализации стиля государственного управления обладаетколлегиальность, причем не только как принцип построения органов государственнойвласти и местного самоуправления, но и как форма организации управленческойдеятельности. В условиях все большего усложнения и разнообразия управленческойинформации, усиления динамизма управленческих процессов, расширениякомплексности, системной взаимозависимости разрешаемых вопросов коллегиальностьуправленческой деятельности выступает важнейшей предпосылкой ее рациональности.Ведь только надлежащая интеграция различных по содержанию знаний, умения иопыта, всесторонний учет многообразных целей, интересов и ценностей, причин иследствий дает возможность подготовить и реализовать оптимальное управленческоерешение или действие. Значит, необходимо все категории управленческих кадровприучать к коллегиальной деятельности, умению в ее рамках выражать собственноемнение и воспринимать чужое, методике организации и проведения «мозговойатаки», уважению к коллективно принятым решениям и другим навыкам исоциально-психологическим факторам, связанным с рациональной и эффективнойсовместной деятельностью.
Коллегиальностьуправленческой деятельности не следует путать с анархией, дезорганизованностью,расхлябанностью и иными негативными проявлениями. Она осуществляется в рамкахсубординации и призвана ее укреплять, а не расшатывать.
Во-первых, коллегиальность– не самоцель стиля государственного управления, а лишь средство интеграцииинтеллектуальных и организационных усилий, которое применимо в тех случаях,когда такая интеграция и возможна, и необходима.
Во-вторых,коллегиальность не заменяет и не подменяет индивидуальной деятельности ииндивидуальной ответственности ни одного из ее участников – она действенна лишьпри полной свободе и равноправии на всех стадиях управленческого цикла.
В-третьих, правильнодействующая коллегиальность предполагает, что на основе коллективно выраженнойволи соответствующий организатор исполнения решения имеет самые широкиеполномочия и может и обязан действовать как единоначальник, воплощающий в своихвелениях общий замысел, общее стремление и общую волю.
Если следовать объективнойтенденции демократизации управления, то коллегиальность должна распространятьсяна организацию и деятельность все большего числа органов государственной властии местного самоуправления, становясь постепенно доминирующим элементом стилягосударственного управления.
Резервом рационализациистиля государственного управления выступают также анализ и оценка состояния икачества управленческой деятельности. Порой этот процесс отождествляют скритикой и самокритикой, что совсем не одно и то же. История показалафарисейство процесса критики и самокритики, который часто сводился к унижениюлюдей и сведению счетов. Анализ и оценка имеют другую цель: выявить правду обуправляемом процессе.
Правда необходима всегдаи везде в любых человеческих отношениях. Но в управленческой деятельности онадолжна быть предельно кристальной. Дело в том, что в управлении решенияпринимаются во многих случаях при недостаточности информации, в динамичной,подчас экстремальной обстановке, в столкновении интересов, воль, в условиях неопределенностигрядущих событий. И если в таких сложных ситуациях, требующих напряжения всехсил, использовать неправдивые сведения, опираться на ложные данные, иметь враспоряжении лишь полуправду, то нетрудно представить, каковыми по содержанию иэффективности могут быть управленческие решения и действия, очевидно, чтотолько не адекватными потребностям.
Часто трудно представить,а что же на самом деле происходит в тех или иных органах государственной властии местного самоуправления, в определенных управленческих процессах.
Реальные возможности, содной стороны, открытости, доступности государственного управления дляобщественного анализа и оценки, а с другой – нацеленности самих управленческихкадров на поиск истины, на утверждение правды в управлении и об управлении всееще далеки от необходимых для рационализации государственного управления.
И несколько слов о такомрезерве рационализации стиля государственного управления, как развитиекоммуникативности управляющих компонентов с гражданами, обществом. Контакты,взаимосвязи управленческих кадров с гражданами, как отдельными из них, так и сих группами, представляют собой важнейшую внешнюю сферу их деятельности, сферус огромным разнообразием политических и социально-психологических рецепторов.Здесь на уровне часто обыденного сознания и групповой психологии формируютсятакие представления, отношения и реакции на управление, которые потом труднопреодолевать самыми положительными и сильными политическими и идеологическимисредствами. Ведь посредством таких контактов с соответствующими лицамиуправление воспринимается самым непосредственным образом, связывается с этимилицами (как бы персонифицируется через них) и, исходя из произведенноговпечатления, интерпретируется.
