Планирование и управление деловой карьерой в организации

СОДЕРЖАНИЕ
Введение                                                                                                                          3
Глава1. Деловая карьера, ее этапы имодели                                                               5 
          1.1. Планирование деловойкарьеры                                                                   5                                                                  
          1.2. Модели карьерногороста                                                                            8                     
Глава2. Государственная службаРоссии                                                                   11
          2.1. Компетентность вгосслужбе                                                                     11
          2.2. Способы продвижения по службе                                                              13
          2.3. Законодательная реформагосслужбы                                                       15
Глава3. Управление карьерой на государственной и муниципальной службе     18                                              
          3.1. Правовое обеспечение государственной и муниципальной службы     18
          3.2. Особенности правового статуса государственных и
                 муниципальных служащих                                                                          20 
          3.3. Права и обязанностислужащих                                                                  24
          3.4. Общее и особенное на государственной и муниципальной службах     30
Глава4. Примеры мотивации карьеры ворганизации                                                35
Заключение                                                                                                                     39                        
Списокиспользованной литературы                                                                            41                        

ВВЕДЕНИЕ
Карьера — это субъективноосознанные собственные су­ждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемыепути самовыражения и удовлетворения трудом; это посту­пательное продвижение послужебной лестнице, расшире­ние навыков, способностей, квалификационныхвозможно­стей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника.Есть и такое определение: под деловой карьерой понимается продвижение работникапо ступенькам служеб­ной иерархии или последовательная смена занятий, как врамках отдельной организации, так и на протяжении жиз­ни, а также восприятиечеловеком этих этапов. Таким обра­зом, карьера имеет как объективную, так исубъективную сторону. Различают карьеру: профессиональную ивнутриорганизационную.
Процесс планирования индивидуальной карьеры начина­ется свыявления потребностей, интересов, потенциальных возможностей. На этой основе сучетом перспектив органи­зации и объективных личных данных формулируются основ­ныецели карьеры.
Основой планирования карьеры часто становится, так на­зываемая,карьерограмма. Этот документ, составляемый на 5— 10 лет, содержит, с однойстороны, обязательства админист­рации по горизонтальному и вертикальномуперемещению ра­ботника, а с другой — его обязательства повышать уровень об­разования,квалификации, профессионального мастерства. Для высшего уровня управлениякарьерограмма имеет слож­ную структуру.
Планирование карьеры состоит в определении целей раз­вития карьеры ипутей, ведущих к ее достижению. Пути пред­ставляют собой последовательностьдолжностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую долж­ность,а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации —курсов, стажировок и др.
Развитием карьеры называют те действия, которые пред­принимает сотрудникдля реализации своего плана. Развитие карьеры создает определенные преимуществадля самого работника и для организации.
В связи с изложенным представляется актуальной теманастоящей курсовой работы.
Целью данной курсовой работы является  исследованиетакого вопроса как управление карьерой на государственной и муниципальнойслужбе.
В данной работе рассматриваются следующие важнейшиезадачи:
·    Деловая карьера, ее этапы имодели                                                                
·    Государственная службаРоссии                                                                  
·    Управление карьерой на государственной и муниципальной службе                                                   
Такое решениепоставленных вопросов и определило дальнейшее направление работы, так кактолько после разработки основных понятий возможно определение темы даннойкурсовой работы.
Не лишним было бы отметить,что небольшие затруднения вызвала недостаточная разработанность некоторыхпонятий теории управления персоналом, хотя в этой области и имеется большоечисло работ, но это приводит порой к противоречивым толкованиям одного и тогоже вопроса.
Ограниченность объемаработы не дала возможности рассмотреть данный вопрос более детально, поэтомубыли  изучены и описаны лишь вышеуказанные задачи.
Данная работа являетсяпопыткой ознакомиться и изучить передовой опыт исследований в области теорииуправления персоналом.
Объектом  данной курсовойработы является  исследование и описание карьеры на государственной имуниципальной службах.     
Исследованиеосуществляется на основе анализа действующих источников по теории управления.

ГЛАВА 1. ДЕЛОВАЯ КАРЬЕРА, ЕЕ ЭТАПЫ И МОДЕЛИ
1.1. СУЩНОСТЬ И ПЛАНИРОВАНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ
Карьера — это субъективноосознанные собственные су­ждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемыепути самовыражения и удовлетворения трудом; это посту­пательное продвижение послужебной лестнице, расшире­ние навыков, способностей, квалификационныхвозможно­стей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника.Есть и такое определение: под деловой карьерой понимается продвижение работникапо ступенькам служеб­ной иерархии или последовательная смена занятий как врамках отдельной организации, так и на протяжении жиз­ни, а также восприятиечеловеком этих этапов. Таким обра­зом, карьера имеет как объективную, так исубъективную сторону. Различают карьеру: профессиональную и внутриорганизационную.
Профессиональнаякарьера характеризуется тем, что кон­кретный сотрудник в процессе своейпрофессиональной дея­тельности проходит различные стадии развития: обучение, по­ступлениена работу, профессиональный рост, поддержку ин­дивидуальных профессиональныхспособностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник можетпройти последовательно в разных организациях. [1,c. 314]
Внутриорганизационная карьера — этопоследовательная смена стадий развития работника в рамках одной организа­ции.Внутриорганизационная карьера, как принято считать, реализуется в следующихнаправлениях:
вертикальное, т.е. подъем на более высокую ступень струк­турнойиерархии; чаще всего именно с ним связывают поня­тие карьеры, поскольку здесьпродвижение наиболее зримо; горизонтальное— это перемещение в другуюфункциональ­ную область деятельности либо выполнение, служебной роли наступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационнойструктуре (руководитель программы, вре­менной целевой группы и т.п.), либорасширение и усложне­ние задач в рамках занимаемой ступени с адекватным изме­нениемвознаграждения;
центростремительное — это продвижение к ядру, руково­дствуорганизации, что является весьма привлекательным для сотрудников; выражается вполучении доступа к неформаль­ным источникам информации, в доверительныхобращениях и отдельных важных поручениях руководства, приглашениях на встречи исовещания.[10,c.85]
Расстановка персонала обеспечивает эффективное заме­щениерабочих мест исходя из результатов комплексной оцен­ки, плановой служебнойкарьеры, условий и оплаты труда пер­сонала. Научно обоснованная расстановкакадров предусмат­ривает:
1.  Планирование служебной карьеры.Осуществляется исхо­дя из результатов оценки потенциала и индивидуальноговклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличиявакантных рабочих мест (долж­ностей).
2.  Условия и оплата труда. Определяютсяв контракте разме­ры гарантированной оплаты и премиальные, оснащение рабочегоместа, социальные блага и гарантии.
3.  Планомерное движение кадров.Повышение, перемеще­ние, понижение и увольнение кадров производится в за­висимостиот результатов оценки работников и соответст­вия условий оплаты труда ихжизненным интересам.
Исходными данными для расстановки кадров являются: моделислужебной карьеры; философия предприятия; Кодекс законов о труде; материалыаттестационной комиссии; кон­тракт сотрудника; штатное расписание; должностныеинст­рукции; личные дела сотрудников; Положение об оплате тру­да; Положение орасстановке кадров.
В подсистеме расстановки кадров формируются следую­щие документы:
·   плановые моделислужебной карьеры;
·   приказы поличному составу;
·   изменения идополнения к контракту;
·   штатноерасписание с изменениями;
·   годовой отчет подвижению кадров;
·   проекты научнойорганизации труда.
Расстановка кадров является одним из важнейших этапов кадровой работы ивключает в себя три взаимосвязанные за­дачи: планирование служебной карьерыисходя из оценки по­тенциала работника и его личных намерений; определение ус­ловийи оплаты труда работника и заключение с ним контрак­та; обеспечение движениякадров в системе управления (по­вышение, перемещение, понижение, выбытие).
В итоге все вакантные рабочие места на предприятии долж­ны быть заняты сучетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.
Процесс планирования индивидуальной карьеры начина­ется свыявления потребностей, интересов, потенциальных возможностей. На этой основе сучетом перспектив органи­зации и объективных личных данных формулируются основ­ныецели карьеры.[17, c. 316]
Основой планирования карьеры часто становится так на­зываемаякарьерограмма. Этот документ, составляемый на 5— 10 лет, содержит, с однойстороны, обязательства админист­рации по горизонтальному и вертикальномуперемещению ра­ботника, а с другой — его обязательства повышать уровень об­разования,квалификации, профессионального мастерства. Для высшего уровня управлениякарьерограмма имеет слож­ную структуру.
