Федеральное агентство пообразованию
САМАРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙЭКОНОМИЧЕСКИЙ
УНИВЕРСИТЕТ.
Курсовая работа
ПРЕДМЕТ Трудовое право
по теме:
Расторжение трудовогодоговора по инициативе работодателя
г. Тольятти, 2010
Содержание:
Введение
Глава1. Понятие расторжения трудового договора по инициативе работодателя
Глава2. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя
2.1Расторжение трудового договора в связи с изменениями в организации труда
2.2Расторжение трудового договора в связи с личностными качествами работника
2.3Расторжение трудового договора в связи с виновными действиями со стороныработника
Заключение
Списокиспользуемой литературы
Введение
Трудовой договор как основание возникновения и формасуществования трудового правоотношения тесно связывает права и обязанностисторон по договору с правами и обязанностями их в качестве субъектовсоответствующего правоотношения, а также определяет правовое положениегражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника трудовогоколлектива.
Разумеется, в практике трудовых правоотношений нередкимявляется расторжение трудового договора, в том числе, и по инициативеработодателя.
Основания расторжения могут быть связаны с изменениями ворганизации труда, с личностными качествами работника, а также с виновнымидействиями со стороны работника.
Зная конкретные основания, по которым работодатель вправеуволить работника, а также необходимые условия, которые необходимо соблюстиработодателю при применении каждого из таких оснований, работник может избежатьзлоупотреблений со стороны работодателя, или, при наличии факта ущемления прав,добиться их восстановления.
Работодатель же, напротив, используя эти основания, можетуволить работника, который, по сравнению с другими работниками, менееэффективно выполняет возложенные на него обязанности – ввиду недостаткаквалификации, опыта, наличия дисциплинарных взысканий – и, таким образом,повысить производительность труда на своем предприятии.
Однако, увольнение работника по данным основаниям, неявляется обязанностью работодателя. То есть, при возникновении одного из такихоснований расторжения трудового договора, работодатель, если сочтет этоправильным, может и не прибегать к увольнению, тем самым улучшить положениеработника.
Цель данной курсовой работы – дать характеристику расторжениятрудового договора по инициативе работодателя.
Для достижения поставленной цели необходимо выполнитьследующие задачи:
1) дать понятие расторжения трудового договора по инициативеработодателя
2) охарактеризовать основания расторжение трудового договора:
— в связи с изменениями в организации труда
— в связи с личностными качествами работника
— в связи с виновными действиями со стороны работника
Глава 1. Понятие расторжения трудового договора поинициативе работодателя
Увольнение работника является ограничением его права на труд,поэтому оно допускается лишь при наличии оснований, предусмотренных в законе.Статья 81 Трудового кодекса РФ содержит перечень случаев расторжения трудовогодоговора по инициативе работодателя.
Некоторые основания прекращения трудового договора являютсяобщими, т.е. могут быть применены к любым работникам. Пункты 4, 7, 8, 9, 10, 13ст. 81 Трудового кодекса РФ закрепляют дополнительные основания, применяемыелишь к отдельным категориям работников, указанным в этих пунктах, например круководителю организации; к главному бухгалтеру; к работнику, непосредственнообслуживающему денежные или товарные ценности; к работнику, выполняющемувоспитательные функции.
В зависимости от наличия или отсутствия вины работникаразличают виновные и невиновные основания расторжения трудового договора. Какправило, если вина работника отсутствует, то при увольнении работодатель долженвыполнить ряд действий.1
Кроме того, все основания расторжения трудового договора поинициативе работодателя
можно условно разделить на следующие три группы в зависимостиот причины увольнения:
1) в связи с изменениями в организации труда (п. 1, 2, 4 ст.81 ТК РФ);
2) в связи с личностными качествами работника (п. 3, 14 ст.81 ТК РФ);
3) в связи с виновными действиями со стороны работника (п. 5,6, 7, 8, 9, 10, 11, 13, 14 ст. 81 ТК РФ).
Однако надо отметить, что в данной статье содержитсянеисчерпывающий перечень оснований расторжения.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателяявляется его правом, а не обязанностью. Поэтому и при наличии рассмотренныхоснований для расторжения трудового договора работодатель может отказаться отувольнения работника. Такой отказ допускается, так как улучшает положениеработника, избавляя его от необходимости претерпеть неблагоприятныепоследствия, связанные с увольнением с работы по инициативе работодателя.2
Глава 2. Основания расторжения трудового договора поинициативе работодателя2.1 Расторжение трудового договора в связи с изменениями ворганизации труда
К основаниям расторжения трудового договора в связи сизменениями в организации труда относятся:
— ликвидация организации либо прекращение деятельностиработодателя — физического лица
— сокращение численности или штата работников организации
— смена собственника имущества организации
В п. 1 ст. 81 ТК РФ, ч. 4 ст. 81 ТК РФ говорится о применениитакого основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, какликвидация организации либо прекращение деятельности работодателя — физическоголица.
Применение данного основания предполагает доказываниеследующих юридически значимых обстоятельств:
Во-первых, ликвидации организации, что подтверждаетсяисключением из реестра юридических лиц.
Ликвидация юридического лица влечет его прекращение безперехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.3
Реорганизация же юридического лица представляет собойпрекращение данного юридического лица с переходом прав и обязанностей к другимюридическим лицам. Различают пять видов реорганизации: слияние (два и болееюридических лица превращаются в одно), присоединение (одно или несколькоюридических лиц присоединяются к другому), разделение (юридическое лицо делитсяна два или более юридических лиц), выделение (из состава юридического лицавыделяются одно или несколько юридических лиц, при этом юридическое лицо, изкоторого произошло выделение, продолжает существовать) и преобразование(юридическое лицо одного вида трансформируется в юридическое лицо другоговида).4
Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключениемслучаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственнойрегистрации вновь возникших юридических лиц. При реорганизации юридическоголица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из нихсчитается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный реестрюридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридическоголица.
Доказательством реорганизации во всех ее видах и ее отличиемот ликвидации служит наличие правопреемника, переход имущественных прав иобязанностей реорганизованного юридического лица к новым или новомуюридическому лицу. Только при ликвидации юридического лица прекращаютсятрудовые отношения со всеми работниками (и всем им выдаются уведомления опредстоящей ликвидации организации), при реорганизации же (во всех ее видах)трудовые отношения с согласия работника продолжаются.
На практике нередко смешиваются понятия реорганизации иликвидации организаций и в локальных нормативных актах неверно указывается нато, что организация ликвидируется наиболее часто в случаях преобразования ее виную организационно-правовую форму. При этом работодатель ошибочно полагает,что все работники реорганизуемой организации подлежат увольнению в связи с ееликвидацией, а новая организация уже сама формирует численность и штатработников.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организацииработники предупреждаются персонально и под роспись не менее чем за два месяцадо увольнения. При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнениявыборного профсоюзного органа принимает необходимые меры, предусмотренныеТрудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором,соглашением. Критерии массового увольнения впредь должны определяться вотраслевых и территориальных соглашениях. Если соглашение не принято, тоосновными критериями массового высвобождения являются показатели численностиувольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений,организаций либо сокращением численности или штата
работников за определенный календарный период. К нимотносятся:
— ликвидация предприятия любой организационно-правовой формыс численностью работающих 15 и более человек;
— сокращение численности или штата работников предприятия вколичестве:
— 50 и более человек — в течение 30 календарных дней;
— 200 и более человек — в течение 60 календарных дней;
— 500 и более человек — в течение 90 календарных дней;
— увольнение работников в количестве 1% общего числаработающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности илиштата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятыхменее 5000 человек.5
При расторжении трудового договора в связи с ликвидациейорганизации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размересреднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячныйзаработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения(с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячныйзаработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дняувольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельныйсрок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
На локальном уровне отдельные организации часто предоставляютвысвобождаемым работникам определенные льготы и преимущества, напримерповышенную оплату выходного пособия, оказывают помощь в дальнейшемтрудоустройстве и т.д.6
Во-вторых, необходимо доказывание прекращения деятельностиработодателя — физического лица. Данное обстоятельство может быть подтвержденоокончанием деятельности физического лица в качестве индивидуальногопредпринимателя, смертью физического лица.
В данном случае речь идет, конечно, о прекращениидеятельности этого лица именно в качестве работодателя. Поскольку в силуТрудового кодекса РФ физическое лицо как работодатель возникает с моментарегистрации заключенного трудового договора, можно предположить, чтопрекращение его деятельности в этом качестве наступает в момент прекращениязаключенного трудового договора.
Вместе с тем в ряде случаев работодатель — физическое лицопредставляет собой специальный субъект права, действующий для достиженияопределяемых законом целей, включая производство прибыли, и, соответственно,обязанный в тех или иных формах осуществлять государственную регистрацию(лицензирование) этой своей деятельности.
