ВВЕДЕНИЕ
Актуальность рассмотрениянастоящей темы исследование теории, особенности договоров в трудовом правесостоит в том, что они направлены на возникновение сложных правовых отношений,которые опосредствуют если не всю систему социально – трудовых отношений вотрасли, организации (трехсторонние соглашения, коллективные договоры), тозначительную часть таких отношений.
Теория договоров – этообщетеоретическая проблема. Да, действительно, так сложилось история научнойразработки, что ею занимались основательно и весьма успешно цивилисты. Когда жедоговоры стали реальностью и в других отраслях права, то предоставлениеприоритета разработки теории договоров только цивилистам стало обеднять этупроблему, поскольку в исследование договоров, они объективно не могут идтидальше целей и задач гражданского права. К сожалению, и в теории права договоратрактуются как акты участников имущественных отношений, направленные навозникновение, изменение и прекращение гражданских правоотношений.
В условиях рынка договорыв трудовом праве становятся одной из важнейших проблем трудоправовой науки.Исследовать ее только с традиционных позиций трудового договора уже невозможно.Следовательно, необходимы новые, общетеоретические подходы, учитывающиесовременные достижения теории договоров.
В науке и практикетрудового права накоплен достаточный материал для определения договора и еговидов. Договор в трудовом праве — это соглашение двух или более субъектов,направленное на установление, изменение или прекращение отношений, составляющихпредмет трудового права. В этом смысле договором будут являться региональное,территориальное, отраслевое, а также все иные соглашения, которые оформляютмодификацию трудового правоотношения, например, в связи с изменениемтехнической лили социальной организации труда (о переводах, об установлениинеполного рабочего времени). Следовательно, договоры в трудовом праве – этомногочисленные двух — трехсторонние социально – трудовые сделки. Договор втрудовом праве имеет место там и тогда, где и когда признаваемое государствомвыражение воли юридически равных в конкретной ситуации субъектов трудовогоправа направлено на установление, изменение, или сокращение социально –трудовых правоотношений.
В трудовом праверазличаются индивидуальные и коллективные договоры, целая система соглашений,например, опосредствующих результаты социально трудовых отношений в сференаемного труда.
Актуальность исследованиетеории договоров в трудовом праве не может не сказаться на его системе.Разработка такой теории, обобщения практики социального партнерства позволит,например, решать вопрос о месте коллективного договора и соглашений в общей иОсобенной частях современно трудового права России. Более того, поскольку видыдоговоров в трудовом праве не исчерпываются содержанием Трудового кодекса РФ вОбщей части трудового права, уже в настоящее время есть достаточное количествонорм, которые можно объединить в институт трудовых сделок. В этот институтмогут быть включены нормы о понятии договоров, их юридически значимой форме,видах, условиях действительности и т.п. И во многом от представителей наукитрудового права, законодателя зависит их оформление в видах отдельной главы(или главы) Трудового кодекса РФ.
Объектом исследованияданной темы являются отношения, возникающие в сфере социально-трудовыхправоотношений, трудовых правоотношений.
Предметом исследования являютсянормы права, регулирующие эти отношения.
Целью настоящей работыявляется правовой анализ института трудового договора, рассмотрениетеоретических и практических проблем возникающих при трудовых правоотношениях связанныхс действующим законодательством.
Для достижения указаннойцели предлагается решить следующие задачи:
— раскрыть юридическиеаспекты заключение договора;
— проанализироватьоснования изменения трудового договора и проблемы правоприменительной практикив сфере трудоправовых отношениях
— выявить закономерностии недостатки при заключении и расторжении трудового договора, определитьгарантии правовой защиты.
В методологическую основуисследования данной темы входят: метод правового анализа, сравнительно — правовойметод, системно – функциональный.
Теоретической основойисследования являются научные труды: Александров Н.Г, Алексеев С.С, БондаренкоЭ.Н, Лебедев В.М, Синицин А.Н.
ГЛАВА1. Трудовой договор как центральный институт трудового права
1.1 Понятие и характеристикатрудового права
Для раскрытия понятия трудовогодоговора надо учитывать не только его определение, но и его функции, значение,т.е. народнохозяйственную и правовую роль. Путем заключения трудового договоратрудящиеся осуществляют не только свое право на труд, но и на выбор профессии,занятий, а также выбор места работы.
Все работники вроссийской Федерации реализуют право путем добровольного заключения трудовогодоговора. Трудовой договор в тоже время является и юридическим фактомреализации работниками других прав и обязанности добросовестно трудится визбранной сфере деятельности. Трудовой договор можно различать в трех аспектах1) как соглашение о труде в качестве работника; 2) как юридический факт, являющийсяоснованием возникновения и формой существования трудового правоотношения вовремени и служащий предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений,тесно связанных с трудовыми; 3) как институт трудового права, т.е. системаправовых норм о приеме на работу (заключении трудового договора), переводе надругую работу и увольнении.
Согласно ст. 56 трудовогокодекса РФ трудовой договор есть соглашение между работником и работодателем,по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности,квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, аработодатель обязуется выплачивать работнику в обусловленный срок и в полном размерезаработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренныезаконодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.
В этом определениепрослеживаются характерные особенности трудового договора, позволяющие отличитьего от смежных гражданско-правовых договоров (подряда, поручения, комиссии,издательского договора и т.д.), содержанием которых также является трудоваядеятельность. По гражданско-правовым договорам обязанность работника связана свыполнением конкретно-индивидуальной работы. Трудовой договор предусматриваетподчинение работника внутреннему трудовому распорядку. При заключениигражданско-правовых договоров процесс не регламентируется, исполнительраспределяет время работы по своему усмотрению, а отношения сторон возникаютлишь по поводу результата труда. Поэтому не всякое трудовое соглашение являетсятрудовым договором.
К примеру по договоруподряда, подрядчик по поручению заказчика обязуется выполнить определеннуюработу на свой риск из своих или заказчика материалов в установленный срок, азаказчик принять и оплатить работу. Чаще всего это работа разового характера иможет происходить в любом месте и в любое время, не обязательно на местенахождения заказчика и в рабочее время. Подрядчик не связан ни с режимом, ни срасписанием, ни с мерой труда. Все эти вопросы решаются им по своему усмотрению.
Близко к договору подрядапримыкает трудовое соглашение, по которому предприятие обязуется выплачиватьработнику заработную плату по заранее установленным тарифным ставкам, окладам,за определенное количество произведенной продукции или определенное рабочеевремя.
Трудовое соглашение есть обычныйсрочный трудовой договор и может быть заключен в обычной форме, т.е. путемподачи работодателю заявления о приеме на работу на определенный срок или длявыполнения определенной работы либо путем составления срочного трудовогодоговора.
Предметом же трудовогодоговора является личное выполнение трудовой функции в общем процессе трудаданного производственного коллектива, т.е. повседневная трудовая деятельность,проявление физической и умственной энергии работника по обусловленнойопределенной специальности, квалификации, должности в общем процессе трудаданного трудового коллектива. Следовательно, предмет трудового договора — самживой труд работника в общем процессе производства, как проявление во времени егообщей и специальной трудоспособности. Предметом же смежных гражданскихдоговоров является уже овеществленный конечный результат труда (изобретение,картина и т.д.), а труд в них — это лишь способ выполнения взятых обязательств.Подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правиламвнутреннего трудового распорядка с выполнением установленной меры труда. Занарушение этой обязанности он может нести дисциплинарную ответственность, чегонет в гражданско-правовых договорах.
Обязанность предприятия,учреждения, организации организовывать труд работника, создавать ему нормальныеусловия труда, повседневно обеспечивать его обусловленной работой, охранять егоздоровье и жизнь в процессе труда, вознаграждать его систематически зафактический труд по заранее установленным нормам.
В науке трудового праватрудовой договор рассматривается как форма реализации права на труд, основаниевозникновения и осуществление трудовых правоотношений, правовой институт, объединяющийнормы о возникновении, изменении и прекращении трудовых прав и обязанностей [8,c.111].
Важнейшая черта институтатрудового договора, пронизывающая как нормы права о приеме, так и нормы опереводах и увольнении, — это свобода трудового договора, отражающая принципсвободы труда в обществе, закрепленный в ст. 37 Конституции РФ. Свободатрудового договора означает, что граждане: а) свободно по своему волеизъявлениювыбирают место и род трудовой деятельности, работы; б) свободно, добровольно решаютвопрос о работе, заключают трудовой договор и могут его расторгнуть в любоевремя в установленном законом порядке; в) имеют, как правило, устойчивые трудовыедоговора. Трудовой договор отражает договорной принцип привлечения к труду вкачестве работника.
В правовой науке трудовойдоговор, рассматривается прежде всего, как абстрактная категория. Такой подходвполне правомерен и понятен с нормативистских позиций. Однако трудовой договорнельзя рассматривать как некий «монолит», т.е. как единое целое понятие, неподлежащее дифференциации. В интересах теории и тем более практикицелесообразно различать своего рода ипостаси трудового договора, не объединятьих воедино без учета той цели, на достижение которой он направлен, аследовательно, и выделять в таких случаях его специфические функции. Другимисловами, трудовой договор как абстракцию всегда плодотворно конкретизировать сучетом его целей и функций, обеспечивающих их достижение.
Как и любоеправоотношение, трудовой договор имеет содержание, порождаемое взаимнымвстречным соглашением его сторон. Под содержанием любого договора понимаютсяего условия. Они определяют права и обязанности сторон. Содержание трудовогодоговора составляет совокупность его условий. Эти условия договора определяютправомочия и обязанности сторон. Между тем следует различать содержаниетрудового договора, что означает все его условия, и содержание трудовогоправоотношения т.е. прав и обязанностей его субъектов. Определяемые трудовымдоговором и трудовым законодательством. Каждая сторона в трудовом договореимеет свои субъективные права и обязанности, прописанные в договоре иустановленные трудовым законодательством. В зависимости от установленногопорядка возможны различия двух условий договора: а) непосредственные,установленные соглашением сторон при заключении трудового договора; б) производные,установленные законодательством (об охране труда, дисциплинарной и материальнойответственности и др.), которые могут изменяться соглашением сторон (если иноене предусмотрено законом). Поэтому о производных условиях стороны не договариваются,зная, что с заключением договора эти условия уже в силу закона и договора (покоторому стороны обязались подчиняться внутреннему трудовому распорядкупроизводства) обязательны для исполнения. Формулирование в трудовом договореопределенного вида условий, установление правовых гарантий их выполненияположительно сказывается на реализации воспитательной роли трудового договора.
Так, информационныеусловия позволяют нанимающему заранее ознакомиться с условиями труда, егооплаты и охраны, гарантиями их соблюдения, установленными в законе,коллективном договоре, соглашениях, локальных нормативных правовых актах.Данный блок условий непосредственно связан с дисциплиной труда нанявшего, егодобросовестным отношением к выполнению своей трудовой функции. В этом случаепроявляется вполне обоснованная закономерность: чем шире круг информационныхусловий, чем больше информации о своей будущей работе получает нанимающийся,тем меньше он будет допускать нарушений правил трудового поведения, тем меньшепознавать запреты и дозволения в процессе производства методов «проб и ошибок»,что обычно связано с нарушением требований внутреннего распорядка. В блоканализируемых условий включаются и такие, которые непосредственно не связаны спроцессом труда. Например, условие об обязательном социальном страховании можетизлагаться не только в форме ссылки к ТК РФ и иным федеральным законом, но ипосредством включения в трудовой договор извлечения из законодательства,имеющего отношение к выполнению трудовой функции работника. Воспитательнаяфункция информационных условий обеспечивается нормой, предусмотренной ч.3 ст.68ТК РФ. Законодатель обязывает работодателя при приеме на работу (до подписаниятрудового договора) ознакомить нанимающего под роспись с правилами внутреннеготрудового распорядка, иными локальными нормативными правовыми актами,непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективнымдоговором организации.
Определяемые соглашением стороннепосредственные условия, устанавливают больший и или меньший объем прав иобязанностей сторон. Например, по соглашению сторон работа может бытьопределена при неполном рабочем времени или на дому, либо быть временной и т.д.Необходимые условия договора определяют возникновения трудовых правоотношений,отражая все условия труда устанавливаемые законодательством и соглашениемсторон. Обязательными и существенными условиями договора определяютсяконкретное место работы (с указанием соответствующего структурногоподразделения организации), дата начала работы, наименование специальности,профессии, должности, которую будет занимать работник, права и обязанностиработника и работодателя, условия о характере трудовой функции (т.е. на какой должностии какую конкретную работу гражданин будет выполнять, специфика трудовой деятельностии др.), условия о времени действия трудового договора (т.е. заключен ли договорна какой-то определенный срок), условия оплаты труда (т.е. размеры тарифнойставки или должностного оклад, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты), видыи условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовойдеятельностью (выплаты в связи с временной нетрудоспособностью работника,появлением профессиональных заболеваний, несчастным случаем на производстве ит.п.).
