Проблемыосуществления прав и свобод в сфере труда, провозглашенных Конституцией РФ
Введение
Статья 37 Конституции РФпровозгласила права, которые может реализовывать трудящийся человек,находящийся на территории РФ. Данные права выражены в следующем виде:
/>1. Труд свободен. Каждый имеет правосвободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельностии профессию.
2. Принудительныйтруд запрещен.
3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающихтребованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы тони было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимальногоразмера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
4. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовыеспоры с использованием установленных федеральным законом способов ихразрешения, включая право на забастовку.
5. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовомудоговору гарантируются установленные федеральным законом продолжительностьрабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
Одначасть прав и свобод, провозглашенных в ст. 37 Конституции РФ, принадлежит вРоссии каждому человеку независимо от рода его занятий. Другая часть указанныхправ и свобод принадлежит только тем физическим лицам, которые работают потрудовому договору у определенного работодателя. Это не все права и свободы,которыми наделяется человек в сфере труда, а лишь основные из них. Большинствоправ и свобод человека в данной сфере являются социально-экономическими,которые не принадлежат конкретному человеку от рождения, а приобретаются путемвступления в правоотношения по поводу использования своих способностей к труду,например посредством заключения трудового договора.
Конкретныйперечень социально-экономических прав гражданина формируется каждымгосударством самостоятельно, в индивидуальном порядке, на основе учетамаксимальных пределов имеющихся у него ресурсов (ч. 1 ст. 2 Международногопакта об экономических, социальных и культурных правах). В этом смысле объемсоциально-экономических прав граждан экономически процветающих государств обычнопревышает объем аналогичных прав в слаборазвитых либо развивающихся странах.
Вместес тем в силу требований норм международного права некоторыесоциально-экономические права и свободы человека поставлены в один ряд сгражданскими и политическими правами, что означает необходимость обеспечения ихравной доступности и эффективной правовой защиты во всех странах мировогосообщества безотносительно к имеющимся у них экономическим и финансовымресурсам (ст. 2 Международного пакта о гражданских и политических правах). Кправам такого рода относятся:
а)право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятныеусловия труда и на защиту от безработицы;
б)право на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации;
в)право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающеедостойное человека существование для него самого и его семьи и дополняемое принеобходимости другими средствами социального обеспечения;
г)право создавать профессиональные союзы и входить в профессиональные союзы длязащиты своих интересов;
д)право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и наоплачиваемый периодический отпуск (ст. 23 и 24 Всеобщей декларации правчеловека 1948 г.).
Цельюнастоящей работы является проведение анализа фактического воплощения данныхправ и имеющимися при их реализации проблем.
Свободатруда
Вчисле первых ч. 1 ст. 37 называет свободу труда, которую следует рассматриватькак универсальный конституционно-правовой принцип, применимый ко всем видамзаконопослушной трудовой деятельности человека. Под трудовой деятельностью вданном случае имеется в виду любой род или вид занятий человека, предполагающийприменение и использование его физических и (или) интеллектуальныхспособностей, знаний и умений как на возмездной, так и на безвозмездной основе,как в эпизодическом, так и в периодическом либо систематическом порядке, как наоснове трудового договора, так и на основе всякой другой допускаемой закономорганизационно-правовой формы привлечения людей к труду. Независимо от видаиспользования своих способностей труду каждый имеет право распоряжаться имисвободно, причем преимущественно в целях удовлетворения своих личных интересови потребностей в любом избираемом им месте жительства (см. комментарий к ст.27).
ПровозглашаемаяКонституцией свобода труда относится к тем социально-экономическим феноменам,которые обязательно должны присутствовать в экономике рыночного типа для еенормального функционирования и поступательного развития. В силу этого свободутруда необходимо рассматривать в качестве основополагающего принципа рыночнойэкономики, являющейся единственно возможным надлежащим экономическимфундаментом для эффективного функционирования демократического правовогогосударства, каковым и должна быть Российская Федерация в силу ч. 1 ст. 1Конституции. В связи с основополагающей ролью данного принципа в современнойРоссии уместно напомнить о том, что в условиях нерыночной государственно-плановойэкономики, на которой базировался Советский Союз, востребуется в качествеосновного другой принцип — всеобщности труда, предполагающий возложение накаждого трудоспособного человека конституционной обязанности трудиться иприменение мер юридической ответственности ко всем лицам, не исполняющим этуобязанность. Реализация этого принципа на практике всегда связана с применениемпринудительного труда.
Другимважнейшим принципом, на котором также основывается рыночная экономика, являетсясвобода использования своих способностей и имущества для предпринимательской ииной не запрещенной законом экономической деятельности. Как правило, в ходеосуществления этой деятельности применяется наемный труд, должную основукоторого в условиях демократического и правового государства составляетсвободно и добровольно заключаемый договор. Отсюда следует, что юридическимвыражением конституционных начал свободы труда и свободы экономическойдеятельности является принцип свободы договора, который, обладаяконституционно-универсальным характером, имеет определяющее значение для сферыприменения и использования любого вида трудовой деятельности, в том числеосуществляемой на основе трудового договора. В последнем случае этот принциптрансформируется в принцип свободы трудового договора.
Логичную позицию занялКонституционный Суд РФ и в отношении расширительного понимания Федеральнымзаконом части 1 ст. 37 Конституции РФ: «Труд свободен. Каждый имеет правосвободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельностии профессию». Из названных конституционных положений, отмечаетКонституционный Суд, не вытекает, однако, ни субъективное право человеказанимать определенную должность, выполнять конкретную работу в соответствии сизбранными им родом деятельности и профессией, ни обязанность кого бы то нибыло такую работу или должность ему предоставить, — свобода труда в сферетрудовых отношений проявляется прежде всего в договорном характере труда, всвободе трудового договора.
Однакоследует заметить, что формулировка принципа свободы трудового договора невоспроизведена ст. 2 ТК РФ в числе основных принципов правового регулированиятрудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Данноеобстоятельство, конечно, не означает, что принцип свободы трудового договора недействует в сфере отношений, регулируемых нормами отрасли трудового права. Он,несомненно, действует и в данной сфере, но с определенными ограничениями, оналичии которых, в частности, наглядно свидетельствует содержание нормроссийского трудового законодательства, регламентирующих заключение, изменениеи прекращение трудового договора по инициативе работодателя.
Сутьданных ограничений составляет сужение возможностей работодателя, как одной изсторон трудового договора, выстраивать свои взаимоотношения с работником, какдругой стороной этого договора, исключительно на началах равенства, свободы исогласования воли (см. Постановление КС РФ от 06.06.2000 N 9-П). В реальностироссийский работодатель не обладает свободой воли ни при заключении, ни приизменении и уж тем более при расторжении трудового договора. Это подтверждаетсятем, что право работодателя расторгнуть трудовой договор со своим работником вбольшей мере связывается нормами трудового законодательства не с волеизъявлениемработодателя, а с фактическим наличием неких объединяемых в исчерпывающийперечень обстоятельств, квалифицируемых данными нормами в качестве конкретныхоснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТКРФ).
