ОГЛАВЛЕНИЕ
ГЛАВА 1. СОЦИАЛЬНЫЕ ГАРАНТИИ РАБОТНИКОВ В ТРУДОВОМ ПРАВЕ
1.1 Понятие гарантий в сфере труда
1.2 Гарантии работников при направлении в служебныекомандировки и на работу в другую местность
1.3 Гарантии работникам при исполнении государственных илиобщественных обязанностей
1.4 Гарантии работникам, совмещающим работу с обучением
1.5 Гарантии работникам при увольнении
1.6 Гарантии работникам при временной нетрудоспособности
1.7 Гарантии выборным работникам
1.8 Понятие компенсаций в сфере труда
1.9 Компенсации в связи с использованием работникамиимущества в процессе трудовой деятельности
1.10 Компенсации при командировках, направлении работниковдля повышения квалификации и на работу в другую местность
1.11 Компенсации лицам, совмещающим работу с обучением
1.12 Компенсации, связанные с прохождением леченияработниками
1.13 Защита трудовых прав работников
ГЛАВА 2. СОЦИАЛЬНЫЕ ГАРАНТИИ ФИЗИЧЕСКИХ ЛИЦ В ГРАЖДАНСКОМПРАВЕ
2.1 Права физических лиц
2.2 Гарантии при заключении гражданско-правового договора (напримере договора подряда)
2.2.1 Понятие гражданско-правового договора
2.2.2 Гарантии, предоставляемые подрядчику
2.3 Гарантии защиты результата интеллектуальной деятельности
2.3.1 Понятие интеллектуальной деятельности и ее результата
2.3.2 Функции гражданского права по охране и использованиюрезультатов интеллектуальной деятельности и приравненных к ним средствиндивидуализации
2.4 Гарантии защиты гражданских прав
ГЛАВА 3. СООТНОШЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫХ ГАРАНТИЙ В ТРУДОВОМ ИГРАЖДАНСКОМ ПРАВЕ
3.1 Правовая природа трудового договора и гражданско-правовогодоговора
3.2 Отличие трудового договора от гражданского договора
3.3 Гарантии работникам при сочетании договоров двух видов
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ГЛАВА/>1. СОЦИАЛЬНЫЕГАРАНТИИРАБОТНИКОВВТРУДОВОМ ПРАВЕ/>1.1 Понятие гарантий в сфере труда
В ч. 1 ст. 164 ТК РФ гарантии определены как средства,способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществлениепредоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Таким образом,в качестве цели применения установленных законодательством гарантий указано осуществлениеимеющихся у работников прав. Следовательно, гарантии выполняют обеспечительнуюфункцию по отношению к установленным работникам правам.
Трудовой кодекс РФ разделяет гарантии и компенсации наобщие (при приеме на работу, переводах, оплате труда, расторжении трудовогодоговора и др.) и специальные[1].
Источником финансирования гарантий и компенсаций могутбыть как средства работодателя, так и средства органов и организаций, винтересах которых работник исполняет государственные или общественные обязанности(присяжные заседатели, доноры и др.).
Правовое регулирование условий предоставления гарантийи компенсаций не является прерогативой трудового законодательства иосуществляется с помощью федеральных законов и других нормативных правовыхактов.
В соответствии со ст. 165 ТК РФ помимо общих гарантий,например, при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда, работникампредоставляются определенные гарантии в случаях: 1) направления в служебныекомандировки; 2) переезда на работу в другую местность; 3) исполнения государственныхили общественных обязанностей; 4) совмещения работы с обучением; 5) вынужденногопрекращения работы не по вине работника; 6) предоставления ежегодногооплачиваемого отпуска; 7) прекращения трудового договора по отдельным основаниям;8) задержки по вине работодателя выдачи работнику его трудовой книжки при увольнении.
Естественно, данный перечень гарантий не являетсяисчерпывающим, поскольку установление дополнительных гарантий в соглашениях, коллективныхдоговорах, иных локальных актах организации, трудовом договоре улучшаетположение работника по сравнению с действующим законодательством. В связи с чемих установление не вступает в противоречие с законодательством.
К числу основных прав работника относятся: 1) предоставлениеработы по обусловленной в трудовом договоре функции; 2) право на соответствующиедействующим стандартам условия труда; 3) получение вознаграждения завыполненную работу. Соответственно и гарантии призваны обеспечиватьосуществление перечисленных прав. Например, работник может отсутствовать наработе по установленным в законодательстве причинам. В этом случае ему гарантируетсясохранение рабочего места и среднего заработка.
Права работников могут иметь имущественный или неимущественныйхарактер.
Существующие гарантии для осуществления этих правмогут быть также имущественного или неимущественного характера. В частности, приотсутствии работника на работе в связи с нарушением сроков выплаты заработнойплаты ему гарантируется сохранение рабочего места, прежних условий труда,нераспространение персональных данных. Перечисленные гарантии могут бытьпризнаны неимущественными, так как они не имеют определенной для работникастоимости[2].
В период отсутствия работника на работе в связи сневыплатой заработной платы ему гарантируется сохранение средней заработной платы.Данная гарантия имеет имущественный характер, поскольку связана с предоставлениемработнику движимого имущества в виде денежных средств в определенном размере.
Отличительной чертой неимущественных гарантий являетсяих непосредственная связь с местом работы работника, они призваны обеспечитьсохранение за работником в установленных законодательством случаях прежних условийтруда, включая рабочее место. В связи, с чем главной неимущественной гарантиейявляется предоставление работнику прежнего места работы после отсутствия по уважительнымпричинам, признаваемым таковыми законодательством, например при нарушениисроков выплаты заработной платы.
Имущественные гарантии непосредственно связаны с правомработника на получение денежного вознаграждения за свой труд, то естьзаработной платы. В связи, с чем они всегда связаны с размером получаемойработником средней заработной платы. Поэтому предоставление имущественных гарантийимеет непосредственную связь с размером среднего заработка работника.
В связи с изложенным можно выделить следующие юридическизначимые обстоятельства, которые характеризуют правовое понятие гарантий всфере труда. Во-первых, установление в законодательстве, соглашениях,коллективном договоре, иных локальных правовых актах организации, трудовом договоре.Во-вторых, непосредственное обеспечение предусмотренных в законодательстветрудовых прав. В-третьих, обеспечение осуществления как неимущественных, так и имущественныхправ работников в сфере труда. При этом неимущественные гарантии призваныобеспечивать сохранение прежних условий трудовой деятельности, в частностиместа работы. Имущественные гарантии всегда связаны с получаемой работникомзаработной платой[3].
Предоставление неимущественных гарантий связано с обеспечениемправ, возникающих у работников в трудовых отношениях. По общему правилу такие гарантиипрекращают свое действие с окончанием трудовых отношений. Однако работодательобязан обеспечить работнику хранение и передачу его персональных данных с соблюдениемтребований трудового законодательства и после его увольнения. Таким образом,данная гарантия действует и после прекращения трудовых отношений. Однаконесоблюдение работодателем данной гарантии влечет за собой возможность полученияработником после прекращения с ним трудовых отношений причиненных убытков поправилам гражданского законодательства. При этом лицо, с которым прекращенытрудовые отношения, может требовать не только возмещения убытков, возникших всвязи с отказом от соблюдения работодателем неимущественных гарантий, но икомпенсации морального вреда[4].
Имущественные гарантии также действуют параллельно струдовыми отношениями. Однако отдельные гарантии предоставляются и после увольненияс работы. К их числу относятся выходные пособия, выплачиваемые уволенным лицам.Однако наличие данной гарантии не влияет на судьбу трудовых отношений, которыепрекращены.
В связи с изложенным можно сделать вывод о том, чтогарантии связаны с обеспечением прав, возникающих в трудовых отношениях.Предоставление указанных гарантий после прекращения трудовых отношений невлияет на их судьбу, но и такое предоставление служит обеспечению трудовых правработников, которые могут продолжаться и после прекращения трудовых отношений, например,права на возмещение причиненных работодателем убытков и на компенсацию моральноговреда в связи с несоблюдением установленных законодательством правил поведения./>1.2 Гарантии работниковпри направлении в служебные командировки и на работу в другую местность
В ст. 166 ТК РФ служебная командировка определена какпоездка работника по распоряжению работодателя для выполнения служебногопоручения вне места постоянной работы. При этом служебные поездки работников, постояннаяработа которых осуществляется в пути, например проводников поездов, или имеет разъезднойхарактер, служебными командировками не считаются, так как осуществлениеслужебных поездок в этом случае является составной частью трудовой функции, тоесть имеет постоянный характер. Данное определение позволяет выделить несколькоюридически значимых обстоятельств, доказанность которых позволяет признать поездкуработника служебной командировкой.
Во-первых, таким обстоятельством является наличие у работникаместа постоянной работы. Данное место может быть определено в локальных актах организации,с которой работник состоит в трудовых отношениях, либо в трудовом договоре. Командировкапредполагает исключение из общих правил выполнения обусловленной трудовым договоромработы, поскольку ее выполнение происходит вне места постоянного нахожденияработника.
Во-вторых, юридически значимым обстоятельством, характеризующимпонятие служебной командировки, является издание полномочным представителем работодателяраспоряжения о направлении работника для выполнения служебного поручения наопределенный срок вне места постоянной работы. Данное распоряжение должно быть изданополномочным представителем работодателя, с ним должен быть ознакомлен работник,направляемый в служебную командировку. Отсутствие данного распоряженияпозволяет работнику отказаться от служебной командировки. В распоряжении полномочногопредставителя работодателя должно быть указано, какое конкретно служебноепоручение следует выполнить работнику в командировке, а также ее срок. Сроккомандировки в законодательстве не определен. Однако он не должен превышатьвремени выполнения работником трудовой функции в месте постоянной работы, таккак в этом случае постоянным местом работы становится место командировки.Направление в командировку, как правило происходит помимо волеизъявления работника.
Однако по согласованию с работником срок командировкиможет быть увеличен, но при этом работнику должны быть предоставленыдополнительные по сравнению с законодательством льготы, если благодаря такомуувеличению работник большую часть времени в учетном периоде проводит вне местапостоянной работы. Отсутствие волеизъявления работника отличает командировку отвременного перевода на работу к другому работодателю или в другую местность, которыйтребует согласия работника. Хотя и после окончания командировки, и после окончаниясрока временного перевода к другому работодателю или в другую местностьработнику гарантируется прежнее место работы[5].
В-третьих, юридически значимым обстоятельством, характеризующимпонятие служебной командировки, является выполнение служебного поручения вне местапостоянной работы.
Употребляемая в ст. 166 ТК PФ формулировка позволяетсделать вывод о том, что служебной командировкой может быть признано не только выполнениеслужебного задания в другой местности, то есть в другом населенном пункте, но ив том же населенном пункте вне места постоянной работы. В связи с чем поездка пораспоряжению работодателя для выполнения задания в пределах одного населенногопункта может быть признана служебной командировкой.
В ст. 167 ТК РФ основными гарантиями при направленииработника в командировку названы сохранение за ним места работы (должности) и егосреднего заработка. Действующее законодательство позволяет выделить два видагарантий, которые предоставляются работникам, направляемым в служебныекомандировки.
Во-первых, можно выделить гарантии, которыепредоставляются работнику при выполнении служебного задания вне местапостоянной работы, то есть в служебной командировке. К числу таких гарантий относитсяпрежде всего выполнение работником служебного задания, которое входит втрудовую функцию работника. Поручение работнику дополнительной по сравнению струдовой функцией работы требует получения его согласия, а также оплатудополнительно выполненной работы. Режим труда в командировке не долженотличаться от установленного работнику. В связи с чем привлечение работника кработе за рамками нормальной продолжительности рабочего времени в служебной командировкеявляется сверхурочной работой, которая должна быть компенсирована работникудополнительной оплатой или предоставлением другого времени отдыха, равного по продолжительностиотработанному сверхурочно[6].
Во-вторых, можно выделить гарантии, предоставляемые работнику,направляемому в командировки, по месту постоянной работы. К их числу относитсясохранение за работником места работы (должности), то есть после возвращения изкомандировки работодатель обязан предоставить работнику прежнюю работу(должность) с теми же условиями труда, которые могут быть изменены только послеокончания командировки с соблюдением требований действующего законодательства.Нахождение работника в командировке не может быть признано законным основанием дляизменения условий его трудовой деятельности.
Работнику, находящемуся в командировке, гарантируетсясохранение среднего заработка по основному месту работы. Средний заработок для выплатыработнику, находящемуся в командировке, рассчитывается по установленнымзаконодательством правилам, он должен быть выплачен работнику в сроки, установленныедля выплаты заработной платы, поэтому при нахождении работника в длительнойкомандировке работодатель обязан обеспечить пересылку работнику его среднегозаработка. Данная пересылка должна быть осуществлена за счет средствработодателя. Невыполнение работодателем данной обязанности позволяет работникуполучить проценты за задержку заработной платы, а также прекратить выполнениеслужебного задания в командировке в том случае, если срок задержки среднегозаработка превышает 15 дней. При повышении заработной платы в организацииработник, находящийся в командировке, имеет право на указанное повышениенаравне с другими работниками организации. Таким образом, трудовые права работникане могут быть ограничены в связи с его нахождением в служебной командировке[7].
Аналогичные гарантии предоставляются работникам при переездена работу в другую местность. Одной из гарантий, предоставляемых работникам припереезде на работу в другую местность, является недопустимость ухудшенияусловий трудовой деятельности, закрепленных в приглашении на работу.
Приглашенному или переведенному в другую местность лицугарантируется сохранение заработка за время нахождения в пути. С моментаотправления к новому месту работы лицо, приглашенное или переведенное на работув другую местность, становится работником нового работодателя, в обязанностькоторого входит выплата заработка за все дни нахождения в пути.
