СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1. ЮРИДИЧЕСКАЯ СЛУЖБА НА ПРЕДПРИЯТИИ: ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1 Понятие юридической службы предприятия, ее организация изадачи
1.2 Обеспечение иукрепление законности в деятельности организаций – основная задача юридическойслужбы. Функции юридической службы
2. Роль юридическойслужбы в обеспечении законности при заключении, изменении и расторжениитрудового договора
2.1 Роль юридическойслужбы при заключении трудового договора
2.2 Обеспечениезаконности при изменении трудового договора
3. РОЛЬ ЮРИДИЧЕСКОЙСЛУЖБЫ В ОБЕСПЕЧЕНИИ ЗАКОННОСТИ ПРИ РАСТОРЖЕНИИ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ
3.1 Обеспечениезаконности при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя
3.2 Расторжениетрудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон
3.3 Оформлениеувольнения работников
Заключение
Список использованных источников
юридическая служба трудовой договор законность
ВВЕДЕНИЕ
Организации,предприятия и учреждения в Республике Беларусь в своей деятельности должнынеуклонно придерживаться законодательства Республики Беларусь. Организацияправовой работы, направленной на правильное применение, соблюдение ибезоговорочное выполнение требований актов законодательства, другихнормативно-правовых документов такими субъектами ведения хозяйства, а также ихруководителями и работниками во время выполнения возложенных на них заданий ифункциональных обязанностей, является основным заданием юридической службы.
Напредприятиях, в учреждениях и организациях любой формы собственности иорганизационно-правовой формы, в зависимости от объема и сложности правовойработы юридическая служба создается, как правило, в форме самостоятельногоструктурного подразделения – юридического управления (отдел, сектор, бюро,группы и тому подобное) или путем введения должности юрисконсультасоответствующей категории.
Термин«юридическая служба» является обобщающим понятием относительно всей структурыили механизма, который реализует правовую работу, и, учитывая современноезаконодательство, организация юридической службы может осуществляться и путемзаключения договора с юридическим или физическим лицом – субъектомпредпринимательской деятельности, который занимается юридической практикой, илис адвокатом, адвокатским бюро, фирмой, конторой или другим адвокатскимобъединением.
Трудовой договор является важнейшиминститутом отрасли трудового права, основным юридическим фактом, с которым связановозникновение трудовых правоотношений.
В связи с расширением договорныхметодов регулирования трудовых правоотношений, несомненный интерес представляютправа работника, которыми он наделяется в сфере осуществления своих трудовыхобязанностей. Не вызывает сомнения неравенство сторон трудового правоотношения,более незащищенное положение наемного работника по сравнению с нанимателем.Поэтому важно не только знать те права и гарантии, которые государствопредоставляет работнику в процессе осуществления им трудовой деятельности, но иправа, которыми он наделяется при заключении трудового договора.
Данная тема является достаточноактуальной, т.к. с необходимостью заключения трудового договора сталкивается напротяжении жизни любой человек. Поэтому, важно знать, в соответствии с какимиправилами должен заключаться трудовой договор, как стороны могут определять егоусловия, порядок вступления договора в силу, способы защиты нарушенных правработника.
Цельюкурсовой работы является рассмотрение вопросов, разрешаемых юридической службойпредприятий при заключении, изменении и расторжении трудовых договоров.
Предметомисследования является юридическая служба как структурная единица предприятия иее роль в обеспечении законности при заключении, изменении и расторжениитрудовых договоров.
Длядостижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. датьпонятие юридической службы на предприятии, рассмотреть ее организацию иосновные задачи;
2. охарактеризоватьосновные функции юридической службы на предприятии, показать их взаимосвязь ивзаимообусловленность;
3. показать,что обеспечение законности в деятельности предприятий – общая основная задачаюридической службы;
4. показатьроль юридической службы при заключении, изменении и расторжении трудовых договоров;
5. изучитьтрудовое законодательство Республики Беларусь, связанное с заключением,изменением и расторжением трудовых договоров и законодательства о труде,определяющего правовое положение юридической службы организации.
ГЛАВА 1. ЮРИДИЧЕСКАЯ СЛУЖБА НА ПРЕДПРИЯТИИ: ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1 Понятие юридической службы предприятия, ее организация изадачи
Под юридической службой предприятияследует понимать деятельность специально уполномоченного органа (юридическогоуправления, отдела, бюро, главного (старшего) юрисконсульта), направленную наукрепление законности в деятельности предприятия (организации) c активном использованием правовыхсредств при выполнении своих функциональных обязанностей.
Юридическая служба является специальным подразделениемпредприятия, организации, стоящим на страже укрепления законности и договорнойдисциплины. Ее задачи определяются многообразием хозяйственных связей, прав иобязанностей сторон. Неслучайно поэтому именно на юристов в большей степени,чем на какую-либо другую службу, ложится ответственность за предотвращениенегативных последствий принятия незаконных решений на производстве [14, с. 13].
Слово юриста как специалиста по праву должно, быть решающимв вопросах правовой оценки заключаемых договоров, и в этом случае он долженнести ответственность за соответствие законодательству заключаемых и визируемыхдоговоров. В современных условиях, когда значительно возросла роль «юридическогодозволения», перед хозяйствующими субъектами открыто широкое поле деятельности,если, разумеется, соответствующие ее направления не запрещены законодательствоми сообразуются с уставными целями хозяйствующего субъекта. Поэтому отюридической службы наряду с глубокими знаниями динамично развивающегосяхозяйственного законодательства требуется умение творчески, не шаблонно подойтик решению конкретных хозяйственно-правовых задач, связанных с осуществлениемхозяйственной компетенции предприятия, что плодотворно скажется на повышенииэффективности производства и качества работ.
Задачи юридической службы предприятия условно можноподразделить на две группы. К первой группе относятся те, которые юридическаяслужба разрешает совместно с другими службами предприятия. К их числу можноотнести разработку локальных нормативных актов (коллективный договор, устав,правила внутреннего трудового распорядка, стандарт и др.) и проведениесовместных мероприятий по профилактике нарушений законодательства. Например,совместно с бухгалтерской службой проведение ревизий, проверок по учету,сохранности и отпуску материальных ценностей, обоснованности списанияценностей, участие в работе по аттестационной комиссии.
Во вторую группу включаются задачи, разрешаемые непосредственноюридической службой. К ним относятся: содействие в обеспечении соблюдениязаконности в деятельности государственного органа и его должностных лиц;осуществление контроля за соответствием действующему законодательству имеждународным договором, участником которых является Республика Беларусь,проектов нормативных и иных правовых актов, представляемых на подписьруководству государственного органа; непосредственное участие в разработкепроектов нормативных и иных правовых актов в соответствии с компетенциейгосударственного органа; правовое консультирование должностных лиц иструктурных подразделений государственного органа по основным направлениям егодеятельности; ведение учета нормативных актов государственного органа, участиев формировании в Республике Беларусь единого эталонного банка данных правовойинформации; представление интересов государственного органа в судах и иныхгосударственных органов по правовым вопросам.
Важнейшей задачей юридической службы является правоваяпропаганда действующего законодательства. Наряду с консультированиемдолжностных лиц она включает в себя проведение лекций, бесед по правовойтематике в подразделениях, прием по личным вопросам работников по разъяснениюзаконодательства [14, с. 15].
ПостановлениемСовета Министров Республики Беларусь от 31 декабря 2008 г. № 2070 утвержденыТиповое положение о юридической службе республиканского органа государственногоуправления и иной государственной организации, подчиненных ПравительствуРеспублики Беларусь, местного исполнительного и распорядительного органа,Инструкция о порядке подготовки проектов нормативных правовых актов республиканскимиорганами государственного управления и иными государственными организациями,подчиненными Правительству Республики Беларусь, Примерное положение оюридической службе государственной организации.
Республиканскиморганам государственного управления и иным государственным организациям,подчиненным Правительству Республики Беларусь, местным исполнительным ираспорядительным органам предписано в трехмесячный срок утвердить либо привестив соответствие с Типовым положением о юридической службе республиканскогооргана государственного управления и иной государственной организации,подчиненных Правительству Республики Беларусь, местного исполнительного ираспорядительного органа собственные положения о юридической службе с учетомособенностей своей работы.