Планирование карьеры состоит в определении целей раз­вития карьеры ипутей, ведущих к ее достижению. Пути пред­ставляют собой последовательностьдолжностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую долж­ность,а также набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации —курсов, стажировок и др.
Развитием карьеры называют те действия, которые пред­принимает сотрудникдля реализации своего плана. Развитие карьеры создает определенные преимуществадля самого работника и для организации.
Преимущества для сотрудника:
более высокая степень удовлетворенности работой в орга­низации,предоставившей ему возможность профессио­нального роста повышения уровня жизни;
более четкое видение личных профессиональных перспек­тив и возможностьпланировать другие аспекты собствен­ной жизни;
возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональнойдеятельности;
повышение конкурентоспособности на рынке труда.
Преимущества для организации:
наличие целенаправленных сотрудников, связывающих свою профессиональнуюдеятельность с данной организа­цией, что повышает производительность труда иснижает текучесть рабочей силы;
определение потребностей в профессиональном обучении сотрудников наоснове планов развития карьеры отдель­ных сотрудников;
выявление подготовленных сотрудников для выдвижения наключевые должности. [18, c.69]
1.2. МОДЕЛИ КАРЬЕРЫ
Все многообразие вариантов карьеры получается за счет сочетания четырехосновных моделей, а именно: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».
Карьера «трамплин» широко распространена среди руко­водителей испециалистов. Жизненный путь работника состо­ит из длительного подъема послужебной лестнице с посте­пенным ростом его потенциала, знаний, опыта иквалифика­ции. Соответственно меняются занимаемые должности на бо­лее сложные илучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для негодолжность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом«прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию.  [17, c. 312]
Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебнойкарьеры представляет собой определен­ную должность, которую работник занимаетфиксированное время, например, не более 5 лет. Такого срока достаточно длятого, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростомквалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель илиспециалист под­нимается по служебной лестнице. Каждую новую долж­ность работникзанимает после повышения квалификации.
Верхней ступеньки служебной карьеры работник достиг­нет в период максимальногопотенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация,широта кругозора, профессиональные знания и умения. После заня­тия верхнейдолжности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнениемменее интенсивной ра­боты, не требующей принятия сложных решений в экстре­мальныхситуациях, руководства большим коллективом. Од­нако вклад руководителя испециалиста в качестве консуль­танта ценен для предприятия. Психологически этамодель очень неудобна для первых руководителей из-за их нежела­ния уходить с«первых ролей».
Модель карьеры «змея» пригодна для руководителя и спе­циалиста. Онапредусматривает горизонтальное перемеще­ние работникам одной должности надругую путем назначе­ния с занятием каждой непродолжительное время (1—2 г.).Например, мастер после обучения в школе менеджеров ра­ботает последовательнодиспетчером, технологом и эконо­мистом, а затем назначается на должностьначальника цеха. Это дает возможность линейному руководителю более глу­бокоизучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящейдолжности. Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6-9лет ра­ботает заместителем директора по кадрам, коммерции и эко­номике ивсесторонне изучает важные участки деятельности. Эта модель предполагаетпостоянное переме­щение кадров в аппарате управления, наличие четкой сис­темыназначения и перемещения и детальное изучение со­циально-психологическогоклимата в коллективе. Наиболь­шее распространение эта модель получила в Япониина круп­ных фирмах. [8, c. 165]
Модель карьеры «перепутье» предполагает по ис­течении определенногофиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем илиспециалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимаетсярешение о повышении, перемещении или понижении в должности. Эта карьера можетбыть рекомендована для совместных предприятий и зарубежных фирм, приме­няющихтрудовой договор в форме контракта. По своей фи­лософии это американская моделькарьеры, ориентирован­ная на индивидуализм человека.
По истечении определенного периода, допустим 5 лет ра­боты в должностиначальника цеха, он проходит перепод­готовку в школе менеджеров с полнымкомплексом необ­ходимых исследований. Если его профессиональные знания и умения,потенциал и квалификация, здоровье и работо­способность высокие, авзаимоотношения в трудовом кол­лективе бесконфликтные, то он рекомендуется кзанятию более высокой должности посредством назначения или вы­боров.
Если потенциал руководителя средний, но он обладает профессиональнымизнаниями и умениями, достаточными для занимаемой должности, имеет хорошеездоровье и пси­хологически устойчив, то он рекомендуется к перемещению надругую должность. Например, начальником другого це­ха. «Новая метла по-новомуметет», — гласит народная муд­рость. [3,c. 410]
В случае, когда рейтинг руководителя низкий, профессио­нальная подготовкане соответствует занимаемой должности, в трудовом коллективе существуютконфликты, тогда реша­ется вопрос о его понижении в должности или увольнении загрубые нарушения философии предприятия.
ГЛАВА 2. ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА РОССИИ: НЕКОТОРЫЕ ОСОБЕННОСТИ КАРЬЕРНОГОРОСТА
2.1. КОМПЕТЕНТНОСТЬ В ГОССЛУЖБЕ
Государственная служба России – важнейший инстру­мент власти, экономики,социальной сферы, национальной безопасности. Однако нынешний государственныйаппарат из-за внутренних противоречий не приспособлен для реше­ния многихстратегических задач. Одна из основных при­чин — некомпетентность госслужащих инесоответствие за­нимаемой должности. Издержки проявляются и в низкойэффективности работы госорганов, высокой степени отчуж­дения от них граждан,снижении престижа госслужбы. Реформа системы госслужбы назрела давно и ужестала не­обходимостью.
Движение по ступеням служебной иерархии у всех скла­дывается по-разному.Одни работники быстро делают карь­еру — легко взбираются по служебной лестнице,преодоле­вая, а то и минуя одну ступень за другой. Другие, подолгу пребывая водной и той же должности, как бы «застрева­ют» в начале лестничного марша и допоры до времени сми­ряются с таким положением, иногда и вовсе переставая ду­матьо дальнейшем росте.
С лестницей, как известно, связана одна особенность: чем выше по нейподнимаешься, тем больше подвергаешься риску упасть. Должностной рост не бываетлегким и бес­конфликтным. Способность легко подняться на одну или несколькоступеней не гарантирует такой же успех при вос­хождении на следующие. А то ивовсе может происходить служебный регресс. В чем же причина? [5,c. 251]
В любом управленческом коллективе работник может достигать своего уровнянекомпетентности, если должност­ная ступень оказалась для него слишком высокой.Госслу­жащий с низким образовательным потенциалом, не имею­щий надлежащегоопыта управленческой работы или просто не предрасположенный к умственному трудув интенсив­ном режиме, может оказаться профессионально несостоя­тельным уже всамом основании пирамидальной должност­ной структуры.
Человек, хорошо зарекомендовавший себя в роли специ­алиста(функционального или обеспечивающего), будучи на­значенным на руководящуюдолжность, например, началь­ником отдела, против всех ожиданий может оказатьсянекомпетентным именно в такой роли. Или компетентный ученый в областиэкономики, попав на практическую руко­водящую работу в органах государственнойвласти и управ­ления, вполне может показать себя как некомпетентныйадминистратор. Дело в том, что всякое движение по ступеням служебной иерархии(не только по вертикали, но и по горизон­тали) может порождать неожиданнуюнекомпетентность в свя­зи с открывающимися обязанностями. При вступлении в но­вуюдолжность требуется проявлять способности, в которых не было нужды напредыдущих должностях.
В то время, пока госслужащий осваивается в новой долж­ности, он можетоставаться частично некомпетентным. В зависимости от умения адаптироваться вновом качестве, работник может достигать наибольшей профессиональнойнекомпетентности постепенно, накапливая ее в результате неоднократной сменытруда. Вполне возможно, что даль­нейшего должностного роста не будет, но неисключено, что при определенном стечении обстоятельств госслу­жащему не закрытпуть к еще большей некомпетентности. Если обладатель руководящей должностибудет иметь в своем окружении сотрудников, достигших, как и он, своего пределанекомпетентности, хорошего ждать не приходится. Рано или поздно случится то,что предопределено уровнем общей некомпетентности — начальник, как несправивший­ся с возложенными на него обязанностями, будет смещен с должности.Иное дело, если чиновник окружает себя ком­петентными кадрами и умело опираетсяна их коллектив­ный разум, что позволяет достигать хороших результатов. Это тотслучай, когда частичная некомпетентность руково­дителя компенсируетсяпрофессионализмом подчиненного персонала. Такой, по сути, ограниченно компетентныйгос­служащий вполне может продолжать движение по служеб­ной лестнице вверх. [9,c. 304]
Череда восхождений до уровня высших должностей гражданской службысопровождается достижением таких пределов индивидуальной некомпетентности, чтотрансфор­мировать ее в компетентность бывает затруднительно сказываютсянакопленная критическая масса непрофессио­нализма, недостаток образовательногои творческого потен­циала, предельный возраст, ухудшение здоровья и другиефакторы.
