Колективний договір і колективна угода

МІНІСТЕРСТВО ВНУТРІШНІХ СПРАВ УКРАЇНИ
Київський національний університет внутрішніх справ
Навчально-науковий інститут заочного і дистанційногонавчання
Хмельницьке відділення
Контрольна робота
з дисципліни: “Трудове право України”
Тема № 8: “Колективний договір і колективна угода"
Виконав:
студент 4-гокурсу
Молодий Валентин
Миколайович
Залікова книжка №27-08 КХМ
тел. Моб.
Хмельницький-2010

План
Вступ
Розділ І. Поняття, сторони та зміст колективного договору
1.1 Поняття та сторони колективногодоговору
1.2 Зміст колективного договору
Розділ ІІ. Колективні угоди:поняття і сторони
Розділ ІІІ. Колективні переговори та укладення колективногодоговору, угоди
Задачі
Висновки
Список використаної літератури
Вступ
З проголошеннямсамостійного державного розвитку і переходом економіки України до ринковихвідносин розпочався процес оновлення всього суспільного життя, в тому числі ісфери регулювання відносин у галузі праці. Це важкий і суперечливий процес,який потребує створення умов та механізму соціального захисту прав працівників.
Світовий досвідвиробив ефективний засіб досягнення рівноваги та соціального миру в суспільстві.Це принцип соціального партнерства на державному, галузевому та виробничомурівнях — тобто своєрідний діалог між роботодавцями та найманими працівниками,за участю уряду та профспілок, в ході якого сторони визначають узгодженіпозиції і дії сторін, які спрямовані на співробітництво, забезпечення прав ігарантій працівників, досягнення злагоди в суспільстві.
Актуальністьданої теми полягає в тому, що колективні угоди, як іколективні договори — є одним із основних регуляторів трудових відносин і вониє дуже важливими на даний період розвитку економіки, адже мета їх укладення — це узгодження інтересів найманих працівників і роботодавців та врегулюваннявиробничих, трудових і соціально-економічних відносин.
В Україні правоверегулювання колективних договорів і угод здійснюється відповідно до вимогКонвенції Міжнародної організації праці №98 про застосування принципів права наорганізацію і ведення колективних переговорів (1949р), Конвенції №154 просприяння колективним переговорам (1981р), які були ратифіковані нашою країною,а також вимог Кодексу законів про працю, Закону України “Про колективнідоговори і угоди" від 1 липня 1993р. глава II [11, c.59].
В Основнихнапрямах соціальної політики на період до 2004 року, схвалених Указом ПрезидентаУкраїни від 24 травня 2000 p. № 717/2000, наголошується, що необхідною передумовоюзабезпечення сталого економічного розвитку держави, утвердження в суспільстві соціальноїзлагоди, громадянського миру і демократії є вдосконалення соціально-трудових відносинна всіх рівнях управління, запровадження нових підходів до підвищення дієвості соціальногопартнерства, розвитку співробітництва та взаємодії представницьких органів, сторінсоціально-трудових відносин.
Вагомий внесок длядослідження та розвитку зробили С.І. Бандур, Д.П. Богиня, Н.П. Борецька, В.С. Васильченко,Г.К. Губерна, М.В. Данюк, В.В. Дорофієнко, Ф.Д. Заставний, К.В. Зайцева, О.Ф. Новікова,В.П. Оніщенко, І.Л. Петрова, В.М. Петюх, С.І. Пирожков, Н.Л. Юрлова та інші. Різніаспекти зазначеної проблематики також досліджували такі українські науковці, якН. Грицяк, П. Гаман, Ю. Краснов, С. Корецька, Б. Кравченко, А. Ліпенцев, В. Мартиненко,О. Мельников, В. Мандибура, Н. Нижник, та ін.
Об’єктомдослідження є процес укладення колективних договорівта угод у державних та приватних підприємствах.
Предметдослідження — теоретичні аспекти, практичні рекомендаціїщодо вдосконалення системи державного регулювання розвитку колективних угод таколективних договорів в Україні.
Структураконтрольної роботи складається з вступу, трьохрозділів, які складаються з підрозділів, задач, висновків і списку використанихджерел та літератури в кількості. Обсяг контрольної роботи сторінок.
Розділ І. Поняття, сторони та змістколективного договору
 1.1 Поняття та сторони колективногодоговору
Виникненняколективних договорів у всіх країнах тісно пов'язане з економічними ісоціальними наслідками подій, що мали місце наприкінці XIX та на початку XXвіку. Прискорений розвиток капіталістичного способу виробництва, розподіл праці- все це відбилося на традиційних взаємовідносинах між трудящими іпідприємцями, і змусило трудящих шукати захисту шляхом створення організацій,які б були спроможними захистити їх інтереси. Такими організаціями сталиоб'єднання за професією — професійні спілки, мета створення яких була різною: длязабезпечення зайнятості членів спілки, для створення спеціальних товаристввзаємодопомоги, які б надавали допомогу при втраті роботи, у випадку хвороби,при настанні старості, для регулювання умов праці.
Створенняпрофспілок мало своєю метою два завдання: допомогти працівнику не наодинці, аспільними зусиллями, разом з іншими працівниками бути спроможним конкурувати зпідприємцями, і усунути конкуренцію між самими працівниками при встановленнііндивідуальних умов праці. Тому створення професійних спілок зустріло шаленийопір з боку підприємців, які або відмовлялися вести переговори з створюванимиорганізаціями трудящих або погоджувались обговорювати питання з працівникамипро умови праці тільки на індивідуальній основі [5, c.17].