Нарядус этим Министерству труда и социальной защиты совместно с Министерствомюстиции, Министерством финансов, Государственным комитетом по науке итехнологиям до 2011 года поручено обеспечить разработку межотраслевыхнормативов численности работников юридических служб республиканских органовгосударственного управления и иных государственных организаций, республиканскиморганам государственного управления и иным государственным организациям,подчиненным Правительству, в месячный срок представить предложения осовершенствовании методики подготовки финансово-экономических обоснований кпроектам нормативных правовых актов и т.д.
Министерствуюстиции дано право в случае выявления фактов нарушения законодательства,допущенных юридической службой государственной организации, направитьруководителю этой организации обязательное для исполнения представление обустранении допущенных нарушений, а при невыполнении представления – вносить вгосударственный орган, в подчинении которого находится организация, и инуюгосударственную организацию, подчиненную Правительству Республики Беларусь, всостав которой входит организация, предложение о привлечении руководителя этойорганизации к дисциплинарной ответственности.
Вто же время постановлением запрещается возлагать на юридическую службуреспубликанского органа государственного управления и иной государственнойорганизации обязанности, не относящиеся к правовой работе. Работникамюридической службы могут исполнять обязанности, не относящиеся к правовойработе, в соответствии с заключенными трудовыми договорами (контрактами).
1.2 Обеспечение и укреплениезаконности в деятельности организаций – основная задача юридической службы. Функцииюридической службы
Обеспечение и укрепление законности вдеятельности организаций является одной из основных задач юридической службы.По непосредственной цели конкретных действий юридической службы различаютсясредства, направленные на предупреждение нарушений законности, пресечение еенарушений, восстановление нарушенной законности, привлечение виновных кответственности.
Предупреждение правонарушений во всеймногообразной деятельности государственных органов и общественных организацийимеет особое значение: юрисконсульты проверяют соответствие требованиямзаконодательства представляемых на подпись руководителю предприятия проектовприказов, инструкций, положений и других документов правового характера, атакже визируют их.
Средства обеспечения юридическойслужбой законности весьма разнообразны: она принимает участие в подготовке изаключении коллективных договоров, разработке и осуществлении мероприятий поукреплению трудовой дисциплины и т.д. Большинство средств, используемыхюридической службой, имеет целью именно предупреждение нарушений законности.Поэтому юридический отдел (юрисконсульт) уполномочен докладывать руководителю олюбых нарушениях, допускаемых должностными лицами.
По степени самостоятельности действийследует различать средства, реализуемые юридической службой либосамостоятельно, либо совместно с другими структурными подразделениямиорганизации, либо по ее представлению руководителем организации.
По функциональному признаку средстваобеспечения юридической службой законности в деятельности организацийразличаются в зависимости от того, какая именно функция проявляется вконкретном случае.
Охранительная функция является ведущей функцией юридическойслужбы. Сюда входит претензионная работа, исковое производство,представительство от имени предприятия в суде, в органах следствия, а такжедругих органах при рассмотрении правовых вопросов.
Организаторская функция состоит втом, что юридическая служба организует работу по обеспечению законности, атакже разрабатывает проекты мероприятий по дальнейшему повышению уровняправовой работы. Правовой работой занимаются не только юридическая служба, но ивсе основные службы предприятия, поэтому в структуре производства должно бытьподразделение, выполняющее функцию организатора этой работы. Типовое положениео юридической службе наделяет юридическую службу соответствующими полномочиями поучастию в управлении предприятием.
Наиболее четкое закрепление этафункция получила применительно к юридической службе органов управления, гдепоследняя совместно с другими структурными подразделениями разрабатывает иосуществляет мероприятия, направленные на обеспечение неуклонного соблюдениязаконности в системе министерства, ведомства, принимает меры к предупреждениюнарушений действующего законодательства. Представляется, что такого рода нормыдолжны быть включены в Положения о юридической службе организаций, имеющих всвоем подчинении предприятия, учреждения, обособленные структурныеподразделения, поскольку и в этом случае она должна выступать организатороммероприятий по обеспечению законности [9, с. 50].
Контрольная функция юридической службы заключается впроверке деятельности структурных подразделений по предупреждению, выявлению иустранению нарушений законодательства. По утвержденному плану работы юристыпроверяют на соответствие законодательству распоряжения, инструкции, положения,издаваемые или утверждаемые в структурных подразделениях.
Наиболее эффективным способомосуществления контрольной функции является проверка и визирование проектовприказов и локальных актов, хозяйственных договоров, передаваемых на подписьруководителю организации. В организациях утверждается стандарт или инструкция,в которых указывается перечень проектов документов, подлежащих обязательномупредварительному согласованию с юристами перед подписью руководителя [14, с. 16].
По видовой принадлежности контрольюридической службы является разновидностью внутриведомственного контроля,отличным от надведомственного, осуществляемого государственными инспекциями иприравненными к ним органами.
Контроль юридической службы можетбыть предварительным (осуществляется до начала определенных действий), текущим(имеет место в случаях, когда работники юридической службы знакомятся спрактикой соблюдения предписаний правовых норм в процессе совершения юридическизначимых действий должностными лицами и другими служащими организации), последующим(состоит в проверке законности уже осуществленных, состоявшихся действийгражданско-правового, управленческого и иного характера).
Средства осуществления контрольнойфункции юридической службы следующие:
1. Проверка проектоврешений, постановлений, приказов, инструкций, распоряжений, положений и другихдокументов правового характера с точки зрения их соответствия действующемузаконодательству.
Проверка юридической службой проектовдокументов нормативного и ненормативного характера является важной гарантией ихзаконности. Тот факт, что проект документа законен, удостоверяется визойработника юридической службы. Виза должна содержать подпись работника и датусогласования проекта. В случае противоречия действующему законодательствупроектов документов правового характера, представляемых на подписьруководителю, начальник юридического отдела, юрисконсульт возвращает проекты,не визируя их, и дает заключения с предложениями о законном разрешениирассматриваемых вопросов.
2. Проверка изданныхруководителями структурных подразделений правовых актов с точки зрениясоответствия их законодательству – другое проявление контрольных полномочийюридической службы. Такого рода проверка осуществляется в порядке последующегоконтроля, т.е. после издания этих актов. При обнаружении нарушений закона вактах руководителей структурных подразделений юридическая служба должна принятьнеобходимые меры. Среди них надо, прежде всего, выделить такие, как:разъяснение руководителям структурных подразделений сути допущенных нарушений содновременной рекомендацией отменить либо изменить незаконные правовые акты;информирование руководителя данной организации о незаконных актах, изданныхруководителями структурных подразделений (для последующей отмены или измененияих).
3. Контроль засоблюдением порядка приемки продукции производственно-технического назначения итоваров народного потребления по количеству и качеству также осуществляетсяюридической службой.
4. Изучение иобобщение практики соблюдения законодательства в данной организации и вподчиненных ей – особое средство осуществления юридической службой контрольнойфункции. Эта работа проводится, как правило, совместно с другимиподразделениями. Так юридическая служба участвует: в проверке числящейся набалансе дебиторской и кредиторской задолженности; в обобщении результатоврассмотрения претензий, арбитражных и судебных дел; в изучении практикизаключения и исполнения хозяйственных договоров; в разработке предложений поитогам финансово-хозяйственной деятельности; в подготовке материалов орастратах, хищениях, недостачах, выпуске недоброкачественной, нестандартной,некомплектной продукции и об иных правонарушениях для передачи следственным исудебным органам; в принятии мер к возмещению причиненного организации ущерба.
Работники юридической службы должныпринимать активное участие в правовом воспитании сотрудников организации.Правовое воспитание включает в себя пропаганду права, способствованиеформированию правильного понимания его сущности и назначения, выработкупривычки соблюдать законы и другие правовые акты, умения правильно использоватьдействующие правовые нормы в интересах коллектива и личности.