Работодатель также обязан предоставить работнику времяс сохранением среднего заработка для обустройства по новому месту жительства.Таким образом, гарантии при переезде на работу в другую местность связаны спредоставлением работнику работы и условий труда, обусловленных в приглашениина работу, и сохранением заработка на время нахождения в пути и обустройства нановом месте жительства. />
1.3Гарантии работникам при исполнении государственных или общественныхобязанностей
На основании ч. 1 ст. 170 ТК РФ работодатель обязаносвобождать работника от работы с сохранением за ним места работы (должности)на время исполнения им государственных или общественных обязанностей в случаях,если в соответствии с федеральным законом эти обязанности должны исполняться врабочее время.
В соответствии с ч. 2 ст.170 ТК РФ государственныйорган или общественное объединение, которые привлекли работника к исполнениюгосударственных или общественных обязанностей, выплачивают работнику за время исполненияэтих обязанностей компенсацию в размере, определенном законодательством либо решениемсоответствующего общественного объединения. Государственный либо общественныйорган, привлекающий работника к исполнению обязанностей в рабочее времявыплачивают ему компенсацию, а не гарантийные выплаты в размере среднегозаработка[8].
Действующее законодательство позволяет выделить следующиевиды гарантий, которые предоставляются работникам при исполнениигосударственных или общественных обязанностей.
Во-первых, работникам гарантируется освобождение от работы.Случаи освобождения работника от работы для выполнения государственных обязанностейперечислены в федеральных законах. К их числу относятся выполнение работникомобязанностей присяжного заседателя, потерпевшего, свидетеля. Работодательобязан освободить работника от работы при его нахождении в суде в качестве истца,ответчика, заявителя и т.д…
Во-вторых, работнику гарантируется сохранение местаработы (должности), а также прежних условий труда на период выполнения государственныхили общественных обязанностей в случаях, предусмотренных законодательством, а такжедействующими в организации соглашениями, коллективным договором. В связи с чемпо окончании исполнения работником государственных или общественныхобязанностей ему гарантируется возвращение на прежнее место работы (должность)с теми же условиями труда, которые существовали до того, как работник приступилк исполнению указанных обязанностей.
В-третьих, работникам, исполняющим государственные илиобщественные обязанности, в определенных законодательством и иными нормативнымиправовыми актами случаях сохраняется средняя заработная плата. В частности,работодатель обязан сохранить за работником среднюю заработную плату при участиив гражданском деле в качестве свидетеля. />
1.4Гарантии работникам, совмещающим работу с обучением
Гарантии работникам, совмещающим работу с обучением, можноклассифицировать в зависимости от того, в какое учебное заведение поступает илигде учится работник, которому предоставляются соответствующие гарантии[9].
Во-первых, можно выделить гарантии, которые работодательпредоставляет работникам, поступающим или обучающимся в образовательных учрежденияхвысшего профессионального образования. В соответствии с ч. 2 ст. 173 ТК РФработодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы: 1) работникам,допущенным к вступительным испытаниям в образовательные учреждения высшегопрофессионального образования, продолжительностью 15 календарных дней; 2) работникам,обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшегопрофессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работойдля прохождения промежуточной аттестации – продолжительностью 15 календарныхдней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы исдачи государственных экзаменов – продолжительностью четыре месяца, для сдачи итоговыхгосударственных экзаменов – один месяц; 3) работникам, являющимся слушателями подготовительныхотделений образовательных учреждений высшего профессионального образования, длясдачи выпускных экзаменов продолжительностью 15 календарных дней. Для перечисленныхработников в качестве гарантии выступает освобождение их от работы путем предоставленияим неоплачиваемого отпуска указанной продолжительности, а также сохранение заними места работы (должности) и прежних условий труда. Предоставлениеперечисленных отпусков не зависит от усмотрения работодателя. В связи с чемработник вправе воспользоваться указанными отпусками с уведомлениемпредставителей работодателя об использовании учебного отпуска установленной законодательствомпродолжительности.
В коллективном и трудовом договоре могут бытьпредусмотрены дополнительные гарантии работникам, совмещающим работу с обучением.В частности, могут быть предусмотрены аналогичные гарантии работникам, которыеобучаются в учебных заведениях высшего профессионального образования, не имеющихгосударственной аккредитации[10].
Во-вторых, можно выделить гарантии, которыепредоставляются работодателем работникам, поступающим или обучающимся вобразовательных учреждениях среднего профессионального образования, имеющихгосударственную аккредитацию.
В соответствии с ч. 2 ст. 174 ТК РФ работодательобязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы следующим работникам:1) допущенным к вступительным испытаниям в имеющие государственную аккредитациюучебные заведения среднего профессионального образования продолжительностью 10календарных дней; 2) работникам, обучающимся в имеющих государственнуюаккредитацию учебных заведениях среднего профессионального образования по очнойформе обучения.
Таким образом, указанным работникам законодательствомпредусмотрены следующие гарантии: 1) освобождение от работы в перечисленных случаях,которое не зависит от усмотрения работодателя; 2) сохранение места работы(должности) с прежними условиями труда; 3) сохранение среднего заработка завремя учебного отпуска.
В соответствии с ч. 3 ст. 174 ТК РФ работникам,обучающимся по очно-заочной (вечерней) и заочной формам обучения в имеющих государственнуюаккредитацию учебных заведениях среднего профессионального образования, предоставляетсяв течение 10 месяцев, предшествующих выполнению дипломного проекта (работы) илисдаче государственных экзаменов, право на сокращение рабочей недели на 7 часов.В данном случае в качестве гарантий выступают: 1) освобождение работника по егопросьбе от работы на 7 часов в течение каждой рабочей недели; 2) сохранение заработником места работы (должности) и прежних условий труда; 3) сохранение заработником в период освобождения от работы 50 процентов среднего заработка, ноне ниже минимального размера оплаты труда.
В соглашениях, коллективном договоре, в трудовом договоремогут быть предусмотрены дополнительные по сравнению с законодательством гарантиилицам, получающим среднее профессиональное образование. Например, перечисленныегарантии могут быть предоставлены работодателем за счет собственных средств и работникам,которые получают образование среднего профессионального уровня в учебных заведениях,не имеющих государственной аккредитации.
В-третьих, могут быть выделены гарантии, которые предоставляютсяработникам, обучающимся в учебных заведениях начального профессиональногообразования, которые имеют государственную аккредитацию.
В соответствии с ч. 2 ст. 175 ТК РФ работникам,обучающимся в учебных заведениях, имеющих государственную аккредитацию, попрограмме начального профессионального образования, при отсутствии у нихзадолженностей предоставляются дополнительные отпуска с сохранением среднегозаработка для сдачи экзаменов продолжительностью 30 календарных дней в течениекаждого учебного года. В данном случае гарантиями являются: 1) освобождениеработника от работы для сдачи экзаменов, которое не зависит от усмотрения работодателя;2) сохранение за работником работы (должности) и прежних условий труда; 3)сохранение за работником средней заработной платы на период учебного отпуска.
В соглашениях, коллективном договоре, трудовом договоремогут быть предусмотрены дополнительные гарантии для лиц, обучающихся попрограммам начального профессионального образования, в частности, предоставлениеперечисленных гарантий работникам, получающим образование в учебных заведениях начальногопрофессионального образования, не имеющих государственной аккредитации[11].
В-четвертых, могут быть выделены гарантии,предоставляемые работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательныхучреждениях, имеющих государственную аккредитацию.
В соответствии с ч. 1 ст. 176 ТК РФ работникам,обучающимся в имеющих государственную аккредитацию вечерних (сменных) общеобразовательныхучреждениях, при отсутствии у них задолженностей предоставляются дополнительныеотпуска с сохранением среднего заработка для сдачи выпускных экзаменов в 9-мклассе продолжительностью 9 календарных дней, в 11-м (12) классепродолжительностью 22 календарных дня.
В качестве гарантий в данном случае выступают: 1)освобождение работника от работы на период сдачи экзаменов, которое не зависит отусмотрения работодателя; 2) сохранение за работниками на период отпуска работы (должности)и прежних условий труда; 3) сохранение за работником средней заработной платына период отпуска.
На основании ч. 3 ст. 176 ТК РФ работники, обучающиесяв общеобразовательных учреждениях, имеющих государственную аккредитацию, втечение учебного года имеют право на сокращение рабочей недели на один рабочий деньили на соответствующее ему количество рабочих часов в течение дней рабочей недели.В данном случае работодатель обязан предоставить работнику избранный им вариантсокращения рабочего времени. Сокращенное время оплачивается в размере 50процентов средней заработной платы работника, но не ниже минимального размера оплатытруда.
В качестве гарантий в данном случае выступают: 1)освобождение работника от работы по его просьбе на один рабочий день в неделю втечение учебного года или на соответствующее рабочему дню количество рабочихчасов в течение дней рабочей недели; 2) сохранение за работником рабочего места(должности) и прежних условий труда; 3) сохранение за работником при сокращениирабочего времени 50 процентов его средней заработной платы, но не нижеустановленного размера минимальной оплаты труда.
В законодательстве определен и порядок предоставлениярассмотренных гарантий. В ч. 1 ст. 177 ТК РФ говорится о том, что гарантиипредоставляются работнику при получении образования соответствующего уровня впервые.В связи с чем работник имеет право воспользоваться рассмотренными гарантиямипри получении образования одного уровня только один раз.
В ч. 2 ст. 177 ТК РФ говорится о том, что учебныеотпуска по соглашению между работодателем и работником могут быть присоединенык ежегодному оплачиваемому отпуску. Следовательно, присоединение учебногоотпуска к ежегодному является правом, а не обязанностью работодателя.
В соответствии с ч. 3 ст. 177 ТК РФ у работодателя всилу требований законодательства при обучении работника в двух образовательных учрежденияхвозникает обязанность по предоставлению соответствующих гарантий только в связис обучением в одном из них, при этом выбор гарантий остается за работником.Однако и в этом случае работодатель вправе за счет собственных средствпредоставить работнику гарантии, необходимые для обучения в каждом из учебныхзаведений.
/>
1.5 Гарантии работникам приувольнении
При увольнении работников по отдельным основаниям законодательствопредусматривает выплату им выходного пособия. В соответствии с ч. 1 ст. 178 ТКРФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч.1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации(п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособиев размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средниймесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дняувольнения, но при этом в данный срок входит время, за которое выплаченомесячное выходное пособие[12].На основании ч. 2 ст. 178 ТК РФ за указанными работниками сохраняется среднийзаработок и за третий месяц со дня увольнения по решению соответствующего органаслужбы занятости, но за счет средств работодателя, если работник вдвухнедельный срок со дня увольнения обратился в данный орган службы занятости,но не был им трудоустроен. В данном случае в качестве гарантий выступают: 1)сохранение за работником среднего заработка на установленный законодательством период,прошедший после увольнения; 2) сохранение страхового стажа за период, за которыйвыплачена средняя заработная плата уволенному лицу; 3) сохранение за работникомпреимущественного права на трудоустройство при сокращении численности или штатаработников организации в течение всего периода сохранения за ним заработка напериод трудоустройства, так как в указанный период за работодателем не только сохраняетсяобязанность по сохранению за работником среднего заработка, но и по принятиюмер по трудоустройству уволенного.
Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработкавыплачивается работнику при увольнении: в связи с призывом работника на военнуюслужбу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу(п. 1 ч.1 ст. 83), в связи с восстановлением на работе работника, ранеевыполнявшего эту работу (п. 2 ч.1 ст. 83), в связи с отказом работника отперевода, в связи с переездом работодателя в другую местность (п. 9 ч. 1 ст.77), в связи с признанием работника полностью неспособным к трудовойдеятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке,установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ(п. 5 ч. 1 ст. 83), в связи с отказом работника от продолжения работы в связи сизменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77),в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему всоответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленномфедеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либоотсутствием у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77).
В данном случае в качестве гарантий выступают: 1)сохранение за работником в течение двух недель со дня увольнения среднегомесячного заработка; 2) сохранение за работником в течение двух недель со дняувольнения страхового стажа в связи с выплатой за этот период среднегомесячного заработка; 3) сохранение за работником права в течение двух недель содня увольнения на трудоустройство у того же работодателя при наличиисоответствующих вакансий и устранения препятствий для выполнения работы.
При увольнении по сокращению численности или штатаработников, организацией в соответствии с п. 1 ст. 179 ТК РФ гарантируетсяпреимущественное право на оставление на работе, в первую очередь работникам с болеевысокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительноститруда и квалификации применяются следующие критерии для решения вопроса оналичии или отсутствии преимущественного права на оставление на работе: 1) наличиедвух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полномсодержании работника или получающих от него помощь, которая является для нихпостоянным и основным источником средств к существованию); 2) отсутствие всемье увольняемого работника других работников с самостоятельным заработком; 3)получение в данной организации трудового увечья или профессионального заболевания;4) наличие инвалидности в связи с участием в Великой Отечественной войне или вбоевых действиях по защите Отечества; 5) повышение квалификации по направлениюработодателя без отрыва от производства. В коллективном договоре могут быть указаныи другие категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставлениена работе при равной производительности труда и квалификации. При этом преобладающееправо на оставление на работе может получить работник, у которого имеютсянесколько оснований, дающих преимущество для продолжения трудовых отношений.
В соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведениимероприятий по сокращению численности или штата работников работодатель обязанпредложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующуюквалификации работника.
На основании ч. 2 ст. 180 ТК РФ работодатель обязанпредупредить работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией,сокращением численности или штата работников организации персонально под распискуне менее чем за два месяца до увольнения.
