Курсоваробота
З дисципліни: «трудове право»
Тема: „розірваннятрудового договору з ініціативи роботодавця”
Зміст
Вступ
1. Поняття трудового договору та йогохарактеристика у сучасний період
2. Розірвання трудового договору зініціативи власника
3. Додаткові підстави розірваннятрудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу
4. Підстави припинення трудовогодоговору за проектом Трудового кодексу України
Висновки
Список літератури
Вступ
На сучасному етапі суттєві зміни, що відбуваються векономіці, зумовлюють необхідність удосконалення трудових і виробничихвідносин. Вихід України на нові рубежі соціально-економічного прогресу створивоб’єктивні передумови для розширення трудових прав працівників і подальшоговдосконалення правового механізму їх охорони. Однією з найважливішихтеоретичних задач науки трудового права є розробка гарантії захисту трудовихправ працівників, особливо при розірванні трудового договору за ініціативоюроботодавця.
У процесі побудови правової держави особливо гостро постаєпитання про надійний захист трудових прав громадян. Державні гарантії захиступрав громадян від незаконного звільнення закріплені у статті 43 КонституціїУкраїни. Для належного забезпечення цих гарантій необхідно ґрунтовно оновити трудовезаконодавство та привести його норми у відповідність до ринкових відносин іміжнародних стандартів. Відповідних змін потребує і законодавство, що регулюєособливості розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.
Існуюче законодавство про розірвання трудового договору зініціативи роботодавця в основному формувалось до внесення істотних змін тадоповнень у законодавство про працю. Особливе значення для вдосконаленняправового регулювання відносин у галузі праці при переході країни до ринковоїекономіки й захисту трудових прав громадян від незаконного звільнення, зокрема,мало прийняття таких важливих законодавчих актів, як Закони України «Прозайнятість населення», «Про державну службу», «Пропрофесійні спілки, їх права, та гарантії діяльності», «Про порядоквирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» та ін. Суттєві змінибули внесені до чинного Кодексу законів про працю з дня проголошеннянезалежності України, у тому числі і щодо правового регулювання звільнень працівниківз ініціативи роботодавця.
У зв’язку з прийняттям цих та інших нормативних актівсутність багатьох норм чинного трудового законодавства застаріла і на сьогодніне в повній мірі відображує потреби правової регламентації суспільних відносин,у тому числі й відносин, які виникають при розірванні трудового договору зініціативи роботодавця. Підготовка проекту нового Трудового кодексу України таприйняття його вимагає удосконалення проекту кодексу в цілому і кожного з йогорозділів, одним із яких є розділ, що регулює припинення трудових правовідносинта звільнення працівників з ініціативи роботодавця. Важливим завданням у цьомузв’язку є підвищення гарантій для працівників з метою захисту їх віднезаконного звільнення.
Слід зазначити, що питання про припинення трудових правовідносині, зокрема, розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця завждизнаходились в центрі уваги вчених правознавців.
Таким чином, дослідження особливостей правового регулюванняпорядку та умов розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця запідставами організаційно-правового характеру набуває особливої актуальностізавдяки декільком причинам:
1. Перехід до ринкової економіки, становлення тарозвиток різних форм власності на засоби виробництва, підприємництва, щопризвело до виникнення як нових суб’єктів трудового права, так і зміни їхправового стану та змісту правовідносин, що виникають між ними під часреалізації громадянами конституційного права на працю.
2. Зростання безробіття, зумовленого ліквідацієюпідприємств, скороченням чисельності або штату працюючих, актуалізацією питаньзахисту прав працівників під час вивільнення тощо.
3. Потреба в конкретизації, насамперед на законодавчомурівні, відповідних понять, що стосуються безпосередньо процедури звільненняпрацівників з ініціативи роботодавця за підставами організаційно-правовогохарактеру. Чітка визначеність категорійного (понятійного) апарату назаконодавчому рівні є необхідною передумовою реального забезпечення прав тазаконних інтересів найманих працівників, вдосконалення законодавства про працюв цілому і має вагоме значення на сучасному етапі розвитку науки трудовогоправа.
Мета курсової роботи полягає у виявленні та розв’язаннітеоретичних і практичних проблем, пов’язанихз припиненням трудовихправовідносин з ініціативи роботодавця, на основі комплексного аналізудосягнень науки трудового права, вітчизняного законодавства та правозастосовчоїпрактики визначити правові дефініції, розкрити сутність та особливостіприпинення трудового договору в сучасних умовах, сформулювати нові підходи івнести пропозиції щодо удосконалення відповідного нормативно-правовогозабезпечення.
Для досягнення поставленої мети в роботі вирішуються такіосновні завдання:
— визначити основні засади припинення трудових правовідносин;
— визначити теоретичні підходи до визначення поняттяприпинення трудового договору;
— розкрити сутність нормативно — правового забезпеченняприпинення трудового договору;
— визначити місце правовідносин в сфері припинення трудового договору в системітрудового права України;
— дослідити загальну класифікацію підстав припинення трудового договору зпрацівниками;
— дослідитипорядок розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця чи за вимогоютретіх осіб;
— надати пропозиції та рекомендації щодо удосконалення нормативно-правовогозабезпечення в цій сфері.
Об’єктом дослідження є трудові відносини, які виникають прирозірванні трудового договору з ініціативи роботодавця.
Предметом дослідження є проблеми підстав і порядку правовогорегулювання розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця в умовахринкової економіки.
У процесі дослідження були використані загальнонаукові таспеціальні методи пізнання правових явищ: діалектичний метод,формально-логічний, системно-структурний, історичний, нормативно-порівняльнийта інші.
Основні положення та висновки, подані в роботі, ґрунтуютьсяна аналізі чинного трудового законодавства, особливостей його застосування,досягнень загальної теорії права, трудового, цивільного права, інших галузейюридичної науки України і зарубіжних держав, узагальнень судової практики.
1.Поняття трудового договору та його характеристика у сучасний період
Трудовий договір займає особливе місце в трудовому праві. Наоснові трудового договору виникають трудові відносини працівника з роботодавцем,що неминуче спричиняє включення цих суб'єктів у цілу систему відносин, якірегулюються трудовим правом. Інакше кажучи, немає трудового договору — не будеі трудового права.
Цей акт волевиявлення людини здати іншій людині своюздатність трудитися, який може здатися незначним на фоні інших соціальних явищ,насправді є тим непорушним початком цілої сфери суспільного життя. Значенняйого визначається загальним характером праці. Праця є основою створення всіхсоціальних благ, економічних і політичних процесів. Людина не може жити безпраці. Саме в трудовій діяльності людина знаходить не тільки матеріальні блага,але і знаходить почуття самовираження, причетності, соціальної реалізації себеяк особистості й морального задоволення.
Вже так склалася дійсність, що переважною формою здійсненнятрудової діяльності є наймана праця.
Потрібно підкреслити, з точки зору права немає різниці втому, чи працює працівник за трудовим договором на державному підприємстві,установі або в організаціях з колективною формою власності, або у приватноговласника, в селянському (фермерському) господарстві. Всі наймані працівникимають однаковий правовий статус і будь-який власник відносно таких працівниківзобов'язаний дотримуватися всіх правил і гарантій, передбачених трудовим законодавствомі колективними договорами й угодами.
Організаційно-правовими формами найманої праці є трудовоюдоговір і цивільно-правові договори про працю. Між цими формами є істотнівідмінності.
У науці трудового права трудовий договір розглядається якюридичний факт, що виступає основою виникнення, зміни і припинення трудовихправовідносин; як елемент трудового правовідношення, що розкриває свій зміст увзаємних суб'єктивних правах і обов'язках його сторін; як правовий інститут всистемі трудового права[1].
Правове визначення трудового договору міститься в ст. 21КЗпП, — це угода між працівником і власником підприємства, установи,організації або уповноваженим ним органом, або фізичною особою, за якоюпрацівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, зпідляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник або уповноваженийним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну платуі забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбаченізаконодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Трудова діяльність, яка протікає в рамках трудового договору,характеризується наступними правовими ознаками:
— праця юридично несамостійна, а така, що протікає в рамкахпевного підприємства, установи, організації (юридичної особи) або в окремогогромадянина (фізичної особи);
— не на основі власних засобів виробництва, а на кошти(капітал) власника;
— не на свій страх і підприємницький ризик, а шляхомвиконання в роботі вказівок і розпоряджень власника або уповноваженого ниморгану і під гарантовану оплату;
— виконання роботи певного виду (трудової функції);
— трудовий договір, як правило, укладається на невизначений часі лише у випадках, встановлених у законі, — на певний термін;
— здійснення трудової діяльності відбувається, як правило, вколективі працівників (трудовому колективі);
— виконання протягом встановленого робочого часу певної мірипраці (норм праці);
— отримання від роботодавця у встановлені терміни грошовоївинагороди за роботу, що виконується;
— забезпечення роботодавцем гарантій у встановлених випадках;
— участь роботодавця в фінансуванні соціального страхуванняпрацівника.
При всій різноманітності видів трудової діяльності суть праціробітника, артиста, моряка, вчителя, державного службовця єдина, їхнє правовестановище зумовлюється договором трудового найму. Трудовий договір виступаєуніверсальною моделлю трудового найму, визнаною у всіх країнах світу.
Трудовий договір покликав до життя цілу систему правовихнорм, яка знайшла своє вираження в формі системи трудового законодавства, деінститут трудового договору займає центральне місце.
У сучасний період становлення ринкових відносин в Українінові умови зумовили нові тенденції в трудовому договори. Намітилося дванапрями.