Такимобразом, можно констатировать, что в условиях сегодняшней российской правовойреальности действие принципа свободы трудового договора, содержание которогодолжна составлять свобода волеизъявления его сторон на заключение, изменениеили расторжение данного договора, существенно ограничено, по крайней мере дляработодателя. Это обстоятельство вызывает вопрос о конституционности такогорода ограничений. Поскольку в силу ч. 3 ст. 55 Конституции РФ любые ограниченияправ и свобод должны осуществляться лишь в той мере, в какой это необходимо вцелях защиты основ конституционного строя, прав и законных интересов другихлиц, постольку и ограничение экономической свободы работодателя, не вызываемоеуказанными целями, в принципе не должно иметь места. Однако если в противоречиес данным требованием оно все-таки существует, то это может свидетельствовать онеобоснованности либо несоразмерности ограничения его прав и свобод, что, всвою очередь, создает основу для признания неконституционными нормативныхположений соответствующих правовых норм. Такие решения Конституционный Суд РФпринимал неоднократно (см.: Постановления от 24.01.2002 N 3-П, от 15.03.2005 N3-П; Определение от 16.01.2007 N 160-О).
Следуетобратить внимание на то, что данные решения привнесли в правовое регулированиетрудовых и непосредственно связанных с ними отношений новую тенденцию красширению свободы трудового договора, которая, кстати сказать, действительнонеобходима в рыночных условиях хозяйствования для придания этому регулированиюнеобходимой гибкости. Весьма желательно, чтобы та же тенденция обозначилась и вдеятельности отечественного законодателя, которому также полезно было быосознать, что в экономически процветающих странах гибкость санкционированногозаконом договорного регулирования трудовых отношений признана одним изважнейших условий, напрямую определяющих эффективность и конкурентоспособностьнациональной экономики.
Запрещениепринудительного труда
2.Присущая каждому, в силу ч. 1 комментируемой статьи, свобода труда предполагаетне только возможность выбора человеком вида трудовой деятельности,организационно-правовой формы использования своих способностей к труду и местаприложения этого труда, но также и возможность отказа от выполнения какого-либотруда вообще. Однако такой вариант поведения конкретного лица не должен влечьдля него в современных российских условиях никаких отрицательных последствий,поскольку в соответствии с ч. 2 ст. 37 принудительный труд в нашей странезапрещен. В этом смысле данный запрет следует рассматривать и какконституционную гарантию свободы труда.
Необходимоотметить, что запрещение принудительного труда является одним изфундаментальных принципов не только российского, но и международного права. Вчастности, он зафиксирован в Международном пакте о гражданских и политическихправах (п. 3 ст. 8), Конвенции о защите прав человека и основных свобод (п. 2ст. 4) и Декларации об основополагающих принципах и правах в сфере труда имеханизме ее реализации, которая была принята Международной Конференцией Труда(МКТ) в 1998 г. В качестве основного принципа правового регулирования трудовыхотношений и иных связанных с ними отношений этот запрет воспроизведен также вотраслевом российском законодательстве, представленным ныне Законом РФ от19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» иТК РФ. При этом ТК РФ не только причисляет данный принцип к основным принципамправового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений(ст. 2), но и посвящает его правовой регламентации отдельную ст. 4«Запрещение принудительного труда». Такое обособление законодательнойрегламентации данного принципа в отдельной статье следует расценивать как показательего особой значимости, которую российский законодатель счел необходимымподчеркнуть еще раз таким образом.
Следуеттакже обратить внимание и на то, что наиболее детализированная правоваярегламентация запрещения принудительного труда содержится не в ТК РФ, а в актахмеждународного трудового права, к числу которых относятся две конвенцииМеждународной Организации Труда (МОТ): Конвенция 1930 г. N 29 «Опринудительном или обязательном труде» и Конвенция 1957 г. N 105 «Обупразднении принудительного труда». Обе конвенции ратифицированы Россией.
Врамках же российской правовой системы наиболее развернутое определениепринудительного труда дано в ч. 2 ст. 4 ТК РФ. Оно почти полностью основываетсяна формулировке, приведенной в п. 1 ст. 2 Конвенции МОТ N 29, в которойсказано, что термин «принудительный, или обязательный труд» означаетвсякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либонаказания, для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг. Вместе стем необходимо отметить, что существуют и определенные различия вхарактеристике принудительного труда по международному и российскому трудовомуправу. Так, в отличие от определения, данного ТК, Конвенция N 29 как в самомназвании, так и в содержании говорит не только о принудительном, но и обобязательном труде. При этом данная Конвенция не вкладывает никакогосамостоятельного значения в термин «обязательный труд» в сравнении стермином «принудительный труд», в силу чего эти термины следуетрассматривать как синонимы. Кстати, основываясь на этом, можно сделать вывод оправомерности использования российским законодательством лишь одного термина«принудительный труд».
Вместес тем имеет смысл обратить внимание и на то, что характеристикапринудительного, или обязательного, труда, представленная Конвенцией N 29,содержит два признака, к числу которых относятся: а) угроза наказания занеисполнение требуемой работы или службы и б) отсутствие добровольногопредложения работником своих услуг для выполнения этой работы или службы. Всвою очередь ТК ограничивается в характеристике принудительного труда указаниемтолько на один признак, коим является угроза применения какого-либо наказания(насильственного воздействия) за невыполнение требуемой работы. Однако данноеобстоятельство, вероятно, не следует рассматривать как нарушение отечественнымзаконодателем положений Конвенции N 29, просто необходимо исходить из того, чтоон предпринял в данном случае более жесткий подход к квалификации конкретноготруда в качестве принудительного. Если по нормам международного трудового правадля этого требуется одновременное наличие двух признаков, то по российскомузаконодательству достаточно одного в виде угрозы применения какого-либонаказания (насильственного воздействия).
Каждыйв случае его привлечения к принудительному труду имеет право отказаться от еговыполнения, в том числе в связи с нарушением установленных сроков выплатызаработной платы или выплатой ее не в полном размере, равно как и в связи свозникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работникавследствие нарушения требований охраны труда и, в частности, посредством егонеобеспечения средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствиис установленными нормами (ч. 3 ст. 4 ТК).
Определенныевиды работ, требуемые от работника, имеют черты сходства с признакамипринудительного труда, и тем не менее они не признаются в качестверазновидностей такового. Перечень таких работ содержится в ч. 4 ст. 4 ТК. Вцелом он согласуется с аналогичным перечнем, содержащимся в ст. 2 Конвенции МОТN 29. Однако следует иметь в виду, что приводимый в Конвенции переченьнесколько шире того, который дан в ст. 4 ТК, поскольку по сравнению с ней внего дополнительно включаются: а) всякая работа или служба, являющаяся частьюобычных гражданских обязанностей граждан полностью самоуправляющейся страны; б)мелкие работы общинного характера, т.е. работы, выполняемые для прямой пользыколлектива членами данного коллектива, и которые поэтому могут считатьсяобычными гражданскими обязанностями членов коллектива, при условии, что самонаселение или его непосредственные представители имеют право высказать своемнение относительно целесообразности этих работ.
