МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ «МОГИЛЕВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙУНИВЕРСИТЕТ ИМ. А.А. КУЛЕШОВА»
Факультет экономики и права
Кафедра правоведения
КУРСОВАЯ РАБОТА
По трудовому праву
Регулирование индивидуальных трудовых споров
Выполнила
студентка IIIкурса гр. П-072
заочного отделения
Фиалковская ТатьянаАлександровна
Научный руководитель
Могилев 2009
Содержание
Введение
1. Индивидуальные трудовые споры
1.1 Понятие индивидуальных трудовых споров
2. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров вкомиссии по трудовым спорам
2.1 Комиссия по трудовым спорам
2.2 Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в КТС
2.3 Решение комиссии по трудовым спорам
3. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в суде
3.1 Порядок рассмотренияиндивидуальных трудовых споров в суде
3.2 Исполнение некоторых решений и постановлений потрудовым делам
4. Органы примирения, посредничестваи арбитража
Заключение
Список использованных источников
Введение
В настоящее время в нашемгосударстве значительно изменились положения трудового законодательства. Трудовойкодекс Республики Беларусь с принципиально новых позиций стал подходить кразличным институтам данной отрасли права. Изменение положенийзаконодательства, безусловно, нуждается в исследовании и оценке. Трудовоезаконодательство является достаточно интересной и многогранной отраслью права,но некоторые из имеющихся положений данной отрасли нуждаются в тщательномисследовании, так как регулируемые ими вопросы наиболее значимы дляправоприменительной практики. Одним из таких положений являются нормы трудовогозаконодательства, регулирующие индивидуальные трудовые споры.
Данная тема является актуальнойдля всех трудоспособных граждан, реализующих это право, т.е. являющихсясотрудниками какого-либо предприятия либо организации. Основные положения,регулирующие индивидуальные трудовые споры, изложены в Трудовом кодексе,нормативных правовых актах, а также локальных нормативных актах на отдельныхпредприятиях, организациях. Но главным условием является условие, котороесостоит в том, что положения, регулирующие индивидуальные трудовые споры,должны быть основаны на основном законе Республики Беларусь — Конституции, атакже данные положения не должны ему противоречить.
В данной работе исследуютсяэффективность работы, порядок создания и деятельность комиссии по трудовымспорам, вопросы, связанные с компетенцией указанной комиссии, порядокподготовки к рассмотрению спора в комиссии по трудовым спорам, особенностирассмотрения трудового спора и принятия комиссией решения, порядок обжалованиярешения комиссии по трудовым спорам. На основе анализа указанных вопросов исопоставления высказываемых в юридической литературе точек зрения выявляютсяпроблемы правового регулирования порядка рассмотрения трудовых споров вкомиссии по трудовым спорам, предлагаются направления их разрешения,обозначаются тенденции дальнейшего совершенствования законодательства о труде вуказанной сфере. Обосновываются причины, обусловливающие наличие значительногокомплекса проблем, связанных с рассмотрением трудовых споров комиссиями потрудовым спорам.
Цель данной работы авторомпредставляется как изучение всех положений, регулирующих индивидуальныетрудовые споры на основании Конституции Республики Беларусь, нормативно-правовыхактов, регулирующих индивидуальные трудовые споры.
Задачи данной работыпредставляется автору следующим образом:
изучение понятия индивидуальныетрудовые споры;
комиссия по трудовым спорам;
компетенция комиссии по трудовымспорам;
рассмотрение индивидуальныхтрудовых споров в КТС;
порядок работы КТС;
решение комиссии по трудовымспорам;
порядок рассмотренияиндивидуальных трудовых споров в суде;
решение суда по индивидуальнымтрудовым спорам;
органы примирения,посредничества и арбитража.
Исследованием данного вопроса занималисьразличные ученые и юристы. Такие как Т.Н. Важенкова, Л.Я. Островский, В.В. Подгруша,В.И. Савина, В.И. Семенков, Н.И. Тарасевич и др. .
1. Индивидуальные трудовые споры1.1 Понятие индивидуальных трудовых споров
В результате несовпаденияинтересов между работником и нанимателем могут возникать разногласия,приводящие к трудовым спорам. В зависимости от участников трудовые спорыподразделяются на индивидуальные и коллективные.
В индивидуальных трудовых спорахучаствуют работник и наниматель, в коллективных трудовых спорах с одной стороныучаствуют группа работников или все работники организации, с другой стороны — наниматель. В данном вопросе речь пойдет об индивидуальных трудовых спорах.
Индивидуальные трудовые споры — это разногласия, возникающие в организациях между работниками, с одной стороны,и нанимателями — с другой, по вопросам, связанным с применением законодательныхи иных нормативных актов о труде, коллективного и трудового договоров и другихсоглашений о труде.
Следует также обратить вниманиена отличие предмета индивидуального трудового спора. Коллективный трудовой спор- это неурегулированные разногласия сторон коллективных трудовых отношений поповоду установления, изменения социально-экономических условий труда и бытаработников, заключения, изменения, исполнения либо прекращения коллективныхдоговоров, соглашений.
В порядке, предусмотренном Трудовымкодексом Республики Беларусь (далее — ТК), рассматриваются споры междуработником и нанимателем, вытекающие именно из трудовых правоотношений. Другиеспоры между работником и нанимателем (например, об оплате за проживание введомственном общежитии) не являются трудовыми, поскольку они нормами трудовогоправа не регулируются.
Возникновение трудовых споровобусловлено как объективными, так и субъективными причинами. К объективнымпричинам можно отнести:
экономическое, в том числефинансовое положение конкретного нанимателя, что может повлечь несвоевременнуювыплату заработной платы;
непредоставление работникамустановленных законодательством или коллективным договором, соглашениемгарантий и льгот;
сокращение численности или штатаработников, изменение содержания трудовой функции.
Субъективными причинамивозникновения трудовых споров являются:
недостаточное знание работникоми нанимателем трудового законодательства, а иногда и сознательное егонесоблюдение;
неправильное толкование нормправа;
а также недобросовестноеотношение отдельных работников к исполнению своих трудовых обязанностей,предъявление ими необоснованных требований и т.п. [8, с.807].
Трудовые споры могут возникнутьименно тогда, когда спорящие стороны переносят разрешение своих разногласий вюрисдикционный орган.
Возникновению трудовых споров,как правило, предшествуют правонарушения трудовых или иных социальных правработников в сфере трудовых или иных отношений, которые являютсянепосредственным поводом (причиной) спора.
Трудовые споры возникают либо всилу каких-то действий в процессе применения норм трудового права, либо в силубездействия, то есть неисполнения требований нормативных актов.
Разногласия возникают в случаях,когда совершается виновной стороной трудовое правонарушение в отношении другойстороны, или же когда трудовое правонарушение и не совершено, но одна из сторонсчитает, что по отношению к ней были совершены неправомерные действия. В основепричин возникновения трудового спора лежит совершение одной из сторон трудовыхправоотношений трудового правонарушения.
Трудовым правонарушениемназывается виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение обязаннымсубъектом своей трудовой обязанности в сфере труда и распределения, а,следовательно, нарушение права другого субъекта данного правоотношения [7, с.59].
Cт.233ТК предусмотрены два органа по рассмотрению индивидуальных споров: комиссия потрудовым спорам, создаваемая в организации, и суд. Установленный закономпорядок рассмотрения трудовых споров не исключает для работника возможностиобжаловать действия нанимателя в иные органы — прокуратуру, профсоюзы,департамент государственной инспекции труда. Однако только решения КТС и суда,принятые по конкретному трудовому спору и не исполненные в добровольномпорядке, подлежат принудительному исполнению специальными должностными лицами — судебными исполнителями суда, требования которых по исполнению решений являютсяобязательными для всех граждан, в том числе должностных лиц, а такжеюридических лиц на всей территории Республики Беларусь.
По общему правилу трудовые спорыпервоначально должны рассматриваться в КТС. А при несогласии с решением КТС илиесли члены КТС не пришли к соглашению, заинтересованная сторона вправеобратиться в суд. Вместе с тем существует ряд трудовых споров, рассмотрениекоторых законодательством отнесено к непосредственной компетенции суда.
Индивидуальные трудовые спорынекоторых категорий работников рассматриваются в особом порядке (ст. ст.320,321 ТК).
Действующий порядок рассмотренияиндивидуальных трудовых споров не распространяется на споры о досрочномосвобождении от выборной оплачиваемой должности работников общественныхобъединений (ч.2 ст.234 ТК) [10, с.574].