Перший. Форма і зміст трудового договору багато в чомувідходять від жорстких адміністративних конструкцій, і він стає«гнучкішим» і нестабільнішим. Поява ринку праці, зростання числа безробітних- претендентів на вільні робочі місця, зупинка, банкрутство багатьохпідприємств істотно змінили соціальне становище роботодавця і працівника.Роботодавець став значно сильнішим і багато в чому «командуєпарадом». Це виявляється в тому, що роботодавець часто нехтує нормамитрудового права і диктує найманому працівнику свої «правила гри» — своє трудове право. Це стосується: встановлення кола обов'язків, які взагалі незбігаються із затвердженими у централізованому порядку кваліфікаційними характеристикамищодо конкретної посади; застосування додаткових методів підбору і оцінкикадрів, вимоги надання даних про працівника, що носять дискримінаційнийхарактер; укладення з працівниками термінових трудових договорів (контрактів) увипадках, не передбачених законодавством; встановлення неповного робочого часу,надання відпусток без збереження заробітної плати, на які працівники вимушенопогоджуються; заниження розцінки в оплаті праці; порушення термінів виплатизарплати; приховування реальної зарплати, в зв'язку з чим знижуються розміривідрахувань до страхових фондів соціального забезпечення. Такі дії роботодавцясуперечать встановленим юридичним нормам.
Другий. Трудовий договір «вислизає» в «тіньовуекономіку». Значна частина трудових відносин здійснюється взагалі без їхюридичного оформлення, що характеризується неконтрольованим розширенням правроботодавців і обмеженням трудових прав працівників. В умовах економічної кризипрацівники вимушені приймати кабальні умови роботодавця, забуваючи при цьому, щовони залишаються в таких випадках позбавленими всіх соціальних гарантій,передбачених законодавством — права на щорічну відпустку, на соціальні йнавчальні відпустки, на виплату соціальної допомоги у випадку тимчасовоїнепрацездатності, на відшкодування шкоди, заподіяної працівнику при виконаннітрудових обов'язків, на охорону праці й безпеку в трудових відносинах, натрудовий стаж. Останнє особливо важливе, оскільки в процесі реформи соціальногозабезпечення трудовий стаж трансформується в страховий стаж, і для нарахуваннятрудової пенсії необхідно буде представляти дані про сплату страхових внесків.
Неформалізований трудовий договір став одним з основнихзасобів існування «тіньової» економіки, яка в останні роки набулаглобальних розмірів і стала стихійним лихом для України. Економічне примушення,юридична безграмотність населення, низький соціальний авторитет судової влади,формальний характер діяльності профспілок як основних представників ізахисників інтересів працівників — створюють умови для процвітання«тіньової» економіки. А її головний «виконавець» — найманийпрацівник — залишається беззахисним в умовах ринкової стихії.
Одними юридичними засобами цю проблему не вирішити. Юридичнігарантії діють лише в загальній системі економічних, політичних і соціальнихгарантій. Лише нормально функціонуюча економіка, реальна діяльністьпідприємств, наявність реальних робочих місць здатні кардинально змінитиситуацію.
У сучасних умовах юристами часом висловлюються думки про те,що трудовий договір як організаційно-правова модель здійснення найманої праці вумовах ринкової економіки вичерпав себе, а його місце зайняв цивільно-правовийдоговір про працю[2]. У зв'язку з цим актуальнимзалишається питання про відмінність цих договорів.
Предметом трудового договору виступає жива праця, інакшекажучи, процес праці. Це означає, що працівник зобов'язується виконувати певнуроботу або займати певну посаду на підприємстві, а власник або уповноважена нимадміністрація зобов'язується забезпечити його цією роботою, надавати засобивиробництва, обладнання, прилади, механізми, приміщення, сировину, матеріали,комплектуючі деталі, давати вказівки, конкретні завдання. Власник має праводоручити працівнику виконати будь-яке завдання в межах тієї роботи, якаобумовлена трудовим договором. Предметом цивільного договору про працю виступаєматеріалізований результат праці або завдання одноразового характеру.
Уклавши трудовий договір, працівник включається в штатпідприємства і зобов'язаний підкорятися правилам внутрішнього трудовогорозпорядку, затвердженим на конкретному підприємстві. Процес працірегламентується правовими нормами різного рівня — від централізованого долокального. Працівник, виконуючи ці норми, повинен в процесі праці виконуватипевну міру праці в певну частину робочого часу — норми праці, дотримуватисяправил охорони праці й виробничої безпеки. При виконанні цивільних договорівпро працю, процес праці не регламентується правом і здійснюється особоюсамостійно на свій розсуд.
Є відмінності і в оплаті праці. За трудовим договором оплатапраці регулюється законодавством про працю (КЗпП, Закон України «Прооплату праці» та інші акти), колективними договорами і угодами, умовамитрудового договору. Істотним є те, що ризик втраченої, зіпсованої продукції,роботи без вини працівника несе власник. Принаймні зарплата не може бути нижчоюза встановлений законом мінімальний розмір. Законом встановлюється структураоплати праці, мінімальна зарплата, норми оплати при відхиленні від звичайних(тарифних) умов оплати, правила індексації, терміни виплати зарплати,компенсація зарплати при затримці її виплати. Власник повинен виконувати всівказані правові норми, а також умови, передбачені на договірному рівні. Уцивільному ж договорі механізм оплати праці (обсягу робіт) досить простий, вінвстановлюється угодою сторін. І навіть виплата попереднього авансу не змінюєюридичної природи такої оплати — вона цивілістична.
Істотною відмінністю трудового договору відцивільно-правового є глибока соціальна природа трудового договору, якавиявляється в його більш широкому соціально-правовому змісті. Уклавши трудовийдоговір, власник не тільки використовує працю працівника, але і приймає на себезобов'язання по наданню певних гарантій, пільг, а також по участі в соціальномузабезпеченні працівника. Мова йде про надання щорічної оплачуваної відпустки,соціальних, навчальних відпусток, скороченого робочого часу для певнихкатегорій працівників, встановлення знижених норм праці для неповнолітніх іосіб із зниженою працездатністю, надання оплачуваного вільного часу дляздійснення громадської діяльності головам і членам виборних органів профспілок,трудових колективів, рад підприємств, надання гарантійних і компенсаційних виплат.Власник сплачує страхові внески до фондів соціального забезпечення запрацівників підприємств (в Пенсійний фонд, Фонд соціального страхування, Фондзайнятості, Фонд соціального захисту інвалідів); надає інші соціально-трудовіпільги і гарантії за рахунок прибутку підприємства.
Уклавши цивільно-правовий договір, власник за чиннимзаконодавством також несе витрати по внесках на соціальне страхування. Однакцим і вичерпується його соціальна діяльність. Особливістю є те, що у такомувипадку власник виконує свій соціальний обов'язок відносно усього суспільства,а не працівників конкретного підприємства, фінансуючи соціальні фонди, з якихздійснюються виплати на підставі солідарного принципу. Працівник, що працює напідставі цивільно-правового договору, не має всіх перерахованих вище прав. Утрудових правовідносинах роботодавець має дисциплінарну владу стосовнопрацівника, він може залучити працівника за порушення трудової дисципліни додисциплінарної відповідальності аж до звільнення. За здійснення дисциплінарногопроступку, що призвело до заподіяння майнової шкоди власнику, останній маєправо притягти працівника до матеріальної відповідальності й самостійно зробитистягнення в розмірі середнього заробітку працівника. У цивільно-правовихвідносинах роботодавець не володіє дисциплінарною владою по відношенню допрацівника. Тут взагалі не може бути застосоване поняття дисципліни праці, — цеінститут трудового права. При заподіянні майнової шкоди стягнення проводиться усудовому порядку[3].
Є істотні відмінності і в порядку укладення трудового іцивільно-правового договорів. Укладення трудового договору детальнорегламентується трудовим законодавством. Трудовий договір повинен укладатися здотриманням встановлених у законі юридичних гарантій. Передбачені в законівипадки, коли власник зобов'язаний укласти трудовий договір з певнимпрацівником, наприклад з молодим спеціалістом; заборонена необґрунтованавідмова в прийомі на роботу. Угодою сторін може встановлюватися випробуванняпри прийомі на роботу. Цивільно-правові договори про працю укладаються заугодою сторін, з дотриманням принципів добровільності й рівності сторін.
Трудовий договір укладається, як правило, на невизначений часі припиняється лише за підставами, передбаченими законодавством. Строковийтрудовий договір може укладатися лише у випадках, передбачених в законі (ст. 23КЗпП). У цих нормах також виявляється спрямованість трудового законодавства досоціального захисту найманого працівника. Цивільно-правові договори про працюукладаються про виконання певної роботи, яку працівник виконує самостійно, івичерпуються виконаною роботою (послугою, продукцією).
Всі перераховані відмінності наочно свідчать про принциповорізну правову природу трудових і цивільно-правових договорів про працю. Воснові наукових концепцій про зближення трудового і цивільного права лежитьнеправильне уявлення про працівника і роботодавця як про рівноправні сторонитрудового договору[4]. Роботодавець завждисильніший за працівника. Він встановлює умови трудового договору, оскільки вінволодіє капіталом, засобами виробництва. Забезпечення гарантій і соціальнихвнесків, виплат спричиняють додаткові витрати роботодавця, які часомперевищують зарплату працівника. Це також посилює сторону роботодавця. Крімтого, якщо цивільно-правовий договір розрахований на однократне застосування,то трудовий договір — ефективна соціально-правова форма найму. З урахуваннямдецентралізації законодавства про працю, розширення договірних засад урегулюванні трудових відносин роль трудового договору буде зростати. Не можнане враховувати і того факту, що в країнах з розвиненою ринковою економікоютрудовий договір продовжує залишатися ядром всієї системи трудового права. Переважнотрудові відносини найманих працівників виникають на основі одного юридичногофакту — трудового договору.
Разом з тим у окремих категорій працівників суть їхньоїтрудової діяльності має настільки особливий характер, що їхній правовий статусвизначається спеціальними законами. До таких працівників відносяться державніслужбовці, судді, прокурори, військовослужбовці, співробітники міліції, якінесуть службу на основі контракту, народні депутати, що здійснюють своїповноваження на постійній основі й деякі інші. Може навіть виникнути сумнів, чиє вказані працівники найманими? Думається, відповідь повинна бути ствердною. Узахідній юридичній літературі такі працівники отримали назву «особи,подібні до найманих»[5].
В основі їх діяльності лежить вільне волевиявлення бажанняобіймати певну посаду. На цій основі ними укладається угода з роботодавцем. Ітака угода є трудовим договором, вона володіє всіма ознаками, перерахованимивище. Роботодавцем в цьому випадку виступає держава в особі відповіднихдержавних органів. Особливий характер як трудової діяльності, так і роботодавцявиявляється в акті призначення (затвердження) працівника. Тому в цьому випадкутрудові відносини виникають зі складного юридичного складу: трудового договоруі акту призначення. Трудове законодавство до них застосовується в частині,неврегульованій спеціальними законами[6].