Соответственно, прекращение (или приостановление)деятельности такого рода работодателей может служить самостоятельным основаниемдля прекращения трудового договора с работниками в соответствии с п. 1 ч. 1 ст.81 Трудового кодекса РФ.7
Ранее указывалось на то, что трудовой договор может бытьрасторгнут в случае прекращения деятельности работодателя — физического лица, вчастности когда прекращалась деятельность работодателя — физического лица наосновании им самим принятого решения, вследствие признания его несостоятельным(банкротом) по решению суда, в связи с истечением срока действия свидетельствао государственной регистрации. В трудовом договоре работника с работодателем — физическим лицом определялись сроки предупреждения об увольнении, а такжеслучаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходногопособия и других компенсационных выплат.
Ныне указано, что в случае смерти работодателя — физическоголица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений оместе его пребывания в течение двух месяцев, иных случаях, не позволяющихпродолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации фактапрекращения трудового договора, работник имеет право в течение одного месяцаобратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрировантрудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора.Следует иметь в виду, что датой увольнения считается день прекращения трудовогодоговора, а не число, с которого ликвидирована организация.8
В-третьих, необходимо доказывание прекращения деятельностифилиала, представительства, иного обособленного структурного подразделенияорганизации. Данное обстоятельство подтверждается решением полномочного органао прекращении деятельности обособленного структурного подразделения,расположенного в другой местности, то есть в другом населенном пункте, чем самаорганизация.
Здесь уместно обратить внимание на то, что Гражданский кодексРФ говорит о ликвидации именно юридического лица, а не его филиала,представительства и иного обособленного структурного подразделения (неявляющихся по законодательству юридическими лицами). В случае упраздненияпоследних всегда идет речь о реорганизации организации. Однако новеллойТрудового кодекса РФ является положение о том, что в случае прекращениядеятельности филиала, представительства и иного обособленного структурногоподразделения организации, расположенных в другой местности, расторжениетрудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится поправилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Из этоговытекает, что если филиал или представительство расположены в той же местности,то в данном случае работники подлежат увольнению по правилам п. 1 ст. 81 ТК РФ.9
Кроме того, при увольнении по данному основанию должны бытьпредставлены доказательства фактического прекращения деятельности обособленногоструктурного подразделения организации, расположенного в другой местности. Сточки зрения применения норм трудового права обособленным может быть признаноподразделение, руководитель которого наделен полномочиями по приему иувольнению работников, то есть по принятию самостоятельных кадровых решений.Доказанность каждого из трех перечисленных обстоятельств может служить поводомдля применения п. 1 ст. 81 ТК РФ.
В-четвертых, должно быть доказано выполнение работодателемобязанности по трудоустройству в виде своевременного, не позднее чем за тримесяца до проведения увольнения, сообщения в местную службу занятости сведенийо подлежащих увольнению работниках. Данное сообщение должно быть сделано вписьменной форме. Недоказанность этого юридически значимого обстоятельствапозволяет признать увольнение по п. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, взыскать сработодателя средний заработок за все время вынужденного прогула, а такжекомпенсацию морального вреда. После чего увольнение может состояться ссоблюдением перечисленных правил, то есть после сообщения сведений об уволенныхработниках в местную службу занятости населения.
В п. 2 ст. 81 ТК РФ в качестве основания для расторжениятрудового договора по инициативе работодателя названо сокращение численностиили штата работников организации.
При применении данного основания доказыванию подлежатследующие юридически значимые обстоятельства:
Во-первых, действительное сокращение численности или штатаработников организации. Сокращение численности работников организациипроисходит при отсутствии штатного расписания.
Сокращение численности должно быть обусловлено законнымипричинами, например, введением новых норм обслуживания технических средств,используемых работодателем. Допустим, по нормативу механизм, действующий уработодателя, должен обслуживаться тремя работниками, после егосовершенствования утвержден норматив обслуживания в два работника. Вподобной ситуации у работодателя появляется основание для сокращениячисленности работников, обслуживающих данный механизм, с трех до двух.
Произвольное сокращение численности работников работодателем,например, при отсутствии денежных средств на выплату заработной платы, недопускается. В этом случае кредиторы работодателя могут возбудить процедуру егобанкротства.
Сокращение штата работников организации подтверждаетсяпринятыми полномочным органом или лицом штатными расписаниями. Основанием дляприменения данного пункта является уменьшение количества штатных единиц в целомв организации. Поэтому доказательствами действительного сокращения штатаработников организации является принятое в установленном порядке новое штатноерасписание, в котором количество штатных единиц в организации по сравнению сранее действовавшим штатным расписанием уменьшилось. В связи с чем сокращениештатной единицы в одном подразделении организации и увеличение количестваединиц в другом не приводит к уменьшению количества штатных единиц в целом ворганизации. Поэтому в подобной ситуации сокращение штата работниковорганизации не происходит, и применение рассматриваемого основания дляувольнения работников должно признаваться незаконным.10
В конкретной организации увольнение работников по сокращениючисленности или штата начинается с издания приказа, в констатирующей частикоторого кратко излагаются его цели и задачи, а именно обоснованиенеобходимости высвобождения работников. В распорядительной части приказаследует непосредственно указание на сокращение численности работников илидолжностей в конкретных отделах. Этим же приказом целесообразно создатькомиссию по сокращению штата, определить ее состав, дать указание экономическойслужбе внести соответствующие изменения в штатное расписание либо подготовитьновое штатное расписание (его проект) с указанием сроков выполнения этогопоручения, а также обязать руководителей отделов и служб представить списоккандидатур, подлежащих высвобождению. Каждый пункт приказа должен начинатьсяуказанием исполнителя и конкретного действия, а также иметь определенный сроквыполнения этого действия.
Мероприятиям по сокращению штата и в особенности численностиработников должно предшествовать сокращение вакантных должностей.11
Во-вторых, при применении рассматриваемого основаниярасторжения трудового договора по инициативе работодателя должно быть доказаноотсутствие у него возможности трудоустроить работника в рамках организаций.
Применительно к ч. 3 ст. 73 ТК РФ выполнением работодателемобязанности по трудоустройству работника в организации следует считатьпредложение ему в письменной форме имеющейся в организации работы, котораясоответствует его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такойработы работодатель должен предложить работнику вакантную нижестоящую должностьили нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетомимеющейся у него квалификации и состояния здоровья.
Таким образом, работодатель обязан предложить работникуработу по всем имеющимся в организации вакансиям, которые соответствуютвыполняемой работником трудовой функции, а также по нижестоящим илинижеоплачиваемым вакансиям. Невыполнение данной обязанности является основаниемдля восстановления работника на работе. Например, при увольнении по сокращениюштата работников организации инспектора отдела кадров, имеющего высшее юридическоеобразование, ему должна быть предложена вакантная должность юриста. Принятие наэту должность другого работника, пусть и имеющего более длительный стаж работыпо специальности юриста, означает невыполнение работодателем обязанности потрудоустройству увольняемого работника. Увольняемый работник имеет преимуществона занятие вакансий перед работниками, которые не состоят в трудовых отношенияхс работодателем. Однако работодатель вправе, но не обязан предлагать работникувышестоящую должность или вышеоплачиваемую работу при увольнении по сокращениючисленности или штата работников организации.
В-третьих, при применении рассматриваемого основаниярасторжения трудового договора по инициативе работодателя должно быть доказановыполнение им обязанности по сообщению в службу занятости за два месяца допроведения увольнения сведений об увольняемых работниках. Данное сообщениедолжно быть сделано в письменной форме. Невыполнение этой обязанности такжеявляется основанием для восстановления работника на работе.
В-четвертых, при увольнении работников по сокращениючисленности или штата должно быть учтено преимущественное право на оставлениена работе. В ТК РФ закреплен принцип обеспечения равенства возможностейработников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетомпроизводительности труда, квалификации и стажа работы по специальности. Присокращении численности или штата работников организации также должно бытьобеспечено соблюдение данного принципа.
Таким образом, при решении вопроса о наличии преимущественногоправа на оставление на работе при сокращении численности или штата работниковорганизации в первую очередь учитываются производительность труда, квалификацияи стаж работы работника по специальности, соответствующей трудовой функции.12
Представляется, что под квалификацией понимается уровеньзнаний и практических навыков по соответствующей профессии, должности.Квалификация зависит от образования, стажа работы по специальности, понятие жепроизводительности труда включает в себя количественные и качественныепоказатели результатов труда, добросовестное отношение к работе. О результатахтруда работников можно судить по выполнению норм выработки, данным о своевременноми качественном выполнении заданий, поощрениях и наказаниях.