Говоря об обязанностях,например должностного лица, мы имеем в виду степень возлагаемой на негоответственности. Однако должность определяет и полномочия работника, которымион вправе воспользоваться. Недвусмысленное определение обязанностей иполномочий в трудовом договоре позволяет работодателю эффективно организоватьтруд, для работника вносить определенность относительно его функций, а такжепредоставляет двум сторонам возможность бесконфликтного разрешения спорныхвопросов. На практике бывает так, что работодатель с целью упрощения формы(текста) трудового договора стремится закрепить максимум обязанностей и полномочияработника (трудовую функцию) в должностных инструкциях.
Данный факт в настоящеевремя имеет место быть. Достаточно насыщенный безработными рынок труда создаетизвестное напряжение в переговорах и процедуре заключения трудового договора. Содной стороны, трудовой договор позволяет работодателю вести качественный отборрабочей силы, а с другой — создает определенные условия для произволаработодателя. Как показывает практика, работодатель обычно диктует нанимающемусвои условия найма, которые он заранее формулирует в стандартном, ужеподготовленном без участия поступающего на работу проекте трудового договора,предлагая последнему подписать его или прекратить дальнейшие переговоры. Вдействующем законодательстве о труде содержится необходимых правовых гарантий,в соответствии с которыми можно было бы работнику оспорить содержание трудовогодоговора без риска потерять работу либо «испортить» свои отношения сработодателем. Выход из сложившегося на первый взгляд тупикового положенияследует искать не только в совершенствовании законодательства о труде,поскольку оно всегда бессильно, если адресат, на которого рассчитана нормаправа, будет пытаться разрешать свои противоречия с работодателем «один наодин».
Профессиональноеобъединение работников, в том числе и на уровне организации, нуждается всоответствующей перестройке. Его целью должны стать не сбор профсоюзных взносови содержание вышестоящего бюрократического аппарата, а защита интересов и правчлена общества профсоюза. Не каждый в отдельности работник должен конфликтоватьс работодателем, а руководитель профсоюза, начиная с его первичного звена,обязан и без участия работника, по собственной инициативе держать руку на пульсетрудовых отношений работника и работодателем, его представителями. Есливозникнет необходимость, то и обращаться в КТС, суд, добиваясь устранениянарушений трудовых прав, интересов как отдельных работников, так иопределенного коллектива. Поэтому работнику нужно проследить за тем, чтобы этиинструкции были надлежащим образом оформлены и, в случае необходимости, ихюридическая сила не могла быть поставлена под сомнение Трудовую установку,выбор трудового поведения, т.е. отношение наемного работника к своей работе,производственному коллективу, организации в рыночных условиях хозяйствования,нельзя оценить однозначно. Дело в том, что любой трудовой договор- это средствосоциализации личности, интересы и таланты которой могут проявиться и вдеятельности трудового коллектива, его органов, т.е. в сфере защиты интересовнаемных работников, в управлении предприятием.
Социализации наемногоработника – важный фактор его формирования. Из выше следующего можно отметить,что основная цель трудового договора — привести в действие норму объективногоправа.
Основная его функциявыполнять роль трудовой сделки юридического факта, с которым законодательсвязывает возникновение трудовых прав и обязанностей, т.е. трудовогоправоотношения. Вспомогательная цель трудового договора и соответственнофункция исполнять роль документа, функцию выполнения взаимных прав иобязанностей.1.2 Юридические аспекты призаключении и изменении трудового договора
Действующее трудовоезаконодательство устанавливает определенную процедуру приема на работу,заключения трудового договора, их документальное оформление.
В современных условиях работодателиподходят к вопросу оформления приема на работу различно, впадая порой в ту илииную крайность. В одном случае трудоустройство почти никак не оформляется и приэтом забывается, что фактическое допущение к работе влечет за собой те же последствия,что и документально оформленный прием на работу. В другом случае от соискателярабочего места требуются различные справки, анкеты, характеристики,рекомендации. Конечно, в каждом конкретном случае работодатель в своихинтересах вправе установить перечень представляемых при приеме на работудокументов.
Конституционное положениео том, что труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своимиспособностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равныевозможности при заключении договора, является основным принципом правовогорегулирования трудовых отношений. Этот принцип проявляется в различных статьяТК, в значительной мере в ст.64, посвященной гарантиями при заключении трудовогодоговора. В соответствии с этой статьей запрещается необоснованный отказ взаключении трудового договора. Так, отказом признается любой отказ в заключениитрудового договора, если он не основан на оценке деловых качеств лица,поступающего на работу.
Под деловыми качествамипонимаются способности физического лица выполнять определенную трудовую функциюс учетом имеющихся у него профессионально квалификационных качеств (например,наличие определенной профессии, специальной квалификации), личностных качествработника (например, состояния здоровья, наличие определенного уровняобразования, опыт работы по данной специальности по данной отрасли). Крометого, наряду с типовыми или типичными профессиональными квалификационнымитребованиями работодатель имеет право предъявлять к лицу, претендующему назаключение трудового договора, и дополнительные требования, необходимые длявыполнения трудовых функций (например, владение одним или несколькимииностранными языками, навыки работы на компьютере).
В ст.64 ТК указано, чтоотказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.Такое обжалование допускается при отказе заключить трудовой договор пообстоятельствам, перечисленным в ст.64 ТК (запрещающей отказывать в заключениетрудового договора женщинам по мотивам, связанными с беременностью или наличиемдетей, а работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядкеперевода от другого работодателя, — в течение одного месяца со дня увольнения спрежнего места работы), и по иным обстоятельствам, связанных с оценкой деловыхкачеств работника. Суд, установив лишь факт отказа в заключении трудовогодоговора по основаниям, предусмотренным ст.64 ТК, принимает решение о заключениетрудового договора с работником. Если судом будет установлено, что отказ вприеме на работу по мотиву отсутствия у работника деловых качеств обоснован, требованиеработника о заключении с ним трудового договора не может быть удовлетворено.
Постановлением ПленумаВерховного Суда РФ от 17 марта 2004г. №2 было обращено внимание судов на то, чтоотказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, имеющем работу, помотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания илиместонахождение является не законным. Такой отказ нарушает право граждан насвободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированноеКонституцией РФ (ч.1 ст.27), Законом РФ от 25 июня 1993г. №5242-1 «О правеграждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания ижительства в пределах Российской Федерации», а также противоречит ч.2 ст.64 ТК,запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества призаключении трудового договора по указанному основанию.
Таким образом,многочисленные объявления работодателей в Москве и Московской области о том,что требуются на работу лица, имеющие регистрацию в Москве и Московскойобласти, дискриминируют права лиц, ищущих работу, и могут быть предметомразбирательства трудовой инспекции и прокуратуры, поскольку ст.136 УКпредусматривает ответственность (вплоть до лишения свободы) за нарушениеравенства прав граждан, в том числе в зависимости от места жительства. Статьей145 УК также предусматривается ответственность за необоснованный отказ в приемена работу или необоснованного увольнения беременной женщины или женщины имеющейдетей в возрасте до трех лет. Учитывая изложенное, суды при рассмотрении дел обоспаривание отказа в приеме на работу и установив, что права гражданина былинарушен, должны информировать об этом соответствующего прокурора путемвынесения частного определения и указать работодателю на недопустимостьнарушения прав граждан.
При рассмотрении дел об отказев заключении трудового договора суды должны учитывать объяснения работодателя,которые он изложил работнику в письменной форме. По требованию лица, которомуотказано в заключении трудового договора работодатель обязан сообщить причинуотказа в письменной форме, данное положение является новвоведением в трудовомкодексе.
Трудовое законодательствосодержит перечень оснований, когда отказ в приеме на работу считаетсянеобоснованным. Но это перечень не исчерпывающий, и практика его дополняет.Необоснованный отказ в приеме на работу трудящийся может быть обжалованнепосредственно в суде.
В судебной практике зарубежом особое внимание уделяется дискриминации при приеме на работу,обсуждению проблемы надежности или, деловых качеств работника на рабочем месте,а также критерии ее оценки. Прямая, преднамеренная, тайная или неочевидная,косвенная дискриминация широко распространена в процессе приема на работу и вРоссийской Федерации. В действующем законодательстве (ст.37 Конституции РФ,ст.2, 3,64,261 ТК РФ) не закреплен механизм выявления, доказательства фактовдискриминации при приеме на работу, защиты нарушенных в таких случаях трудовыхправ и интересов лиц, поступающих на работу. Не восполняет указанных пробелов ип.10 постановления №63 Пленума Верховного суда РФ «О внесении изменений идополнений в постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17марта 2004г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодексаРоссийской Федерации».
Верховный суд разъясняет,что при рассмотрении трудовых споров, связанных с отказом в приеме на работу,необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободнораспоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности ипрофессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договорабез какой- либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенногоограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ призаключении трудового договора в зависимости от пола, расы., цвета кожи,национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального идолжностного положения, возраста, места жительства или пребывания, а такжедругих обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, заисключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст.19,37 КонституцииРФ, ст.2,3,64 ТК РФ, ст.1 Конвенции МОТ №111 1958г. О дискриминации в областитруда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от31 января 1961г.) [25, c.97].
Между тем в делах даннойкатегории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающегозаключить трудовой договор, и с учетом того. Что исходя из содержания ст.8, ч.1ст.34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз.5 ч.1 ст.22 ТК РФ работодатель вцелях эффективной экономической деятельности и рационального управленияимуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимыекадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключениетрудового договора с конкретным лицом, ищущем работу, является правом, а необязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм,обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно помере их возникновения, необходимо проверить, делалась ли работодателемпредложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях переданов органы в службу занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено вовремя выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доскеобъявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по какимоснованиям ему было отказано в заключении трудового договора.
В приведенном вышеразъяснении Верховного Суда уже заложено противоречие. Если заключить трудовойдоговор – это право, а не обязанность работодателя, то всякие рассуждения отом, что работодатель не может отказать работнику в приеме на работу на любойстадии заключения трудового договор, если имеются веские доказательства отказапо обстоятельствам дискриминационного характера или не связанным с деловымикачествами работника, лишаются практического смысла.
Работодатель в случаях,подпадающих под дискриминацию, и в случаях, основывающихся на неделовой оценкекачества поступающего, на любой стадии заключения трудового договора можетобъявить, что он переговоры с нанимающимся прекращает, полагая болеецелесообразным оставить место работы на неопределенное время вакантным исослаться на ст.35 Конституции РФ и ч.1 ст.22 ТК РФ.
При наличии вакансиипредоставлять работу, заботиться о снижении безработицы – это все же не право,а гражданская обязанность работодателя. В рыночных условиях хозяйствования этоположение должно быть закреплено не только в законе нравственном, но июридическом как важнейшая миссия работодателя в российском гражданскомобществе.
Трудовое законодательствоустанавливает гарантии охраны здоровья женщин и подростков уже при приеме их наработу, учитывая физиологические особенности организма подростков, требующиеособой защиты от некоторых производственных вредностей, еще не известных дляданного лица при поступлении его на работу [25,c.123].
Необходимо иметь в виду,что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двухэкземплярах (если законом или иным нормативным правовым актом не предусмотреносоставление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый изкоторых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора вручаетсяработнику. Получение работником экземпляра трудового договора должноподтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемсяу работодателя.
Нельзя обойти вниманиемеще одну проблему, связанную с заключением договора. Элементарный анализ ст.57ТК РФ позволяет поставить под сомнение, что она содержит только права или целыйряд условий, опосредствующих обязанности сторон, вырабатывается ими совместно.Другими словами, трудовой договор содержит и совместные, обязательные для обоихсторон условия. У каждой из сторон в этих случаях возникает право потребоватьвыполнения такого условия другой стороной (предусмотреть в договоре дату началаработы, режим рабочего временит и времени отдыха и т.п.).
От заключения трудовогодоговора следует отличать процедуру оформления на работу. Прием на работуоформляется приказом администрации предприятия, который объявляется работникупод расписку.