Трудові відносини можуть виникати також і на основі членства.Мова йде про працюючих власників — членів кооперативів і їх об'єднань,колективних сільськогосподарських підприємств, селянських (фермерських)господарств, учасників господарських товариств. Особливості праці данихпрацівників полягають в тому, що відносини членства мають іншу правову природу,вони є більш широкими за своїм соціальним змістом, ніж трудові відносини. Томуїх правове регулювання здійснюється на основі спеціальних законів і статутіввідповідних організацій. Ці особливості випливають із суті права власності, якепередбачає вільне розпорядження своєю працею, право на власні засобивиробництва залежно від цілей і задач, які визначає для себе сам власник.Іншими словами, така праця є самостійною, відносини між співвласникамихарактеризуються рівністю.
У зв'язку з цим неможливо обмежити власника в правісамостійно визначати свій режим роботи, тривалість робочого часу, порядокрозподілу прибутку після внесення обов'язкових платежів. Неможливо обмежитивласника і в праві на підприємництво, на ділову ініціативу. Одночасно потрібно враховувати,що невід'ємною рисою підприємництва є господарський ризик, який не завждиприносить прибуток. Відповідно не може бути і гарантій відносно виплатимінімальної зарплати співвласникам. На них не розповсюджується Закон України«Про оплату праці», його сфера застосування — наймана праця. Державане втручається в господарську діяльність суб'єктів права власності[7].
Разом з тим ст. 3 КЗпП містить перелік тих гарантій, якімають загальний характер і повинні надаватися всім працюючим у порядку,передбаченому законодавством про працю.
Пленум Верховного Суду України своєю постановою № 15 від 25травня 1998 р. «Про внесення змін і доповнень в деякі постанови ПленумуВерховного Суду України по цивільних справах» підкреслив, що суди повиннікеруватися при вирішенні трудових спорів членів кооперативів, їхніх об'єднань,колективних сільськогосподарських підприємств, селянських (фермерських)господарств статутами цих організацій і спеціальними законами.
Особливо потрібно оговорити юридичну природу трудовихвідносин такої категорії працюючих співвласників як члени акціонернихтовариств. На жаль, Закон України «Про господарські товариства» нерегламентує особливості праці акціонерів. Тут є певні труднощі, і питаннявирішити однозначно складно. З одного боку, акціонери — це власники івідповідно мають всі права власників у встановленні особливостей своєї праці.Однак, з іншого боку, не можна не враховувати, що рівень власності, частка вколективній власності можуть істотно відрізнятися у різних працівників. Якправило, акціонери — звичайні наймані працівники, які в процесі приватизаціїпідприємства придбали акції на суму півтора приватизаційного сертифіката, і цячастка невелика в загальній оцінці підприємства. Думається все ж, що научасників господарських товариств, в тому числі учасників акціонернихтовариств, повинні бути поширені правила ч. 2 ст. З КЗпП, тобто за ними маєбути визнане право встановлювати особливості своєї праці в статуті своготовариства, з усіма випливаючими наслідками. Однак гарантії, передбачені ч. 2ст. З КЗпП, повинні бути додержані.
Сторонами трудового договору виступають роботодавець інайманий працівник. На стороні роботодавця стороною виступає власник абоуповноважений ним орган чи фізична особа[8].
2. Розірвання трудового договору з ініціативи власника
Трудовий договір, укладений на невизначений термін, а такожстроковий трудовий договір до закінчення терміну можуть бути розірванівласником лише за підставами, визначеними законом і з дотриманням визначеного узаконі порядку.
Загальні підстави для звільнення з ініціативи власникапередбачені у ст. 40 КЗпП. За цими підставами може бути звільнений будь-якийпрацівник, що працює за трудовим договором.
1. Зміни в організації виробництва і праці, в тому числіліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства,установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст.40).
В умовах формування ринкових відносин набуває все більшшироких масштабів вивільнення працівників у зв'язку зі змінами в організаціївиробництва і праці, в тому числі ліквідацією, реорганізацією абоперепрофілюванням підприємства, установи, організації, скорочення чисельностіабо штату працівників. У всіх цих випадках трудовий договір може бутиприпинений на підставі п. 1 ст. 40 лише при скороченні чисельності або штатупрацівників, змінах у складі працівників за посадами, спеціальністю,кваліфікацією, професією. Власник має право в межах однорідних професійпроводити перестановку (перегрупування) працівників і переводити більшкваліфікованих працівників, посади яких скорочено, з їхньої згоди, на іншіпосади, звільнивши з них менш кваліфікованих працівників. Якщо це правовласником не було використане, суд не повинен обговорювати питання продоцільність такої перестановки (перегрупування) (п. 19 постанови ПленумуВерховного Суду України від 6 листопада 1992 р.).
Переважне право на залишення на роботі при вивільненніпрацівників в зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці надаєтьсяпрацівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. При рівнихумовах продуктивності праці й кваліфікації перевага в залишенні на роботінадається сімейним, за наявності двох і більше утриманців; особам, в сім'яхяких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам з тривалимбезперервним стажем роботи на даному підприємстві; працівникам, що отримали наданому підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання; учасникамбойових дій, інвалідам війни й особам, на яких поширюється дія Закону «Простатус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; авторамвинаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторськихпропозицій; особам з числа депортованих з України протягом 5 років з часу поверненняна постійне місце проживання в Україну; працівникам з числа колишніхвійськовослужбовців строкової служби й осіб, які проходили альтернативну(невійськову) службу, протягом 2 років від дня звільнення зі служби.
Цей перелік осіб не є вичерпним. Законодавство такожпередбачає переважне право на залишення на роботі при скороченні штату осіб,які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною — Героям СоціалістичноїПраці та Повним кавалерам ордена Трудової Слави[9]; осіб, щопостраждали від Чорнобильської катастрофи, І і II категорій та ліквідаторів IIIкатегорії[10]; Героїв РадянськогоСоюзу та Повних кавалерів ордена Слави, а також осіб, нагороджених чотирма табільше медалями «За відвагу»[11]; ветераніввійськової служби на роботі, на яку вони були зараховані вперше післязвільнення з військової служби, при скороченні чисельності або штатупрацівників[12].
Про майбутнє вивільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП працівниківпопереджають персонально не пізніше, ніж за 2 місяці. Одночасно з попередженнямпро звільнення власник або уповноважений ним орган пропонує працівнику іншуроботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи,а також відмові працівника від переведення на іншу роботу на тому жпідприємстві, працівник звертається за допомогою до органу по працевлаштуваннюабо працевлаштовується самостійно. Одночасно власник доводить до відома органупо працевлаштуванню про майбутнє вивільнення працівника із зазначенням йогопрофесії, спеціальності, кваліфікації і розміру оплати праці.
Працівник, звільнений за п. 1 ст. 40 КЗпП (крім ліквідаціїпідприємства), протягом одного року має право на укладення трудового договору уразі повторного прийняття на роботу, якщо власник проводить прийняття на роботупрацівників аналогічної кваліфікації (ст. 42-1 КЗпП).
2. Невідповідність працівника займаній посаді або виконуванійроботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, якіперешкоджають продовженню даної роботи (п. 2 ст. 40 КЗпП).
Розірвання трудового договору з ініціативи власника можливе іпри виявленні невідповідності працівника посаді або роботі, що виконується,внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, що перешкоджаютьпродовженню даної роботи.
Невідповідністю виконуваній роботі вважається нездатністьвнаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я належним чиномвиконувати доручену роботу. Потрібно звернути увагу, що у такій нездатностінемає провини працівника і її не можна ототожнювати з винним невиконаннямтрудових обов'язків. Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний довестиневідповідність працівника посаді або роботі, що виконується. Доказами повиннібути недоліки, помилки в роботі, а також медичний висновок про стійке зниженняпрацездатності працівника, або про те, що дана робота протипоказана йому застаном здоров'я, або що виконання ним трудових обов'язків є небезпечним дляоточуючих.
Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що за цієюпідставою може бути розірвано трудовий договір з керівником підприємства,установи, організації або підрозділу в зв'язку з неможливістю забезпечитиналежну дисципліну праці у відповідній структурі (п. 21 постанови Пленуму від 6листопада 1992 р.).
Відсутність диплома, посвідчення про спеціальну освіту не єдоказом невідповідності, якщо наявність диплома не є обов'язковою умовоювиконання роботи і працівник належним чином виконує її. Разом з тим є деякі посади,для заміщення яких закон вимагає спеціальної освіти і спеціального рівнякваліфікації (посада лікаря, машиніста, водія, пілота та ін.). З таких посадпри позбавленні спеціального диплома (права) працівник може бути звільнений поп. 2 ст. 40 КЗпП.
На цій підставі можуть бути звільнені працівники, які зарезультатами атестації визнані такими, що не відповідають посаді. Україна востанні роки створила певну нормативно-правову базу у питаннях атестаціїпрацівників. Прийнято, зокрема, такі акти: Положення про порядок проведенняатестації державних службовців органів виконавчої влади, затверджене постановоюКабінету Міністрів України від 14 серпня 1996 р. №950 (Урядовий кур'єр. — 1996.- №176-177); Положення про порядок проведення атестації керівних, інженерно-технічнихпрацівників і інших фахівців підприємств і організацій залізничного транспортуУкраїни, затверджене наказом Міністерства транспорту України від 16 квітня 1996р. №127 (Бюлетень законодавства і юридичної практики України. — 1998. — №12. — С. 108); Положення про порядок проведення атестації лікарів, затверджененаказом Міністерства охорони здоров'я України від 19 грудня 1997 р. -№359 //Юридичний вісник України. — 1998.- №15. -15 квітня), Положення про порядокатестації працівників керівного складу державних підприємств, затвердженепостановою Кабінету Міністрів України від 27 серпня 1999 р. .№1571 // Праця ізарплата. — 1999. — №22. — Вересень). У частині, що не врегульованазаконодавством України, порядок проведення атестації керівних, інженерно-технічнихпрацівників, фахівців підприємств і організацій промисловості, будівництва,сільського господарства, транспорту, зв'язку регулюється Положенням,затвердженим постановою Держкомпраці СРСР від 5 жовтня 1973 р. із змінами ідоповненнями від 22 жовтня 1979 р. і від 14 листопада 1986 р. (Бюлетеньнормативних актів міністерств і відомств СРСР-. — 1980. — №8; 1987. — №2).