Контакты с людьми вуправленческой деятельности должны поэтому всегда учитывать весь спектрзаложенных в них возможностей влияния на людей. Это и обстановка кабинета итого места, где происходят контакты, и конкретное место в кабинете, занимаемоесобеседниками, и их взаимное расположение, и внимание, уделяемое беседе, ижелание понять собеседника (или собеседников), и одежда должностного лица, иего манеры, язык, личное обаяние, и многое другое. Принцип контактов может бытьтолько один: на равных, с подлинным уважением к человеку, независимо от места,занимаемого им в социальной или профессиональной структуре, ибо в обществе нетвидов работ и рода занятий, которые бы ему не были бы нужны.
Особо интеллектуально ипсихологически следует готовиться к контактам с массовой аудиторией, ибо притаких встречах должностные лица оказывают влияние сразу на многих людей.Думается, что подобные контакты тоже следует сделать естественным, привычнымявлением и отказаться от тех все еще существующих представлений, когда приезд втрудовой коллектив или населенный пункт руководителя даже областного масштабарассматривается как выдающееся событие.
Нельзя не сказать онеформальных по службе и вообще о внеслужебных контактах, при которыхдолжностное лицо, как правило, тоже воспринимается в соответствии со своимстатусом. Пора стремиться к тому, чтобы и эти контакты способствовалиукреплению авторитета должностного лица и того государственного органа, которыйон представляет.
Большое влияние на стильуправленческой деятельности оказывает политическая, управленческая и правоваякультура управленческих кадров. Здесь действуют довольно прямые зависимости,обусловливающие необходимость постоянного развития культуры каждого управленца.На это должны быть направлены и самообразование и самовоспитание, и действиесоответствующей системы подготовки и повышения квалификации управленческихкадров, и социально-психологический микроклимат в управленческом коллективесоответствующего органа и их подсистемы.
Разумеется, что вобеспечении коммуникативности управления большое значение принадлежит языку,письменному и устному. Язык позволяет понимать управленческие решения, смыслвыступлений должностных лиц, налаживать контакты по горизонтали, усваивать целиуправления, откликаться на стимулы и вершить многие другие управленческие дела.Между тем в последние годы в язык общения, в том числе и русский, привнесеномного «шумов»: и архаизмы, и вульгарщина, и иностранные термины дажев тех случаях, когда есть великолепные родные синонимы. В результате человек нетолько со средним и высшим образованием, но и более подготовленный с трудомвникает в суть информации, в том числе и управленческой. Нужно обращаться комногим словарям, чтобы только растолковать смысл тех или иных слов. Сохранениеподобного положения с языком (включая, естественно, национальные дляпредставителей различных наций) чревато утратой в управлении соответствующихкоммуникативных функций либо их осложнением.
В общем стилегосударственного управления нет мелочей, все имеет значение и влияет на егоуровень.
/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>ЗАКЛЮЧЕНИЕ
По отношению корганизационной структуре государственного управления в качестве объективныхвыступают общественные функции государства, проводимая им государственнаяполитика и возникающие на их основе цели и функции государственного управления.Разумеется, что в организационной структуре государственного управления должнобыть сосредоточено столько организационного потенциала, сколько достаточно длярационального, полного и эффективного осуществления каждой из общественныхфункций государства – политической, социальной, экономической и международной.В серьезном организационном обеспечении нуждается также каждое из основныхнаправлений государственной политики. И конечно, цели и функции государственногоуправления должны опираться на определенные организационные возможности.
Многое определяется такжевнутренними условиями и факторами, содержащимися в самом государственномуправлении. Это человеческий потенциал, особенно находящийся в государственномаппарате, замещающий политические и административные государственные должности.Слабая подготовка и малая компетентность управленческих кадров обычно ведутиз-за необходимости компенсации данных явлений к разбуханию и усложнениюорганизационной структуры государственного управления.