Рост числа малых и среднихпредприятий обостряет проблему защиты законных прав наемных работников. На этихпредприятиях обычно не создаются профсоюзные организации, не избираютсякомиссии по трудовым спорам, т.е. отсутствуют органы, которые должныпредставлять и защищать интересы работников. Юридическая незащищенность плюсправовая неосведомленность заставляет людей принимать любые условия «хозяина».Число кабальных договоров растет, а значит, растет и число социальнонезащищенных работников. Поэтому объективная потребность в существованииспециализированного трудового законодательства сохраняется и даже становитсяеще более актуальной
2. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовыхспоров в комиссии по трудовым спорам2.1 Комиссия по трудовым спорам
В теории права формы защиты прави интересов подразделяются на два вида: юрисдикционная форма защиты и не юрисдикционная.В трудовом праве юрисдикционная форма защиты представляет собой деятельностьпредусмотренных законом органов по защите трудовых прав и интересов. При этомотличительной чертой способов защиты трудовых прав в органах по рассмотрениютрудовых споров является их разрешение не только в судебном порядке, но и ворганах так называемой трудовой юстиции, сформированных насоциально-партнерских (паритетных) началах, которые имеют более чем вековуюисторию. К таким органам относиться и комиссия по трудовым спорам, являющаяся всоответствии с ч.1 ст.236 ТК (если она создана) обязательным первичным органомпо рассмотрению трудовых споров, за исключением случаев, когда ТК и другимизаконодательными актами установлен иной порядок их рассмотрения.
Основы правового регулированияпорядка рассмотрения индивидуальных трудовых споров в КТС заложены вКонституции Республики Беларусь, устанавливающими право граждан на труд, ихравенство перед законом и возможность защиты прав и законных интересов, правона защиту компетентным, независимым и беспристрастным судом и пр., получившимисвое дальнейшее развитие в нормах ТК (в первую очередь гл.17) и иныхнормативных правовых актах [12, с.6].
КТС является обязательнымпервичным органом по рассмотрению трудовых споров, кроме случаев, установленныхзаконодательными актами. Исключения установлены для трудовых споров, подлежащихрассмотрению непосредственно в суде.
Кроме этого, в КТС не могутрассматриваться вопросы установления, замены, пересмотра норм труда (расценок),должностных окладов (тарифных ставок), изменения штатов.
Комиссия по трудовым спорам можетобразовываться у всех нанимателей (на предприятиях, в учреждениях,организациях, обществах, товариществах, кооперативах) независимо отнаименования и формы собственности при наличии в этой организации профсоюза. КТСобразуется из равного числа представителей профсоюза и нанимателя. Количествопостоянных представителей в КТС от нанимателя и профсоюза законом не установленои определяется по соглашению между ними в зависимости от численностиработающих, среднего количества трудовых споров и т.д.
Если в организации действуют дваи более профсоюза, то все профсоюзы должны участвовать в формировании КТС. Практическиэти вопросы могут решаться следующим образом:
а) создание одной КТС, в составкоторой по соглашению между профсоюзами будут входить представители всехпрофсоюзов;
б) создание отдельных КТС, когдананиматель выделяет своих представителей, а каждый профсоюз — такое жеколичество своих представителей.
В последнем случае длярассмотрения конкретного спора комиссия будет формироваться из представителейнанимателя и представителей профсоюза, член которого обратился за разрешениемтрудового спора.
Наниматель назначает своихпредставителей в состав КТС приказом руководителя, профсоюзы могут выделятьсвоих представителей постановлением профкома или решением собрания членовпрофсоюзной организации. Членом КТС от профсоюза может быть любой работник — член этого профсоюза.
Необходимо, чтобы лица,выделенные в состав КТС как от нанимателя, так и от профсоюза, быликомпетентными в области труда и заработной платы и могли объективно и правильноразрешить трудовой спор. Наниматель обычно назначает своими представителямиработников отдела кадров, юрисконсультов, экономистов, знания и опыт, которыхмогут оказаться полезными для успешного рассмотрения дела. Полномочияпредставителей сторон подтверждаются доверенностями, выданными в установленномпорядке, т.е. подписанными соответственно председателем профкома ируководителем организации, а их подписи должны быть удостоверены печатямисоответственно профкома и организации.
Представители сторон выделяютсяв КТС для участия в работе комиссии сроком на один год. Однако при рассмотренииконкретного трудового спора в заседании комиссии не требуется участия всех еечленов, избранных и назначенных в состав КТС. Необходимо только, чтобы в каждомзаседании принимало участие равное количество представителей от каждой стороны — от нанимателя и профсоюза [6, с.234].
Одним из достаточно частодопускаемых нарушений в практике работы КТС является несоблюдение требованийзаконодательства относительно равного числа представителей профсоюза инанимателя, участвующих в рассмотрении трудового спора.
Количественный состав КТСзаконодательством не определен. Поэтому стороны по взаимному соглашению вправесамостоятельно установить количество своих постоянных представителей в КТС. Приопределении же персонального состава представителей сторон следует учитыватьналичие у конкретных лиц знаний законодательства в области труда и заработнойплаты, а также качеств, позволяющих объективно, всесторонне и правильноразрешить трудовой спор.
Как справедливо отмечаетСнигирева О.И., в Кодексе урегулированы основные положения, связанные ссозданием и деятельностью КТС.
Многие вопросы, возникающие напрактике, как правило, решаются локальными положениями о КТС.
При этом отсутствие норм,определяющих качественный состав КТС, на практике приводит к формальномуподходу к процедуре его определения. Стороны, как правило, не учитывают всехвышеперечисленных факторов, что, в свою очередь, влечет невозможность полного,всестороннего и объективного рассмотрения трудового спора в КТС и увеличиваетпроцент трудовых споров, рассматриваемых судами в результате обжалования еерешения. В связи с указанным представляется целесообразным изменение подходов копределению количественного и качественного состава членов КТС, а такжевведение в состав КТС так называемого нейтрального члена, обладающегодостаточным уровнем правовой подготовленности для осуществления консультативнойпомощи при рассмотрении трудового спора.
Исходя из принципа равенствасторон, члены КТС не избирают постоянных председателя и секретаря. Ихобязанности на каждом заседании комиссии поочередно исполняют представителиобеих сторон.
КТС может быть создана вструктурных подразделениях организации. Вопрос их создания, а также ихкомпетенция определяются по письменному соглашению между профсоюзом илинанимателем либо коллективным договором.
Перечень вопросов, подлежащихрассмотрению в КТС, содержится в ст.236 ТК. К их числу относятся споры о (об):
установленных расценках и нормахтруда, а также условиях для их выполнения;
переводе на другую работу иперемещении;
оплате труда, в том числе приневыполнении норм труда, простое и браке, совмещении профессий (должностей) изаместительстве, за работу в сверхурочное и ночное время;
праве на получение и размерепричитающихся работнику премий и вознаграждений, предусмотренных действующей унанимателя системой оплаты труда;
выплате компенсаций ипредоставлении гарантий;
возврате денежных сумм,удержанных из заработной платы работника;
предоставлении отпусков;
выдаче специальной одежды,специальной обуви, средств индивидуальной защиты, лечебно-профилактическогопитания.
Кроме трудовых споров, указанныхв ст.236 ТК, в КТС могут рассматриваться иные трудовые споры, в частности:
о переводе на другую работу ивыплате среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы взаработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы в связи с незаконнымпереводом;
о взыскании заработной платы,включая надбавки, предусмотренные системой оплаты труда;
о размере заработка,начисленного с учетом коэффициента трудового участия;
о применении дисциплинарныхвзысканий;
возникающие в связи снеправильностью или неточностью записей в трудовой книжке сведений озаключении, изменении или прекращении трудового договора, если эти записи несоответствуют приказу (распоряжению) или иным предусмотренным законодательствомдокументам [10, с.582].
КТС подведомственны вопросы оприменении установленных расценок и норм труда и условий для их выполнения. Еслинанимателем нарушен порядок установления или пересмотра норма труда илирасценок или если он своевременно не известил работника о новых расценках инормах труда, то работник вправе обратиться в КТС с заявлением об оплате трудав соответствии с прежними условиями. Однако комиссия не вправе рассматриватьспоры об установлении норм труда и условий для их выполнения, поскольку этивопросы относятся к ведению нанимателя по согласованию с профсоюзом.
Компетенция КТС, созданных вцехах или иных подразделениях организаций, определяется по письменномусоглашению между нанимателем и профсоюзом либо в коллективном договоре [11, с.73].
Наличие КТС способствует болееоперативному, а в некоторых случаях и более квалифицированному разрешениюконкретного спора, возникшего между работником и нанимателем.
Основными задачами, достижениекоторых призвано обеспечить создание КТС, являются: обеспечение оперативности игибкости рассмотрения трудового спора; возможность непрерывногофункционирования органа, разрешающего трудовые споры, в непосредственнойблизости от конфликтующих сторон; снижение издержек, связанных с рассмотрениемтрудовых споров; а также воспрепятствование увеличению количества трудовыхспоров, рассматриваемых судом. Успешная реализация указанных задач в конечномитоге является одним из важнейших факторов, смягчающих социальную напряженность.
Следует отметить, что вюридической литературе высказывается точка зрения об уменьшении значимости КТСкак органа разрешения индивидуальных трудовых споров, поскольку комиссии потрудовым спорам не справляются с предназначенной им законом ролью эффективногооргана досудебного рассмотрении споров.
