Содержание и порядок заключения трудового договора

Тема: «Содержание трудового договора. Порядокзаключения трудового договора. Прием на работу»

Содержание
Введение
1. Трудовой договор как основание возникновениятрудовых отношений
1.1 Общая характеристика трудового договора как основания возникновения трудовогоправоотношения
1.2 Особенности содержаниятрудового договора
2. Заключение трудового договора
2.1 Возраст лиц, имеющих правозаключить трудовой договор
2.2 Перечень документов,предъявляемых при заключении трудового договора
2.3 Отказ в заключении трудового договора
Заключение
Список литературы
Введение
Потребности в правовом регулировании труда определяются, какизвестно, объективными условиями развития общества. В нынешней России ощущаетсяострая потребность в таком типе трудового права, который закрепил бы принципыгуманизма и справедливости в сфере трудовых отношений, максимально содействовалпереходу их к рыночному характеру как по форме, так и по содержанию.
Однако это направление в развитии трудового законодательствасдерживается продолжающимся падением производственной деятельности в рядеотраслей народного хозяйства страны, несовершенство организаций и оплаты трудаи другими экономическими факторами. Вместе с тем переход к цивилизованномурынку труда порождает новые проблемы, связанные с трудовой деятельностью итрудоустройством, нахождением оптимальных форм и систем оплаты наёмного труда,борьбой с архаизмом трудового законодательства и действующейправоприменительной практикой в сфере труда.
1 февраля 2002 г.вступил в действие Трудовой кодекс Российской Федерации (далее — ТК РФ). Новыйзакон направлен на развитие договорных отношений в области труда и создаетболее гибкие правовые рамки для сторон трудового договора, он такжеустанавливает существенные трудовые гарантии для работников и требует ихобязательного обеспечения работодателями. 30 июня 2006 года принят Федеральныйзакон РФ «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ, признании не действующимина территории РФ некоторых нормативно-правовых актов СССР и утратившими силунекоторых законодательных актов РФ», который изменил и дополнил многие статьиТрудового кодекса, в том числе в области заключения трудового договора.
Основным источником существования длябольшинства людей является их труд. Именно поэтому право на труд признано однимиз основных прав человека. И то, как регулируются трудовые отношения в той илииной стране, во многом отражает уровень ее политического развития иэкономического состояния и, безусловно, оказывает влияние на уровень жизнинаселения этой страны.
В течение последнего десятилетия вРоссии происходят существенные реформы — приватизация в экономике, вступление врынок, реформирование банковской сферы и тому подобное, но в сфере трудовыхотношений действовал закон тридцатилетней давности. Старый Кодекс законов отруде Российской Федерации (далее — КЗоТ РФ) был принят в 1971 г., в эпоху«развитого социализма», когда государство, являясь, по сути,единственным работодателем, жестко регламентировало трудовые отношения игарантировало гражданам занятость, исключая все протесты и возражения. Всегодняшней России с переходом к рыночной экономике кардинально изменились иотношения в трудовой сфере. Появились новые негосударственные формысобственности, а, следовательно, и новый тип работодателя — «хозяина», которому выполнять требования «государственныхзаконов» стало не всегда под силу, а, кроме того, «вроде бы инеобязательно», во всяком случае, такое мнение на практике прижилось.Ситуацию усугубляло и то обстоятельство, что экономический спад повлек за собойвыброс на рынок труда многомиллионной армии безработных. А так как с«текучестью кадров» уже больше никто не боролся, то с теми, ктоначинал высказывать свое недовольство, поступали очень просто — им немедленноуказывали на дверь. Взамен же принимали тех, кто, помыкавшись по биржам труда,соглашался работать на любых условиях, не помышляя о гарантиях, установленныхКЗоТ РФ, а часто и вовсе без оформления трудового договора. Таким образом,возник новый тип трудовых отношений — «неформальный». К сожалению,недостаточные внимание и контроль со стороны государства к этим явлениямпривели к их распространению в гигантских масштабах.
В настоящее время, когда экономическийспад постепенно сменяется стабилизацией, что, несомненно, создает болееблагоприятные предпосылки для возврата трудовых отношений в правовые рамки,принятие нового законодательства о труде как нельзя более актуально.Собственно, новый Трудовой кодекс явился своеобразной вехой, логическим этапомна пути социально-экономических и институциональных преобразований, проводимыхв России в течение последних десяти лет.
В ТК РФ возможность договорногорегулирования трудовых отношений существенно расширена. Договорноерегулирование трудовых отношений основывается на принципе соблюдениязаконности, к понятию которого относится недопустимость установления условийдоговоров, ухудшающих положение работника по сравнению с законодательством. Этоозначает, что даже в тех случаях, когда работник собственноручно подписываетдоговор с ухудшающими условиями, например, «очередной ежегодныйоплачиваемый отпуск — 12 рабочих дней», «выплата заработной платы — один раз в месяц не позднее… числа» и тому подобное, он являетсянедействительным.
Основная идея внедрения в трудовыеотношения договорного процесса, с трудом приживающегося на российской почве,направлена на создание наиболее благоприятных условий для обеих сторон — поэтому так детально прописаны главы, посвященные правам, обязанностям иответственности сторон трудового договора. В равной мере детализированы вопросызаключения, изменения и прекращения трудового договора.
ТК РФ достаточно последовательнопроводит идею договорного регулирования труда при обязательном выполнениипредусмотренных законом гарантий. Прежде всего, это гарантии по заработнойплате (ст. 130 ТК РФ). Теперь она должна быть не ниже официального прожиточногоминимума (ст. 133 ТК РФ). Следует отметить, что при расчете прожиточногоминимума учитываются лишь те потребности человека, которые обеспечивают егофизическое выживание, а потому и платить ниже этого уровня недопустимо. Ещеодна важная гарантия: новый ТК РФ уточняет и конкретизирует право работодателейна заключение срочных трудовых договоров, устанавливая перечень исключительныхслучаев (ст. 59 ТК РФ) и подчеркивая общее правило — трудовой договор долженбыть постоянным. Как показывает практика, толкование работодателями ст. 17нашего старого КЗоТ РФ, также ограничивавшей заключение срочных трудовыхдоговоров, было безгранично широким, что и вызывало массовые нарушения правработников. Представляется, что, создавая более гибкие правовые рамки, ТК РФпоможет «легализовать», «вывести из тени» неформальныетрудовые отношения, что важно не только для работника, но и для работодателя.
Данная курсовая работа посвященаактуальной, практически значимой теме. Во-первых, трудовой договор являетсяопределяющим институтом трудового права, и его значение нельзя недооценивать.Во-вторых, практическое применение трудового договора широко и разнообразно. В-третьих,обращение к теме трудового договора особенно актуально с учетом определеннойстабильности экономики страны и соответственно трудовых отношений.
ТК РФ направлен, прежде всего, насохранение и развитие того ценного опыта регулирования трудовых отношений,которые вобрал в себя КЗоТ РФ, а также на решение возникших в последнее времянаиболее острых проблем, таких, как задолженность по заработной плате, массовыевысвобождения работников, диктат работодателей на рынке труда в условиях ростабезработицы и др.
Объектом нашего исследования являютсяобщественные отношения, возникающие при заключении трудового договора.
Предметом исследования являются правовые нормы,регулирующие содержание, виды, порядок заключения и расторжения трудовогодоговора.
Целью даннойработы является изучение проблем трудового договора, как в процессе егозаключения, так и в процессе правового регулирования.
Задачами данной курсовой работы являются:
·         изучить и понять смысл нормативных актов,содержащих нормы о трудовом договоре;
·         проанализировать понятие и содержание трудовогодоговора;
·         рассмотреть виды трудового договора;
·         проанализировать порядок заключения трудовогодоговора;
·         изучить судебную практику по применениютрудового договора.
В работенаряду с нормативными актами, перечисленными в последующих главах, широкоиспользуются аналитические научные статьи, посвященные проблемам заключениятрудового договора. Глубиной анализа отличаются статьи Анисимова Л.Н,Бондаренко Э.Н., Ершовой Е.А., Ломакиной Л.А. Данные источники позволяютглубоко раскрыть сущность института трудового договора в российскомзаконодательстве, выявить его положительные стороны. А также определитьнедостатки.