При осуществлении правовоговоспитания юридической службе следует постоянно использовать конкретныепримеры, касающиеся определенных субъектов правоотношений. В частности, онаконсультирует представителей администрации по различным вопросам, которыеставятся работниками в предложениях, заявлениях, жалобах. Некоторые требованияи предложения могут быть неправомерными. Обязанность юридической службы – разъяснитьнеправомерность притязаний, убедить в необходимости отказаться от них. В техслучаях, когда по поступившим обращениям требуется дать письменные ответы,направляемые заинтересованным лицам, то в последних должна содержаться не толькоссылка на норму права, но также и ее разъяснение. Особого внимания требуетсправочно-информационная деятельность по правовым вопросам, осуществляемаяюридической службой. Она включает в себя:
1. создание фонданормативных актов (в том числе публикуемых в периодических и непериодическихизданиях, а также приказов, инструкций и других актов данной организации);
2. обеспечениеструктурных подразделений текстами нормативных актов;
3. внесение в текстынормативных актов последующих изменений и дополнений, изъятии из пользованияотмененных нормативных актов и соответствующей информации об этом структурныхподразделений;
4. накоплениематериалов административной, и судебной практики;
5. обеспечениеорганизации практическими, научно-практическими пособиями, монографиями идругими литературными источниками по правовым вопросам;
6. подготовку попросьбам заинтересованных организаций, подразделений и работников справок иконсультаций относительно действующего законодательства, а также практикиразрешения органами управления, арбитражными и народными судами определенныхкатегорий дел;
7. информирование одействующем законодательстве. Целью такой информации является обеспечениесоблюдения, применения, исполнения и использования нормативных предписаний,содержащихся как во вновь принятых актах, так и действующих, по вопросам,имеющим значение для данной организации.
Методическая работа юридическойслужбы имеет следующие направления:
1. должна охватыватьнеюридические структурные подразделения организации, т.к. в применениидействующего законодательства участвуют не только руководители организации, нои различные подразделения;
2. проводится дляюридических подразделений всех подчиненных организаций. Юридическая службаобъединения (крупного предприятия) организовывает обмен опытом работыюридических отделов, юрисконсультов, созывает совещания и проводит семинары дляработников подведомственных организаций;
3. оказание помощипо правовым вопросам профсоюзному комитету, другим общественным организациям,действующим на предприятии.
Несколько слов следует сказать окодификационной работе юридической службы. Кодификация заключается всистематизированном учете и хранении текстов нормативных актов. Онаобеспечивает быструю и полную правовую информацию по вопросам, возникающим в деятельностиорганизаций. Любая юридическая деятельность в качестве составных частейвключает в себя ознакомление с изданными по конкретному вопросу нормативнымиактами, их толкование и применение в соответствии с конкретными условиями.Успех юридической деятельности зависит, в первую очередь, от знанияюридическими работниками действующих правовых норм и правильного их применения.Этого не достичь, если в их распоряжении не будет текстов всех необходимыхправовых актов [10, с. 90].
Систематизированный учет и хранениетекстов правовых нормативных актов является обязанностью юридического отдела.Юридическая служба выступает своеобразным хранителем нормативного материалавсей организации. В настоящее время эта задача облегчается в связи ссуществованием различных компьютерных правовых программ.
Нормативная информация поступает ворганизацию по трем каналам. Это, во-первых, рассылка вышестоящими органамитекстов принятых (изданных) ими нормативных правовых актов, во-вторых,опубликование в официальных сборниках текущего законодательства текстовнормативных актов и, в-третьих, в необходимых случаях тексты нормативных актовмогут быть присланы по просьбе организации органом, издавшим данный акт.
Все тексты правовых нормативныхактов, поступающие в организацию, должны направляться в юридический отдел,который передает их руководству организации и заинтересованным структурнымподразделениям для ознакомления. Исключение может быть сделано для такназываемых технико-юридических нормативных правовых актов, т.е. таких, в которыхсодержатся технические предписания, облеченные в правовую форму(государственные и иные стандарты, технические условия, инструкции побухгалтерскому и материальному учету и т.д.).
Учет, хранение и использование впрактических целях нормативного материала – важная функция юридической службы. Систематическийучет и хранение нормативных правовых актов, издаваемых организацией и органомуправления, имеют несколько целей: обеспечение строгого соблюдения законности вдеятельности данной организации; сокращение количества издаваемых нормативныхактов; облегчение поиска нормативных актов.
Функции юридической службы тесно связаны между собой и вкакой-то части перекликаются. Вместе с тем указанная условная классификацияфункций имеет не только теоретическое, но и практическое значение, ибо помогаетопределить основные направления работы юрисконсульта, облегчает еепланирование, анализ и учет.
В связи с вышеизложенным можносформулировать следующие выводы:
1. Юридическаяслужба предприятия – деятельность специально уполномоченного органа,направленная на укрепление законности в деятельности предприятия (организации) c активном использованием правовыхсредств при выполнении своих функциональных обязанностей.
2. Задачиюридической службы предприятия подразделяют на две группы: те, которыеюридическая служба разрешает совместно с другими службами предприятия, изадачи, разрешаемые непосредственно юридической службой.
3. Функциямиюридической службой являются: охранительная, организаторская, контрольная, справочно-информационнаядеятельность по правовым вопросам, методическая работа, учет, хранение ииспользование в практических целях нормативного материала и др.
ГЛАВА 2. РОЛЬ ЮРИДИЧЕСКОЙ СЛУЖБЫ ВОБЕСПЕЧЕНИИ ЗАКОННОСТИ ПРИ ЗАКЛЮЧЕНИИ, ИЗМЕНЕНИИ И РАСТОРЖЕНИИ ТРУДОВОГОДОГОВОРА
2.1 Роль юридической службы призаключении трудового договора
Одной из функций юридической службыявляется проверка соответствия законодательству представляемых на подписьруководителю предприятия проектов приказов и других документов нормативногохарактера и их визирование. Приказы о приеме на работу подлежат обязательной проверкеюридической службой и визированию.
Оформление приема на работуосуществляется, как правило, кадровой службой предприятия. Однако правоваяслужба должна обеспечить соблюдение законодательства при заключении трудовогодоговора [14, с. 96].
Трудовое законодательствоустанавливает определенные правила заключения трудового договора и оформленияприема на работу.
Статьей 21 Трудового кодексаРеспублики Беларусь (далее – ТК) предусмотрено, что заключение трудовогодоговора допускается с лицами, достигшими 16 лет. С письменного согласия одногоиз родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен слицом, достигшим 14 лет. Однако эти лица могут быть приняты на работу длявыполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающегопроцесса обучения. Перечень легких работ, которые могут выполнять лица ввозрасте от 14 до 16 лет, утверждается Правительством Республики Беларусь илиуполномоченным им органом. При приеме на работу несовершеннолетнего нанимательдолжен выяснить, не будет ли работа мешать посещаемости общеобразовательной школы.
Хотя законом установлен шестнадцатилетний возрастдля заключения трудового договора, однако лица, не достигшие 18 лет, не могутприниматься на некоторые виды работ: на тяжелые работы и работы с опаснымиусловиями труда, на подземные и горные работы и другие работы, перечень которыхутверждается Правительством Республики Беларусь иди уполномоченным им органом.Только совершеннолетние могут быть приняты на работу, при выполнении которойдолжен быть заключен письменный договор о полной материальной ответственности [2,ст. 405].
При приеме на работу нанимательобязан потребовать от поступающего на работу следующие документы:
1. паспорт или инойдокумент, удостоверяющий личность; документы воинского учета;
2. трудовую книжку,за исключением лиц, впервые поступающих на работу и совместителей;
3. диплом или иной документоб образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права навыполнение данной работы;
4. направление наработу в счет брони для, отдельных категорий работников в соответствии сзаконодательством;
5. заключениемедико-реабилитационной комиссии (МРЭК) о состоянии здоровья (для инвалидов);
6. декларацию одоходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинское заключение осостоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств,имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательнымиактами.