В качестве причин этого явленияназываются следующие: отсутствие беспристрастности и независимости КТС прирассмотрении спора, обусловленное сильным влиянием нанимателя; значительноеколичество организаций, в которых игнорируются нормы о создании и деятельностиКТС; некомпетентность членов КТС, которые обладают достаточной степеньюподготовленности для разрешения трудового спора и соответственно достаточночасто выносят неправильные решения.
Одной из возникающих на практикепроблем, связанной с рассмотрением трудовых споров в КТС, являетсяневозможность создания КТС в связи с отсутствием представительных органовработников. В частности, Кеник К.И. указывает, что в последнее время нанекоторых предприятиях Республики Беларусь не создаются профсоюзные организации,в связи с чем создание КТС по действующему порядку их образования непредставляется возможным. Иногда даже при наличии профсоюза (а в некоторыхорганизациях нескольких профсоюзов) в отдельных организациях КТС не создаются [12,с.7].2.2 Рассмотрение индивидуальных трудовых споров вКТС
Трудовым кодексом нерегламентирован подробно порядок работы комиссии по трудовым спорам. Этотвопрос может быть урегулирован локальным нормативным правовым актоморганизации, например, положением о комиссии по трудовым спорам.
Правом обращения в КТСпользуется только работник организации. Заявление в КТС должны приниматься отвсех работников, которые находятся и находились в трудовых отношениях. Право наобращение в КТС имеют уволившиеся работники, если их требование основано натрудовых отношениях с данным нанимателем (взыскание премии, заработной платы и др.).Наниматель таким правом действующим законодательством не наделен.
Заявление подается в письменномвиде. В силу ч.1 ст.237 ТК заявление подлежит обязательной регистрации, длячего КТС должна вести специальный журнал [7, с.59]. Это необходимо для учетапрохождения спора в КТС, сроков его рассмотрения и сроков исполнения решенияКТС. При этом порядок регистрации заявления в КТС нуждается в более детальнойрегламентации. Так, в частности, Снигирева И.О. указывает, что порядокрассмотрения индивидуальных трудовых споров, установленный ст.387 ТК РФ,включает в себя: обязательную регистрацию в КТС заявления работника; решениевопроса о присутствии работника, подавшего заявление, или его представителя назаседании КТС; право КТС вызывать на заседание свидетелей, опрашиватьспециалистов, требовать от работодателя представления необходимых дляразрешения спора документов; критерии кворума заседания КТС; обязательностьведения протокола заседания.
КТС не вправе отказать работникув приеме заявления из-за неподведомственности спора. Заявление должно бытьвынесено на рассмотрение комиссии. Если спор не подлежит рассмотрению в КТС, токомиссия должна принять решение об отказе в разрешении спора.
Отказ в приеме заявлениядопускается лишь в том случае, если данный спор уже являлся предметомрассмотрения КТС и по нему вынесено решение либо комиссия не пришла ксоглашению.
Отмечу также, что в юридическойлитературе Российской Федерации в настоящее время ведется полемика относительноправа КТС отказать в приеме заявления работника в том случае, если работникподал заявление в КТС, но предварительно не принял мер к разрешению разногласийс работодателем самостоятельно или с помощью представителя. В частности, одниавторы полагают, что проведение переговоров между сторонами по вопросуурегулирования разногласий не может признано в качестве обязанности сторонтрудовых отношений. Это их право, но не обязанность. Другие же обосновываютправо КТС в указанных случаях отказать в рассмотрении спора в связи с тем, чтоне был соблюден предварительный порядок, установленный законом. В этой ситуацииразногласия еще не перешли в трудовой спор. Если работодатель уклоняется отпереговоров с работником, то соглашение между ним и работником отсутствует. Иработник вправе обратиться в КТС, представив доказательства уклоненияработодателя от переговоров. Полагаем, что указанный вопрос в разрешении иприменительно в Республике Беларусь.
Работнику — не члену профсоюзапредоставлено право выбора — обратиться за разрешением вопроса в КТС или в суд.КТС не вправе отказать работнику в рассмотрении спора по причине того, чтоработник не является членом профсоюза, а суд не вправе отказать такомуработнику в принятии заявления в связи с несоблюдением предварительноговнесудебного порядка разрешения спора, так как право выбора органа поразрешению трудового спора принадлежит работнику.
В связи с указаннымпредоставляется обратить внимание на уже неоднократно поднимаемый в юридическойлитературе вопрос о неравенстве в сфере рассмотрения индивидуальных трудовыхспоров в КТС работников, не являющихся членами профсоюза, и работников — членовпрофсоюза. Если первые имеют право выбора органа, который будет рассматриватьтрудовой спор, то вторые такого права необоснованно лишены. Представляетсясправедливой точка зрения, что в ТК в данном случае закреплено определенноенеравенство, и более приемлемым является подход, предусмотренный в Трудовом кодексеРоссийской Федерации, в соответствии с которым право выбора (обращаться вначалев КТС либо сразу в суд) принадлежит работнику.
У работника могут быть своимотивы, по которым он не желает разрешать спор в КТС. При этом следует иметь ввиду, что ст.60 Конституции гарантирует каждому право на судебную защиту. Поэтомув целом поддерживая возможность предварительного разрешения спора в КТС, считаю,что у работника должен быть выбор: обращаться в комиссию либо сразу непосредственнов суд [12, с.7-8].
Для обращения в КТС в настоящеевремя установлен трехмесячный срок, который исчисляется со дня, когда работникузнал или должен был узнать о нарушении его права. Если этот срок пропущен поуважительным причинам, КТС может его восстановить (ст.242 ТК) и рассмотретьспор по существу. Отказ КТС в удовлетворении требования работника по причинепропуска срока на обращение за разрешением спора не лишает его права обратитьсяза его разрешением в суд. Заявленный спор КТС обязана рассмотреть вдесятидневный срок.
На заседании комиссии участиевсех членов КТС от нанимателя и профсоюза не обязательно, но количество членовкомиссии, участвующих от каждой стороны, должно быть одинаковым. Послепоступления заявления в КТС наниматель и профсоюз определяют, сколько членовкомиссии и кто конкретно будут рассматривать данный спор. Выделенные дляразрешения трудового спора члены КТС должны подготовить заявление крассмотрению: собрать необходимые материалы, поручить сделать определенныерасчеты, определить, не требуется ли приглашение на заседание свидетелей испециалистов.
КТС извещает о временирассмотрения спора работника, подавшего заявление, и нанимателя. Как правило,заседание комиссии должно проводиться в присутствии заявителя. Рассмотрениеспора в отсутствие работника допускается только при наличии письменногозаявления с просьбой рассмотреть заявление без него. При вторичной неявкеработника на заседание КТС без уважительных причин комиссия может вынестирешение о снятии данного заявления с рассмотрения. Такое решение не лишаетработника права в пределах установленного законом срока подать заявления вновь.
КТС имеет право вызывать назаседание свидетелей, приглашать специалистов, представителей профсоюзов (иныхпредставителей работников) и других общественных объединений. Эти лица могутбыть вызваны (приглашены) на заседание КТС как по ходатайству заинтересованныхсторон спора, так и по инициативе самой КТС [6, с.243].
Наниматель обязан предоставитьнеобходимые для разрешения спора расчеты и документы по требованию КТС.
Заседание начинается с проверкиприсутствующих членов КТС, а также выяснения их полномочности. Затемопределяются лица, которые будут выполнять функции председателя и секретаря КТС(с учетом ранее изложенных особенностей). Председатель КТС сообщает о составекомиссии, рассматривающей спор, а также о поступившем в КТС заявлении,осуществляет проверку присутствия заинтересованных сторон и разъясняет правоработника-заявителя и представителя на отвод любому члену КТС.
Если отвод бал заявлен, решаетсявопрос об удовлетворении (либо отказе в удовлетворении) отвода члену КТС.
Следует отметить, что вопрос овозможности осуществления отводу членов КТС законодательно не урегулирован, вто время как в юридической литературе по данному вопросу отсутствует единаяточка зрения. Поэтому считаю целесообразным уточнить, что автор придерживаетсяпозиции, согласно которой заинтересованные стороны должны обладать правом наосуществление отвода любому члену КТС при наличии оснований, свидетельствующихо его заинтересованности в результатах рассмотрения спора.
Затем председатель КТС знакомитлиц, участвующих в рассмотрении заявления, с существом спора. После этого словопредоставляется работнику (его представителю) для изложения и аргументации своихтребований и представителю нанимателя — для обоснования позиции нанимателя. Вюридической литературе справедливо отмечается, что в ТК отсутствует указание овозможности работника иметь представителя в КТС.
Следующим этапом рассмотрениятрудового спора в КТС является выяснения всех обстоятельств по рассматриваемомуспору, для чего слово предоставляется свидетелям, экспертам, иным лицам,которые были вызваны (приглашены) для участия в рассмотрении спора.
На заседании КТС ведет протокол,в котором кратко фиксируется ход рассмотрения спора, все связанные срассмотрением спора вопросы (например, существо ходатайств сторон; содержаниепояснений свидетелей, экспертов и иных привлеченных для рассмотрения спора лици т.п.), содержание решения по рассматриваемому спору.