Такимобразом, используя все указанные источники, можно дать много аспектный анализинститута, регулирующего трудовой договор в российском законодательстве,определив его плюсы и минусы и пути дальнейшего совершенствования.
В курсовой работе использованы методы исследования:
1. Исторический метод – при рассмотрении данной темы, трудовой договор рассматривается не в статике; это явление историческое и рассматривается его становление и развитие.
2. Системный метод. Как и любая система, трудовой договор представляет собой целостное, упорядоченное множество элементов, взаимодействие которых порождает новое, не присущее им самим качество.
3. Сравнительный метод, который имеет своим объектом сходные государственно-правовые институты различных стран.
4. Метод правового анализа. Нами были исследованы строение правовых норм и права об трудовом договоре в целом, проанализированы источники, исследованы его внешние и внутренние формы.
1. Трудовойдоговор как основание возникновения трудовых отношений 1.1  Общаяхарактеристика трудового договора как основания возникновениятрудового правоотношения
Современные социально-экономическиеусловия — многообразие форм собственности, рыночные отношения, внедрение новыхметодов хозяйствования, свобода предпринимательской деятельности, формированиерынка труда — неизбежно вносят коррективы в содержание трудовых отношений и вправовое положение ее субъектов, а также в содержание категории «право натруд».
С образованием Российской Федерации каксамостоятельного и независимого государства, с принятием Декларации огосударственном суверенитете России начался новый этап в развитии трудовогоправа. Он характеризуется, с одной стороны, расширением договорногорегулирования, а с другой — установлением императивных норм с цельюнейтрализовать негативное воздействие рынка на трудовые отношения (отсутствиегарантий предоставления работы, наличие неконкурентоспособных организаций,ухудшение по объективным причинам финансового положения хозяйствующих субъектови др.).
Трудовое право России всегда имелосоциальную направленность, что присуще и современному этапу его развития[1]. Современноетрудовое право регулирует трудовые отношения, базирующиеся на различных формахсобственности (частная, государственная, муниципальная, общественная и иныеформы собственности), в связи с чем есть различия в регулировании трудаработников. Организация рыночной структуры более свободна, чем бюджетнаяорганизация, в регулировании трудовых отношений. Закон разграничивает отношения,возникающие из трудового договора, и отношения работника, например, схозяйственным товариществом, вытекающие из членства, скажем, в даннойорганизации. Тем не менее индивидуальный трудовой договор был и остаетсяосновным способом регулирования трудовых отношений между работником иработодателем[2]. Онзанимает центральное место в российском трудовом праве, поскольку являетсяосновной организационно-правовой формой установления и осуществления во временитрудового правоотношения[3].
Л.Н. Таль одним из первых в России далнаучное определение трудового договора: «Трудовой договор есть всякаясделка (независимо от отрасли хозяйства и социального положения работника),которою одно лицо обещает другому приложение своей рабочей силы нанеопределенный и определенный срок к его предприятию или иному хозяйству вкачестве несамостоятельного работника, подчиняясь в пределах, определенныхдоговором, законом или обычаем, хозяйской власти работодателя и внутреннемупорядку его предприятия или хозяйства»[4].
В соответствии со ст. 56 ТК РФ подтрудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, всоответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу пообусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренныетрудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащиминормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальныминормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размеревыплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнятьопределенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннеготрудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Определение трудового договора, данное вст. 56 Трудового кодекса, равно как и любое иное определение понятия, нельзясчитать всеобъемлющим (полным). Поэтому наука трудового права рассматриваетпонятие трудового договора как бы в трех взаимосвязанных измерениях: во-первых,как одну из важнейших форм реализации права на труд; во-вторых, как основаниевозникновения и временного существования трудовых отношений; в-третьих, какинститут трудового права, объединяющий нормы трудового права, регулирующий этиотношения[5].
Формирование рынка труда базируется насвободном стремлении граждан найти подходящую для себя работу и волеизъявленииработодателей, когда они имеют возможность такую работу предоставить. При этомграждане на рынке труда реализуют право на труд, зафиксированное в Кодексе, иправо свободно распоряжаться своими способностями к труду, вытекающее из ст. 37Конституции РФ, которое в настоящее время осуществляется в следующих формах: ввиде заключения трудового договора; посредством вступления в членыкооперативной организации или акционерного общества; поступления нагосударственную службу; занятия индивидуальной и частнопредпринимательскойтрудовой деятельностью. При этом следует отграничивать трудовой договор отсмежных с ним гражданско-правовых договоров.
Юридическое значение трудового договора,как отмечалось ранее, не ограничивается только установлением конкретноготрудового правоотношения. Он служит также основанием существования и развитиятрудового правоотношения, т.е. изменение сторонами условий трудового договораозначает обычно переводы и перемещения по работе (изменение трудовыхправоотношений), а расторжение трудового договора означает прекращение трудовыхправоотношений. Посредством заключения трудового договора реализуется принципсвободы труда. Каждый гражданин России имеет право свободно распоряжатьсясвоими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (п. 1 ст.37 Конституции РФ). При этом он может заниматься предпринимательскойдеятельностью сам или вступать в договорные отношения с другимипредпринимателями либо с государственными хозяйственными структурами.
Понятие трудового договора шире, чем егоопределение. Для его раскрытия надо учитывать не только определение трудовогодоговора, но и его функции, значение (т.е. народнохозяйственную и правовуюроль). Главная функция трудового договора состоит в том, что именно онпорождает трудовое правоотношение и существование его во времени. При этомтрудовой договор выполняет функцию регулятора.
Предметом трудового договора является«рабочая сила» конкретного человека, которая определяется каксовокупность физических и духовных способностей человека. Существенно заметить,что, хотя рабочая сила является товаром, она неотделима от егоносителя-человека, поэтому рабочая сила не переходит в собственностьпокупателя, а передается ему во временное пользование. «Таким образом, — отмечает В.М. Пустозерова, — с экономической точки зрения трудовой договор — это договор купли-продажи рабочей силы, а по юридической природе — это договорнайма труда»[6]. Неменее важной функцией трудового договора является то, что он служит правовойформой организации труда на предприятии (в организации, учреждении). Через негоопределяется расстановка рабочей силы на производстве, распределяются трудовыеобязанности работников.
К основной обязанности работника потрудовому договору относится, прежде всего, личное выполнение трудовой функциив общем процессе труда данного трудового коллектива как проявление во времениего общей и специальной трудоспособности. Помимо этого по трудовому договоруработник должен выполнять и другую обязанность — соблюдать правила внутреннеготрудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Основой всякого договора являетсясоглашение сторон. Существо трудового договора составляет соглашение о трудовойфункции работника, т.е. о выполнении им работы по определенной специальности,квалификации или должности. Установление трудовой функции в договорном порядкесвидетельствует о том, что конкретные формы приложения труда любого работникаопределяются доброй волей, свободным выбором и интересами предприятия в лицеадминистрации. Практика показывает, что в ряде случаев трудовые споры,связанные с вознаграждением за труд, с переводом или перемещением по работе ит.п., возникают только потому, что при заключении трудового договора не былачетко определена трудовая функция работника.
В нынешних условиях государство, какправило, в сфере трудовых отношений определяет преимущественно принципы ихправового регулирования и гарантии для работников. Работодатель же посредствомколлективного и индивидуального договоров конкретизирует и согласовываетусловия труда. Последние могут быть улучшены по сравнению с гарантиями,установленными законом, но не могут быть ухудшены. В противном случае такиеусловия договоров о труде будут считаться недействительными (ст. 8 ТК РФ).Кстати, понятие «договор о труде» не следует, как это бывает напрактике и в литературе, отождествлять с понятием «трудовой договор»,который является лишь одним из многочисленных видов договоров о труде. Так,работодатель может заключать договоры о труде с отдельными работниками, к числукоторых относятся, например, трудовой договор; договор о полной индивидуальнойили коллективной (бригадной) материальной ответственности; различные соглашенияпо вопросам труда — об изменении трудовой функции, переводе на другую работу,об установлении испытательного срока, неполного рабочего времени, гибкогографика работы, о предоставлении краткосрочного отпуска без сохранениязаработной платы и др. Кроме того, заключается договор о труде, как ужеуказывалось, между работодателем и трудовым коллективом в лице уполномоченныхими органов, т.е. коллективный договор (гл. 7 ТК РФ).