Непредставление необходимыхдокументов является основанием для отказа в заключении трудового договора.Вместе с тем запрещается требовать другие документы, не предусмотренныезаконодательством (характеристику с предыдущего места работы, справки осемейном положении и т.п.).
Если у нанимателя возникают сомненияв деловых качествах и способностях работника, то по соглашению сторон можетбыть установлено предварительное испытание при приеме на работу. Это испытаниеустанавливается с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе [2,ст. 28]. Срок предварительного испытания не может превышать более трех месяцев,не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когдаработник отсутствовал на работе. Условие о предварительном испытании должнобыть оговорено при приеме на работу и внесено в трудовой договор в письменнойформе. Отсутствие в трудовом договоре условия о предварительном испытанииозначает, что работник принят на работу без такового и установление испытания вдальнейшем, даже при согласии работника не допускается. Условие опредварительном испытании должно быть оговорено в приказе (распоряжении) оприеме на работу, однако в трудовую книжку это не вносится [14, с. 199].
Следует иметь в виду, что для рядаработников предварительное испытание не может быть установлено. Так,предварительное испытание не устанавливается для: работников, не достигших 18лет, молодых рабочих после окончания профессионально-технических учебныхзаведений, молодых специалистов по окончании высших и средних специальныхучебных заведений, инвалидов, временных сезонных работников, при переводе наработу в другую местность либо к другому нанимателю, при приеме на работу поконкурсу, по результатам выборов и в других случаях, предусмотренныхзаконодательством [2, ст. 28]. На работника в период испытания полностьюраспространяется законодательство о труде.
Трудовой договор с предварительнымиспытанием может быть расторгнут каждой из сторон до истечения этого срока и вдень истечения этого срока. Если наниматель считает, что работник не выдержалиспытание, то он обязан указать причины, послужившие основанием для этого. Еслиже до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работникомне расторгнут, то считается, что работник выдержал испытание и расторжение сним трудового договора допускается только на общих основаниях.
Провозглашая принцип свободытрудового договора, трудовое законодательство вместе с тем предусматривает круглиц, которым запрещено необоснованно отказывать в приеме на работу:
1. направленные наработу государственной службой занятости в счет брони;
2. письменноприглашенные на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому посогласованию между ними;
3. прибывшие наработу в соответствии с заявкой нанимателя или заключенным договором после окончанияучебного заведения;
4. имеющие право назаключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения;
5. прибывшие наработу после окончания государственных учебных заведений;
6. женщины помотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, аодинокие матери – с наличием ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до18лет);
7. военнослужащиесрочной службы, уволенные из Вооруженных Сил Республики Беларусь и направленныена работу в счет брони для предоставления первого рабочего места [2, ст. 16].
Необоснованным считается отказ,который не мотивирован, не подтвержден убедительными доводами или не основан назаконе. Необоснованным будет такой отказ, который построен на основаниях, не приемлемыхс точки зрения действующего законодательства и сложившейся практики. К их числуотносятся отказы по основаниям, запрещенным законом.
Вместе с тем законодательными актамив отдельных случаях предусмотрены ограничения и запреты в приеме на работу. Так,запрещается совместная работа в одной и той же государственной организации(обособленном подразделении) на должности руководителя, главного бухгалтера(его заместителей) и кассира лиц, состоящих между собой в близком родстве илисвойстве, если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностьюодного из них другому [2, ст. 27].
Законодательными актами в отдельныхслучаях установлен запрет приема на работу при определенных обстоятельствах.Так, запрещен:
1. прием на работу,связанную с материальной ответственностью, лиц, ранее судимых за хищение,взяточничество и иные корыстные преступления, если судимость не снята и непогашена;
2. прием лиц,лишенных приговором суда права занимать определенные должности или заниматьсяопределенной деятельностью, на эти должности или для этой деятельности втечение назначенного судом срока;
3. прием на работу молодых специалистов после окончания имиучебных заведений и направленных на работу в установленном порядке к другомунанимателю;
4. прием на работуна условиях штатного совместительства руководителя организации [2, ст. 255];
5. прием на другуюоплачиваемую работу служащих государственного аппарата;
6. прием на работупо совместительству лиц моложе восемнадцати лет, беременных женщин, а также работниковс вредными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями [2,ст. 348] и т.д.
После того, как стороны достиглисоглашения по всем условиям трудового договора и предъявили все необходимыедокументы, следует непосредственное заключение трудового договора.
Согласно статье 18 ТК, трудовойдоговор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах иподписывается сторонами. Заключение трудового договора от имени нанимателяосуществляют должностные лица, которым предоставлено право заключения ирасторжения трудового договора (руководитель организации или лицо, которойприказом руководителя делегировано это право). Подпись представителя нанимателяудостоверяется печатью. После заключения в установленном порядке трудового договораприем на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. В приказе должнобыть указано точное наименование работы (должности), на которую принят работникв соответствии штатным расписанием или тарифно-квалификационным справочником,дата начала работы, которая должна совпадать с датой начала работы, указаннойсторонами в трудовом договоре, условие об оплате труда. Проект приказа о приемена работу должен быть согласован с заинтересованными должностными лицами.Юридическая служба визирует приказ в последнюю очередь. Если приказ несоответствует действующему законодательству или трудовому договору,юрисконсульт не визирует проект приказа, а дает заключение о законном порядкеразрешения рассматриваемого вопроса. Если по проекту имеются замечания (дополнения),то по указанию юридической службы составитель корректирует его. На подписьруководителю проект приказа представляется после согласования со всемизаинтересованными лицами и завизированный юридической службой. Приказ(распоряжение) объявляется работнику под роспись [14, с. 204].
Если работник поступает на работувпервые, то на него заводится трудовая книжка, в которую заносятся сведения всоответствии с Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек. На ранееработавших в трудовую книжку должна быть внесена соответствующая запись.Трудовая книжка – это основной документ, подтверждающий трудовую деятельностьработника. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, о выполняемой имработе, о поощрениях и награждениях за успехи в работе. Взыскания в трудовуюкнижку не заносятся.
При приеме на работу наниматель обязан: ознакомить работникапод роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснить егоправа и обязанности; ознакомить работника под роспись с правилами внутреннеетрудового распорядка, коллективным договором; проинструктировать по техникебезопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охранеи другим правилам по охране труда.
2.2 Обеспечение законности приизменении трудового договора
В работе юридической службы большоезначение имеет правильное применение трудового законодательства при изменениитрудового договора. Визируя приказы руководителя об изменении трудовогодоговора, работники юридической службы обязаны контролировать строгое соблюдениеправ работников.
При заключении трудового договораработник обязуется выполнять работу по определенной одной или несколькимпрофессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласноштатному расписанию нанимателя, функциональными обязанностями, должностнойинструкцией. Условие о трудовой функции работника является обязательнымусловием трудового договора [2, ст. 19]. Одностороннее изменение этих условийне допускается. Согласно статье 20 ТК, наниматель не вправе требовать отработника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Трудовойдоговор может быть изменен только с согласия сторон [2, ч. 4 ст. 19].
Вопрос об изменении трудовогодоговора и о переводе работника может возникнуть по различным причинам:экономическая целесообразность, сокращение численности или штата, состояниездоровья работника, несоответствие его занимаемой должности и т.п.
В соответствии со статьей 30 ТКпереводом признается поручение нанимателем работнику работы по другойпрофессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименованияпрофессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, атакже поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (заисключением служебной командировки). Таким образом, распоряжение нанимателя овыполнении работы по иной профессии, специальности, должности, квалификации,чем та, которая была обусловлена при приеме на работу, во всех случаяхпризнается переводом на другую работу.
При решении вопроса о том, являетсяли поручение другой работы переводом, необязательно, чтобы при этом изменялисьвсе составляющие трудовой функции работника – профессия, специальность,должность, квалификация. Переводом будет являться изменение хотя бы одного изэтих элементов [14, с. 206].