На практикераспространено мнение, будто приказ не только оформляет конкретное трудовоеправоотношение, но порождает его. На самом деле приказ о зачислении на работуиздается после того, как трудящейся выразит желание работать на данном предприятиина предложенных условиях, и поэтому не является правообразующим фактом, а лишьсопровождает заключение договора. Гражданин может приступить к работе наосновании устного распоряжения администрации. Более того, фактическое допущениек работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли приемна работу надлежащим образом оформлен (но при условии, если работа выполняласьпо поручению или с ведома должностного лица, обладающего правом приема наработу). Вместе с тем приказ является основным документом, определяющим правовойстатус гражданина в структуре трудового коллектива, юридическим основанием (нарядус другими условиями) для производства расчетов по заработной плате и совершениядругих юридически значимых действий.
Таким образом, заключая договор,лицо, желающее получить работу, соглашается вступить в производственныйколлектив, уже имеющий свои традиции, правила трудового поведения. Другимисловами, он как личность сознательно идет на ограничение своих амбиций, пытаясьсамореализоваться в тех условиях, которые ему предлагает работодатель.Психологически это достаточно сложный и противоречивый процесс согласования,соподчинения интересов, реализации их или, напротив, принесения их в жертву,когда ради материального благополучия нанимающийся, образно говоря, подавляет,а может быть утрачивает талант, свои способности, отказываясь от их реализации,своевременного развития, поскольку выполняемая им работа отнимает у него ивремя, и силы. Такие « неудачники» в действительности встречаются очень часто.Успехи и неудачи работника в аналогичных случаях объясняются прежде всегоособенностями психологии личности (характером, темпераментом, способностями идр.). В настоящее время все чаще можно встретить учителя, торгующего на рынке,инженера, оказывающего по найму разовые услуги в быту, агронома, занятогодомашним хозяйством, и т.п.
Достаточно насыщенныйбезработный рынок труда создает известное напряжение в переговорах и процедурезаключения трудового договора. С одной стороны, трудовой договор позволяетработодателю вести качественный отбор рабочей силы, а с другой создаетопределенные условия для произвола работодателя.
ГЛАВА2. Особенности трудового законодательства
2.1 Анализ основания изменениятрудового договора
Трудовой договор – этообычно мотивированный волевой акт субъекта (субъектов) трудового права. « Воляи ее мотивы составляют внутреннюю сторону юридической сделки». Анализ трудовыхдоговоров дает возможность утверждать, что законодатель не относится к мотивубезразлично. В ряде случаев именно конкретный мотив определяет направленность исодержание данного акта субъекта трудового права. Так, в соответствии со ст. 73ТК РФ работодатель в одностороннем порядке изменяет существенные условия трудав связи с проведением организационных или технологических преобразований,предлагая работнику их принять или уволить. В таком случае конкретная мотивацияопределяет направленность и содержание трудового договора– перевода работника. Подобныйподход к анализу трудового договора позволяет выделить внутреннюю(субъективную) сторону трудового договора юридически значимые мотивы и волю егосторон. [25 c.125]
В науке трудовогодоговора обычно под содержанием трудового договора понимают его условия:непосредственные, которые устанавливаются соглашением сторон при егозаключении. И производные установленные в действующем законодательстве о труде.Так, к содержанию трудового договора Н.Г. Александров не относил права иобязанности сторон. Более того, он указывал на то, что трудовой договор служит основаниемвозникновения трудового правоотношения.
А.Д. Зайкин, цитируя ст.15КЗоТ РФ, делал из ее анализа два вывода: 1) трудовой договор есть соглашениесторон, направленное на установление между ними трудового правоотношения. Вэтом случае трудовой договор выполняет роль юридического факта- трудовой сделки(действия сторон); 2) трудовой договор определяет основные обязанности егосторон, т.е. выполняет функцию трудового правоотношения, поскольку каждойюридической обязанности одной стороны корреспондирует соответствующиеправомочие другой стороны. Такого рода выводы некорректны, поскольку трудовойдоговор не может одновременно выполняет две различные функции в одном и том же,т.е. в конкретном механизме правового регулирования определенных трудовыхотношений- юридического факта и правоотношения [26, c.54].
Анализируя содержаниетрудового договора, совершенно обоснованно можно подчеркнуть, что следуетразличать содержание трудового договора и содержание трудового правоотношения. Еслипервое можно понимать как
все условия, то второе — это права иобязанности его субъектов. Возможно и иное высказывание на содержание трудовогодоговора: «Содержание трудового договора – это взаимные обязательства сторон».Права и обязанности работника и работодателя включаются в содержание трудовогодоговора.
В науке российскоготрудового права смешение договора и обязательства имеет давнюю традицию. Еще в1938г. А.Н. Финогенов утверждал, что трудовой договор «закрепляет иконкретизирует взаимные обязанности и права работника с администрациейпредприятия (учреждение, хозяйства).
В последствии в наукетрудового права неоднократно указывалось на возможности договорного измененияусловий труда. Однако при этом соответствующее соглашение работодателя иработника не рассматривалось как самостоятельное, т.е. наряду с трудовымдоговором. Речь, как правило, шла об изменении трудовой функции в пределахзаключенного трудового договора. Другими словами, если стороны по взаимномусогласию изменяли содержание трудовой функции, то такая сделка не признаваласьсамостоятельной и считалось совершенной в рамках прежнего трудового договора.
Совершено очевидно, что внауке трудового права достаточно прочно укоренился культ единого, всесильного,длящегося все время занятости работника в конкретной организации трудовогодоговора до его официального расторжения и только по основаниям,предусмотренным в действующем законодательстве о труде. Такой трудовой договоркак абстракция находится в явном противоречии с практикой. Это можнопроиллюстрировать на одном из многочисленных примеров [27 c. 32].
Так, Лебедев заключилтрудовой договор с ООО УК « РЕГИОН », по которому он был принят на работу слесаремв цех №1 акционерного общества. Спустя два года после окончанияполитехнического университета Лебедев переводится мастером в цех №2. Переводоформлен приказом директора ООО УК «РЕГИОН», с которым Лебедев был ознакомлен,согласился с его содержанием, о чем сделал следующую запись: «С приказомознакомлен. С переводом согласен. Лебедев». На следующий год Лебедев, также сего согласия, переводится заместителем директора в филиал ООО УК «РЕГИОН»,расположенный в другом городе. Однако выполнять должным образом свою новуютрудовую функцию он не смог и был предупрежден об увольнении по несоответствиюзанимаемой должности. Лебедев основания своего увольнения не оспаривал,поскольку убедился, что для выполнения обязанностей заместителя директорафилиала у него нет достаточно знаний по экономике, маркетингу. Считая себяотличным инженером, он потребовал восстановления в должности мастера цеха№2 ОООУК «РЕГИОН». Поскольку все инженерные должности в акционерном обществеотказались занятыми, директор акционерного общества предложил Лебедеву допоявления вакансии по инженерной должности перейти на работу, котораяопределена в его трудовом договоре, — слесарем цеха №1 ООО УК «РЕГИОН». Лебедевот такого перевода отказался и был уволен по несоответствию занимаемойдолжности.
Если в приведенномпримере исходить из известного положения о том, что только трудовой договорявляется основанием возникновения и существования конкретного трудовогоправоотношения во времени, то предложение директора общества с ограниченнойответственностью УК «РЕГИОН» Лебедеву можно считать в известной степениоправданным, хотя и абсурдность его с практикой точки зрения вполне очевидна. Припереводах на другую работу у Лебедева с акционерным обществом возникало новоетрудовое правоотношение, права и обязанности сторон которого даже отдаленно ненапоминали содержание прежнего. Юридическим фактом для его возникновенияявлялась соглашение о переводе. Сохранилась при переводах только стороныпрежнего трудового правоотношения. В связи с этим было бы уместно отметить, чтосубъект первичного трудового правоотношения – слесарь Лебедев – по своимюридически значимым характеристикам отличался от Лебедева – начальника цеха илизаместителя директора филиала ООО УК «РЕГИОН». Работник в трудовомправоотношении это не только физическое лицо, реализующее свою трудовуюправосубъектность, но и исполнить, обладающий соответствующими, необходимымидля выполнения конкретной трудовой функции.
Когда Н.Г. Александровопределял трудовой договор как основание возникновения « конкретного… трудовогоправоотношения» и его существования во времени, он имел в виду не абстракцию, аименно конкретное трудовое правоотношение с совершенно определенным кругомправомочий и обязанностей сторон. В настоящее время это положение нередкоигнорируется исследователями данной проблемы. Такая позиция науки трудовогоправа в какой — то мере была бы оправданна, но только в контексте теорииединого и неделимого трудового правоотношения. Совершенно обоснованный отказ отнее требует пересмотра оснований возникновения трудовых правоотношений,включения в их число и других соглашений работодателя и работника, напримерсоглашение о переводах. Перевод- это соглашение работодателя и наемногоработника, которое не только модифицирует (уточняет, изменяет) существующее кмоменту достижения соглашения о переводе трудовое правоотношение, но и можетявляться основанием для возникновения нового, если речь идет об изменениикритической массы необходимых условий действующего трудового договора. И этимнельзя не считаться. Как это было показано на примере с Лебедевым, позициясовременной науки трудового права в этой части не согласуется с практикой.Вновь возникшее после очередного перевода Лебедева на другую работу конкретноеправоотношение действительно является длящим. Но основанием его существования вовремени будет не договор Лебедева с ООО УК «РЕГИОН» о работе слесаря, а очередноеих соглашение о переводе. Следовательно, основания возникновения, изменения ипрекращения трудового правоотношения и иных тесно к нему примыкающих отношенийнекорректно сводить только к одной трудовой сделке — трудовому договору. Егороль могут выполнять и другие трудовые сделки. [4, c.237-238.]
В настоящее время, какуже отмечалось, теория сделок изучается наукой гражданского права. В российскойправовой науке это положение утвердилось в советский период. В теориироссийского права до 1917г. Квалификация действий как юридических фактоввключала два их вида: сделки и правонарушения. « Под именем юридической сделки,- писал Г.Ф. Шершевич (уже не как цивилист, как теоретик), — понимается такоеюридическое последствие, соединяемое по закону с этим фактом».
Сохранение в гражданскомправе института сделок позволило цивилистам системно закрепить все видыдоговоров, условия и формы их совершения, последствия нарушения формы и, что особенноважно, регламентировать недействительность договоров (оспоримые и ничтожныесделки, последствия недействительности сделки и т.п.). Это те проблемы, которыеимеют непосредственное отношение и к трудовым сделкам, но не нашедшие должногоурегулирования в трудовом праве и еще не исследованные в достаточной меренаукой трудового права.
В связи с изложеннымхотелось бы сделать несколько общетеоретических замечаний. Упоминание об общихкорнях трудового и гражданского права не должно ассоциироваться с попыткамипоглощения трудового права гражданским, с его «растворением» в гражданскомправе. Период исторической оценки упомянутого единства уже должен сменитьсяразумным исследованием возможного взаимообогащения этих отраслей права, ихсубсидиарной взаимозависимости. Так. Гражданскому праву нет смысла вырабатыватьсвои, например, такие используемые в ГК РФ понятия, как «работодатель»,«работник», «минимальный размер оплаты труда», «заработная плата» и др. В то жевремя сложно говорить, например, о реквизитах доверенности на получениезаработной платы, о работодателе как о юридическом лице, о кабальном или мнимомтрудовом договоре и других недействительных сделках, не обращаясь в настоящеевремя к соответствующим нормам гражданского права. Разрешения проблемсубсидиарного применения норм гражданского права в трудовом праве должнопривести не к объединению этих отраслей, а, напротив, к более детальнойразработке отдельных институтов трудового права.
В литературе по трудовомуправу есть как сторонники, так и противники трудовых сделок. М. В. Лушникова,А.М. Лушников высказались против использования термина «трудовая сделка» какродового понятия: « В качестве родового понятия мы предлагаем выделить договорыо труде». С этим предложением можно было бы согласиться, если исследоватьтолько трудовой договор. Вряд ли можно без существенных оговорок отнести кдоговорам о труде коллективный договор, а также все виды соглашений (ст.45 ТКРФ). Дело в том, что эти трудовые сделки содержат целый ряд положений, которыедействительно совершаются субъектами трудового права, но, как уже отмечалось, имеютвесьма косвенное отношение к труду (соблюдение интересов работников приприватизации организации, ведомственного жилья; обеспечения экологическойбезопасности; оздоровление и отдых работников и членов их семей, особеннодетей, и т.п.) [23, c.62-63].
Более того, договоры о труде- это специфика не только трудового, но и гражданского права.
Нельзя не согласиться свыводом М. В. Лушниковой и А. М. Лушникова о том, что «наиболее актуальнымявляется разработка отраслевого учения о договорах». Но в то же время отказ отвыработки отраслевого родового понятия, объединяющего все виды договоров и соглашенийв трудовом праве, совершенно очевидно является камнем преткновения длядостижения этой цели. [23 c.32].