Таким образом, как усматривается из ст.56 Трудового кодекса РФ, в самом обобщенном виде сторонами трудового договораявляются работник и работодатель. Работник — физическое лицо, вступившее втрудовые отношения с работодателем.
Вступать в трудовые отношения в качествеработников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях ипорядке, которые установлены ТК, — также лица, не достигшие указанноговозраста.
Работодатель — физическое лицо либоюридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Вслучаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя можетвыступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.
Для целей ТК работодателями — физическими лицами признаются:
физические лица, зарегистрированные вустановленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей иосуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридическоголица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, ииные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральнымизаконами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию,вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указаннойдеятельности (далее — работодатели — индивидуальные предприниматели).Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законовуказанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования,вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этойдеятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных ТК наработодателей — индивидуальных предпринимателей;
физические лица, вступающие в трудовыеотношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведениюдомашнего хозяйства (далее — работодатели — физические лица, не являющиесяиндивидуальными предпринимателями).
Права и обязанности работодателя втрудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем;органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными имилицами в порядке, установленном ТК, другими федеральными законами и иныминормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативнымиправовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актамиорганов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица(организации) и локальными нормативными актами.
Заключать трудовые договоры в качествеработодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет,при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а такжелица, не достигшие указанного возраста, — со дня приобретения ими гражданскойдееспособности в полном объеме.
Физические лица, имеющие самостоятельныйдоход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом вдееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключатьтрудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи поведению домашнего хозяйства.
От имени физических лиц, имеющихсамостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судомнедееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работникамив целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведениюдомашнего хозяйства.
Несовершеннолетние в возрасте отчетырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних,приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключатьтрудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии,иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей,опекунов, попечителей).
В случаях, предусмотренных частямивосьмой — десятой настоящей статьи, законные представители (родители, опекуны,попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несутдополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовыхотношений, включая обязательства по выплате заработной платы.
По вытекающим из трудовых отношенийобязательствам работодателей — учреждений, финансируемых полностью или частичнособственником (учредителем), а также работодателей — казенных предприятийдополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в соответствии сфедеральными законами и иными нормативными правовыми актами РоссийскойФедерации".1.2 Особенностисодержания трудового договора
Содержание трудового договора впереходный к рыночным отношениям период определяется ныне не только Государственнымстандартом на основе ст. 57 ТК РФ, но и взаимной договоренностью междуработником и работодателем относительно условий трудового договора. Обычно онакасается места работы с указанием структурного подразделения, в котороеработник принимается на работу, даты начала работы, наименования профессии илидолжности работника, прав и обязанностей работника и работодателя, в том числепо обеспечению охраны труда, условий оплаты труда, в том числе размера тарифнойставки или должностного оклада, доплат и надбавок, поощрительных выплат, режимарабочего времени и времени отдыха, продолжительности ежегодного отпуска,условий повышения квалификации, льгот по социальному обслуживанию, социальномуобеспечению, медицинскому и социальному страхованию. Таким образом, совокупностьусловий, определяющих взаимные права и обязанности сторон, составляетсодержание трудового договора. К ним относятся условия, установленные каксамими сторонами, так и законами и другими нормативно-правовыми актами о труде.
С учетом неоднозначности и многообразияусловий трудового договора, сложившейся практики трудовых правоотношений наукатрудового права выделяет среди них две группы условий: необходимые(обязательные, или конституционные) и дополнительные (факультативные).Необходимые условия должны обязательно содержаться в любом трудовом договоре. Кобязательным условиям трудового договора следует отнести условия о:
месте работы, а в случае, когда работникпринимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленномструктурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и егоместонахождения;
трудовой функции (работа по должности всоответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указаниемквалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствиис федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям,профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либоналичие ограничений, то наименование этих должностей, профессий илиспециальностей и квалификационные требования к ним должны соответствоватьнаименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках,утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;
дате начала работы, а в случае, когдазаключается срочный трудовой договор, — также срок его действия иобстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочноготрудового договора в соответствии с ТК или иным федеральным законом;
условиях оплаты труда (в том числеразмер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты,надбавки и поощрительные выплаты);
режиме рабочего времени и времени отдыха(если для данного работника он отличается от общих правил, действующих уданного работодателя);
компенсации за тяжелую работу и работу свредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работув соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочемместе;
условия, определяющие в необходимыхслучаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характерработы);
условие об обязательном социальномстраховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральнымизаконами;
другие условия в случаях, предусмотренныхтрудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащиминормы трудового права.
Если при заключении трудового договора внего не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числапредусмотренных частями первой и второй ст.57 ТК, то это не является основаниемдля признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовойдоговор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. Приэтом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора,а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либоотдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являютсянеотъемлемой частью трудового договора.
При заключении трудового договора должнобыть обусловлено время, когда работник приступит к исполнению своихобязанностей, а если такое не было предусмотрено соглашением, то началомдействия трудового договора считается момент фактического допуска работника кисполнению служебных обязанностей[7].Разумеется, в практическом плане не всегда реализуются все существенные условиятруда или стороны не приходят к соглашению по тем или иным из них[8]. К примеру, в рядеслучаев при приеме на работу оплата труда не определяется конкретным денежнымвыражением или указывается недостаточно полно. Как правило, делается отсылкатолько к штатному расписанию: «заработная плата согласно штатномурасписанию» — или оговаривается лишь фиксированная запись оплаты труда — оклад или тарифная ставка. Конечно, такая практика толкования содержаниятрудового договора может привести (и приводит) к грубому нарушению трудовыхправ работников. Разумеется, в процессе заключения трудового договора работникдолжен иметь реальное представление о существующей в организации системе оплатытруда, в частности, о гарантированном ее уровне со стороны государства или налокальном уровне (в той организации, с руководителем которой работник намерензаключить трудовой договор).
Как известно, заработная плата имеетсоциально-экономическое и правовое содержание[9]. В общемвиде она может быть определена как вознаграждение, выплачиваемое работнику заиспользование его труда. Это оплата труда, выполняемого работником на основаниизаключенного им трудового договора с работодателем, который и должен выплатитьзаработную плату. Для него это плата за рабочую силу, издержки, которыевключают прямую заработную плату (в узком смысле слова), непосредственносвязанную с участием работника в производственном процессе, оплатой отпуска,праздничных дней, с социальными расходами, добровольно покрываемымипредприятием, и др. Необходимо, как нам представляется, при заключениитрудового договора различать номинальную и реальную заработную плату.Номинальная заработная плата — это сумма денег, получаемая за определенныйпериод времени (обычно месяц). Реальная заработная плата — это количествотоваров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату.Фактически реальная заработная плата зависит от размера номинальной заработнойплаты и цен на приобретенные товары и услуги.
Существуют две формы оплаты труда:денежная и натуральная. Согласно ст. 131 ТК РФ выплата заработной платыпроизводится в денежной форме в валюте России. В то же время в соответствии сколлективным или трудовым договором оплата труда по письменному заявлениюработника может производиться и в иных формах на законном основании. При этомдоля заработной платы в неденежной форме не может превышать 20% от начисленноймесячной заработной платы. Безусловно, основной является денежная форма,поскольку деньги играют роль всеобщего эквивалента. Натуральная же формазаработной платы может использоваться как дополнительная. Однако в условияхэкономической нестабильности (при отсутствии денег) немало организацийрассчитываются с работниками производимой продукцией. (В нормальных условияххозяйствования натурально-вещественная оплата труда не применяется.)
В соответствии с КонвенциейМеждународной организации труда (МОТ) N 95 «Относительно защиты заработнойплаты» (1949 г.), ратифицированной еще Советским Союзом и действующей нынена территории Российской Федерации, заработная плата исчисляется в деньгах.Частичная выплата заработной платы натурой может быть разрешена в тех отрасляхпромышленности или профессиях, где такая выплата является обычной илижелательной. При этом необходимо, чтобы выдаваемые товары могли бытьиспользованы для личного потребления трудящимся и членами его семьи. При любыхобстоятельствах запрещается выдача заработной платы в виде спиртных напитковили в виде наркотических средств (ст. 4 Конвенции).