В соответствии со ст. 181 ТК РФ при расторжении трудовогодоговора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером всвязи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатитьувольняемым пособие в размере не менее трех месячных заработков работника. Даннаявыплата также должна быть произведена в момент увольнения работника. Нарушениесроков и в данном случае является поводом для выплаты увольняемому процентов, предусмотренныхв ст. 236 ТК РФ.
По отношению к названным работникам в качествегарантий выступают: 1) сохранение среднего заработка за три месяца после увольнения;2) включение периодов, за которые выплачена средняя заработная плата, встраховой стаж; 3) сохранение возможности продолжить трудовые отношения путемзаключения трудового договора по имеющимся вакансиям, соответствующимквалификации увольняемого работника. Названным работникам не может бытьнеобоснованно отказано в заключении трудового договора по имеющимся ворганизации вакансиям, работа по которым соответствует имеющимся у нихпрофессиональным навыкам[13]./>
1.6Гарантии работникам при временной нетрудоспособности
На основании ст. 183 ТК РФ в период временной нетрудоспособностиработодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствиис федеральным законом. Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается впроцентах от заработка работника за 12 календарных месяцев, предшествующих временнойнетрудоспособности. В свою очередь размер процентов зависит от имеющегося у работникастрахового стажа, то есть времени работы, в течение которого были оплаченывзносы по данному виду страхования. Исключение установлено в ч.1 ст. 7 Федеральногозакона от 29.12.2006 г. № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временнойнетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательномустрахованию»[14],которым установлено, что работникам, имеющим страховой стаж в учетном периоде в12 месяцев менее шести месяцев, пособие по временной нетрудоспособности выплачиваетсяв размере минимального размера заработной платы. Работникам, преодолевшим шестимесячныйстраховой барьер, имеющим страховой стаж от шести месяцев до пяти лет пособиевыплачивается в размере 60 процентов их средней заработной платы. При стаже от5 до 8 лет данное пособие выплачивается в размере 80 процентов среднего заработкаработника. При стаже более 8 лет пособие выплачивается в размере 100 процентовсреднего заработка работника.
В связи с изложенным в качестве гарантий при временнойнетрудоспособности работника выступают: 1) сохранение за работником на весьпериод нетрудоспособности места работы (должности). Работодатель вправе навремя нетрудоспособности работника принять на его место другого работника посрочному трудовому договору. Однако после окончания периода временной нетрудоспособностиработнику гарантируется возвращение на прежнее рабочее место. В связи с чемработник, принятый на данное рабочее место, должен быть уволен либо переведен надругую работу (должность). Конкуренции между работниками на указанное рабочееместо законодательство не допускает, так как оно гарантируется заболевшему работнику;2) сохранение за работником прежних условий труда, которые могут быть измененыпосле возвращения работника с периода временной нетрудоспособности пооснованиям, установленным законодательством. Сказанное не касается увеличения заработнойплаты. Пособие по временной нетрудоспособности должно выплачиваться в повышенномразмере с момента увеличения заработной платы в организации, если оно невыплачивается в размере минимальной заработной платы; 3) сохранение заработником среднего заработка или его части в зависимости от имеющегося у негострахового стажа либо выплата ему минимального размера оплаты труда при страховомстаже в расчетном периоде в 12 месяцев менее шести месяцев. В соответствии сост. 184 ТК РФ при наступлении временной нетрудоспособности в связи с несчастнымслучаем на производстве или профессиональным заболеванием пособие по временнойнетрудоспособности выплачивается работнику в размере его среднего заработканезависимо от стажа. />
1.7 Гарантии выборнымработникам
В соответствии со ст. 172 ТК РФ работникам,освобожденным от работы вследствие избрания их на выборные должности вгосударственных органах, то есть в выборных органах федеральной и региональнойвласти, а также в органах местного самоуправления, предоставляются гарантии,предусмотренные специальными законами, регулирующими статус и порядок деятельностиуказанных органов. К числу общих гарантий, которые предоставляются указанным лицам,относятся: 1) предоставление возможности вернуться на прежнюю работу(должность), которая выполнялась ими до выполнения выборных полномочий; 2) предоставлениевозможности приступить к равноценной работе при отсутствии прежней работы(должности); 3) сохранение прежних условий трудовой деятельности, которые могутбыть изменены после возвращения работника к прежним обязанностям по основаниям,предусмотренным в законодательстве.
На основании ч. 2 ст. 171 ТК РФ работники, избранныев профсоюзные органы и комиссии по трудовым спорам освобождаются от работы дляучастия в ее работе с сохранением за ними среднего заработка. В качествегарантий в этом случае выступают: 1) освобождение работника–члена КТС от работына период ее заседаний и их подготовки; 2) сохранение за членами КТС рабочегоместа (должности) и прежних условий труда на время выполнения обязанностейчлена КТС; 3) сохранение за членами КТС среднего заработка за время участия вработе комиссии.
В соответствии с ч. 3 ст. 171 ТК РФ увольнение работников,являющихся членами КТС, производится с применением ст. 373 ТК РФ[15].
В соответствии со ст. 375 ТК РФ работнику,освобожденному от работы в организации в связи с его избранием на выборнуюдолжность в профсоюзный орган организации, после окончания срока выборных полномочийпредоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии с согласия работникадругая равноценная работа (должность) в той же организации. При невозможности предоставленияуказанной работы (должности) в случае реорганизации правопреемник, а в случае ликвидацииорганизации общероссийский (межрегиональный) профсоюз сохраняет за указаннымработником его средний заработок на период трудоустройства, но не свыше шестимесяцев, а в случае учебы или переквалификации – на срок до одного года.
Время работы на выборной должности включается в общийили специальный стаж названных работников.
В данном случае в качестве гарантий выступают: 1) сохранениеза выборным работником прежней работы (должности) с теми же условиями труда, наличиеданной должности (работы) влечет возникновение у работодателя обязанности предоставитьее работнику, в связи с чем другой работник должен приниматься на эту работу(должность) по срочному трудовому договору, который заканчивается по окончании срокавыборных полномочий работника, ранее выполнявшего данную трудовую функцию; 2) предоставлениедругой равноценной работы (должности) при отсутствии прежней работы(должности); 3) сохранение среднего заработка на период трудоустройства приотсутствии возможности предоставить работу выборному работнику на срок до шестимесяцев, а при обучении – на срок до одного года; 4) включение периодоввыполнения выборных полномочий в общий или специальный стаж работника; 5) включениеоплачиваемых периодов трудоустройства в страховой стаж работника при условииуплаты соответствующих страховых взносов. />
1.8Понятие компенсаций в сфере труда
В ч. 2 ст. 164 ТК РФ компенсации определены какденежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанныхс исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.Из действующего законодательства можно выделить следующие обстоятельства, характеризующиекомпенсации как правовое понятие[16].
Во-первых, компенсации имеют возмездный характер, они призванывозместить работнику определенные затраты. Данные затраты могут бытькомпенсированы работнику как за прошлое время, так и в случае будущих расходов,например, для оплаты проезда к месту служебной командировки и обратно. Тогдакак гарантии, которые предоставляются работникам, не имеют возмездногохарактера. Гарантии призваны обеспечить реализацию трудовых прав работников.
Компенсации имеют своей целью возмещение понесенныхработниками затрат при исполнении установленных обязанностей, а также прииспользовании отдельных прав, в частности права на обучение.
Во-вторых, применение понятия «компенсация» предполагаетдоказывание наличия непосредственной связи понесенных или предполагаемых затратработника с исполнением трудовых или иных предусмотренных федеральным закономобязанностей в течение времени, отведенного для выполнения трудовых обязанностей.
То есть должна быть доказана связь понесенных илибудущих затрат работника с выполнением конкретных трудовых обязанностей либодругих обязанностей, предусмотренных федеральным законом. Доказанность указанныхобстоятельств позволяет работнику требовать компенсации понесенных им затрат[17].
В-третьих, понесенные или будущие расходы работникадолжны быть понесены с ведома или согласия полномочного представителя работодателялибо по основаниям, предусмотренным федеральным законом. Работодатель за счет собственныхсредств может компенсировать работнику любые произведенные и будущие расходы, признавих, таким образом, в качестве подлежащих компенсации. В этом случае положениеработника по сравнению с действующим законодательством улучшается, что полностьюсоответствует правовым принципам регламентации в сфере труда. Понесенныеработниками расходы могут быть признаны подлежащими компенсации в силутребований федерального закона. В этом случае у работодателя возникаетобязанность по компенсации работнику произведенных или будущих расходов.Компенсационные выплаты, как и другие причитающиеся работнику суммы, должны бытьпредоставлены работодателем работнику своевременно. Работник не обязан тратить личныесредства при выполнении трудовых обязанностей, государственных и общественных обязанностей,предусмотренных федеральным законом. В связи с чем необходимые для выполненияуказанных обязанностей средства в случаях, предусмотренных законодательством, должныбыть предоставлены ему работодателем. Отказ работодателя от выплаты работникунеобходимых для выполнения перечисленных обязанностей сумм позволяет работникуотказаться от их исполнения, например, от поездки в служебную командировку приотсутствии необходимых для этого средств, которые обязан предоставить работодатель.Понесенные работником расходы, признаваемые подлежащими компенсации, должны бытьвозмещены ему при первой выплате зарплаты[18].
Несоблюдение сроков возмещения понесенных работником наосновании действующего законодательства расходов позволяет требовать примененияст. 236 ТК РФ, предусматривающей уплату процентов за каждый день просрочки ввыплате причитающихся работнику сумм.
Как уже отмечалось, работодатель вправе за счетсобственных средств улучшать положение работников по сравнению сзаконодательством при возмещении понесенных или будущих расходов. Однакоприменение локальных правил при выплате компенсаций имеет свои особенности.Расходы, которые возмещаются работнику на основании действующегозаконодательства, не могут рассматриваться в качестве его дохода, так какуказанные суммы работник не использует для удовлетворения своих личных потребностей.Парадокс законодательства о компенсациях заключается в том, что в нем установленыпредельно допустимые параметры возмещения работнику понесенных расходов.Превышение указанных параметров за счет собственных средств работодателярассматривается как получение работником дополнительного дохода. Хотя и в этомслучае работодатель и работник признают понесенные расходы необходимыми дляисполнения трудовых и иных обязанностей и, следовательно, подлежащими компенсации[19].
Напрашивается вывод о том, что данные выплаты не могутбыть отнесены к доходам работника, поскольку используются им не дляудовлетворения личных потребностей, а с целью надлежащего выполнения возложенныхна него обязанностей. Поэтому признание указанных выплат доходом работника вчасти, превышающей установленные законодательством параметры, вступает в противоречиес рассматриваемым понятием компенсационных выплат.
Ведь очевидно, что доказанность перечисленныхобстоятельств данные выплаты также позволяет признать компенсационными. Хотя применениезаконодательства идет по иному пути, но при решении вопроса о том, является липроизведенная работнику выплата компенсационной или нет, следуетруководствоваться данным в ч. 2 ст. 164 ТК РФ определением компенсационныхвыплат.
Данное определение применимо при доказанности рассмотренныхобстоятельств. Из него не вытекает возможность ограничения размера подлежащихработнику компенсаций на уровне подзаконных актов путем их отнесения к доходамработника. По этой причине при возникновении конфликтных ситуацийправоприменители обязаны руководствоваться рассмотренным понятиемкомпенсационных выплат. />
1.9Компенсации в связи с использованием работниками имущества в процессе трудовойдеятельности
В соответствии со ст. 188 ТК РФ при использовании работникомс согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имуществаработника ему выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию)инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств иматериалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные сих использованием. Размер возмещения расходов определяется соглашением сторонтрудового договора, выраженным в письменной форме. Естественно, для признанияпроизведенных работнику выплат компенсационными прежде всего применимо общеепонятие компенсационных выплат. Помимо общих обстоятельств, входящих в данноеправовое понятие, ст. 188 ТК РФ позволяет выделить специальные юридически значимыеобстоятельства, доказанность которых позволяет требовать компенсации заиспользование личного имущества работников в процессе трудовой деятельности[20].
Во-первых, таким обстоятельством является принадлежностьиспользуемого работником имущества в трудовой деятельности именно работнику, а неработодателю. Данное имущество не обязательно должно находиться в собственностиработника. Важно, чтобы работник этим имуществом пользовался в процессетрудовой деятельности на законных основаниях.
Во-вторых, из содержания ст. 188 ТК РФ вытекает, что имуществоработник должен использовать в интересах работодателя, то есть выгодоприобретателемот использования имущества в рабочее время становится не работник, а работодатель.Работник выполняет трудовую функцию в интересах работодателя. Поэтому использованиеимущества для выполнения обязанностей, которые входят в трудовую функцию работника,позволяет признать работодателя получающим выгоду от пользования имуществомработника.
В-третьих, обстоятельством, подлежащим проверке приприменении ст. 188 ТК РФ, является использование имущества работником с ведома илисогласия работодателя. Использование имущества в процессе трудовой деятельностиявляется правом, а не обязанностью работника. В свою очередь работодатель можетзаключить с работником соглашение об использовании им своего имущества в процессетрудовой деятельности. Данное соглашение заключается в письменной форме, послеего заключения у работника возникает обязанность по использованию имущества приисполнении трудовых обязанностей. Этой обязанности корреспондирует правоработодателя требовать от работника выполнения трудовых обязанностей с использованиемуказанного в соглашении имущества. В связи с чем у работодателя возникаетобязанность по выплате компенсации за использование имущества работника при исполнениитрудовых обязанностей. Однако для возникновения обязанности по выплатесоответствующей компенсации вовсе не обязательно заключение письменногосоглашения между полномочным представителем работодателя и работником обиспользовании имущества при исполнении трудовых обязанностей. Достаточноуведомления представителя работодателя об использовании имущества работникомпри выполнении трудовой функции и принятия работодателем результатов деятельностис использованием имущества работника[21].