Информационноеобеспечение государственного управления, связанное, с одной стороны, садекватным отражением управленческих потребностей и интересов управляемыхобъектов, а с другой – с концентрацией и направлением управленческих ресурсовсубъектов управления на практическую реализацию целей и функцийгосударственного управления. Информация призвана соединять в управленииобъективное и субъективное, нести достоверные данные об объективизации иобъективации любого управленческого процесса. Когда такой информации нет или еенедостаточно, то государственное управление функционирует либо вхолостую, либос большими помехами.
Демократизмгосударственного управления, позволяющий обществу свободно и постоянновыдвигать перед государством (его аппаратом) свои проблемы и запросы, вводить вуправление свой интеллектуальный потенциал, а государственным органамнепосредственно ощущать общественную пользу своих управляющих воздействий.Наконец, это стиль государственного управления, в котором воплощаетсяспособность управленческих кадров осваивать современные научные методы итехнические средства управления и использовать их в целях более рационального иэффективного управления общественными процессами.
Таким образом, подводяитоги написания данной работы, следует отметить, что в процессе ее написания,мы столкнулись с огромным количеством мнений, относительно проблемсовершенствования стилей государственного управления в Республике Беларусь.Однако, среди всех этих направлений, мы обозначим наиболее обоснованные,применительно к условиям Республики Беларусь, то есть усиление организации и рационализациястиля государственного управления.
/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>СПИСОКИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Алексеев Н.Н. Русский народ игосударство.М.: АГРАФ,1998.
2. Атаманчук Г.В. Новое государство:поиски, иллюзии, возможности. М.: Славянский диалог, 1996.
3. Атаманчук Г.В. Обеспечениерациональности государственного управления. М.: Юридическая литература, 1990.
4. Атаманчук Г.В. Теориягосударственного управления. Kvpc лекций – М.: Юрид. лит., 1997. – 387 с.
5. Бессарабов В. Г. Стиль местногогосударственного управления: По материалам Алтайского края: Авторефератдиссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук.-Томск,1992. -21 с.
6. Васькин А.А. Оценка эффективностиуправленческого труда. М.: Компания Спутник, 1999.
7. Введение в государственноеуправление. В 3-х кн. Кн. 1. Право, государство и политика. М.:Финстатинформ,1998.
8. Зотов В.Б. Территориальноеуправление: методология, теория, практика. М.: ИМ-ИНФОРМ,1998.
9. Иванцевич Дж. М. (США), ЛобановА.А.(Россия).Человеческие ресурсы управления.М.: Дело,1993.
10. Киллен К. Вопросы управления. Пер. сангл. М.: Экономика,1981.
11. Ковалевский С. Научные основыадминистративного управления. Пер.с польск. М.: Экономика,1979.
12. Лазарев Б.М. Компетенция органовуправления. М.: Юридическая литература,1972.
13. Манко Г. Организация и проведениетехнических совещаний. Пер. с англ.М.: Прогресс,1974.
14. Марков Марко. Технология иэффективность социального управления. Пер. с болг.М.: Прогресс,1982.
15. Мильнер Б.З. Теория организаций: Курслекций: Учебное пособие для студентов вузов.М.: ИНФРА-М,1999.
16. Миронов С.М. Качество власти истратегия развития России. Выступление на конференции «Россия: тенденции иперспективы развития» в ИНИОН РАН 16 декабря 2005 года
17. Планкетт Л., Хейл Г. Выработка ипринятие управленческих решений. Пер. с англ. М.: Экономика,1984.
18. Покровский С.П. Министерская власть вРоссии.Ярославль,1906.
19. Постановление совета МинистровРеспублики Беларусь «Вопросы Министерства Республики Беларусь» от 31 октября2001 г. №1575 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь.-2001г. №4 5/9306.-с.20-24.
20. Пщоловский Т. Принципы совершеннойдеятельности: (Введение в праксеологию): Пер. с польск.Киев: Институтпраксеологии,1993.
21. Телемтаев М.М. Государственноесистемное управление. ИД «Инфосервис», Алма-Ата, 2002, 392 с.
22. Теслинов А.Г. Развитие системуправления: методология и концептуальные структуры. М.: Глобус,1998.
23. Фалмер Роберт М. Энциклопедиясовременного управления. Пер. с англ. В 5-ти т. М.: ВИПКэнерго, 1992.
24. Эффективность государственногоуправления. Пер. с англ. М.: Консалт-банкир,1998.