На практике, однако, возможна следующая ситуация: сокращаетсядолжность специалиста, а из двух имеющихся в отделе специалистов у одного естьсоответствующее высшее образование, зато другой, по данным администрации, болеедобросовестно выполняет свои обязанности. В этом случае следует помнить, чтосам закон придает равную значимость как квалификации, так и производительности,а следовательно, создается такая неопределенная и неоднозначная ситуация, когдаприходится сравнивать этих работников по разнородным показателям. В этомконтексте следует принимать во внимание и тот факт, что, к сожалению, уработодателя часто отсутствуют документальные данные о поощрениях и наказанияхработников, что еще более затрудняет ситуацию в рамках дилеммы: квалификацияили производительность труда.13
При равенстве перечисленных показателей предпочтение воставлении на работе отдается:
1) семейным — при наличии двух или более иждивенцев(нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника илиполучающих от него помощь, которая является для них постоянным и основнымисточником средств к существованию);
2) лицам, в семье которых нет других работников ссамостоятельным заработком;
3) работникам, получившим в данной организации трудовоеувечье или профессиональное заболевание;
4) инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевыхдействий по защите Отечества;
5) работникам, повышающим свою квалификацию по направлениюработодателя без отрыва от производства.
При этом преимущество при прочих равных условиях могутполучить работники, имеющие преимущества на оставление на работе по несколькимоснованиям. Данный перечень обстоятельств, доказанность которых позволяетпризнать за работником преимущественное право на оставление на работе, неявляется исчерпывающим.
В коллективном договоре организации могут быть предусмотреныдругие категории работников, пользующиеся преимущественным правом оставления наработе. Однако перечисленные в коллективном договоре обстоятельства имеютподчиненный характер по отношению к обстоятельствам, перечисленным вфедеральном законе, то есть они могут применяться лишь с учетом установленныхзаконодательством обстоятельств.
Таким образом, можно выделить три группы обстоятельств,доказанность которых позволяет признать работника, имеющим преимущественноеправо на оставление на работе. В первую группу входят производительность труда,квалификация и стаж работы по специальности. Данные обстоятельства учитываютсяв первую очередь. Только при равенстве этих обстоятельств могут бытьиспользованы обстоятельства второй группы, которые перечислены в ч. 2 ст. 179ТК РФ.
В третью группу входят обстоятельства, предусмотренные вколлективном договоре организации. Данные обстоятельства учитываются наряду собстоятельствами первой и второй групп, они могут иметь решающее значениетолько при равенстве обстоятельств первой и второй групп.
В-пятых, доказыванию при расторжении трудового договора посокращению численности или штата работников организации подлежит предупреждениеработника о предстоящем увольнении не позднее чем за два месяца. Такоепредупреждение также должно быть сделано в письменной форме. Недоказанностьданного обстоятельства может служить основанием для перенесения даты увольненияна два месяца вперед с учетом несоблюдения работодателем срока предупреждения.На основании ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель с письменного согласия работникаможет расторгнуть трудовой договор по сокращению численности или штатаработников, а также при ликвидации организации без предварительного уведомленияоб увольнении, но с дополнительной выплатой в размере среднего двухмесячногозаработка работника. Таким образом, предварительное уведомление может бытьзаменено по согласованию с работником выплатой дополнительного пособия вуказанном размере. Отсутствие такого согласия влечет те же правовыепоследствия, то есть сохранение за работником среднего заработка за два месяца,отведенных законом для предупреждения работника о предстоящем увольнении.
В-шестых, при расторжении трудового договора по сокращениючисленности или штата работников организации требуется доказать прохождениепроцедуры учета мнения профсоюза, действующего в организации, если увольняемыйпо данному основанию работник является членом этого профсоюза.
Судебная практика исходит из того, что отказ работодателя отпрохождения процедуры учета мнения профсоюза является основанием для признанияувольнения работника незаконным с восстановлением на прежней работе. Однакопрофсоюз вправе изложить мотивированное мнение и в ходе судебногоразбирательства. Тогда оно должно быть рассмотрено в качестве одного издоказательств по делу. Если данное доказательство опровергает приказ обувольнении, то вполне логично решение о восстановлении работника на работе, свытекающими из такого восстановления последствиями. Указанное доказательство ввиде мотивированного мнения профсоюза может подтверждать сведения, имеющиеся вприказе об увольнении работника. В подобной ситуации наличие данногодоказательства не может стать основанием для признания приказа работодателя какнезаконным, так и необоснованным.
В-седьмых, при применении рассматриваемого основанияпрекращения трудового договора работодатель должен доказать отсутствиеустановленных законодательством препятствий для проведения увольнения. К числутаких препятствий ч. 3 ст. 81 ТК РФ относит нахождение увольняемого работника вотпуске или на листке нетрудоспособности. Увольнение несовершеннолетнихработников возможно в соответствии со ст. 269 ТК РФ только с согласиягосударственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защитеих прав. В ст. 261 ТК РФ запрещено проводить увольнение по рассматриваемомуоснованию беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет,одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида- в возрасте до 18 лет), других лиц, воспитывающих детей указанного возрастабез матери.14
Так, Приказом от 26 февраля 1982 г. N 19/к А.В. Майсев былпринят на работу в протезно-ортопедическое предприятие на должность ученикаслесаря-протезиста с 1 марта 1982 г. Приказом от 23 марта 1982 г. N 31/к А.В.Майсев был переведен на должность техника по биоэлектрическому протезированию с24 марта 1982 г. Приказом от 24 марта 2005 г. N 123 А.В. Майсев был уволен сработы по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ по сокращению штата с 25 марта 2005г.
А.В. Майсев, считая свое увольнение незаконным, обратился всуд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за времявынужденного прогула и возмещении морального вреда. Представитель ответчика искне признал. Выслушав стороны, исследовав материалы дела, заслушав мнениепрокурора, суд находит иск обоснованным и подлежащим удовлетворению.
Согласно ст. 81, п. 2, Трудового кодекса РФ трудовой договорможет быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штатаработников. При расторжении трудового договора по указанному основанию следуетучитывать, что увольнение является правомерным, если: сокращение действительно(реально) имело место; работник не имел преимущественного права остаться наработе; работник отказался от перевода на другую работу или работодатель неимел возможности перевести работника с его согласия на другую работу в той жеорганизации, соответствующую его квалификации; работник заранее, не менее чемза 2 месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении; былоучтено мнение профсоюза, если в организации он имеется.
Суд установил, что приказом директора ФГУП «Тверскоепротезно-ортопедическое предприятие» от 1 декабря 2004 г. Сокращенадолжность техника-протезиста. Фактически же имело место сокращение численности,поскольку должность техника-протезиста осталась, сокращена была лишь однаединица.
Таким образом, факт сокращения нашел свое подтверждение всудебном заседании, учитывая изменения в штатном расписании и экономическоеобоснование, представленное суду, не доверять которым у суда нет оснований.
Истец был своевременно предупрежден о предстоящем сокращении.А.В. Майсеву была предложена вакантная должность санитарки-мойщицы, но он невыразил своего согласия на замещение данной должности. Однако на основанииприказа о сокращении должности техника-протезиста был уволен по сокращениюштата А.В. Майсев, который согласно приказу о приеме на работу и трудовойкнижке являлся техником по биоэлектрическому (биоточному) протезированию. Такимобразом, уволено было лицо, которое занимает другую должность, чем это указанов приказе о сокращении от 1 декабря 2004 г. Поскольку в приказе о сокращениидолжностей не указана должность техника по биоэлектрическому протезированию,А.В. Майсев был уволен незаконно, так как он занимал должность, которая не быласокращена.
Согласно ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращениичисленности или штата работников организации преимущественное право наоставление на работе предоставляется работникам с более высокойпроизводительностью труда и квалификацией. Согласно должностной инструкциитехника-протезиста на должность техника-протезиста медотдела назначаетсяработник, имеющий специальное среднее образование или стаж работы в качестветехника-протезиста. Из представленных ответчиком документов усматривается, чтоМайсев А.В. и Е-ва В.В. имеют среднее специальное образование и длительный стажработы в области протезирования на данном предприятии (более 23 лет), А-ва Н.А.же не имеет специального образования, закончила медицинское училище, имеет стажработы в должности техника-протезиста 5 лет. Данные обстоятельства не былиучтены ответчиком при сокращении работника.
Увольнение А.В. Майсева было произведено также без учетатребований ст. 82 Трудового кодекса РФ, согласно которой увольнение работников,являющихся членами профсоюзов, по п. 2 ст. 81 ТК РФ производится с учетоммотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствиисо ст. 373 ТК РФ. В данном случае вопрос об увольнении был решен в отсутствиемотивированного мнения профсоюзного органа, который уклонился от дачи такогописьменного мотивированного мнения.