Перевод допускается только списьменного согласия работника, за исключением перевода в связи спроизводственной необходимостью и в связи с простоем. Согласие работника наперевод на другую работу требуется и в том случае, если этот переводосуществляется в интересах работника (при назначении на более высокуюдолжность, при переводе на работу более высокой квалификации, при переводе всвязи с необходимостью трудоустройства при сокращении штатов или численностиработников или признанием работника в установленном порядке несоответствующимзанимаемой должности вследствие недостаточной квалификации или состоянияздоровья и т.д.).
Если работник, не соглашаясь спереводом на другую работу, отказался приступить к выполнению обязанностей поновой работе, такой отказ не может быть признан нарушением трудовой дисциплины.При переводе с работником заключается трудовой договор в соответствии со статьями18 и 19 ТК.
Согласия работника не требуется при перемещении его надругое рабочее место на том же предприятии. Перемещением признается поручениенанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так ив другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другоммеханизме или агрегате, но в. пределах специальности, квалификации или должностис соблюдением условий труда, обусловленных трудовым договором. При решениивопроса о перемещении не имеет значения тот факт, что при заключении трудовогодоговора оговаривалось конкретное место работы работника. Перемещение работниканедопустимо, если оно противопоказано ему по состоянию здоровья.
Законом предусмотрено, что в связи собоснованными производственными, организационными или экономическими причинаминаниматель имеет право в установленном порядке изменить существенные условиятруда работника при продолжении им работы по той же специальности; квалификацииили должности, определенных в трудовом договоре. Существенными условиями трудапризнаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд,наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочеговремени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствиис ТК.
Обоснование этих причин должно бытьуказано в приказе. К таким причинам, в частности, могут быть отнесены:рационализация рабочих мест, уплотнение рабочего времени, введение новых форморганизации труда, внедрение передовых методов, приемов, установка новогооборудования, перепрофилирование производства, автоматизация и компьютеризацияпроизводственных процессов и т.д.
Об изменении существенных условийтруда наниматель обязан предупредить работника письменно не позднее, чем заодин месяц. Согласие работника на продолжение работы в связи с изменениемсущественных условий труда или отказ в таком согласии должны быть задокументированыв письменной форме. При отказе работника от продолжения работы, с изменившимисясущественными условиями труда трудовой договор прекращается по части 5 статьи35 ТК.
Без согласия работника допускаетсявременный перевод на другую, работу лишь в; случаях, предусмотренных законом: припроизводственной необходимости; при простое; при необходимости замещения временноотсутствующего работника. В этих случаях временный перевод обязателен дляработника независимо от его согласия, а отказ от выполнения распоряжения нанимателяо переводе, если отсутствуют для этого уважительные причины, считаетсянарушением работником трудовой дисциплины [12, с. 75].
В приказе о переводе должны бытьуказаны причина, срок перевода, вопросы оплаты труда при переводе и другиевопросы.
В случае производственнойнеобходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленнуютрудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации,должности), а также на работу к другому нанимателю. Согласно статье 33 ТК,производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателяпредотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устраненияих последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастныхслучаев, простоя, уничтожения, или порчи имущества нанимателя либо иногоимущества и в других исключительных случаях, а также для замещенияотсутствующего работника. Перечень случаев, которые могут являться производственнойнеобходимостью, не является исчерпывающим. Помимо указанных в законе, другиеслучаи производственной необходимости могут быть предусмотрены в коллективномдоговоре. Обычные потребности производства, а также ненадлежащая организацияпроизводственного процесса не являются основанием для таких переводов. Не можетосуществляться временный перевод под предлогом производственной необходимостипри фактическом ее отсутствии [14, с. 210].
Законом предусмотрено, что припроизводственной необходимости работник может быть переведен на работу подругой профессии, должности, специальности, квалификации. Это означает, чтоработник может быть переведен и на работу более низкой квалификации.
В приказе о переводе должен бытьуказан срок перевода, который не может превышать один месяц. Если послеокончания месячного срока наниматель не предоставляет работнику прежнюю работу,работник вправе прекратить работу, на которую он был переведен, и обратиться ворганы по рассмотрению трудовых споров о предоставлении прежней работы. В этихслучаях КТС или суд должны вынести решение 6 восстановлении работника напрежней работе.
Одним из случаев производственнойнеобходимости является необходимость замещения отсутствующего работника.Временное заместительство, на которое не требуется согласие работника, не можетпревышать одного месяца в общей сложности в течение календарного года. Присогласии работника на перевод для замещения временно отсутствующего работникатакой перевод может быть и на более длительный срок.
Простоем признается временное (срокомне более шести месяцев) отсутствие работы по причине производственного илиэкономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья,материалов, электроэнергии и т.д.). Перевод на другую работу вследствие простояпроизводится в целях обеспечения работника работой. При простое срок переводаопределяется не каким-либо календарным сроком, а продолжительностью временипростоя.
Перевод в связи с простоем долженпроизводится с учетом профессии, специальности, квалификации, должностипереводимого работника. Это означает, что работник может быть переведен надругую работу и по иной специальности однако близкой к специальностипереводимого работника. Например, инженер может быть переведен техником,главный бухгалтер – бухгалтером и т.п. Однако при простое не допускаетсяперевод квалифицированных работников на неквалифицированные работы.
Таким образом, с необходимостью заключения трудового договорасталкивается на протяжении жизни любой человек. Поэтому, важно знать, всоответствии с какими правилами должен заключаться трудовой договор, какстороны могут определять его условия, порядок вступления договора в силу,способы защиты нарушенных прав работника.
ГЛАВА 3. РОЛЬ ЮРИДИЧЕСКОЙ СЛУЖБЫ ВОБЕСПЕЧЕНИИ ЗАКОННОСТИ ПРИ РАСТОРЖЕНИИ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ
3.1 Обеспечение законности прирасторжении трудового договора по инициативе нанимателя
Трудовое законодательствоустанавливает ограниченный перечень оснований, при наличии которых нанимательможет уволить работника. Увольнение работника по инициативе нанимателя помимооснований, указанных в законе, не допускается. Перечень оснований расторжениятрудового договора по инициативе нанимателя содержится в статье 42 ТК. Этиоснования увольнения являются общими и могут применяться в отношении всехработников независимо от их места работы, выполняемой работы, формыорганизации, в которой они работают.
Общими основаниями расторжениятрудового договора, согласно статье 42 ТК, являются:
1. ликвидацияорганизации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя,сокращение численности иди штата работников;
2. несоответствиеработника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья,препятствующего продолжению данной работы;
3. несоответствиеработника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточнойквалификации, препятствующей продолжению работы данной работы;
4. систематическоенеисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных нанего трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если кработнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;
5. прогул (в томчисле отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) безуважительных причин;
6. неявка на работув течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности(не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством неустановлен более длительный срок сохранения места работы (должности) приопределенном заболевании;
7. появление наработе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, атакже распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсическихсредств на рабочем месте и в рабочее время;
8. совершение поместу работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законнуюсилу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входитналожение административного взыскания;
9. однократноегрубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников.
Пункт 1 статьи 42 ТК содержит три самостоятельныхоснования расторжения трудового договора: ликвидация организации; прекращениедеятельности индивидуального предпринимателя; сокращение численности или штатаработников.
На практике иногда возникаетсложность, в разграничении понятий «ликвидация» и «реорганизация». Ликвидацияорганизации означает прекращение его деятельности без перехода прав иобязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. При ликвидации увольнениюподлежат все работники без какого-либо исключения, в том числе и беременные женщины,и женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком [2, ч. 3 ст. 268].
Увольнение по пункту 1 статьи 42 ТКтребует соблюдения определенного порядка. При решении вопросов о сокращенииштата и отбора конкретных кандидатур для увольнения наниматель обязанпроверить, нет ли среди лиц, должности которых сокращаются, тех, кого увольнятьпо инициативе нанимателя запрещено (например, беременных женщин, женщин,имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, имеющих детей ввозрасте до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет).