Госслужащие, занимающие высшие и главные должнос­ти гражданской службы,не сами управляют, не сами выра­батывают решения, хотя окончательный выборбывает за ними. Их дело — организовывать и направлять деятельность других,вырабатывать и проводить в жизнь идеологию госу­дарственного управленияприменительно к своему участку руководства. И здесь огромную роль играетадминистратив­ный аппарат, на который вынужден опираться чиновник.
В иерархический системе госслужбы работники пере­мещаются на другиеучастки деятельности как снизу вверх, так и по горизонтали, в силу ротаций,чтобы заполнить об­разующиеся по разным причинам вакансии. Это только ка­жется,что подобные перемещения происходят чуть ли не спонтанно, хаотично. Ничегоподобного. Здесь во всем су­ществует внутренняя предопределенность, своеобразнаялогика, срабатывают определенные принципы и методы. Их анализ дает богатую пищудля размышлений. [10, c. 603]2.2. СПОСОБЫ ПРОДВИЖЕНИЯ ПО СЛУЖБЕ
Казалось бы, наиболее предпочтительным следует счи­тать метод продвиженияпо результатам деятельнос­ти. Легче всего руководствоваться этим принципом втех структурах, где умеют формулировать цели и задачи управ­ленческойдеятельности в количественно и качественно из­меряемых показателях. В такихусловиях проще установить заслуги отдельно взятого работника в общем балансе ре­зультатоворганизации. Объективнее оценивается компе­тентность специалиста, руководителя,так как она напрямую увязывается с получением искомого результата управ­ленческойдеятельности. Однако данный метод, иначе на­зываемый продвижением по заслугам,не получил долж­ного распространения, поскольку выдвигать научно обоснованныецели и объективно оценивать, насколько вы­полняемая работа служит ихдостижению, — задача не из простых, и ее еще не научились решать как следует.
Широко применяется на практике метод продвижения по принципу преданности.Если сотрудник «вписался» в локальную (уровень отдела, комитета) или общую(уровень департамента, администрации в целом) команду, отличает­ся лояльностьюк начальству и не делает сколько-нибудь заметных ляпов в работе, то привынесении решения о его выдвижении профессионализм уходит на второй план и врасчет берется именно этот принцип.
Продвижение за исполнительное усердие тоже прак­тикуется достаточночасто. Усердие, желание угодить на­чальству предопределяют перевод госслужащегона выше­стоящую вакантную должность, даже если он и не «хватает звезд с неба».
Продвижение на основе предпочтительности мне­ния — распространенный методназначения. За основу принятия решения о заполнении вакансии принимается ка­кое-токонкретное субъективное мнение (чаще всего непо­средственного начальника), внезависимости от профессио­нальной компетентности работника. Или речь идет опродвижении на основании тайных предпочтений, когда при­чины принятия кадровыхрешений остаются неизвестными. [11,c. 317]
Продвижение по выслуге лет — здесь во главу угла положен подход —«необходимо отблагодарить работника за многолетний труд».
Это далеко не полный перечень методов должностных продвижений, врезультате которых многие госслужащие оказываются «не на своем месте». В том,что некоторые специалисты пребывают на уровне некомпетентности, но сами так несчитают и верить в это не хотят, кроется боль­шая опасность для системыгосударственной службы. По­рой трудно бывает установить, в чем причина низкойэффективности управленческой деятельности — в самих ли гос­служащих, воргструктуре управления, в методах кадровой работы или в других элементах самойсистемы госслужбы.
Нередко в деятельности чиновников госслужбы прояв­ляется действие принципааппаратной регрессии. Бюрокра­тические препоны начинают ограничиватьэффективную работу отдельных руководителей и специалистов, в коллек­тивеформируется покровительственное отношение к по­средственным работникам,защищается некомпетентность тех, кто в своем профессиональном развитииостановился и не хочет двигаться дальше. Всякий посредственный ра­ботник,крепко «зацепившийся» за должность, начинает все больше и больше работать напонижение коэффициента полезности своего управленческого рабочего места. И есликритическая масса таких работников начинает превалиро­вать в аппарате,регрессия последнего гарантирована.
Государственная служба — вроде бы один корабль, вот только штурвалов наэтом корабле много. И всякий «капи­тан» крутит доставшийся ему штурвал так, какзаблагорас­судится. Всегда ли заданные «капитанами-чиновниками» движениясовпадают с общезаданным курсом? Практика по­казывает, что нет. Иначе не стоялбы вопрос о радикальном переустройстве государственной службы. [6, c. 382]2.3. ЗАКОНОДАТЕЛЬНАЯ РЕФОРМА ГОССЛУЖБЫ
В июле 2004 г. был принят федеральный закон «О государ­ственнойгражданской службе РФ». Закон стал очередным шагом в реформировании госслужбы,которое осуществляется поэтапно, начиная с 2000 г. До конца 2005 г. должна бытьсоздана стабильная система государственной службы, подкон­трольная и открытаягражданскому обществу, разработаны и внедрены действенные механизмы еефункционирования.
Задача создания единой государственной гражданской службы решается путемунификации реестров должностей государственных гражданских служащих — вводитсяеди­ный реестр для всех видов гражданской службы.
Для совмещения различных видов государственной граж­данской службы законменяет структуру должностей. Это позволит более детально выработать требованияк ним, уточнить должностные обязанности, заработную плату и социальныегарантии. Также обеспечит совместимость раз­ных мест работы для человека,который, к примеру, уходит с военной службы на гражданскую или приходит с граж­данскойслужбы субъекта Федерации на гражданскую служ­бу РФ. Если он ушел в рангесоветника, то и в другое место должен прийти в том же ранге. Его оклад, пенсияи прочее будут, таким образом, абсолютно соотносимы.
Закон устанавливает более высокие стандарты для чи­новников: например, сокращаетсясрок между аттестация­ми с четырех до трех лет. Он также меняет требования кспециализации кадров и предусматривает нововведения, по­зволяющие отобратьименно нужных специалистов. Основ­ной формой соглашения о приеме на работустанет служеб­ный контракт. При этом срочные служебные контракты коснутсяпреимущественно руководителей, их заместите­лей и помощников. Для повышенияответственности и эф­фективности исполнения служащим своих обязанностейвводится должностной регламент. Он включает в себя ква­лификационныетребования, перечень вопросов, по которым чиновник вправе самостоятельнопринимать решения, пе­речень государственных услуг, оказываемых гражданам иорганизациям.
Один из важных моментов нового закона — конкурсный прием нагосударственные должности. Несмотря на то, что в старом законе конкурс тожепрописан, до сих пор многие работники принимаются на государственные должностибез участия в нем. Новый закон ужесточает требования к конкурсу.
Вместо старых групп, категорий и разрядов вводятся группы, категории ичины. Учреждаются четыре категории должностей государственной гражданскойслужбы: «руко­водители», «помощники» («советники»), «специалисты» и«обеспечивающие специалисты». [15, c. 192]
Должности подразделяются на следующие группы: «ру­ководители» и«помощники» относятся к высшей, главной и ведущей; «специалисты» — к высшей,главной, ведущей и старшей; «обеспечивающие специалисты» — к главной, ве­дущей,старшей и младшей группам гражданской службы.
Вместо квалификационных разрядов устанавливаются классные чины, причемприсвоение чина будет осуществ­ляться по результатам квалификационного экзаменаперсо­нально. Классные чины государственной гражданской службы подразделяютсяна 1-й, 2-й и 3-й классы — действи­тельный государственный советник РФ (высшаягруппа), государственный советник РФ (главная группа), советник гражданскойслужбы (ведущая группа), референт граждан­ской службы (старшая группа) исекретарь гражданской службы (младшая группа).
Таким образом, в системе государственной службы выст­раивается весьмавнушительная иерархия распределения работников по ступеням компетенции.
Принципиально важно, чтобы статус каждого госслужаще­го нашел реальноеотражение в должности и классном чине. Работник (гражданин) должен поступатьименно на государ­ственную службу (на служение Отечеству), а не просто наработу в государственный орган власти и управления.