З урахуванням рішення атестаційної комісії керівникпідприємства має право перевести працівника, який за результатами атестаціївизнаний таким, що не відповідає посаді, з його згоди на іншу роботу. Принеможливості переведення керівник в термін не більше 2 місяців від дняатестації може розірвати трудовий договір з працівником за п. 2 ст. 40 КЗпП.Потрібно звернути увагу на те, що висновки атестаційної комісії носятьрекомендаційний характер і підлягають оцінці в сукупності з іншими доказами усправі (п. 21 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992р.). Працівник може бути звільнений за п. 2 ст. 40 КЗпП лише при наявностіфактичних даних, що підтверджують неможливість належного виконання працівникомтрудових обов'язків і при неможливості переведення його на іншу роботу.
3. Систематичне невиконання працівником без поважних причинобов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішньоготрудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходидисциплінарного чи громадського стягнення (п. 3 ст. 40 КЗпП).
Наступною підставою розірвання трудового договору зініціативи власника є систематичне невиконання працівником без поважних причинобов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішньоготрудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходидисциплінарного або громадського стягнення. Воно проводиться за певних умов.
По-перше, порушення повинне стосуватися трудових обов'язків,витікаючих з трудового договору, правил внутрішнього трудового розпорядку. Недопускається звільнення за порушення громадських обов'язків (нез'явлення назбори, небажання вступити до профспілкової організації та ін.).
По-друге, невиконання або неналежне виконання повинне бутисистематичним. У даний час під систематичним розуміється трудовеправопорушення, вчинене працівником, до якого вже протягом року булозастосовано дисциплінарне або громадське стягнення.
По-третє, невиконання трудових обов'язків повинне бутивинним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності.
По-четверте, враховуються тільки дисциплінарні й громадськістягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціямивідповідно до їх статутів. Не враховуються заходи громадського впливу(наприклад, обговорення порушення), а також стягнення, погашені терміномдавності.
І, по-п'яте, дисциплінарне звільнення допускається тількипротягом місяця з моменту виявлення правопорушення.
4. Прогул (в тому числі відсутність на роботі більше 3 годинпротягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП). Прогуломпризнається відсутність працівника без поважних причин на своєму робочому місціяк протягом усього робочого дня, так і більше 3 годин безперервно або сумарнопротягом робочого дня, наприклад, у зв'язку з поміщенням у медвитверезник,самовільне використання без погодження з власником або уповноваженим ниморганом днів відгулів, чергової відпуски, залишення роботи до закінчення строкутрудового договору або терміну, який працівник зобов'язаний відпрацювати задержавним направленням після закінчення вищого навчального закладу.
Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що невихід працівникана роботу в зв'язку з незаконним переведенням — це можна вважати прогулом безповажних причин (п. 24 Постанови №9 від 6 листопада 1992 р.).
Працівник, який відмовився від переведення на легшу роботузгідно з медичним висновком, не може бути звільнений за п. 3 і п. 4 ст. 40КЗпП. При наявності всіх необхідних умов він може бути звільнений за п. 2 ст.40 КЗпП.
Звільнення за прогул — крайній захід дисциплінарногостягнення. Власник може застосувати інші заходи, в тому числі матеріальногохарактеру.
5. Нез'явлення на роботу протягом більш як 4 місяців підрядвнаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності іпологах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місцяроботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратилипрацездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням,місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності абовстановлення інвалідності (п. 5 ст. 40 КЗпП).
Нез'явлення на роботу більше 4 місяців підряд внаслідоктимчасової непрацездатності також дає право власнику звільнити працівника. Такезвільнення можливе лише в період хвороби, якщо ж працівник приступив до роботи,то звільнення за цією підставою заборонене. У період хвороби не зараховується відпусткапо вагітності і пологах і відпустка для догляду за дитиною. Згідно з ст. 179КЗпП жінкам надаються частково оплачувані відпуски для догляду за дитиною додосягнення нею 3-річного віку з виплатою за цей період допомоги за державнимсоціальним страхуванням. У випадку, коли дитина потребує домашнього догляду,жінці в обов'язковому порядку надається відпустка без збереження заробітноїплати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш ніж додосягнення дитиною 6-річного віку. Такі відпустки можуть бути використаніповністю або частинами також батьком дитини, бабою, дідом чи іншими родичами,які фактично доглядають за дитиною. Щоправда, у такому випадку мати повиннаприпинити відпуску і стати до роботи, а відповідний член сім'ї повинен у своючергу оформити відпустку. За таких умов соціальна допомога буде виплачуватись.У період перебування у відпустці мати і зазначені особи можуть працювати наумовах неповного робочого часу або вдома, при цьому зберігається право наодержання соціальної допомоги. Підприємства й організації за рахунок власнихкоштів можуть збільшувати тривалість вказаних відпусток.
Місце роботи зберігається протягом 12 місяців запрацівниками, які хворіють на туберкульоз. За працівниками, яким заподіянотрудове каліцтво або професійне захворювання, місце роботи зберігається на весьчас відновлення працездатності або встановлення інвалідності незалежно відтого, з чиєї вини сталося трудове каліцтво.
Звільнення працівника за п. 5 ст. 40, як і звільнення завсіма іншими пунктами вказаної статті, є правом власника, а не його обов'язком.Таке звільнення застосовується, якщо цього вимагають умови виробництва.
6. Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цюроботу (п. 6 ст. 40 КЗпП).
Випадком, коли власник може розірвати трудовий договір зпрацівником, є поновлення на роботі попереднього працівника, який ранішевиконував цю роботу. Звільнення за цією підставою допускається, коли органами,що розглядають трудові спори, поновлюється на роботі працівник, який бувнезаконно звільнений або переведений на іншу роботу.
Згідно ст. 6 Закону України від 1 грудня 1994 р. «Пропорядок відшкодування шкоди, заподіяної громадянинові незаконними діями органівдізнання, попереднього слідства, прокуратури і суду» (Відомості ВерховноїРади України. — 1995. — №1. — Ст. 1) громадянин, звільнений з роботи (посади) взв'язку з незаконним засудженням або усуненням з посади в зв'язку з незаконнимпритягненням до кримінальної відповідальності, повинен бути поновлений напопередній роботі (посаді), а у разі неможливості цього (ліквідаціяпідприємства, установи, організації, скорочення посади, а також наявність іншихпередбачених законом підстав, що перешкоджають поновленню на роботі (посаді))йому повинна бути надана державною службою зайнятості інша відповідна робота.Робота (посада) надається громадянинові не пізніше місячного терміну від днязвернення, якщо воно надійшло протягом 3 місяців з моменту вступу в законнусилу виправдувального вироку або винесення постанови (ухвали) про закриттякримінальної справи за відсутністю події злочину, відсутністю в діянні складузлочину або недоведеністю участі обвинуваченого в здійсненні злочину.
Звільнення застосовується у випадках, коли неможливоперевести працівника з його згоди на іншу роботу, або коли працівник відмовивсявід такого переведення.
7. Поява на роботі в нетверезому стані, в стані наркотичногоабо токсичного сп'яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП).
Поява на роботі працівника в нетверезому стані, в станінаркотичного або токсичного сп'яніння дає власнику право на його звільнення,якщо такий стан підтверджений певними доказами: медичним висновком, актом,складеним представниками власника і громадських організацій, свідченнямисвідків та ін. За загальним правилом вважається незаконною поява працівника втакому стані в робочий час на своєму робочому місці. Але для працівників, якінесуть дисциплінарну відповідальність за статутами про дисципліну (підприємствазв'язку, залізничного транспорту та ін.), порушенням трудової дисциплінивважається також поява в нетверезому стані, стані наркотичного і токсичногосп'яніння не тільки безпосередньо на своєму робочому місці, а і на територіїпідприємства і в неробочий час. Для працівників з ненормованим робочим днем часзнаходження на роботі понад встановлену тривалість є робочим.
За цією підставою можуть бути звільнені з роботи працівникиза появу на роботі в нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичногосп'яніння в будь-який час робочого дня, незалежно від того, чи були вонивідсторонені від роботи або продовжували виконувати трудові обов'язки.
8. Вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числідрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили,чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративногостягнення або заходів громадського впливу (п. 8 ст. 40 КЗпП).
Факт розкрадання як підстава для звільнення повиненхарактеризуватися такими умовами:
а) бути вчиненим за місцем роботи працівника, тобто ворганізації, з якою працівник перебуває у трудових відносинах, а також ворганізації, в якій він виконує роботу на основі цих трудових відносин;
б) бути встановленим вироком суду, що набрав законноїчинності, або постановою органу, в компетенцію якого входить накладенняадміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.
Звільнення в зв'язку з розкраданням за місцем роботипроводиться не пізніше як за 1 місяць від дня вступу в силу вироку, постановиабо рішення компетентного органу, не враховуючи часу перебування у відпустці тазвільнення від роботи в зв'язку з тимчасовою непрацездатністю.
Крім перерахованих вище загальних підстав, законодавствопередбачає і додаткові підстави, за якими трудовий договір може бути розірванийз ініціативи власника з деякими категоріями працівників, а саме:
— одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівним працівником (п. 1 ст.41 КЗпП): керівником підприємства, установи, організації (філії,представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), йогозаступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, йогозаступниками, а також службовими особами митних органів, державних податковихінспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державноїконтрольно-ревізійної служби і органів державного контролю за цінами.
Визначення ступеня важкості проступку в кожному конкретномувипадку належить до компетенції посадових осіб, які володіють правомпризначення і звільнення від посади керівних працівників. Вирішуючи питання проте, чи є порушення трудових обов'язків грубим, суд має виходити з характерупроступку, обставин, за яких його вивчено, яку завдано ним (могло бути завдано)шкоду (п. 27 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р.№9):
— винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошовіабо товарні цінності, якщо и,і дії дають підстави для втрати довір'я до нього збоку власника або уповноваженого ним органу (п. 2 ст. 41 КЗпП).
Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що за даноюпідставою можуть бути звільнені працівники, які безпосередньо обслуговуютьгрошові або товарні цінності, тобто зайняті прийомом, зберіганням,транспортуванням і розподілом цих цінностей (касири, інкасатори, завідуючібазами, комірники та ін.). Підставою для звільнення є винні дії працівника,наприклад, наявність надлишків на складі, обман покупців, зловживанняалкогольними напоями, неправильне ведення звітної документації. Ці дії повиннібути підтверджені певними доказами. Пленум роз'яснив також, що при встановленнів передбаченому законодавством порядку факту здійснення працівникомрозкрадання, хабарництва та інших корисливих правопорушень, ці працівникиможуть бути звільнені на підставі втрати довір'я до них і в тому випадку, коливказані дії не пов'язані з їх роботою;
— здійснення працівником, що виконує виховні функції, аморальногопроступку, не сумісного з продовженням даної роботи (п. 3 ст. 41 КЗпП).Законодавством не встановлений спеціальний перелік працівників, які можуть бутизвільнені з цієї підстави. У п. 28 постанови Пленуму від 6 листопада 1992 р.роз'яснюється, що на підставі здійснення аморального проступку, несумісного зпродовженням даної роботи, можуть бути звільнені лише ті працівники, якізаймаються виховною діяльністю, наприклад, вихователі, вчителі, викладачі,практичні психологи, соціальні педагоги, майстри виробничого навчання,методисти, педагогічні працівники позашкільних закладів. Під аморальнимпроступком потрібно розуміти винну дію або бездіяльність працівника, якапорушує моральні принципи суспільства та є несумісною з виконанням виховнихфункцій. Такий проступок може мати місце і поза роботою — в громадських місцях,побуті. Істотним є те, що звільнення за втрату довір'я, а також за здійсненняаморального проступку не є дисциплінарним звільненням і законодавство невстановлює певного терміну, протягом якого працівник може бути звільнений.
Крім вказаних підстав, передбачених КЗпП, окремимизаконодавчими актами встановлені інші додаткові підстави припинення трудовихправовідносин з окремими категоріями працівників.
3. Додаткові підстави розірваннятрудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу
Викладені у попередньому параграфі підстави розірваннятрудового договору є загальними і можуть застосовуватись власником абоуповноваженим ним органом до всіх працюючих, незалежно від виконуваної роботи ізайманої посади.
Крім загальних підстав розірвання трудового договорузаконодавство про працю передбачає також додаткові підстави. Вони можуть бутизастосовані лише до певних категорій працівників. До них у першу чергувідносяться керівні працівники, з якими трудовий договір може бути розірванийпри одноразовому грубому порушенні трудових обов'язків. Така підставарозірвання трудового договору передбачена п. 1 ст. 41 КЗпП.
До керівних працівників відносяться керівник підприємства (філіалу, представництва,відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступник, головнийбухгалтер підприємства, а також службові особи митних органів, державнихподаткових адміністрацій, яким присвоєні персональні звання, і службові особиконтрольно-ревізійної служби та органів контролю за цінами, які обираються,затверджуються або призначаються на посади державними органами, органамимісцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціямита іншими об'єднаннями громадян.
Пленум Верховного Суду України в постанові від 9 листопада 1992 р.роз'яснив судам, що, вирішуючи питання, чи є порушення трудових обов'язківгрубим, суд має виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинено,яку завдано ним або могло бути завдано шкоду.
Указом Президента України від 16 березня 1995 р. «Про заходи щодонормалізації платіжної дисципліни в народному господарстві України» визнано, щооргани виконавчої влади до сфери управління яких належать підприємства-боржники— суб'єкти підприємницької діяльності, засновані на державній власності, які занаявності коштів на депозитних, валютних та інших рахунках мають кредиторськузаборгованість строком понад 60 днів, повинні розривати контракти з керівникамицих підприємств. Оскільки в даному разі йдеться про грубе порушення трудовихобов'язків, підставою для розірвання контракту може бути п. 1 ст. 41 КЗпП.
Працівники, які безпосередньо обслуговують грошові або матеріальніцінності, можуть бути звільненні, крім загальних підстав, передбачених ст. 40КЗпП, також у випадку втрати до них довір'я. Така підстава розірвання трудовогодоговору передбачена п. 2 ст. 41 КЗпП.
До працівників, які можуть бути звільнені за цією підставою, відносятьсяперш за все особи, які займають посади або виконують роботи, безпосередньопов'язані із зберіганням, обробкою, продажем, перевезенням грошових і товарнихцінностей, наприклад продавці, касири, завідувачі базами тощо, а також особи,які зайняті обробкою дорогоцінних металів і каміння, застосовують в процесівиробництва передані ним цінності, наприклад, шліфувальники або гранувальникиалмазів на ювелірній фабриці, монтажники, паяльщики виробів з дорогоціннихметалів.
Під термінами «зберігання», «обслуговування» і «розподіл цінностей» слідрозуміти широке коло операцій по експедиції чи по відпусканню цінностей, інодізовсім не пов'язаних з безпосереднім їх обслуговуванням. За загальними правиломтакі працівники у разі нестачі матеріальних цінностей несуть повну матеріальнувідповідальність на підставі письмових договорів чи спеціальних законів.
Для вирішення питання про те, чи відноситься працівник до осіб, якібезпосередньо обслуговують грошові чи товарні цінності, необхідно докладноознайомитися з колом його обов'язків, що визначаються відповідними посадовимиінструкціями та положеннями. В кожному конкретному випадку необхідно з'ясувати,чи становить виконання операцій, що пов'язані з обслуговуванням цінностей,основний зміст їх трудових обов'язків, чи носить виконання ними вказаних дійвідповідальний, підзвітний характер з наявністю обліку, контролю за рухом ізберіганням цінностей. Обов'язок по обслуговуванню цінностей може бутипередбачений тарифно-кваліфікаційними довідниками, посадовими інструкціями таіншими нормативними актами.
У зв'язку з втратою довір'я можуть бути звільнені і ті працівники,здійснення грошових операцій для яких не становить їх основної функції, але знеї випливає. Це відноситься до екскурсоводів, зобов'язаних розповсюджуватиквитки, шоферів таксі, водіїв автобусів, які працюють без кондуктора, та ін. Алеїх звільнення можливе лише за порушення, пов'язані з обслуговуванням дорученихїм цінностей.
Не можуть бути звільнені в зв'язку з втратою довір'я касири, бухгалтери,контролери та інші працівники, які мають відношення до цінностей, але непов'язані з їх безпосереднім обслуговуванням. Не може бути підставою длязвільнення також разове виконання працівником операцій з цінностями, що нестановить його трудових обов'язків.
Звільнення в зв'язку з втратою довір'я до працівника на підставі п. 2 ст.41 КЗпП може мати місце при вчиненні ним виновних дій. При цьому не маєзначення, в якій формі були вчинені незаконні дії: навмисно чи у формінеобережного ставлення до своїх обов'язків, чи передбачав працівник або повиненбув передбачити негативні наслідки своїх дій. Провина працівника має бутидоведена власником або уповноваженим ним органом фактами і об'єктивнимиобставинами, що свідчать про винні дії працівника, наприклад, систематичнанестача довірених йому цінностей, безвідповідальне, халатне ставлення до своїхтрудових обов'язків, порушення правил торгівлі, крадіжки та ін. Конкретнимифактами можуть бути обмірювання, обважування покупців, завищення цін,привласнення матеріальних цінностей та ін.
Втрата довір'я може бути наслідком вчинення й такого проступку, що дає підставизробити висновок, що подальше залишення такого працівника на роботі зобслуговуванням грошових і матеріальних цінностей може призвести до втрати цихцінностей. Підозра власника або уповноваженого ним органу не може бутипідставою для вираження недовіри до працівника.
Таким чином, для звільнення працівника за п.2 ст.41 КЗпП не обов'язково,щоб він своїми протиправними діями завдав шкоду підприємству. Достатньо, щобцими діями створювалась загроза завдання такої шкоди. Тому судова практикадотримується думки, що сам по собі факт нестачі матеріальних цінностей приневстановленні винних дій матеріально відповідальної особи не є підставою длярозірвання з ним трудового договору в зв'язку з втратою довір'я.
Звільнення в зв'язку з втратою довір'я не є заходом дисциплінарногостягнення, тому воно може бути здійснено незалежно від притягнення особи додисциплінарної відповідальності за вчинений проступок. В разі звільнення на ційпідставі правила накладення дисциплінарного стягнення не застосовуються.
Неправомірні дії працівника не обов'язково повинні носити систематичнийхарактер. Для звільнення достатньо і одноразового порушення, що дає власникуабо уповноваженому ним органу підставу розірвати з працівником трудовий договіру зв'язку з втратою до нього довір'я.
За втратою довір'я може бути звільнений з роботи також головний бухгалтерпідприємства. Відповідно до п. 23 Положення про організацію бухгалтерськогообліку і звітності в Україні, затвердженого постановою Кабінету МіністрівУкраїни від 3 квітня 1993 р. № 250, головний бухгалтер підписує разом зкерівником підприємства документи, що є підставою для приймання і виданнятоварно-матеріальних цінностей та коштів, а також розрахункові, кредитні тафінансові зобов'язання, візує господарські договори. Зазначені документи безпідпису головного бухгалтера вважаються недійсними і до виконання неприймаються. Відповідно до цих повноважень головний бухгалтер є працівником,який безпосередньо обслуговує товарні і грошові цінності, і тому на ньогопоширюється дія п. 2 ст. 41 КЗпП.
Особи, трудовим обов'язком яких є виховання, повинні бути не тількивисококваліфікованими спеціалістами, а й людьми високої духовності та моральнихпереконань, бездоганної поведінки в громадських місцях, на роботі і в побуті.Особистий приклад вихователя, його авторитет і високоморальна поведінка маютьвиключно важливе значення у формуванні впливу вихователя на молодь, усіхтрудящих, становлять ту виховну силу, яку не можна замінити ні підручниками, нібесідами на моральні теми, ні системою заохочень і покарань. Працівник, якийвиконує виховні функції, повинен постійно слідкувати за собою, відчувати, щойого поведінка перебуває під неослабним контролем тих, кого він виховує.