В условиях рыночной экономики выделяютчетыре фактора, влияющих на размер заработной платы: сложившийся в отрасли(профессии), в регионе и т.п. уровень заработной платы; финансовые возможностиработодателя; стоимость жизни; производительность труда. Наряду с чистоэкономическими аспектами в заработной плате значительно выражено социальноесодержание, влияние на общественные процессы. Это обстоятельство позволяетрассматривать заработную плату как социально-экономическую категорию.
Общественная роль заработной платыпроявляется в выполнении трех основных функций: воспроизводственной,стимулирующей и регулирующей. Воспроизводственная функция получила своенаименование от определения «воспроизводство рабочей силы» и ееназначение — обеспечить такое воспроизводство, т.е. восстановление способностик труду. Стимулирующая функция заработной платы направлена на повышениепроизводительности и эффективности труда. Она проявляется в установленииотносительного уровня заработной платы в зависимости от количества, качества ирезультатов труда, в дифференциации оплаты труда. Регулирующая функциязаработной платы заключается в ее воздействии на соотношение между спросом ипредложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников иуровень их занятости.
Признанное в качестве международногостандарта правовое понятие заработной платы определено в указанной вышеКонвенции МОТ N 95 «Об защите заработной платы». Согласно ст. 1 этогомеждународно-правового документа термин «заработная плата» означаетвсякое вознаграждение или заработок, исчисляемые в деньгах, которые в силуписьменного или устного договора о найме предприниматель выплачивает завыполненный труд. Заработная плата устанавливается соглашением или национальнымзаконодательством. В Федеральном законе от 30.06.2006 понятия оплата труда изаработная плата объединяются в одно понятие. В статье 129 ТК РФ под заработнойплатой понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификацииработника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, атакже компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, втом числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особыхклиматических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивномузагрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты(доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительныевыплаты).
Статья 133 ТК РФ предусматриваетустановление минимального размера оплаты труда не ниже минимального размерапрожиточного минимума трудоспособного населения. Однако для расчетапрожиточного минимума и его установления должен быть принят специальныйфедеральный закон. Это минимальные гарантии, установленные государством, нопока без учета прожиточного минимума.
При заключении трудового договораработнику следует знать об особенностях организации оплаты труда работников вособых условиях[10]. Так,статья 146 ТК РФ устанавливает, что оплата труда работников, занятых на тяжелыхработах, работах с вредными, опасными, иными особыми условиями труда,производится в повышенном размере. В повышенном размере оплачивается также трудработников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями.В статье 147 ТК РФ закреплено положение о том, что оплата указанной категорииработников и выполняемых работ определена в повышенном размере по сравнению старифными ставками (окладами (должностными окладами)), установленными дляразличных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров,предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовымиактами, содержащими нормы трудового права. Перечень тяжелых работ, работ свредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда определяетсяПравительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии порегулированию социально-трудовых отношений. Повышение заработной платы поуказанным основаниям производится по результатам аттестации рабочих мест.
В Трудовом кодексе РФ указано, чтоконкретные размеры повышения заработной платы устанавливаются работодателем сучетом мнения представительного органа работников либо коллективным и (или)трудовым договором. Необходимо также иметь в виду, что помимо оплаты в качествекомпенсационных средств для работающих в особых условиях предусмотрены:сокращенный рабочий день, дополнительный отпуск, досрочный выход на пенсию повозрасту, профилактическое питание и др.
Статья 136 ТК РФ обязывает работодателейв письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы,причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основанияхпроизведенных удержаний, об общей сумме, подлежащей выплате. Такое уведомлениепроизводится путем выдачи работнику расчетного листка.
Заработная плата выплачивается в местевыполнения работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке. Приэтом зарплата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца, т.е. два разав месяц (ст. 136 ТК РФ). Если работодатель нарушает установленные сроки выплат,то он обязан выплачивать их работнику с уплатой процентов в размере не ниже1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных всрок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня послеустановленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (ст. 236ТК РФ). Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышенколлективным или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежнойкомпенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
Согласно ст. 142 ТК РФ в случае задержкивыплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известивработодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплатызадержанной суммы[11].Сохранение за работниками, приостановившими работу, заработной платы или еечасти Кодексом не предусмотрено.
В трудовом договоре могутпредусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника посравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативнымиправовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором,соглашениями, локальными нормативными актами, в частности:
об уточнении места работы (с указаниемструктурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
об испытании;
о неразглашении охраняемой законом тайны(государственной, служебной, коммерческой и иной);
об обязанности работника отработатьпосле обучения не менее установленного договором срока, если обучениепроводилось за счет средств работодателя;
о видах и об условиях дополнительногострахования работника;
об улучшении социально-бытовых условийработника и членов его семьи;
об уточнении применительно к условиямработы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя,установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,содержащими нормы трудового права.
По соглашению сторон в трудовой договормогут также включаться права и обязанности работника и работодателя,установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а такжеправа и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективногодоговора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанныхправ и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться какотказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей".
Согласно ст. 101 ТК РФ по распоряжениюработодателя в случае производственной необходимости может устанавливаться дляработников особый режим работы, который состоит в том, что отдельные работникимогут быть привлечены к выполнению своих трудовых обязанностей сверх установленнойдля них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников,которым устанавливается ненормированный рабочий день, перечисляется иутверждается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативнымактом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников. Обычноненормированный рабочий день предусмотрен для руководителей,инженерно-технических работников, некоторых специалистов, для лиц, труд которыхне поддается учету во времени, и тех, кто распределяет время работы пособственному усмотрению. При этом необходимо отметить, что работодатели ворганизациях любых форм собственности не вправе привлекать работников сненормированным рабочим днем к такому режиму работы систематически, ибо всоответствии со ст. 101 ТК РФ подобный режим работы возможен толькоэпизодически. Работникам, которым устанавливается ненормированный рабочий день,предоставляется ежегодный дополнительный отпуск минимальной продолжительностьюне менее трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ). Конкретно же онаустанавливается с учетом характера выполняемой работы коллективным договоромили правилами внутреннего трудового распорядка.
1.3 Классификация трудовых договоров посроку
В подавляющем большинстве случаевтрудовые договоры заключаются на неопределенный срок, когда момент ихпрекращения заранее не устанавливается. Вместе с тем в соответствии с трудовымзаконодательством (ст. 58 ТК РФ) трудовые договоры могут заключаться:
на неопределенный срок;
на определенный срок, но не более 5 лет.
При этом следует иметь в виду, что вряде случаев Кодекс и другие федеральные законы устанавливают иные максимальныесроки заключения такого рода договоров, в частности, согласно ст. 338 ТК РФ, сработником, который направляется в представительство Российской Федерации за границей,заключается трудовой договор до 3 лет. Если в трудовом договоре и приказе оприеме на работу не указан срок, на который работник принимается, он считаетсяпринятым на неопределенный срок, т.е. на постоянную работу. Особенность такогодоговора в том, что действие его продолжается в течение неограниченноговремени, пока работник или работодатель не прекратят его в установленномпорядке.
Договоры, заключенные на определенныйсрок (до 5 лет) или на время выполнения определенной работы, называются срочнымитрудовыми договорами. Их особенность состоит в том, что они могут заключатьсяна любой точно определенный и согласованный сторонами срок, но не более чем на5 лет. По истечении срока договора действие его прекращается (ч. 2 ст. 58 ТКРФ). В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочноготрудового договора в связи с истечением срока его действия и работникпродолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие осрочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договорсчитается заключенным на неопределенный срок. При таких обстоятельствахувольнение работника по инициативе работодателя может последовать лишь на общихоснованиях. Следует отметить, что действие срочного трудового договорасчитается продолженным на неопределенный срок, если работника, принятого наконкретную должность на период замещения временно отсутствующего работника,перевели с его согласия на другую работу в том же предприятии без указаниясрока[12].
Перечень случаев, предусматривающихправо работодателя заключать срочные трудовые договоры с работниками,предусмотрен ст. 59 Кодекса. При заключении срочного трудового договора стороныопределяют его продолжительность посредством указания конкретного срокадействия договора, известного сторонам, или конкретного события (например, содня выхода на работу лица, за которым сохраняется место работы, его должность);указания для выполнения конкретной работы (например, на время проведения вступительныхэкзаменов в учебном заведении, на период инвентаризации, проведения необходимыхработ по подготовке годового баланса и др.).