Заметим, что по большому счету в России государствен­ной гражданскойслужбы нет до настоящего времени. При­нятая в 2002 г. Программа реформированиягосслужбы (2003—2005 гг.), утвержденная Указом президента РФ, обя­зываетреформировать то, что еще не сложилось. Законода­тельство, призванноерегулировать отношения в этой сфе­ре деятельности, лишь только формируется.Продолжается трудовой наем на работу в тот или иной орган власти и управления всоответствии с общим трудовым законодатель­ством. Поэтому правильнее вести речьне о реформирова­нии системы госслужбы, а о формировании принципиально новогосоциального института государственной власти. Понимать, это – значиткультивировать новое качество тру­довых, правовых и психологических отношений всистеме госслужбы. [14, c. 96]

ГЛАВА 3. УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ИМУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ
3.1. ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ И МУНИЦИПАЛЬНОЙСЛУЖБЫ
Современный этан государственного строитель­ства и формированиягражданского общества в Рос­сии напрямую связан с решением стратегическихвопросов организации и правового обеспечения ин­ститутов государственной имуниципальной служ­бы. Концепция реформирования системы государ­ственной службыРоссийской Федерации, утверж­денная Президентом РФ 15 августа 2001 г.предусматривает кардинальное обновление феде­рального законодательства нетолько в сфере госу­дарственной службы, что неминуемо повлечет за собойпересмотр многих положений законодатель­ств субъектов Российской Федерации, атакже приведение в соответствие с ними иных нормативных правовых актов, в томчисле внесение изменений в законодательство о муниципальной службе.
В этой связи чрезвычайно важен вопрос о единстве природы и особенностяхправового обеспечения государственной службы и муниципальной службы. При этомимеются в виду государственная граждан­ская служба и муниципальная служба,которая также является разновидностью гражданской публичной службы.Рассмотрение природы и особеннос­тей правового обеспечения этих видов службыпредполагает выявление общего и особенного в правовом статусе государственныхгражданских и муниципальных служащих.
Действующее российское законодательство вполне определенно устанавливаеторганизацион­но-правовые формы, в которых осуществляются государственная имуниципальная службы, и соот­ветственно ограничивает круг лиц, которые обла­даютстатусом государственных и муниципальных служащих.
Организационно-правовой формой про­хождения государственной службыявляются органы государственной власти Российской Федерации иныегосударственные органы, образуемые в соответствии с Конституцией РФ ифедеральными за­конами, лица, имеющие статус федеральных государственных служащих,либо государственные ор­ганы субъектов Федерации, образуемые в соответствии сконституциями (уставами) и регио­нальными законами, — лица, получающие статусго­сударственных служащих соответствующего субъ­екта Российской Федерации.Организационно-пра­вовой формой муниципальной службы являются органы местногосамоуправления, — лица со стату­сом муниципальных служащих. Отсюда видно, чтообщим сущностным признаком, объединяющим правовое положение государственных имуници­пальных служащих, является форма публичной вла­сти, обеспечивающаяединство властных полномо­чий соответствующих органов публичной власти. [14, c. 547]
Отличия проистекают не только из территориаль­ного масштаба, но и изсамой сферы властно-управ­ленческой деятельности, выражаемой институтамигосударственной либо муниципальной службы, из функциональной специфики,особенностей компе­тенции и полномочий государственных органов ли­бо органовместного самоуправления. Отличия во многом обусловливаются также и тем, какаяправо­вая доктрина господствует при создании законода­тельной базы иосуществлении нормотворчества в данной сфере общественных отношений.
По Конституции РФ (ст. 12) органы местного самоуправления отделены оторганов государст­венной власти, а значит, и муниципальная служба не входит вединую систему государственной службы Российской Федерации. Именно здесь за­ключенасуть одного из важнейших доктринальных положений, определяющих конституцион­ныеосновы местного самоуправления (наряду со ст. 130-133) и принципы его правовогообеспече­ния в современной России, которые сформулиро­ваны с учетом Европейскойхартии честного са­моуправления.
По этой причине законодательство о государственной и муниципальной службестановится раздельным. Вместе с тем государст­венная и муниципальная службы вчасти правово­го регулирования базируются на общих принци­пах и основаниях,исходя из которых они получа­ют нормативное закрепление.
Главным образом это связано с тем, что предмет и характер труда служащихобоих видов – и государственных, и му­ниципальных, объект и методы воздействияв процессе служебной деятельности, основы прав и обязанностей, необходимостьрегламентации процедур прохождения службы, важность соблю­денияправоограничений и компенсирующих со­циально-правовых гарантий и льгот вомногом совпадают. [19, c. 367]
3.2. ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО СТАТУСА ГОСУДАРСТВЕННЫХ ИМУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ
Особенности правового статуса федеральных государственных служащихсостоят в том, что осуществляемые ими полномочия — федераль­ные, т.е.определенные ст. 71 и частично ст. 72 Конституции РФ для федеральных органовгосу­дарственной власти, а для госслужащих субъек­тов Российской Федерацииполномочия выполня­ются государственными органами субъектов Рос­сийскойФедерации в пределах совместного ведения с Российской Федерацией и в пределахпредоставленной компетенции на территории со­ответствующего ее субъекта.Особенности стату­са муниципальных служащих также заключаются в осуществляемыхими полномочиях, которые обеспечивают решение вопросов местного значе­ния. [21,c. 13]
Вместе с тем муниципальные служащие мо­гут наделяться и некоторымигосударственными полномочиями, которые проистекают из содер­жания ч. 2 ст. 132Конституции РФ, а также бази­руются на правовой основе взаимоотношений ме­стногосамоуправления с государственной влас­тью, закрепленной Федеральным законом«Об общих принципах организации местного са­моуправления в РоссийскойФедерации» от 28 ав­густа 1995 г. и другими федеральными законами.Осуществление муниципальными служащими от­дельных государственных полномочий,передан­ных органам местного самоуправления в соответ­ствии с федеральнымзаконом либо законом субъекта Российской Федерации, является важ­ным факторомвзаимодействия органов государ­ственной власти и местного самоуправления, под­черкивающимобщность юридической природы публично-правовой составляющей в структуре статусагосударственных и муниципальных слу­жащих.
Общий правовой статус государственных и му­ниципальных служащихустанавливается на основе Конституции РФ федеральным законодательством.
В настоящее время основы правового положения государственного служащегоустановлены Феде­ральным законом «Об основах государственной службыРоссийской Федерации» от 31 июля 1995 г. (далее — ФЗ «Об основах ГСРФ»)5, его гл. III (ст. 9-20), а основы правового положения муниципальногослужащего — Федеральным за­коном «Об основах муниципальной службы в Рос­сийскойФедерации» от 8 января 1997 г. (далее — ФЗ «Об основах МС вРФ»)6, в котором им посвя­щена гл. II (ст. 7-20).
Как и всякий правовой статус, статус государ­ственных и муниципальныхслужащих обеспечен и структурирован элементным составом юриди­ческих норм. Всоответствии с данными феде­ральными законами статусы государственных имуниципальных служащих образуют следующие группы нормативных элементов. По ФЗ«Об ос­новах ГС РФ» — права государственного служаще­го (ст. 9),обязанности (ст. 10), ограничения (ст. И), поощрения (ст. 13), ответственность(ст. 14), гарантии (ст. 15), обеспечение (ст. 17-19); по ФЗ «Об основах МСв РФ» — права и обязанно­сти муниципального служащего (ст. 10), ограни­чения(ст. 11), поощрения (ст. 13), ответствен­ность (ст. 14), гарантии (ст. 15),обеспечение (ст. 16-18). Как видно, даже нумерация статей с одноименнымназванием почти полностью совпа­дает с аналогичными статьями в том и другом за­конах.Очевидно, что нормативное содержание общего российского законодательства должносовпадать также и по сути правового регулирова­ния обоих видов публичнойгражданской службы, какими и являются государственная и муници­пальная службы. [21, c. 15]
Общность публично-правовой природы рас­сматриваемых видовсоциально-полезной дея­тельности проявляется в том, что государственная имуниципальная службы призваны обеспечивать функционирование государственногоаппарата и аппарата органов местного самоуправления, а также реализациююридически властных полно­мочий государственных и муниципальных долж­ностныхлиц. Кроме того, однородный состав нормативных элементов правового статуса госу­дарственныхи муниципальных служащих объяс­няется сущностью возложенных на них функций,которые связаны с осуществлением определенно­го вида управления:государственного и муници­пального. Общность правового статуса государ­ственныхи муниципальных служащих определя­ется и общностью принципов, на которыхоснованы данные виды службы.