В заключении следует ещераз отметить, что, предлагая использовать термин «трудовая сделка» в качестверодового понятия не отождествляется его гражданско-правовое понятие сделки.Так, совпадение по форме разграничения трудовых сделок на односторонние,многостороннее и двусторонние вовсе не означает, что в трудовом праве неследует искать присущих только им особенностей. В частности, в трудовом правенельзя определить сделки исключительно как правомерные действия субъектовтрудового права.
Не только до заключениятрудового договора, но и в процессе трудовой деятельности субъектам трудовогоправа ошибочно отказывать, как говориться, с порога в автономии воли, равенствеправ. Пора пересмотреть взгляд на работника как на бесправного, безвольного,задавленного произволом работодателем субъекта. Это не всегда и не вездесоответствует истине. В подтверждение сказанному можно привести ряд примеров.Так, при переводе на другую работу как работник, так и работодатель могутотказаться от него, и это вовсе не значит, что такого рода действия безусловноповлеку за собой привлечение к дисциплинарной ответственности или увольнение.Работник может отказаться от получения разового поощрения. У него, как устороны такой сделки, не возникает соответствующей обязанности. Почему действияработодателя, предоставляющего работнику меру материального или моральногопоощрения, нельзя именовать односторонней трудовой сделкой? Почему отказ отучастия в забастовке надо считать двусторонним или многостороннем договором отруде, а не односторонним или многосторонним договором о труде, а неодносторонней трудо-правовой сделкой? Мы никогда не разработаем свою теориюсделок, если постоянно будем примерять ей кафтан гражданско-правовой теории. Предложениеиспользовать в качестве родового понятия «договоры о труде» сегодня уже неотражает трудо-правовых реалий. Оно не может продуктивно использоваться приисследовании, например, трудо-правовых соглашений, коллективного договора, т.е.оставляет вне исследовательского поля значительную в рыночных условияххозяйствования часть трудовых сделок.
Уместно будет еще разповторить: если не нравится термин «трудовая сделка» или если не могу выполнятьроль родового понятия именно в науке трудового права «договоры о труде», надоискать иные варианты. Только простое отрицание уже опубликованных наработок наэтот счет – не лучший путь в разработке основ договорного трудового праваРоссии, другими словами, теории трудовых сделок.2.2 Проблема правоприменительнойпрактики в сфере трудовых правоотношений, регулирующих трудовой договор
Содержание трудовогодоговора характеризуется тем, что каждый работник в соответствии с трудовымдоговором обязан обеспечить выполнение работы по определенной специальности (должности)и нести персональную ответственность за нее.
Однако в силу объективныхи субъективных факторов (реконструкции организации, изменение производства,повышение работником квалификации, перебои в снабжение и т.п.) выполнениеработником трудовой функции, обусловленной при приеме на рабату, иногдастановится невозможным либо не вызывается необходимостью. В этих случаяхзаконодательство допускает перевод работников на другую работу.
Поскольку соглашение отрудовой функции – одно из важнейших условий трудового договора, переход надругую работу может быть связан с изменением комплекса трудовых прав иобязанностей, касающихся порядка оплаты труда, права на отпуск, исчислениемстажа работы, условием пенсионного обеспечения и т.п. иными словами, перевод надругую работу затрагивает существенные права и интересы трудящихся. Такимобразом, другая работа не обусловленная договором, не соответствующаяспециальности, квалификации или должности предусмотренном в соглашении.Поручение трудящемуся работы, которая не соответствует его квалификации,установленной при приеме на работу, хотя бы и в пределах обусловленного родадеятельности, также следует считать переводом на другую работу, требующимсогласия работника [28, c.84].
Другая работа т.е. необусловленная договором, является всякая работа, не соответствующаяспециальности, квалификации либо должности, предусмотренными в соглашении.Поручение трудящемуся работы, которая не соответствует его квалификации,установленной при приеме на работу, хотя бы и в пределах обусловленного родадеятельности, также следует считать переводом на другую работу, требующемизменение в трудовом договоре.
Работодатель не вправетребовать от работника выполнения работы вне подразделения и рабочего места,если они не обусловлены договором, а также вне места расположения предприятия,за исключением случаев командировки для выполнения определенных заданий внеместа постоянной работы. Поручение работы в другой местности, а также переводработника в другую местность, хотя бы вместе с предприятием (учреждением,организации), являются переводом на другую работу, если работа в другойместности не была обусловлена в трудовом договоре или не вытекает из содержаниятрудовой функции работника.
При характеристики местаработы не имеет значение ведомственная подчиненность предприятия, потому какпередача его из подчинения одного органа другому не прекращает действиятрудового договора. Однако при смене собственника, слияние, разделение лилиприсоединения предприятий меняется субъект договора, условие о месте работы ипоэтому трудовые отношения продолжаются лишь с согласия работника; прекращениетрудового договора по инициативе работодателя в этих случаях возможно толькопри сокращении численности или штата работников.
В связи с изменениями организациипроизводства и труда допускается изменение существенных условий труда припродолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Обизменении существенных условий труда – системе и размеров оплаты труда, льгот,режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещениепрофессий, изменении разрядов Ир наименования должностей и других – работниковдолжен быть поставлен в известность не позднее. Чем за два месяца. Если прежнеесущественные условия работодатель не может изменить или сохранить, а работникне согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договорпрекращается.
Итак, перевод на другуюработу – это изменение характера и места работы, установленных трудовымдоговором.
При перемещении или переводена другую работу у работника происходит переоценка имеющихся у него профессиональныхкачеств под углом зрения соответствия их новому месту работы, новой трудовойфункции, иными условиями труда, будущем отношениям субординации координации. Неизвестноеили полностью познанное всегда является поводом для переосмысливания иповышения профессиональной готовности наемного работника к адаптации, а внекоторых случаях и выживанию в новой для него среде трудовой деятельности.Именно на таком этапе укрепляется или вновь формируется трудовая установкаучастника совместного. Подчиненного работодателю труда. С указанных позиций«перемена труда» вплоть до изменения специальности, квалификации, а в некоторыхслучаях и профессии положительного сказывается на формировании личности, еетрудовой самореализации. Изменение места, рода работы – это нередко необходимыеусловия дееспособности, реализации самобытных качеств творческой личности, возможностейадаптивного работника.
С точки зренияпродолжительности выполнения другой работы все случаи переводов могут бытьквалифицированы на: 1) переводы на другую постоянную работу; 2) переводы надругую временную работу. Переводы на другую постоянную работу на том же местеработы разрешается только с согласия работника.
Перевод на другое местоработы может быть инициативой, как работника так и работодателя. Но в рядеслучаев в наше время работодатель сам предлагает работнику перейти на другоеместо работы. Например, при сокращении штата, несоответствии занимаемойдолжности, причем перевод таким образам предполагает перевод на соответствующуюработником должность. При отсутствии таковой работы ему должны предположитьдругую работу.
Работодатель также обязанперевести на другую работу трудящихся, которые в связи с понижениемтрудоспособности не могут выполнять надлежащим образом свои обычные трудовыеобязанности. При отсутствии в данный момент такой постоянной работы ониостаются на прежней работе впредь до предоставления другой. При отказе отперевода на другую работу сотрудник может быть уволен с выплатой выходногопособия. Увольнении в связи с отказом от перевода может быть допустим. Еслиработник не желает перейти на другую работу, а оставление работника на прежнейработе противоречит медицинскому заключению. Но, само понижениетрудоспособности при недоказанности несоответствия выполняемой работы состояниюздоровья работника не является основанием для увольнения. В остальных случаяхперевод на другую работу – право, но не обязанность работодателя.
Отказ же работника в переводена другую работу на постоянной основе не влечет никаких правовых последствий.Невыполнение распоряжения работодателя о переводе, отданного без согласования сработником, не может рассматриваться как нарушения трудовой дисциплины и неявляется основанием для увольнения. Если при переводе работник переводится напостоянную но ниже оплачиваемую работу, то на законных основаниях за ним сохраняетсяего прежняя заработная плата в течении двух месяцев.
Если речь идет овременном переводе на другую работу, не обусловленную в трудовом договоре,может допускаются с согласия работника. Исключения могут составлять лишь случаипереводов в следствии производственной необходимости лили простоя. По истечениисрока временного перевода работники подлежат обязательному восстановлению напрежнее место работы.
Законодательство также характеризуетпонятие производственной необходимости.
Во-первых, перевод на другуюработу должен вызываться производственными интересами данного предприятия, («производственнаянеобходимость для предприятия»). Такое уточнение обусловлено тем, что в ведомственнойпрактике нередко допускались обязательные для работников перемещения на другиепредприятия в интересах последних.
Во-вторых,производственная необходимость предполагает возникновение исключительныхобстоятельств непредвиденного характера, влияющих на ход производства(например, стихийное бедствие, производственная авария, несчастный случай,гибель или порча государственного либо общественного имущества и т.п.). Такиепереводы должны предотвратить наступление подобных обстоятельств либоликвидировать их вредные последствия.
К производственнойнеобходимости, обусловливающей перевод на другую работу, относится такжезамещение отсутствующего работника в связи с его болезнью, нахождением вотпуске, командировкой (временное заместительство). Продолжительность такогоперевода не может превышать одного месяца в течение календарного года (длядругих случаев переводов по производственной необходимости месячный срокопределяет срок максимальную продолжительность разового перевода.). Продолжениепредельных сроков перевода, вызванное задержкой возвращения основногоработника, возможно лишь с согласия замещающего работника и сохранениемгарантий по оплате. Но назначение работника исполняющим обязанности повакантной должности не допускается. Это возможно только по должности,назначение на которую производится вышестоящим органом управления с последующимутверждением.
Частым случаемпроизводственной необходимости является простой. Переводы на другую работувследствие простоя имеются важное значение в борьбе за режим экономии,поскольку простои ведут к потерям рабочего времени, нерациональномуиспользованию рабочей силы, увеличению непроизводительных расходов.
Перевод на другую работув результате простоя производится с учетом специальности и квалификацииработника. В этом случае, а также при временном замещении отсутствующегоработника, не допускается перевод квалифицированных рабочих и служащих на неквалифицированные работы.
При переводе попроизводственной необходимости оплата производится по выполняемой работе, но нениже среднего заработка по прежней работе.
В случаи отказа отперевода на другую работу при производственной необходимости или простоя безуважительных причин может расцениваться как нарушение трудовой дисциплины.
Таким образом, перевод наработу на другое предприятие или другую местность. Законодательство о переводахна постоянную работу на другое предприятие основывается на следующих началах: а)согласование перевода с работником; б) возмещение работнику расходов,понесенных им в связи с переездом в другую местность; в) материальноестимулирование переводов на работу на те предприятия которые испытываютнедостаток в кадрах.
Отказ работника отперевода на другое и предприятие либо в другую местность не дает работодателюправа на расторжение договора. Увольнение работника в этих случаях поинициативе работодателя возможно лишь при наличии других оснований,предусмотренных в законе (например, при сокращении штата, несоответствиизанимаемой должности).
Анализируя даннуютрудовую форму где по мысли законодателя должны оптимально сочетаться интересыработника и работодателя. Именно поэтому перевод на другую работу допускаетсяобычно с письменного согласия работника (ч.1ст.71 ТК РФ). Только по письменнойпросьбе или с письменного согласия «может быть осуществлен перевод работника напостоянную работу к другому работодателю» (ч.2 ст.71 ТК РФ). В этом случае, помнению законодателя трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (ч.2ст.77 ТК РФ).
Если законодатель былпоследователен, то, признавая прекращение трудового договора в случае измененияместа работы, он должен был бы признать прекращение трудового договора и вслучаях изменения рода работы, а тем более одновременно рода и места работы,хотя бы и у одного и того же работодателя. Любой перевод или перемещениеследует оценивать исходя из общих интересов работников и работодателя,сохранения предприятия, его конкурентоспособности, доходности. Организация –это место работы, реализации работником своих профессиональных возможностей,получения дохода для содержания себя и своей семьи. Не беспокоиться опроцветании предприятия для наемного работника – это риск потерять указанныевозможности, работу, доход, достойное место в гражданском обществе, пополнитьряды безработных. Такая перспектива всегда мобилизующе действует не только наработника но и на работодателя. Законодательство в качестве своеобразныхпрофилактических мер предусматривает возможность изменения определенныхсторонами условий трудового договора, связанных с изменением организационныхили технологических условий труда (ст.74 ТК РФ), а в случае возможностимассового увольнения работников – в целях сохранения рабочих мест переводов сучетом мнения профсоюзной организации предприятия на режим неполного рабочегодня (рабочей недели) на срок до шести месяцев (ч.5 ст.74 ТК РФ).