Протокол подписываетсяпредседателем и секретарем комиссии.
Анализ порядка рассмотренияспора в КТС позволяет утверждать, что деятельность данного позволяетутверждать, что деятельность данного органа нуждается в более детальнойрегламентации. Как справедливо отмечается в юридической литературе РоссийскойФедерации (однако актуальным данное утверждение является и для РеспубликиБеларусь), ТК устанавливает лишь общий порядок рассмотрения споров в КТС. Востальном порядок своей работы (регламент) КТС определяет самостоятельно. В тоже время на практике принято распространять на порядок рассмотрения споров вКТС некоторые принципы гражданского процесса: гласность разбирательства,возможность отвода члена КТС по аналогии с отводом судья или народногозаседателя и т.д. Поэтому необходимо четкое определение принципов деятельностиКТС на законодательном уровне: доступность обращения в орган по рассмотрениюиндивидуальных трудовых споров; бесплатность обращения; принцип законности; принципгласности рассмотрения индивидуальных трудовых споров; принцип профессионализма;принцип равенства сторон; принцип независимости досудебного органа; принципдиспозитивности, который предполагает широкие права участвующих в деле лиц; принципобеспечения исполнения решения [12, с.9].2.3 Решение комиссии по трудовым спорам
КТС принимает решение посоглашению между представителями нанимателя и профсоюза (ч.1 ст.238 ТК). Этоозначает, что все члены КТС должны прийти к однозначному решению. Если хотя быодин из членов не согласен с мнением остальных, решение считает непринятым. Недостижениесоглашения между представителями нанимателя и представителями профсоюза должнобыть сформулировано в решении КТС как отказ в удовлетворении требованийработника.
Порядок принятия КТС решенияявляется неизменным фактором, снижающим коэффициент полезного действия,поскольку достигнуть соглашения между представителями нанимателя и профсоюза втом его понимании, которое заложено ТК, представляется достаточнопроблематичным в силу изначальной противоречивости интересов данных сторон. Полагаемболее оправданной применительно к рассматриваемой ситуации позицию российскогозаконодателя, установившего, что решение КТС принимается тайным голосованиебольшинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.
Участие в КТС представителейнанимателя в таком количестве и при таком порядке принятия решения, когда всечлены комиссии должны прийти к однозначному решению, приводит почти всегда кпринятию отрицательного решения для работника, поскольку представители нанимателявсегда отстаивают интересы нанимателя, даже если они не соответствуют закону. ВКТС не всегда обеспечивается необходимая незаинтересованность в результатахразрешения трудового спора, а члены КТС не всегда принципиальны при егорассмотрении. Подчиненность членов КТС влиянию нанимателя не способствуетреальной защите трудовых споров работников при разрешении трудовых споров напредприятии. Так, судами Республики Беларусь за период 1995-1999 годоврассмотрено 2832 дела о взыскании заработной платы и премий. Деларассматривались судами, так как КТС отказала в удовлетворении требованийработника. Судами удовлетворены из этого количества 2375 исков, 83,9%. При принципиальномподходе членов КТС к разрешению трудового спора обращений в суды могло бы и небыть [11, с.74].
Комиссия по трудовым спорам прирассмотрении конкретного спора может вынести одно из следующих решений:
об удовлетворении требованийработника в полном объеме;
о частичном их удовлетворении;
об отказе в удовлетворениитребований.
Решение КТС имеет обязательнуюсилу и не подлежит утверждению нанимателем или профсоюзом. Копия решениякомиссии в трехдневный срок вручается работнику и нанимателю.
В соответствии со ст.239 ТКработник (или наниматель), не согласный с решением КТС, имеет право обратитьсяв суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения. При этом пропускуказанного срока согласно ч.2 ст.239 ТК не является основанием к отказу вприеме заявления.
Наличие в ч.2 ст.239 ТК привелок тому, что в теории трудового права, а также в правоприменительной практикеотсутствует единообразный подход к квалификации срока, установленного дляобжалования решения КТС, а именно: является ли данный срок сроком исковойдавности и распространяется ли данный срок на других субъектов защиты трудовыхправ работников (в частности, прокурора, соответствующий профсоюз).
По мнению Колядко И.Н., десятидневныйсрок для обжалования в суд решений КТС не является сроком исковой давности. Вто же время Кеник К.И. указывает, что давностным является также и десятидневныйсрок, установленный ст.239 ТК для обращения в суд работника или нанимателя,если они не согласны с решением КТС.
Полагаем, что во избежаниевозможности различных подходов к особенностям применения норм о срокеобжалования решения КТС данный вопрос должен быть четко определен назаконодательном уровне.
Если работник или наниматель втечение десятидневного срока не обжаловали решение КТС, оно подлежитдобровольному исполнению нанимателем не позднее чем в трехдневный срок, поистечении 10 дней, предусмотренных на его обжалование, за исключением решений,подлежащих немедленному исполнению (ст.247 ТК).
Если наниматель добровольно неисполнит решение КТС в установленный срок, комиссия выдает работнику по егопросьбе удостоверение на принудительное исполнение.
В соответствии с ч.3 ст.249 ТК вудостоверении указываются: наименование комиссии, вынесшей решение по трудовомуспору; даты его принятия и выдачи удостоверения; фамилия, имя, отчествоработника; решение по существу спора. Удостоверение должно быть заверено подписямипредседателя и секретаря комиссии.
Удостоверение приравнивается кисполнительному листу, выданному судом. Оно может быть передано судебномуисполнителю в течение 3 месяцев с момента выдачи. В случае пропуска работникомтрехмесячного срока по уважительной причине КТС, выдавшая удостоверение, можетвосстановить этот срок [10, с.590].
3. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров всуде3.1 Порядок рассмотрения индивидуальных трудовыхспоров в суде
Статьей 2 Основного ЗаконаРеспублики Беларусь – Конституцией человек, его права, свободы и гарантии ихреализации провозглашены высшей ценностью и целью общества и государства.
К основным правам, принадлежащимгражданам и закрепленным в Конституции Республики Беларусь остаются право нажизнь, обеспечение свободы неприкосновенности и достоинства личности, защита отнезаконного вмешательства в личную жизнь, жилищные права, избирательные права,трудовые права, право на обращение в государственные органы, суд, правособственности и другие.
Статьей 60 КонституцииРеспублики Беларусь защиту прав и охраняемых законом интересов осуществляютсуды. Каждый гражданин имеет право обратиться в суд за восстановлениемнарушенного, оспариваемого права или охраняемого законом интереса. Это правоможет быть реализовано путем подачи данным лицом либо его представителем в суднадлежаще оформленного искового заявления, заявления по делам особогопроизводства либо заявления о судебном приказе в приказном судопроизводстве.
Общепризнанно, что самойэффективной формой защиты трудовых прав работников является судебная защита.
Согласно общим правилам судебнойподведомственности (п.1 ст.37 Гражданско-процессуального кодекса РеспубликиБеларусь) трудовые споры рассматриваются по правилам искового производстваобщими судами, если иное не установлено законодательством. Такие споры делятсяна две группы в зависимости от необходимости соблюдения досудебного порядка ихразрешения.
Споры, непосредственноподведомственные судам, можно разделить на три группы.
В первую группу входят трудовыеспоры, которые могут быть переданы на рассмотрение суда после предварительногоих рассмотрения в КТС. Однако окончательно необходимость соблюдения порядка иобращения в КТС определяется с учетом ч.2 ст.241, которая содержит переченьтрудовых споров, рассматриваемых судами непосредственно, минуя КТС.
Если спор рассматриваетсяпервоначально в КТС, а затем его рассмотрение может быть перенесено в суд (т.е.решение КТС обжалуется в суде), такой порядок принято называть общим порядкомрассмотрения трудовых споров. Если индивидуальный трудовой спор не рассмотренкомиссией по трудовым спорам в десятидневный срок со дня подачи работникомзаявления, он вправе перенести его рассмотрение в суд.
В частности, к спорам,подведомственным КТС, относятся также споры:
о выплате среднего заработка завремя вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнениянеоплачиваемой работы в связи с незаконным переводом;
о взыскании заработной платы,включая надбавки, предусмотренные системой оплаты труда;
о размере заработка,начисленного с учетом коэффициента трудового участия; о применениидисциплинарных взысканий;
о неправильных или неточныхзаписях в трудовой книжке сведений о заключении, изменении или прекращениитрудового договора, если эти записи не соответствуют приказу (распоряжению) илииным предусмотренным законодательством документам.
В случае несоблюдения истцомустановленного законом внесудебного порядка разрешения трудового спора судьяотказывает в возбуждении дела (ч.2 ст.246 Гражданско-процессуальный кодексРеспублики Беларусь (далее — ГПК) [8, с.822].