Единство прин­ципов, установленных законодательством о госу­дарственной имуниципальной службах, со всей очевидностью подчеркивает социально-генети­ческуюсвязь юридических установлений, относя­щихся к правовому статусу этих служащих.Срав­нение ст. 5 ФЗ «Об основах ГС РФ» и ст. 5 ФЗ «Об основах МСв РФ» не оставляет никаких со­мнений в том, что они в равной мере исходятиз верховенства Конституции РФ, приоритета прав и свобод человека и гражданина,признания об­щественно-политической важности и почетности профессиональнойдеятельности государствен­ных и муниципальных служащих, стабильности ихкадрового корпуса, а также профессионализма и компетентности, ответственности.
Общим правовым статусом обладают все госу­дарственные и муниципальныеслужащие, так как положения Конституции РФ и общие нормы федеральных законовраспространяют свое дей­ствие на всех служащих без различия их суборди­национногоположения и видовой специфики слу­жебной деятельности. Правда, специальное зако­нодательство,регламентирующее госслужбу особых видов, например военную, в органахправоохранительной системы, других отдельных госорганах, устанавливаетособенности правово­го статуса государственных служащих посредст­вом наполнениянадлежащим содержанием эле­ментного состава юридических норм.
Статусные особенности помимо военнослужа­щих присущи служащим органоввнутренних дел, налоговой полиции, таможенных органов, дипло­матическихведомств и иным. Так, правовое по­ложение военнослужащих определяется преждевсего их воинскими должностями, обязанности и порядок исполнения которыхрегламентируются законодательными актами, воинскими уставами и другиминормативными актами. Законодательст­вом об органах внутренних дел подробноурегу­лировано правовое положение, прохождение службы, гарантии правовой исоциальной защи­ты сотрудников милиции. Статус дипломатичес­ких работниковхарактеризуется тем, что им об­ладают служащие Министерства иностранных дел РФи его организаций, имеющие дипломати­ческие ранги. В частности, при выполнениисвоих профессиональных обязанностей дипломатичес­кие работники могутпользоваться в период пре­бывания за границей привилегиями и иммуните­тами,установленными для них нормами междуна­родного права и международнымидоговорами.
Правовой статус государственного и муници­пального служащих возникает наоснове законо­дательства в связи с замещением государственной либомуниципальной должности. [22, c.45]
Именно опреде­ленная должность в органе соответствующего ви­да публичнойвласти (государственной или муни­ципальной) является базовой характеристикойправового положения государственного и муни­ципального служащих. Общее иособенное в их правовом положении суть производные от стату­са этих видовслужбы как социальных и комплекс­ных организационных и правовых институтов. Идействительно, установление обязанностей слу­жащего делает необходимымустановление его прав, а наличие обязанностей и прав порождает различныеограничения, а также потребность в соразмерных гарантиях, обеспечении и ответст­венности.Вместе с тем обязанности, права, огра­ничения, гарантии, обеспечениеустанавливаются обычно не персонально для каждого служащего, а для должности,которую он занимает. Поэтому эти группы правовых норм имеют подчиненныйхарактер от задач и функций органов государст­венной либо муниципальной власти.
В научно-правовой литературе о государст­венной службе обосновываютсяразличные точ­ки зрения на структуру правового статуса. Тради­ционно делениеслужебных прав и обязанностей на общие для всех государственных служащих испециальные, обладание которыми связано с кон­кретной должностью. Так, в«классификации обя­занностей и прав государственных служащих ор­гановвоенизированных и некоторых иных отрас­лей» выделяются и должностные.Более детальное деление различает общий, особенный (определяемыйслужебно-видовыми особеннос­тями), специальный (определяемый специализа­циейсоответствующей должности) и индивиду­альный (определяемый правоустановлениямиконкретной должности) статус.
Представляется, что для статуса муниципальных служащих подоб­наяструктуризация не характерна. То, что в ста­тусе государственного служащегопонимается как особенное и специальное, в статусе муници­пального служащегообъединяется отчасти об­щими нормами, а отчасти индивидуальными. Ви­доваяспецифика, присущая государственной службе, чем и определяется особенный статусго­сударственных служащих, отсутствует в системе муниципальной службы, азначит, и нет достаточ­ных оснований для выделения особенного статусамуниципальных служащих. Нормы, характеризу­ющие специальный статусгосударственных слу­жащих, для муниципальных служащих сосредото­ченыпреимущественно на индивидуальном уров­не. В связи с этим, на наш взгляд, будетпродуктивно анализировать общее и особенное в статусе и государственных, имуниципальных слу­жащих.[20, c. 316]
Таким образом, нормы, составляющие основу правового статуса игосударственных, и муници­пальных служащих, дифференцируются на об­щие иособенные. Общими считаются те из них, которые свойственны всем государственными муниципальным служащим, независимо от кате­горий и групп занимаемых имидолжностей.
3.3.  ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ СЛУЖАЩИХ
Пол­ный же объем прав и обязанностей индивидуален по каждой должности взависимости от функций и задач соответствующих органов власти, где уч­реждената или иная должность государственной либо муниципальной службы, а такжеобусловлен определенной компетенцией и полно­мочиями, присущими данному органу.Для реали­зации специальных полномочий государствен­ным и муниципальнымслужащим законодатель­ством могут предоставляться особые права и обязанности,которые, как правило, конкретизи­руются в типовых и индивидуальных инструкци­ях,регламентах, положениях. Именно на этом уровне отражаются статусные особенностигосу­дарственных и муниципальных служащих. По своей сути правовой статусгосударственного и муниципального служащих — это определенная нормами правасовокупность прав, обязанностей, социально-правовых гарантий, правовых ограни­чений,ответственности, выражающая установ­ленные и обеспеченные государством мерыдолжного и возможного поведения лиц, исполня­ющих должностные обязанности вобласти государственно- либо муниципально-служебных от­ношений. С изменениемхарактера этих отноше­ний меняется и правовой статус государственного илимуниципального служащего (например, по­вышение, понижение в должности,временное ис­полнение обязанностей и т.п.).
Из перечня общих прав, предоставленных го­сударственным и муниципальнымслужащим фе­деральным законодательством, их правовой ста­тус определяют лишьте, которые дают им воз­можность      полноценно         осуществлятьдолжностные обязанности.
К таким общеслужеб­ным правам по ФЗ «Об основах ГС РФ»относятся: право на ознакомление с документами, уста­навливающими права иобязанности государст­венного служащего по занимаемой должности, критерииоценки качества работы и условия про­движения по службе, а также право наорганиза­ционно-технические условия, необходимые для исполнения должностныхобязанностей (п. 1 ч. 1 ст. 9); право на получение в установленном поряд­кеинформации и материалов, необходимых для исполнения должностных обязанностей(п. 2 ч. 1 ст. 9); право на посещение в установленном по­ рядке для исполнениядолжностных обязанностей предприятий, учреждений и организаций незави­симо отформ собственности (п. 3 ч. 1 ст. 9); право на принятие решений и участие в ихподготовке в соответствии с должностными обязанностями (п. 4 ч. 1 ст. 9); правона внесение предложений по совершенствованию государственной службы в любыеинстанции (п. 12 ч. 1 ст. 9). [22, c.51]
Все остальные права (п. 5-11 ч. 1 ст. 9) относятсяк личным субъективным правам гражданина, замещающего го­сударственную должностьгосударственной служ­бы, а потому их следует исключить из структуры нормативныхположений, определяющих общий правовой статус и должностные полномочия го­сударственныхслужащих. Следует согласиться с высказанным в юридической литературе мнени­ем отом, что личные права государственных слу­жащих «призваны косвеннообеспечивать эффек­тивную деятельность служащего, заинтересовы­вая его в получениипремий, в продвижении по служебной лестнице и т.п.».
Такой подход применим и для понимания пра­вового статуса муниципальныхслужащих. Основ­ная масса региональных законов10 закрепляет правомуниципального служащего на ознакомле­ние с документами, определяющими егоправа и обязанности по занимаемой им муниципальной должности муниципальнойслужбы, критерии оценки качества работы и условия продвижения по службе,указывающими также на организаци­онно-технические условия, необходимые для ис­полнениядолжностных обязанностей.