Как следует из содержания ст. 188 ТК РФ, размервыплачиваемых работнику компенсаций в связи с использованием его имущества приисполнении трудовых обязанностей определяется по соглашению сторон трудового договора.Однако в соответствии со ст. 9 ТК РФ соглашения, заключаемые между работодателеми работником, не могут умалять гарантированные законодательством права. Действующеезаконодательство гарантирует каждому гражданину, в том числе и заключившемутрудовой договор, полное возмещение понесенных убытков, связанных сиспользованием имущества при исполнении трудовых обязанностей. Поэтомусоглашение между работодателем и работником не может иметь в своем содержании условие,ухудшающее положение работника по сравнению с законодательством. В связи с чем размерподлежащих компенсации расходов не может быть меньше реальных затрат работникав процессе трудовой деятельности, а также реального износа принадлежащего ему имущества,используемого в работе. Следовательно, размер компенсационных выплат, указанныйв письменном соглашении между работодателем и работником, не являетсяпрепятствием для возмещения работнику реальных затрат и потерь.
Постановлением Правительства РФ от 8 февраля 2002 года№ 92 «Об установлении норм расходов организаций на выплату компенсации дляиспользования для служебных поездок личных легковых автомобилей, в пределах которыхпри определении налоговой базы по налогу на прибыль организаций такие расходыотносятся к прочим расходам, связанным с производством и реализацией»[22]установлены следующие нормы компенсационных выплат: 1) при использовании легковыхавтомобилей с объемом двигателя до 2000 куб. см включительно – 1200 рублей вмесяц; 2) при использовании легковых автомобилей с объемом двигателя свыше 2000кб. см – 1500 рублей в месяц. Превышение указанных норм влечет включениеполученных в качестве компенсации работником сумм, превышающих названныенормативы компенсации расходов, в доходы работника, подлежащие налогообложению.В связи с чем нарушается право работника на получение полного возмещенияпонесенных при исполнении трудовых обязанностей расходов.
Хотя, исходя из данного в ч. 2 ст. 164 ТК РФопределения компенсационных выплат, содержания ст. 188 ТК РФ, расходы работникапри исполнении трудовых обязанностей в размере, превышающем перечисленныенормативы, относятся именно к компенсационным выплатам, а не к доходамработника. Данное обстоятельство не фигурирует ни в ч. 2 ст. 164, ни в ст. 188 ТКРФ в качестве основания для разграничения компенсационных выплат и доходовработника. В связи с изложенным напрашивается вывод о том, что указанныйподзаконный акт нарушает права работников, вытекающие из содержания ч. 2 ст.164 ТК РФ и ст. 188 ТК РФ. />
1.10Компенсации при командировках, направлении работников для повышенияквалификации и на работу в другую местность
В соответствии с ч. 1 ст. 168 ТК РФ при направлении вслужебную командировку работодатель обязан возместить работнику: 1) расходы попроезду к месту командировки и обратно; 2) расходы по найму жилого помещения;3) дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства(суточные); 4) иные расходы, произведенные работником с ведома или разрешенияработодателя.
Таким образом, перечень установленных законодательствомкомпенсационных выплат при командировках не является исчерпывающим. Работодательможет признать иные расходы работника подлежащими компенсации в связи с тем,что они вызваны необходимостью исполнить трудовые обязанности[23].
В ч. 2 ст. 168 ТК РФ говорится о том, что порядок иразмеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками,определяются коллективным договором или иным локальным нормативным правовымактом организации. При этом размеры возмещения не могут быть ниже размеровкомпенсаций, установленных Правительством РФ для организаций, финансируемых изфедерального бюджета. Локальный нормативный правовой акт о компенсациикомандировочных расходов не может ухудшать положение работников по сравнению сзаконодательством.
Постановлением Правительства РФ № 729 «О размерахвозмещения расходов, связанных со служебными командировками на территории РоссийскойФедерации, работников организаций, финансируемых из федерального бюджета»[24]от 2 октября 2002 года установлены нормативы для возмещения затрат по проезду кместу служебной командировки и обратно.
В ст. 168 ТК РФ также ничего не говорится овозможности ограничения понесенных работником в связи с поездкой в служебнуюкомандировку затрат. Поэтому следует признать, что ограничения сумм на возмещениерасходов по проезду при служебных командировках вступает в противоречие с ч. 2ст. 164 ТК РФ и ст. 168 ТК РФ.
В соответствии со ст. 187 ТК РФ при направленииработодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы за нимсохраняется место работы (должность) и средняя заработная плата. Работникам, направляемымдля повышения квалификации с отрывом от работы в другую местность, производитсяоплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены дляработников, направляемых в служебные командировки.
Таким образом, работники, которые проходят курсповышения квалификации в другой местности, получают компенсационные выплаты поправилам, установленным для расходов в служебных командировках. Однако и вданном случае следует иметь в виду, что работники имеют право на компенсациюпонесенных при повышении квалификации расходов в полном размере, ограничение ихправа на полное возмещение расходов не соответствует ч. 2 ст. 164 ТК РФ и ст.187 ТК РФ. В качестве гарантий указанным работникам предоставляются: 1) сохранениеместа работы (должности) с прежними условиями труда; 2) сохранение среднего заработкав течение повышения квалификации; 3) предоставление возможности использовать полученныепри повышении квалификации навыки в процессе трудовой деятельности.
В соответствии со ст. 169 ТК РФ при переезде работникапо предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодательобязан возместить работнику: 1) расходы по переезду работника, членов его семьии провозу имущества за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работникусоответствующие средства передвижения; 2) расходы по обустройству на новом местежительства. Конкретные размеры возмещения перечисленных расходов определяются соглашениемсторон трудового договора, но не могут быть ниже размеров, установленныхПравительством РФ для организаций, финансируемых из федерального бюджета[25].
Постановлением Правительства РФ № 187 «О размерах возмещенияорганизациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникамв связи с их переездом на работу в другую местность» от 2 апреля 2003 года[26]установлено, что расходы по переезду работника и членов его семьи (включая страховойвзнос на обязательное личное страхование пассажиров на транспорте, оплату услугпо оформлению проездных документов, расходы за пользование в поездах постельнымипринадлежностями) возмещаются в размере фактических расходов, подтвержденных проезднымидокументами, но не выше стоимости проезда, которая определяется аналогично стоимостипроезда в служебную командировку и обратно.
Работник вправе требовать от работодателя компенсации понесенныхрасходов. Данному праву корреспондирует обязанность работодателя по выплате работникусоответствующих компенсаций. Работник не обязан тратить на указанные цели собственныесредства. В связи с чем работодатель обязан выдать работнику средства, необходимыедля служебной командировки, повышения квалификации в другой местности, переездана работу в другую местность. Отсутствие у работника достаточных средств позволяетему отказаться от выполнения обязательств по поездке в служебную командировку, повышенияквалификации в другой местности, переезда на работу в другую местность. Подобныйотказ не является нарушением действующего законодательства, а потому не должен влечьдля работника неблагоприятных последствий.
Работодатель обязан возместить работнику реальнопонесенные расходы при первой выплате заработной платы после предоставлениядокументов, которые подтверждают, что они понесены работником. Невыполнениеработодателем данной обязанности позволяет работнику требовать применения к невыплаченнымсвоевременно суммам компенсаций по ст. 236 ТК РФ, предусматривающей уплату процентовза каждый день просрочки в выплате причитающихся работнику сумм, в том числе икомпенсаций, установленных законодательством и локальными нормативнымиправовыми актами организации. />
1.11Компенсации лицам, совмещающим работу с обучением
гарантия труд работник
Действующее законодательство не обязывает работодателявыплачивать работнику, совмещающему работу с обучением, понесенные в связи собучением расходы. В содержании законодательства имеется лишь небольшойперечень компенсаций, которые работодатель обязан предоставить работникам,совмещающим работу с обучением.
В соответствии с ч. 3 ст. 173 ТК РФ работодательобязан оплатить работникам, обучающимся по заочной форме обучения в имеющих государственнуюаккредитацию учебных заведениях высшего профессионального образования, один разв учебном году проезд к месту нахождения учебного заведения и обратно. В качествеминимального стандарта, который используется работодателем для оплаты стоимостипроезда к месту учебы и обратно, выступают нормативы, установленные для поездкив служебные командировки. Хотя работодатель за счет собственных средств можетвыплатить работнику компенсацию и в более высоком размере, чем установленаоплата для проезда в служебные командировки и обратно работников организаций,финансируемых из федерального бюджета.
На основании ч. 1 ст. 174 ТК РФ работодатель обязаноплатить работникам, обучающимся в учебных заведениях среднего профессиональногообразования, имеющих государственную аккредитацию, один раз в учебном годустоимость проезда к месту нахождения данного учебного учреждения и обратно в размере50 процентов.
В данном случае также в качестве установленногогосударством минимума используются размеры оплаты проезда в служебныекомандировки и обратно, которые установлены для организаций, финансируемых из федеральногобюджета. Однако в качестве минимума в рассматриваемой ситуации выступает оплатапроезда в служебные командировки и обратно в размере 50 процентов. Работодательвправе за счет собственных средств увеличить размер компенсации, выплачиваемойработнику, обучающемуся в среднем специальном учебном заведении, например,оплатить стоимость проезда к месту учебы и обратно полностью. В этом случаеработодатель признает необходимость повышения работником своей квалификации. В связис чем расходы работника по проезду к месту обучения и обратно имеют связь с трудовойдеятельностью[27].
Поэтому они не должны относиться к доходам работника.В соответствии с ч. 2 ст. 164 ТК РФ они могут быть отнесены к компенсационнымвыплатам. Таким образом, в законодательстве обязанности работодателя покомпенсации работникам, совмещающим работу с обучением, исчерпываются оплатойстоимости проезда к месту обучения и обратно, а при обучении в средних профессиональныхучебных учреждениях – частичной оплатой стоимости проезда в размере 50процентов. Оплата стоимости проезда к месту учебы и обратно должна бытьпроизведена работодателем на основании заявления работника до поездки в учебноезаведение. При подаче работником заявления с документами о стоимости проезда кместу учебы и обратно после поездки в учебное заведение компенсационные выплатыдолжны быть произведены в день первой выплаты заработной платы. Нарушениеуказанных сроков является основанием для применения ст. 236 ТК РФ,предусматривающей выплату процентов за каждый день задержки причитающихсяработнику сумм[28].
Помимо обязанностей у работодателя существуют права пооплате работнику расходов, связанных с обучением. Работодатель может за счет собственныхсредств компенсировать работнику расходы, которые возникают при обучении в высшихи средних профессиональных учебных учреждениях. Например, работодатель можетоплатить стоимость обучения работника в указанных учебных заведениях. Оплатаработодателем учебы работника позволяет сделать вывод о повышении имквалификации за счет средств работодателя. В связи с чем работникам могут бытьпредоставлены гарантии и компенсации, которые в ст. 187 ТК РФ установлены длялиц, направляемых работодателем для повышения квалификации. В частности, работникможет получить компенсацию стоимости проезда к месту учебы и обратно для прохожденияпромежуточной аттестации, возмещение расходов по оплате жилья, суточные в размерах,установленных для служебных командировок работников организаций, финансируемых изфедерального бюджета. Указанные выплаты непосредственно связаны с трудовойдеятельностью работника, который проходит повышение квалификации за счетсредств работодателя. В связи с этим выплаченные работнику суммы по возмещениюрасходов, связанных с обучением за счет средств работодателя, следует признаватькомпенсационными выплатами, а не доходами работника. Данные выплатысоответствуют определению компенсаций, которое имеется в ч. 2 ст. 164 ТК РФ.Поэтому они могут и должны признаваться компенсационными выплатами.
Условие об оплате стоимости обучения, компенсации иныхрасходов работникам, повышающим квалификацию за счет средств работодателя,может быть помещено в локальные нормативные правовые акты организации, всоглашение между полномочным представителем работодателя и работником. Данноеусловие улучшает положение работников по сравнению с законодательством[29].
В связи с чем его включение в локальные нормативныеправовые акты организации, в договоры о труде соответствует ст. 8, 9 ТК РФ.После включения соответствующего условия в локальные нормативные правовые акты,договоры о труде оно становится обязательным для исполнения.
После такого включения право работодателя на компенсационныевыплаты превращается в обязанность.
И, наоборот, у работника возникает корреспондирующееданной обязанности право на получение установленных в локальных нормативных правовыхактах, договорах о труде выплат. Таким образом, в законодательстве дан неисчерпывающий перечень обязанностей работодателя по компенсации работникам расходов,связанных с обучением. Данный перечень может быть расширен за счет средствработодателя[30]./>
1.12Компенсации, связанные с прохождением лечения работниками
В ч. 1 ст. 184 ТК РФ предусмотрено право работников приповреждении здоровья на возмещение расходов, связанных с медицинской, социальнойи профессиональной реабилитацией. Виды и объем выплачиваемых работникам сумм определяютсяфедеральным законом.