Такого рода, изменения втрудовой биографии работника всегда связаны с переоценкой им своего отношения ктруду, производственному коллективу, работодателю, осознанию общих интересов,формированию корпоративной культуры в рыночных условиях хозяйствования.
ГЛАВА3. Прекращение трудового договора3.1 Основания прекращениятрудового договора
Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которымработодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовойфункции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иныминормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальныминормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полномразмере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется личновыполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующиев организации правила внутреннего трудового распорядка.[30 c.133]
В трудовомзаконодательстве используются смежные, но не тождественные понятия «прекращениетрудового договора» и «расторжение трудового договора». Эти понятия различны пообъему. Понятие «прекращение трудового договора» является более широким иохватывает все случаи окончания действия заключенного договора, в том числесмерть работника и другие обстоятельства, не зависящие от воли сторон договора.Понятие «расторжение трудового договора» используется при прекращении трудовогодоговора по инициативе одной из его сторон — работника либо работодателя.
Трудовой договор можетбыть прекращен лишь по основаниям, указанным в федеральном законе, и в порядке,установленном законодательством по каждому основанию. В ст. 77 ТКсформулировано: 11 общих оснований прекращения трудового договора. Многие изних носят отсылочный характер и конкретизируются в иных статьях Трудовогокодекса.
Например, расторжениетрудового договора по инициативе работодателя возможно лишь по основаниям,указанным в ст. 81 ТК. При этом запись в трудовую книжку о причинах прекращениятрудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками ТК или иногофедерального закона и со ссылкой на соответствующую статью, пункт или подпунктзакона. Это важно, поскольку при увольнении по некоторым основаниям закономпредусмотрена выплата работнику выходного пособия или иных компенсаций.Например, часто вместо увольнения работника в связи с сокращением штата иличисленности работников организации производится увольнение по собственномужеланию. Между тем при увольнении по сокращению штата работнику выплачиваетсявыходное пособие в размере среднего заработка за месяц, за ним сохраняетсясредний заработок на период трудоустройства (но не свыше двух месяцев) и т.п.
Второй конкретизируютсяоснования увольнения по инициативе работодателя. Например: «Уволен в связи снесоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работевследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
При прекращении трудовогодоговора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжкувносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой насоответствующий пункт ст. 83 ТК которые влекут прекращение трудового договора.Например: Уволен в связи с призывом на военную службу.
В разд. XII ТК,посвященном регулированию труда отдельных категорий работников, предусмотренынекоторые из таких дополнительных оснований прекращения трудового договора.Например, помимо общих оснований прекращения трудового договора с лицом,работающим по совместительству, договор может прекращаться в случае приема наработу работника, для которого эта работа будет являться основной.[32 c.34]
Трудовой договор сработником может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ФЗ.Например, такие основания предусмотрены ФЗ «О службе в таможенных органахРоссийской Федерации». Так, сотрудник таможенного органа может быть уволен сослужбы в таможенных органах по достижении предельного возраста, которыйустановлен в зависимости от звания сотрудника, а также в связи с прекращениемгражданства РФ и т.п.
В соответствии с ФЗ от 17января 1992 г. «О прокуратуре Российской Федерации» прокурорский работникпомимо оснований, предусмотренных трудовым законодательством, может быть уволенв случаях:
1. достижения предельноговозраста пребывания на службе в органах и учреждениях прокуратуры;
2. прекращениягражданства Российской Федерации;
3. несоблюденияограничений, связанных со службой.
В тех случаях, когдаработник увольняется по дополнительным основаниям, предусмотренным ТК РФ илииным ФЗ, ссылка в трудовой книжке и приказе об увольнении делается насоответствующую статью Кодекса или федерального закона. Также не могутустанавливаться дополнительные основания прекращения трудового договораколлективным договором или соглашением, локальным актом.
По общему правилу, втрудовом договоре не могут предусматриваться дополнительные основания егопрекращения, даже если работник не возражает против этого. Однако трудовойдоговор, заключенный с работодателем — физическим лицом, помимо иных основанийпрекращения, предусмотренных ТК, может прекращаться по основаниям, указанным внем самом. При этом сроки предупреждения об увольнении, а также случаи иразмеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия идругих компенсационных выплат определяются трудовым договором.
Трудовой договор снадомниками также прекращается по основаниям, предусмотренным в этом договоре.При этом из формулировки соответствующей нормы можно сделать вывод, чтотрудовые отношения с надомниками могут прекращаться только по основаниям,предусмотренным трудовым договором, т.е. общие основания прекращения,установленные ТК в отношении данной категории работников, не применяются.
Во всех случаях днемувольнения работника является последний день работы. Исключение составляютслучаи задержания выдачи трудовой книжки по вине работодателя. В этих случаяхднем увольнения является день выдачи трудовой книжки. Работнику при этом долженбыть выплачен средний заработок, оплата вынужденного прогула за все времязадержки трудовой книжки.
В соответствии сконституционным принципом свободы труда законодательство предоставляетработнику право в любое время расторгнуть трудовой договор по собственнойинициативе. ТК РФ предусматривает возможность расторжения по инициативеработника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, и срочноготрудового договора. Вместе с тем в некоторых случаях законодательствоограничивает это право. Так, согласно ст. 4 ТК РФ не является принудительнымтрудом обязательное выполнение работы на основании вступившего в законную силуприговора суда. В связи с чем ст. 40 УИК в период отбывания исправительныхработ запрещает осужденным увольнение с работы по собственному желанию безразрешения уголовно-исполнительной инспекции. Такое разрешение может бытьвыдано после проверки обоснованности причин увольнении.
Определенные сложностипредставляет расторжение по инициативе работника трудового договора,заключенного с лицом, проходивших обучение на основе договора за счет средствработодателя с обязательством отработать после обучения определенное время уданного работодателя. В таком случае работник также может в любой моментрасторгнуть трудовой договор по собственной инициативе однако работодательвправе требовать через суд возмещения затрат на его обучение.
Когда расторжениетрудового договора исходит из инициативы работника, то он обязан предупредитьоб этом работодателя не позднее чем за две недели до увольнения. Срокпредупреждения исчисляется со следующего дня после подачи заявления обувольнении. Предупреждение за две недели необходимо для того, чтобыработодатель смог своевременно найти замену увольняющемуся работнику. Работниквправе предупредить работодателя о желании расторгнуть трудовой договор и в тотпериод, когда он фактически не исполняет свои трудовые обязанности: во времяотпуска, временной нетрудоспособности и в другие периоды отсутствия на работе.Такое предупреждение должно быть сделано в письменной форме.
По соглашению междуработником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечениясрока предупреждения об увольнении. Однако в одностороннем порядке ниработодатель, ни работник не могут расторгнуть договор до истечениядвухнедельного срока предупреждения. Увольнение работника до истечения срокапредупреждения может быть признано судом незаконным, а работник восстановлен наработе с оплатой вынужденного прогула. Это связано с тем, что до истечения двухнедель работник может в любое время отозвать свое заявление об увольнении.Исключение составляют случаи, когда на его место уже приглашен другой работник,которому нельзя отказать в заключении трудового договора. Трудовой кодекс, посуществу, называет единственный случай, когда работнику нельзя отказать взаключении трудового договора. Это относится к работникам, приглашенным впорядке перевода от другого работодателя. Такому работнику не может бытьотказано в приеме на работу в течение одного месяца со дня его увольнения спрежнего места работы. Более того, даже если работник не отозвал свое заявлениеоб увольнении, но по истечении двух недель продолжает работать, то трудовойдоговор не расторгается.
Невыход работника наработу до истечения срока предупреждения может рассматриваться как прогул споследующим увольнением по пп, «а» п. 6 ст. 81 ТК в связи с однократным грубымнарушением, трудовых обязанностей.
Прогул – отсутствиеработника на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего днябез уважительных причин, является основанием для расторжения трудовогодоговора. Но как показывает практика трудового законодательства РФ отсутствиеработника на рабочем месте не всегда означает не выполнения им своих трудовыхобязанностей.
Примером тому послужитгражданское дело по иску Зотовой В.П. к Новосибирскому аграрному университету опризнании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взысканиизаработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вред. от24 июля 2007 года.
Зотова В.П. обратилась всуд с иском к Новосибирскому аграрному университету о признании приказа обувольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы завремя вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование своихтребований указала, что работала у ответчика с 19 февраля 2002 года в должностизаведующей кафедры земельного права. Приказом N 5-л от 27 января 2006 годауволена по пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ за прогул без уважительныхпричин — отсутствие на рабочем месте в кабинете N 540 главного корпуса НГАУ 30декабря 2005 года в течение всего рабочего дня. Считает увольнение незаконным,поскольку прогула не совершала, 30 декабря 2005 года находилась на рабочемместе в кабинете N 217 корпуса «Д» НГАУ и исполняла свои должностныеобязанности. Считает также, что нарушена процедура увольнения, работодатель вдень увольнения не выдал трудовую книжку, своевременно не произведеныпричитающиеся выплаты. Истица просит восстановить ее на работе в занимаемойдолжности, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула с 28 января2006 года по 17 апреля 2006 года и компенсацию морального вреда.
Проверив материалы деласуд пришел к следующему:
Показаниями истицы,свидетелей Островского В.Н., Демчук А.В., Андроник Т.Т., данными в судебныхзаседаниях, подтверждается, что истица 30 декабря 2001 года с утра и до 15часов находилась в кабинете N 217 корпуса «Д» НГАУ Зотова В.П. В деле нетдоказательств, подтверждающих, что единственным рабочим местом у истицы являлсяименно кабинет 540 главного корпуса, и она не имела права в рабочее времянаходиться в других помещениях университета, в частности в кабинете N 217корпуса «Д». Возможность нахождения истицы в обоих кабинетах, а также в другихпомещениях университета являлась необходимостью для осуществления научнойдеятельности, входящей в ее служебные обязанности.
Суд вынес решение опризнании прогула незаконным. Зотова В.П. восстановлена в должности заведующейлабораторией кафедры земельного права Новосибирского государственного аграрногоуниверситета с 28 января 2006 года. А так же о взыскании заработной платы завремя вынужденного прогула и компенсации морального вреда. [10]
В ряде случаев закондопускает расторжение трудового договора по инициативе работника безпредупреждения работодателя за две недели, если это обусловлено уважительнымипричинами. Увольнение работника по собственному желанию допускается, во — первых,при невозможности продолжения им работы и, во-вторых, в случае нарушенияработодателем законов, иных нормативных правовых актов, коллективного договоралибо условий трудового договора. Под обстоятельствами, влекущими невозможность продолженияработы по прямому указанию ст. 80 ТК; следует понимать, например, зачисление вобразовательное учреждение, выход на пенсию и т.п. Данный перечень не являетсяисчерпывающим, т.е. в каждом отдельном случае соответствующие обстоятельствадолжны оцениваться индивидуально применительно к конкретной ситуации. Приналичии подобных обстоятельств трудовой договор должен быть расторгнут в сроки,указанные в заявлении работника об увольнении.
По истечении срокапредупреждения работник имеет право прекратить работу, в последний день работыработодатель обязан выдать ему трудовую книжку, другие документы, связанные сработой, письменному заявлению работника и произвести с ним окончательныйрасчет.
Принцип добровольноститрудового договора, закрепленный в законодательстве, проявляется при егозаключении, изменении и в ряде случаев в его прекращении. Добровольностьпрекращения трудового договора наиболее явно прослеживается при увольнении посоглашению сторон (п. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ). Иными словами, трудовой договорможет быть прекращен, так же как и заключен, по доброй воле обеих его сторон влюбое время. Такой, казалось бы, легкий способ прекращения трудовых отношенийсуществует и реально закреплен уже довольно длительное время в нашемзаконодательстве.
Однако на практике этооснование применяется почему-то весьма редко. Вместе с тем оно очень выгоднообеим сторонам договора (как работнику, так и работодателю).