Несмотряна то, что наш законодатель отказался от воспроизведения в ТК формулировок этихисключений из видов принудительного труда, они имеют правовую силу и вотношении нашей страны, которая вытекает из факта ратификации указаннойКонвенции. Это позволяет не считать принудительным трудом традиционные длянашей страны всякого рода «субботники» и «воскресники»,разумеется, при условии добровольного участия граждан в их проведении. Отсюдаже вытекает и вывод о том, что принудительным трудом не следует признавать теработы, которые выполняются для прямой пользы коллектива членами данногоколлектива по благоустройству и санитарно-гигиенической профилактике зданий итерриторий, занимаемых, к примеру, школами, интернатами, детскими и юношескимиоздоровительными лагерями, а также учреждениями, ведающими исполнениемадминистративных и уголовных наказаний, при условии предоставленияпредставителям данных коллективов права высказывать свое мнение относительноцелесообразности проведения таких работ (см. Определение КС РФ от 24.03.2005 N152-О).
На практике случаипринудительного труда происходят повсеместно. Одним из примеров скрытогопринуждения является отзыв работника из отпуска. С формальной точки зрения,оформляется согласие работника преждевременно приступить к работе, однако чащевсего фактического согласия работника на это не имеется. Работодатели в скрытойформе пользуются своим преимущественным экономически положением и заставляютработника согласиться прервать отпуск и начать работать.
В качестве еще одногопримера можно выделить выполнение работы за отсутствующего работника. В данномслучае также, якобы с согласия работника, оформляется замещение отсутствующегоработника на определенный срок (на время болезни, отпуска) либо нанеопределенный срок (при увольнении).
Можно выделить какдискуссионный вопрос о том, является ли принудительным трудом выполнение работыза рамками рабочего времени в случаях, когда работник не успел выполнить работув рабочее время? С одной стороны, здесь принудительного труда не может быть,поскольку работник должен успевать выполнять свою работу. Выполнениеопределенного задания, фронта работы в срок является одним из показателейкачества труда. С другой стороны, работник остается работать после окончаниярабочего дня (смены), чего делать не обязан, кроме случаев сверхурочной работыи ненормированного рабочего дня.
Право на труд в условиях,отвечающих требованиям безопасности и гигиены
Право на благоприятныеусловия труда провозглашено во Всеобщей декларации прав человека (1948 г.), вкоторой заявлено следующее нормативное положение: «Каждый человек имеетправо на благоприятные условия труда...».
Европейская социальнаяхартия 1961 г. в ст. 2 предусмотрела, что для обеспечения эффективнойреализации права на справедливые условия труда государства обязуютсяликвидировать риск, присущий выполнению опасных и вредных работ, а там, где этоневозможно, принять все меры, чтобы в достаточной степени этот риск смягчить.
В соответствии сМеждународным пактом об экономических, социальных и культурных правах (1966 г.)государства должны признавать право каждого на справедливые и благоприятные условиятруда, включая, в частности, условия работы, отвечающие требованиямбезопасности и гигиены. Однако основной массив конкретных международныхстандартов, детально регламентирующих безопасность и гигиену труда, содержитсяв конвенциях и рекомендациях МОТ.
В преамбуле Устава МОТуже указывается на необходимость улучшения условий труда. Для чего предлагаютсяразнообразные способы, такие, как защита трудящихся от болезней,профессиональных заболеваний, от несчастных случаев на производстве.Непосредственной охране прав трудящихся посвящены, например, Конвенция 155 иРекомендация N 164 «О безопасности и гигиене труда» 1981 г.,Конвенция N 161 и Рекомендациям 171 «О службах гигиены труда» 1985г., Конвенция N 174 и Рекомендация N 181 «О предотвращении крупных промышленныхаварий» 1993 г. и ряд других, согласно которым каждый член МОТ всоответствии с национальными условиями разрабатывает и осуществляетсогласованную национальную политику в области безопасности и гигиены труда.Цель такой политики — предупреждение несчастных случаев и повреждения здоровья,возникающих в результате работы, сведение к минимуму опасных производственныхфакторов.
Например, ст. 5 КонвенцииМОТ N 155 «О безопасности и гигиене труда в производственной среде»предписывает: при эксплуатации рабочих мест, производственной среды,инструментов, механизмов и оборудования, химических, физических и биологическихвеществ обязательно учитывать, в какой степени они оказывают влияние набезопасность и гигиену труда, производственную среду; проводить профессиональнуюподготовку, обеспечивающую соответствующий уровень безопасности труда и т.п.
Самостоятельно вдокументах МОТ затрагиваются вопросы безопасности труда в отдельно взятыхсферах. Так, в 1988 г. МОТ посвятила Конвенцию N 167 безопасности и гигиенетруда в строительстве. В 1995 г. МОТ приняла Конвенцию N 176 и Рекомендацию N183 «О безопасности и гигиене труда на шахтах». В 2001 г. одной изпоследних была принята Конвенция N 184 «О безопасности и гигиене труда всельском хозяйстве» в соответствии с которыми национальноезаконодательство обязано предусматривать контроль за состоянием безопасности игигиены труда в целях устранения и сведения до минимума рисков для жизни издоровья работников, обеспечивать предупреждение несчастных случаев в этих областяхпроизводства.
Дляподавляющего большинства представителей современной цивилизации труд являетсяосновным источником существования. В силу этого каждый способный трудитьсячеловек должен иметь право на труд, и такое право ему действительно предоставленост. 23 Всеобщей декларации прав человека, а гражданам нашей страны еще и ч. 3ст. 37 Конституции. Обладание конституционным правом на труд предоставляеткаждому возможность зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободновыбирает или на который свободно соглашается (ст. 6 Пакта об экономических,социальных и культурных правах).
В тоже время право гражданина на труд находится под особой защитой государства,которая проявляется, с одной стороны, в обеспечении каждому работающему лицуусловий труда, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, выплатывознаграждения за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленногофедеральным законом минимального размера оплаты труда, охраны труда исодействия занятости, а с другой — в предоставлении различных мер поддержкилицам, утратившим работу и заработок. Отсюда следует, что Конституцияпредоставляет каждому не просто право зарабатывать себе на жизнь трудом,который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, но ивозможность реализовать это право в условиях, отвечающих требованиямбезопасности и гигиены.
Наиболеедетализированную характеристику содержания современных правовых норм,регулирующих отношения по охране труда работников, можно получить на основеанализа содержания статей ТК, помещенных в разд. Х «Охрана труда». Всоответствии с содержащейся в нем ст. 209 охрана труда определяется как системасохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности,включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические,санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иныемероприятия. Необходимость проведения всех этих мероприятий возлагается,главным образом в качестве конкретных обязанностей, на каждого работодателя(ст. 212 ТК). Трудовой кодекс также предоставляет каждому работнику возможностидля защиты своего права на труд в условиях, отвечающих государственнымнормативным требованиям охраны труда. С этой целью все работники наделяютсярядом прав в области охраны труда (ст. 219). Устанавливая государственныенормативные требования охраны труда наемных работников, Российское государствов то же время способствует обеспечению безопасности труда для их жизни издоровья.
Уголовный закон России вобеспечение указанного права устанавливает ответственность за наиболее грубыеформы его нарушения, при причинении последствий в виде смерти или тяжкого вредапострадавшему. Охрана труда и профилактика производственного травматизмапредполагает в этих случаях комплексное уголовно-правовое воздействие. Заподобные нарушения ответственность предусмотрена ст. 143, 216-219 УК РФ.