Если в организации имеется несколькоработников на одинаковых должностях, одна из которых сокращается, то нанимательобязан определить, кто из этих работников имеет преимущественное право ипредпочтение на оставление на работе. Согласно статье 45 ТК преимущественное правопри сокращении численности или штата работников предоставляется работникамболее высокой производительностью труда и квалификацией, а также работникам,чье преимущественное право предусмотрено законодательством (например,беременные женщины, женщины, имеющие детей возрасте от 3 до 14 лет(детей-инвалидов – до 18 лет). Для сопоставления производительности труда и квалификацииработников аналогичных профессий принимаются во внимание различные документы,характеризующие их производственную деятельность – данные о выполнении нормвыработки и служебных обязанностей, сведения об образовании, знаниях, опыте,поощрениях, дисциплинарных взысканиях и т.п.
При равной производительности труда иквалификации предпочтение в оставлении на работе отдается работникам: заболевшими перенесшим лучевую болезнь; принимавшим участие в 1986-1989 гг. в ликвидациипоследствий катастроф на Чернобыльской АЭС; работавшим в зоне эвакуации;инвалидам. Другие категории работников, имеющие предпочтение на оставлении наработе, могут быть предусмотрены законодательством, коллективным договором,соглашением.
Законом нанимателю предоставленоправо при сокращении численности или штата работников в пределах однородныхпрофессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников иперевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, сего согласия, на другую должность, уволив с нее по пункту 1 статьи 42 ТК менееквалифицированного работника. Однородные профессии (должности) характеризуются аналогичными(сходными) функциями с возможным различием в квалификации. Этот вопрос решаетсяв каждом конкретном случае путем сравнения условий трудовых договоровработников [14, с. 217].
При этом могут быть использованыЕдиный тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих,квалификационный, справочник должностей руководителей, специалистов и служащих,иные квалификационные справочники, утвержденные в установленном порядке, должностныеинструкции и т.п. [6, п. 28]. Если, например, в организации имеется должностьстаршего инженера и инженера, и подлежит сокращению должность старшегоинженера, то наниматель может с согласия работника, занимающего должностьстаршего инженера и подлежащего увольнению по сокращению штатов, перевести егона должность инженера, а работника, занимающего должность инженера, уволить посокращению штатов.
При расторжении трудового договорананиматель обязан не менее чем за два месяца уведомить работника о предстоящемего увольнении, а также уведомить о высвобождении работника государственнуюслужбу занятости. Уведомление должно быть сделано конкретному работнику, подлежащемуувольнению, после утверждения штатного расписания в установленном порядке. ТКввел новое правило, касающееся предупреждения работника о предстоящемувольнении. Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение опредстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднегозаработка. Это означает, что если работник поставлен в известность о егоувольнении в связи с сокращением его должности или работы, он вправе уволитьсясразу же после предупреждения или через какое-то время до истечениядвухмесячного срока. При этом увольнение следует происходить по пункту 1 статьи42 ТК, а не по желанию работников, с выплатой ему двухмесячного среднегозаработка или заработка в размере пропорционально той части срока, котораяосталась до окончания двухмесячного срока. За работником и в этом случаесохраняется право на получение выходного пособия в размере, установленном законом[2, ст. 48].
В соответствии с пунктом 2 статьи 42 ТК трудовой договорможет быть расторгнут в случае несоответствия работника занимаемой должностиили выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующегопродолжению данной работы. Расторжение трудового договора по данному основаниюможет иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующемнадлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовыхобязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано илиопасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан.
Невозможность выполнения работы посостоянию здоровья должна быть подтверждена соответствующими медицинскимидокументами. Такими документами являются: заключение медико-реабилитационнойэкспертной комиссии (МРЭК) для инвалидов или заключениеврачебно-консультационной комиссии (ВКК) для других работников.
Расторжение трудового договора по пункту2 статьи 42 ТК может быть произведено только при отсутствии возможностиперевести работника с его согласия на другую работу, которая не противопоказанаему по состоянию здоровья. Поэтому при решении вопроса об увольнении порассматриваемому основанию необходимо принимать меры по трудоустройствуработника.
По пункту 3 статьи 42 ТК трудовой договор может быть расторгнутв случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работевследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению даннойработы. Согласно статье 1 ТК, квалификация – это уровень общей и специальнойподготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видамидокументов (аттестат, диплом, свидетельство и др.). Кроме того, квалификацияопределяется наличием у работника определенных навыков и опыта работы.
Несоответствие должности или работеопределяется по объективным данным, а не по субъективному отношению работника ксвоим трудовым обязанностям. Если образование, квалификация, навыки, опытпозволяют работнику надлежащим образом исполнять свои трудовые функции, однакоработник по своей вине выполняет их ненадлежащим образом, то указанноеоснование увольнения неприменимо. В этом случае работник увольняется занарушения трудовой дисциплины. Расторжение трудового договора по мотивуотсутствия специального образования, если оно, согласно законодательству, неявляется обязательным условием при заключении трудового договора [6, п. 30]. Отсутствиеспециального образования может служить основанием к увольнению только в томслучае, когда законом запрещено принимать на определеннуюработу лицбез соответствующего образования (врач и т.д.).
Показателями несоответствиявследствие недостаточной квалификации могут быть невыполнение норм выработки,брак, ошибки при выполнении порученных заданий. При этом работнику должны бытьобеспечены нормальные условия труда, предоставлен необходимый срок длявыполнения работы. Упущения в работе должны носить систематический характер, ане выражаться в каком-либо единичном упущении.
Доказательствами недостаточнойквалификации работника могут являться мотивированные заключения аттестационных комиссий,акты проверок, заключения компетентных специалистов, акты о браке и иныедокументы, содержащие подробные сведения и выводы о степени квалификацииработника. Допустимы и свидетельские показания лиц, знающих деловые качестваработника, его отношение к работе и результаты его труда [14, с. 223].
Увольнение по пункту 4 статьи 42 ТК допустимо за систематическоенеисполнение работником трудовых обязанностей. Систематическим нарушениемтрудовых обязанностей является повторное их нарушение. По основанию, предусмотренномупунктом 4 статьи 42 ТК, могут быть уволены работники, которые после примененияодной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных статьей 198 ТК, вновьнарушили трудовую дисциплину. Таким образом, по данному основанию можно уволитьработника, который уже имеет одно дисциплинарное взыскание за нарушениетрудовой дисциплины и вновь совершил такое нарушение.
По пункту 5 статьи 42 ТК может быть уволен работник,совершивший прогул. Прогулом считается неявка на работу без уважительных причинв течение всего рабочего дня, а также отсутствие на работе более трех часов втечение рабочего дня непрерывно или суммарно. Отсутствие на работе ровно 3 часане может являться основанием для увольнения по пункту 5 статьи 42 ТК. За такоенарушение трудовой дисциплины работник может быть подвергнут дисциплинарномувзысканию.
Судебная практика признает такжепрогулом: самовольную замену сменами; неявку на работу, на которую работник былпереведен с соблюдением действующего законодательства; невыход на работу ввыходной день, если он объявлен в установленном порядке рабочий днем;самовольное оставление работы лицом, направленным в установленном порядке наработу к определенному нанимателю после окончания высшего или среднегоспециального учебного заведения, профессионально-технического училища либопрошедшего обучение новой профессии и обязанным отработать у данного нанимателяопределенный срок.
По пункту 6 статьи 42 ТК трудовой договор может бытьрасторгнут нанимателем в случае неявки на работу работника в течение болеечетырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считаяотпуска по беременности; и родам), если законодательством не установлен болеедлительный срок сохранения места работы (должности) при определенномзаболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьемили профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется довосстановления трудоспособности или установления инвалидности.
Судебная практика исходит из того,что увольнение по указанному основанию может производиться при условии, еслиэто вызывается производственной необходимостью, т.е. нанимателю в обязательномпорядке требуется работник для выполнения работы, которую выполнял заболевший работник.Если же, например, заболевший работник уволен, а на его место другой работникне принят, данное обстоятельство следует расценивать, как отсутствиенеобходимости в увольнении. Увольнение по этому основанию будет считатьсяправильным, если будет доказано, что отсутствующий работник не мог быть заменендругим работником, а его дальнейшее отсутствие отрицательно скажется наинтересах производства [14, с. 228].