При таких обстоятельствах суд считает увольнение А.В. Майсеванезаконным и необоснованным. Согласно ст. 394 Трудового кодекса РФ в случаепризнания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежнейработе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. При этомпринимается решение о выплате работнику среднего заработка за все времявынужденного прогула, поэтому А.В. Майсев должен быть восстановлен на работе ив его пользу взыскана заработная плата за все время вынужденного прогула сзачетом выплаченных компенсаций.15
В п. 4 ст. 81 ТК РФ, применяемом по отношению к руководителяморганизации, его заместителям и главному бухгалтеру, в качестве основаниярасторжения трудового договора по инициативе работодателя названа сменасобственника имущества организации. При применении данного основаниядоказыванию подлежат следующие юридически значимые обстоятельства.
Во-первых, выполнение работником трудовой функциируководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера организации. Кдругим работникам названное основание увольнения не должно применяться.Например, оно не может быть применено к руководителям обособленных структурныхподразделений, их заместителям, главным бухгалтерам структурных подразделений.
Во-вторых, должна быть доказана смена собственника имуществаорганизации, что подтверждается документом о государственной регистрацииперехода права собственности на организацию к другому лицу.
Под сменой собственника имущества организации следуетпонимать переход (передачу) права собственности на имущество организации отодного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизациигосударственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества,находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов РоссийскойФедерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или)юридических лиц;16при обращении имущества, находящегося в собственности организации, вгосударственную собственность;17при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность инаоборот; при передаче федерального государственного предприятия всобственность субъекта Российской Федерации и наоборот.
Поскольку в соответствии собственником имущества, созданногоза счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, атакже произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами илиобществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, аучастники имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц(например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, приниматьучастие в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) неможет служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81ТК РФ с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случаесобственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнемуостается само товарищество или общество и смены собственника имущества непроисходит. 18
В случае расторжения трудового договора с руководителеморганизации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменойсобственника организации новый собственник обязан выплатить указаннымработникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработковработника.
В-третьих, должно быть доказано соблюдение трехмесячногосрока до издания приказа об увольнении, который исчисляется с момента переходаправа собственности к другому лицу. Приказ об увольнении по рассматриваемомуоснованию, изданный с нарушением этого срока, должен быть признан незаконным,так как установленный в ч. 1 ст. 75 ТК РФ срок имеет пресекательный характер.
В-четвертых, должно быть доказано отсутствие установленныхзаконодательством препятствий для проведения увольнения по рассматриваемомуоснованию. К числу таких препятствий относятся: нахождение в отпуске или налистке временной нетрудоспособности, запрет на увольнение лиц с семейнымиобязанностями. В связи с чем нахождение работника на листке временнойнетрудоспособности в течение трех месяцев после смены собственника организацииисключает возможность применения данного основания.19
Смена собственника имущества организации не являетсяоснованием для расторжения договоров с другими работниками организации. Вслучае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственникаимущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с ч. 6 ст.74 Трудового кодекса РФ.
При этом следует учитывать, что расторжение трудовогодоговора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственникаимущества организации в целом. Указанные лица не могут быть уволены по п. 4 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ при изменении подведомственности (подчиненности)организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.202.2 Расторжение трудового договора в связи с личностнымикачествами работника
В п. 3 ст. 81 ТК РФ в настоящее время имеются двасамостоятельных основания для расторжения трудового договора по инициативеработодателя.
В подп. а п. 3 ст. 81 ТК РФ говорится о возможностиувольнения работника при несоответствии занимаемой должности или выполняемойработе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением.Применение данного основания предполагает доказывание следующих юридическизначимых обстоятельств.
Во-первых, несоответствия работника занимаемой должности иливыполняемой работе по состоянию здоровья, препятствующего выполнению трудовойфункции.
Расторжение трудового договора по данному основанию возможнопри стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнениютрудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитываясостояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членовтрудового коллектива или обслуживаемых им граждан. Данное обстоятельство можетбыть подтверждено исключительно медицинским заключением МСЭК. При отсутствиитакого заключения увольнение работника признается незаконным.
При переводе работника, нуждающегося в соответствии смедицинским заключением в предоставлении другой работы, на другую постояннуюнижеоплачиваемую работу в данной организации за ним сохраняется его среднийзаработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода.
В Трудовом кодексе РФ закреплена необходимость подтверждениянедостаточной квалификации по результатам аттестации. В соответствии с Трудовымкодексом РФ работник не может быть уволен без решения аттестационной комиссии.
В случае расторжения трудового договора по пп. «а»п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан, в частности, представитьдоказательства, подтверждающие, что состояние здоровья работника в соответствиис медицинским заключением препятствовало надлежащему исполнению им своихтрудовых обязанностей.21
Увольнение работника по п. 8 ст. 77 Трудового кодекса РФвозможно в случаях, когда работник надлежащим образом выполняет свои трудовыеобязанности, однако обнаружится, что он нуждается в соответствии с медицинскимзаключением в предоставлении другой работы вследствие того, что выполняемаяработа ему противопоказана или опасна для коллектива работников либообслуживаемых им граждан. Увольнение работника возможно при отказе от переводана другую работу либо при отсутствии в организации работы, соответствующейздоровью работника.
Новое в позиции Верховного Суда РФ заключается в том, что,если в соответствии с медицинским заключением выполняемая работапротивопоказана работнику или опасна для коллектива работников, увольнениепроизводится не по инициативе работодателя, а по п. 8 ст. 77 Трудового кодексаРФ. Основанием для увольнения служит отказ от перевода на другую работу, всоответствии с ч. 2 ст. 72 Трудового кодекса РФ. Такое увольнение возможно впериод временной нетрудоспособности и отпуска. Нет запрета на увольнениебеременных женщин и других лиц, указанных в ст. 261 Трудового кодекса РФ, неимеют права на дополнительные гарантии лица до восемнадцати лет, невыплачивается выходное пособие, не предоставляются и другие гарантии,установленные при увольнении по инициативе работодателя.
Неоднозначно толкуется в практике ситуация, когда работникненадлежащим образом выполняет свои обязанности в силу возраста или состоянияздоровья, а медицинское заключение для него не является обязательным. Вподобных случаях законные интересы работодателя существенно нарушены, посколькуон не вправе уволить работника за ненадлежащее исполнение трудовыхобязанностей, так как отсутствует вина работника, но и не может уволить и попп. «а» п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, если отсутствует медицинскоезаключение.22
Во-вторых, при применении рассматриваемого основания должнобыть доказано отсутствие возможности трудоустроить работника в рамкахорганизации.
В-третьих, должно быть доказано отсутствие установленныхзаконодательством препятствий для проведения увольнения, в частности,нахождение работника в отпуске или на листке временной нетрудоспособности.
В подп. б п. 3 ст. 81 ТК РФ в качестве основания расторжениятрудового договора по инициативе работодателя названо несоответствие работниказанимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточнойквалификации, подтвержденной результатами аттестации.
При применении данного основания расторжения трудовогодоговора по инициативе работодателя в предмет доказывания входят следующиеюридически значимые обстоятельства.
Во-первых, несоответствие работника занимаемой должности иливыполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Данное обстоятельствоможет быть подтверждено исключительно решением аттестационной комиссии. Следуетиметь в виду, что аттестации подлежат только работники, которые включены в кругаттестуемых действующим законодательством.
По общему правилу аттестации не подлежат лица, проработавшиеменее одного года с начала работы либо с момента предыдущей аттестации,беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет и др.
Заседание аттестационной комиссии должно быть проведено вполномочном составе, при этом решение принимается большинством членов даннойкомиссии, присутствующих на ее заседании.
При проведении аттестации, которая может послужить основаниемдля увольнения работников в соответствии с п. 3 ст. 81 ТК, в составаттестационной комиссии в обязательном порядке включается представительвыборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.
Учитывая вышеизложенное, работодатель не вправе расторгнутьтрудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этогоработника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла квыводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводыаттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке всовокупности с другими доказательствами по делу.
При этом не может быть признано законным расторжениетрудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, неимеющими необходимого производственного опыта в связи с непродолжительностьютрудового стажа, в частности с работниками, поступившими на работу послеокончания учебных заведений по полученной специальности, до истечения трех летработы.
Следует также помнить, что одним из доказательствквалификации работника является диплом об образовании. Поэтому аттестационнаякомиссия не может опровергнуть данные выданного в установленномзаконодательством порядке диплома о наличии у работника соответствующейквалификации для выполнения трудовой функции. Причем виновное невыполнениеработником своих трудовых обязанностей не может стать поводом для примененияданного основания увольнения.
Отсутствие достаточной квалификации для выполнения трудовойфункции означает, что работник, несмотря на все прилагаемые усилия, не можетсправиться с работой в силу недостатка квалификации. При этом объем порученнойработнику работы должен быть реальным и соответствовать установленнымстандартам. Тогда как виновное невыполнение работником своих трудовыхобязанностей может стать основанием для применения к нему мер дисциплинарнойответственности.