Порушення моральних норм поведінки особами, які виконують виховні функції,тягне за собою не тільки моральний осуд, а й певні правові наслідки. Зокрема,п. З ст. 41 КЗпП передбачено, що трудовий договір з ініціативи власника абоуповноваженого ним органу може бути розірваний у випадку вчинення працівником,який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного зпродовженням даної роботи.
Так, Закон України «Про освіту» в редакції від 23 березня 1996 р. в п. 1ст. 54 передбачає, що педагогічною діяльністю можуть займатись особи з високимиморальними якостями, які мають відповідну освіту, професійно-практичнупідготовку, фізичний стан яких дозволяє виконувати службові обов'язки.
Звільнення на підставі п. З ст. 41 КЗпП можливе у випадку, колипрацівник, який виконує виховні функції, вчинив аморальний проступок. Трудовезаконодавство не дає поняття аморального проступку. Поняття аморальногоспіввідноситься з антигромадським як частина і ціле. Навіть тоді, коли йдетьсяпро порушення технічних норм, при цьому порушується моральна вимогадотримування встановлених правил. Тому аморальним проступком слід вважати виннідії чи бездіяльність, що порушують моральні норми, притаманні даномусуспільству, суперечать змісту трудової функції працівників і тим самимдискредитують виховні, службові повноваження певного кола людей. До кола осіб,які здійснюють виховні функції, відносяться вчителі, керівні працівники шкіл,професорсько-викладацький склад вищих навчальних закладів, майстри виробничогонавчання, вихователі гуртожитків і дитячих установ та інші працівники, основноютрудовою функцією яких є виховання. Тому до осіб, які виконують виховніфункції, не можуть бути віднесені працівники, функція виховання у яких є лишечастиною їх загальної трудової функції. Так, відповідно до кваліфікаційногодовідника службовців керівники підприємств, їх заступники, керівникиструктурних підрозділів, їх заступники та деякі інші службові особи повиннізайматись і вихованням підлеглих. Але цей обов'язок є лише частиною їх більшширокої загальної трудової функції — керівника виробництва чи певної виробничоїдільниці. До таких осіб слід також віднести допоміжний персонал навчальнихзакладів.
Звільнення за цією підставою можливе як за вчинення аморальногопроступку, не сумісного з продовженням даної роботи, як при виконанні трудовихобов'язків, так і не пов'язаного з їх виконанням, тобто при вчиненні такогопроступку в громадських місцях або в побуті. При цьому звільнення можливе самеза винні дії, не сумісні з продовженням даної роботи. Необхідно, щоб фактвчинення проступку був доведений до відома громадськості.
Звільнення не може бути визнане правильним, якщо його здійснено лишевнаслідок загальної оцінки поведінки працівника, не підтвердженої конкретнимифактами. Так, розглядаючи справу про поновлення на роботі вчителя М., судвстановив, що в наказі про звільнення не наведені конкретні факти йогонеправильної поведінки, які б виключали можливість залишення на роботі,пов'язаної з виконанням виховних функцій. У ньому лише зазначалося, що М.нібито намагався зайняти посаду директору школи, для чого організував групувчителів, які були підмовлені проти адміністрації школи. Суд поновив М. нароботі. По іншій справі вищий суд скасував рішення суду про відмову впоновленні на роботі особи, оскільки судом не встановлено і в його рішенні незначено, які конкретні аморальні проступки були допущені позивачем.
Звільнення за вчинення аморального проступку неналежить до заходів дисциплінарного стягнення, тому воно не обмежене строками,що встановлені законом для накладення дисциплінарних стягнень. Але привирішенні питання про звільнення працівника за цією підставою слід брати доуваги час, який минув з моменту вчинення аморального проступку, його тяжкість,подальшу поведінку працівника та інші конкретні обставини, що мають значеннядля правильного вирішення питання.
Розірвання трудового договору в зв'язку з вчиненнямаморального проступку здійснюється саме тоді, коли працівник не може бутизвільнений на загальних підставах. Якщо у власника або уповноваженого ниморгану є одна із загальних підстав для розірвання трудового договору, то самеця підстава і повинна бути застосована для припинення трудових відносин. Якщоприпустити можливість звільнення за прогул як за аморальний проступок, то цемогло б призвести до порушення порядку накладення дисциплінарних стягнень. Наприклад,власник або уповноважений ним орган пропустили строки для звільнення працівниказа прогул без поважних причин. Оскільки такі строки для звільнення за вчиненняпрацівником аморального проступку не встановлені, власник або уповноважений ниморган намагався звільнити працівника як за вчинення аморального проступку.
4. Підстави припинення трудового договору запроектом Трудового кодексу України
1. Загальні підстави припиненнятрудового договору
Книгадруга проекту Трудового кодексу України[13], у главі 5містить правові норми щодо підстав припинення трудових правовідносин. Узаконопроекті передбачено, що трудові правовідносини можуть бути припиненітільки на підставах, у порядку і на умовах, визначених Трудовим кодексомУкраїни та іншими законами (ст. 94). Загальні підстави припиненнятрудового договору передбачені у ст. 95 проекту ТК.
Нанаш погляд, у ч. 3 ст. 95 проекту ТК слід визначити, що трудовий договір можебути припинений за підставами, визначеними лише цим ТК. Наявність передбаченихзаконом підстав припинення трудового договору, порядку звільнення за кожноюпідставою та умов – важлива юридична гарантія права на працю.
Зазаконопроектом трудовий договір може бути припинений та розірваний. Припиненнятрудових правовідносин припиняє дію трудового договору і передбачає звільненняпрацівника з роботи, що можливе лише за наявності підстав, визначених у законі.При односторонньому волевиявленні у припиненні трудових правовідносинзастосовується термін “розірвання” трудового договору.
Сліднаголосити, що в основі припинення трудових правовідносин знаходяться певніюридичні факти. Для визначення підстав припинення трудових правовідносиннеобхідно окреслити коло відповідних юридичних фактів, які зазвичай поділяютьна два види: вольові дії сторін (наприклад, їх угода) чи вольові дії третьої особи (наприклад, суду, військкомату та інших осіб); деякі події (смерть працівника, закінчення строку трудового договору та інші обставини).
У законопроекті поділ підставприпинення трудового договору здійснено саме з погляду їх вольового змісту.Виділяється три самостійні групи підстав припинення трудових правовідносин, асаме: згода сторін (статті 96 і 97); розірвання трудового договору за ініціативою працівника (статті 98, 100) та за ініціативою роботодавця (статті 103, 109–114); незалежні від волі сторін підстави (статті 115-121).
2. Розірваннятрудового договору за ініціативою роботодавця
Підчас визначення підстав припинення трудового договору необхідно забезпечитистабільність трудових правовідносин та захист інтересів працівника. Узаконопроекті визначені підстави, за яких можливе звільнення працівника зініціативи роботодавця (глава 5) та порядок такого звільнення працівників(глава 6). При формулюванні підстав припинення трудового договору з ініціативироботодавця враховано як особистість працівника (наприклад, вік, стать) так іособливості його праці та обумовлена трудова функція.
Узаконопроекті передбачено розірвання трудового договору за ініціативоюроботодавця у зв'язку із скороченням штату (ст. 103) та з інших підстав(статті 109–114). Передбачені як загальні підстави розірвання трудовогодоговору (ч. 1 ст. 109) так і додаткові підстави (ч. 2ст. 109). Загалом у главі 5 законопроекту передбачено 17 підставприпинення трудового договору за ініціативою роботодавця. Кількість підставрозірвання трудового договору за ініціативою роботодавця збільшилась упорівнянні з чинним Кодексом законів про працю України від 10 грудня 1971 р.№322-VІІІ.
Узаконопроекті передбачено три групи підстав для звільнення працівника зініціативи роботодавця: обставини, які не залежать від особистості працівника – розірвання трудового договору у зв'язку із скороченням штату (ст. 103); винні дії працівника – розірвання трудового договору на підставі невиконання чи неналежного виконання працівником своїх трудових обов'язків (ст. 109); причини, що належать до особистості працівника, але не є результатом його винних дій (статті 110–114).
Припинення трудового договору зініціативи роботодавця внаслідок настання обставин, пов’язаних із виробничоюдіяльністю роботодавця і не пов’язані з особистістю працівника.
Углаві 5 законопроекту передбачено право роботодавця на розірвання трудовогодоговору тільки у зв’язку із скороченням штату. На розірвання трудовогодоговору у зв’язку із скороченням чисельності працівників у законопроекті ненаголошується.
Мивважаємо, що доцільно передбачити і таку підставу розірвання трудового, якскорочення чисельності працівників організації. Чисельність працівниківвизначається відповідно до технологічних процесів та потреб технічногообслуговування діяльності підприємства, а право визначати як чисельність так іштат працівників, безумовно, належить роботодавцю.
Такождоцільно зазначити, що у випадку припинення діяльності філіалу чипредставництва розірвання трудового договору з працівниками здійснюється заправилами, що передбачені для випадків ліквідації організації.
Слідзупинитися на підставі розірвання трудового договору при ліквідації організації(зокрема, при її банкрутстві). Трудове законодавство не визначає поняттяліквідації і, застосовуючи цю норму, слід використовувати норми Цивільногокодексу України від 16 січня 2003 р. №435-ІV, які визначають порядокстворення, реорганізації та ліквідації юридичних осіб.
Упроекті ТК передбачені норми щодо працевлаштування працівника органамидержавної служби зайнятості та обов’язки роботодавця перед ними (частини 4–6ст. 105). Але ці норми, до речі, не стосуються порядку звільнення, як цепередбачено у назві ст. 105 законопроекту.
Питанняправового регулювання зайнятості населення, надання допомоги упрацевлаштуванні, взаємин роботодавця з органами державної служби зайнятості таобов’язки перед ними вже врегульовані законодавством про зайнятість населення.
Нанаш погляд, ці питання є предметом правового регулювання іншої галузевоїприналежності, тому частини 4–6 ст. 105 доцільно виключити із законопроекту.