Для первой группы трудовыхспоров характерно возбуждение их работником или нанимателем в связи снесогласием с решением КТС, а также работником, в случаях, если КТС нерассмотрела его заявление в десятидневный срок. Право прокурора на возбуждениедел первой группы связано с обнаружением несоответствия решения КТСзаконодательству, и в силу ст.81 ГПК не ограничено никакими условиями. Независимоот того, кем заявлен иск — работником или нанимателем, несогласным с такимрешением КТС, прокурором, суд рассматривает этот спор в порядке исковогопроизводства. В котором истцом является работник, а ответчиком — наниматель,оспаривающий требования работника (п.6 постановления Пленума Верховного СудаРеспублики Беларусь от 29 марта 2001 г. №2).
Во вторую группу трудовыхспоров, которые рассматриваются непосредственно судом, отнесены споры,возбуждаемые как работником, так и нанимателем, которые соответственно становятсяистцами и предъявляют требования к другой стороне, именуемой ответчиком.
В третью группу споров,непосредственно подведомственных судам, относят, в частности, споры:
работников, состоящих в трудовыхотношениях с профсоюзными комитетами (библиотекари, бухгалтеры и т.д.);
работающих по трудовым договораму граждан.
Споры третьей группы в ст.241 ТКпрямо не названы.
Наиболее часто работникамипредъявляются в суд следующие иски:
о заключении трудового договора;
о восстановлении на прежнейработе;
об изменении формулировкипричины увольнения;
о взыскании среднего заработказа время вынужденного прогула;
о возмещении морального вреда.
Иски об изменении формулировкипричины увольнения предъявляются в случае, когда работник не согласен сформулировкой причины увольнения, указанной нанимателем, но не намеренвозвращаться на прежнюю работу (например, работник подал заявление обувольнении по собственному желанию и по истечении месячного срока прекратилработу, а наниматель уволил его за прогул; работник заявил требование одосрочном расторжении контракта в связи с нарушением нанимателемзаконодательства о труде, а наниматель уволил его по соглашению сторон; приналичии оснований для увольнения по сокращению штатов работник уволен пособственному желанию и т.п.).
При обоснованности требованийработника суд признает незаконной указанную нанимателем причину увольнения иуказывает в решении основание увольнения в соответствии с фактически имеющимсяоснованием в точном соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь. Еслинеправильная формулировка причины увольнения препятствовала поступлениюработника на другую работу, суд взыскивает в пользу работника средний заработокза время вынужденного прогула с момента увольнения до дня вынесения решения.
Кроме того, имеют место случаи,когда у нанимателя имелись основания для расторжения договора, но в приказе (распоряжении)он неправильно указал формулировку причины увольнения или сослался не на тотнормативный правовой акт. В этих случаях суд при рассмотрении дела обязывает нанимателяпривести формулировку причины увольнения в соответствие с законом исходя изфактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.
Различные основания увольнениявлекут и различные правовые последствия. При увольнении по инициативе нанимателяпо основаниям, которые не связаны с виновными действиями работника, нанимательобязан выплатить работнику выходное пособие в размере, установленном ст.48 ТКили коллективным договором организации.
В связи с этим наниматель иногдаумышленно производит увольнение по основаниям, по которым выплата выходногопособия не предусмотрена или выходное пособие выплачивается в меньшем размере. Так,в судебной практике неоднократно встречались дела, когда наниматель вместоувольнения по сокращению численности или штата работников, по которомупредусмотрена выплата выходного пособия в размере не менее трехкратногосреднемесячного заработка, производил увольнение по другим основаниям, покоторым предусмотрена выплата выходного пособия в меньшем размере или не предусмотренавообще.
ПРИМЕР.
В заявлении суду истцы Ш., С., Н.указали, что они работали в помещении филиала ЗАО «В» контролерами наконтрольно-пропускном пункте. Приказом нанимателя они уволены по п.5 ст.35 ТК всвязи с отказом от продолжения работы при изменении существенных условий труда.Считая увольнение незаконным, поскольку в действительности в организациинанимателя имело место сокращение численности работников в связи с продажейфилиала фирмы, они просили изменить формулировку причины увольнения с п.5 ст.35ТК на п.1 ст.42 ТК и взыскать с нанимателя выходное пособие в размеретрехмесячного среднего заработка.
Решением суда иск истцовудовлетворен исходя из следующего.
Судом установлено, что истцы Ш.,С., Н. работали в помещении филиала ЗАО «В» контролерами наконтрольно-пропускном пункте. Наблюдательным советом ЗАО «В» былопринято решение о продаже принадлежащего ЗАО здания, в котором был расположенфилиал, и согласно договору купли-продажи от 19 сентября 2007 г. здание былопродано ООО «Ф». Нанимателем были внесены изменения в штатноерасписание и исключены из него 5 штатных единиц контролеров наконтрольно-пропускном пункте.
Истцам было предложенопродолжить трудовые отношения на прежнем рабочем месте у нового нанимателя,однако они отказались. В связи с отказом от продолжения работы у новогонанимателя истцы уволены с работы по п.5 ст.35 ТК в связи с отказом отпродолжения работы при изменении существенных условий труда. Суд призналувольнение по данному основанию незаконным, поскольку в действительности имеламесто не реорганизация организации нанимателя, а продажа филиала, что повлеклосокращение численности работников у нанимателя. Перевод на другую работу и кдругому нанимателю является правом, а не обязанностью работника, истцы согласияна перевод к другому нанимателю не дали. Отказ от дачи согласия на перевод кдругому нанимателю не является изменением существенных условий труда иоснованием для увольнения работника по п.5 ст.35 ТК. Согласно разъяснению,содержащемуся в п.27 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусьот 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судамизаконодательства о труде» с последующими изменениями (далее — постановление№ 2), упразднение структурного подразделения организации, передача его из однойорганизации в другую не является ликвидацией или реорганизацией. Этообстоятельство может являться основанием для прекращения с работниками такогоструктурного подразделения трудового договора по сокращению численности илиштата работников (п.1 ст.42 ТК) или перевода работников, с их согласия, кдругому нанимателю (п.4 ст.35 ТК). Поскольку истцы отказались от перевода наработу к другому нанимателю, они подлежали увольнению по п.1 ст.42 ТК ссоблюдением гарантий, установленных при увольнении по данному основанию, в томчисле с выплатой выходного пособия в размере не менее трехкратногосреднемесячного заработка.
Судебная практика показывает,что наниматели не всегда разграничивают понятия «изменение наименованиядолжности» и «сокращение штатов (численности)».
Следует иметь в виду, что призаключении трудового договора (контракта) одним из важнейших его условийсогласно ст. 19 ТК является трудовая функция работника, т.е. работа по однойили нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификациив соответствии со штатным расписанием нанимателя. Наименование должности,профессии, указываемой в трудовом договоре (контракте), должно соответствоватьквалификационным справочникам, утверждаемым в порядке, определяемомПравительством Республики Беларусь. Право утверждать квалификационныесправочники предоставлено Министерству труда и социальной защиты РеспубликиБеларусь.
Наниматель не вправе включать вштатное расписание должности, не содержащиеся в соответствующихквалификационных справочниках. Изменение наименования должности, профессииосуществляется внесением изменений в квалификационные справочники, после чегонеобходимо внести изменение в штатное расписание, а затем в установленномпорядке — в трудовые договоры (контракты) работников. В трудовую книжкувносится запись о переименовании профессии, должности.
Изменение наименования должностив соответствии со ст.32 ТК является изменением существенных условий труда, всвязи с чем наниматель обязан предупредить работника о переименовании должностине менее чем за один месяц. Основанием для данных существенных измененийусловий труда является внесение изменений и дополнений постановлениямиМинистерства труда и социальной защиты Республики Беларусь в Единыйтарифноквалификационный справочник профессий рабочих и Квалификационныйсправочник должностей служащих. При этом сущность должностных обязанностейработника практически не изменяется.
Исключение из штатногорасписания одних должностей и включение в него других, без внесения изменения вквалификационные справочники, является не изменением наименования должностей, асокращением численности или штата работников. Так, например, если из штатногорасписания исключается должность «главный юрисконсульт», а вводитсядолжность «ведущий юрисконсульт», здесь имеет место не изменениенаименования должности, а изменение штатного расписания. Процедура решенияданного вопроса должна происходить в следующем порядке. Работник, занимающийдолжность главного юрисконсульта, предупреждается о сокращении его должности. Всоответствии со ст.43 ТК увольнение по п.1 ст.42 ТК допускается, еслиневозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу. Этомуработнику предлагается перевод на должность ведущего юрисконсульта. При егоотказе от перевода на данную работу, а также при отсутствии других вакансий,которые мог бы этот работник занять, он подлежит увольнению (не ранее чем черездва месяца) по п.1 ст.42 ТК с выплатой выходного пособия в размере не менеетрехкратного среднего месячного заработка [9, с.15].
Особенности рассмотрениятрудовых споров в суде определяются ТК, правилами искового производства,установленными ГПК.
Так, в ч.4 ст.241 ТК вновьзакреплена норма об освобождении работников от судебных расходов, которыесогласно ст.114 ГПК состоят из государственной пошлины и издержек, связанных срассмотрением дела.