Опір підприємціввести колективні переговори з трудящими підкріплювався державною політикою. Усвіті немає країни, де б не приймались спеціальні обмеження щодо діяльностіпрофспілок, направлені на втручання в сферу їх діяльності та ослаблення їхвпливу, на недопущення колективних переговорів.
Але вже на початкуXX століття, і особливо після закінчення І світової війни відношення державщодо колективних переговорів почало змінюватись: спочатку до повільної згоди надозвіл проведення колективних переговорів, а далі і до адекватного сприяннятаким переговорам. В середині 30-х років XX століття Міжнародне Бюро Праці всвоїй доповіді про колективні угоди відзначало зростаючу важливість колективнихугод як елемента соціально-економічної структури сучасного індивідуальногосуспільства. Рух за регулювання умов праці шляхом ведення колективнихпереговорів значно зріс після І світової війни, і в багатьох країнах колективніугоди є в даний час визнаним методом встановлення умов праці [5, c.17].
Термін “колективнідоговори” в цей час був вже досить відомим. Вперше він був застосованийподружжям Беатрисою та Сіднеєм Уебб в 1891 році в їх науковій праці“Кооперативний рух у Великобританії” [11, c.59].
Колективнідоговори не становлять єдиний метод встановлення умов праці чи регулюваннятрудових відносин. Навіть там, де колективно-договірний метод має переважнезастосування, існують і ряд інших методів, таких як індивідуальні переговориміж трудящими і підприємцями, нормативне регулювання з боку держави або якоюсьтретьою стороною, встановлення розміру заробітної плати та умов праці водносторонньому порядку підприємцем тощо.
На сучасному етапірозвитку трудове законодавство багатьох країн допускає боротьбу трудящих істрайки трудящих з метою покращання умов праці саме в ході колективнихпереговорів і укладенні колективних договорів. Потенційно можлива або реальноздійснювана боротьба трудящих і профспілок становить характерну рису сучаснихколективних договорів. Відповідно можна визначити колективний договір якконкретний результат боротьби трудящих та їх профспілок з підприємцями, якийфіксується у залежності від співвідношення сил при колективних переговорах, увигляді загальних положень про умови праці та соціальні права [5, c.18].
Необхіднимиумовами укладання колективного договору мають бути:
1. вільні, бездержавного втручання, колективні переговори незалежних від монополійпредставників трудящих, тобто можливість використовувати колективно-договірнуборотьбу аж до забастовок;
2. вільне, бездержавного регулювання, закріплення в колективній угоді умов праці і соціальнихправ, що досягнуті внаслідок співвідношення сил, які склалися між трудящими іпідприємцями [3, c. 20].
Основною метоюколективного договору є покращення умов праці, розширення соціальних правтрудящих та їх профспілок. Ведучи боротьбу для досягнення основної мети,трудящі і профспілки застосовують як наступальну, так і оборонну тактику. Наступальнатактика проявляється в тому, що вони виступають ініціаторами укладення нових іпереукладення старих колективних договорів. До цього їх примушує погіршенняумов праці і життя, безробіття, посилення експлуатації, постійна інфляція ізростання вартості життя [10, c.57].
Українаратифікувала Конвенції МОП №98 про застосування принципів права на організаціюі ведення колективних переговорів (1949р), №154 про сприяння колективнимпереговорам (1981 p).
Згідно зКонвенцією МОП №98 колективний договір — це будь-яка письмова угода про умовипраці та найму, яка укладається, з одного боку, підприємцем, групою підприємцівабо однією чи декількома організаціями підприємців і, з іншого боку, однією абодекількома представницькими організаціями трудящих або, при відсутності такихорганізацій, представниками самих трудящих, які належним чином обрані йуповноважені відповідно до законодавства країни [11, c.59].
В Україні правоверегулювання колективних договорів і угод здійснюється Законом України “Проколективні договори і угоди" від 1 липня 1993 p., главою II “Колективнийдоговір" КЗпП. Закон визначає правові основи розробки, укладення івиконання колективних, договорів і угод з метою сприяння регулюванню трудових відносині соціально-економічних інтересів працівників і власників.
Укладенняколективних договорів і угод свідчить про децентралізацію правового регулюваннятрудових відносин. Держава на рівні централізованих норм встановлює загальнупроцедуру укладення колективних договорів. Зміст же визначається сторонами [4,c.78].
Багато нормзаконів про оплату праці, про відпустки не можуть бути реалізовані інакше, ніжшляхом укладення колективного договору. Діє принцип незменшуваності правпрацівників у порівнянні з законодавством, а також принцип збереження рівнясоціальних і трудових прав і гарантій, встановлених угодами вищого рівня [7, c.121].
Однак серйознезанепокоєння викликають дані, отримані внаслідок перевірок Міністерства праціта соціальної політики України. На багатьох підприємствах до колективногодоговору включаються норми, які погіршують становище працівників або залишаютьбез врегулювання такі положення про працю, що мають договірний характер. Колективнийдоговір служить стабілізатором прав роботодавця і працівників протягом діїколективного договору. Потрібно особливо підкреслити роль колективного регулюванняумов праці як чинника соціального захисту прав окремого найманого працівникавід свавілля роботодавця.