В-вторых, при применении рассматриваемого основаниярасторжения трудового договора по инициативе работодателя должно быть доказаноотсутствие возможности трудоустроить работника в рамках организации.
В-третьих, применение данного основания предполагает доказываниеработодателем наличия возможности для проведения увольнения. И в данном случаесуществуют препятствия для увольнения по инициативе работодателя в периодотпуска или нахождения на листке временной нетрудоспособности. Работодательтакже должен доказать, что работник имеет достаточный опыт работы длявыполнения порученных обязанностей, но имеющийся опыт не позволил емуприобрести квалификацию, которая необходима для выполнения трудовыхобязанностей.
В-четвертых, при применении рассматриваемого основаниярасторжения трудового договора работодатель обязан доказать прохождениепроцедуры учета мнения профсоюзного органа, действующего в организации, еслиувольняемый работник является членом данного профсоюза.23
Стоит отметить, что в настоящее время рыночные отношениятребуют эффективных механизмов использования трудовых ресурсов, которые пока несозданы. Особое значение приобретает своевременное и объективное определениеуровня профессиональной подготовленности персонала.
Именно от того, насколько квалифицированными являются кадры,зависит прибыльность и эффективность деятельности организации либо работодателя- физического лица, нанявшего работника.242.3 Расторжение трудового договора в связи с виновнымидействиями со стороны работника
Следующую, третью группу оснований расторжения трудового договорапо инициативе работодателя составляют случаи увольнения работников, связанные ссовершением ими виновных действий. Увольнение по данному основанию возможнолишь при одновременном наличии четырех условий:
1. Должно иметь место неисполнение работником именно трудовыхобязанностей, т.е. обязанностей, которые возлагают на него трудовой договор,правила внутреннего трудового распорядка и другие локальные нормативные акты. Кнеисполнению трудовых обязанностей, в частности, относятся:
а) отсутствие работника без уважительных причин на работелибо рабочем месте.
При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовомдоговоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном актеработодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этогоработника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работникобязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходитьиз того, что в силу ч. 6 ст. 209 Кодекса рабочим местом является место, гдеработник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с егоработой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;
б) отказ работника без уважительных причин от выполнениятрудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда(ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнятьопределенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие ворганизации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).
При этом следует иметь в виду, что отказ от продолженияработы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договоране является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращениятрудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренногост. 74 Кодекса;
в) отказ или уклонение без уважительных причин отмедицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказработника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачиэкзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, еслиэто является обязательным условием допуска к работе (п. 35 ПостановленияПленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
Отказ от выполнения работы, не входящей в круг обязанностейданного работника, а также действий, не имеющих отношения к трудовымобязанностям работника, не составляет нарушения трудовой дисциплины и не можетявляться основанием для увольнения. Так, не может считаться неисполнениемтрудовых обязанностей отказ работника от продолжения работы в связи сизменением определенных сторонами условий трудового договора.
Не может считаться нарушением трудовой дисциплины отказженщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, от поездки в служебнуюкомандировку или от работы в сверхурочное время, так как в соответствии со ст.259 ТК РФ на это необходимо ее согласие.
2. Должно иметь место неисполнение трудовых обязанностей безуважительных причин, т.е. при наличии вины работника.
При неисполнении же работником трудовых обязанностей из-заотсутствия у него необходимых знаний, или опыта, или достаточнойтрудоспособности может быть поставлен вопрос о расторжении с ним трудовогодоговора по несоответствию выполняемой работе.
3. Должно иметь место неоднократное неисполнение работникомсвоих трудовых обязанностей.
4. Должно иметь место ненадлежащее исполнение трудовыхобязанностей, за которое к работнику применялись меры дисциплинарноговзыскания.
При этом следует проверять правильность наложения всехдисциплинарных взысканий, составляющих основу приказа об увольнении, независимоот того, заявлены ли работником требования о признании их необоснованными. Тоесть следует убедиться в том, соблюден ли порядок применения дисциплинарныхвзысканий., предусмотренный ст. 193 ТК РФ, а именно выполнены ли следующиенормы:
а) взыскание применяется не позднее одного месяца со дняобнаружения проступка
б) взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со днясовершения проступка, а по результатам ревизии или проверкифинансово-хозяйственной деятельности — не позднее 2 лет со дня его совершения;
в) за каждый проступок может быть наложено только однодисциплинарное взыскание (недопустимо сначала объявить работнику выговор и тутже уволить его за этот же проступок). Не принимаются во внимание меры правовоговоздействия, не относящиеся к числу дисциплинарных взысканий (например, лишениепремии, перенос очередного отпуска на другой срок, лишение льготных путевок);
г) до применения дисциплинарного взыскания работодательдолжен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двухрабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляетсясоответствующий акт.
Право работника — представить такое объяснение, нообязанность работодателя – его затребовать. Убедительным представляетсяутверждение А.К. Гаврилиной о том, что работодатель вправе дать оценку трудовойдеятельности работника, облекая ее в форму приказа, без применения к нему мерыдисциплинарного взыскания. В данном случае требование о получении объяснения уработника не обязательно. Потому отсутствие такого объяснения не может служитьдостаточным основанием для признания приказа работодателя неправомерным.25 Однако и правовых последствий в видеувольнения по п. 5 ст. 81 ТК РФ издание подобного приказа не имеет.
При разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ст. 81 ТК РФ занеоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей,следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор поданному основанию при условии, что к работнику ранее было примененодисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им безуважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
При новом рассмотрении дела работодатель обязан доказатьправильность наложения всех дисциплинарных взысканий, которыми он обосновалприказ об увольнении;26
д) приказ (распоряжение) работодателя о применениидисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трехрабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением)под роспись, то составляется соответствующий акт. Поэтому не должны учитыватьсяпри увольнении те взыскания, которые не были своевременно доведены до сведенияработника, а объявлены ему лишь вместе с приказом об увольнении.
При разрешении споров лиц, уволенных за неоднократноенеисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать,что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию приусловии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и намомент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностейоно не снято и не погашено.
Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, втом числе и увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнениеили ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовыхобязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправеприменить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершенияпроступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе,поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечениисрока предупреждения об увольнении.
Если судом будет установлено, что дисциплинарное взысканиеналожено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении соссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены.
Увольнение по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ возможнов случае прогула, т.е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин втечение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, атакже в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин болеечетырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Увольнение за прогул может быть произведено:
а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е.отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо отпродолжительности рабочего дня (смены);
б) за нахождение работника без уважительных причин болеечетырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
в) за оставление без уважительной причины работы лицом,заключившим трудовой договор
на неопределенный срок, без предупреждения работодателя орасторжении договора, а равно и
до истечения двухнедельного срока предупреждения;
г) за оставление без уважительной причины работы лицом,заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договоралибо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудовогодоговора;
д) за самовольное использование дней отгулов, а также засамовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимоучитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха вслучае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанностиотказал в их предоставлении и время использования работником таких дней независело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором,в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственнопосле каждого дня сдачи крови и ее компонентов).27
Однако не может быть признан прогулом отказ приступить кработе, на которую работник был переведен с нарушением закона. Работодательвправе уволить работника за необоснованный отказ от перевода за прогул лишь втом случае, если он не выходит на работу. Если же он каждый день является ворганизацию, то отказ от выполнения работы не может служить основанием дляувольнения за прогул. Отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд в течениерабочего дня без уважительных причин, хотя и не является прогулом в собственномсмысле слова (отработанные часы подлежат оплате), также служит основанием длярасторжения трудового договора.
Под отсутствием на работе более четырех часов подряд в течениерабочего дня следует понимать нахождение работника без уважительных причин внетерритории организации. Нахождение же работника без уважительных причин не насвоем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела являетсянарушением трудовой дисциплины, за которым может последовать расторжениетрудового договора по инициативе работодателя в связи с неоднократнымнеисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, но неза прогул.
Не может быть уволен за прогул работник, не допущенныйработодателем к выполнению своих обязанностей в связи с появлением в нетрезвомсостоянии, состоянии наркотического или иного токсического опьянения.
Не служит основанием для увольнения за прогул и арестработника за мелкое хулиганство. Наиболее распространенной ошибкой работодателяявляется увольнение работника, объясняющего прогул своим болезненным состояниемили болезнью члена семьи, не подкрепленными больничным листом. Все причиныневыхода на работу или отсутствия на работе должны быть всесторонне проверены.