Иски должны предъявляться пообщим правилам подсудности в районный (городской) суд по месту жительстваответчика (ст.42 ГПК), а в отношении юридических лиц — по месту его нахождения,указанному в учредительном документе (ст.46 ГПК).
Для возбуждения трудовых дел всудах законодатель установил определенные сроки. Общий срок являетсятрехмесячным. Он течет со дня, когда работник узнал или должен был узнать онарушении своего права. Этот срок применяется ко всем категориям трудовыхспоров, для которых не установлены иные сроки [12, с.10].
По делам об увольнениипредусмотрен более короткий (месячный) срок, который течет со дня вручениякопии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об обоснованиипрекращения трудового договора. Пока приказ либо трудовая книжка не вручены,срок давности не начал течь. Поэтому приказ должен вручаться увольняемому подрасписку сразу после издания. Одновременно под расписку должна вручатьсятрудовая книжка. Несвоевременное вручение приказа, трудовой книжки приводит, вчастности, к значительному увеличению сумм, взыскиваемых за время вынужденногопрогула, если суд восстанавливает уволенного на работе. Начало течениямесячного срока может связываться также с отказом работника получить хотя быодин из названных документов или с отказом нанимателя выдать его (ч.1 ст.242 ТК).
Например, в ноябре 2007 г. работникПетров обратился с заявлением на имя руководителя предприятия «А» отом, что с августа 2007 г. он недополучает заработную плату (у работникапочасовая оплата труда), а нормы выработки продукции увеличились на 20%. Нанимателембыла произведена проверка, в результате которой стало ясно, что переработкичасов у работника Петрова нет, о чем и был направлен письменный ответ Петрову. Вмае 2008 г. Петров обратился в суд с исковым заявлением о взыскании «недополученнойзаработной платы». Представитель ответчика (нанимателя) в возражении наиск заявил о пропуске срока исковой давности, установленного ст.242 ТК (3месяца), а также о том, что работник должен был узнать о предполагаемомнарушении своего права при получении расчетного листка в августе 2007 г. или вответе нанимателя на заявление работника. Уважительных причин пропуска срока,установленного для обращения в суд, у гражданина Петрова не было, и суд наосновании ч.2 ст. 200 ГК в иске Петрову отказал [9, с.26].
По общему правилу способностьсвоими действиями лично осуществлять свои права, выполнять обязанности в суде ипоручать ведение дел представителям принадлежит совершеннолетним гражданам июридическим лицам (ч.1 с.59 ГПК). Поскольку на работу принимаются лица с 16, ас письменного соглашения одного из родителей (усыновителей, попечителей) — с 14лет (ст.21 ТК), несовершеннолетние работники имеют право лично возбуждать изащищать в суде свои права и интересы, однако суд вправе привлечь их родителей,усыновителей и попечителей для оказания им помощи (ч.3 ст.59 ГПК).
По тем трудовым спорам, которыенепосредственно подведомственны судам, истцами являются лица, которыеобращаются в суд за защитой своих прав, а ответчиками — лица, которые, помнению истцов, нарушили их права и охраняемые законом интересы. Так, еслиработник причинил материальный ущерб нанимателю, последний будет истцом, аработник — ответчиком [13, с.41].
Если спор подведомствен суду, онможет быть передан на рассмотрение суда как работником, который считает, чтоего нарушенное право не восстановлено комиссией по трудовым спорам, так инанимателем, который находит, что вынесенное комиссией постановление по спорупротиворечит законодательству. Однако по сложившейся практике истцом в любом изэтих случаев считается работник, обратившийся с требованием в КТС, а ответчиком- наниматель. Это связано с тем, что в таких случаях трудовой спор в судевозникает не впервые, а как бы продолжается, поскольку суд рассматривает жалобуна решение КТС.
Кроме истца дело в суде можетвозбудить также прокурор или профсоюз (ст.81, 86 ГПК). Лицо, в интересахкоторого дело начато по заявлению прокурора или профсоюза, извещается судом овозникшем процессе и участвует в нем в качестве истца (ст.82 ГПК).
Гражданское процессуальноезаконодательство предусматривает, что профессиональные союзы могут обращаться всуд с заявлениями в защиту прав и охраняемых законом интересов их членов поспорам, вытекающим из трудовых правоотношений, а также по делам:
1) об отмене усыновления;
2) о лишении родительских прав;
2) о взыскании алиментов;
4) о защите иных интересовнесовершеннолетних, а также интересов недееспособных (ст.85, 86 ГПК) [7, с.60].
Согласно ч.2 ст. 19 (закона«О профсоюзах » от 22 апреля 1992 г. №1605 (далее — Закон)) профсоюзывправе по просьбе своих членов и других граждан обращаться в суд с исковымзаявлением в защиту их трудовых и социально-экономических прав. В этих целяхпрофсоюзы могут иметь службы правовой помощи и другие необходимые органы,компетенция которых определяется уставами (положениями) профсоюзов и актамизаконодательства.
Защита интересов работников ворганах по рассмотрению трудовых споров может осуществляться профсоюзами по:
собственной инициативе;
просьбе членов профсоюза;
просьбе других работников.
Закон предоставляет профсоюзамправо представлять в органах по рассмотрению трудовых споров не только интересычленов профсоюза, но и любого обратившегося к ним работника. Указанная нормаявляется очень важной, так как профсоюзы, защищая индивидуальные права иинтересы, прежде всего членов организации, не должны отказывать в помощи и всемдругим, обратившимся к ним работникам.
В соответствии с положениями ГПК(ст. ст.85, 86) и ст. 19 Закона профсоюзы вправе предъявлять в суд в защитуинтересов работника иски о восстановлении на работе, а также бытьпредставителем работника в суде, если он сам обратился с иском о восстановлениина работе.
Если профсоюзная организация отсвоего имени обратилась в суд в защиту интересов работника, то на неераспространяются все права стороны в процессе, а именно: право знакомиться сматериалами дел, делать выписки из них, снимать копии представленных документови требовать их удостоверения, представлять доказательства, участвовать в исследованиидоказательств, задавать вопросы другим участникам судопроизводства по делу,заявлять ходатайства, давать устные и письменные объяснения суду, представлятьсвои доводы и соображения, возражать против ходатайств, доводов и соображенийдругих лиц, заявлять отводы, обжаловать судебные постановления.
Таким образом, профсоюзнаяорганизация может оказать реальную помощь в виде обращения в суд с заявлением ипредставления интересов работников при рассмотрении конкретного трудового дела[11, с.76].
Истцом или ответчиком может бытьтолько сам наниматель, с которым работник состоит в трудовом правоотношении. Руководительорганизации независимо от форм собственности выступает в качестве органаюридического лица. Он подтверждает свое право выступать по делу от именинанимателя документом, который удостоверяет его служебное положение илиполномочие (ч.3 ст.70 ГПК). Кроме того, организации ведут трудовые дела в судахчерез представителей, которыми могут быть как юрисконсульты, так и другиеработники. Представитель нанимателя допускается к участию в деле только приналичии доверенности, выданной и оформленной в соответствии с законом.
Споры об отказе в заключениитрудового договора подлежат непосредственному рассмотрению в суде, бездосудебного обжалования в порядке искового производства в случаях, указанных вп.1-3 ч.3 ст.241ТК.
Необходимо иметь в виду, что всоответствии со ст.60 Конституции Республики Беларусь в суд об оспариванииотказа нанимателя в заключении трудового договора вправе обращаться не толькограждане, перечисленные в ст.16 ТК, но и другие лица, которые считают отказ вприеме на работу необоснованным.
В ч.3 ст.241 ТК перечислены идела, которые подлежат непосредственному рассмотрению в суде, но не являютсяисковыми. Такие споры закон не именует собственно трудовыми, так как спорвозникает в связи с заключением трудового договора при отсутствии обязательствананимателя заключить трудовой договор. Они рассматриваются в суде не по искам,а по жалобам граждан на действия должностных лиц, ущемляющих права граждан (п.5ст.335 ГПК), согласно правилам производства по делам, возникающим изадминистративно-правовых отношений. На обжалование отказа в заключениитрудового договора в суд прямо указывает ч.3 ст.16 ТК, а в ч.2 предусмотреноправо гражданина известить его о мотивах отказа в письменной форме не позднеетрех дней после обращения.
В отличие от требований ст.354ГПК жалобы на отказ в заключении трудового договора подаются в суднепосредственно без досудебного обжалования в порядке подчиненности и вотношении действий (бездействия) должностным лиц нанимателя. В отношении ихприменяется правило ст.335 ГПК о месячном сроке на обращение с жалобой в суд,исчисляемом со дня, когда гражданину стало известно о нарушении его права.
Для обращения нанимателя в судпо вопросам взыскания материального ущерба, причиненного ему работником,установлен срок — один год со дня обнаружения ущерба (ч.2 ст.242 ТК). Но еслиущерб выявлен в результате инвентаризации, ревизии или проверкифинансово-хозяйственной деятельности организации, днем обнаружения ущербапринято считать день составления (подписания) соответствующего акта илизаключения.