Нарешті, будучизакріпленими у колективному договорі,і колективні інтереси сторін набираютьформи взаємних зобов’язань, виконання яких забезпечується не тільки взаємновідповідальністю сторін, але, при необхідності, і примусовою силою держави. Розглядаючипозови, що витікають з неналежного виконання зобов’язань, передбаченихколективними договорами, суди повинні розглядати колективний договірконкретного підприємства як локальне джерело права [12, c.87].
У науці трудовогоправа колективний договір традиційно розглядався як правовий інститут Загальноїчастини трудового права. У цей час він зазнає впливу нових суспільних відносин,що не може не відбитися і на правовій формі. Колективний договір не єдинийправовий акт, за допомогою якого здійснюється договірне встановлення умовпраці, він входить до системи колективних угод про працю на національному,галузевому, регіональному рівнях.
Колективнийдоговір посідає в цій системі нижчий рівень, що аж ніяк не зменшує значенняйого нормативно-регулятивних властивостей, однак вимагає внутрішньоїузгодженості у системі цих актів. Крім того, колективний договір виступає одниміз засобів (способів) реалізації соціально-партнерських відносин і, такимчином, входить до системи цих відносин. Не можна не помічати формування новогоправового інституту соціального партнерства, який з прийняттям відповіднихзаконодавчих актів набере більш чітких контурів. І тут виникає проблемавнутрішнього співвідношення, яка сьогодні ще не може бути однозначно визначена[4, c.80].
Крім того,намічаються зміни всередині галузі трудового права з виділенням не двох частин — Загальної й Особливої, а трьох: загальні положення; індивідуальне трудове право;колективне трудове право. І правовий інститут колективного договору входить дотретьої частини — колективне трудове право.
Колективнийдоговір— це локальний нормативно-правовий акт, який регулює трудові,соціально-економічні відносини між власником і працівниками даного підприємства.Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціяхнезалежно від форм власності й господарювання, які використовують найману працюі які володіють правами юридичної особи [10, c.54].
У законі невизначена мінімальна гранична кількість найманих працівників на підприємстві,за якої має бути укладений колективний договір. Проте, очевидно, встановититаку норму доцільно. В окремого роботодавця може працювати і один найманийпрацівник, в такому випадку умови праці можуть бути встановлені трудовимдоговором і цього, вважаємо, буде достатньо. Практично на невеликихпідприємствах, особливо на приватних, колективні договори не укладаються. Такимчином, норма закону не виконується, хоча й закон у цій частині не відповідаєринковим потребам.
Згідно зі ст.2Закону “Про колективні договори і угоди" та ст.11 КЗпП колективний договірможе укладатися в структурних підрозділах підприємств. Слід зауважити, що такіструктурні підрозділи повинні бути економічно і фінансове самостійними і матиорганізаційні та матеріальні можливості для встановлення і реалізаціїдодаткових або більш високого рівня, порівняно з колективним договором цілогопідприємства, пільг та інших умов регулювання соціально-економічних і трудовихвідносин з урахуванням специфіки підрозділу [6, c.361].
Колективнийдоговір укладається не тільки на виробничих підприємствах, але й у бюджетнихустановах, закладах освіти, охорони здоров’я, органах виконавчої влади та місцевогосамоврядування.
Колективнийдоговір об’єднує в собі риси договору і нормативно-правового акта. Сьогодні ценайважливіший локальний нормативно-правовий акт, що визначає умови праці, умовиоплати праці, соціальні гарантії для працівників на підприємстві, в установі,організації. Разом з тим це не тільки правовий акт, але й акт соціальногопартнерства на рівні підприємства між працівниками і власником або уповноваженимним органом, результат узгодження їхніх інтересів.
Згідно із ЗакономУкраїни “Про колективні договори і угоди" сторонами колективного договорує власник або уповноважений ним орган, з одного боку, і один або декілька профспілковихабо інших, уповноважених на представництво трудовим колективом, органів, а уразі відсутності таких органів — представники трудящих, обрані й уповноваженітрудовим колективом, з іншого боку [6, c.631].
Потрібно звернутиувагу, якщо визначення першої сторони колективного договору — власник майнапідприємства, тобто роботодавець — відповідає дійсності, то визначення другоїсторони вимагає уточнення: нею виступає трудовий колектив, оскільки саме вінбуде виконувати взяті за договором зобов’язання. Профспілкові органи виступаютьпредставниками трудового колективу для проведення підготовчої роботи щодоукладення колективного договору.
Трудові колективина загальних зборах уповноважують профком або інший орган представляти своїінтереси в процесі підготовки колективного договору [13, c.123].
За наявності напідприємстві кількох профспілкових організацій вони повинні сформуватизагальний представницький орган для ведення переговорів. Не допускаєтьсяведення переговорів і укладення колективних договорів і угод від іменіпрацівників організаціями або органами, які фінансуються власником, політичнимипартіями. У випадку, якщо інтереси трудового колективу представляєпрофспілковий орган, інтереси власника не можуть представляти особи, які єчленами виборного органу цієї профспілки.
 1.2 Зміст колективного договору
Змістомколективного договору є узгоджені сторонами умови (положення), покликаніврегулювати соціально-трудові відносини в даній організації. Ці умови можнаподілити на чотири види: інформаційні, нормативні, зобов’язальні йорганізаційні.