В соответствии с пп. 3 п. 1 ст. 8 Федерального закона №125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев напроизводстве и профессиональных заболеваний» от 2 июля 1998 года[31]работник имеет право на компенсацию следующих дополнительных расходов: 1) надополнительную медицинскую помощь (сверх предусмотренной по обязательномумедицинскому страхованию), в том числе на дополнительное питание и приобретениелекарств; 2) на посторонний (специальный медицинский и бытовой) уход за застрахованным,в том числе осуществляемый членами его семьи; 3) на санаторно-курортноелечение, включая оплату отпуска (сверх ежегодного оплачиваемого отпуска,установленного законодательством) на весь период лечения и проезда к месту леченияи обратно, на компенсацию стоимости проезда застрахованного, а в необходимыхслучаях также стоимости проезда сопровождающего его лица к месту лечения иобратно, их проживания и питания; 4) на протезирование, а также на обеспечениеприспособлениями, необходимыми застрахованному трудовой деятельности и в быту;5) на обеспечение специальными транспортными средствами, их текущий и капитальныйремонты, оплату расходов на горюче-смазочные материалы; 6) на профессиональное обучение(переобучение). Перечисленные дополнительные виды обеспечения работниковпроизводятся за счет средств Фонда социального страхования РФ, в которомработник должен быть застрахован работодателем от несчастных случаев напроизводстве и профессиональных заболеваний. Для оплаты стоимости проезда кместу лечения и обратно, суточных за время нахождения в пути используются нормативы,установленные для компенсации расходов работникам организаций, финансируемых изфедерального бюджета, при служебных командировках.
Работодатель вправе за счет собственных средств предоставитьработникам право на получение дополнительных компенсационных выплат, связанных снеобходимостью прохождения ими лечения, социальной и профессиональнойреабилитации.
Сказанное позволяет указанные выплаты работодателявключить в число компенсационных, поскольку они соответствуют правовому понятиюкомпенсаций, которое дано в ч. 2 ст. 164 ТК РФ. Трудовая деятельность работникавозможна только тогда, когда работник по состоянию здоровья может выполнять трудовыеобязанности. В связи с чем расходы на лечение и поддержание трудоспособностиработника имеют непосредственную связь с трудовой деятельностью. />
1.13Защита трудовых прав работников
Конституция РФ в ст. 45 гарантирует государственнуюзащиту равных прав и свобод человека, а значит, и трудовых прав работников. Вч. 1 ст. 1 ТК РФ предусмотрено, что целью трудового законодательства являетсяустановление государственных гарантий трудовых прав и интересов работников иработодателей.
В числе основных принципов правового регулирования трудаст. 2 ТК РФ называет обеспечение прав каждого на защиту государством еготрудовых прав и свобод. Этот принцип конкретизирован в главах 56 — 58 раздела XIIIТК РФ, посвященного защите трудовых правработников.
В современной России среди работодателей возрастаетчисло организаций частной собственности, индивидуальных предпринимателей идругих физических лиц, использующих труд наемных работников, где регулированиетрудовых отношений не всегда основано на трудовом законодательстве. В связи сэтим возрастает роль и значение защиты трудовых прав работников, надзора иконтроля за его соблюдением.
Часть 1 ст. 352 ТК РФ предусматривает, что каждыйимеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, незапрещенными законом, что полностью соответствует ч. 2 ст. 45 Конституции РФ.
Основные способы защиты трудовых прав работниковопределяет ТК РФ в ч. 2 этой же статьи. В новой редакции ч. 2 ст. 352 ТК РФ напервом месте стоит самозащита работниками трудовых прав. Это не означаетослабления государственной защиты работников от нарушения их прав, а нацеленона необходимость особого внимания к реализации работниками возможностисамозащиты законными способами.
Новая редакция ч. 2 ст. 352 ТК РФ расширяет переченьспособов защиты трудовых прав и свобод, дополняя их судебной защитой, котораядолжна быть обеспечена в силу ст. 46 Конституции РФ, закрепляющей право каждогона судебную защиту.
В соответствии с новой редакцией ч. 2 ст. 352 ТК РФосновными способами защиты трудовых прав и свобод являются[32]:
самозащита работниками трудовых прав (ст. 379 и 38 ТКРФ);
защита трудовых прав и законных интересов работников профсоюзами(ст. 370 — 383 ТК РФ);
государственный надзор и контроль за соблюдениемтрудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормытрудового права;
судебная защита (ст. 382, 383, 391-397 ТК РФ).
Кроме того, защите трудовых прав работниковспособствуем внесудебное рассмотрение индивидуальных и коллективных трудовых спорови их разрешение в установленном порядке (ст.ст. 381-390, 398-418 ТК РФ).
На обеспечение защиты прав и свобод граждан иобщественных организаций при формировании и реализации государственнойполитики, а также осуществление общественного контроля за деятельностьюфедеральных органов государственной власти субъектов РФ и органов местногосамоуправления направлена деятельность Общественной палаты РФ – нового недавносозданного органа[33].
В дальнейшем способы защиты трудовых прав работниковосвещаются в последовательности, соответствующей структуре ТК РФ.
Что же касается самозащиты работниками своих прав, тоТК РФ предусматривает их формы и обязанность работодателя не препятствоватьработникам в осуществлении самозащиты.
К формам самозащиты работниками своих трудовых правст. 379 ТК РФ относит:
1) письменный отказ работника от выполненияработы, не предусмотренной трудовым договором;
2) письменный отказ работника от выполнения работы,которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев,предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
На время отказа от указанной работы за работникомсохранятся все права, предусмотренные ТК РФ, иными законами и другими нормативнымиправовыми актами.
Отказ работника от выполнения работ на законномосновании, в том числе в случае возникновения опасности для его жизни издоровья вследствие нарушения требований охраны труда, либо от выполнениятяжелых работ и работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, непредусмотренных трудовым договором, не влечет за собой привлечение его кдисциплинарной ответственности (ст. 220 ТК РФ).
Например, законным основанием для приостановки работыможет послужить задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней. Этоправо не может быть реализовано в предусмотренных ТК РФ случаях (ст. 142 ТК РФ).
Верховный Суд РФ разъяснил, что поскольку ст. 142 ТКРФ не обязывает работника, приостановившего работу, присутствовать на своем рабочемместе в течение периода времени, на который им приостановлена работа, а такжепринимая во внимание, что в силу ч. 3 ст. 4 Кодекса нарушение установленныхсроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере относятся кпринудительному труду, он вправе не выходить на работу до выплаты емузадержанной суммы[34].
К способам защиты работниками своих трудовых правследует отнести также их обращение в полномочные органы за разрешениеминдивидуальных и коллективных трудовых споров.
В соответствии с ч. 2 ст. 45 Конституции РФ каждыйимеет право на защиту своих прав, свобод и законных интересов всеми незапрещенными законом способами, закрепленное в ч. 1 ст. 21 ТК РФ. В связи сэтим работники, защищая свои трудовые права, могут использовать не только теспособы, которые указаны в ТК РФ.
Судебная защита трудовыхправ работников осуществляется при разрешении индивидуальных трудовых споровсудами./>
Особое место среди способов защиты трудовых правработников занимает государственный надзор и контроль за соблюдением трудовогозаконодательства и иных нормативных правовых актом, содержащих нормы трудовогоправа, так как при его осуществлении используются сила государственного(правового) воздействия на работодателей, их представителей, принуждающая их кобязательному выполнению предписаний полномочных органов по устранениюобнаруженных нарушений, и, кроме того, меры государственного принуждения –привлечение виновных в нарушении трудового законодательства к дисциплинарной,административной или уголовной ответственности в соответствующих случае
Государственный надзор и контроль – деятельностьполномочных государственных органов, направленная на проверку соответствиятрудовому законодательству действий работодателей по управлению трудом(установлению условий труда и применению но трудового законодательства, иныхнормативных правовых акт коллективных договоров, соглашений), предотвращение ивыявление нарушений, привлечение к ответственности виновных в нарушенияхработодателей и их представителей[35].
Государственные органы, осуществляющие надзор иконтроль за соблюдением трудового законодательства, иных нормативных правовыхактов, содержащих нормы трудового права, взаимодействуют с профсоюзами, ихинспекциями, уполномоченными проводить общественный контроль в этой сфере.
Проведение административной реформы привело ксущественным изменениям структуры и полномочий федеральных орган исполнительнойвласти. В частности, вместо Министерства труда и социального развития структурафедеральных органов исполнительной власти, утвержденная Указом Президента РФ от9 марта 2004 г. № 314 «О системе и структуре федеральных органов иисполнительной власти»[36]предусматривает наличие Федеральной службы по труду и занятости в составеМинистерства здравоохранения и социального развития РФ. ПостановлениемПравительства РФ от 6 апреля 2004 г. № 156 «Вопросы Федеральной службы по трудуи занятости»[37] предусмотрено,что эта служба, является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющемфункции надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иныхнормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права и другие функции.Утвержденным постановлением Правительства РФ от 30 июня 2004 г. № 324 Положением о Федеральной службе по труду и занятости на нее возложены в первую очередьфункции по надзору и контролю в сфере труда, занятости и альтернативнойгражданской службы. Эти функции осуществляет входящая в состав даннойФедеральной службы федеральная инспекция труда. Сама же Федеральная служба потруду занятости находится в ведении Минздравсоцразвития РФ.[38]
В структуру федеральных исполнительных органоввключены и другие органы, уполномоченные осуществлять государственный надзор всфере труда, например, Федеральная служба по технологическому надзору, Федеральнаяслужба по атомному надзору.
Затем последовал Указ Президента РФ от 20 мая 2004 г.№ 650 «Вопросы структуры федеральных органов исполнительной власти»[39],которым Федеральная служба по технологическому надзору и Федеральная служба поатомному надзору преобразованы в Федеральную службу по экологическому,технологическому и атомному надзору, руководство которой осуществляетПравительство РФ.
В связи с этим в Указ Президента РФ от 9 марта 2004 г.№ 314 внесены изменения.
Изменения в структуре и полномочиях федеральныхисполнительных органов пока не получили полного правового оформления. Поэтомупри освещении вопросов государственного надзора и контроля используются и ранеепринятые нормативные правовые акты, сохранившие пока юридическую силу.
В соответствии со ст. 353 ТК РФ органамигосударственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства ииных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, являются:
I) федеральная инспекция труда;
2) органы специализированного федерального надзора;
3) федеральные органы исполнительной власти, органыисполнительной власти субъектов РФ;
4) Генеральный прокурор РФ и подчиненные емупрокуроры.
Федеральная инспекция труда осуществляетгосударственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства ииных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, всемиработодателями на территории Российской Федерации.
Соответствующие федеральные органы исполнительнойвласти, выполняющие функции по надзору и контролю в установленной сфередеятельности, осуществляют государственный надзор за соблюдением правил побезопасному ведению работ в отдельных отраслях и на некоторых объектахпромышленности наряду с органами федеральной инспекции труда.
Федеральные органы исполнительной власти, органыисполнительной власти субъектов РФ, органы местного самоуправления осуществляютвнутриведомственный контроль за соблюдением трудового законодательства и иныхнормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в подведомственныхим организациях в порядке и на условиях, определяемых федеральными законами изаконами субъектов РФ. В связи с реформированием системы и структурыфедеральных органов исполнительной власти федеральное министерство не вправеосуществлять функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности,кроме случаев, устанавливаемых указами Президента РФ или постановлениямиПравительства РФ.
Генеральный прокурор и подчиненные ему прокуроры всоответствии с федеральным законом осуществляют государственный надзор заточным и единообразным исполнением трудового законодательства и иныхнормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Государственные органы надзора и контролявзаимодействуют при осуществлении своей деятельности между собой, а также спрофсоюзами, инспекторами труда профсоюзов, объединениями работодателей, другимиорганизациями.
/>ГЛАВА2. СОЦИАЛЬНЫЕ ГАРАНТИИ ФИЗИЧЕСКИХ ЛИЦ В ГРАЖДАНСКОМ ПРАВЕ/> 2.1 Права физических лиц
В статье 1 ГК РФ сформулированы основные начала(принципы) в приобретении и осуществлении субъективных гражданских правгражданами (физическими лицами).
Необходимо помнить, что участники гражданскихправоотношений равны. Под равенством участников гражданских правоотношенийследует понимать их юридическое (но не экономическое) равенство по отношениюдруг к другу, символизирующее наличие горизонтальных отношений междуучастниками, не находящимися в служебном и ином юридическом соподчинении.
В ст.1 ГК РФ дано определение принципа недопустимостипроизвольного вмешательства кого-либо в частные дела, где ключевым являетсяпонятие частного дела как деятельности гражданина или юридического лица (какчастного лица), основанной на частном интересе в сфере применения частного, ане публичного права. Это может быть и частнопредпринимательская деятельность, ичастная жизнь гражданина, и вообще все то, что находится за пределамигосударственной, политической и иной публичной деятельности, преследующейобщественные интересы. Частное дело гражданина или юридического лица должнобыть защищено законом от произвольного вмешательства в него со стороны любоголица и государства. Разумеется, степень закрытости предполагается различной взависимости от характера частного дела[40].
Необходимость беспрепятственного осуществлениягражданами и юридическими лицами гражданских прав является краеугольным камнеми условием функционирования гражданского законодательства. В конечном счете этовопрос о существовании в стране общего режима законности и правовогогосударства.
Прямым продолжением принципа, изложенного выше, служитпринцип обеспечения восстановления нарушенных прав и их судебной защиты.
В п. 2 ст. 1 ГК закрепляется принцип свободы граждан(физических лиц) и юридических лиц в приобретении и осуществлении гражданскихправ, предусмотренных законодательством. При этом понятия «своей воли», «автономииволи» и «в своем интересе» определяют общее направление в действии данногопринципа на стадии применения гражданского законодательства. Разумеется, ихнельзя толковать буквально, поскольку возможны случаи, когда гражданские праваприобретаются и осуществляются «не своей волей» (например, действиями опекуновв отношении несовершеннолетних) и «не в своем интересе», а в интересах другихлиц, общества и государства.