Российская практика последних лет, как и международный опыт, со всейочевидностью убеждает в недостаточности одного лишь норма­тивного закреплениясубъективных прав чинов­ника, особенно таких как право на участие в кон­курсена замещение вакантной должности, право на продвижение по службе, право наслужебные заслуги, на защиту профессиональных и социаль­но-экономическихинтересов, на честь и достоин­ство и ряд других. Но без должного обеспечениявозможности их практического воплощения это пагубно влияет на устойчивостьправового поло­жения государственного или муниципального чи­новника. А это, всвою очередь, ослабляет не только сам правовой статус, но и влечет негатив­ныепоследствия в его служебной дееспособнос­ти. Преодолеть законодательныеупущения мож­но только путем разработки и внедрения процес­суально-правовыхмеханизмов реализации материальных установлений прав чиновника.
Права, которыми наделяются государствен­ный и муниципальный служащие,становятся ре­альностью лишь в том случае, если они сопряже­ны с обязанностями.Принцип сочетания прав и обязанностей знали еще юристы античности. Установлениеразумного (в смысле необходимой достаточности) баланса в соотношении междуправами и обязанностями всегда было важней­шей теоретической проблемойюриспруденции, имеющей существенное прикладное значение для отраслей права изаконодательства. Единство прав и обязанностей обусловлено тезисом о вза­имнойответственности управомоченного субъ­екта, который совершает определенныедействия и должен в то же время нести за них ответствен­ность.
Существование принципа единства прав и обязанностей теоретико-правоваямысль вырази­ла диалектическим утверждением: «Нет прав без обязанностей инет обязанностей без прав». Меж­ду тем федеральное законодательство несодер­жит перечня прав и обязанностей муниципальных служащих, предоставляярегиональному законо­дателю самостоятельно определить их каталог. Нормативныйанализ регионального законода­тельства совершенно определенно приводит к выводуо совпадении основных обязанностей, ко­торые возлагаются на государственных имуни­ципальных служащих, а равно и устанавливаемых для них правоограничений,включаемых в общий правовой статус. [19, c.415]
В ряде субъектов Российской Федерации их законы вменяют муниципальнымслужащим дополнительные обязанности, напри­мер, беречь муниципальнуюсобственность (Рес­публика Карелия, Архангельская, Белгородская,Калининградская, Орловская, Курская области и др.), обеспечивать каждомугражданину возмож­ность ознакомления с документами и материала­ми,непосредственно затрагивающими его права и свободы, возможность получениягражданами другой полной и достоверной информации о дея­тельности органовместного самоуправления, ес­ли иное не предусмотрено законом (РеспубликаДагестан, Краснодарский край, Амурская, Брян­ская, Вологодская, Кировская,Сахалинская обла­сти и др.), а также обязанность не совершать дей­ствий,подрывающих авторитет муниципальной службы (Свердловская, Орловская области идр.), заботиться о благе муниципального образования, не противопоставлятьинтересы муниципального образования государственным интересам субъектаФедерации (Санкт-Петербург).
Правовые ограничения, которые накладыва­ются на государственных имуниципальных слу­жащих, могут быть непосредственно связаны с осуществлениемими службы (по ст. 11 ФЗ «Об основах ГС РФ» и по ст. 11 ФЗ «Обосновах МС в РФ»), но могут также возникнуть при определен­ныхобстоятельствах (по ч. 3 ст. 21 ФЗ «Об осно­вах ГС РФ» и порегиональному законодательству о муниципальной службе). Их правовая природазаключается в том, что они являются юридичес­кими категориями — правами,входящими в статус гражданина, которых он лишается, пока состоит нагосударственной либо муниципальной службе.
Вследствие этого предоставляемые государст­венным и муниципальнымслужащим социально-правовые гарантии и соответствующее обеспече­ние имеюткомпенсационный характер. Наряду с этим ограничения, налагаемые на государствен­ныхи муниципальных служащих, преследуют цель обеспечить их высокий моральный облики свободу действий в пределах должностных полномочий.
Сам характер государственной и муниципаль­ной службы влечет необходимостьустановления правовых ограничений, в том числе и в сфере тру­довых отношений,складывающихся в процессе прохождения службы, с учетом условий и специ­фикитруда государственных и муниципальных служащих. В отношении государственнойслуж­бы такая позиция была подтверждена Конститу­ционным Судом РФ. [18, c. 257]
Из его определения от 4 де­кабря 1997 г. следует, что«государственные слу­жащие обладают особым правовым статусом в сферетрудовых отношений». Тем самым высшая инстанция конституционной юстициизакрепила правовую позицию, которая исходит из призна­ния различий между«особым трудоправовым статусом госслужащих» и остальных работни­ков.Думается, что в отличие от государствен­ной службы особых видов, какимиявляются во­енная служба и так называемая специальная служба вправоохранительных органах — внутрен­них дел, безопасности, таможни и некоторыхдру­гих, трудоправовой статус государственных граж­данских служащих, а вместе сними и муниципаль­ных служащих не противоречит их публично-правовой природе.Напротив, дополняет и разви­вает особенно те нормативные элементы, кото­рые нетолько материально закрепляют, но и процессуально обеспечивают статус государст­венныхгражданских и муниципальных служащих в части их прав, социально-правовыхгарантий, льгот и т.п.
Федеральным законодательством, законода­тельством субъектов РоссийскойФедерации и нормативными правовыми актами органов мест­ного самоуправлениягосударственным и муници­пальным служащим предоставляются специаль­ные гарантиии материальное обеспечение в со­ответствии со ст. 15-20 ФЗ «Об основах ГСРФ» и ч. 1 ст. 15 ФЗ «Об основах МС в РФ». Предусмот­реныгарантии и при ликвидации, сокращении штата или реорганизации государственногоорга­на и органа местного самоуправления и ряд дру гих материальнообеспечительных гарантий и до­полнительных социальных льгот. Гарантии и ма­териальноеобеспечение государственных и муниципальных служащих следует рассматривать какобязательный атрибут создания необходи­мых условий для исполнения ими своихдолжност­ных полномочий.
Подобная идея была высказана еще в имперский период российской государст­венностиизвестным юристом Н.М. Коркуновым, который считал, что материальное обеспечениедается чиновникам не за выполняемые ими уп­равленческие услуги, а затем, чтобыони могли их выполнять: это не столько плата, сколько усло­вия их деятельности.В этой связи нормативное закрепление материального обеспечения образу­ет одиниз элементов правового статуса государ­ственных и муниципальных служащих.
Особенности статуса государственных и муни­ципальных служащих посравнению с другими служащими и различными категориями работни­ков, чьядеятельность всецело регулируется нор­мами трудового законодательства,заключаются в повышенной ответственности за соблюдение должностных обязанностейи служебную дисцип­лину. Юридическая ответственность, к которой могутпривлекаться государственные и муници­пальные служащие в зависимости отсовершен­ных ими проступков, также является неотъемле­мым элементом ихправового статуса. [17,c. 403]
Необходи­мо отметить, что юридическая ответственность может вызыватьизменение правового статуса правонарушителя, а также повлечь изменения в состоянииего прав и обязанностей. Институт от­ветственности, рассматриваемый черезпризму правового обеспечения статуса государственных и муниципальных служащих,имеет двойное пред­назначение.
С одной стороны, он является юриди­ческой гарантией охраны реализуемыхими слу­жебных прав, а с другой — важнейшим государст­венно-правовым средством,позволяющим обеспечивать исполнение ими служебных обязан­ностей. В болеешироком социальном и полити­ко-правовом аспектах юридическая ответствен­ностьесть форма охранительной функции права по защите публичных и частных интересовчело­века и гражданина, превалирующих интересов го­сударства и общества,способствующая укрепле­нию конституционного порядка принадлежащей народувласти. [12,c. 301]
Специфика юридической ответственности го­сударственных и муниципальныхслужащих про­является в том, что за неисполнение или ненадле­жащее исполнениевозложенных на них обязан­ностей (должностной проступок) к ним применяютсядисциплинарные взыскания, специ­ально предусмотренные законодательством огосударственной и муниципальной службах. Для го­сударственных служащих этивзыскания определены ч. 1 ст. 14 ФЗ «Об основах ГС РФ», а для немуниципальных служащих — нормативными правовыми актами органов местногосамоуправления в соответствии со ст. 14 ФЗ «Об основах ГС РФ» изаконами соответствующих субъектов Российской Федерации.
3.4. ОБЩЕЕ И ОСОБЕННОЕ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ И МУНИЦИПАЛЬНОЙСЛУЖБАХ
Результатом проведенного сопоставления норм федерального и региональногозаконода­тельства, вероятно, станут выводы, которые обобщенно можносформулировать следующим образом. Общее и особенное в правовом обеспе­чениистатуса государственных гражданских и муниципальных служащих проявляется водних и тех же его сущностных признаках, структурных элементах исоциально-правовых характеристи­ках. Государственная гражданская и муниципаль­наяслужбы имеют единую публично-правовую природу, детерминируемую необходимостьюреа­лизации властно-управленческих функций орга­нов государства исамоуправляемых муниципаль­ных образований в интересах общественного раз­вития.