Як іраніше передбачені обов’язки роботодавця щодо запобігання масовим звільненнямпрацівників у зв'язку із скороченням штату (ст. 106). Так, у разі виникненнязагрози масових звільнень працівників у зв'язку із скороченням штатуроботодавець для їх запобігання зобов'язаний із урахуванням думки виборного профспілковогооргану або вільно обраних працівниками представників (представника)застосувати: тимчасове обмеження або припинення прийняття на роботу нових працівників; скасування надурочних робіт та застосовувати інші заходи, що передбачені законом, угодами і колективним договором.
Вважаємо, необхідно обмежити строкдії вказаних тимчасових заходів до 3-х місяців.
Слідзазначити, що під час визначення кола працівників, які підлягають звільненню уразі скорочення чисельності чи штату працівників, беруться до уваги такікритерії: ефективність праці, особливі знання та професійні здібності, рівенькваліфікації, трудовий стаж, а також соціальне становище працівника.
Нанаш погляд, у законопроекті суперечливо застосовуються терміни “переважне правона залишення на роботі” та “переваги в залишенні на роботі”. До речі, уч. 4 ст. 107 ці терміни ототожнюються.
3. Розірваннятрудового договору з ініціативи роботодавця внаслідок винних дій зі сторонипрацівника
Ознайомленняз главою 5 проекту ТК щодо підстав розірвання трудового договору з ініціативироботодавця дозволяє засвідчити таке. По-перше, основні та додаткові підставирозірвання трудового договору з єднані в одну статтю. По-друге, такі підстави¢ініціативи роботодавця обвикладені у новій редакції.
Так,передбачено, що трудовий договір за ініціативою роботодавця на підставіневиконання чи неналежного виконання працівником трудових обов'язків може бутиприпинено у разі:систематичного невиконання чи неналежного виконання працівником трудових обов'язків без поважних причин; прогулу (невихід на роботу протягом робочого дня (зміни) без поважної причини); появи на роботі у робочий час у нетверезому стані, стані наркотичного чи токсичного сп'яніння; розкрадання за місцем роботи майна роботодавця чи іншої особи, навмисного його знищення чи пошкодження, що встановлено судом.
Таким чином, у законопроекті дещопом’якшені підстави звільнення працівників за порушення трудової дисципліни іпередбачені підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, щораніше не визначалися (ч. 1 ст. 109). До них належать:грубе порушення працівником вимог щодо безпеки руху на транспорті, правил з охорони праці або пожежної безпеки, якщо це призвело до нещасного випадку на виробництві або аварії чи створило реальну загрозу таких наслідків; організація страйку, визнаного судом незаконним, а також відмови учасників страйку припинити такий страйк.
На наш погляд, слід не тількивиключити норму щодо звільнення працівників за організацію страйку, визнаногосудом незаконним, а також відмови учасників страйку припинити такий страйк, алей заборонити розірвання трудового договору за ініціативи роботодавця за такимипідставами:при здійсненні працівником своїх конституційних прав (без грубого порушення істотних умов трудового договору); причин, пов’язаних із особистістю працівника, які не мають відношення до діяльності працівника за трудовим договором.
Законопроектом передбачено, що засистематичне невиконання чи неналежне виконання трудових обов'язків трудовийдоговір може бути розірваний також у разі одноразового грубого порушеннятрудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації, зокрема,відділення та іншого відокремленого підрозділу.
Виникаєзапитання: “Що мається на увазі під грубим порушенням трудових обов’язків уконтексті систематичного невиконання чи неналежне виконання трудовихобов'язків”. До числа грубих порушень трудових обов’язків керівниківорганізацій, їх заступників і керівників філіалів та представництв зазвичайвідносять невиконання обов’язків, якщо це може спричинити шкоду здоров’юпрацівників, заподіяння майнової та іншої шкоди організації. Наприклад,порушення вимог охорони праці, правил обліку матеріальних цінностей,викривлення статистичної звітності, перевищення службових повноважень, їхвикористання з корисливою метою тощо.
Загалому проекті ТК збільшилась кількість підстав для розірвання трудового договору зініціативи роботодавця. Це пов’язано з систематизацією та диференціацієюпідстав розірвання трудового договору, та додаткового введення нових підстав,які раніше не передбачалися трудовим законодавством України. У ст. 109проекту ТК передбачено шість підстав розірвання трудового договору заневиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов’язків (зокрема,дві нові) та п’ять підстав за систематичне невиконання чи неналежне виконаннятрудових обов’язків (додаткові підстави, зокрема, одна нова).
Так,передбачено, що звільнення працівника можливе за розголошення державної,комерційної або іншої захищеної законом таємниці, що стала відомою працівниковіу зв'язку з виконанням трудових обов'язків і який підписав зобов'язання (угоду)про її нерозголошення або трудовий договір із такою умовою (п. 2 ч. 2 ст. 109).Щодо цієї підстави звільнення працівника необхідні роз’яснення та уточнення.
Передбаченозвільнення за вчинення аморального проступку працівником, який виконує нетільки виховні функції, а і щодо якого законом ставиться вимога високоїморальності, зокрема, не при виконанні трудових обов'язків (п. 5 ч. 2 ст. 109).Визначення аморального проступку у законопроекті не розкривається.
4. Розірваннятрудового договору з ініціативи роботодавця за відсутності винних дій зісторони працівника
Цягрупа підстав припинення трудового договору з ініціативи роботодавцяхарактеризується тим, що причина звільнення не пов’язана з вчиненнямпрацівником винних дій, а стосується особистості працівника (статті 110–114).До них віднесені:виявленої невідповідності працівника обійманій посаді або виконуваній роботі (ст. 110); нез'явлення працівника на роботу протягом більш як чотирьох місяців внаслідок тимчасової непрацездатності (ст. 111); поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (ст. 112); досягнення працівником граничного віку (ст. 113); відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці (ст. 114).
Невідповідність працівника обійманійпосаді або виконуваній роботі – це об’єктивна нездатність працівника закваліфікацією чи за станом здоров’я належно виконувати доручену роботу (ст.110). Критеріями для визнання невідповідності працівника обійманій посаді абовиконуваній роботі є кваліфікація та стан здоров’я працівника. Це дві умовизвільнення, в яких відсутня суб’єктивна вина працівника.
Передбачено,що такою підставою є втрата працівником права на керування локомотивом, іншимитранспортними засобами або інших дозволів, необхідних для виконання обумовленоїтрудовим договором роботи (п. 3 ст. 110). Однак необхідно зауважити, що, по-перше,у даному випадку слід вказати не на “втрату працівником права”, а “позбавленняправа”.
А,по-друге, цей юридичний факт є підставою для припинення трудового договору знезалежних від волі сторін підстав. Підставою для звільнення працівника уданому випадку є дії (ініціатива), передусім, держави в особі компетентнихорганів.
Доцільноуточнити формулювання ч. 2 ст. 110 законопроекту щодо відмови від переведенняпрацівника на іншу роботу. Роботодавець має право звільнити працівника, якщонеможливе переведення працівника за його згодою на іншу роботу, зокрема, у разійого відмови від переведення на іншу роботу, яка відповідає стану здоров'я іспеціальності (кваліфікації) працівника. У такий спосіб здійснюєтьсяпрацевлаштування працівника безпосередньо роботодавцем.
Вартопереглянути норми щодо звільнення осіб, які досягли пенсійного віку. У проектіТК передбачено звільнення цих осіб без пропозиції переведення на іншу роботу,яка відповідає стану здоров’я і спеціальності (кваліфікації) працівника.
КонвенціяМОП про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця від 22 червня1982 р. № 158, яка ратифікована постановою Верховної Ради України 4лютого 1994 р. № 3933-ХІІ, встановлює, що тимчасова відсутність нароботі у зв'язку з хворобою або травмою не є законною підставою для звільнення.
Тому,на наш погляд, не доцільно передбачати у ТК таку підставу припинення трудовогодоговору, як нез'явлення працівника на роботу протягом більш як чотирьохмісяців унаслідок тимчасової непрацездатності (ст. 111).
Поновленняна роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (ст. 112) за своєюсутністю є підставою припинення трудового договору з незалежних від волі сторінпідстав (ч. 1 ст. 95). Підставою для звільнення працівника у даномувипадку є дії (ініціатива), передусім, держави в особі своїх компетентнихорганів. Тому цю підставу звільнення доцільно передбачити з-поміж підставприпинення трудового договору за участю органів держави як третьої особи(статті 115–116).
Доцільноуточнити формулювання ст. 113 законопроекту щодо підстави звільнення працівникапри досягненні граничного віку. Підставою для розірвання трудового договоруможе бути саме досягнення працівником граничного віку, що виключає, в силузакону, збереження за ним даної посади. Наприклад, підставою припиненнядержавної служби є досягнення державним службовцем граничного віку проходженнядержавної служби[14], або граничний віккандидата на посаду керівника вищого навчального закладу не може перевищувати65 років[15].
Упроекті ТК не передбачені підстави припинення трудового договору у разінастання таких обставин: зміна власника майна організації (щодо керівників організації, їх заступників і головного бухгалтера); припинення допуску до державної таємниці, якщо виконувана робота вимагає допуску до державної таємниці (Порядок та підстави припинення допуску працівника до державної таємниці встановлені Законом України “Про державну таємницю” від 21 січня 1994 р. № 3855-ХІІ (ст. 26)); прийняття на роботу працівника, для якого ця робота буде основною, а не за зовнішнім сумісництвом; припинення трудового договору з працівником – іноземним громадянином; надання працівником роботодавцю недостовірних відомостей під час укладання трудового договору, які засвідчують його ділові якості (підроблених документів чи повідомлення за відомо неправдивих відомостей); передбачені трудовим договором із керівником організації, членом колегіального виконавчого органу організації; та інших випадках, передбачених законом.
На наш погляд, ці підстави припиненнятрудового договору теж мають бути визначені у ТК.
ВИСНОВКИ
Вданій роботі було проаналізовано погляди авторів, а також нормативні акти зточки зору правового регулювання підстав припинення трудовогодоговору. На підставі даного дослідження було розкрито значення підставприпинення трудового договору, виявлено невідповідність стану правовогорегулювання припинення трудових відносин теперішнім умовам. При написанні даноїроботи дійшли наступних висновків.