Названные трехмесячный, месячныйи годичный сроки применяются также при обращении в суд прокурора.
В случае пропуска этих сроков поуважительным причинам они могут быть восстановлены.
Суды рассматривают трудовыеспоры по общим правилам гражданского судопроизводства с некоторымиособенностями.
Дела по рассмотрению трудовыхспоров должны рассматриваться судом не позднее одного месяца со дня принятиязаявления (ст.158 ГПК) [12, с.10].
Обязанность представитьдоказательства по делам о разрешении трудового спора лежит на той стороне,которая ими располагает. Обычно такой стороной является наниматель. Вчастности, по спорам о восстановлении на прежней работе или в прежней должностинаниматель доказывает факты, которые в силу закона дают основания дляувольнения или перевода на другую работу. Если, например, работник уволен по п.5ст.42 ТК, наниматель должен доказать факт прогула, которым считается такжеотсутствие на работе более 3 часов в течение рабочего дня. При увольнении запоявление на работе в состоянии алкогольного опьянения (п.7 ст.42 ТК) целесообразнопредставить акт о медицинском освидетельствовании работника. Но могут бытьпредставлены и иные доказательства, например акт, составленный по поводуотстранения от работы или пребывания в состоянии опьянения.
Истец по делу вправе отказатьсяот иска. Ответчик вправе признать иск. Стороны могут окончить дело мировымсоглашением (ч.3 ст.61 ГПК).
Недопустимы лишь такие мировыесоглашения по делам о разрешении трудовых споров, которые нарушают действующеезаконодательство.
По ст.244 ТК в случаяхвосстановления работника на прежней работе, а также изменения формулировкипричины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новуюработу, ему выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула.
При незаконном переводе,перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работыработнику выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула илиразница в заработке за время нижеоплачиваемой работы. Наниматель можетпроизвести указанные выплаты при отсутствии решения органа по рассмотрениютрудового спора (ст.244 ТК).
В целях предотвращения фактовнезаконного увольнения и перевода на другую работу, а также для возмещения,причиненного в связи с этим, материального ущерба нанимателю суд применяет ст.245ТК, т.е. возлагает на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении,переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении отработы, обязанность возместить ущерб, причиненный в связи с оплатойвынужденного прогула или выполнением нижеоплачиваемой работы. Такая обязанностьвозлагается на должностное лицо, если соответствующие действия совершены им снарушением закона, а также при задержке исполнения решения суда овосстановлении работника на работе, прежнем рабочем месте, прежних существенныхусловий труда (ст.245 ТК) [8, с.836-837].
Задержкой расчета следуетсчитать выплату причитающихся работнику при увольнении сумм не в деньувольнения или не на следующий день после предъявления требований работника орасчете, если в день увольнения работник не работал.
ПРИМЕР.
Решением суда Партизанскогорайона г. Минска удовлетворены требования Т. к ООО «И» о взысканиисреднего заработка за задержку расчета при увольнении.
Из материалов делаусматривается, что истец работал на основании заключенного с ним контракта. Трудовыеотношения были прекращены до истечения срока контракта 13 января 2006 г. посоглашению сторон на основании п.1 ст.35 ТК. В день увольнения окончательныйрасчет с истцом произведен не был. Истцу было предложено получить причитающуюсяему заработную плату в день, определенный в данной организации для выплатыработникам заработной платы.
Начисление заработной платыистцу было произведено одновременно со всеми работниками, и 20 января 2006 г. причитающаясяистцу сумма зачислена на его карт-счет. Заработная плата была получена истцомтолько 21 января 2006 г.
Суд пришел к выводу, что имеетсявина ответчика в невыплате истцу в день увольнения причитающихся ему приувольнении сумм. Задержка выплаты причитающихся работнику сумм составляет 8дней.
Право на взыскание среднегозаработка за задержку расчета принадлежит работнику независимо от видазаключенного с ним трудового договора, в том числе работающему посовместительству.
В то же время лица, работающиепо гражданско-правовому договору, правом на взыскание среднего заработка зазадержку расчета в порядке ст.78 ТК не обладают. Ответственность за нарушениеобязательств в данном случае регулируется Гражданским кодексом РеспубликиБеларусь (далее — ГК).
Для правильного примененияприведенных норм ТК следует определить, что означает понятие «все выплаты,причитающиеся работнику от нанимателя» или, как иногда указывается всудебных решениях, «окончательный расчет».
Судебная практика исходит изтого, что в выплаты, причитающиеся от нанимателя, включаются:
заработная плата, причитающаясяза отработанное время.
Например, работник увольняется всередине месяца, следовательно, ему должна быть начислена и выплаченазаработная плата за прошлый месяц и за половину текущего месяца.
В ситуациях, когда увольнениепроизводится до окончания соответствующего периода (месяца, квартала),возникает вопрос о взыскании премий, входящих в систему оплаты труда, право наполучение и размер которых определяется по результатам работы за определенныйпериод.
Если по условиям локальногонормативного акта — положения о премировании — премия подлежит выплате, ноневозможно определить ее размер, наниматель обязан выплатить основнуюзаработную плату, предупредив работника, что премия будет выплачена позже,после окончания отчетного периода и начисления ее работнику в соответствии сусловиями и показателями, определенными в локальном нормативном акте.
В то же время, если положением опремировании предусмотрено, что при увольнении до окончания месяца премия неначисляется, то наниматель не обязан ее начислять и невыплата таких сумм небудет считаться задержкой расчета.
В качестве примера можнопривести дело, когда истицей заявлялось несколько исковых требований, в томчисле и требования о взыскании премии и среднего заработка за задержку выплатыокончательного расчета [12, с.23].
3.2 Исполнение некоторых решений и постановлений потрудовым делам
По общему правилу решения судаподлежат исполнению после вступления их в законную силу (ст.467 ГПК). Закондопускает немедленное исполнение некоторых решений, т.е. возможность исполнениясразу после вынесения судебного решения.
Как и ст.313 ГПК, ТК регулируетлишь случаи обязательного немедленного исполнения по трудовым спорам: овосстановлении на работе, на прежнем рабочем месте, прежних существенныхусловий труда (ст.243 ТК) и о выплате работнику заработной платы, но не свышечем за один месяц (ч.3 ст.347 ТК). Данные нормы носят императивный характер идействуют независимо от упоминания об этом в решении. Кроме того, согласно ст.314ГПК суд может допустить немедленное исполнение, указав это в любом решении, втом числе по трудовым и иным спорам, если вследствие особых обстоятельствзамедление в исполнении может привести к значительному ущербу для взыскателяили сделать невозможным само исполнение.
Исполнительный лист принемедленном исполнении выдается взыскателю немедленно по вынесении судебногопостановления (ч.1 ст.463 ГПК) либо по просьбе взыскателя направляется дляисполнения непосредственно судом (ч.3 ст.463 ГПК).
В ч.2 ст.247 установленаобязанность нанимателя, задерживающего исполнение решения о восстановлении наработе, на прежнем рабочем месте, прежних существенных условий труда, выплатитьработнику средний заработок или разницу в заработке за время задержки со днявынесении решения по день его исполнения. Принудительное взыскание этих суммосуществляется на основании определения суда (ст.538 ГПК) в порядке,предусмотренном ст.329 ГПК для изменения способа и порядка исполнения решения.
За умышленное неисполнениесудебного решения (постановления) либо воспрепятствование их исполнениювиновные должностные лица могут быть привлечены к уголовной ответственности пост.423 УК.
Ряд решений по трудовым спорамподлежит немедленному исполнению — о присуждении работнику заработной платы, ноне свыше чем за один месяц, о восстановлении на работе незаконно уволенного илипереведенного работника (п.3, 4 ст.313 ГПК; ст.247 ТК).
ГПК (гл.31) предусматриваеттакже возможность бесспорного взыскания начисленной, но невыплаченнойзаработной платы в порядке приказного производства [13, с.42].
В случае неисполнения решениясуда добровольно, возбуждается исполнительное производство. Его инициаторамимогут быть: истец, прокурор, профсоюзный комитет, выступающий в защитуработника. Если решение суда по индивидуальному трудовому спору не исполнено вустановленный законом или судом срок, то заинтересованный работник вправеподать в тот же суд заявление о неисполнении его решения и принуждении к томуответчика. Когда неисполнением решения суда нарушаются права и интересыработника, в его защиту в суд вправе обратиться профсоюзный орган.
Принудительное исполнениерешений судов по индивидуальным трудовым спорам осуществляется через судебного исполнителя.Приступая к исполнению решения, судебный исполнитель посылает должникупредложение о добровольном исполнении решения в срок до пяти дней. Такоепредложение представляет собой попытку восстановления нарушенных прав безприменения принудительных мер. Оно вручается должнику под расписку на второмэкземпляре документа, приобщаемого к исполнительному производству. Внеобходимых случаях одновременно с вручением предложения судебный исполнительможет наложить арест на имущество должника.
Невыполнение требованийсудебного пристава и действия, препятствующие исполнению возложенных на негообязанностей, влекут ответственность в порядке, установленном законом [11, с.77-78].