Увольнение работника за прогул без уважительной причиныдопускается независимо от того, применялись ли к работнику в прошлом мерыдисциплинарного взыскания. Прогул является грубым нарушением трудовойдисциплины, и расторжение трудового договора по инициативе работодателя следуетза однократные прогулы. Увольнение за прогул без уважительной причины можетпоследовать лишь с соблюдением общих правил о порядке наложения дисциплинарныхвзысканий. Трудовые отношения с работником, совершившим прогул, прекращаются содня, указанного в приказе об увольнении.
Однако когда при разрешении спора о восстановлении на работелица, уволенного за прогул, выясняется, что отсутствие на работе было вызванонеуважительной причиной, но работодатель нарушил порядок увольнения, суду приудовлетворении законных требований необходимо учитывать, что заработная платавосстановленному работнику в таких случаях может быть взыскана не с первого дняневыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только сэтого дня прогул является вынужденным.
По подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ могут быть уволеныработники, находящиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностейв состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Приэтом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы. Не имеет значениятакже, когда имело место появление в состоянии алкогольного, наркотического илитоксического опьянения — в начале, в середине или в конце рабочего дня.
Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основаниюможет последовать и тогда, когда работник находился в таком состоянии не насвоем рабочем месте, а на территории объекта, где по поручению работодателядолжен был выполнять трудовую функцию.
Состояние алкогольного либо наркотического или иноготоксического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, таки другими видами доказательств, которые должны быть
соответственно оценены судом.
За появление на работе в состоянии алкогольного,наркотического или иного токсического опьянения к работнику помимо увольнениямогут быть применены любые другие дисциплинарные взыскания.
Подпунктом «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ предусмотренорасторжение трудового договора в связи с разглашением охраняемой законом тайны(государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работникув связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашениемперсональных данных другого работника. Для увольнения по данному основаниюнеобходимо, чтобы обязанность не разглашать такую тайну была прямопредусмотрена трудовым договором с работником, чтобы в нем было четко указано,какие сведения работник обязуется не разглашать, и чтобы эта тайна быладоверена работнику в связи с исполнением им трудовой функции.
В подп. «г» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФпредусмотрено, что работник может быть уволен в связи с совершением по местуработы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленногоего уничтожения или повреждения и его вина была установлена вступившим в законнуюсилу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица,уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях.
Так, Ц. обратился в суд с иском к ОАО «АвтоВАЗ» овосстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденногопрогула. Истец указал, что работал у ответчика водителем погрузчика, приговоромАвтозаводского районного суда г. Тольятти от 16 апреля 2003 г. был признанвиновным в совершении преступления, предусмотренного ч. 3 ст. 30, п. «а»ч. 2 ст. 158 УК РФ, и ему назначено наказание в виде одного года исправительныхработ с удержанием 10% ежемесячного заработка в доход государства. Посколькуисправительные работы отбываются по основному месту работы, Ц. полагалнезаконным увольнение его с работы по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ(совершение по месту работы хищения чужого имущества) по приказу от 22 мая 2003г.
Решением Автозаводского районного суда г. Тольятти Самарскойобласти от 10 июля 2003 г. исковые требования Ц. удовлетворены: постановленовосстановить истца с 23 мая 2003 г. на работе водителем погрузчика цеха в ОАО«АвтоВАЗ» и взыскать в его пользу заработную плату за времявынужденного прогула — 8207 рублей 14 копеек.
Определением Судебной коллегии по гражданским деламСамарского областного суда от 17 сентября 2003 г. решение суда первой инстанцииоставлено без изменения.
В надзорной жалобе представитель ОАО «АвтоВАЗ»просил отменить судебные постановления.
Президиум Самарского областного суда 5 августа 2004 г.решение Автозаводского районного суда г. Тольятти Самарской области иОпределение Судебной коллегии Самарского областного суда отменил, Ц. в иске кОАО «АвтоВАЗ» о восстановлении на работе и взыскании заработной платыза время вынужденного прогула отказал; вопрос о повороте исполнения решенияпередал на рассмотрение в суд первой инстанции по следующим основаниям.
В силу ст. 387 ГПК РФ основаниями для отмены или изменениясудебных постановлений в порядке надзора являются существенные нарушения нормматериального или процессуального права.
Такие нарушения допущены по данному делу.
Удовлетворение заявленных исковых требований суд в решенииобосновал тем, что запрещено увольнение работника по инициативе администрации впериод отбывания им наказания в виде исправительных работ. При этом суд сослалсяна ст. 50 УК РФ, согласно которой исправительные работы отбываются по местуработы осужденного, и на ст. 43 УИК РФ (данные правовые нормы изложены вредакции, действующей на момент рассмотрения спора), предусматривающую, чтоадминистрация обязана содействовать уголовно-исполнительной инспекции вконтроле за поведением осужденного и соблюдением условий отбывания наказания.
В связи с этим суд признал увольнение истца с работынезаконным. Однако судебное решение нельзя признать обоснованным.
Согласно подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовойдоговор может быть расторгнут работодателем в случае совершения по месту работыхищения (в том числе мелкого) чужого имущества, установленного вступившим взаконную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного наприменение административных взысканий.
Увольнение работника по данному основанию является меройдисциплинарной ответственности, относится к числу дисциплинарных взысканий иможет последовать независимо от применения к работнику мер уголовной или административнойответственности.
Поскольку вина Ц. в хищении по месту работы имущества ОАО«АвтоВАЗ» установлена приговором суда, администрация вправе былаприменить к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения по подп.«г» п. 6 ст. 81 ТК РФ.
Ссылки суда на ст. 50 УК РФ и ст. 43 УИК РФ не могут бытьприняты во внимание, так как данные правовые нормы не регулируютправоотношения, по поводу которых возник спор.28
Интересные казусы возникают на практике. Работник былзастигнут с поличным в момент выноса имущества за пределы организации, иработодатель обратился в суд. Исходя из буквы закона, работодатель можетуволить работника только в случае вынесения приговора судом, но как можноубедить работодателя (в особенности предпринимателя) не увольнять работника втечение достаточно длительного времени судебного разбирательства?Представляется возможным рекомендовать работодателю в данном случае обращатьсяк компетентным органам, уполномоченным в порядке ст. 76 ТК РФ отстранятьработника от работы.
Надо заметить, что увольнения по данному основанию напрактике встречаются крайне редко именно из-за сложности, длительностипроцедуры увольнения.
Следует иметь в виду, что при применении работодателемдисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. «г» п. 6 ст. 81Трудового кодекса РФ месячный срок исчисляется со дня вступления в законнуюсилу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица,уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях, которымустановлена вина работника в хищении имущества.
Не могут служить основанием для применения подп.«г» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ акты органов вневедомственнойохраны, зафиксировавшие хищение имущества, поскольку эти органы не вправеприменять меры административного взыскания.29
Новым в трудовом законодательстве является основаниеувольнения, предусмотренное подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ. — нарушениеработником требований по охране труда, если эти нарушения повлекли за собойтяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либозаведомо создавали реальную угрозу наступления таких событий (пп. «д»п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Данное основание может применяться всвязи с таким нарушением работником требований по охране труда, котороеповлекло за собой несчастный случай на производстве либо аварию или катастрофу– как наиболее тяжкие последствия, которые приведены исчерпывающим образом.
Нарушение работником охраны труда в этом случае должно бытьустановлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда иподтверждено документально. При этом следует помнить, что последствия нарушенияработником требований по охране труда или реальная угроза их наступления должныбыть доказаны.
Как верно отмечает Е.Б. Хохлов, при полном отсутствии виныработника привлечение его к ответственности и расторжение трудового договора поподп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ исключаются.30 Частными случаями такого рода являютсядействия работника в состоянии крайней необходимости либо действия,направленные на выполнение распоряжения компетентного руководителя. В последнемслучае ответственность работника исключается при условии, если он предупредилсвоего непосредственного или вышестоящего руководителя о возможностивозникновения ситуации, угрожающей охраняемым законом правам и интересам.
Поскольку закон связывает действия работника с наступлением(или возможностью наступления) тяжких последствий, наличие оснований дляпрекращения с ним трудового договора может быть подтверждено вступившим в силуприговором суда.
Наряду с увольнением по рассматриваемому основаниюсоответствующие виновные должностные лица могут быть подвергнуты мерамадминистративного наказания.
Как следует из содержания п. 6 ст. 81 ТК РФ, переченьслучаев, которые являются грубым нарушением работником своих трудовыхобязанностей, исчерпывающий и расширительному толкованию не подлежит.31
Прекращение трудового договора по любому из оснований,указанных в данном пункте ст. 81 ТК РФ, осуществляется в порядке, установленномдля применения дисциплинарных взысканий.
Пунктом 7 ст. 81 ТК РФ предусмотрено расторжение трудовогодоговора с лицом, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности,если эти действия дают повод для утраты к нему доверия со стороны работодателя.По этому основанию может быть уволено любое материально ответственное лицо.Однако круг лиц значительно шире, нежели те, с которыми может быть заключенспециальный письменный договор о полной материальной ответственности.