Однако права набезопасные условия и охрану труда нарушаются часто. Так, по данным Амурскогорегионального отделения фонда социального страхования, в 2006 г. от несчастныхслучаев на производстве пострадали 678 человек, из которых 85 работниковполучили тяжелые травмы, 43 человека погибли. Не улучшилась обстановка стравматизмом и в 2007 г. Несчастные случаи с работниками происходят по причиненеудовлетворительной организации охраны труда как в целом на предприятии, так ина производственных участках. Чаще всего это недостаточное обучение работниковбезопасным приемам и методам работы, использование неисправных механизмов,недостатки в организации производства и рабочих мест.
Работодатели редко когдабывают заинтересованы в улучшении условий труда работников, поскольку этонапрямую связано с материальными затратами не приносящими прибыли.
Порой заставитьработодателя улучшить условия труда получается лишь под угрозой наложениясоответствующими проверяющими и контролирующими органами административнойответственности в виде штрафа, дисквалификации либо приостановки деятельностипредприятия.
В свою очередь нередко исами работники безопасности и охране труда не уделяют должного внимания,проявляя большую заинтересованность в том, что поскорее отработать.
Право навознаграждение за труд
Естественнымправом каждого, кто использует свою рабочую силу на договорных началах винтересах другого лица, является право на вознаграждение за труд. В условияхрыночной экономики конкретный размер данного вознаграждения определяется преждевсего соглашением самих сторон трудового договора. Однако общеизвестно, что ихэкономические интересы, как правило, не совпадают, поскольку работодательзаинтересован в уменьшении своих расходов на заработную плату работника, аработник — в увеличении размера вознаграждения за свой труд. Практикасвидетельствует о том, что разрешение данного конфликта интересовосуществляется, как правило, с позиции силы работодателя, у которого имеетсяэкономическое преимущество, используемое им для минимизации оплаты трудаработников, нередко вынужденных соглашаться на низкооплачиваемый труд ввидуреальности перспективы вообще остаться без какой-либо оплачиваемой работы.Учитывая данное обстоятельство, ч. 3 ст. 37 Конституции РФ конкретизирует правокаждого на вознаграждение за труд запретом любой дискриминации в оплате трудаработников и обязанностью работодателя оплачивать данный труд на уровне не нижеустановленного законом минимального размера оплаты труда. Такой запрет призванспособствовать утверждению начал справедливости в отношениях по оплате труда.
Трудразной ценности, конечно, должен оплачиваться по-разному. В силу этогодействующее законодательство допускает дифференциацию в оплате различных видовтруда. Данная дифференциация допустима и в оплате труда одного вида, ноисключительно в зависимости от квалификации работников, а также сложности,количества, качества и условий выполняемой ими работы (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).Кроме того, не признается дискриминацией установление различий, исключений,предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяютсясвойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральнымзаконом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся вповышенной социальной и правовой защите (ч. 3 ст. 3 ТК РФ).
Вместес тем следует признавать дискриминацией в оплате труда ее дифференциацию,проводимую по любому из оснований, указных, наряду с ч. 2 ст. 19 Конституции РФ,в ч. 2 ст. 3 ТК РФ. Все перечисленные в этой статье ТК РФ основаниядискриминации имеют один общий признак — отсутствие у того или иногообстоятельства, ставшего основой для дифференциации оплаты труда, связи сделовыми качествами работника либо с объективными характеристиками его труда. Всилу этого не могут служить основанием для правомерной дифференциации в оплатетруда работников срочность или бессрочность заключаемого с ними трудовогодоговора (см. Определение КС РФ от 06.03.2001 N 52-О), лояльность работников поотношению к органам или представителям работодателя, участие или неучастие втрудовых спорах, забастовках и другие подобные им обстоятельства, качества илисвойства человека, дискриминирующие его в сфере вознаграждения за труд.
Применительнок труду лиц, работающих по трудовому договору, конституционное право навознаграждение за труд дополняется ТК РФ принципом выплаты каждомусвоевременной и в полном размере справедливой заработной платы, обеспечивающейдостойное человека существование для него самого и его семьи и не нижеустановленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (абз. 7ст. 2). Практическая реализация данного принципа может означать только одно — вРоссийской Федерации как социальном государстве необходимо обеспечить каждомудобросовестно и эффективно работающему человеку возможность получения такоговознаграждения за труд, которое не было бы не только меньше сложившегося встране прожиточного минимума, но и превышало его настолько, насколько это необходимодля обеспечения достойного существования как самому трудящемуся человеку, так иего семье. Кстати, именно такое содержание вкладывается международнымсообществом в право на труд, которое принадлежит каждому в силу Всеобщейдекларации прав человека (п. 3 ст. 23) и Международного пакта об экономических,социальных и культурных правах (ст. 7).
Дальнейшую детализациюданное право получило в Конвенции МОТ N 95 «Об охране заработнойплаты» (1949 г.), в соответствии с которой заработная плата должна выплачиватьсярегулярно, за исключением тех случаев, когда существуют иные соответствующиеспособы, обеспечивающие ее выплату в определенные регулярные сроки. Срокивыплаты заработной платы устанавливаются законодательством данной страны илиопределяются коллективными договорами или арбитражными решениями (ст. 12),например, порядок, место и сроки выплаты заработной платы в РоссийскойФедерации определены Трудовым кодексом РФ.
Выплата заработной платы,когда она производится в деньгах, должна происходить только в рабочие дни и всамом месте работы или поблизости от него, если национальное законодательство,коллективный договор или решение арбитражного органа не предусматривают иногоили, если другие известные трудящимся способы не признаются болеецелесообразными.
Еще одним международнымдокументом, регулирующим вопросы выплаты заработной платы трудящихся, являетсяЕвропейская хартия об основных социальных правах трудящихся (Страсбург, 9декабря 1989 г.). В первом разделе «Основные социальные права трудящихся»прописано, что все виды труда должны справедливо вознаграждаться. С этой цельюсогласно мерам, принимаемым в каждой отдельной стране, трудящимся должна бытьобеспечена справедливая заработная плата, т.е. зарплата, достаточная для того,чтобы они могли обеспечивать приличный жизненный уровень — это, во-первых. Аво-вторых, зарплата может быть удержана, изъята или переведена только наосновании национального законодательства.
Однако,несмотря на то что данные международно-правовые акты являются составной частьюправовой системы России, современное российское законодательство устанавливаетсегодня такой минимальный размер оплаты труда, который пока не достигает дажепрожиточного минимума.
На практике редко когдаполучается должным образом и по справедливости соблюсти право на вознаграждениеза труд. Помимо того, что еще существуют случаи задержки заработной платы,также многие организации продолжают выплачивать серую зарплату, тем самымуменьшая обязательные отчисления от фонда заработной платы в государственныефонды. В свою очередь это способствует ущемлению других прав работников (кпримеру, уменьшается размер пенсии).
Редко происходитиндексирование зарплаты. Повсеместно цены на продукты и предметы бытаповышаются быстрее, чем растет уровень зарплаты. Из-за таких, пускай, можетбыть и временных различий в уровне зарплаты и реальных ценах, редко какойсемье удается избежать нехватки денежных средств.