Многие работникизаявляют, что соглашение сторон как основание прекращения трудового договора имнеизвестно, что лучше увольняться по собственному желанию. Между тем работникможет прекратить трудовые отношения по этому основанию в любое время безотработки двухнедельного срока предупреждения, как это требуется при увольнениипо инициативе работника. При этом не прерывается непрерывный трудовой стажработника (продолжительность которого влияет на размер пособия по временнойнетрудоспособности) в течение одного месяца после увольнения. Работодательопасается применять это основание увольнения, поскольку, как правило, не знает,что означает соглашение сторон, в каком порядке это можно сделать. Увольнениепо этому основанию выгодно и работодателю, т. к. позволяет уволить неугодногоработника без дополнительных поисков оснований для прекращения с ним трудовогодоговора. Это основание может применяться во всех случаях и при всехобстоятельствах, в т. ч. вместо увольнения по порочащим работника основаниям,что предотвратит возможный трудовой спор и дальнейшее судебное разбирательство.Кроме того, это основание становится очагом при возникновении рабочих и иныхконфликтов между работником и работодателем, которые, к сожалению, частовстречаются на практике. Таким образом, возникшая коллизия субъектов трудовогодоговора находит свою логическую развязку в увольнении по соглашению сторон. Вряде случаев работник, совершивший дисциплинарный проступок, сам проситработодателя не увольнять его по порочащим основаниям, обещая, что уволитсячерез определенное время по собственному желанию. Работодатель, поверивработнику и не уволив его, пропускает срок для наложения дисциплинарноговзыскания, работник же по истечении оговоренного времени заявляет, что раздумалувольняться. Избежать подобных коллизий можно, применяя увольнение посоглашению сторон.
В соответствии п. 1 ст. 77и ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут посоглашению между работником и работодателем. При этом в соответствиипостановления пленума Верховного Суда РФ «О применении судами РФ ТК РФ»аннулирование такой договоренности об основании и сроках допускается только привзаимном согласии работника и работодателя. В отличие от увольнения пособственному желанию при расторжении трудового договора по соглашению сторонработник не может в одностороннем порядке передумать увольняться и отозватьсоглашение без согласия на это работодателя. С чьей стороны происходитинициатива прекращения трудового договора по соглашению сторон.
Представляется, чтоюридическое значение имеет не порядок проявления инициативы, а сам фактдостижения соглашения. Вместе с тем работодатель, предлагая работнику уволитьсяпо соглашению сторон, не может требовать написания соответствующего заявления.Судебная практика показывает, что в случае, если работник пишет заявление водностороннем порядке о таком увольнении, а работодатель его подписывает иувольняет работника, то при рассмотрении спора, связанного с таким увольнением,в суде последний обязан изменить формулировку на «увольнение по инициативеработника». Следовательно, увольнение допускается лишь при наличии достигнутогомежду сторонами соглашения [21, c.70].
Если расторжениетрудового договора исходит из инициативы работодателя, то только в случаях,прямо предусмотренных ФЗ. Перечень общих оснований увольнения по инициативеработодателя приведен в ст. 81 ТК.
В целом предусмотренные вданной статье основания расторжение трудового договора в зависимости от виныработника подразделяются на две группы. В первую группу входят основаниярасторжения трудового договора при отсутствии вины работника. К ним относитсярасторжение договора в случаях:
— ликвидации организациилибо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом;
— сокращения численностиили штата работников организации;
— несоответствияработника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточнойквалификации, подтвержденной результатам аттестации;
— предусмотренныхтрудовым договором с руководителем организации, членами коллегиальногоисполнительного органа организации.
Часто работодателиобманным путем увольняют сотрудников, под предлогом ликвидации предприятия.
Пример:
Новосибирский областнойсуд рассмотрел дело от 27.02.2007 года по иску Егорова М.Н., Понкратова Д.В. кразрезу «Сибирский» ОАО «Новосибирская топливная корпорация», о восстановлениина работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с учетоминдексации и компенсации морального вреда.
Егоров М.Н., ПонкратовД.В. работали водителем автомобиля БелАЗ и машинистом бульдозера разреза«Сибирский» ОАО «Новосибирская топливная корпорация».
Приказом ОАО «Новосибирскаятопливная корпорация» N 40 от 10.12.2006 года они уволены в связи с предстоящейликвидацией разреза «Новосибирский» по пункту 1 статьи 33 КЗоТ РФ (посокращению численности и штатов).
Считая увольнениенезаконным, Егоров М.Н., Понкратов Д.В. обратились в суд с иском к разрезу «Новосибирский»ОАО «Новосибирская топливная корпорация» о восстановлении на работе, взысканиизаработной платы за время вынужденного прогула с учетом индексации и возмещенииморального вреда, ссылаясь на то, что предприятие, на котором они работали, неликвидировано, а реорганизовано. Оно продолжает работать, не изменив своегопрофиля, сменился лишь его собственник, так как имущество и имущественные праваразреза «Сибирский» ОАО «Новосибирская топливная корпорация» приобретены ООО «Саянсоюзсервис».
Решением суда ПонкратовД.В. и Егоров М.Н. восстановлены на работе в ООО «Саянсоюзсервис»соответственно в качестве водителя погрузчика и водителя БелАЗа; с ООО«Саянсоюзсервис» взыскана заработная плата за время вынужденного прогула впользу Понкратова Д.В. 57413 руб. 87 коп., и Егорова М.Н — 51365 руб. 25 коп.,а также компенсация морального вреда в размере 700 руб. каждому; во взысканиипроцентов за неисполнение денежного обязательства отказано. [11]
Далее, все иные основаниярасторжения трудового договора фактически являются виновными, т.е. связаны ссовершением виновного деяния самим работником.
К ним относитсярасторжение трудового договора вследствие:
— неоднократногонеисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если онимеет дисциплинарное взыскание;.
— однократного грубогонарушении работником трудовых обязанностей:
а) прогула;
б) появления на работе всостоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемойзаконом тайны государственной, коммерческой, служебной и иной, ставшейизвестной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
г) совершения по местуработы хищения, в том числе мелкого чужого имущества, растраты, умышленного егоуничтожения или повреждения;
д) нарушения работникомтребований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкиепоследствия несчастный случай на производстве, авария, катастрофа либо заведомосоздавало реальную угрозу наступления таких последствий;
е) совершения виновныхдействий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарныеценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороныработодателя;
ж) совершения работником,выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого спродолжением данной работы;
з) принятиянеобоснованного решения руководителем организации его заместителями и главнымбухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерноеего использование или иной ущерб имуществу организации;
и) однократного грубогонарушения руководителем организации, его заместителями своих трудовыхобязанностей;
к) представленияработником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.
В некоторых случаях закономустанавливаются определенные неблагоприятные последствия в отношении работника,уволенного по виновным основаниям. Например, такие последствия установленыЗаконом РФ «О занятости населения в РФ». Лицам, уволенным по виновнымоснованиям, пособие по безработице будет выплачиваться в существенно меньшемразмере, нежели уволенным по основаниям, не связанным с виной работника. Кроме того,на лиц, которые увольняются по виновным основаниям, не распространяются многиегарантии, установленные трудовым законодательством (выплата выходного пособия ит.п.).
Так же практикапоказывает проблемные ситуации при досрочном расторжении контракта.
Пример: Суд рассмотрелдело по иску Градовой Т.В. к ОАО «СИТИ» о взыскании заработной платы, в размере31578 руб. 95 коп., компенсации за неиспользованный отпуск за 2002 — 2003 год всумме 65874 руб. 53 коп., компенсации за задержку выплаты денежных средств вразмере 8728 руб. 91 коп., компенсации за досрочное расторжение контракта всумме, эквивалентной 100000 долларов США, компенсации за задержку выплатыденежных средств по контракту в сумме 219610 руб. 27 коп., компенсацииморального вреда в размере 100000 рублей и расходов по оплате услугпредставителя в размере 91000 рублей. Также просила признать неправильной и несоответствующей статьям 81, 192 ТК РФ формулировку причины освобождения ее отдолжности и изменить ее на ч. 1 ст. 278 ТК РФ и п. 1 ст. 7 Контракта.
Было установлено, что 5апреля 2002 года между нею и ОАО «СИТИ» был заключен трудовой контракт срокомна три года, в соответствии с которым Градова Т.В. была назначена на должностьпрезидента ОАО «СИТИ». Приказом N 79 а/к от 27 мая 2003 г. Градова Т.В. былауволена с занимаемой должности с 27 мая 2003 года в связи с принятиемуполномоченным органом юридического лица (Советом директоров ОАО «СИТИ»)решения о досрочном прекращении заключенного с ней трудового договора. При этомдостаточных оснований для досрочного расторжения трудового договора не было, аусловия трудового договора о выплате ей денежной компенсации независимо отоснований досрочного расторжения договора ответчиком выполнены не были.
Исковые требованияГрадовой Т.В. были удовлетворены частично. С ОАО «СИТИ» в пользу Градовой Т.В.взысканы задолженность по заработной плате в размере 31578 руб. 95 коп.,компенсация за неиспользованный отпуск в сумме 65874 руб. 53 коп., компенсацияза задержку выплаты денежных средств в сумме 8728 руб. 91 коп., расходы пооплате услуг представителя в размере 5000 руб. [12]
Что касается совершенияпо месту работы хищения, в том числе мелкого имущества, растраты, умышленногоего уничтожения или повреждения, в этом случае надо указать на то, чтоработодатель может идти на крайние меры, найти любые доводы для увольненияработника.
Так, Новосибирскийгородской суд от 28 ноября 2008 года рассмотрел в судебном заседании дело поиску Рахматуллиной Л.Н. к ИП Белоусов Л.М. о взыскании 4 590 руб. 96 коп.,компенсация морального вреда — 3 000 руб.
Приказом N 19-к от15.10.2008 года Рахматуллина Л.Н. была уволена с данной должности по ст. 81 п. 7ТК РФ в связи с совершением виновных действий работником, непосредственнообслуживающим товарные ценности, дающих основание для утраты доверия к нему.Увольнение считала незаконным. Основанием к увольнению послужило изъятие у нееработниками охраны 14.10.2008 года 300 гр. крахмала, принадлежащего ей лично.Просила признать увольнение незаконным, отменить приказ о ее увольнении,восстановить на работе в прежней должности, взыскать с ответчика в ее пользузаработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда,расходы на оплату услуг представителя.
В судебном заседанииистица и ее представитель поддержали заявленные требования, указав, чтоРахматуллина Л.Н. не являлась лицом, непосредственно обслуживающим денежные илитоварные ценности, поскольку в обязанности пекаря не входит прием, хранение,транспортировка, распределение и т.п. денежных и товарных ценностей.
Расторжение трудовогодоговора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 Кодекса в связи с утратой довериявозможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежныеили товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.),и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давалиработодателю основание для утраты доверия к ним и при условии соблюденияпорядка применения дисциплинарных взысканий.
На что суд вынес решениеисковое требование удовлетворить частично: Рахматуллина Л.Н. восстановлена наработе в качестве пекаря в цехе по изготовлению пончиков с 15.10.2008 года. Сответчика в ее пользу взыскать средний заработок за время вынужденного прогулав размере 4 590 руб. 96 коп., компенсация морального вреда — 3 000 руб.,расходы по оплате нотариальной доверенности — 800 руб., расходы на оплату услугпредставителя — 6 000 руб., а также государственная пошлина в доход государства- 2 200 руб. [13]
Кроме того, отдельноможно выделить те виновные основания расторжения трудового договора, которыесодержат состав дисциплинарного правонарушения. Иными словами, в некоторыхслучаях увольнение по инициативе работодателя является мерой дисциплинарнойответственности. Однако не все виновные основания расторжения трудовогодоговора представляют собой дисциплинарный проступок. Например, не являетсядисциплинарным проступком такое виновное основание увольнения, какпредставление работником работодателю подложных документов при заключениитрудового договора.
Совершение виновныхдействий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарныеценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороныработодателя, а также совершение работником, выполняющим воспитательныефункции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы взависимости от обстоятельств, также могут не содержать состава дисциплинарногонарушения, например, если эти деяния совершены не при исполнении трудовыхобязанностей. Не всегда увольнение работника, как показывает практика, попричине как утраты доверия правомерно.
Так, Новосибирскийрайонный суд рассмотрел дело в судебном заседании по иску Новиковой Т.М. кстроительно – монтажной организации «Гарант» о восстановлении на работе,взыскании заработной платы за время вынужденного прогула 684 181 руб.,компенсации за неиспользованный отпуск 3291 руб., 42 коп., компенсацииморального вреда.
Решением районного судаг. Новосибирска от 4 мая 2008 года заявленные требования удовлетворены: судвосстановил Новикову Т.М. в должности главного бухгалтера строительно — монтажной организации «Гарант».