Увольнение по пункту 7 статьи 42 ТК допускается в случае появленияработника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсическогоопьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических илитоксических средств на рабочем месте и в рабочее время. Нахождение работника внетрезвом состоянии в рабочее время, но не на рабочем месте, или на рабочемместе, но не в рабочее время, не может являться основанием для увольнения поданному основанию. Дополнительным основанием досрочного расторжения контрактапо инициативе нанимателя является распитие спиртных напитков, употреблениенаркотических или токсических средств по месту работы и в нерабочее время [1,п. 2.10].
Нетрезвое состояние работника либонаркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинскимзаключением, так и другими видами доказательств. При обнаружении работника всостоянии, дающем основание полагать, что он, находится в нетрезвом состоянии,наниматель обязан направить его в наркологический диспансер или другоемедицинское учреждение для освидетельствования.
При отказе работника от медицинскогоосвидетельствования наниматель обязан составить акт с участием очевидцевнахождения работника в нетрезвом состоянии. В акте должно быть отражено: когда,где, в чьем присутствии работник обнаружен в нетрезвом состоянии. В актеследует указать внешние признаки состояния работника (специфический запах,особенности речи, нарушение координации движений, агрессивность и т.д.). Актподписывается не менее чем тремя работниками-очевидцами нетрезвого состоянияработника. В акте должно быть также указано, предлагалось ли работнику пройтимедицинское освидетельствование и по каким причинам оно не было проведено. Актдолжен быть составлен в день обнаружения работника в нетрезвом состоянии, привозможности с ним следует в тот же день ознакомить нарушителя [14, с. 230].
Увольнение по этому основаниюдопускается, если работник находился в нетрезвом состоянии в рабочее время насвоем рабочем месте, а также на территории предприятия, учреждения, организациилибо объекта, где по поручению нанимателя он должен выполнять свою работу.
Увольнение по пункту 8 статьи 42 ТК производится за совершение по местуработы хищения; При этом следует иметь в виду, что сам факт хищения, очевидныйдля нанимателя, не может служить основанием для увольнения работника. Согласнотребованиям закона, факт хищения и вина работника в этом должны бытьустановлены вступившим в законную силу приговором суда или постановлениеморгана, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.Применение к лицу, совершившему хищение, мер общественного воздействия,например, товарищеским судом, собранием трудового коллектива, не может являтьсяоснованием для увольнения работника по пункту 8 статьи 42 ТК.
Увольнение работника по данномуоснованию может иметь место при хищении имущества нанимателя, т.е. имущества,принадлежащего ему на праве собственности, полного хозяйственного ведения илиоперативного управления или находящегося у него в соответствии с заключеннымигражданско-правовыми договорами.
Увольнение по пункту 9 статьи 42 ТК производится в случае однократногогрубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть другихработников. Субъектами увольнения по данному основанию могут являться не толькодолжностные лица организации, отвечающие за охрану труда и техникубезопасности, но и работники, нарушившие правила охраны труда и техникибезопасности. Доказательством виновных действий работника по нарушению правилохраны труда может являться акт о несчастном случае, составленный вустановленном порядке.
Вопрос о том, является ли нарушениеправил охраны труда грубым, решается в каждом конкретном случае, посколькузаконодательными актами не дано определения грубого нарушения таких правил.
3.2 Расторжение трудового договора пообстоятельствам, не зависящим от воли сторон
ТК установил новое основаниепрекращения трудового договора – по обстоятельствам, не зависящим от волисторон [2, п. 6 ст. 35]. В то же время это основание предусматривает шестьсамостоятельных случаев прекращения трудового договора, которые предусмотрены встатье 44 ТК.
По пункту 1 статьи 44 ТК работникиподлежат увольнению не только при призыве на воинскую службу, но и припоступлении на такую службу. По этому же основанию следует увольнять работникапри поступлении в военное училище и другие военные учебные заведения; В то жевремя призыв работника на военные сборы не прекращает трудового договора.Основанием для издания приказа об увольнении является повестка военкомата опризыве на срочную воинскую службу, а также справка о зачислении в высшеевоенное учебное заведение, документ, подтверждающий прием работника на военнуюслужбу (контракт) и т.п. При этом работник представляет также заявление спросьбой уволить его с работы по соответствующей причине.
Прекращение трудового договора пооснованию восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, допускаетсяв случае, если последний восстановлен на прежней работе по решению суда либосамим нанимателем (например, по протесту прокурора или на основании предписаниягосударственного инспектора труда). Увольнение по рассматриваемому основанию неможет быть применено для соблюдения гарантий выборных работников, для лиц,уволенных с воинской службы, поскольку за этими лицами сохраняется право напрежнюю или равноценную работу [14, с. 238].
Увольнение в связи с нарушениемустановленных правил приема на работу производится в случаях, когдазаконодательством предусмотрены определенные правила приема на работу, но этиправила не соблюдены. Случаями нарушения правил приема на работу являются, вчастности:
1. прием на работу,связанную с материальной ответственностью, лиц, ранее судимых за хищение, взяточничествои иные корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена;
2. прием лиц,лишенных приговором суда права занимать определенные должности или заниматьсяопределенной деятельностью, на эти должности или для этой деятельности втечение назначенного судом срока;
3. прием на работумолодых специалистов после окончания ими учебных заведений и направленных наработу в установленном порядке к другому нанимателю;
4. прием на работу вгосударственную организацию лиц, состоящих между собой в близком родстве илисвойстве на должности руководителя, главного бухгалтера (его заместителей) икассира, если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностьюодного из них другому [2, ст. 27];
5. прием на работуна условиях штатного совместительства руководителя организации [2, ст. 255];
6. прием на другуюоплачиваемую работу служащих государственного аппарата;
7. прием на работупо совместительству лиц моложе восемнадцати лет, беременных женщин, а также работниковс вредными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями [2,ст. 348] и т.д.
Нарушением правил приема на работуявляется также прием без документов, перечисленных в статье 26 ТК.
Следующее основание – вступление взаконную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию,исключающему продолжение работы. К наказаниям, исключающим продолжение работы у данногонанимателя, относятся лишение свободы, пожизненное заключение, арест,ограничение свободы, лишение права занимать определенные должности илиосуществлять определенную деятельность.
Увольнение по данному основанию можетбыть произведено только после вступления в законную силу приговора суда. Арест,примененный судьей по административному делу, а также применение органомдознания, следователем, прокурором или судьей в качестве меры пресечениязаключения под стражу не может являться основанием для увольнения работника [14,с. 240].
Также основанием для расторжениятрудового договора является смерть работника, а также признание его судомумершим или безвестно отсутствующим. Документами, являющимися основанием для прекращениятрудового договора, служат свидетельство о смерти, выданное в установленномпорядке, а также решение суда об объявлении гражданина умершим или признанииего безвестно отсутствующим.
Прекращение трудового договора пооснованиям статьи 44 ТК хотя и не является следствием виновного поведениягражданина как работника, однако не влечет предоставление ему каких-либогарантий, которые предусмотрены по отдельным основаниям расторжения трудовогодоговора по инициативе нанимателя.
3.3 Оформление увольнения работников
Прекращение трудового договораоформляется приказом (распоряжением) нанимателя. В приказе должны быть указаныоснования увольнения в точном соответствии с формулировкой действующегозаконодательства и ссылкой на конкретную статью и пункт закона. О произведенномувольнении делается соответствующая запись в трудовой книжке. При прекращениитрудового договора в связи с болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию повозрасту, зачислением на дневное отделение учебного заведения либо васпирантуру и по другим причинам, с которыми законодательство связываетпредоставление определенных гарантий и преимуществ, запись об увольнениивносится в трудовую книжку с указанием этих причин [14, с. 250].