Не лучшим образом состоитположение и с дискриминацией в оплате труда. Так, в частности, в одной и той жеорганизации различия в зарплате между специалистами и управлением могутотличаться в десятки, порой и в сотни раз. При этом, зачастую работник, которыйполучает намного меньшую зарплату, может отдавать работе существенно большетруда, чем работник, получающий большую зарплату. Несоразмерность инесправедливость налицо.
Право на защиту отбезработицы
Вкачестве одного из важнейших конституционных прав ч. 3 ст. 37 Конституции РФ называетправо каждого на защиту от безработицы. Безработица лишает человека возможностиреализовать свое право на труд и обеспечить тем самым себе и своей семьедостойное существование. По этой причине каждое государство должно стремиться кобеспечению наиболее полной и продуктивной занятости населения, на что, вчастности, нацеливают Конвенция МОТ 1964 г. N 122 «О политике в областизанятости» и Конвенция МОТ 1988 г. N 168 «О содействии занятости изащите от безработицы», которые рассматривают содействие полной,продуктивной и свободно избранной занятости первоочередной задачей и неотъемлемойчастью экономической и социальной политики государства. К сожалению, ни одна изэтих конвенций нашим государством не ратифицирована. Поэтому в частиопределения его современных намерений в области защиты от безработицы следуетобращаться к Закону РФ «О занятости населения в РоссийскойФедерации», который и определяет государственную политику в этой области.Как следует из содержания ст. 5 данного Закона, Российское государство пока ненацелено на обеспечение наиболее полной и продуктивной занятости применительнок каждому гражданину России, поэтому оно ограничивается в соответствующейобласти общественных отношений проведением политики содействия реализации правграждан на полную, продуктивную и свободно избранную занятость. Эта политика, вчастности, направлена на: обеспечение равных возможностей всем гражданам РФ вреализации права на добровольный труд и свободный выбор занятости; созданиеусловий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека;поддержку трудовой и предпринимательской инициативы граждан, осуществляемой врамках законности, содействия развитию их способностей к производительному,творческому труду; осуществление мероприятий, способствующих занятости граждан,испытывающих трудности в поиске работы (инвалиды, несовершеннолетние и пр.).
Всоответствии с данной политикой государство гарантирует каждому гражданину РФзащиту от безработицы посредством оказания различных мер социальной поддержки,к числу которых относятся: выплата пособия по безработице, в том числе в периодвременной нетрудоспособности безработного; выплата стипендии в периодпрофессиональной подготовки, повышения квалификации, переподготовки понаправлению органов службы занятости, в том числе в период временнойнетрудоспособности; возможность участия в оплачиваемых общественных работах(ст. 12 и 28 Закона РФ «О занятости населения в РоссийскойФедерации»).
Напрактике реализация данного права происходит со значительными трудностями. Службазанятости населения по-настоящему помогает в трудоустройстве лишь отчасти. Побольшей части она лишь помогает получить новую профессию и продлить на одинмесяц период выплаты среднего заработка от бывшего работодателя (согласно абз.2 ст. 178 ТК РФ). На пособие по безработице особо надеяться не стоит, посколькуоно имеет слишком малый размер и предусматривает множество условий для егополучения.
Также,большинство работодателей размещают информацию о свободных вакансиях всредствах интернета или пользуются услугами рекрутинговых компаний. Поэтому, всвою очередь, большинство соискателей ищут работу самостоятельно, посколькуэто, по факту, более эффективно.
Право наиндивидуальные и коллективные трудовые споры включая право на забастовку
Часть4 ст. 37 Конституции РФ признает за каждым право на индивидуальные иколлективные трудовые споры с использованием установленных федеральным закономспособов их разрешения, включая право на забастовку. Право на возбуждениеиндивидуального или коллективного трудового спора принадлежит лишь тем, ктотрудится на основании трудового договора. По этой причине детализированнаяхарактеристика реализации данного права содержится в ТК РФ, который посвятилсоответствующей проблематике гл. 60 «Рассмотрение и разрешение трудовыхспоров» и гл. 61 «Рассмотрение и разрешение коллективных трудовыхспоров».
Правомна обращение в органы по рассмотрению индивидуальных споров обладаетперсонально определенный работник, который полагает, что его трудовые праванарушены работодателем. Индивидуальные трудовые споры рассматриваютсякомиссиями по трудовым спорам, мировыми судьями и судами (ст. 382 ТК РФ).Комиссия по трудовым спорам не является обязательной инстанцией по рассмотрениюиндивидуальных трудовых споров, поэтому работник вправе обратитьсянепосредственно к мировому судье или в суд, минуя данную комиссию.
Законодательутвердил, что работник имеет право обратиться в суд за разрешениеминдивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узналили должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — втечение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо содня выдачи трудовой книжки. В то же время, работодатель имеет право обратитьсяв суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, втечение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба (ст. 392 ТК РФ).
Здесьявно чувствуется несоразмерность и несправедливость уменьшения соответствующихсроков у работника по сравнению с работодателем. К примеру, общий срок исковойдавности – 3 года. Объяснение законодателя по этому поводу, заключающееся втом, что работник максимально должен быть заинтересован в скорейшем решениивопросов, связанных с трудовыми отношениями и, что сроков (три месяца и одинмесяц) для решения указанных вопросов должно быть достаточно, не выдерживаетникакой критики.
Вотличие от индивидуальных трудовых споров, разрешаемых в юрисдикционномпорядке, коллективные трудовые споры рассматриваются и урегулируются самимиспорящими сторонами в рамках примирительных процедур, осуществляемых приучастии примирительной комиссии, посредника и (или) трудового арбитража (ч. 1 и2 ст. 398 ТК РФ). Правом выдвижения требований, служащих основанием длявозбуждения коллективного трудового спора, наделены только работники в лицепрофсоюзов, их представительных органов либо иных представителей работников,трудящихся у конкретного работодателя и избранных на общем собрании иликонференции работников (ч. 1 ст. 399, ст. 31 ТК РФ).
Забастовка,как временный добровольный отказ работников от выполнения своих трудовыхобязанностей, представляет собой один из способов разрешения коллективныхтрудовых споров, который в качестве крайней меры применим только по инициативеработников в случаях, когда примирительные процедуры не привели к разрешениюколлективного трудового спора либо когда работодатель или представителиработодателя уклоняются от участия в примирительных процедурах, не выполняютсоглашение, достигнутое в ходе разрешения трудового спора или не исполняютрешение трудового арбитража, имеющее обязательную силу (ч. 2 ст. 409 ТК РФ).
Решениеоб объявлении забастовки принимается общим собранием (конференцией) работниковорганизации (филиала, представительства или иного обособленного структурногоподразделения), индивидуального предпринимателя по предложениюпредставительного органа работников, ранее уполномоченного им на разрешениеколлективного трудового спора (ч. 1 ст. 410 ТК РФ).
Всоответствии со ст. 455 ТК РФ являются незаконными и не допускаются забастовки:
а) впериоды военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии сзаконодательством о чрезвычайном положении; в органах и организацияхВооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях,организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурныхподразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны,безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных,противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий ичрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; организациях (филиалах,представительствах или иных обособленных структурных подразделениях),непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования,на станциях скорой и неотложной помощи;
б) ворганизациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурныхподразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельностинаселения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение,газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы),в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны илибезопасности государства, жизни и здоровью людей.