Інформаційні умовимістять норми централізованого законодавства, а також колективних угод більшвисокого рівня — генеральної, галузевої, регіональної угод. Такі умови, будучиперенесеними до колективного договору конкретного підприємства, не набираютьтут додаткової юридичної сили. Разом з тим їх роль не треба зменшувати,оскільки одні й ті ж питання регулюються значною кількістю джерел, а при цьомув колективному договорі не може бути знижений рівень соціальних гарантій. Тому,логічно вплітаючись у нормативну тканину колективного договору, інформаційніумови забезпечують цілісність змісту з конкретного питання [13, c.124].
Нормативні умовиколективного договору — це локальні норми права, встановлені сторонами в межахїх компетенції, які поширюються на працівників даної організації. З переходомдо ринкової економіки число нормативних положень колдоговорів різко зростає. Цепояснюється розширенням договірних засад у регулюванні трудових відносин,зростанням ролі локального регулювання. Нормативні умови діють протягом усьоготерміну, на який укладається колективний договір.
Зобов’язальніумови колективного договору являють собою конкретні зобов’язання сторін іззазначенням термінів їх виконання і суб’єктів-виконавців, відповідальних за їхвиконання. Ці умови діють до їх виконання і завершуються виконанням. У ст.7Закону України “Про колективні договори і угоди" міститься зразковийперелік питань, згідно з якими до договору можуть включатися взаємнізобов’язання сторін. Цей перелік носить рекомендаційний характер [6, c.631].
У колективномудоговорі встановлюються, зокрема, зобов’язання відносно:
1. змін ворганізації виробництва і праці (скорочення чисельності або штату працівників; переведенняпідприємства на багатозмінний режим роботи або на неповний робочий час);
2. забезпечення продуктивної зайнятості (наприклад, створення новихробочих місць для інвалідів, розподіл однієї посади між двома працівниками знеповним робочим часом);
3. нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірівзаробітної плати, доплат, надбавок, преміальних й інших заохочувальних виплат [2,c.9] ;
4. встановлення гарантій, компенсацій, пільг (наприклад, встановленнячастково оплачуваних відпусток для жінок, котрі мають дітей, на більш тривалітерміни, ніж передбачено законодавством; встановлення заводських пенсій,допомог);
5. участь трудового колективу в формуванні й розподілі прибутку (якщо цепередбачене статутом підприємства);
6. режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку (наприклад,конкретизація відпусток за ненормований режим роботи);
7. умов і охорони праці (впровадження сучасних засобів захисту здоров’я працівників;встановлення підвищеної компенсації потерпілому при отриманні травми на виробництві);
8. забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування,організації оздоровлення працівників (виділення коштів на житлове будівництво,оплата медичної страховки для працівників підприємства);
9. гарантій діяльності виборних членів профспілкової або іншоїпредставницької організації працівників;
10. умов регулювання фондів оплати праці, встановлення міжкваліфікаційнихспіввідношень в оплаті праці [2, c.9].
Колективнийдоговір може передбачати додаткові, порівняно з чинним законодавством іугодами, гарантії та пільги.
Як бачимо, за критеріємфінансування всі зобов’язання у колективному договорі поділяються на такі, щовимагають витрачання додаткових коштів від роботодавця, і на такі, що невимагають фінансування, а стосуються організації праці, її вдосконалення. Якзасвідчує практика, сьогодні здебільшого перша група зобов’язань роботодавцямине виконується, причина називається одна — економічна криза. У таких умовах невиконується не тільки додаткове соціально-економічне стимулювання, а й основніобов’язки роботодавця, котрі випливають в усякому разі з трудових договорів зконкретними працівниками [4, c.79].
Лише окреміпідприємства, навіть за умов кризового стану економіки, знаходять шляхи длязбільшення обсягів виробництва, підвищення його ефективності, виконуютьпередбачені колективними договорами зобов’язання. Стосовно інших встановлено,що у даний час надзвичайної гостроти набула проблема своєчасної виплати заробітноїплати, проте на кожному другому обстеженому підприємстві, де є заборгованість,графіки погашення заборгованості не включено до колективних договорів.
На рядіпідприємств виплату заробітної плати передбачено колдоговором один раз намісяць, що є грубим порушенням ст.115 КЗпП. Через брак коштів не виконуютьсязобов’язання щодо забезпечення мінімальної оплати праці відповідно домінімальних державних гарантій і галузевих угод. Стала стійкою тенденція Донедовиконання заходів з охорони праці. Колективні договори багатьох підприємствне пройшли реєстрацію, як це передбачено ст.9 Закону України “Про колективнідоговори і угоди". У колективних договорах не передбачається можливостінадання працівникам безоплатних відпусток у разі виробничої необхідності, якцього вимагає ст.26 Закону України “Про відпустки" [6, c.631].
Організаційніумови пов’язані з регламентацією порядку укладення, зміни і припинення діїколективного договору (умови про терміни дії колдоговору, контроль за йоговиконанням, порядок внесення змін і доповнень, відповідальність за порушення іневиконання колдоговору).
Розділ ІІ. Колективні угоди: поняттяі сторони
Законодавецьрозрізняє поняття колективного договору і колективної угоди, хоч по сутіколективний договір є різновидом колективної угоди, яка укладається навиробничому рівні. Але, незважаючи на спільні риси колективної угоди ідоговору, таке розмежування викликано наявністю між ними ряду відмінностей таособливостей. Так, сфера укладення колективних договорів, по-перше, — напідприємствах, в установах, організаціях, незалежно від форм власності ігосподарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи,по-друге, — в структурних підрозділах підприємства в межах компетенції цихпідрозділів. Тоді, як колективні угоди укладаються на державному, галузевому,регіональному рівнях [4, c.89].