Пленум Верховного Суда РФ в п. 13Постановления от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами РоссийскойФедерации Трудового кодекса Российской Федерации» относительно заключениясрочных трудовых договоров разъяснил следующее: «Решая вопрос о заключениис работником срочного трудового договора, следует учитывать, что трудовойдоговор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены нанеопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий еевыполнения и если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и инымифедеральными законами».
Далее в указанном Постановлении ПленумаВерховного Суда РФ говорится, что, поскольку ст. 59 ТК РФ предусматриваетправо, а не обязанность работодателя заключить срочный трудовой договор вслучаях, предусмотренных этой нормой, работодатель может реализовать это правопри условии соблюдения общих правил срочного трудового договора,предусмотренных ст. 58 ТК РФ.
При этом в силу ст. 56 Гражданскогопроцессуального кодекса обязанность доказать наличие обстоятельств, делающихневозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок,возлагается на работодателя. При недоказанности таких обстоятельств суды должныисходить из того, что трудовой договор заключен с работником на неопределенныйсрок.
В пункте 14 указанного ПостановленияПленума также разъясняется, что при заключении срочного трудового договора слицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомоопределенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы(абзац девятый ст. 59 ТК РФ), срок трудового договора определяется сроком, накоторый создана такая организация. Следовательно, прекращение трудовогодоговора с указанными работниками по основанию истечения его срока может бытьпроизведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельностьв связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели,ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядкеправопреемства к другим лицам (ст. 61 ГК РФ).
Если срочный трудовой договор былзаключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее выполнение(завершение) не может быть определено конкретной датой, такой договор в силу ч.2 ст. 79 ТК РФ расторгается по завершении такой работы.
Срочный договор существенно отличаетсяот договора, заключенного на неопределенный срок. Он может заключаться поинициативе как работника, так и работодателя в соответствии со ст. 59 ТК РФ, атакже на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым всоответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовымиактами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором,соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняетсяместо работы. За таким работником сохраняется место работы (должность). Приэтом случаи, при которых за отсутствующим работником сохраняется место работы (должность),определены Кодексом и иными федеральными законами (или в установленном порядкетакое отсутствие будет признано уважительным). В других нормативно-правовыхактах по существу подобная замена называется временным заместительством, т.е.исполнение обязанностей по должности временно отсутствующего работника, когдаэто вызвано производственной необходимостью или связано с распорядительнымифункциями.
Срочный трудовой договор заключается:
на время исполнения обязанностейотсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовымзаконодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормытрудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативнымиактами, трудовым договором сохраняется место работы;
на время выполнения временных (до двухмесяцев) работ;
для выполнения сезонных работ, когда всилу природных условий работа может производиться только в течениеопределенного периода (сезона);
с лицами, направляемыми на работу заграницу;
для проведения работ, выходящих за рамкиобычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные идругие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года)расширением производства или объема оказываемых услуг;
с лицами, поступающими на работу в организации,созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомоопределенной работы;
с лицами, принимаемыми для выполнениязаведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может бытьопределено конкретной датой;
для выполнения работ, непосредственносвязанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;
в случаях избрания на определенный срокв состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, атакже поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечениемдеятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органахгосударственной власти и органах местного самоуправления, в политическихпартиях и других общественных объединениях;
с лицами, направленными органами службызанятости населения на работы временного характера и общественные работы;
с гражданами, направленными дляпрохождения альтернативной гражданской службы;
в других случаях, предусмотренныхнастоящим Кодексом или иными федеральными законами.
По соглашению сторон срочный трудовойдоговор может заключаться:
с лицами, поступающими на работу кработодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальныхпредпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (всфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);
с поступающими на работу пенсионерами повозрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии смедицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральнымизаконами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешенаработа исключительно временного характера;
с лицами, поступающими на работу ворганизации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к нимместностях, если это связано с переездом к месту работы;
для проведения неотложных работ попредотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, атакже для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
с лицами, избранными по конкурсу назамещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленномтрудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащиминормы трудового права;
с творческими работниками средствмассовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных иконцертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или)исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами всоответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников,утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российскойтрехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
с руководителями, заместителямируководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от ихорганизационно-правовых форм и форм собственности;
с лицами, обучающимися по очной формеобучения;
с лицами, поступающими на работу посовместительству;
в других случаях, предусмотренныхнастоящим Кодексом или иными федеральными законами".
2.Заключение трудового договора 2.1 Возраст лиц, имеющих право заключитьтрудовой договор
Заключение трудовогодоговора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.
Установление минимальноговозраста приема на работу является важной гарантией охраны здоровья подростков.
КЗоТ РФ разрешал прием наработу лиц, достигших 15 лет, однако настоящий Кодекс устанавливает, чтозаключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16-летнеговозраста.
Лица, достигшие 15 лет,могут заключать трудовой договор только в случаях, если они уже получилиосновное общее образование либо оставили общеобразовательное учреждение, неполучив этого образования, либо продолжения освоения программы основного общегообразования по иной, чем очная, форме обучения для выполнения легкого труда, непричиняющего вреда их здоровью.
С учащимся, достигшим14-летнего возраста, может быть заключен трудовой договор для выполнения всвободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и ненарушающего процесса обучения. При этом заключение такого договора возможнотолько с согласия одного из родителей (попечителя). Форма, в которой должнобыть выражено согласие, законодательством не установлена, однако в целяхпредотвращения возможных споров о правомерности приема учащегося на работуработодателю следует получать такое согласие в письменной форме.
Работа, выполняемаяучащимся, должна производиться в свободное от учебы время и не должна нарушатьпроцесса его обучения, поэтому работодатель вправе потребовать от поступающегона работу учащегося предоставления справки из соответствующего образовательногоучреждения о режиме его обучения.
Решение о том, относится лиработа, предлагаемая несовершеннолетнему, к категории легкого труда,принимается работодателем на основании данных обязательного предварительногомедицинского осмотра несовершеннолетнего, а также установленныхзаконодательством ограничений на привлечение несовершеннолетних к выполнениюопределенных работ.
В отдельных случаях возраст,с которого допускается выполнение определенных видов работ, законодательствомповышается.
Не допускается применениетруда лиц моложе 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда,на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вредих нравственному развитию и здоровью (в игорном бизнесе, ночных кабаре иклубах, в производстве, перевозке и торговле спиртными напитками, табачнымиизделиями, наркотическими и токсическими препаратами). Запрещается переноска ипередвижение несовершеннолетними тяжестей, превышающих установленные для нихпредельные нормы (ст. 265 Кодекса).
Перечень тяжелых работ иработ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которыхзапрещается применение труда лиц моложе 18 лет, утвержден ПостановлениемПравительства РФ от 25.02.2000 N 163[13].Постановлением Минтруда России от 07.04.99 N 7[14]утверждены Нормы предельно допустимых нагрузок для лиц моложе 18 лет приподъеме и перемещении тяжестей вручную.
Кроме этого лица, недостигшие возраста 18 лет, не могут быть приняты:
на работу посовместительству (ст. 282 Кодекса);
на государственную должностьгосударственной службы (ст. 21 Федерального закона от 31.07.95 N 119-ФЗ«Об основах государственной службы Российской Федерации»);
на муниципальную должностьмуниципальной службы (ст. 7 Федерального закона от 08.01.98 N 8-ФЗ «Обосновах муниципальной службы в Российской Федерации»);
на работу, выполнениекоторой потребует от работника заключения договора о полной материальнойответственности, поскольку с несовершеннолетним такой договор заключен быть неможет (ст. 242 Кодекса);
на работу, выполняемуювахтовым методом, поскольку такая работа связана с выездом в другую местность иневозможностью ежедневно возвратиться к месту жительства, а также с особымрежимом труда, который не может быть установлен несовершеннолетнему (ст. 298Кодекса);
на работу в ведомственнуюохрану (ст. 6 Федерального закона от 14.04.99 N 77-ФЗ «О ведомственнойохране»);
на работу с наркотическимисредствами и психотропными веществами[15].
Согласно ст. 2 Федеральногозакона от 07.11.2000 N 136-ФЗ «О социальной защите граждан, занятых наработах с химическим оружием»[16] к работамс токсичными химикатами, относящимися к химическому оружию, допускаютсяграждане, достигшие возраста 20 лет.