ГК РФ (ст. 2) различает три вида отношений,регулируемых гражданским законодательством: имущественные отношения, связанныес ними личные неимущественные отношения и отношения, объектами которых являютсянеотчуждаемые права и свободы человека, а также другие нематериальные блага.
Среди указанных отношений доминирующее положениезанимают имущественные отношения, функционирующие в сфере экономики (абз. 1 п.1 статьи 2). Их основным объектом является имущество, выступающее или могущеевыступать в качестве товара в товарно-денежном обороте.
Личные неимущественные отношения, связанные симущественными (абз. 1 п. 1 статьи 2), чаще всего возникают по поводу праваавторства, права на имя и других личных неимущественных прав на произведениянауки, литературы и искусства, на изобретения, полезные модели, промышленныеобразцы, личных неимущественных прав исполнителей произведений литературы иискусства. Объектами данных отношений служат права, не имеющие экономическогосодержания и не поддающиеся прямой денежной оценке. Но обладатели этих прав вто же самое время имеют имущественные права, прежде всего право наисключительное использование результатов интеллектуальной деятельности. В связис этим они могут извлекать материальные выгоды и получать доходы на основепараллельно создаваемых имущественных отношений[41].
Отдельную разновидность составляют отношения по защитенеотчуждаемых прав и свобод человека и других нематериальных благ (п. 2).Данные отношения непосредственно не связаны с имущественными отношениями, хотяпри нарушении соответствующих прав, свобод и благ наряду с другими мерами можетприменяться денежная компенсация причиненного их обладателям морального вреда.ГК стоит на позициях открытого перечня прав, свобод и других нематериальныхблаг, защищаемых гражданским законодательством, что значительно расширяет сферуего применения. />
2.2 Гарантии при заключениигражданско-правового договора (на примере договора подряда)/>
2.2.1Понятие гражданско-правового договора
Договор является одним из важнейших институтовобязательственного права, т.к. представляет собой юридический факт, лежащий воснове обязательственных правоотношений. Договором признается соглашение двухили нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прави обязанностей (п. 1 ст. 420 ГК РФ).
Договор представляет собой важнейшее средство правовогорегулирования имущественных и соответствующих неимущественных отношений иобладает следующими основными чертами.
1. Заключение договора ведет к установлениююридической связи между участниками гражданского оборота и возникновениюконкретного правоотношения между двумя или несколькими субъектами гражданскогоправа.
2. В договорных отношениях реализуются общие принципыгражданского права. Отношения его участников основаны на взаимном равенстве.Стороны независимы друг от друга безотносительно к тому, являются ли онигражданами, юридическими лицами, национально-государственными илиадминистративно-территориальными образованиями в лице их органов власти иуправления. Договор возникает в результате соглашения между его участниками,требует достижения согласия относительно вступления в обязательство иопределения его условий, а принуждение к заключению договора возможно лишь вслучаях, прямо предусмотренных законом.
3. Осуществление предусмотренных договором прав иисполнение обязанностей обеспечиваются мерами государственно-правовоговоздействия, которое придает обязательству юридическую силу, состоящую ввозможности применения мер принуждения к исполнению должником обусловленныхусловий договора.
При заключении договорных отношений важное правовоезначение имеет определение соотношения норм закона и волеизъявления сторон присогласовании в договоре прав и обязанностей. Решающее значение для выработкидоговорных условий имеет усмотрение сторон и согласование ими состава и порядкасовершения действий с учетом своих интересов и возможностей[42].
Договор представляет собой волевые действия двух илиболее лиц как единое волеизъявление, выражающее их общую волю. В целяхформирования и закрепления общей воли в договоре она должна быть свободна откакого-либо внешнего воздействия, поэтому законодатель в ст. 421 ГК РФспециально раскрывает смысл принципа свободы договора.
1. Граждане и юридические лица свободны в заключениидоговора, и решение вопроса о заключении договорных отношений зависит лишь отволи потенциальных контрагентов. Понуждение к заключению договора недопускается, за исключением случаев, когда такая обязанность прямопредусмотрена законом либо добровольно принятым обязательством.
2. Свобода договора предусматривает свободу выборадругой стороны при заключении договора.
3. Стороны могут заключить договор, какпредусмотренный, так и не предусмотренный законом или иными правовыми актами,при условии что он не противоречит действующему законодательству. Сторонывправе заключить смешанный договор, в котором содержатся элементы различныхдоговоров, и в этом случае будут руководствоваться правилами о соответствующихдоговорах, условия которых содержатся в смешанном договоре, если только стороныне договорятся о том, какое законодательство применяется к их договору.
4. Стороны самостоятельно определяют условия договора,за исключением, когда содержание соответствующего условия договора прямопредписано законом или иными правовыми актами. Данное положение позволяетучастникам гражданского оборота реализовать свою имущественнуюсамостоятельность и экономическую независимость и конкурировать на равных сдругими участниками рыночных отношений. Свобода в заключении договоров иопределении их содержания должна неразрывно сочетаться с обязательностьюисполнения принятых условий, а их неисполнение или ненадлежащее исполнениеявляется гражданским правонарушением. Поэтому обеспечение точного исвоевременного исполнения договорных обязательств является задачейобщегосударственного значения, т.к. надежность договорных связей и повышение ихустойчивости служит главным фактором развития рыночных отношений./>
2.2.2Гарантии, предоставляемые подрядчику
Гражданский кодекс обязует подрядчика (работника)исполнить договор, но при этом гарантирует ему выполнение договора вустановленный срок, оплату выполненного договора, распределение рисков, а такжеопределяет обязанность заказчика принять результаты работы.
Из ст. 708 ГК вытекает, что п. 2 ст. 314 ГК,допускающий исполнение договоров, в которых отсутствует условие о его сроке (вподобных случаях применяется правило о «разумном сроке»), на договоры подрядане распространяется. Для подряда срок — существенное условие договора, и еслисторонам не удалось достичь соглашения по этому условию, договор признаетсянезаключенным.
Однако приведенное требование касается только двухсроков — начального и конечного. Сторонам предоставляется возможность включатьв договор также и промежуточные сроки (сроки завершения отдельных этаповработ). Если соглашение по этому вопросу не достигнуто и ни одна из сторон наего включении в договор не настаивает, договор будет считаться заключенным, ноуже без промежуточных сроков[43].
Особое значение конечного срока состоит и в том, чтоименно с его нарушением ГК (п. 2 ст. 405) связывает последствия,предусмотренные на случай просрочки (имеется в виду ответственность за случайнонаступившую во время просрочки невозможность исполнения, возникновение укредитора права отказаться от принятия исполнения и др.).
В Гражданском кодексе более подробно урегулированвопрос о цене. Прежде всего следует отметить, что, как вытекает из п. 1 ст. 709ГК, содержащего ссылку на п. 3 ст. 424 Кодекса, цена, в отличие от срока, неявляется существенным условием договора подряда. При ее отсутствии в договоре иневозможности определения исходя из его условий оплата должна производиться поцене, которая при сравнимых обстоятельствах обычно взимается за аналогичнуюработу. Значит, цена в подрядном договоре, как и во всех других договорах, длякоторых законом не предусмотрено иное, может отсутствовать[44].
Гражданский кодекс содержит указание по поводунепременных элементов цены. Их два: компенсация издержек подрядчика ипричитающееся ему вознаграждение. Указанная норма имеет значение главнымобразом при возникновении между сторонами доведенного до суда преддоговорногоспора. При более сложных видах подряда цена обычно определяется сметой, котораяпозволяет судить не только о размере цены, но и о ее слагаемых. Составленнаяподрядчиком смета приобретает правовое значение с момента ее согласования сзаказчиком.
С ценой связан и другой вопрос: что будет, еслиподрядчику удалось в ходе работ сэкономить необходимые средства по сравнению стем, как они определены в смете? Независимо от того, произошла ли экономиявследствие того, что подрядчик использовал более прогрессивные методывыполнения работ, или по причинам, вообще от заказчика не зависящим (например,необходимые для работ материалы или услуги третьих лиц подешевели), признается,что оплачивать работы заказчику следует в том размере, в каком это былопредусмотрено указанной в договоре ценой[45].
Гражданский кодекс особо выделяет в ст. 705 два видарисков. Первый связан со случайной гибелью или случайным повреждениемматериалов, оборудования и переданной для переработки (обработки) вещи илииного имущества, используемого при выполнении договора (доски, цемент,переданное для достройки здания строительное оборудование, ткани для пошиваплатья и т.п.). Риск, о котором идет речь, несет тот, кто предоставилсоответствующее имущество. В этом выражается известный со времен римского правапринцип: риск случая несет собственник. В самом ГК (ст. 211) соответствующееобщее правило звучит так: «Риск случайной гибели или случайного поврежденияимущества несет его собственник, если иное не предусмотрено законом илидоговором». Второй вариант распределения риска относится к случайной гибели илик случайному повреждению результата выполненной работы до ее приемки.
Кодекс установил определенные границы для несениястороной соответствующих рисков. Во-первых, собственник, а значит и подрядчик,освобождаются от риска гибели материалов и соответственно гибели результататруда, если указанные последствия наступили по вине контрагента, во-вторых, всилу нормы, закрепленной в п. 2 ст. 705 ГК о последствиях просрочки передачиили приемки результата, при просрочке их несет просрочившая сторона. Указаннаянорма является императивной. Следовательно, она будет действовать даже тогда, когдастороны в договоре установят иное.
Особо выделен вопрос об авансе и задатке. Обязанностьзаказчика выплатить подрядчику аванс (задаток) должна быть предусмотрена взаконе или в договоре. Передача аванса (задатка) ставит заказчика вопределенную зависимость от подрядчика и возлагает на него риск, связанный,например, с тем, что подрядчик, не успев выполнить работу, обанкротился. Вцелях защиты интересов заказчика может применяться банковская гарантия. Смыслее в данном случае состоит в том, что банк за определенное вознаграждение,выплачиваемое ему подрядчиком, предоставляет заказчику гарантию отработки иливозврата суммы аванса подрядчиком[46].
Кодексом заказчику предоставляется право (если иное непредусмотрено в договоре) в любое время отказаться от исполнения договора, необъясняя причин отказа. Такой причиной может служить отказ банка от выдачизаказчику кредита, на который он рассчитывал при заключении подрядногодоговора. Защищая в подобных случая интересы подрядчика, Кодекс предусматриваетнеобходимость для заказчика выплатить своему контрагенту часть установленнойсуммы за ту долю работы, которая им выполнена до момента получения от заказчикаизвещения о прекращении договора. Подрядчик вправе требовать также возмещенияему убытков, которые, однако, не должны превышать общей стоимости всегорезультата работ по договору.
Подрядный договор завершается тем, что подрядчикпередает результат работы, а заказчик его принимает. Необходимость приемкирезультата работы составляет одну из обязанностей заказчика, конституирующейсам договор подряда. По этой причине Кодекс подробно регламентирует, когда икак должен осуществить приемку заказчик, предоставляя возможность сторонедетализировать содержащиеся в Кодексе императивные нормы и отступать отдиспозитивных./>
2.3Гарантии защиты результата интеллектуальной деятельности/>
2.3.1Понятие интеллектуальной деятельности и ее результата
Наряду с вещным правом как одним из видов абсолютныхправ, опосредующих статику имущественных отношений, важное значение имеетдругой вид абсолютных прав — исключительное право на идеальные результатыинтеллектуальной деятельности и приравненные к ним средства индивидуализацииюридических лиц, продукции, работ и услуг. Эти виды абсолютных прав существенноразличаются как по своим объектам, так и по формам деятельности, в рамкахкоторой они создаются.
В отличие от физического труда, итогом которого обычнослужат вещи, интеллектуальной деятельностью является умственный (мыслительный,духовный, творческий) труд человека в области науки, техники, литературы,искусства и художественного конструирования (дизайна). Осознанно, осмысленнодействуют все люди, выполняющие те или иные трудовые операции[47].Например, наборщики типографии, печатающей книги. Однако в гражданско-правовомпонимании интеллектуальной является не материально-производственнаядеятельность, завершающаяся изготовлением книг как вещей, а духовнаядеятельность, заканчивающаяся, например, созданием идеальной системы понятийнауки гражданского права. Наборщики, при всей важности их труда, лишьовеществляют идеальные результаты умственного труда автора.
Результатом интеллектуальной деятельности являетсявыраженный в объективной форме ее продукт, именуемый в зависимости от егохарактера произведением науки, литературы, искусства, изобретением илипромышленным образцом[48].
Идеальная природа результатов интеллектуальнойдеятельности отнюдь не свидетельствует о ее малозначительности или оторванностиот производства необходимых людям вещей и иных ценностей человеческогообщества. Наука и техника позволяют использовать богатства и силы природы винтересах человека. Литература, искусство, дизайн играют большую роль вформировании его духовного мира и эстетического уровня.
В условиях рынка своевременное и широкое использованиерезультатов умственного труда способствует повышению эффективностипредпринимательской деятельности, качества и конкурентоспособности товаров,работ и услуг. Исключительные права, прежде всего, на изобретения, полезныемодели, промышленные образцы, товарные знаки и другие виды обозначений товаровявляются важной составной частью нематериальных активов предприятий. Наряду сдругими ценностями эти права могут инвестироваться в предпринимательскую идругие виды деятельности. Имущественные права на результаты интеллектуальнойдеятельности могут также служить вкладом в имущество хозяйственноготоварищества или общества (п. 6 ст. 66 ГК).