Из этого же проистекают и различия, которые необходимо учитывать вправовом обес­печении этих видов гражданской публичной службы и соответственностатуса, принадлежа­щего данным категориям служащих. Объединяю­щий фактор ихстатуса выражается в том, что его структуру образуют однотипные элементы: пра­ва,обязанности, ограничения, гарантии, обеспе­чение, поощрения, ответственность.Отличия проявляются через наполнение структурных эле­ментов статуса нормативнымсодержанием, поз­воляющим эффективно реализовывать должно­стные полномочия пообеспечению функциони­рования государственных и муниципальных органов.Следовательно, в правовом обеспечении статуса государственных и муниципальныхслу­жащих должны учитываться как общие, так и особенные аспекты, в однихслучаях объединяю­щие, а в других — различающие эти виды публич­ной службы,которые обнаруживают себя в сле­дующих юридически значимых основаниях:
институциональности: государственная служба и муниципальная служба естькомплекс­ные социальные, организационные, публично-правовые институты;
территориальном масштабе: институциональной организации, распространенияполномочий. По этим признакам для государственной службы — федеральный (всяРоссийская Федерация), региональный (по субъектам Российской Федерации) иместный (в пределах конкретной террито­рии), а для муниципальной службы — только мест­ный (на территории муниципального образова­ния) масштаб. [11, c. 116]
По этому признаку для государственной служ­бы — федеральные законы изаконы субъектов Российской Федерации, для муниципальной служ­бы — акты органовместного самоуправления;
организационно-правовой форме: для госу­дарственной службы — государственные органы, для муниципальной службы — органы местногосамоуправления;
уровнях системы: государственная служба — двухуровневая система (1-йуровень — федераль­ная и 2-й — региональная, т.е. субъектов Россий­скойФедерации), муниципальная служба — одно­уровневая система;
видовой структуре: государственная служба состоит из различных видов иподвидов (напри­мер, гражданская служба включает такие подви­ды, какпарламентская, дипломатическая, изби­рательная и др.), муниципальная служба неиме­ет подобных структурно-видовых особенностей;
задачах и функциях: для государственной службы — защита прав и свободчеловека и граж­данина, реализация интересов государства и об­щества,обеспечение функционирования государ­ственных органов, для муниципальной службы- защита прав и свобод человека и гражданина, ре­ализация общественныхинтересов в пределах му­ниципального образования, обеспечение функци­онированияорганов местного самоуправления;
компетенции: для государственной службы — предметы исключительноговедения Российской Федерации, совместного ведения Российской Фе­дерации и еесубъектов, собственного ведения субъектов Российской Федерации, для муници­пальнойслужбы — вопросы местного значения и делегированные государственные полномочия;
процессуальной регламентации: в вопросах поступления — квалификационныетребования, конкурс, назначение, принятие присяги (для госслужащих)   и т.п.,   прохождения  -  замещение должности,   испытательный   срок,  исполнение служебных обязанностей, аттестация, квалификационный экзамен и т.п.,прекращения — уволь­нение, отставка, выход на пенсию;
нормативном характере правового регули­рования — специальноерегулирование, преиму­щественно публично-правовое, с субсидиарнымрегулированием нормами трудового  законода­тельства;
источниках финансирования службы и денежного содержания служащих: длягосударственной службы — государственный бюджет: федеральный и региональные(субъектов Российской Федерации), для муниципальной службы — муни­ципальныебюджеты. [22,c. 56]
Важно обратить особое внимание на то, что было бы ошибкой оставитьправовое обеспече­ние государственной службы в отрыве от муници­пальной службы.Совершенно ясно, что без ук­репления их единства в осуществлении присущих имнаиважнейших социальных функций реализа­ции государственного и муниципальногоуправле­ния невозможно достичь целей эффективного функционирования государстваи развития обще­ства. Правовое обеспечение государственной службы должнобазироваться на общих основа­ниях с правовым обеспечением муниципальной службы,но, разумеется, с учетом признания при­сущего им своеобразия. Разрешение даннойпро­блемы находится в русле преодоления противоре­чий российскогозаконодательства.
Так, если по одним нормам Конституции РФ органы местного самоуправленияне входят в систему органов го­сударственной власти (ст. 12), то согласно толко­ваниюдругих ее положений органы государст­венной власти вправе регулировать местноеса­моуправление, а в нем и муниципальную службу (ч. 1 ст. 72, ч. 4 ст. 78, ч. 2ст. 132).  [21,c.20]
Таким образом, если муниципальная служба не признается дейст­вующимроссийским законодательством в каче­стве одного из уровней государственнойслужбы, то их единство и целостность должны иметь соот­ветствующее правовоеобеспечение. Оно может найти воплощение посредством нормативного за­крепленияединых принципов организации и функционирования, институционального взаимо­действияи структурного оформления, регламен­тации правового статуса государственных имуни­ципальных служащих, а также и многих других вопросов.





ГЛАВА 4. ПРИМЕРЫ МОТИВАЦИИ КАРЬЕРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ
Самый принципиальный вопрос, который возникает: «Какова мотивация карьеры и, соответственно, некарьеры?»
В одной организации после появления молодого «кадрового реформатора» попытались «заняться карьерой» по вертикали и горизонтали, но, как выяснилось, никто из персонала особенно не был заинтересован в должностных перемещениях. Разница в оплате труда была столь незначительной, что мотивация должного продвижения равнялась практически нулю. То есть, можно иметь «карьерные планы», но если люди к ним равнодушны, то и нет смысла играть в эту непростую игру.
Следует отметить, что проблемы мотивации и антимотивации в области карьеры изучены весьма неудовлетворительно. Чтобы как-то обозначить данную проблематику, выделим несколько «карьерных фрагментов».
Фрагмент первый. (ООО «Селена» г. Казань) Начинающий руководитель, проработав весьма старательно в должности два года, «не был замечен» при очередных кадровых перемещениях. Его это сильно задело, поскольку у него было «чувство необходимости повышения в должности».
В карьере очень важными являются правила «кадровой игры», которые известны каждому и неуклонно выполняются при наличии положительной мотивации у претендента. При этом следует иметь в виду два важных вопроса:
Через какой промежуток времени следует повышать в должности человека? Как быть, если человек хочет «двигаться», а организация не имеет «карьерных возможностей»?
Фрагмент второй. (ООО «Амега» г. Альметьевск) Руководитель последовательно выдвигался на очередные руководящие должности, а затем наступила ситуация «предельной должности», для которой характерно «уменьшение» количества должностей руководителей по мере продвижения вверх. В данном случае типичными представляются такие вопросы:
1. Какие «выходы» существуют из ситуации, когда человек стремится ещё выше, а «выше крыши» ничего нет?
2. Существуют ли какие-либо показатели скорости должностного продвижения по вертикали, выбор которой позволит управлять ситуацией «до крыши»?
3. Можно ли использовать какие-то другие методы карьеры наряду с вертикальным «подъёмом»?
Фрагмент третий. (ОАО НКНХ г. Нижнекамск) Руководителя подразделения своевременно выдвинули на вышестоящую должность, на которую он рассчитывал. Однако спустя какое-то время у него наступило разочарование. Более подробное изучение этой ситуации показало следующее. Во-первых, удовлетворенная мотивация карьеры спустя какое-то время перешла в антимотивацию по вполне определенным причинам. Во-вторых, движение «наверх» или «по уровню» не означает для конкретного человека, что будет материально выгоднее и интереснее, чем было в прежней должности.
В некоторых организациях практикуется метод «пробы карьеры» — человеку предлагают какое-то время поработать в той должности, которая расценивается как «карьерная». Практика показывает, что одни «карьерные кандидаты» отказываются от «настоящего продвижения» на эту должность, а другие испытывают удовольствие от предоставленной возможности «вкусить» предстоящую должность. То есть, «временная карьера» предоставляет возможность человеку временно почувствовать себя в «карьерной должности», свою мотивацию.
Фрагмент четвертый. (ООО «Заря» г. Лениногорск) Специалисту предложили занять должность руководителя проекта сроком на один год. Он великолепно справился со своими задачами, а затем попросился на свою прежнюю должность. Через два года  данная ситуация повторилась.