В некоторых случаях ТК ииными федеральными законами устанавливается максимальный (предельный) возрастдля замещения определенных должностей. В таких случаях лица старше указанноговозраста не могут быть приняты на соответствующую работу.
В соответствии со ст. 332Кодекса в государственных и муниципальных высших учебных заведениях должностиректоров, проректоров, деканов факультетов, руководителей филиалов (институтов)замещаются лицами в возрасте не старше 65 лет независимо от времени заключениятрудовых договоров.
Предельный возраст длянахождения на государственной должности государственной службы — 60 лет.Руководитель соответствующего государственного органа вправе продлить(однократно — не более чем на один год) срок нахождения на государственнойслужбе государственных служащих, занимающих высшие, главные и ведущиегосударственные должности государственной службы и достигших предельного длягосударственной службы возраста, но не более чем до достижения ими возраста 65лет[17].
Федеральным законом от08.01.98 N 8-ФЗ «Об основах муниципальной службы в РоссийскойФедерации» установлен предельный возраст для нахождения на муниципальнойдолжности муниципальной службы — 60 лет. Допускается продление срока нахожденияна муниципальной службе муниципальных служащих, достигших предельного для муниципальнойслужбы возраста. Однократное продление срока нахождения на муниципальной службемуниципального служащего допускается не более чем на один год.2.2 Переченьдокументов, предъявляемых при заключении трудового договора
Перечень документов, предъявляемых призаключении трудового договора, в соответствии с частью 3 статьи 55 КонституцииРФ должен быть исчерпывающе установлен в федеральных законах. Вместе с темстатья 65 ТК РФ в отдельных случаях допускает необходимость предъявлениядополнительных документов в соответствии с подзаконными нормативными правовымиактами.
При заключении трудового договорагражданин, поступающий на работу, предъявляет работодателю:
паспорт или иной документ,удостоверяющий личность;
трудовую книжку, за исключением случаев,когда трудовой договор с гражданином заключается впервые или он поступает наработу на условиях внешнего совместительства;
страховое свидетельство государственногопенсионного страхования;
документы воинского учета — длявоеннообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
документ об образовании, о квалификацииили наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующуюспециальных знаний или специальной подготовки.
В отдельных случаях с учетом спецификиработы ТК и иными федеральными законами может предусматриваться необходимостьпредъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.
Требовать от гражданина, поступающего наработу, иные документы запрещается.
При заключении трудового договора сгражданином впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственногопенсионного страхования оформляются работодателем".
В случаеотсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ееутратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменномузаявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформитьновую трудовую книжку.
Без предъявления указанных документовприем на работу не допускается. В то же время работодатель не вправе требоватьот работников каких-либо других документов: характеристик, справок о семейномположении, наличии жилплощади и т.д., — кроме случаев, специальнопредусмотренных законом. К примеру, в соответствии с Федеральным законом от 31июля 1995 г. N 119-ФЗ «Об основах государственной службы РоссийскойФедерации»[18] длягосударственных служащих установлено обязательное представление при назначениина руководящую должность декларации о доходах, движимом и недвижимом имуществе,вкладах в банках, а также обязательствах финансового характера. Кроме того,согласно Указу Президента РФ от 1 июня 1998 г. N 640 «О порядке веденияличных дел лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации впорядке назначения и государственные должности федеральной государственнойслужбы»[19] кличному делу лица, замещающего государственную должность Российской Федерацииили государственную должность федеральной государственной службы, в частности, приобщаются(а следовательно, истребуются): документы о прохождении конкурса по замещениювакансий государственной должности федеральной государственной службы (еслигражданин проходит на государственную службу по результатам конкурса) либоиспытания, если такое устанавливалось; копии решений о присвоениигосударственных наград, присуждении почетных и специальных званий,государственных премий, если таковые имеются; медицинское заключениеустановленной формы; аттестационный лист федерального государственногослужащего, прошедшего аттестацию, и отзыв на него; копии решений о присвоениилицу квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга),воинского или специального звания и др. К тому же другим Указом Президента РФот 1 июня 1998 г. N 641 «О мерах по организации проверки сведений,представляемых лицами, замещающими государственные должности РоссийскойФедерации в порядке назначения и государственные должности федеральнойгосударственной службы» предписано: кадровым службам федеральных государственныхорганов организовать проверку «достоверности сведений, сообщенныхгражданином о себе при назначении на государственную должность РоссийскойФедерации или при поступлении на федеральную государственную службу» (абз.2 п. 1).
При приеме на работу иностранныйгражданин должен представить не только документ, подтверждающий законность егонахождения на территории Российской Федерации, но и документы, подтверждающиеего личность. Таковыми согласно ст. 10 Федерального закона «О правовомположении иностранных граждан в Российской Федерации» являются паспортиностранного гражданина либо иной документ, установленный федеральным закономили признаваемый в соответствии с международным договором Российской Федерациив качестве документа, удостоверяющего личность иностранного гражданина.
Документами, удостоверяющими личностьлица без гражданства в Российской Федерации, являются:
1) документ, выданный иностраннымгосударством и признаваемый в соответствии с международным договором РоссийскойФедерации в качестве документа, удостоверяющего личность лица без гражданства;
2) разрешение на временное проживание;
3) вид на жительство;
4) иные документы, предусмотренныефедеральным законом или признаваемые в соответствии с международным договоромРоссийской Федерации в качестве документов, удостоверяющих личность лица безгражданства[20].
Ранее уже отмечалось, что согласно ст.13 Федерального закона «О правовом положении иностранных граждан вРоссийской Федерации» требование о наличии у иностранного гражданинаразрешения на работу не распространяется на граждан, постоянно проживающих вРоссии. Однако это не означает, что прием данной категории работников никак неотличается от приема на работу российских граждан. В любом случае документом,подтверждающим факт постоянного проживания на территории России, является видна жительство. Согласно ст. 8 этого Закона вид на жительство выдаетсяиностранному гражданину на 5 лет, после чего данный срок по заявлениюиностранного гражданина может быть продлен еще на 5 лет; при этом количествопродлений срока действия вида на жительство не ограничено. Форма бланков видана жительство утверждена Постановлением Правительства РФ от 1 ноября 2002 г. N794. Этим же нормативным актом утверждено Положение о выдаче иностраннымгражданам и лицам без гражданства вида на жительство.
Работникам отдела кадров следует иметь ввиду, что на данный момент ни трудовое законодательство, ни законодательство оправовом положении иностранных граждан в Российской Федерации не описываетпроцедуру расторжения трудовых договоров с иностранными работниками. Истечениесрока действия вида на жительство, его аннулирование не названо взаконодательстве в качестве основания расторжения трудового договора. Поэтомупри заключении трудового договора с иностранным гражданином или лицом безгражданства работодателю следует определить действия сторон с учетом истечениясрока действия вида на жительство и его аннулирования, а также указать срокдействия трудового договора в соответствии со сроком действия вида нажительство.
При приеме на работу иностранныхграждан, временно проживающих на территории России, на них также нераспространяется требование о наличии разрешения на работу. Вместе с тем такойгражданин должен представить не только документ, удостоверяющий его личность,но и разрешение на временное проживание в России. Это разрешение в соответствиисо ст. 6 Федерального закона «О правовом положении иностранных граждан вРоссийской Федерации» может быть выдано гражданину в пределах квоты,утвержденной Правительством РФ. Разрешение на временное проживание выдается натри года. Правила его получения утверждены Правительством РФ от 1 ноября 2002г. N 789 и перечислены в указанном в нем Положении о выдаче иностраннымгражданам и лицам без гражданства разрешения на временное проживание.
Следует отметить, что при оформленииприема на работу такого гражданина необходимо убедиться в том, что егоразрешение на временное проживание распространяется на территорию нахожденияместа работы, поскольку согласно п. 2 ст. 11 упомянутого Федерального законавременно проживающий иностранный гражданин не вправе по собственному желаниюизменить место своего проживания в пределах субъекта РФ, на территории которогоему разрешено проживание, или избирать место проживания вне пределов указанногосубъекта РФ (законодательством не предусмотрена возможность продления срокавременного проживания, поэтому при заключении трудового договора с такимиработниками следует учесть срок, на который выдано разрешение на временноепроживание).2.3 Отказ в заключениитрудового договора
Множество споров у специалистов вызвалаи статья 64 ТК РФ, согласно которой «запрещается необоснованный отказ взаключении трудового договора… По требованию лица, которому отказано взаключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа вписьменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован всуд».