4. Органы примирения, посредничества и арбитража
В ТК не урегулирован порядокформирования органов примирения, посредничества и арбитража для разрешенияиндивидуальных трудовых споров. Они могут быть сформированы в порядке,определенным коллективным договором (соглашением), либо в порядке, аналогичномдля органов по разрешению коллективных трудовых споров. Могут быть использованыуже созданные указанные органы.
К подведомственности органовуказанных в ч.1 ст.251 ТК, в силу системного толкования ст.233, 236, 241, 377ТК относятся споры между работником и нанимателем по вопросаминдивидуально-договорного регулирования трудовых отношений, т.е. когдананиматель вправе, но не обязан предоставить, установить или изменить работникуусловия труда. Например, неполное рабочее время согласно ч.1 ст.118 ТК, отпускбез сохранения зарплаты согласно ст. 190 ТК, дополнительные свободные от работыдни для обучающихся в заведениях, обеспечивающих получение среднегоспециального и высшего образования, согласно ч.2 ст.215 ТК и др.
Формирование органов примирения,посредничества и арбитража для урегулирования индивидуальных трудовых споровявляется правом, а не обязанностью нанимателя. Если указанные органы несформированы, индивидуальные трудовые споры по вопросам установления илиизменения условий труда подлежат рассмотрению нанимателем по соглашению спрофсоюзом в пределах предоставленных им прав.
Индивидуальные трудовые споры,связанные с применением законодательства о труде, коллективных договоров,соглашений и иных локальных нормативных актов, трудовых договоров,подведомственные КТС и суду. Например, о взыскании заработной платы, выплатекомпенсации, предоставлении гарантий, трудовых отпусков и в других случаях,когда работник обладает субъективным правом, а на нанимателе лежитсоответствующая правовая обязанность (ст.233, 236 и 241ТК).
Стороны определяют порядокработы органов, указанных в ч.1 ст.251 ТК, в том числе когда для рассмотренияиндивидуальных трудовых споров используются уже сформированные для рассмотренияколлективных трудовых споров органы примирения, посредничества и арбитража.
Рассмотрение в указанных органахиндивидуальных трудовых споров, связанных с применением законодательства отруде, не может ограничивать право работника на судебную защиту [8, с.839-840].
Заключение
В курсовой работе былирассмотрены проблемы связанные с разрешением индивидуальных трудовых споров. Этатема, как уже неоднократно отмечалось в работе, очень актуальна.
В связи с ломкой старыхпроизводственных отношений, которые сложились в условиях плановой экономики и всвязи с переходом к рыночной системе хозяйствования перед обществом всталипроблемы обусловленные противоречиями между интересами работодателей,выраженных в получении максимальной прибыли и интересами работников,заинтересованных в максимальной оплате своего труда и получения благ,предусмотренных трудовым законодательством. Однако реализация всех этихгарантий ложится на работодателей дополнительным финансовым бременем, котороеони не желают брать на себя.
Нарушения трудовогозаконодательства встречаются сплошь и рядом. Они начинаются ещё до моментазаключения трудовых договоров, когда соискателю на вакансию выставляютсязаранее противозаконные условия заключения трудового договора. От негоработодатель зачастую требует отказаться от отпуска, выходных, требует работатьсверх норм рабочего времени. В результате трудовой договор заключается назаранее противозаконных условиях.
Такая ситуация обусловленаобъективными факторами вытекающими из экономических законов, которыеотносительно рынка рабочей силы обуславливают постоянное превышение предложениянад спросом. Трудовой кодекс Республики Беларусь императивно в своих нормах компенсировалэту экономическую закономерность, но реально на практике отсутствует механизмгосударственного контроля над соблюдением положений трудового законодательства.Трудовой кодекс предусматривает наличие такого государственного органа какинспекция по труду, а также четко определяет его полномочия. Но данный органпока ещё не осуществляет свои полномочия на должном уровне. Вот именно такаяситуация способствует возникновению трудовых споров как индивидуальных, так иколлективных.
Как видно из содержания работы,законодатель достаточно детально регламентировал процедуры разрешенияиндивидуальных трудовых споров. Трудовой кодекс Республики Беларусь определяетдва органа, которые уполномочены рассматривать трудовые споры. Это комиссия потрудовым спорам и суд.
Что касается комиссии потрудовым спорам, то, как показывает практика, она не может реально защититьправа работника, т.к её состав: как члены КТС, назначены работодателем, так ичлены, выбранные работниками, фактически зависят от работодателей и проводят ихлинию. Поэтому реально свои права работник может защитить только в суде.
Но, опять же, как показываетпрактика, за судебной защитой своих нарушенных трудовых прав обращаются толькоте работники, которые прекратили или собираются прекратить трудовые отношения. Этосвязано с тем, что по возникшему трудовому спору, он сможет защитить свои правав судебном порядке, но после этого работодатель создаст ему такие условия,которые несовместимы с продолжением трудовых отношений.
Такая ситуация явно не соответствуетпровозглашенному в Конституции РБ равенства всех перед законом и судом ипринципам соблюдения прав человека и гражданина в цивилизованномдемократическом обществе.
Список использованных источников
Список нормативных источников:
1. Конституция Республики Беларусь 1994 года (с изменениями и дополнениями,принятыми на республиканских референдумах 24 ноября 1996г. и 17 октября 2004г)- Минск: Амалфея, 2005 — 48с.
2. Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26.07.1999 г. №296-З (в ред. от07.05.2007) // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс]/ ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. — Минск,2007.
3. Гражданско-процессуальный кодекс Республики Беларусь 11.01.1999 г. №238-3 (в ред. от 11.07.2007) // Консультант Плюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронныйресурс] / ООО «ЮрСпектр», Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь.- Минск, 2007.
4. О профессиональных союзах: Закон Респ. Беларусь, 22 апреля 1992 г., №1605-ХII: в ред. Закона Респ. Беларусь от 10.05.2007 г. // Консультант Плюс: Беларусь.Технология 3000 [Электронный ресурс] /ООО «ЮрСпектр». — Минск, 2008.
5. Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь «Онекоторых вопросах применения судами трудового законодательства» №2 от 29марта 2001г. // КонсультантПлюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронный ресурс]ООО «ЮрСпектр, Нац. Центр правовой информ. Респ. Беларусь. — Минск, 2009.
6. Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь „Оприменении судами законодательства о материальной ответственности работников заущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей“ № 2 от26 марта 2002 г. // КонсультантПлюс: Беларусь. Технология 3000 [Электронныйресурс] ООО „ЮрСпектр, Нац. Центр правовой информ. Респ. Беларусь. — Минск, 2009.
7. Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь “Опрактике применения судами законодательства, регулирующего компенсациюморального вреда» № 7 от 28 сентября 2000 г. // КонсультантПлюс: Беларусь.Технология 3000 [Электронный ресурс] ООО «ЮрСпектр, Нац. Центр правовойинформ. Респ. Беларусь. — Минск, 2009.
Список литературных источников:
8. Важенкова, Т.Н. Трудовое право/ Т.Н. Важенкова. — Минск: Амалфея, 2008. — 432 с.
9. Демедюк, Т.В. Нанимателю о разрешении трудовых споров в суде / Т.В. Демедюк// Кадровик. Управление персоналом. — 2009. — №4. — 25-27 с.
10. Кеник, К.И. Индивидуальные трудовые споры / К.И. Кеник // Отдел кадров.- 2005. — -№10. — -.59-60 с.
11. Кеник, К.И. Изменение судом формулировки причины увольнения/ К.И. Кеник// Отдел кадров. — 2009. — №7. — 13-15с.
12. Кеник, К.И. Судебная практика по спорам о задержке расчета приувольнении / К.И. Кеник // Отдел кадров. — 2007. — №8. — 22-24 с.
13. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь / И.С. Андреев [и др.]; под общ. ред. Г.А. Василевича. — Минск: Амалфея, 2008. — 1232 с.
14. Савина, В.И. Трудовое право/ И.В. Савина. — Минск: Тетра Системс, 2006. — 144с.
15. Семенков, В.И. Трудовое право/ В.И. Семенков. — Минск: Амалфея, 2006. — 783с.
16. Соколовская, А.М. Причины возникновения трудовых споров, порядок ихрассмотрения комиссиями по трудовым спорам и судом / А.М. Соколовская // Отд. кадров.- 2002. — № 9. — 73-78 с.
17. Тарасевич, Н.И. Проблемы правового регулирования порядка рассмотренияиндивидуальных трудовых споров в комиссии по трудовым спорам/ Н.И. Тарасевич //Право. by. — 2008. — №1. — 6-11 с.
18. Томашевский, К. Трудовое процессуальное право и его место в системеправа Республики Беларусь / К. Томашевский // Судовы веснiк- 2007. — № 2. — 41-43 с.
19. Филипчик, Р.И. Судебная практика по делам о привлечении работников кдисциплинарной ответственности / Р.И. Филипчик // Отел кадров — 2009. — №3. — 18-20 с.