Взыскал в ее пользузаработную плату за время вынужденного прогула в размере 684181 руб.,компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 3291 руб. 42 коп., компенсациюморального вреда в сумме 1000 руб. и расходы по оплате услуг представителя — 2000 руб., также с ответчика взыскана государственная пошлина в размере 7547руб. 36 коп. [14]
При применении увольненияв качестве дисциплинарного взыскания, т.е. за совершение дисциплинарногопроступка, работодатель обязан соблюдать установленные ТК РФ правила наложениядисциплинарных взысканий. Так, согласно ст. 193 ТК, до наложениядисциплинарного взыскания работодатель должен требовать от работника объяснениев письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснениесоставляется соответствующий акт. Кроме того, должны соблюдаться сроки примененияк работнику дисциплинарного взыскания. Последнее применяется не позднее одногомесяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня егосовершения. При расторжении трудового договора по иным виновным основаниямсоблюдения указанных правил и сроков не требуется. В связи с этим ТК РФпредусматривает, что увольнение работника за совершение виновных действий,дающих основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя либо в связис совершением аморального проступка в случаях, когда указанные виновныедействия либо соответственно аморальный проступок совершены вне места работыили по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей,допускаются не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем3.2 Проблемы, возникающие припрекращении трудового договора
Трудовой кодекс закрепилряд общих гарантий работникам при расторжении трудового договора по инициативеработодателя.
Прежде всего, недопускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организациилибо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период еговременной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Работник,уволенный в период временной нетрудоспособности или отпуска, будет восстановленна работе судом с оплатой времени вынужденного прогула со дня увольнения довосстановления на работе.
Дополнительные гарантииустановлены для отдельных категорий работников.
Так, не допускаетсяувольнение беременных женщин по инициативе работодателя, за исключением случаяликвидации организации. Женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, а такжеодиноких матерей или других лиц, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет(ребенка-инвалида — до 18 лет), работодатель может уволить только по определеннымоснованиям (по п. 1, пп. «а» п. 3, п. 5 — 8, 10 и 11 ст. 81 ТК). Расторжениетрудового договора с несовершеннолетним работником помимо прочего требуетсогласия государственной инспекции труда и комиссии по деламнесовершеннолетних.
В некоторых случаяхзаконодатель обязывает работодателя при расторжении трудового договораучитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.
В частности, учет мнениявыборного профсоюзного органа является для работодателя обязательным приувольнении члена профсоюза по следующим основаниям:
— вследствие сокращениячисленности или штата работников организации;
— при несоответствиизанимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточнойквалификации, подтвержденной результатами аттестации;
— за неоднократноенеисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличиинеснятого дисциплинарного взыскания.
Процедура учета мненияпрофсоюзного органа работников при увольнении по этим основаниям закреплена вст. 373 ТК. Работодатель в данном случае должен направить в соответствующийпрофсоюзный орган проект приказа об увольнении с приложением копий документов,подтверждающих обоснованность увольнения. Профсоюзный орган в течение семирабочих дней должен направить работодателю свое мотивированное мнение вписьменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, илинемотивированное мнение работодателем не учитывается. Если профсоюзный органвыразил несогласие с увольнением, то в течение трех рабочих дней проводятсядополнительные консультации с работодателем или его представителем, результатыкоторых оформляются протоколом. Нужно сказать, что возражения профсоюза, посути, ни к чему не обязывают работодателя, поскольку не достижении соглашенияпоследний тем не менее может уволить соответствующего работника. Вместе с темсама процедура учета мнения профсоюзного органа в предусмотренных закономслучаях является обязательной. В случае нарушения этих правил увольнениеработка будет незаконным и он подлежит восстановлению на работе с оплатойвынужденного прогула. Кроме того, работодатель должен соблюдать срокиувольнения, установленные. Такое увольнение может иметь место не позднее одногомесяца со дня получения мотивированного мнения профсоюза как при согласии, таки при несогласии последнего с увольнением.
Дополнительные гарантииустановлены в отношении представителей работников, участвующих в коллективныхпереговорах либо в разрешении коллективного спора. Работники, участвующие вразрешении коллективного спора не могут быть уволены по инициативе работодателяв этот период, а также переведены на другую работу или подвергнутыдисциплинарному взысканию без предварительного согласия профсоюзного органа илииного уполномочившего их на представительство органа. Работники, участвующие вколлективных переговорах, не могут быть уволены во время коллективныхпереговоров по инициативе работодателя без предварительного согласия профсоюзалибо другого органа, уполномочившего их на представительство, кроме случаеврасторжения трудового договора за совершение дисциплинарного проступка, которыйявляется основанием для увольнения. Заметим, что в указанных случаях речь ужеидет не об учете мнения профсоюза, а о получении его согласия.[31 c.64-65]
Таким образом, трудовоезаконодательство предусматривает широкий перечень гарантий при расторжениитрудового договора по инициативе работодателя. Вместе с тем, как указал ПленумВерховного Суда РФ в постановлении, при рассмотрении судами подобных делследует соблюдать общеправовой принцип недопустимости злоупотребления нравом, втом числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытиеработником временной нетрудоспособности на время увольнения с работы либо тогообстоятельства, что он является членом профессионального союза, когда решениевопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учетамотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации либосоответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзногооргана. При установлении судом факта злоупотребления работником правом судможет отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе изменив приэтом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности,дату увольнения, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечатьза неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестныхдействий со стороны работника.
По обстоятельствам, независящим от воли сторон, трудовой договор расторгается в следующих случаях.
1. Призыв работника навоенную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскуюслужбу. В указанном случае повестка военкомата о призыве на военную службуявляется основанием для издания работодателем приказа, распоряжения опрекращении трудового договора и увольнения работника. Альтернативнаягражданская служба — особый вид трудовой деятельности в интересах общества игосударства, осуществляемой гражданами взамен военной службы по призыву.Направление на альтернативную гражданскую службу осуществляется в соответствиис ФЗ «Об альтернативной гражданской службе». Законом установлено, что гражданепроходят альтернативную гражданскую службу, как правило, за пределамитерритории субъекта Федерации, в котором они постоянно проживают. Приувольнении работника по указанному основанию работодатель обязан выплатить емувыходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
2. Восстановление наработе лица, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственнойинспекции труда или суда (п. 2 ст. 83 ТК). Речь идет о восстановлении незаконноуволенного работника. Трудовой договор с работником, который был принят на егоместо, подлежит прекращению. При этом увольнение работника, занимающего даннуюдолжность или выполняющего соответствующую работу, допускается тогда, когда егоневозможно перевести на другую работу либо если он не согласен с такимпереводом. При увольнении работника по п. 2 ст. 83 ТК работодатель выплачиваетему выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
3. Не избрание надолжность, если работник занимает выборную должность. В некоторых случаяхтрудовые отношения возникают в результате избрания (выборов) на должность.Например, в таком порядке заключается трудовой договор с ректором высшегоучебного заведения. В этих случаях не избрание работника на эту должность нановый срок является основанием для прекращения заключенного с ним трудовогодоговора.
4. Вступление в законнуюсилу приговора суда, если работник осужден к наказанию, исключающемувозможность продолжения иной работы. Если же наказание не исключает возможностьпродолжения данной работы например, исправительные роты, прекращение трудовогодоговора в порядке п. 4 ст. 83 ТК будет незаконным. В соответствии с Уголовнымкодексом к наказаниям, применение которых влечет невозможность продолженияработы и, следовательно, прекращение трудового договора по п. 4 к83 ТК, следуетотнести лишение права занимать определенные должности или заниматьсяопределенной деятельностью, арест на срок от одного до шести месяцев,ограничение свободы и лишение свободы. Прекращение трудового договора поданному основанию допускается только после вступления приговора суда в законнуюсилу.
5. Признание работникаполностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением. Увольнениепо этому основанию возможно, если работник признается полностью неспособным ктрудовой деятельности. В иных случаях работодатель должен представить емудругую работу.
6. Смерть работника илиработодателя — физического лица либо признание его безвестно отсутствующим илиобъявление умершим. В случае смерти работника приказ о его увольнении издаетсяпредставителем нанимателя на основании свидетельства о смерти, которое выдаетсяорганами загса. Признание безвестно отсутствующего или объявление умершимосуществляется судом, на основании решения которого работодатель издаетсоответствующий приказ.
7. Наступлениечрезвычайных обстоятельств, препятствующих положению трудовых отношений. Ктаким чрезвычайным обстоятельствам закон относит военные действия, катастрофы,стихийные бедствия, аварии, эпидемии и т.п.
Данное обстоятельстводолжно быть признано чрезвычайным решением Правительства РФ или органагосударственной власти соответствующего субъекта Федерации. Основанием длярасторжения трудовою договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон,также является дисквалификация или иное административное наказание, исключающеевозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору.
Согласно ст. 3.11 КоАПдисквалификация как административное наказание заключается в лишениифизического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органеуправления юридического лица, входить в совет директоров осуществлятьпредпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а такжеосуществлять управление юридическим лицом и иных случаях, предусмотренныхзаконодательством РФ. Дисквалификация устанавливается на срок от шести месяцевдо трех лет.
К иным административнымнаказаниям, исключающим возможность исполнения трудовых обязанностейработником, могут относиться: административный арест, административноевыдворение за пределы РФ иностранного гражданина или лица без гражданства, еслиработник — иностранный гражданин или апатрид, лишение специального праванапример, права управления транспортным средством.[27, c. 37]
9. Трудовой договор сработником может быть расторгнут по обстоятельствам, не зависящим от волисторон, в связи с истечением срока действия, приостановлением действия на срокболее двух месяцев или лишением работника специального права лицензии, права науправление транспортным средством, права на ношение оружия, другогоспециального права, в соответствии с ФЗ и иными нормативными правовыми актамиРФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностейпо трудовому договору.
10. Согласно изменениям,внесенным в Трудовой кодекс, прекращение допуска к государственной тайне теперьтакже является основанием прекращения трудового договора по обстоятельствам, независящим от воли сторон. Ранее в этом случае договор расторгался по инициативепредставителя нанимателя, т.е. в соответствии со ст. 81 ТК.
Само по себе этооснование не связано с виной работника, однако прекращение допуска кгосударственной тайне может наступать как вследствие виновных действийработника, так и по иным обстоятельствам:
1) однократное нарушениедолжностным лицом или гражданином взятых на себя обязательств, связанных сзащитой государственной тайны;
2) возникновениеобстоятельств, являющихся основанием для отказа должностному лицу илигражданину в допуске к государственной тайне:
а) признание его судомнедееспособным, ограниченно дееспособным или рецидивистом, нахождение его подсудом или следствием за тяжкие преступления, наличие у него неснятой судимостиза преступления;
б) наличие у негомедицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющихгосударственную тайну, согласно перечню, утверждаемому Минздравом России;
в) постоянное проживаниеего самого и или его близких родственников за границей и или оформлениеуказанными лицами документов для выезда на постоянное жительство в другиегосударства;
г) выявление в результатепроверочных мероприятий действий оформляемого лица, создающих угрозубезопасности РФ;
д) уклонение его отпроверочных мероприятий и или сообщением им заведомо ложных анкетных данных.[15,с.14]
Расторжение трудовогодоговора по этому основанию возможно только в том случае, если выполнениетрудовых обязанностей требует допуска к государственной тайне.
11. Наконец, трудовойдоговор с работником расторгается в случае отмены решения суда или государственнойинспекции труда о восстановлении работника на работе. Эта норма является«обратной» положению п. 2 ч. 1 ст. 83, которая предусматривает расторжениетрудового «говора в связи с восстановлением незаконно уволенного илипереведенного работника.
Следует заметить, чтодействующим законодательством предусматривается ряд гарантий работникам,увольняемым по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
Прежде всего в рядеслучаев предусматривается обязанность работодателя предложить работнику другуюработу как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации,так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую онможет выполнять с учетом его состояния здоровья. Такай обязанностьпредусмотрена при прекращении трудового договора по следующим основаниям:
— восстановление наработе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственнойинспекции труда или суда;
— дисквалификация илииное административное наказание, исключающее возможность исполнения работникомобязанностей по трудовому договору;
— истечение срокадействия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишениеработника специального права лицензии, права на управление транспортнымсредством, права на ношение оружия, другого специального права в соответствии сФЗ и иными нормативными правовыми актами РФ, если, это влечет за собойневозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
— прекращение допуска кгосударственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска.
В указанных случаяхуволить работника можно, только если он отказывается от предложенной работы илиневозможно предоставить ему такую работу.
Кроме того, приувольнении по ряду оснований предусматривается выплата работнику выходногопособия. Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработкавыплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:
— призывом работника навоенную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскуюслужбу;
— восстановлением на работеработника, ранее выполнявшего эту работу;
— признанием работникаполностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинскимзаключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иныминормативными правовыми актами РФ.