Судебной практике также известен случай, когда по данномуоснованию вполне правомерно был уволен нотариус, который не относится кматериально ответственным лицам. Работниками, непосредственно обслуживающимиденежные или товарные ценности, признаются лица, осуществляющие, как правило,прием, хранение, транспортировку, переработку и реализацию этих ценностей.Важно, чтобы была доказана вина работника в причинении ущерба и его трудоваяфункция была связана с их непосредственным обслуживанием. Не могут быть уволеныпо этому основанию лица, которым ценности не вверены, например бухгалтер.
Так, Н. обратилась в суд с иском к автономной некоммерческойнегосударственной образовательной организации среднего профессиональногообразования «Санкт-Петербургский полицейский юридический колледж»ИнтерПолисКолледж" о восстановлении на работе, взыскании заработнойплаты за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск,компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что она была необоснованноуволена по п. 7 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия.
Решением Василеостровского районного суда Санкт-Петербурга от4 мая 2005 г. заявленные требования удовлетворены: суд восстановил Н. вдолжности главного бухгалтера автономной некоммерческой негосударственнойобразовательной организации «Санкт-Петербургский полицейский юридическийколледж „ИнтерПолисКолледж“ с 19 августа 2002 г., взыскал в ее пользузаработную плату за время вынужденного прогула в размере 684181 рубля,компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 3291 рубля 42 копеек,компенсацию морального вреда в сумме 1000 рублей и расходы по оплате услугпредставителя — 2000 рублей, также с ответчика взыскана государственная пошлинав размере 7547 рублей 36 копеек.
Приказом от 19 августа 2002 г. N 36-р заявительница былауволена с занимаемой должности в соответствии с п. 7 ст. 81 Трудового кодексаРФ в связи с совершением виновных действий работником, непосредственнообслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основаниедля утраты доверия к нему со стороны работодателя.
Постановлением Совмина СССР от 24 января 1980 г. N 59 „Омерах по совершенствованию организации бухгалтерского учета и повышении егороли в рациональном и экономном использовании материальных, трудовых ифинансовых ресурсов“ на главного бухгалтера не могут быть возложеныобязанности, связанные с непосредственной материальной ответственностью заденежные средства и материальные ценности. Ему запрещается получатьнепосредственно по чекам и другим документам денежные средства итоварно-материальные ценности для объединения, предприятия, организации,учреждения.
Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд,руководствуясь вышеприведенными нормами, пришел к правильному выводу о том, чтоН., не являясь материально ответственным лицом, не могла быть уволена наосновании приведенного пункта Трудового кодекса РФ.
На основании изложенного, руководствуясь ст. 383 Гражданскогопроцессуального кодекса РФ, суд определил: в передаче дела по иску Н. кавтономной некоммерческой негосударственной образовательной организации»Санкт-Петербургский полицейский юридический колледж «ИнтерПолисКолледж»о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденногопрогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вредадля рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции отказать.32
Однако Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что приустановлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения,взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволеныпо основаниям утраты к ним доверия также и в том случае, когда указанныедействия не связаны с их работой. Главное, чтобы утрата доверия и винаработника были обоснованы объективными доказательствами причиненияматериального вреда или совершения незаконных или преступных действий,подтверждающими невозможность доверять работнику денежные или товарныеценности. По мотиву утраты доверия могут быть уволены работники, совершившиеумышленно или по неосторожности действия, которые имели или могли иметь вредныепоследствия, т.е. причинили или могли причинить имущественный вред, и когдаимеются конкретные факты, оформленные документами, подтверждающиминевозможность доверять работнику ценности.33
К сожалению, в законодательстве по-прежнему нет четкогоопределения круга лиц, которые могут быть уволены по данному основанию.
В ч. 3 ст. 192 ТК РФ отмечено, что виновные действия, дающиеоснования для утраты доверия, относятся к дисциплинарным взысканиям, если онисовершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовыхобязанностей.
В п. 8 ст. 81 ТК РФ предусмотрено расторжение трудовогодоговора с работником, выполняющим воспитательные функции, при совершении имаморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.
В законодательстве отсутствуют легальное определение понятия«аморальный проступок» и критерий, из которого можно исходить приотнесении работника к кругу лиц, выполняющих воспитательные функции.
В литературе правильно раскрывается понятие аморальногопроступка как виновного, противоправного действия или бездействия, нарушающегоосновные моральные нормы общества и противоречащего содержанию трудовыхобязанностей и тем самым дискредитирующего служебно-воспитательные, должностныеполномочия соответствующих работников.
Следует исходить из того, что по данному основанию могут бытьуволены учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственногообучения, воспитатели детских учреждений и др., т.е. только те работники, длякоторых воспитательные функции составляют основное содержание их работы. Аморальноеповедение должно быть доказано.
Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия,либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи сисполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен сработы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий,установленного ст. 193 Кодекса.
Если же виновные действия, дающие основания для утратыдоверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником внеместа работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовыхобязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут с ним по п. 7 или8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но не позднее одного года со дня обнаружения проступкаработодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).34
В п. 9 ст. 81 ТК РФ предусмотрено увольнение руководителейорганизации (руководителей филиалов и представительств), их заместителей иглавных бухгалтеров в том случае, если они приняли необоснованное решение иименно оно нарушило сохранность имущества, повлекло неправомерное егоиспользование или причинило иной ущерб имуществу организации. Таким образом,необходимо установление причинной связи между решением и последствиями.Следовательно, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятныепоследствия именно в результате принятия такого решения и можно ли было ихизбежать в случае принятия другого решения. К сожалению, понятие«необоснованное решение» — категория оценочная, что значительнозатруднит деятельность правоприменителя.
Расторжение трудового договора по данному основанию допустимолишь в отношении руководителя организации (филиала, представительства), егозаместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принятонеобоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранностиимущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществуорганизации.
При этом если ответчик не представит доказательства,подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ст. 81ТК РФ, увольнение по данному основанию не может быть признано законным. Акцентв данном основании законодателем сделан на наступлении неблагоприятныхпоследствий именно в результате принятия необоснованного решения.
По основанию, предусмотренному п. 10 ст. 81 ТК РФ, могут бытьуволены лишь руководители организации (филиала, представительства) и егозаместители. Основанием расторжения трудового договора с ними являетсяоднократное грубое нарушение трудовых обязанностей.
Под грубым (тяжким) однократным нарушением должностныхтрудовых обязанностей работником понимается противоправный проступок,совершенный с явным превышением служебных полномочий, с умыслом либо понеосторожности, которым существенно ущемляются законные права и интересыработников, а также организации. Однако при этом закон не указывает на наступлениенеблагоприятных последствий в виде ущерба для организации. Поскольку речь вданном пункте идет о неисполнении этой категорией лиц своих трудовыхобязанностей, данное основание увольнения является мерой дисциплинарноговзыскания, а следовательно, требуется соблюдение норм, предусмотренных ст. 193ТК РФ.
Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 10 ст.81 ТК РФ с руководителем организации (филиала, представительства) или егозаместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своихтрудовых обязанностей.
Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым,решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этомобязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место иносило грубый характер, лежит на работодателе.
В качестве грубого нарушения трудовых обязанностейруководителем организации (филиала, представительства), его заместителямиследует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовымдоговором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровьюработников либо причинение имущественного ущерба организации.
Исходя из содержания п. 10 ст. 81 ТК РФ, руководители другихструктурных подразделений организации и их заместители, а также главныйбухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовойдоговор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубоенарушение ими своих трудовых обязанностей по п. 6 ст. 81 ТК РФ, еслисовершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных вподп. «а» — «д» п. 6 ст. 81 Кодекса, либо в иных случаях,если это предусмотрено федеральными законами. Кроме того, если руководительсовершил прогул или появился в нетрезвом состоянии, увольнять его надо по общимоснованиям, содержащимся в п. 6 ст. 81 ТК РФ, а не по п. 10.
Пунктом 11 ст. 81 ТК РФ предусмотрено увольнение работника всвязи с представлением им подложных документов при заключении трудовогодоговора. Нормы ст. 84 ТК РФ, по сути, конкретизируют положения,предусмотренные в п. 11 ст. 81 ТК РФ, согласно которым работник подлежитувольнению при нарушении правил заключения трудового договора. В развитиеданного положения в ст. 84 Кодекса дается примерный перечень таких нарушений:
— заключение трудового договора в нарушение приговора суда олишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматьсяопределенной деятельностью;
— заключение трудового договора на выполнение работы,противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии смедицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральнымизаконами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
— отсутствие соответствующего документа об образовании, есливыполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральнымзаконом или иным нормативным правовым актом;
— заключение трудового договора в нарушение постановлениясудьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела обадминистративных правонарушениях, о дисквалификации или ином административномнаказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей потрудовому договору;
— в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
В этих случаях трудовой договор прекращается, если невозможноперевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся уработодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующуюквалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность илинижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состоянияздоровья.