Правона забастовку может быть также ограничено федеральным законом (ч. 1 и 2 ст. 413ТК РФ). Примерами таких ограничений являются провозглашенные различнымизаконами: запрещение прекращать исполнение должностных обязанностей в целяхурегулирования служебного спора для государственных гражданских служащих (п. 15ч. 1 ст. 17 Закона о госслужбе); запрещение муниципальным служащим приниматьучастие в забастовке (п. 14 ч. 1 ст. 14 Закона о муниципальной службе в РФ);недопустимость забастовок как средства разрешения коллективных трудовых споровдля работников железнодорожного транспорта общего пользования, деятельностькоторых связана с движением поездов, маневровой работой, а также собслуживанием пассажиров, грузоотправителей (отправителей) и грузополучателей(получателей) (ст. 26 Федерального закона «О железнодорожном транспорте вРоссийской Федерации»); авиационного персонала гражданской авиации,осуществляющего обслуживание (управление) воздушного движения (п. 1 ст. 52Воздушного кодекса); запрещение проводить забастовки сотрудникам милиции (ст.28 Закона о милиции); участвовать в забастовках военнослужащим (ст. 7Федерального закона «О статусе военнослужащих»); проводить забастовкипрофессиональным союзам (ассоциациям) органов внутренних дел (ч. 2 ст. 56Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, утвержденногопостановлением Верховного Совета РФ от 23.12.1992 N 4202-1).
Применительнок реализации права на забастовку Конституционный Суд РФ в Постановлении от17.05.1995 N 5-П отметил, что возможность ограничения права на забастовкуотдельных категорий работников, в том числе занятых в гражданской авиации, сучетом характера их деятельности и возможных последствий прекращения ими работыпрямо вытекает из положений ч. 3 ст. 17 Конституции РФ, предусматривающей, чтоосуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права исвободы других лиц, а также ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, в соответствии скоторой права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральнымзаконом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основконституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересовдругих лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Тем самымКонституция РФ определяет для законодателя рамки возможных ограничений.
Ограничениеправа на забастовку не противоречит и общепризнанным принципам и нормам международногоправа. Так, исходя из положений Международного пакта об экономических,социальных и культурных правах, запрет права на забастовку допустим в отношениилиц, входящих в состав вооруженных сил, полиции и администрации государства (ч.2 ст. 8), а иные ограничения возможны, если они необходимы в демократическомобществе в интересах государственной безопасности или общественного порядка илидля ограждения прав и свобод других лиц (п. «c» ч. 1 ст. 8). При этомрегламентация права на забастовку международно-правовыми актами о правахчеловека отнесена к сфере внутреннего законодательства. Но это законодательствоне должно выходить за пределы допускаемых ограничений.
Забастовка, уже многодесятилетий признаваемая во всем мире неотъемлемым правом трудящихся и цивилизованнымспособом разрешения трудовых споров, в нашей стране пока остается глубокочуждым сознанию работодателей явлением.
Забастовка относится ккатегории защитных механизмов, действующих при нарушении прав человека.Закрепив право на забастовку, российская Конституция по образцу общепризнанныхнорм международного права предоставляет возможность каждому работникувоспользоваться ею при разрешении трудового спора.
Нормы Трудового кодексаРФ не полностью отразили право работника на забастовку, провозглашенную вКонституции РФ и международных актах, например Конвенции МОТ N 87 (ст. 3),Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах (ст. 8),Европейской социальной хартии (ст. 6) и др. Это обстоятельство было отмеченоКомитетом экспертов по применению конвенций и рекомендацией МОТ, к компетенциикоторого относится изучение докладов правительств о применении конвенций ивынесении рекомендаций об устранении несоответствий национальногозаконодательства требованиям международных актов. Комитет неоднократно выносилрекомендации о приведении положений законодательства Российской Федерации вчасти требований к объявлению и проведению забастовок в соответствии сКонвенцией МОТ N 87 «О свободе объединения и защите права на организацию»(1948 г.), ратифицированной СССР еще в 1956 г. и имеющей основополагающеезначение для утверждения цивилизованных форм трудовых отношений.
Реализация права назабастовку может быть затрудненной. Так, статья 410 ТК РФ была дополненатребованием, что в случае, когда забастовка не была начата в срок, определенныйрешением об объявлении забастовки, дальнейшее разрешение коллективноготрудового спора (читай: забастовки) осуществляется в порядке, предусмотренномстатьей 401 Кодекса, т.е. организаторы забастовки возвращаются на исходнуюпозицию — к повторной, длительной примирительной процедуре. Как известно,примирительные процедуры при разрешении коллективного трудового спорапредусматривают последовательное прохождение нескольких этапов: рассмотрениеспора примирительной комиссией; проведение переговоров с участием посредника;рассмотрение спора в трудовом арбитраже.
Объявление забастовки безучета споров, процедур и требований, определенных действующимзаконодательством, делают ее незаконной. Незаконной она признается также приналичии обстоятельств, ограничивающих или исключающих возможность ее проведения(ст. 413 ТК РФ). Установленные законом ограничения часто используютпредприниматели, которые стремятся к быстрому обогащению путем манипуляцийзаработной платой, экономии средств на охрану труда и улучшение условий работы,сокращения расходов на бытовые нужды работников. Работодатели находят различныеуловки и формальные причины, чтобы обосновать незаконность забастовки. Благо,нормы Трудового кодекса РФ, регламентирующие проведение забастовки, позволяютсвязать любую приостановку работы на предприятиях с нарушением«обеспечения жизнедеятельности населения», найдя поддержку у суда.
По данным исследованийИнститута глобализации и социальных отношений (ИГСО), за последние два года ниодна забастовка в России не была признана судом законной. Доводы судов самыеразнообразные. Например, стачка в компании «Форд» (Ленинградскаяобласть) признана областным судом незаконной из-за того, что в протоколе общегособрания трудового коллектива не было указано количество участников.
Так, в СеверодвинскеСвердловской области 74 горняка акционерного общества «СУБР» объявилиголодовку из-за того, что их требования не были своевременно рассмотрены ивыполнены работодателем, а причиной отказа 107 шахтеров выйти на поверхностьстало недовольство размером заработной платы, которую они требовали увеличитьна 40%. Процесс замены обычных забастовок голодовками свидетельствует нестолько о слабости профсоюза (в данном случае независимого профсоюза горняков),сколько о несовершенстве механизма правового регулирования забастовок.
Цели забастовок могутменяться в зависимости от сложившейся производственной ситуации, субъектовтрудовых отношений, их интересов и задач. Характерен следующий пример. Приглашенныена предприятия Башкирии иностранные работники (гастарбайтеры) пытались объявитьзабастовку по причине: отказа работодателя предоставить им работу в течениевсего светового дня, т.е. за пределами установленной законом продолжительностирабочего времени. Ведь для иностранных работников совместительство ограничено,равно как и объем сверхурочных работ. Подобные основания возникновения испособы разрешения трудовых споров новы, а общих положений статьи 11 ТК РФ орегулировании трудовых отношений с участием иностранных граждан явнонедостаточно для регламентации спорных вопросов. Интересы людей, приезжающих вРоссию «на заработки», не всегда совпадают с трудовой ориентациейроссиян, на которых изначально были рассчитаны нормы Трудового кодекса.