При цьому, поняття“колективна угода" в законодавстві України з’явилося порівняно недавно (зприйняттям Закону України “Про колективні договори і угоди”). До цього існувалитарифні угоди, які укладалися на міжгалузевому, галузевому, територіальному тавиробничому рівнях і визначались, як договір між представниками сторінпереговорів з питань оплати праці та соціальних гарантій.
Сторониколективних угод визначено в ст.3 вищезазначеного закону. Так, сторонамиГенеральної угоди виступають: професійні спілки, які об’єдналися для веденняколективних переговорів і укладення генеральної угоди; власники абоуповноважені ними органи, які об’єдналися для ведення колективних переговорів іукладення генеральної угоди, на підприємствах яких зайнято більшість найманихпрацівників держави [6, c.636].
Сторонами угоди нагалузевому рівніє власники, об’єднання власників або уповноважені нимиоргани і профспілки чи об’єднання профспілок або інших представницькихорганізацій працівників, які мають відповідні повноваження, достатні дляведення переговорів, укладення угоди та реалізації її норм на більшостіпідприємств, що входять у сферу їх дії.
Угода нарегіональному рівні укладається між місцевими органами державної влади аборегіональними об’єднаннями підприємців, якщо вони мають відповідніповноваження, і об’єднаннями профспілок чи іншими уповноваженими трудовимиколективами органами/>
Угода — цеправовий акт, що укладається між соціальними партнерами і містить їхнізобов’язання щодо встановлення умов праці, зайнятості та соціальні гарантії дляпрацівників держави, галузі, регіону. Угоди також є правовою формою соціальногопартнерства і регулюють соціально-партнерські відносини на більш високому рівні.
Сторони угодвизначено в ст. З Закону України “Про колективні договори і угоди". СторонамиГенеральної угоди виступають: професійні спілки, які об’єдналися для веденняколективних переговорів і укладення Генеральної угоди; власники або уповноваженіними органи, які об’єдналися для ведення колективних переговорів і укладенняГенеральної угоди, на підприємствах яких зайнято більшість найманих працівниківдержави [6, c.631].
Зокрема,Генеральна угода на 1997 — 1998 роки була укладена між Кабінетом Міністрів України,що здійснює управління об’єктами державної власності, і Українським союзом промисловціві підприємців, що об єдналися для ведення колективних переговорів, з одногобоку, і профспілковими об’єднаннями України, з іншого боку.16 жовтня 1998 p.,як уже зазначалося, була підписана Декларація про створення Конфедераціїроботодавців, яка охоплює більше число представників роботодавців. І Генеральнуугоду на 1999-2000 роки було підписано вже Кабінетом Міністрів України іКонфедерацією роботодавців України та профспілковими об’єднаннями України [11,c.59].
Сторонами угоди нагалузевому рівні є власники, об’єднання власників чи уповноважені ними органи іпрофспілки або об’єднання профспілок або інших представницьких організаційтрудящих, які мають відповідні повноваження, достатні для ведення переговорів,укладення угоди і реалізації її норм на більшості підприємств, що входять досфери їх дії. На практиці сторонами угод на галузевому рівні виступаютьміністерства, відомства, державні комітети, а при їх відсутності — іншіоб’єднання власників за галузевим принципом (асоціації, корпорації,консорціуми, концерни), і галузеві профспілки або об’єднання профспілок чиінших представницьких організацій трудящих, котрі мають відповідні повноваження.
Галузевий рівень єнайменш розвинутим у більшості центрально — й східноєвропейських країн. Причинаполягає у тому, що є труднощі в організації асоціацій роботодавців за галузевоюознакою. І тому профспілки спрямовані туди, де є партнер у переговорах — урядчи, навпаки, профспілки шукають партнера на місцевому рівні. Представники МОПнаполегливо пропонують усім сторонам переговорного процесу зосередитися навирішенні проблем окремих галузей, а тому актуальним є створення галузевоїланки об’єднань роботодавців [11, c.59].
Угода нарегіональному рівні укладається між місцевими органами державної влади аборегіональними об’єднаннями підприємців, якщо вони мають відповідні повноваження,і об’єднаннями профспілок або іншими уповноваженими трудовими колективамиорганами. Змістом колективних угод є взаємні зобов’язання сторін. Згідно із ст.8Закону України “Про колективні договори і угоди" угодою на державномурівні регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічноїполітики і трудових відносин, зокрема щодо: гарантій праці й забезпеченняпродуктивної зайнятості; мінімальних соціальних гарантій оплати праці й доходіввсіх груп і верств населення, які забезпечували б достатній рівень життя; розмірупрожиткового мінімуму, мінімальних нормативів; соціального страхування; трудовихвідносин, режиму роботи і відпочинку; умов охорони праці й навколишньогоприродного середовища; задоволення духовних потреб населення; умов зростанняфондів оплати праці та встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці [6,c.631].