В целях создания благоприятных условий для наращиванияинтеллектуального потенциала общества Конституция РФ гарантирует каждомусвободу литературного, художественного, научного, технического и других видовтворчества (ч. 1 ст. 44). Поскольку правовой режим отдельных результатовумственного труда никак не зависит от национально-территориальных особенностей,«правовое регулирование интеллектуальной собственности» отнесено к ведениюРоссийской Федерации (п. «о» ст. 71)./>
2.3.2Функции гражданского права по охране и использованию результатовинтеллектуальной деятельности и приравненных к ним средств индивидуализации
Наиболее важную роль в создании условий для охраны ииспользования достижений человеческого разума играет гражданское право. И хотяоно также не может непосредственно регулировать процессы умственнойдеятельности, оно в силах оказывать позитивное организующее воздействие наотношения по охране и практическому применению результатов этой деятельности.
Исключительные права как институт гражданского праватрадиционно выполняют функции:
1) признания авторства на созданные результатыумственного труда;
2) установления режима их использования;
3) материального и морального поощрения и
4) защиты прав их авторов, работодателей и других лиц,приобретающих исключительные права.
В зависимости от характера результата признаниеавторства не зависит (произведения литературы, науки, искусства) либо зависитот регистрации результата (изобретения, полезные модели, промышленные образцы).
Исключительные права устанавливают режим использованиярезультата интеллектуального труда, т.е. определяют, кто вправе и кто не вправеприменять данный результат. В рамках исключительных прав осуществляется такженаделение авторов произведений науки, литературы, искусства, изобретателей идизайнеров, их работодателей и иных лиц личными неимущественными иимущественными правами, устанавливаются способы и формы защиты этих прав.
Авторские, смежные, патентные и тому подобные права,будучи исключительными абсолютными правами, обеспечивают их обладателямлегальную монополию на совершение различных действий (по использованиюрезультатов их творчества и распоряжению ими) с одновременным запрещением всемдругим лицам совершать указанные действия. Исключительные права сформировалисьво многих странах несколько веков назад как реакция права на массовоеприменение товарно-денежной формы в сфере интеллектуальной деятельности ивозмездной передачи прав на использование ее результатов[49]./>
2.4Гарантии защиты гражданских прав
Право на защиту субъективных гражданских правдействующее законодательство реализует в различных формах: судебная защита (ст.11 ГК РФ); самозащита (ст. 14 ГК РФ); имущественная ответственность в видевозмещения убытков, причиненных государственными и муниципальными органами (ст.16 ГК РФ) и др.
Право на защиту — одно из правомочий субъективногогражданского права, предусматривающее возможность применения управомоченнымлицом мер правоохранительного характера, соответствующих характеру самогосубъективного права[50].
Российское законодательство в своем нормотворчествеприменяет несколько терминов, связанных с обеспечением и охраной прав граждан июридических лиц, что не совсем корректно с точки зрения юридической техники.Термин «охрана» предусматривает формирование правовых, физических иматериальных мер, направленных на обеспечение осуществления всеми субъектамигарантированных Конституцией РФ гражданских прав и свобод. Как заметил Н.И. Матузов,«субъективные права постоянно охраняются, а требуют защиты тогда, когда онинарушаются»[51].Право на защиту определяется мерой возможного поведения управомоченного иобязанного лица и связано с правоохранительными мерами. Право на защитунаправлено на достижение положений, способствующих реализации субъективныхгражданских прав на различных этапах действий управомоченного и обязанного лицаи преследует восстановительные или пресекательные цели. Условия и пределызащиты субъективных гражданских прав в первую очередь опираются на основание ихвозникновения, поэтому объем защиты у субъектов гражданского оборотаосуществляется в пределах, указанных законодательством или волеизъявлением ихучастников.
Для защиты субъективного гражданского права взависимости от объекта и характера нарушения применяются такие меры и способы,которые позволяют реально защитить интересы участников правоотношений. Всеуказанные в Гражданском кодексе РФ меры и способы можно разбить на три группы взависимости от механизма воздействия на правонарушителя субъективныхгражданских прав.
1. Меры оперативного воздействия, применяемые кнарушителям гражданских прав и обязанностей без обращения к соответствующимправоохранительным, государственным или общественным органам, напримерудержание имущества до полного возмещения издержек и убытков кредиторузаказчиком (ст. 359 ГК РФ), исполнение управомоченным лицом работы, невыполненной должником, за его счет (ст. 475 ГК РФ).
2. Обращение с требованием защиты нарушенного права вадминистративные, правоохранительные, судебные и общественные органы.Управомоченное лицо, как участник гражданского правоотношения, в случаях,указанных законом, обращается в вышестоящий орган или к вышестоящему должностномулицу для разрешения нарушенного права.
Правоохранительные органы, в первую очередьПрокуратура РФ и подчиненные ей органы, играют важную и активную роль в охранеи защите прав и свобод граждан, укреплении законности и правопорядка.Прокурорские органы принимают меры по устранению нарушений законности,привлекают виновных лиц к ответственности и осуществляют государственный надзорза исполнением законов на всей территории России.
Гражданское и гражданское процессуальное правопредусматривают защиту нарушенных и оспоренных гражданских прав в судебныхорганах, с учетом подведомственности дел. Защита прав и свобод субъектовгражданского оборота осуществляется судебной властью путем обращенияуправомоченного лица в суд общей юрисдикции, арбитражный или третейский суд илив Конституционный Суд РФ.
3. Самозащита гражданских прав — это совершениеуправомоченным лицом дозволенных законом действий фактического порядка,направленных на охрану его личных или имущественных прав и интересов (ст. 14 ГКРФ). Данный способ защиты применяется в условиях, когда у управомоченного лицаограничены возможности обращения в правоохранительные, государственные илиобщественные органы[52].
В статье 12 ГК РФ дается открытый перечень способовзащиты гражданских прав. Так, защита гражданских прав осуществляется путем:
признания права;
восстановления положения, существовавшего до нарушенияправа, и пресечения действий, нарушающих право или создающих угрозу егонарушения;
признания оспоримой сделки недействительной иприменения последствий ее недействительности, применения последствийнедействительности ничтожной сделки;
признания недействительным акта государственногооргана или органа местного самоуправления;
самозащиты права;
присуждения к исполнению обязанностей в натуре;
возмещения убытков;
взыскания неустойки;
компенсации морального вреда;
прекращения или изменения правоотношения;
неприменения судом акта государственного органа илиоргана местного самоуправления, противоречащего закону;
иными способами, предусмотренными законом.
Российское законодательство позволяет применять длязащиты гражданских прав административные меры и уголовное преследование. Данноеположение опирается на конституционные нормы, закрепляющие и защищающие права исвободы человека и гражданина. Конституция РФ, как закон прямого действия,позволяет в отношении гражданского правонарушения применять меры защитысубъективных гражданских прав с использованием правовых механизмов, заложенныхв других отраслях права, в первую очередь в правоохранительных[53](например, в ст. 137, 139, 183 УК РФ).
/>ГЛАВА />3. СООТНОШЕНИЕ СОЦИАЛЬНЫХ ГАРАНТИЙ В ТРУДОВОМ И ГРАЖДАНСКОМ ПРАВЕ/>3.1 Правовая природа трудовогодоговора и гражданско-правового договора
В силу действия экономического закона спроса ипредложения спрос на труд, рабочую силу, как и на любом рынке, являетсяпроизводным и зависит от спроса на продукцию, которая будет изготовлена спомощью этого ресурса. А специфика самого товара и формы его купли-продажипредопределяют взаимоотношения продавца и покупателя, их продолжительность,юридическое оформление покупаемых услуг труда.
В целях юридического обеспечения формирования рынкатруда был принят Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19февраля 1991 г., который закрепил новые тенденции на рынке труда, характерныедля российской экономики, выделил наряду с наемными работниками иработодателями других участников рынка труда и определил различные формызанятости. На его основе была сформулирована и принята Концепция занятости, воснову которой легли такие принципиальные положения, как:
— отсутствие жесткой государственной регламентациитрудовых отношений;
— устранение устаревших запретов в трудовойдеятельности;
— гибкость труда по формам занятости и организациитрудового процесса;
— свобода работников и работодателей на рынке труда;
— право работодателей самим решать вопросы численностирабочей силы, качества труда и освобождения от излишних работников.
Формирование и развитие рынка труда происходило вусловиях сокращения традиционных производств и отраслей народного хозяйства,сопровождалось растущей безработицей, что обусловило расширение практикипривлечения к труду незанятой части рабочей силы на основе гражданско-правовыхдоговоров. Этому способствовал не только рост предприятий малого и среднегобизнеса с непредсказуемыми для них условиями производства и сбыта продукции(выполнения работы), но и наличие архаичных, не соответствующих духу времени,способов правового регулирования организации труда на основе нормативных актов,сохраняющих идеи и принципы административно-командных методов управлениятрудовыми процессами.
Сформулированные Л.С. Талем особенности трудовогодоговора как соглашения, при котором одно лицо обещает другому приложение своейрабочей силы к его предприятию (хозяйству) в качестве несамостоятельногоработника, подчиняющегося хозяйской власти и внутреннему порядку предприятия,составили на долгие годы модель правовой связи: «наемный работник –работодатель»[54].При этом характерным признаком трудового договора ученый считал предоставлениерабочей силы промышленному предприятию (хозяйству) на длительный период,подчинение работника внутреннему порядку и хозяйской власти, а также обещание(обязанность) работодателя выплатить вознаграждение (оплата труда).
Критерии отграничения труда промышленного рабочего оттруда предпринимательского, самостоятельного, регулируемого гражданско-правовымдоговором подряда, поручения, комиссии и др., были дополнены и конкретизированымногими учеными-трудовиками на более поздних стадиях развития трудового права.Так, для отличия трудового договора от гражданско-правовых договоровдополнительно предлагались такие критерии, как: выполнение работы личнымтрудом; согласие гражданина работать в качестве рабочего или служащего;включение работника в штат предприятия; выплата заработной платы (а невознаграждения) в соответствии с количеством и качеством труда; выполнениеработником трудовой функции; коллективный характер труда и т.п[55].Исследуя процесс обеспечения производства кадрами, А.С. Пашков свел признакитрудового договора к трем критериям: предметному (выполнение работы всоответствии с трудовой функцией); организационному (подчинение работникавнутреннему трудовому распорядку предприятия) и имущественному (характер оплатытруда). Позднее, правда, автор считал, что «назрела пора отнести к сфере трудовогозаконодательства все соглашения о труде, предусматривающие исполнение работ,независимо от их срока, в том числе и гражданско-правовые договоры подряда ипоручения»[56].
В современной теории договорного права обращаетсявнимание на то, что с появлением в новом Гражданском кодексе РФ главы 39 «Возмездноеоказание услуг» договор подряда, часто привлекаемый в гражданском праве дляправового оформления отношений по выполнению разного рода работ, уступил местоспециальному обязательству — договору возмездного оказания услуг.Принципиальное отличие состоит в том, что договор возмездного оказания услугимеет своим предметом не овеществленный результат труда, а труд как таковой,выражающийся в «совершении определенного действия» или «осуществленииопределенной деятельности» (ст. 779 ГК РФ), что сближает его с реализациейработником своей трудовой функции (ст. 15, 56 ТК РФ).
Представляется наиболее важным доводом, свидетельствующимо повышении значения гражданского права в регулировании трудовых отношений, нестолько очевидное стирание граней между трудовым договором игражданско-правовым договором по оказанию услуг, сколько последовательнаяпозиция законодателя, имеющая целью объединить усилия двух договоров в правовомобеспечении единого предмета — трудовой деятельности человека[57].
Детально исследовавший теоретические предпосылки двухдоговоров и практические формы их реализации В.Н. Скобелкин пришел к выводу,что не существует достаточно определенных и четких критериев, позволяющихуверенно отделить трудовой договор от гражданско-правового, поскольку обадоговора регулируют однородные отношения, связанные с трудовой деятельностьючеловека. Наряду с расширением влияния трудового права на отношения,регулируемые нормами других отраслей права, происходит и проникновениегражданско-правового регулирования в область общественной организации труда(договоры подряда, аренды и др.)[58].
Тесное взаимодействие договоров трудового игражданского права в регламентации единого предмета – трудовой деятельностичеловека – наглядно проявляется в Федеральном законе от 25 июля 2002 г. №115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации».Данный Закон, руководствуясь нормами международного права и прежде всегоКонвенцией МОТ № 143 и Рекомендацией МОТ № 151 о трудящихся — мигрантах,проводит идею свободного выбора иностранцем участка работы и юридическогооформления отношений сторон.
Применительно к нынешнему состоянию рынка труда изадачам по привлечению и использованию иностранной рабочей силы законопределяет правовое положение иностранных граждан и условия реализации ихтрудовой деятельности, которые: юридически оформляются либо на основаниитрудового договора, либо гражданско-правового договора на выполнение работ(оказание услуг). Далее по всему тексту Закона последовательно соблюдаетсявозможность альтернативных решений, принимаемых сторонами при выбореконкретного вида договорного обязательства. Данная новелла в регулированиитруда иностранных граждан на территории России расширяет диапазон их сугуботрудовых интересов (наряду с предпринимательскими и иными интересами), выходяза рамки традиционных трудовых правоотношений, оформляемых исключительнотрудовым договором (ст. 13 Закона). Никакого противопоставления одного договорадругому, никакого предпочтения конкретному методу правового регулированиятрудовой деятельности Закон не устанавливает[59]./>
3.2Отличие трудового договора от гражданского договора
Такие отличия можно проводить по трем следующимкритериям: 1) по предмету договора; 2) по подчинению правилам внутреннеготрудового распорядка; 3) по тому, кто обязан организовывать труд и охранутруда.