Так же отмечу, чтотрудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных ТК РФ или инымФЗ правил его заключения п. 11 части первой статьи 77 ТК РФ, если нарушениеэтих правил исключает возможность продолжения работы, в следующих случаях:
— заключение трудовогодоговора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права заниматьопределенные должности или заниматься определенной деятельностью;
— заключение трудовогодоговора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состояниюздоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке,установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актамиРоссийской Федерации;
— отсутствиесоответствующего документа об образовании, если выполнение работы требуетспециальных знаний;
— заключение трудовогодоговора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица,уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, одисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможностьисполнения работником обязанностей по трудовому договору;
— в других случаях,предусмотренных федеральными законами. [22 c.58]
Примером может послужитьрешение Дзержинского районного суда г. Новосибирска.
Так, Сафонова Ю.Е.обратилась в суд с иском к ООО «Лик» о восстановлении на работу, мотивируя своитребования тем, что с 23.08.1996 года она работала в фирме ООО «Лик» вдолжности швеи 3 — ого разряда. С 24.09.2006 года приказом № 9 п.7 была уволенана основании ликвидации организации. Сафонова считает увольнение незаконным всвязи с тем, что предприятие не ликвидировано. В соответствии со ст.391, 392 ТКРФ указанные обстоятельства препятствуют истцу встать на учет в службузанятости.
Истица проситвосстановить ее на работе в должности швеи 3-ого разряда.
Судебным разбирательствомустановлено, что нарушен порядок увольнения работника при ликвидацииорганизации, а увольнение Сафоновой Ю.Е. произведено незаконно.
На основании чего судвынес решение об удовлетворении искового заявления Сафоновой Ю.Е. ВосстановитьСафонову Ю.Е. на работе в Обществе с ограниченной ответственностью «Лик» вкачестве швеи 3-го разряда. [15]
Трудовой договорпрекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия надругую имеющуюся у работодателя работу как вакантную должность или работу,соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должностьили нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом егосостояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику всеотвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если этопредусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Если нарушение установленныхнастоящим Кодексом или иным ФЗ правил заключения трудового договора допущено непо вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размересреднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по винеработника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходноепособие работнику не выплачивается.
В соглашение двух илинескольких лиц об устранении, изменении или прекращении гражданских прав иобязанностей признается договором. По гражданскому законодательству,участниками договора могут быть граждане, юридические лица, РФ, субъекты РФ имуниципальные образования. Путем заключения трудового договора трудящиесяреализуют не только свой принцип свободы труда в соответствии со ст. 37Конституции РФ, но и право на выбор профессии, занятий, а также выбор местаработы. По трудовому договору работник обязуется выполнять работу поопределенной специальности, квалификации или должности с подчинениемвнутреннему трудовому распорядку, а работодатель физическое или юридическоелицо обязуется выплачивать трудящемуся заработную плату и обеспечивать условиятруда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором исоглашением сторон. Договор относится к числу наиболее распространенныхюридических фактов и является основным средством, регулирующим отношенияучастников экономической деятельности. Правовой режим договорных отношенийобеспечивается действующим законодательством, исполнительными и судебнымиорганами власти. Юридическую силу отношениям сторон придает договор. Основнаяфункция трудового договора как юридического факта, порождающего трудовыеотношения, есть установление правовой связи между работодателем и работником.Сущность этого юридического факта состоит в том, что он основывается на добровольноми взаимном волеизъявлении сторон, а объектом соглашения выступает рабочая силакак совокупность физических и духовных способностей человека.
Поскольку этот рабочаясила неотделим от личности, он не переходит в собственность покупателя, апередается ему во временное пользование. Поэтому, с юридической точки зрения,трудовой договор есть соглашение о найме труда, хотя социально-экономическаясущность его состоит в купле- продаже рабочей силы. Необходимым условиемстабильности трудовых коллективов и укрепление дисциплины труда является точноесоблюдение сторонами договорных обязательств. И, следовательно, изменениеусловий трудового договора влечет изменение в содержании прав и обязанностейего участников. Расторжение трудового договора означает и прекращение трудовогоправоотношения.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Реализуя принцип свободытруда и право на выбор вида и рода деятельности, граждане России чаще всеговступают в трудовые правоотношения на основе заключенного трудового договора сработодателями. После этого работник и работодатель подпадают под сферудействия норм трудового права. Трудовое право имеет достаточно широкую сферуохвата своими нормами как граждан, так и юридических лиц. Как самостоятельнаяотрасль права оно играет важную роль в развитии общества. Это обусловлено какэкономическими преобразованиями, так и социальными.
Анализ действующих нормтрудового законодательства, актуальной судебной и иной практики позволятвыделить ряд проблемных аспектов заключения трудового договора.
Во — первых, согласованияинтересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетомтого, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 ТК РФ работодатель вцелях эффективной экономической деятельности и рационального управленияимуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимыекадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключениетрудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а необязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм,обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно помере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателемпредложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансияхпередано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио,оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещенона доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом ипо каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
Во-вторых, посколькудействующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, покоторым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущемуработу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключениитрудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Поэтомуесли судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу пообстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, такой отказявляется обоснованным.
В — третьих, отказработодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданиномРФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания илипо месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает правограждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства,гарантированное Конституцией РФ (ч.1 ст.27), Законом РФ «О праве гражданРоссийской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания ижительства в пределах Российской Федерации», а также противоречит ч.2 ст.64 ТКРФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие — либо преимуществапри заключении трудового договора по указанному основанию. [7]
Анализ действующих нормтрудового законодательства, актуальной судебной и иной практики позволятвыделить ряд проблемных аспектов расторжения трудового договора.
Во-первых, на практике,чаще всего, проблемы у работодателя связаны с нарушением порядка расторжениятрудового договора по инициативе работника. В этой связи подчеркнем, чтоработодатель прямо заинтересован в четком соблюдении установленного закономпорядка проведения, поскольку несоблюдение легального порядка грозитфинансовыми потерями.
Во-вторых, на практикенеобходимо учитывать особенности разрешения дел об оспаривании дисциплинарноговзыскания и восстановлении на работе.
Суд, являющийся органомпо разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч.1 ст.195 ГПК РФ долженвынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение дляправильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или овосстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдениеим при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст.ст.1,2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых РФ как правовымгосударством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной,ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность,законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателюнеобходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, чтоработник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взысканияучитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он былсовершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Если при рассмотрениидела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступокдействительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанныхобстоятельств, иск может быть удовлетворен.
Однако в указанном случаесуд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку всоответствии со ст.192 ТК РФ наложение на работника дисциплинарного взысканияявляется компетенцией работодателя.
При рассмотрении дел овосстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий,предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудовогодоговора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимостизлоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности,недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время егоувольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членомпрофессионального союза или руководителем (его заместителем) выборногопрофсоюзного коллегиального органа организации, не освобожденным от основнойработы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдениемпроцедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органаорганизации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящеговыборного профсоюзного органа.
Так же следуетподчеркнуть, что процедуры увольнения по сокращению численности и штатаработников опосредуют и положительные, и негативные явления в функционированиитрудовых отношений. С одной стороны, высвобождение работников по этимоснованиям может быть средством оптимизации производства и перераспределениятрудовых ресурсов, а с другой — рычагом давления на неугодных работников.Правовая защита работников в этих процедурах — важная задача изаконодательства, и практики.
В ходе рассмотрения данной темы можно сделать вывод о том,что в настоящий период перехода к рыночным отношениям с появлением безработицынашему государству необходима большая организационно — правовая работа по еепреодолению. Предстоит разработать и осуществить комплекс научно — технических,экономических и социальных мер, обеспечивающих полную и эффективную занятостьнаселения.
В основных направлениях экономического и социального развитияРФ следует предусмотреть улучшение использования трудовых ресурсов, ширеприменять надомные формы труда, рационально размещать сеть предприятий сферыуслуг, приближая их к месту работы, учебы и жительства людей, создаватьнеобходимые условия для закрепления на селе молодежи и квалифицированныхкадров, значительно улучшить использование специалистов, особенноинженерно-технических кадров.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХИСТОЧНИКОВ
1. Конституция Российской Федерации от12.12. 1993г. № 236- ФЗ (в ред. 03.12.2007) // Российская газета. — 1993.- 25декабря. — № 237.
2. Гражданский кодекс РоссийскойФедерации. Часть первая от 30.11.1994 г. № 51 (в ред. от 24.07.2008) //Собрание законодательства. – 1994. – № 32. – ст. 3301.
3. Трудовой кодекс Российской Федерацииот 30.12.2001г. № 197-ФЗ (в ред. 07.05. 2009) // Собрание законодательства РФ.– 2002. — № 1. — ст. 3.
4. Кодекс РФ от 30.12.2001г. №195-ФЗ (вред. от 06.12.2007) « Об административных правонарушениях» // Российскаягазета. — 2007.- № 196.- ст.22.
5. Федеральный закон от 25.07.2002г.№113-ФЗ (в ред. от 06.07. 2006) «Об альтернативной гражданской службе» //Собрание законодательства РФ. — 2002.- № 30.- ст.3030.
6. Федеральный закон от 21.07.1997г.№114-ФЗ(в ред. 02.03 2007) «О службе в таможенных органах РФ» // Собраниезаконодательства РФ.- 1997.- № — 30.- ст. 3586.
7. Закон РФ от 25.06.1993 N 5242-1 (вред. от 18.07.2006) «О праве граждан РФ на свободу передвижения, выбор местапребывания и жительства в пределах РФ» // Ведомости СНД и ВС РФ. – 1993. — N32. — ст. 1227.
8. Постановления пленума Верховного СудаРФ от 17.03.04г. №2. «О применении судами Российской Федерации Трудовогокодекса Российской Федерации»
9. Решение районного суда Новосибирскойобласти от 28 сентября 2007 года по Дулу № 69-В07-12.
10. Решение Новосибирского областногосуда от 27.02.2007 по Делу N 55-В05-9.
11. Решение Новосибирского районного судаот 3 марта 20006 года по Делу № 5-В05-156.
12. Решение Новосибирского городскогосуда от 13 января 2009 года по Дело № 33 – 195.
13. Решение Новосибирского районного судаот 4 мая 2008 года по Делу № 25 – 147.
14. Решение районного суда г.Новосибирска от 20 февраля 2007 года по делу № 4 – 26.
15. Астахов П.А. Трудовые отношенияРоссии. – М.: Проспект, 2001.-117с.
16. Анисимов А.Л. Коллективные договоры исоглашения и их социально- правовое значение // Трудовое право. – М.: Проспект.- 2003.- № 12. – С. 23 – 27.
17. Алексеев С.С. Проблемы теории права.-М.: Юрист., 2000. — 352 с.
18. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение.– К.: Техника., 1994.- 238 с.
19. Бикеев А.А., Сафина Д.А.Индивидуально-договорное отношения рабочи и служащих. — Ростов, 2003. — 132 с.
20. Бондаренко Э.Н. Трудовой договор какоснование возникновения правоотношения. — СПб., 2004. — 14 с.
21. Белинин А.А. Технологическая дисциплинатруда.- Кемерово, 2004. – 20 с.
22. Бердычевский В.С., Акопов Д.Р.,Сулейманова Г.В. Трудовое право. — Ростов-на-Дону.: Феникс, 2002. — 115 с.
23. Гаврилов В.О. Трудовое право. Справочникдля населения в вопросах и ответах / Серия «Консультирует юрист». Ростов н/Д. — 2003. — С.15 – 17.
24. Гусов К.Н. Комментарий к Трудовомукодексу Российской Федерации: — М.: Издательство Проспект, 2003. – 88 с.
25. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовоеправо России: – М.: Юристь, 1997. – 242 с.
26. Дивеева Н.И. Договорные основытрудового права России. – Барнаул., 1999. – 70 с.
27. Крапивин. О.М., Власов В.И. Охранатруда.- М.: Мосиздат, 2003. – 45 с.
28. Костян И.А. Прекращение трудовогодоговора. – М., 2009. — 107 с.
29. А.М. Лушникова, М.В. ЛушниковаТолкование о трудовом договоре.- М.: Правоведение, — 2005. — 65 с.
30. Лебедев В.М. Сделки в трудовом праве //Состояние и проблемы развития российского законодательства. — Томск, 1998. –105 с.
31. Лебедев В.М. Акрибология (общаячасть).- М.: Статус., — 2008 – 123 с.
32. Павлова Н. Трудовые контракты – М.: ИздательствоПРИОР, 2000. – 45 с.