Розділ ІІІ. Колективні переговори таукладення колективного договору, угоди
Укладеннюколективного договору, угоди передують колективні переговори, які можутьрозпочатися за пропозицією будь-якої з двох сторін не раніше ніж за 3 місяці дозакінчення терміну дії колективного договору. Інша сторона протягом 7 днівзобов’язана почати переговори. Процедура ведення колективних переговорів, механізмвирішення розбіжностей, що виникають у ході переговорів, регламентуютьсястаттями 10, 11 Закону України “Про колективні договори і угоди". Право наведення колективних переговорів уперше закріплено Законом від 1 липня 1993 p. івідповідно до норм Міжнародної Організації Праці. Це правило є однією знайважливіших гарантій забезпечення соціального партнерства [11, c.59].
Потрібновідмітити, що в законодавстві України відсутня норма, якою б покладавсяобов’язок почати переговори на яку-небудь із сторін. На практиці це привело дотого, що на державних підприємствах робота з підготовки колективного договоручасто запізнюється, а на приватних підприємствах колективні договори, якправило, не укладаються. На останніх часто відсутня профспілкова організація, апрацівники в умовах зростаючого безробіття, цінуючи своє робоче місце, непорушують питання про укладення колективного договору. Власник же по суті,будьмо відверті, не зацікавлений в укладенні колективного договору. Все це врезультаті веде до обмеження прав працівників. Офіційно встановленоперевірками, що непоодинокі випадки, коли профспілкові комітети не ініціюютьукладення нових договорів і не пролонгують раніше укладені. Виходить так, що напапері договори нібито є, а насправді від них ніякої користі [11, c.59].
У зарубіжнихкраїнах, де діяльність профспілок активна і законодавче оформлена, можливо інемає необхідності в законодавчому закріпленні обов’язку про початок переговорів.В Україні ринкові відносини перебувають лише в стадії становлення, тому доцільновстановити таку норму. Незважаючи на те, що із значення захисної іпредставницької функції профспілок логічно випливає, що саме профспілка повиннавиступити ініціатором переговорів, обов’язок почати переговори, думається,повинен бути покладений на власника (роботодавця). Роботодавець відповідає заорганізацію праці на підприємстві, тому саме він повинен нести відповідальністьза належне нормативне забезпечення трудового процесу. У такому разі роботодавцяможна притягнути до відповідальності за порушення цієї норми.
Сторониколективних переговорів зобов'язані надавати робочій комісії, яка створюєтьсясторонами для підготовки проекту колективного договору, всю інформацію,необхідну для визначення змісту колективного договору. Учасники переговорівпідписують зобов’язання про не розголошування даних, що становлять державну абокомерційну таємницю користі [11, c.59].
Закон передбачаєпримирні процедури для урегулювання розбіжностей: складання протоколурозбіжностей, створення примирної комісії, право звернення до посередника завибором сторін. У разі недосягнення угоди і після таких заходів, допускаєтьсяорганізація і проведення страйків у порядку, що не суперечить законодавствуУкраїни. Для підтримки своїх вимог профспілки можуть провести у встановленомупорядку збори, мітинги, пікетування, демонстрації.
Для сприянняврегулюванню колективних трудових суперечок (конфліктів) створено спеціальнийорган — Національну службу посередництва і примирення, яка вивчає висунутіпрацівниками вимоги і здійснює оцінку їх обґрунтування, консультує сторони,сприяє встановленню контактів між сторонами, звертається до суду із заявою провирішення трудового спору [9, c.26].
Проектколективного договору обговорюється в трудовому колективі й виноситься нарозгляд загальних зборів (конференції) трудового колективу. У випадку, якщозбори (конференція) трудового колективу відхиляють проект колективного договоруабо окремі його положення, сторони поновлюють переговори для пошуку необхідногорішення. Термін переговорів не повинен перевищувати 10 днів. Після цього проектзагалом виноситься на розгляд зборів (конференції) трудового колективу [9, c.26].
Після схваленняпроекту колективного договору загальними зборами (конференцією) вінпідписується уповноваженими представниками сторін не пізніше ніж через 5 днів змоменту його схвалення, якщо інше не встановлене зборами (конференцією) трудовогоколективу.
Угода (Генеральна,галузева, регіональна) підписується уповноваженими представниками сторін непізніше ніж через 10 днів після завершення колективних переговорів [9, c.26].
Колективнийдоговір, угода набирають чинності з дня підписання їх представниками сторін абоз дня, вказаного в колективному договорі, угоді. Після закінчення терміну діїколективний договір продовжує діяти до того часу, поки сторони не укладутьновий або не переглянуть діючий, якщо інше не передбачене договором. У ст.9Закону не вказується термін, на який укладається колективний договір. Цейтермін визначається угодою сторін. На практиці колективні договори укладаютьсятерміном на 1 — 3 роки.
Галузеві йрегіональні угоди підлягають повідомній реєстрації Міністерством праці тасоціальної політики України, а колективні договори реєструються місцевимиорганами виконавчої влади у відповідності до ст.9 Закону України “Проколективні договори і угоди", Положенням про порядок повідомної реєстраціїгалузевих і регіональних угод, колективних договорів, затвердженим постановоюКабінету Міністрів України від 5 квітня 1994 p. №225 [6, c.631].
Внесення змін ідоповнень до колективного договору, угоди протягом строку їх дії можливе тількиза взаємною згодою сторін у порядку, визначеному колективним договором, угодою.