Днем увольнения считается последнийдень работы. В день увольнения наниматель обязан выдать работнику трудовуюкнижку с внесенной в нее записью об увольнении. Если работник отсутствовал, илине получил трудовую книжку, то она; должна быть выдана ему по первомутребованию; За задержку выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работникувыплачивается средний заработок за все время задержки и дата увольненияизменяется на день выдачи трудовой книжки.
При прекращении трудового договора понезависящим от работника причинам ему выплачивается выходное пособие. Выплатавыходного пособия производится с целью обеспечения работника в период поискановой работы. Законом установлен различный размер выходного пособия в зависимостиот основания увольнения. Размер выходного пособия может быть увеличен взависимости от стажа работы у данного нанимателя в порядке и на условиях,предусмотренных коллективным договором, соглашением.
Ситуации, когда перед работодателемвозникает необходимость оформления увольнения работника, встречаются оченьчасто. С точки зрения трудового законодательства работник увольняетсясамостоятельно или может быть уволен нанимателем в следующих случаях: посоглашению сторон; ликвидацииорганизации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя,сокращения численности иди штата работников; несоответствия работниказанимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья;несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствиенедостаточной квалификации; систематического неисполнения работником безуважительных причин обязанностей; прогула без уважительных причин; неявки наработу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временнойнетрудоспособности; появления на работе в состоянии алкогольного,наркотического или токсического опьянения; совершения по месту работы хищенияимущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором судаили постановлением органа, в компетенцию которого входит наложениеадминистративного взыскания; однократного грубого нарушение правил охранытруда, повлекшего увечье или смерть других работников.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Юридическая служба является специальным подразделениемпредприятия, организации, стоящим на страже укрепления законности и договорнойдисциплины. Ее задачи определяются многообразием хозяйственных связей, прав иобязанностей сторон. Неслучайно поэтому именно на юристов в большей степени,чем на какую-либо другую службу, ложится ответственность за предотвращениенегативных последствий принятия незаконных решений на производстве.
В связи с тем, что юридическая служба выполняет главную рольв обеспечении законности в деятельности предприятий, необходимо четко и всоответствии с законодательством организовать ее работу.
Напредприятии, где решено организовать юридическую службу как структурноеподразделение, в первую очередь должна быть создана соответствующаяматериально-техническая база, что обеспечит работу такого подраздела (рабочиеместа, оргтехника, лицензированное программное обеспечение, соответствующаяправовая литература и тому подобное), введено в штатное расписание предприятиянеобходимое количество штатных единиц, утвержден фонд заработной платы иосуществлено другие обязательные мероприятия. В связи с этим решение о созданиитакого структурного подразделения должно быть принято органом предприятия,который имеет соответствующие полномочия, или приказом руководителя, а в случаеотсутствия у него таких полномочий – более высшим органом управления предприятием(общими собраниями или владельцем). Этим же решением определяются основныетребования, критерии работы и структурная подчиненность юридической службы. Какправило, юридическая служба входит в состав административно-управленческогоаппарата предприятия и подчиняется непосредственно его исполнительному органу.
Послепринятия решения и определения основных требований к работе юридической службысоздаются внутренние локальные нормативные акты, которые регламентируют порядокее работы и взаимодействие с другими службами и подразделами предприятия. Ктаким документам относят Положения о юридической службе (юридический отдел,бюро, сектор и тому подобное) и должностных инструкциях на работниковюридической службы.
Разрабатываяположение о юридическом подразделе, руководство государственного учреждения,организации или предприятия должно придерживаться требований типичных положенийо юридической службе, утвержденных органами исполнительной власти илисоответствующими отраслевыми объединениями предприятий и тому подобное.Юридические лица частной формы собственности в своей деятельности по аналогиитакже могут использовать утвержденные типичные положения, учитывая спецификусвоей деятельности.
Внастоящее время любое предприятие может обеспечить правовую работу напредприятии с помощью юридического или физического лица – субъектахозяйственной деятельности, который предоставляет юридические услуги путемзаключения с ним соответствующего договора. Такие мероприятия совершаются сцелью экономии средств на материально-техническое обеспечение и содержаниештатных работников. Руководитель предприятия может своим приказом поручитьответственному лицу заключить договор на юридическое обслуживание с субъектомхозяйственной деятельности. Кроме наличия договора, в этой ситуации вобязательном порядке должна быть составлена доверенность на право представлятьинтересы предприятия.
Дляобеспечения правовой работы в целом на предприятии могут применяться как один,так и несколько способов организации юридической службы. Выбор их зависит отспецифики предприятия.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Список нормативных источников
1. О дополнительныхмерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой иисполнительской дисциплины: Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1997г.: с изм. и доп.: текст Декрета по состоянию на 28.05.2008 г. //Эталон-Беларусь [Электронный ресурс] / Национальный центр правовой информацииРеспублики Беларусь. Минск, 2009.
2. Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26.07.1999 г.: с изм. и доп.: текст Кодекса по состояниюна 06.01.2009 г. // Эталон-Беларусь [Электронный ресурс] / Национальный центрправовой информации Республики Беларусь. Минск, 2009.
3. Опрофессиональных союзах: Закон Республики Беларусь от 22.04.1992 г.: с изм. и доп.:текст по состоянию на 10.05.2007 г. //Эталон-Беларусь [Электронный ресурс] / Национальный центр правовой информацииРеспублики Беларусь. Минск, 2009.
4. О некоторыхмерах, направленных на повышение роли и качества работы юридических служб:постановление Совета Министров Республики Беларусь от 31.12.2008 г.: с изм. идоп.: текст по состоянию на 21.03.2009г. // Эталон-Беларусь [Электронныйресурс] / Национальный центр правовой информации Республики Беларусь. Минск,2009.
5. Типовое положениео юридической службе республиканского органа государственного управления и инойгосударственной организации, подчиненных Правительству Республики Беларусь,местного исполнительного и распорядительного органа, Инструкция о порядкеподготовки проектов нормативных правовых актов республиканскими органамигосударственного управления и иными государственными организациями,подчиненными Правительству Республики Беларусь, Примерное положение оюридической службе государственной организации: утвержд. постановлением СоветаМинистров Республики Беларусь от 31.12.2008 г. // Эталон-Беларусь [Электронныйресурс] / Национальный центр правовой информации Республики Беларусь. Минск,2009.
6. О некоторыхвопросах применения судами законодательства о труде: постановление ПленумаВерховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 г.: с изм. и доп.: текст посостоянию на 26.06.2008 г. // Эталон-Беларусь [Электронный ресурс] /Национальный центр правовой информации Республики Беларусь. Минск, 2009.
Список литературных источников
7. Анисимов Л.Н.Трудовые договоры. Трудовые споры / Л.Н. Анисимов. – М.: Бератор-Пресс, 2002. –344 с.
8. Гайдук Ю.Н.Правовая работа в организации (на предприятии) / Ю.Н. Гайдук. – Минск: Амалфея,2008. – 364 с.
9. Гусов К.Н.,Толкунова В.Н. Трудовоеправо России: Учеб. / К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова. – М.: Велби, 2004. – 496 с.
10. Магницкая Е.В.,Евстигнеев Е.Н. Трудовое право: 2-е изд. / Е.В. Магницкая, Е.Н. Евстигнеев. –СПб.: Питер, 2008. – 208 с.
11. Постатейныйкомментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь / под общ. ред. Г.А.Василевича; редкол.: В.Г. Голованов [и др.]. – Минск: Регистр, 2008. – 1024 с.
12. Сутягин А.В.,Ершов В.А., Толмачев И.А. / Справочник практикующего юриста по трудовому праву/ под ред. А.В. Сутягина. – М.: ГроссМедиа, 2008. – 134 с.
13. Циндяйкина Е.П.,Цыпкина И.С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения и расторжения: 3-е изд., перер. и доп. / Под ред. К.Н. Гусова. – М.: Велби,2008. – 224 с.
14. Шишко Г.Б., КеникК.И., Войтик А.А. Юридическаяслужба предприятия: Учеб. пособие / Под общ. ред. Г.Б. Шишко. – Минск: КнижныйДом, 2003. – 320 с.
Размещено на www.