1.Юридичне значення підстав припинення трудовогодоговору розкривається шляхом визначення їх ролі і місця в системі трудовихпрововідносин.
Легко помітити те, що для кожного конкретного випадкуприпинення трудових відносин за певною, визначеною в законодавстві підставою,існує встановлений для цього порядок припинення трудового договору. Дляпрацівників тут діють певні права та гарантії.Важливим єте, що при припиненні трудових відносин повинні виконуватися всі вимоги (умови)Закону щодо цього. Лише тоді припинення трудового договору буде правомірним.
Визначення та детальна регламентація підстав припинення трудовогодоговору є важливою гарантією права громадян на працю.
2. Так як трудове законодавство України в частині припиненнятрудового договору на сьогоднішній день ще потребує вдосконалення, то в даній курсовій роботі ми звернули увагу на деякі його суттєві недоліки.
Так, п.1 ст.40 КЗпП України не розкриває поняття змін ворганізації виробництва та праці, немає переліку таких змін; відсутнєвизначення кваліфікації, продуктивності праці. Це призводить до різноготлумачення понять, і як наслідок — неправильне вирішення справ судами.
В якості загальної характеристики припинення трудового договору за п.2ст.40 КЗпП України (невідповідність працівника займаній посаді або виконуванійроботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я) можна відзначитиявну недостатність юридичних гарантій прав особи, відсутність чіткості ібагато-численні «білі плями» в законодавстві.
На практиці, при застосуванні п.3 ст.40 КЗпП України існують труднощі, оскільки законодавством не данийзагальний критерій трудових обов'язків. Також у науковій та учбовій літературінемає єдиної думки щодо застосування дисциплінарних стягнень: чи це може бутисистематичне невиконання трудових обов'язків чи повторне? На мою думку слідкеруватись Постановою Пленуму Верховного Суду України, де зазначено, що:враховуючи конкретні обставини, характер вчиненого працівником дисциплінарногопроступку і раніше застосовану до нього міру стягнення, систематичнимневиконанням службових обов'язків може бути визнане повторне невиконання цимпрацівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовимдоговором чи правилами внутрішнього трудового розпорядку.
Щодо п.4 ст.40 КЗпП України, звільнення за прогул без поважних причин, тов законодавстві немає переліку хоча б приблизного, який би містив найбільштипові і розповсюджені поважні причини неявки на роботу, і тим самим виключавсаму можливість звільнення за прогул.
Можна запропонувати такі поважні причини, як: участь у ліквідації пожежі,спасіння людей, стихійне лихо, виклик до судових органів, органів прокуратури,слідства, військкомату та інші.
Пункт 5 ст.40 КЗпП України (по аналогії) широко застосовується напрактиці для припинення трудового договору з особами, які вчинили злочин, алевизнані неосудними і направлені на примусове лікування. Подібний вихід зположення не можна вважати правильним.
Ініціатива звільнення виходить не від власника, який ставиться передфактом тривалої відсутності особи на роботі. Неосудність і тимчасованепрацездатність — поняття різні і по суті, і за правовими характеристиками. Іперше далеко не завжди співпадає (хоча б частково) з другим. Краще, ймовірно,введення особливої підстави звільнення (із своїми наслідками) для неосуднихосіб.
Аналіз чинної літератури (зокрема, роботи таких авторів, як ГоловановаЕ., Гончарова Г., Бару М„ Лівшиц Р., Фатуев А. та ін.) не передбачаєвдосконалення підстави розірвання трудового договору у випадку поновлення нароботі працівника, який раніше виконував цю роботу. Отже, слід вважати, що данапідстава розірвання трудового договору не викликає труднощів при їїзастосуванні.
Щодо зауважень звільнення за п.7 ст.40 КЗпП України за появу на роботі унетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння, то взаконодавстві немає норми про те, хто і протягом якого часу складає акт пропояву на роботі в нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичногосп'яніння, скільки осіб і хто особисто його підписує. Такий акт досить частопіддається сумніву і оскаржується.
При поновленні на роботі працівників, які були звільнені за п.п. 1 і 3 ст.41 КЗпП України у органів порозгляду трудових спорів (суд, КТС) виникають певні труднощі, оскількизаконодавством не дано визначення понять «одноразове грубе порушеннятрудових обов'язків» та «аморальний проступок». Коли б було дановизначення таких понять, або ж хоча б примірний перелік дій, які підпадають підці поняття, то органи по розгляду трудових спорів діяли набагато впевненіше ібуло б менше помилок при розгляді таких спорів. Наявність таких змін позбавилаб також можливості власника незаконно звільняти працівників.
В багатьох нормативних актах були прийняті норми, які визначають нове,порівняно з КЗпП України, правове регулювання припинення трудового договору. Тому, слід брати до увагидані правові норми.
Входження України до Ради Європи зобов'язує Українупривести законодавство, у тому числі і трудове, до рівня європейськихдемократичних стандартів і своєчасно відмовитись від деяких правовиханахронізмів, що дозволяють зневажати елементарні права працівників всуперечміжнародним конвенціям МОП.
Список літератури
1. Балюк М., Гончарова Г. Зміни ворганізації виробництва і праці та соціальне партнерство // Право України.- 2004 — №11.
2. Барабаш О. Щодо властивостей трудовихправовідносин //Право України. — 1998.-№3.- С.64.
3. Бару М. Правове регулювання трудових відносин:закон, мораль, справедливість.//Право України.-1998. -№2.
4. Бару М. На шляху до нового трудовогокодексу // Право України,-1995.-№5-6.
5. Болотіна Н.Б. Трудове право України:Підручник. – 2-ге вид., -К.: Вікар, 2004. – 725с.
6. Глазько С.М. „Класифікація підставприпинення трудового договору” // Вісник Національного університету внутрішніхсправ. – 2005. – №29. – с.286-293.
7. Глазько С.М. „Основні засадиприпинення трудових правовідносин” // Вісник Національного університетувнутрішніх справ. – 2004. – №27. – с.383-386.
8. Глазько С.М. „Сутністьнормативно-правового забезпечення припинення трудового договору” // Право ібезпека. – Харків, 2004. №3,4. –С.129-133.
9. Гончарова Г.С., Патрекеев Н.С.Порядок заключения й расторжения трудового договора. Харьков, 1999.
10. Греков І. Співвідношення волі і волевиявленняпри розірванні трудового договору за ініціативи працівника //ПравоУкраїни.-2000.-№6.
11. Григор'єва Л. Кепуючись ст.40 КЗпПУкраїни// Праця і зарплата.-2000.-№15-17.
12. Єрьоменко В. Правові форми реалізаціїгромадянами права на працю //Право України.-2004.-№1.
13. Закон України «Про державнуслужбу» від 16 грудня 1993 року // Відомості Верховної Ради України. — 1993 — №52 — Ст.490.
14. Іванкевич В. Трудові відносини іправа людини // Урядовий кур'єр.-2003.-№8.-17 січня.
15. Іоннікова І.А. Загальнахарактеристика класифікації підстав розірвання трудового договору з ініціативироботодавця // Зб.: Правова держава. — Випуск 14. — К., 2003. —С. 527–531.
16. Іоннікова І.А. Матеріальнавідповідальність роботодавця за незаконне звільнення з роботи // Держава іправо: Збірник наукових праць. — Випуск 5. — К.: 2000. — С. 271–279.
17. Іоннікова І.А. Міжнародні стандартипраці у сфері звільнень з ініціативи роботодавця // Актуальні проблемиполітики: Збірник наукових праць. — Одеса, 2002. — Вип. 13–14. —С. 685–689.
18. Іоннікова І.А. Міжнародно-правоверегулювання звільнення працівників з ініціативи працедавця // Держава і право:Збірник наукових праць. — Випуск 10. — К.: 2001. — С. 343–353.
19. Іоннікова І.А. Невідповідність працівникапосаді як підстава звільнення з ініціативи роботодавця // Митна справа. —2002. — № 6. — С. 39–44.
20. Кодекс законів про працю України від10 грудня 1970 року з наступними змінами та доповненнями //http://www.rada.qov.ua.
21. Конституція України від 28 червня1996 року. //http://www.rada.qov.ua.
22. Папієв М. Проект Трудового кодексуУкраїни // Праця і зарплата. – № 42 (Спецвипуск). – 2003 р.
23. Положення про порядок укладенняконтрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників.- затв.-ПостановоюКабінету Міністрів України від 19 березня1994 року// ЗП Уряду України.- І994.- №10.
24. Постанова Пленуму Верховного СудуУкраїни від 6 листопада 1993 року «Про практику розгляду судами трудовихспорів»-Бюллетень законодавства та юридичної практики кримінальнихта цивільних справах. — 1996. — №6.
25. Права человека. Учеб. для вузов / Подред. Е.А. Лукаше-
вой. — М.: Изд. группа «ИНФРА-М — НОРМА», 1999. — 573 с.
26. Прокопенко В. I. Трудове правоУкраїни: Підручник. — X.: Фірма «Консум», 1998. — 480 с.
27. Прокопенко В.І. Трудове право: Курслекцій Для студентів юрид. вузів та факультетів. К.: Вен турі, 1996. — 224с.
28. Прудивус О.В. Класифікація підставприпинення трудового договору: зміст, значення та напрямкиудосконалення // Вісник Запорізького юридичного інституту. —2002. — № 4. — С. 85-95.
29. Прудивус О.В. Трудовий договір: йогороль та значення в сучасних умовах // Актуальні проблеми науки трудовогоправа в сучасних умовах ринкової економіки: Матеріали науково-практичноїконференції, м. Сімферополь, 19-20 травня 2003 р. / За ред. проф.В.С.Венедиктова.— Харків: Нац. ун-т внутрішніх справ, 2003.- С.162-165.
30. Чанишева Г.І. Колективні відносини усфері праці: теоретико-правовий аспект: Монографія. — О.: Юрид. літ., 2001.
31. pravo.biz.ua.
32. pravoznavec.com.ua.
33. www.lawbook.by.ru.
34. www.library.tane.edu.ua.
35. www.ronl.ru
36. www.rada.qov.ua. – Офіційний веб-сайт Верховної Ради