При этом работодатель обязан предлагать работнику всеотвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если этопредусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Если нарушение установленных ТК РФ или иным федеральнымзаконом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, тоработнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячногозаработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, тоработодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособиеработнику не выплачивается.
В п. 12 ст. 81 ТК РФ в качестве основания расторжениятрудового договора по инициативе работодателя названо прекращение допуска кгосударственной тайне, если выполняемая работа требует допуска кгосударственной тайне. При применении данного основания увольнения работодательдолжен доказать следующие юридически значимые обстоятельства.
Во-первых, допуск работника к сведениям, составляющимгосударственную тайну, при заключении трудового договора или порученииконкретной работы с указанными сведениями. То есть трудовая функция работникадолжна быть непосредственно связана с использованием сведений, отнесенныхзаконом к государственной тайне.
Во-вторых, при применении рассматриваемого основаниярасторжения трудового договора работодатель обязан доказать прекращение допускак государственной тайне. Прекращение такого допуска должно быть законным иобоснованным. В связи с чем законность и обоснованность прекращения допуска кгосударственной тайне должны быть проверены при оценке правомерностирасторжения трудового договора с работником по данному основанию.
В-третьих, применение рассматриваемого основания расторжениятрудового договора предполагает доказывание отсутствия препятствий дляпроведения увольнения по инициативе работодателя. К числу таких препятствийотносятся: нахождение работника в отпуске или на листке временнойнетрудоспособности, отказ от заключения с работником договора о выполнениидругой работы при наличии соответствующих вакансий, выполнение трудовыхобязанностей, по которым не требует допуска к государственной тайне исоответствует специальности и профессиональным навыкам увольняемого по данномуоснованию работника. Необоснованный и (или) незаконный отказ работодателя отпродолжения с работником трудовых отношений с иными должностными обязанностями,не требующими допуска к государственной тайне, может стать основанием длявосстановления работника на работе.35
Пункт 13 ст. 81 ТК РФ предусматривает, что трудовым договоромможно устанавливать дополнительные основания увольнения руководителейорганизаций, членов коллегиального исполнительного органа организации.
Законодатель не определяет ни перечень, ни характер такихоснований, которые устанавливаются по соглашению сторон.
В качестве примера можно привести следующие дополнительныеоснования прекращения трудового договора, которые рекомендованы для включения втрудовой договор с руководителями федерального государственного унитарногопредприятия:
а) невыполнение по вине руководителя утвержденных вустановленном порядке показателей экономической эффективности деятельностипредприятия;
б) необеспечение проведения в установленном порядкеаудиторских проверок предприятия;
в) невыполнение решений Правительства Российской Федерации,федеральных органов исполнительной власти;
г) совершение сделок с имуществом, находящимся в хозяйственномведении предприятия, с нарушением требований законодательства и определеннойуставом предприятия специальной правоспособности предприятия;
д) наличие по вине руководителя на предприятии более чемтрехмесячной задолженности по заработной плате;
е) нарушение по вине руководителя, установленной в порядке,предусмотренном законодательством Российской Федерации, требований по охранетруда, повлекшее принятие решения суда о ликвидации предприятия или прекращениидеятельности его структурного подразделения;
ж) необеспечение использования имущества предприятия, в томчисле недвижимого, по целевому назначению в соответствии с видами деятельностипредприятия, установленными уставом предприятия, а также неиспользование поцелевому назначению выделенных предприятию бюджетных и внебюджетных средств втечение более чем трех месяцев;
з) разглашение руководителем сведений, составляющих служебнуюили коммерческую тайну, ставших ему известными в связи с исполнением своихдолжностных обязанностей;
и) нарушение требований законодательства РоссийскойФедерации, а также устава предприятия в части сообщения сведений о наличиизаинтересованности в совершении сделок, в том числе по кругу аффилированныхлиц; к) нарушение установленного законодательством Российской Федерации и п.3.1.3 трудового договора запрета на занятие отдельными видами деятельности.36
Необходимо обратить внимание на то, что расторжение трудовогодоговора по п. 13 ст. 81 ТК РФ не относится к дисциплинарным взысканиям,однако, как представляется, содержит вину руководителя в нарушении трудовогозаконодательства.
Помимо вышеизложенного в ст. 81 ТК РФ содержится норма о том,что трудовой договор может быть расторгнут работодателем и в других случаях,установленных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
Так, Трудовым кодексом РФ установлены дополнительныеоснования прекращения трудового договора с педагогическими работниками (ст.336), с работниками религиозных организаций (ст. 347), с работниками,работающими у работодателей — физических лиц (ст. 307), с надомниками.Дополнительные основания расторжения трудового договора предусмотрены также и вдругих федеральных законах.
Следует иметь в виду Определение Конституционного Суда РФ от11 июля 2006 г. N 213-О, которым положения ч. 4 ст. 332 и п. 3 ст. 336Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающие, что в федеральныхгосударственных высших учебных заведениях должности деканов факультетовзамещаются лицами не старше 65 лет и что достижение этого возраста являетсяоснованием освобождения от указанной должности и прекращения с ними трудовогодоговора, в силу правовой позиции, выраженной Конституционным Судом РоссийскойФедерации в Постановлении от 27 декабря 1999 г. N 19-П, утрачивают силу и немогут применяться судами, другими органами и должностными лицами как несоответствующие ст. 19 (ч. 1 и 2) и 37 (ч. 1) Конституции Российской Федерации.37
Заключение
Трудовое законодательство устанавливает юридические гарантиипри приеме на работу, в том числе, запрещает увольнение работника по инициативеработодателя без оснований, указанных в законе.
Однако на практике такой формальный запрет увольненияработника не иначе как по основаниям, указанным в трудовом законодательстве,увы, не обеспечивает полноценную защиту от злоупотреблений со стороныработодателя. Причиной этому может быть как отсутствие правовой грамотности состороны работника (такая ситуация является наиболее распространенной), так иработодателя, а также некоторые другие причины.
Переход к рыночным отношениям обусловил изменениезаконодательства о труде, принятие нового Трудового кодекса.
Эти изменения, прежде всего, заключались в совершенствованииправового статуса субъектов трудового права, а также органов, которыеправомочны осуществлять надзор и контроль за соблюдением трудовогозаконодательства.
Дальнейшее совершенствование законодательства, бесспорно,идет в сторону увеличения контроля от всевозможных нарушений со сторонысубъектов трудового права, но в любом случае, избежать ущемления прав обеихсторон трудового договора, позволит, в первую очередь, правовая осведомленностьв этом вопросе, как работника, так и работодателя.
Список используемой литературы
1.Гражданского Кодекса Российской Федерации от 30 ноября 1994 года N 51-ФЗ (Принят ГосударственнойДумой 21 октября 1994 года)
2.ПостановлениеСовета Министров РФ от 5 февраля 1993 г. N 99 «Об организации работы посодействию занятости в условиях массового высвобождения»
3.Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «Оприменении судами Российской Федерации Трудового кодекса РоссийскойФедерации»
4.Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г.N 2
5.Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «Оприменении судами Российской Федерации Трудового кодекса РоссийскойФедерации» (в ред. от 28 декабря 2006 г.)
6.Постановление Президиума Самарского областного суда от 5 августа 2004 г. //Бюллетень Верховного Суда РФ. 2005. N 1.
7.Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2
ОпределениеВерховного Суда РФ от 31 июля 2006 г. N 78-В06-39.
8.Определение Верховного Суда РФ от 15 августа 2003 г. N 11-В03-17 // БюллетеньВерховного Суда РФ. 2004. N 2.
9.Гаврилина А.К. Трудовые споры работников об отмене дисциплинарного взыскания.Комментарий судебной практики. Вып. 9. М.: Юридическая литература, 2004.
10.КолобоваС.В. Трудовое право России: учебное пособие для вузов М.: Юстицинформ, 2005. — 288 стр.
11.Миронов В.И. Трудовое право России: Учебник М.: Упр. персоналом, 2005. — 1149стр.
12.ТолмачевИ.А., «Как грамотно уволить и уволиться». — М.: «ГроссМедиа:РОСБУХ», 2-е издание, переработанное и дополненное, 2009
13. Ставцева А.И. Разрешение трудовыхспоров. М., 1998. С. 246.
14.ЦиндяйкинаЕ.П, Цыпкина И.С. Трудовой договор: порядок заключения, изменения ирасторжения. 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Проспект, 2008. — 224 с.
15.Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина,Е.Б. Хохлова. М., 2005. С. 338.