На осіб, якіпредставляють сторони колективного договору й ухиляються від участі впереговорах щодо укладення, зміни чи доповнення договору, угоди або навмиснопорушили строк переговорів, або не забезпечили роботу відповідної комісії увизначені сторонами строки, накладається штраф у розмірі до 10неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, вони несуть також дисциплінарну відповідальністьаж до звільнення з посади. Ці ж особи, винні в порушенні, невиконанні зобов’язаньза колективним договором, угодою, несуть адміністративну відповідальність увигляді штрафу в розмірі до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, атакож несуть дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади. Ці жособи, винні в ненаданні інформації, необхідної для ведення колективнихпереговорів і здійснення контролю за виконанням колективного договору, угоди,несуть дисциплінарну відповідальність або підлягають штрафу в розмірі до 5неоподатковуваних мінімумів доходів громадян [9, c.26].
На вимогупрофспілки або іншого уповноваженого трудовим колективом органу власникзобов’язаний вжити заходів, передбачених законодавством, до керівника, з виниякого порушуються або не виконуються зобов’язання щодо колективного договору,угоди.
Спори з питаньпритягнення до відповідальності розглядаються судом за поданням однієї зісторін колективного договору, угоди, відповідних комісій або з ініціативипрокурора [8, c. 193].
Отже, контроль завиконанням колективного договору, угоди здійснюється сторонами, що їх уклали,чи уповноваженими ними представниками. Сторони, що підписали колективнийдоговір, угоду, щорічно звітують про їх виконання.
Задачі
 
Задача №1.
Оператор Матвійчукпротягом двох робочих днів підряд з’являвся на роботу із значним запізненням. Уцілому за цей період він не працював без поважних причин більше семи годин. Власникпідприємства, де працював Матвійчук просив поновити його на роботі, оскількизвільнення не було погоджено з профкомом, а запізнення на роботу пов’язане ізсімейними обставинами, про які йому незручно говорити.
Дайте правовуоцінку ситуації.
Відповідно до ч. Іст.43 КЗпП — розірвання трудового договору з такої підстави як прогул, в томучислі і відсутність на роботі більше 3-х годин протягом робочого дня, безповажних причин може бути проведено лише за попередньою згодою виборчогооргану, первинної профспілкової організації, членом якої є працівник.
Отже, особу булозвільнено не правомірно і заява Матвійчука подана на законних підставах.
Задача №2.
Здійснюючиперевірку додержанням норм і правил з охорони праці на машинобудівному заводі,комісія виявила, що:
1. Неповнолітніпрацівники приймаються на роботу без попереднього медичного огляду і безпогодження з профкомом;
2. П’ятнадцятирічнаШевченко Ю. працює друкаркою;
3. СімнадцятирічнийМиколайчук К. працює ковалем;
4. Жінці-матері,яка мала 12-літню дитину, було відмовлено працювати на умовах неповногоробочого часу;
5. Молодій матерібуло відмовлено в приєднані чергової оплачуваної відпустки до відпустки повагітності і пологах, з мотиву, що вона пропрацювала лише 3 місяці і пішла вдекрет.
Сформулюйтевідповіді з посиланням на необхідні норми права.
1. Відповідно дост. 191 КЗпП — усі особи, молодше 18-ти років, приймаються на роботу лише післяпопереднього медичного огляду і в подальшому до досягнення 21 року, щорокупідлягають обов’язковому медичному огляду.
Отже, тут єпорушення правил з охорони праці.
2. Відповідно до ч.1ст.188 КЗпП не допускається прийняття на роботу осіб молодше 16-ти років, отжеякщо посилатися на дану частину статті то 15-на Шевченко Ю. не може бутиприйнята на роботу, але згідно ч.2 ст.188 КЗпП — за згодою одного із батьківабо особи, що їх замінює, можуть, як виняток, прийматись на роботу особи, якідосягли 15-ти років.
Отже, якщо є згодаодного із батьків або особи, що їх замінює, то 15-ну Шевченко Ю. прийняли нароботу правомірною.
3. Відповідно до ч.1ст. 190 КЗпП — забороняється застосування праці осіб молодших 18 років наважких роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці.
Отже, 17-ти річнийМиколайчук К. не може працювати ковалем на машинобудівному заводі, оскільки віннеповнолітній і відповідно до Наказу Міністерства охорони здоров’я України “Прозатвердження Переліку важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовамипраці, на яких забороняється застосування праці неповнолітніх" — роботаковалем віднесена до важких робіт.
4. Відповідно дост.56 КЗпП — відмова в надані матері, яка має 12-ню дитину працювати на умовахнеповного робочого часу є неправомірною, оскільки в даній статті сказано, що напрохання жінки, яка має дитину віком до 14-ти років, власник або уповноваженийним орган зобов’язаний встановити їй неповний робочий день або неповний робочийтиждень.
5. Відповідно дост.180 КЗпП — відмова була неправомірною, оскільки у разі надання жінкамвідпустки у зв’язку з вагітністю та пологами власник або уповноважений ниморган зобов’язаний за заявою жінки приєднати до неї щорічні основну і додатковувідпустки не залежно від тривалості її роботи на даному підприємстві, вустанові, організації в поточному році.