Необоснованный отказ в приеме на работузапрещается. В частности, в соответствии с этой статьей запрещаетсянеобоснованный отказ в приеме на работу, а равно не допускается ограничениеправ или установление преимуществ при приеме по каким-либо признакам, несвязанным с деловыми качествами работника.
Под необоснованными надлежит пониматьследующие отказы:
прямо противоречащие трудовомузаконодательству (беременной женщине; по мотивам пола, расы, национальнойпринадлежности и т.п.) или административно-правовым актам о направлении на работу(инвалидов в счет квоты и др.);
не соответствующие фактическимобстоятельствам (например, вследствие ссылки на отсутствие вакансий при ихналичии), не по деловым соображениям (вследствие необъективной оценки деловыхкачеств личности и т.п.).
Считается необоснованным отказ в приемена работу без указания причин и мотивов (ч. 1 ст. 64 ТК РФ)[21].
Между тем необходимо иметь в виду наэтот счет разъяснение Пленума Верховного Суда РФ, данное им в п. 10Постановления от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами РоссийскойФедерации Трудового кодекса Российской Федерации»[22].
В нем, в частности, говорится, что вцелях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающегозаключить трудовой договор, и с учетом того, что, исходя из содержания ст. 8,ч. 1 ст. 34, ч. ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ,работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рациональногоуправления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимаетнеобходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) изаключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, являетсяправом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержитнорм, обязывающих работодателя заполнить вакантные должности немедленно по мереих возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложениеоб имеющихся у него вакансиях, велись ли переговоры о приеме на работу с даннымлицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
Если в ходе судебного разбирательствабудет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу пообстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказбудет считаться обоснованным.
При этом в рассматриваемом ПостановленииПленума Верховного Суда РФ (п. 10) отмечается, что под деловыми качествамиработника необходимо, в частности, понимать способности физического лицавыполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у негопрофессионально-квалификационных качеств (к примеру, наличие определеннойпрофессии, квалификации, специальности), личностных качеств работника(например, состояние здоровья, наличие соответствующего образования, опытработы по данной специальности, в данной отрасли или определенной конкретнойсфере деятельности).
Кроме того, Пленум обратил вниманиесудов и на то, что работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему навакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключениятрудового договора в силу прямого предписания того или иного федеральногозакона (например, наличие российского гражданства, являющегося обязательнымусловием для приема на государственную службу, за исключением случаев, еслидоступ к государственной службе урегулирован на взаимной основемежгосударственным соглашением) либо которые необходимы в дополнение к типичнымили типовым профессионально-квалификационным требованиям (например, владениеиностранным языком, умение и способность работать на компьютере).
Важным, на наш взгляд, для повседневнойпрактики установления трудовых отношений является и то, что Пленум в п. 11Постановления констатировал: «Отказ работодателя в заключении трудовогодоговора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотивуотсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по местунахождения работодателя является незаконным», поскольку нарушает правограждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания ижительства, гарантированные Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25июня 1993 г. N 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободупередвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах РоссийскойФедерации»[23].Кроме того, такой отказ противоречит ч. 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающейограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключениитрудового договора по указанному основанию.
Как уже отмечалось, при отказе в приемена работу работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме попросьбе обратившегося лица. Из ст. 64 ТК РФ вытекает, что не являютсядискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме наработу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либообусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышеннойсоциальной и правовой защите. В некоторых законодательных актах содержатсяпрямые запрещения в отказе в приеме на работу по определенным мотивам. Так,запрещается отказывать женщинам в приеме на работу по мотивам, связанным сбеременностью или наличием детей. В определенных законом случаях работодательобязан возобновить трудовые отношения со своим бывшим работником. К примеру,должны быть обеспечены работой те бывшие работники предприятий, учреждений,организаций, чьи полномочия по выборной государственной должности закончились.Работодатель обязан принять на работу бывшего работника, уволенного в свое времяв связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности[24]. Следует такжеотметить, что не может быть отказано в приеме на работу работнику, приглашенномув письменной форме в порядке перевода из другого предприятия (учреждения,организации) в течение одного месяца со дня увольнения с прежней работы посогласованию между руководителями юридических лиц.
Отказ в приеме на работу может бытьобжалован в суд (ст. 64 ТК РФ).
К сожалению, немало современныхработодателей, которые считают возможным отказать работнику в приеме на работуна любой стадии трудоустройства, в том числе при приеме на работу в порядкеперевода.
Заключение
Договорное регулирование труда являетсяна сегодняшний день одним из доминирующих направлений проведения реформированиятрудового законодательства. Это нашло свое подтверждение в статье 9 Трудовогокодекса Российской Федерации, в которой сказано о том, что регулированиетрудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений можетосуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками иработодателями трудовых договоров, в которых не могут содержаться условия,снижающие уровень прав и гарантий работников, установленных трудовымзаконодательством. Однако законодатель не прописал конкретных положений,касающихся процедуры урегулирования разногласий, возникающих между сторонами,если такие условия включены в трудовой договор, а ограничился лишь популистскимвыражением о том, что «они применяться не могут».
Допустим такой случай, когда условия,снижающие уровень прав и гарантий работника, установленный трудовымзаконодательством, все-таки включены в трудовой договор, но работник сам считает,что данные положения ему выгодны, например, с экономической точки зрения. Какпоступить в данной ситуации? Старый КЗоТ РФ ни в коем случае не допускалприменения ухудшающих условий для работника, даже при его согласии. Необходимообратить внимание на то, что в новом Трудовом кодексе РФ законодатель отошел отпонятия «условия, ухудшающие положение работника», а записал«условия, снижающие уровень прав и гарантий работников...»,следовательно, по логике, при согласии работника в трудовой договор могут бытьвключены любые условия работы. Однако следует опасаться злоупотреблений состороны работодателя, поэтому работнику необходимо заключать индивидуальныйтрудовой договор и уточнять все условия работы.
Трудовой договор играет немаловажнуюроль в социальной жизни общества, поскольку в трудовые отношения в той или инойстепени включается практически каждый гражданин.
Основы правового регулирования трудазаложены в статье 37 Конституции РФ и статье 2 Трудового кодекса РФ,провозглашающих свободу труда, включая право на труд, который каждый свободновыбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своимиспособностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Юридическимоформлением свободного выбора гражданина является заключение им трудовогодоговора с работодателем, в котором по соглашению сторон устанавливаетсятрудовая функция работника. Однако это право не предполагает обязанностигосударства обеспечить занятие гражданином конкретной должности. Этооправдывается тем, что каждый гражданин вправе самостоятельно, с учетом личныхинтересов и способностей, подбирать себе род деятельности.
В то же время законодательно закрепленав Трудовом кодексе РФ обязанность работника отработать после обучения не менееустановленного договором срока, если обучение производилось за счет средствработодателя (ст. 57). Можно ли рассматривать данную обязанность какпринудительный труд?
Статьи 2, 4 Трудового кодекса РФзапрещают применение принудительного труда. Термин «принудительный, илиобязательный, труд», согласно статье 2 Конвенции МОТ N 29 «Опринудительном или обязательном труде» (1930 г.), означает всякую работуили службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания,работу, для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг. Статья 4Трудового кодекса РФ по смыслу повторяет положения Конвенции, в частитолкования понятия принудительного труда, при этом конкретизируя случаинаказания. Из определений можно сделать вывод, что принудительным трудомпризнается труд, который гражданином не избран добровольно. При такомтолковании приведенную выше ситуацию можно рассматривать как применениепринудительного труда, который заключается в направлении окончившего учебноезаведение выпускника на работу, при его нежелании, на предприятие, платившее заобучение. Выходом из такой ситуации будет служить, по нашему мнению,предварительно подписанный договор, в котором предусматривается возможность длямолодого специалиста, при выплате денежной компенсации предприятию, отказатьсяот работы.
В Трудовом кодексе, применительно кданной ситуации, не прописано положения о том, выполняя какую работу работникдолжен отработать на предприятии после своего обучения. А если работодательпредложит работнику выполнять работу не по его специальности? Разрешенийколлизий в таком случае в Кодексе не предусмотрено. Это неправильно, поэтомунеобходимо смысл данного положения в статье 57 Трудового кодекса РФ изложитьследующим образом: «В трудовом договоре могут предусматриваться условия…об обязанности работника отработать после обучения по его специальности неменее установленного договором срока...»