Настало время отказатьсяот стереотипа оценивать забастовку как зло, с которым надо бороться и котороене следует допускать.
Почему Трудовой кодекс РФисключил право на забастовку из предусмотренных конституционных прав участниковиндивидуальных трудовых споров и допускает ее проведение как способ разрешениятолько коллективного трудового спора? На этот вопрос прямого ответа нет.Исследователи иерархии источников трудового законодательства также обошли этотвопрос молчанием.
Практика такжесвидетельствует, что к забастовке часто склоняются небольшие группы работников,не добившиеся результатов в трудовом споре с работодателем, отстаиваяиндивидуальные (групповые) интересы и права. Так, группа работниковлокомотивного депо станций Пушкино и Железнодорожная Московской железной дороги(МЖД) в ноябре 2007 г. пыталась объявить забастовку, но Мосгорсуд признал еенезаконной, хотя в Трудовом кодексе РФ нет нормы, позволяющей суду объявлятьпротивозаконной еще не начавшуюся забастовку. Спустя шесть месяцев в акциипротеста участвовали машинисты уже 14 локомотивных бригад.
Что касается практикисудов в рассмотрении коллективных трудовых споров вообще (а споров озабастовках — в частности), то существующий запретительный уклон при наличииформального основания проявился в одном из решений Мосгорсуда. Последний оценилинтересы машинистов локомотивных бригад с позиции общего запрета на забастовкуработников железнодорожного транспорта, установленного статьей 413 ТК РФ иФедеральным законом от 10 января 2003 г. N 17-ФЗ «О железнодорожномтранспорте в Российской Федерации». Ведь по действующему законодательствусуд не может признать забастовку законной, если в соответствии с требованиемстатьи 410 ТК РФ не принято решение об ее объявлении на уровне собрания(конференции) работников организации (филиала, представительства или иногообособленного структурного подразделения).
По меньшей мере страннуюпозицию занимают отдельные суды в отношении голодовок, к которым прибегаютработники, из-за невозможности провести забастовку. Суды признают голодовкиработников также незаконными. Определением Президиума Новосибирского областногосуда от 18 июля 2003 г. было рассмотрено и оставлено в силе решение N-скогогородского суда об удовлетворении заявления прокурора о незаконностиосуществления членами профсоюза авиадиспетчеров акции протеста в видепроведения голодовки. Данная позиция судебных органов справедливо былаподвергнута критике. Ее нельзя рассматривать иначе, как попытку суда найти«законные» основания, оправдывающие нежелательные для общества ивластей явления. А в качестве основания признания голодовки незаконной кладетсяположение статьи 10 ГК РФ, где говорится о действиях граждан и юридических лиц,злоупотребляющих правом и имеющих исключительные намерения причинить вреддругому лицу (шикана). Но ведь вред от голодовки в физиологическом смыслепричиняется голодающему работнику, его близким, но отнюдь не работодателю!
В плане либерализациизаконодательства о коллективных трудовых спорах и забастовках уместнорассмотреть проблему забастовок солидарности. Стачки солидарности разрешенызаконодательством Франции, Испании, Италии, Швейцарии, Бельгии. В Швеции иГермании в определенных случаях допустимы политические забастовки.
Нормы международногоправа и практика зарубежных государств свидетельствуют, что забастовкисолидарности способствуют сплочению коллектива работников, достижениюсоциального равенства, признания профсоюзов, решению иных вопросовэкономической и социальной жизни трудового коллектива. Это показала забастовкамашинистов подмосковных электричек, о которых выше шла речь. Объединенные внезависимый Российский профессиональный союз локомотивных бригаджелезнодорожников (РПЛБЖ), помимо экономических требований к руководству ОАО«РЖД» (обеспечить сотрудникам равную оплату за равный труд ивосстановить доплату за выслугу лет) машинисты выдвинули«солидаристские» требования: прекратить дискриминацию работников — членов профсоюза, не состоящих в другой альтернативной профсоюзной организации- Федерации независимых профсоюзов России (ФНПР), которые подвергалисьнезаконным увольнениям, необоснованно отстранялись от работы, лишалисьпремиальных, выселялись из общежития.
Это не единичный факт. Поданным II Форума свободных профсоюзов Санкт-Петербурга и Ленинградской области,профсоюзы региона организовали в 2007 г. 21 акцию солидарности.
Право на отдых
Правона отдых является неотъемлемым правом человека согласно ч. 5 ст. 37 КонституцииРФ. В соответствии со ст. 24 Всеобщей декларации прав человека право на отдыхявляется основным социальным правом человека, наличие и реализация которогосоздает для него необходимые предпосылки не только для развития личности,например посредством учебы в образовательных учреждениях, но и для реализациидругих его прав и интересов, связанных со спортом, творчеством, материнством,отцовством, участием в культурной жизни и пользовании учреждениями культуры ипр.
Лицам,которые работают по трудовому договору, право на отдых гарантируется. Нормы,регулирующие отношения, связанные с отдыхом работника, включены в ТК РФ (разд.V). При помощи этих норм установлены специальные правовые гарантии реализацииправа на отдых работниками в виде определения максимальной продолжительности ихрабочего времени (не более 40 часов в неделю — ст. 91 ТК РФ) и утвержденияминимальной продолжительности различных видов времени отдыха, к примеру, таких,как: ежедневный перерыв для отдыха и питания, предоставляемый в течениерабочего дня (не менее 30 минут — ст. 108 ТК РФ); выходные дни, представляющиесобой еженедельный непрерывный отдых, продолжительность которого не может бытьменее 42 часов (ст. 111 ТК РФ); нерабочие праздничные дни, перечень которых дляРоссийской Федерации в целом установлен ст. 112 ТК РФ (она предусматривает 12таких праздничных дней), ежегодный оплачиваемый отпуск, минимальнаяпродолжительность которого составляет 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ).
Посколькутрудовое законодательство отнесено к предметам совместного ведения РФ и еесубъектов, постольку субъекты Федерации вправе принимать законы и иныенормативные правовые акты, которыми могут вводиться более длительные периодывремени отдыха по сравнению с предусмотренными федеральным законодательством.Аналогичным правомочием обладают в отношении увеличения продолжительностиотдыха своих работников и конкретные работодатели, которые вправе принимать поэтому поводу соответствующие локальные нормативные акты.
Напрактике право на отдых реализуется, порой, со значительными нарушениями. Так,например, во многих коммерческих организациях с частным капиталомустанавливается ежегодный оплачиваемый отпуск с максимальной продолжительностью14 календарных дней. Естественно это является прямым нарушением трудовогозаконодательства, однако работник ставится в такое положение, при котором емустановится «невыгодно» отстаивать свое право на более длительный отпуск. Передработником ставится условие, или он соглашается на укороченный отпуск или его«вынудят» уволиться (как вариант – сократят его должность).
Нередкоработодатель соглашается на то, что бы работник брал ежегодный оплачиваемыйотпуск частями по несколько дней (два, три дня). Однако, согласно ст. 125 ТКРФ, при разделении указанного отпуска на части, хотя бы одна из частей этогоотпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
Заключение
Конституция РФ является гарантомсоблюдения и реализации прав и свобод человека на территории России. Средипрочих прав и свобод особо выделяется гарантированность и защита прав и свобод,которыми наделяется человек в сфере труда.