Висновки
Світовий досвідвиробив ефективний засіб досягнення консолідації та соціального миру всуспільстві. Це — соціальне партнерство на державному, галузевому тавиробничому рівнях. Така система передбачає обов'язковий діалог, хоч би якимважким він не був, між профспілками, урядом та підприємцями. Це є єдиноюцивілізованою альтернативою руйнівним страйкам, які ще більше погіршуютьекономічну ситуацію, посилюють розлад у суспільстві. Система соціальногопартнерства почала складатися в Україні на початку 90-х років, у складнихумовах переходу економіки від жорсткої командно-планової системи догосподарювання на ринкових засадах. На сучасному етапі становлення системисоціального партнерства, коли одна з його сторін — підприємці — несформувалася, саме державі, яка переважно і виступає в ролі роботодавця, тапрофспілкам належить провідна роль.
Основоюцивілізованих відносин профспілок з державою є укладення колективних угод. Поняття“колективна угода" в законодавстві України з’явилося порівняно недавно зприйняттям Закону України “Про колективні договори і угоди". До цього існувалитарифні угоди, які укладалися на міжгалузевому, галузевому, територіальному тавиробничому рівнях. Тарифна угода визначалась як договір між представникамисторін переговорів з питань оплати праці та соціальних гарантій.
Закон України “Проколективні договори і угоди" визначив правові засади розробки, укладеннята виконання колективних угод з метою сприяння регулюванню трудових відносин тасоціально-економічних інтересів працівників і власників. Метою укладенняколективних угод є не тільки вирішення питань оплати праці і соціальнихгарантій, а й регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносині узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених ними органів.
Законодавецьрозрізняє поняття колективного договору і угоди, хоча по суті колективнийдоговір є різновидом колективної угоди, яка укладається на виробничому рівні. Але,незважаючи на спільні риси колективної угоди і договору, таке розмежуваннявикликано наявністю між ними відмінностей і особливостей. Основною відмінністю єте, що колективна угода має специфічну сферу укладення. Відповідно до ст.2названого Закону України колективна угода укладається на державному,галузевому, регіональному рівнях на двосторонній основі.
СторонамиГенеральної угоди виступають професійні спілки, які об’єдналися для веденняколективних переговорів і укладення Генеральної угоди, та власники абоуповноважені ними органи, які об'єдналися також для проведення такихпереговорів. Оскільки в Україні в даний час більшість найманих працівниківзайнято в державному секторі економіки, тому інтереси власника при укладенніГенеральної угоди представляє Кабінет Міністрів України.
Право представлятиінтереси трудящих при укладенні Генеральної угоди законом надається об’єднанимз цією метою профспілкам. На відміну від інших видів колективних угод іколективних договорів при укладенні Генеральної угоди закон визнає повноважнимипредставниками трудящих лише професійні спілки і не містить формулювання “профспілкита інші уповноважені трудовим колективом органи". Такий підхід викликанийвідсутністю на державному рівні іншої, крім професійних спілок, організації, щопредставляє трудящих, яка була б такою масовою, мала б такий досвід роботи іавторитет серед трудящих. Але інші представницькі організації трудящих не позбавляютьсяможливості брати участь в переговорах і при укладенні Генеральної угоди. ВУкраїні Генеральна угода була вперше укладена в 1993 р. На той час це бувпринципово новий документ як за змістом, так і за складом сторін, що йогопідписали. Дія угоди згодом була продовжена на 1994 р.
Отже, залишаєтьсядосить ще високим показник підприємств, установ, організацій, на якихколективні договори не укладаються. Найнижчий рівень охоплення працівниківколективними договорами в галузях невиробничої сфери: охорони здоров’я — 45,6%,освіти — 26,7, культури — 14,5, в апараті органів державного і господарськогоуправління — 9%.
Список використаної літератури
1. Конституція України: Офіційне видання. -К.:Концерн “Видавничий дім “Ін Юре”, 2009. — 134c.
2. Кодекс законів про працю: Офіц. видання. — К.:Концерн “Видавничий дім“ Ін Юре”. 2008. — 105c.
3. Кодекс законів про працю України з постатейнимиматеріалами: Офіц. видання. — К.: Концерн “Видавничий дім “Ін Юре”, 2008.
4. Карпенко Д.О. Основи трудового права: Навчальнийпосібник. К.: Л. С.К. 2003 — 655 с.
5. Лосиця І.О. Колективний договір в умовах переходудо ринкової економіки. — Харків, 1997. — С.17-18.
6. “Про колективні договори і угоди” Закон Українивід 1 липня 1993 р. // Відомості Верховної Ради України. — 1993. — № 36.-С.361.
7. “Про оплату праці" Закон України від 24березня 1995 р. // Відомості Верховної Ради України. — 1 995. -№ 17. — С.121.
8. “Про порядок повідомної реєстрації галузевих ірегіональних угод, колективних договорів" Постанова Кабінету МіністрівУкраїни від 5 квітня 1994 р. № 225 // Збірник постанов Уряду України. — 1994.-№ 8. — С. 193
9. Про порядок вирішення колективних трудових спорів(конфліктів). Закон України від 03.03.98. — ОВУ. — 1998. — № 12. — С.435.
10. Прокопенко В.І. Трудове право України: Підручник.- Х.: “Консум", 2001. — 480 с.
11. Міжнародний аспект правового регулюваннясоціально трудових відносин Жернаков В. // Право України. — 2001. — №4. — С.59.
12. Стичинський Б.С. Науково-практичний коментар дозаконодавства про працю. — К., 2001. — 876 с.
13. Трудове право України: Академічний курс:Підручник / За ред. Пилипенка П.Д. — К.: Видавничий Дім “Ін Юре”, 2006. — 537с.