Отметим, что в статье 4 Трудовогокодекса РФ предусмотрено положение о том, что не включает в себя принудительныйтруд. Так, принудительный труд не включает в себя: работу по военной либоальтернативной гражданской службе; работу, выполняемую в условиях чрезвычайныхобстоятельств, а также в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальныежизненные условия всего населения или его части; работу, выполняемую вследствиевступившего в законную силу приговора суда. Опять возникает противоречие напрактике. Как расценивать принуждение к труду лиц, содержащихся висправительных учреждениях, наказание которых согласно вступившему в законнуюсилу приговору суда не связано с выплатой ущерба? Будет ли такой труд признанпринудительным? Считаем, что нельзя принуждать в данном случае гражданина кобязательному труду. Необходимо предоставлять ему работу только при егосогласии.
Статьи 2, 3 Трудового кодекса РФзапрещают дискриминацию в сфере труда, закрепляя для каждого равные возможностидля реализации своих трудовых прав. В действительности мы часто встречаем такиеобъявления, в которых сказано о том, что требуются, например, для работы вкачестве продавца-консультанта только девушки, причем определенного возраста,либо в фирму нужен для работы менеджером только мужчина. То есть работодатель,игнорируя положения статей 3, 64 Трудового кодекса РФ, может дать такоеобъявление и подбирать соответствующий персонал, не учитывая того, чтопродавцами, как в данном примере, могут работать и мужчины, а менеджеромвыступать женщина. При этом на работодателя реально не распространяется никакойответственности, хотя никто не может быть ограничен в трудовых правах исвободах независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка,происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста,места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежностиили непринадлежности к общественным объединениям, а также от другихобстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Относительно возрастных категорийсчитаем, что Трудовой кодекс РФ ограничивает права пенсионеров, предоставляявозможность им трудоустраиваться на работу только по срочному трудовомудоговору. Поэтому данное положение необходимо считать нарушающим правапенсионеров.
В соответствии с Трудовым кодексом РФзапрещается допускать к работе в ночное время инвалидов, независимо отмедицинского заключения и согласия самого инвалида. И теперь многие из них,работающие сторожами, охранниками, оказываются в безвыходном положении. Ноправильнее было бы предоставить право инвалидам работать в ночное время приналичии соответствующего медицинского заключения.
Статьей 68 Трудового кодекса РФ предусматриваетсяоформление приема на работу приказом (распоряжением) работодателя, изданным наосновании заключения трудового договора. Реальность такова, что многиеработники трудоустраиваются на работу у частных предпринимателей безнадлежащего оформления трудовых отношений. Трудовой договор с наемнымработником предприниматель не заключает, тем самым, освобождая себя отсоблюдения прав работника, в том числе на отдых, на безопасные условия труда,на установленный 8-часовой рабочий день, и закрепляет возможность в любоймомент в одностороннем порядке уволить работника. Выходом из данной ситуациибудет привлечение федеральных инспекций труда к проверкам индивидуальныхпредпринимателей в области трудоустройства и соблюдения прав и гарантийработающего персонала. При выявлении нарушений действующего законодательстванеобходимо применять штрафные санкции к нарушителям.
Возникает проблема и с прописанным вТрудовом кодексе таким принципом правового регулирования трудовых отношений,как обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размеревыплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человекасуществование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральнымзаконом минимального размера оплаты труда. В Трудовом кодексе РФ узаконенрасчет по заработной плате натуральным продуктом, не превышая 20-ти процентов,тем самым, возвращая нас в архаичные времена. А каким продуктом будут получатьсвою часть зарплаты чиновники? Оговорка о том, что выплата доли заработнойплаты в неденежной форме может производиться только с письменного согласияработника, приводит к сомнениям, поскольку работодатель может под угрозойувольнения заставить работника написать такое заявление.
Прогрессивной следует признать норму отом, что при задержке выплаты зарплаты более 15 дней работник имеет право всоответствии со ст. 142 Трудового кодекса РФ приостановить работу на весьпериод до выплаты задержанной суммы, известив при этом работодателя вписьменной форме, за исключением случаев, предусмотренных в Трудовом кодексеРФ. При этом, однако, законодатель не прописал процедуры приостановленияработы. По логике, работник должен прийти к работодателю и написать заявление отом, что ему не производится оплата труда, поэтому он прекращает работу.Проблема заключается в том, должен ли работник находиться на рабочем месте либонаписать заявление и покинуть его.
Остается также невыясненным вопрос пооплате времени приостановления работы, поскольку работник не выполняет своихтрудовых обязанностей, и работодатель может отказаться начислить ему заработнуюплату за этот период. Это проблема, решить которую необходимо путем принятиясоответствующих нормативных правовых актов либо внесения дополнений вдействующий Трудовой кодекс РФ.
Все вышеприведенные примеры позволяютприйти к выводу о том, что работнику необходимо заключать индивидуальныйтрудовой договор с работодателем и как можно точнее указывать все условияданного договора. Только заключив трудовой договор, работник вправе требоватьот конкретного работодателя соблюдения всех условий и предоставления всехсоциальных гарантий и льгот. Трудовой договор как юридическая форма трудовыхотношений призван способствовать реализации конституционного права каждогосвободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельностии профессию. Законодателю необходимо привести свои нормативные акты всоответствие с действующей практикой и устранить пробелы.
Списоклитературы
Нормативно-правовыеакты
1.        Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием12 декабря 1993 г. М., 1993.
2.        Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят Государственной Думой21 декабря 2001 г., одобрен Советом Федераций 26 декабря 2001 г. Официальныйтекст. М., 2002.
3.        Федеральный закон РФ от 30 июня 2006 года «О внесении изменений вТрудовой кодекс РФ, признании не действующими на территории РФ некоторыхнормативно-правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательныхактов РФ»
4.        Федеральный закон от 17 июля 1999 г. N 181-ФЗ «Об основахохраны труда в Российской Федерации».
5.        Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудовогокодекса Российской Федерации».
Научная и иная литература
6.        Анисимов Л.Н., Анисимов А.Л. Комментарий к законодательству отруде современной России. М., 2003.
7.        Анисимов Л.Н. Трудовой договор: заключение,изменение и прекращение. Практические рекомендации // Бизнес-адвокат, 2004 №16
8.        Александров Н.Г. Законность и правоотношения в социалистическомобществе. М.: Инфра; Весь мир, 1995.
9.        Баркашова С.В. Трудовой договор как способправового регулирования трудовых отношений // Бизнес-адвокат, 2001 №19
10.     Буянова М.О. Трудовое право в вопросах и ответах: Учебное пособие.М., 2003.
11.     Бондаренко Э.Н. Противоречия и пробелы втрудовом кодексе Российской Федерации // Юридический мир, 2005 №6
12.     Булыгина В.В. Порядок принятия правил внутреннего трудовогораспорядка // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2004. N 2.
13.     Гусов А.В., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. М.,2003.
14.     Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. 2-еизд., доп., испр. М.: Юриспруденция, 1999.
15.     Ершова Е.А. Заключение трудового договора //Юридический мир, 2005 №10
16.     Ершова Е.А. Изменение трудового договора //Российский судья, 2005 №4
17.     Калинина Д.Е. Сборник трудовых договоров. Договоры с различнымикатегориями работников и специальностей. М., 2003.
18.     Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред.проф. Ю.П. Орловского. М., 2002.
19.     Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (на 15 апреля2003 г.): Постатейный / Отв. ред. К.Н. Гусов. М., 2003.
20.     Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации: Постатейный/ Под ред. О.В. Смирнова. М., 2003.
21.     Ломакина Л.А. Вопросы теории и практикизаключения трудового договора. // Законодательство и экономика, 2006 №2
22.     Ломакина Л.А. Некоторые проблемы теории ипрактики заключения трудового договора // Бизнес-адвокат, 2005 №4
23.     Ситникова Е. Трудовые договоры: время пошло! //Юрист, 2001 №7
24.     Соловьев А.А. Срочный трудовой договор. М., 2003.
25.     Цыпкина И.С., Циндяйкина Е.Т. Трудовой договор: Учебное пособие.М., 2003.