Со своей стороны, нашегосударство применяет значительные усилия для соблюдения и реализации указанныхправ. В этом вопросе делается многое.
К примеру, при разрешениииндивидуальных трудовых споров суды становятся на сторону граждан. Вособенности это касается случаев неопределенности, возможности толкования нормправа как в сторону работника, так и в сторону работодателя. Судебная системаоднозначно отработала принцип, исходя из которого подразумевается, чтогражданин (физическое лицо) изначально менее защищен, чем организация(юридическое лицо).
Также, к примеру, внастоящее время достаточно редко возникают случаи невыплаты и (или) задержкивыплаты заработной платы работникам. К тому же, размер заработной платы в общемпо стране выше прожиточного минимума и в несколько раз выше МРОТа.
К тому же, в настоящее времясоциально незащищенным слоям населения стабильно выплачиваются пособия исубсидии (на оплату жилищных и коммунальных услуг, пенсии, больничные, и пр.).Эти выплаты осуществляются не только пенсионерам, инвалидам, безработным, но иработающим гражданам.
Государство серьезнозанялось вопросами усиления охраны и безопасности труда. Существует множествоведомств и государственных органов, которые осуществляют проверки юридическихлиц на соблюдение условий труда действующим нормам и правилам. Достаточно распространеннымявлением стало штрафование ответственных лиц, в том числе и руководителей,организаций, допускающих указанные нарушения, вплоть до уголовнойответственности и приостановки деятельности организации.
Таким образом,положительные результаты направления усилий государства на соблюдение прав исвобод в сфере труда налицо. Однако, несмотря на это, в полной мере соблюсти иреализовать права и свободы в сфере труда представляется достаточнопроблематичным.
Возникают серьезныевопросы, ответ на которые неоднозначен. А стало ли людям в России жить лучшепосле введения указанных прав и свобод? Как реализация данных прав и свободпомогает в развитии общества и личности?
В советские временанекоторые вопросы, связанные с реализацией прав и свобод в сфере труда,решались несколько иначе, чем сейчас. Работники, которые нарушали дисциплинутруда, допускали малую эффективность своего труда, принимали слабое участие вобщественной жизни, не считались априори потерянными для общества. Рабочиеколлективы старались воздействовать на таких людей с общественной точки зрения,тем самым помогая стать «как все», исправлять свои недостатки. И только еслитакие меры воздействия оказывались безрезультатными, «неблагонадежные»работники могли быть исключены из трудового коллектива (уволены посоответствующим основаниям).
Сейчас же картинасовершенно другая. Если работник работает некачественно и часто нарушаетдисциплину труда, то с таким работником, зачастую практически безапелляционно,расторгаются трудовые отношения. Работодателю невыгодно держать у себя такихработников. О процессе общественного воспитания работника как личности теперьникто и не задумывается.
Положительно это илиотрицательно, вопрос неоднозначный. С одной стороны, вследствие того, что уработодателя появляется возможность достаточно быстро избавиться от работника,который в его понимании неидеален, является положительным моментом. На местовыбывшего работника можно взять другого, который будет лучше работать. В своюочередь, такая оптимизация должна наилучшим образом сказываться напроизводительности предприятия, эффективности работы организации, учреждения ит.п. Но, с другой стороны, работники, которых не попытались исправить и откоторых «избавились» по-разному определяются в дальнейшей своей судьбе. Кто-тоиз них через определенное время находит другую работу и работает лучше. Кто-тонаходит менее оплачиваемую работу. Но есть значительная часть, которая не можетникуда больше устроиться на работу, таким образом пополняет армию безработных,а также асоциальных элементов (попрошайничество, воровство, разбой, грабеж,бродяжничество и т.д.).
Никто не говорит, чтоэтого асоциального элемента не было в советские времена, но сейчас егостановится все больше.
Осуществляя свои властныефункции, наше государство часто обращает свой взор на опыт решения тех или иныхвопросов общественной жизни, который накопился у западных стран. Зачастуюпроисходит, практически, слепое копирование этого опыта и перенос его назаконодательную базу. Это также связано и с реализацией прав и свобод в сферетруда. Непременно нужно учитывать тот факт, что исторически менталитет нашегообщества сложился по иному образу, чем менталитет общества западных стран. Уних демократия созревала, укреплялась и совершенствовалась сотни лет. У нас же– всего лишь несколько десятков лет. Их понимание демократических основобщества выкристаллизовывалось многие годы, выстрадано многими поколениями. Т.е.для того, что бы должным образом воспринять обычному русскому человеку те прави свободы, которые дарованы ему Конституцией РФ по образу и подобиюмеждународных правовых актов «подлинной демократии» стран западного мира,необходимо «дорасти» до их подлинного понимания и значимости.
Представляется болееправильной иная позиция государства в данном вопросе. Необходимо, изучая опытзарубежных стран в решении вопросов общественной жизни, не сразу спешитьприменять этот опыт, а постепенно ассимилировать его в сознании людей, а ужпотом имплементировать в действующее законодательство.
В общественном сознании,в том числе и российских граждан, является животрепещущим вопрос о социальнойсправедливости. Однозначно – рабочий человек ни в коем случае не должен бытьбеден. Бедность является величайшим злом современной цивилизации. Мировоесообщество предпринимает серьезные меры для борьбы с этим злом, в особенности встранах третьего мира.
В данной связи, невольновспоминается опыт бывшего Советского Союза. Вопрос об уровне дохода населениярешался с помощью всеобщей «уравниловки». Конечно, с позиции современного демократическогообщества, это недопустимо. Однако, в те времена бедности было существенноменьше. Такие малозащищенные в социальном аспекте слои общества, какпенсионеры, студенты, медицинские работники чувствовали себя более уверенно.
Другой немаловажныйвопрос, непосредственным образом связанный с социальной справедливостью – эторазличие, практически бездонная пропасть, в доходах между «богатыми» и«бедными» слоями общества.
Вот здесь, как раз,некоторый опыт зарубежных стран очень даже необходимо применить. К примеру,обязанность платить подоходный налог повышенного размера.
Ведь теперь уже мало длякого является секретом, что в нашем государстве «большие деньги», исчисляемыедесятками, сотнями миллионов и т.д. рублей, невозможно заработать «честным» путем.Криминал и власть уже давно срослись. Чиновники в органах государственнойвласти уже давно забыли про чаяния народа и занимаются, по большей части, лишь«набиванием» «народными деньгами» «собственных карманов». Этому произволу пораположить конец. Человек, живущий в социально справедливом государстве можетприобретать блага только за счет личных усилий, затраченного труда и талантов(искусство, спорт, научная, творческая деятельность).
По сути, при реализацииправ и свобод в сфере труда, человек должен иметь достойную зарплату,чувствовать стабильность в жизни и социальную защищенность. Конечно – этоидеальная модель, но к ней нужно стремиться. И в этом случае, цель оправдываетсредства. Надлежащее соблюдение и защита конституционных прав и свобод в сферетруда как раз должны позволить хотя бы в будущем постепенно достигнуть этогоидеала.