Специфика правовых отношений между работником иработодателем в том, что все права и обязанности в них носят личный характер,то есть работник в процессе выполнения работы не может заменить себя кем-тодругим без согласия работодателя. Таким образом, предметом трудового договораявляется сам процесс труда, а в гражданском правоотношении им являетсярезультат труда (например, установленная программа и т.д.).
Заключая с работодателем трудовой договор, работникобязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка (четкорегламентированный график работы, время отдыха и т.д.) и нести ответственностьза их нарушение, чего нет при заключении гражданско-правового договора. Если вынапишете в договоре, что принимаете на работу на срок до полной компьютеризациифирмы программиста с таким-то окладом, то, как бы вы его ни назвали, по сутиэто будет трудовой договор. Когда же вы заключаете соглашение о возмездномоказании таких-то услуг, которые должны быть предоставлены к такому-то числу, исоставляете впоследствии акт приемки-сдачи работ, то это уже будетгражданско-правовой договор.
Также при заключении трудового договора обязанность поорганизации труда полностью лежит на работодателе, а при заключениигражданско-правового — сам гражданин (работник) организует свой труд и егоохрану.
Трудовой договор заключают в письменной форме. Приемна работу оформляют приказом руководителя организации. Не забудьте ознакомитьработника с этим документом и взять с него соответствующую расписку. Призаключении гражданско-правового договора издание приказа не требуется.Основанием возникновения правовых отношений между субъектами является договор.
Одним из условий трудового договора может выступатьиспытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе(испытательный срок). Гражданско-правовой договор испытательного срока непредусматривает.
Как трудовой, так и гражданско-правовой договорыпредусматривают пункт о порядке оплаты труда. Здесь также имеются различия. Потрудовому договору оплату труда производят не реже чем каждые полмесяца. Погражданско-правовому договору — по соглашению сторон. По истечении каждогопериода расчета необходимо составлять и подписывать акт сдачи-приемки работ(услуг), который является основанием для проведения расчетов между сторонами погражданско-правовому договору.
Заработная плата, выплачиваемая по трудовому договору,полностью облагается единым социальным налогом (ЕСН). Что касается гражданско-правовыхдоговоров, то здесь все сложнее. В налоговую базу по ЕСН в части суммы налога,зачисляемой в Фонд социально страхования, не включают вознаграждения,выплачиваемые физическим лицам по договорам гражданско-правового характера,авторским и лицензионным договорам. То есть при заключении с лицомгражданско-правового договора работодатель должен будет платить взносы вПенсионный фонд и Фонд обязательного медицинского страхования, а в Фондсоциального страхования никаких взносов платить не надо. Такое положениеобъясняется тем, что за счет средств Фонда социального страхования происходитоплата временной нетрудоспособности работника, а в гражданско-правовом договоретакого понятия нет.
Но если человек, которого вы приняли на временнуюработу по договору подряда, нигде больше не числится, трудовые инспекторы,скорее всего, будут настаивать, что его работа носит постоянный характер.Конечно, такая неприятность произойдет лишь в том случае, если к ним поступитжалоба. К примеру, на то, что работнику не оплатили больничный лист.
Расторжение трудового договора возможно по основаниям,предусмотренным статьями 80 («Расторжение договора по инициативе работника»),81 («Расторжение трудового договора по инициативе работодателя»), 83 («Прекращениетрудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон») Трудовогокодекса РФ. И в том и в другом случае увольнение оформляется в форме приказа поорганизации. Гражданско-правовой договор прекращается по истечении его срокаили расторгается по основаниям, предусмотренным Гражданским кодексом РФ, чтооформляется соглашением о расторжении договора./>
3.3Гарантии работникам при сочетании договоров двух видов
Сочетание договоров двух видов при регулированиитрудовой деятельности можно также проследить на примере организации трудаработников «без занятия штатной должности». Так, постановление Правительства РФот 4 апреля 2003 г. № 197 «Об особенностях работы по совместительствупедагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры»[60]определило и специфику правового регулирования труда таких работников, аМинтруд РФ своим постановлением от 30 июня 2003 г. № 41[61]установил, что выполняемая ими работа «не считается совместительством и нетребует заключения (оформления) трудового договора». Следовательно, эти иподобные работы могут регулироваться договорами гражданско-правового характера.
Данные нормативные акты представляются мне достаточноспорными, т.к. совместители имеют право на тот же комплекс социальных гарантий,что и основные работники, за исключением льгот, которые предоставляются лицам,совмещающим работу с обучением и работающим в районах Крайнего Севера иприравненных к ним местностях (ст. 287 ТК РФ). А из перечисленного вышеследует, что указанные работники теряют право на гарантии, как общего, так испециального характера, указанные в Трудовом кодексе. Не надо также забывать,что при нарушении прав работника ТК ему обеспечена защита трудовых прав исвобод государством (ст. 2 ТК РФ), а гражданское же законодательство, впринципе, предоставляя больше возможности для защиты своих прав, обязуетгражданина защищать их самостоятельно.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Гарантии — это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществлениепредоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.Гарантийные выплаты носят специфический характер. Они не являютсявознаграждением за труд по той причине, что не соизмеряются с количеством икачеством фактически затраченного работником труда в тот период, за который онивыплачены. Их целевое назначение — предотвратить возможные потери в заработке всвязи с тем, что работник отвлекается от выполнения трудовых обязанностей.
Понятие«компенсации», данное в ст. 164, по смыслу совпадает с понятием«компенсационные выплаты», давно сложившимся в науке трудового права. В учебнойи научной литературе по трудовому праву компенсационные выплаты характеризуютсякак выплаты, производимые в предусмотренных законом случаях для возмещениярабочим и служащим расходов, понесенных ими в связи с выполнением трудовыхобязанностей или в связи с необходимостью прибыть на работу в другую местность.
Работникампредоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:
— принаправлении в служебные командировки;
— припереезде на работу в другую местность;
— приисполнении государственных или общественных обязанностей;
— присовмещении работы с обучением;
— при вынужденномпрекращении работы не по вине работника;
— припредоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
— в некоторыхслучаях прекращения трудового договора;
— в связи сзадержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;
— в другихслучаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
В отличие отпрежнего КЗОТА РФ новый кодекс указывает предоставление гарантий и компенсацийисключительно с трудовыми отношениями работника с работодателем. Поэтому, еслигарантии и компенсации подлежат предоставлению в рамках заключенного договора,то соответствующие выплаты производятся из средств работодателя. ТрудовойКодекс впервые закрепляет в качестве общего правила, что органы и организации,в интересах которых работник исполняет государственные или общественныеобязанности (присяжные заседатели, доноры и другие), производят работникувыплаты в порядке и на условиях, которые предусмотрены ТК, федеральнымизаконами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Такимобразом, никаких расходов в данном случае работодатель не несет.Исходя изпроведенного анализа каждого из рассмотренных вопросов, можно сделать вывод,что гарантии и компенсации представляют собой своего рода защитупредоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. КонституцияРоссийской Федерации. – М., 2008.
2. Гражданскийкодекс Российской Федерации. Ч.1.: от 30.11.1994 № 51- ФЗ (редакция от29.06.2009).
3. Трудовойкодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30.12.2001 N 197-ФЗ (в ред.от 29.12.2010 с изм. и доп., вступившими в силу с 07.01.2011) // Собраниезаконодательства РФ. – 2002. – N 1. – Ч. 1. – Ст. 3.
4. Федеральныйзакон от 8.01.1998 № 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в РоссийскойФедерации», в ред. от 25.07.2002 № 112-ФЗ // СЗ РФ. – 1998. – № 2. Ст. 224;2002. – № 16. – Ст. 1499.
5. Федеральныйзакон от 11.11.2003 № 58-ФЗ «О системе государственной службы РФ», в ред. от11.11.03 № 141-ФЗ // СЗ РФ. – 2003. – № 22.– Ст. 2063; № 46 (2.1). – Ст. 4437.
6. ПостановлениеПленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РоссийскойФедерации Трудового Кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.12.2006 № 63)// Бюллетень Верховного Суда РФ. – 2006. – № 6.
7. ПостановленияПленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // БВС РФ. – 2004. – № 4.
8. ПостановлениеПравительства РФ от 30.06.2004 № 324 «Об утверждении положения о Федеральнойслужбе по труду и занятости //СЗ РФ. – 2004. – № 28. – Ст. 2901.
9. Комментарий кТрудовому кодексу Российской Федерации. / Отв. ред. Ю.П. Орловский. – М.:ИНФРА-М, 2009. – 1500 с.
10. Огосударственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей:Федеральный закон от 08.08.2001 № 129-ФЗ (редакция от 30.12.2008).
11. Рекомендациипо организации работы службы охраны труда в организации. Утв. постановлениемМинтруда РФ от 8.02.2000 № 14 //Охрана труда: Сб. док. – М., 2000.
12. Опорядке учета, оценки и реализации конфискованного, бесхозяйного имущества,имущества перешедшего по праву наследования к государству, и кладов: инструкцияМинфина СССР от 19.12.1984 № 185 (редакция от 13.08.1991, с изменениями от15.01.2007)
13. Обзорпрактики разрешения споров, связанных с заключением, изменением и расторжениемдоговоров: информационное письмо Президиума Высшего Арбитражного Суда РФ от05.05.1997 № 14.
14. Озащите прав потребителей: Закон Российской Федерации от 07.02.1992 № 2300-1(редакция от 25.10.2007).
15. Озащите конкуренции: Федеральный закон от 26.07.2006 № 135-ФЗ (редакция от08.11.2008).
16. Осаморегулируемых организациях: Федеральный закон от 01.12.2007 № 315-ФЗ(редакция от 28.04.2009).
17. Основызаконодательства Российской Федерации о нотариате от 11.02.1993 № 4462-1(редакция от 30.12.2008).
18. Российскаягазета. – 2002. – 13 февраля, № 28.
19. Российскаягазета. – 2003. – 8 апреля, № 66.
20. Российская газета.– 2003. — 9 апреля, № 67.
21. Российскаягазета. – 2002. – 31 июля, № 140.
22. Российскаягазета. – 1998. — 12 августа.
23. Российскаягазета. – 2003. — 16 августа, № 162.
24. Российскаягазета. – 2002. – 5 октября, № 189.
25. Российскаягазета. – 2006. – 31 декабря, № 4263.
26. СЗ РФ. – 2004. –№ 11. Ст. 945.
27. СЗ РФ. – 2004. –№ 15. Ст. 1448.
28. СЗ РФ. – 2004. –№ 21. Ст. 2023.
29. СЗ РФ. – 2004. –№ 28. Ст. 2901.
30. Бойкова Т.Н. Чемтрудовой договор отличается от гражданско-правового // Бюджетный учет. – 2005.– январь, № 1. С. 32.
31. Брагинский М.И.,Витрянский В.В. Договорное право. Договоры о выполнении работ и оказании услуг.Книга третья. – М., 2002. С. 227.
32. Бугров Л.Трудовой договор и «фирменные» правила управления персоналом // Российскаяюстиция. – 2002. – № 5. С. 18.
33. Гражданскоеправо. Том II. Полутом 1 (под ред. Е.А.Суханова) – М.: Волтерс Клувер, 2004. С.12.
34. Заславская Т.,Шабанова М. Неправовые трудовые отношения: реакция россиян // Человек и труд. –2004. – № 4. С. 39.
35. Исп.: Власов А.А.Трудовое право: учебное пособие. – М.: Юрайт, 2006. С.119-121.
36. Колобова С.В. Трудовое правоРоссии: Учебное пособие для вузов. – М: Юстицинформ, 2005 г. С. 264.
37. Коробченко В.В.Защита трудовых прав и интересов работников // Журнал российского права. –2002. – № 12. С. 17.
38. Куликов В.В.Достигнут ли баланс интересов работников и работодателей? (К оценке принятогоТрудового кодекса РФ) // Российский экономический журнал. – 2002. – № 2. С. 48.
39. Лебедев В.Взаимодействие систем трудового права и трудового законодательства //Российская юстиция. – 2003. – № 11. С. 24.
40. Лихачев Г.Д.Гражданское право. Общая часть: Курс лекций. – М.: Юстицинформ, 2005 г. С. 18.
41. Малеин Н.С.Закон, ответственность и злоупотребления правом // Государство и право. – 2008.– № 11. С. 30.
42. Матузов Н.И.Правовая система и личность. – М.: Саратов, 2007. С. 131.
43. Миронов В.И.Трудовое право России. – М., 2006. С. 354.
44. Мирошниченко Н.И.Механизм осуществления субъективных гражданских прав. – М.: Ярославль, 2005. С.2.
45. Обязательственноеправо: Курс лекций / под ред. О.Н. Садикова. – М.: Юристъ, 2004 г. С. 116.
46. Пашков А.С.Проект нового трудового кодекса // Государство и право. – 1995. – № 3. С. 80.
47. Петров А.В. Какуменьшить налоги фирмы. – М.: Бератор-паблишинг, 2005 г. С. 34.
48. Скобелкин В.Н.Трудовые правоотношения. – М., 2008. С. 16.
49. Смирнов О.В.Снегирева И.О. Указ соч. С. 415.
50. Таль Л.С.Трудовой договор. Цивилистическое исследование. Ч. 2 (репринтное издание). – М.:Ярославль, 1913. С. 4-20.
51. Трудовое правоРоссии: Учебник // Под ред. А.М. Куренного. – М., 2004. С. 313.
52. Трудовое право.Учебник / под ред. Смирнова О.В., Снегиревой И.О… – М.: Проспект, 2009. С.290.
53. Трудовое право: учебник для вузов/ Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. 3-е изд., перераб. и доп. – М.:Проспект, 2009. – 598 с.