У этого специалиста мотивация карьеры имела ярко выраженный «короткий характер». По своей натуре он не выносил так называемого «продолжительного руководства». Парадоксально, но он рассматривал карьеру в двух направлениях: «снизу — вверх» (специалист -руководитель) и непременно «сверху — вниз»  (руководитель — специалист).
Этот фрагмент показывает, насколько разной бывает «карьерная мотивация» у людей. Организация карьеры должна учитывать это разнообразие. По всей видимости, существует определенная зависимость между горизонтальным и вертикальным продвижением работников. Начиная свой трудовой путь, человек с соответствующей мотивацией довольно чувствителен к тому, «продвигают» ли его по горизонтали и/или по вертикали. Далее эта чувствительность сохраняется, но человек начинает более избирательно рассматривать ту или иную должность, так как эта избирательность формируется под влиянием целого ряда факторов внутреннего и внешнего свойства. И если эта избирательность не удовлетворяется, то человек начинает свой «избирательный поиск» на стороне. Разумеется, данная зависимость отражает только определенный мотивационный «пласт».
Фрагмент пятый. (ТД «Аверс» г. Нижнекамск) Руководителя планомерно перемещали «по вертикали», неизменно отмечая то обстоятельство, что все предыдущие участки работы он «оставлял» в полном порядке и его бывшие подчиненные сожалели о «потере». Но не без помощи завистников и подсиживателей кому-то на самом «верху» не понравилось это энергичное продвижение. И поперёк дороги нашего руководителя было «положено бревно». Но человек настолько вошёл в «карьерный раж», что вынужден был уйти в другую организацию на более высокую должность. Но что-то в его работе не стало получаться так же хорошо, как прежде. Со временем он «остыл», видимо, понимая, что достиг «потолка».
Наверное, сам человек должен прислушиваться к своему «внутреннему советнику», мудро напоминающему о правиле «своевременной остановки». Мотивация «карьеры ради карьеры» может привести к потере профессионализма и отрицательно повлиять на психику «карьериста».
Фрагмент шестой. (ТЦ Эссен г. Елабуга) В одной организации шефа отличало почти спортивное увлечение перемещениями кадров. Никто не работал продолжительное время в одной и той же должности — все «прыгали по ним как кузнечики». Такая «кузнечиковая система» приучила людей относиться к работе в очередной должности как временной. По сути, работа заключалась в ожидании перемещения и «отгадывании», кто и где окажется в очередной раз.  Этот фрагмент показывает, как карьера перешла в свою противоположность с соответствующей мотивацией.
Фрагмент седьмой. (ООО «Элания» г. Набережные Челны) Один руководитель рассказывал, что организация, где он работал, с точки зрения карьеры напоминала бастион. Руководство весьма ревниво относилось ко всяким кадровым подвижкам «наверх» и славилось своим неповторимым и виртуозным умением аргументировать «неразумность назначения на вышестоящую должность» такого-то работника. И вот благодаря именно такому бастиону из стен данной организации вышло несколько высокопрофессиональных руководителей, сделавших карьеру «на стороне». По-видимому, невозможно «задушить» человека, обладающего соответствующими способностями и мотивами. Нужно только самому понять, сможешь ли ты сделать карьеру в данном месте или нет и найти в себе мужество перейти на другую работу. В этом смысле карьера – это искусство своевременно «уходить с одного места и переходить на другое».
 
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, можно сделать следующие выводы по проделанной работе.Соотношение государственной гражданской службы и муниципальной службы должнополу­чить надлежащее правовое обеспечение при: по­ступлении на службу, еепрохождении и переходе с одной службы на другую и наоборот; соотноси-мостиквалификационных разрядов, присваивае­мых государственным и муниципальным служа­щим;соблюдении правовых ограничений; исчис­лении общего стажа служебнойдеятельности; предоставлении социально-правовых гарантий и материальногообеспечения; установлении мер и порядка применения дисциплинарной ответствен­ности;прекращении службы.
Муниципальная служба, на наш взгляд, призвана выступить как институт органическисопряженный с институтом государственной гражданской службы, иметь об­щие с нейоснования нормативно-правового обес­печения на федеральном и региональномуровнях законодательства. Все меры правового обеспече­ния единствагосударственной гражданской и му­ниципальной служб должны быть направлены навозможно более полное раскрытие их общест­венно-политического содержания вутверждении и защите интересов всего общества.
Одной из ключевых задач решения столь масштабных и со­циально значимыхпроблем является публично-правовое обеспечение статуса государственных имуниципальных служащих, причем в рамках гос­подствующей конституционно-правовойдоктри­ны и на адекватной нормативно-юридической ос­нове, полноценновоплощаемой действующим российским законодательством.
Правовой статус государственных граждан­ских и муниципальных служащих внастоящее время имеет больше общего, чем отличий. Детер­минируемый единствомпублично-правовой при­роды происхождения государственной и муници­пальнойслужб, закрепляемый однородным со­ставом юридических элементов (права,обязанности, ограничения, гарантии, обеспече­ние, ответственность), правовойстатус государ­ственных и муниципальных служащих нуждается в дальнейшемукреплении и развитии норматив­ного содержания.
Придание системности укреп­лению и сближению статусов государственных имуниципальных служащих в ходе правового обес­печения проводимых реформ позволитповысить эффективность обоих видов службы. Необходи­мо обеспечить общиетребования к государствен­ным и муниципальным служащим с тем, чтобы снятьмножество практических вопросов, возни­кающих, в частности, при переходечиновников из органов местного самоуправления в органы го­сударственной властии наоборот (соответствие групп должностей, квалификационных разрядов, материального,пенсионного обеспечения и т.д.).
Повышение эффективности работы государ­ственного аппарата и теснейшимобразом взаи­модействующего с ним (хотя и не входящего в его систему) аппаратамуниципальных образований Российской Федерации зависит от того, в какомсостоянии правового обеспечения находится ста­тус государственных имуниципальных служа­щих.
Итак, для того, чтобы управлять карьерой на предприятии, в организации, впринципе, необходимо:
понять особенности собственной кадровой системы и такую важную еёсоставляющую как фактические модели карьеры:
выявить и периодически «отслеживать» мотивацию персонала относительнокарьеры;
разработать и внедрить такую систему управления карьерой, которая быучитывала особенности организации, её возможности и мотивацию персонала.
Здесь уже речь идёт о «карьерном инжиниринге» со всеми егосоставляющими. 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1.   Абалкин Л.И. Менеджмент: Учебник. М.:Финстатинформ, 2001
2.   Абрамова М.А., Александрова Л.С.Основы менеджмента. М., 2002
3.   Антонов Н.Г., Пессель М.А.Менеджмент: Учебник. М., 2003
4.   Бункина М.К. Теория управления:Учебное пособие. М.: ДИС, 2004
5.   Волгин А.П. Управление персоналом вусловиях рыночной экономики // ЖУК, № 7,  2004
6.   Герчикова И. Н. Менеджмент. СПб,Прогресс, 2001.
7.  Гличев А.В. Современные методы управления персоналом //Управление компанией, № 7, 2003
8.   Жуков Е.Ф.  Общая теория управления. М.: Инфра – М, 1999.
9.   Камаев В.Д. Учебник по основамуправления, М.: Владос, 2001
10.      Менеджмент.Учебное пособие. М.К. Бункина, В.А.Семенов. М., 2002.
11.      Менеджмент:Учебник. Под ред. Жукова Е.Ф. М.: ЮНИТИ. 1999
12.      Мескон М.,Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. 2003.
13.      Одегов Ю.Г.,Журавлев П.В. Управление деловой карьерой // ЖУК, № 9, 2004.
14.      Основы менеджмента. Под редакцией кандидата экономических наук, доцентаА.С. Булатова. М., БЕК. 2001.
15.      Основы управленияперсоналом. Под ред. Генкина Б.М. М., 2001.
16.      Пронникова В.А.Планирование и мотивация карьеры // ЖУК, № 1, 2005
17.      Теорияуправления. Учебник. Под ред. Самойлова А.В. М., 2004
18.      Теорияуправления: Учебник для вузов. Под ред. проф. Дробозиной Л.А. М.: ЮНИТИ, 2003
19.      Харрис Л.Менеджмент: перевод с английского.  М.: Прогресс, 2001
20.      Щекин Г. В.Основы кадрового менеджмента. М., 2002
21.       Правовоеобеспечение статуса государственных и муниципальных служащих Козбаненко В.А.кандидат исторических наук, доцент. // Государство и право, №1, 2003г., с.13-24
22.       Вверх и вниз поступенькам. Марченко И.П. к.э.н. // ЭКО, № 11, 2004г.