Головне управління державної служби УкраїниМіністерство освіти і науки УкраїниХарківський національний економічний університет
кафедраменеджменту та маркетингуРеферат«Кадроваоснова державної служби»
навчальнадисципліна Н-5
“Державнаслужба“
Перевірив:
к.е.н., доцент А.Г. Кабанець
Виконала:
слухачкамагістратури за спеціальністю
8.150.101 «Державнаслужба»
спеціалізації «Адміністративний менеджмент »
заочної форминавчання
гр. № АМ-1 Ю.А. Борисенко
Харків,2010
ЗМІСТ :1. Вступ2. Державна кадрова політика у сфері державної служби3. Концепції державної кадрової політики4. Основні вимоги сьогодення до кадрової політики5. Напрямки державної кадрової політики6. Список використаної літератури
1. ВСТУПУкраїна як суверенна і незалежна держава формуєвласний інститут державної служби. Через цей інститут держава реалізує кадровуполітику в державних органах влади та органах місцевого самоврядування з метоюзабезпечення їх професійним кадровим ресурсом.
Розробканауково обґрунтованої державної кадрової політики є нагальною потребоюукраїнського суспільства, найважливішою передумовою зміцнення держави. Державаоб’єктом свого впливу має всі кадри суспільства, всі людські ресурси. Однакоб’єктом безпосереднього державного управління є особовий склад державної служби, кадриорганів державної влади. Суттєво відмінні механізми управління службовцями відсистеми державного впливу (в тому числі опосередкованого) на кадри виробничих,підприємницьких, фінансово-банківських структур.
Яксвідчить історична практика, формування державної кадрової політики є доситьскладним, багатогранним процесом. Він може бути результативним у разідотримання певних вимог та умов, включає в себе послідовне здійснення низкинауково-дослідних, організаційно-управлінських, політичних та законодавчих дій.
2.Державна кадрова політика у сфері державної служби
Кадриє найбільш стабільним соціальним елементом суспільства й держави, носієм їхтрадицій та досвіду. Саме кадри зберігають ці якості навіть під час змінисуспільно-політичного устрою, зміни структур і устрою держави.
Урозробці державної кадрової політики важливо вирізняти окремі етапи:
розробкукадрової доктрини;
розробкуконцепції державної кадрової політики, визначення її змісту (системи цілей,пріоритетів, принципів тощо);
розробкупрограм (цільових, комплексних та ін.);
складаннята налагодження механізмів реалізації кадрової політики, вирішення її окремихпроблем.
Отже,перш ніж визначати шляхи та засоби вирішення конкретних кадрових проблем,важливо визначити засади та концептуальні позиції державної кадрової політики,її місце і роль у державній діяльності, суб’єкти та об’єкти кадрової політики,специфіку їх взаємодії тощо.
КонституціяУкраїни, Закон України «Про державну службу», укази Президента України з питаньроботи з кадрами та становлення державної служби, постанови та розпорядженняКабінету Міністрів України суттєво зміцнили нормативно-правову базу державноїкадрової політики. У роботі з кадрами почала складатися певна система. У1994—2002 рр. Президент України та Кабінет Міністрів України здійснили низкукардинальних заходів щодо роботи з кадрами державної служби: реалізованаПрограма кадрового забезпечення державної служби, при Президентові утворенаКоординаційна Рада з питань державної служби, затверджені Стратегія реформуваннясистеми державної служби і Комплексна програма підготовки державних службовцівта нормативно визначені питання вступу на державну службу та її проходження,формування кадрового резерву та припинення служби; створена система підготовки,перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців і керівниківдержавних підприємств, установ та організацій тощо. Ці та інші заходи маютьактивізувати необхідність створення концепції єдиної державної кадровоїполітики України.
Утеоретичному обґрунтуванні та визначенні змісту державної кадрової політикинеобхідно насамперед сформулювати кадрову доктрину як висхідну концептуальнуідею.
Головнийзадум, базова ідея сучасної державноїкадрової політики має віддзеркалюватися в зміні взаємовідносиндержави та особи, в гарантованому забезпеченні конституційного правагромадянина на свободу вибору місця, роду та часу своєї трудової діяльності.Сутність нової кадрової доктрини полягає в тому, що держава та особа —соціальні партнери в професійно-трудовій та інтелектуальній самореалізаціїособистості. Досягнення гармонійного сполучення інтересів особи та держави,індивідуальних та загальнонаціональних інтересів — визначальний принцип усучасній кадровій діяльності.
3.Концепції державної кадрової політики
Необхідниметапом розробки державної кадрової політики є теоретичне обґрунтування тавизначення її концепції, тобто системи висхідних опорних позицій та провіднихідей, що розкривають наукові засади найбільш ефективних підходів держави довирішення кадрових проблем у сучасних умовах і на перспективу, що визначаютьзавдання та пріоритети державного впливу на формування, розвиток і раціональневикористання кадрового потенціалу України. Концепція дозволяє більш чітковизначити структуру, елементи, принципи державної кадрової політики, орієнтирина певний результат.
Безчіткої концепції можна згубити основну лінію розвитку кадрових процесів,втратити можливість наукового прогнозування, програмування та планування. Неможна зводити державну кадрову політику тільки до професійного навчання кадрівдержавної служби або до кадрового забезпечення органів державної влади, або докадрового забезпечення органів виконавчої влади. Такий корпоративний, вузьковідомчий підхід ускладнює формування державної кадрової політики як загальнодержавноїстратегії.
Термін«кадрова політика» в управлінській практиці досить значущий. Головне — різницяв підходах до його використання: одні дослідники та практики розуміють підкадровою політикою визначення стратегії роботи з кадрами кожного суб’єкта управлінськоїдіяльності, свого роду програму діяльності. Інші вважають, що кадрова політикатотожна кадровій діяльності, тобто тлумачать її досить широко, включаючи в неїкадрову роботу. Справді, між ними немає чіткої межі, але вони не тотожні зазмістом і технологією реалізації, тому що віддзеркалюють різні етапи та стороникадрового процесу. Кадрова робота — це діяльність багатьох суб’єктів зреалізації кадрової політики; це сукупність технологій, способів, механізмів їїреалізації; це організація роботи з кадрами.
Кадроваполітика як соціальне явище, маючи багаторівневу структуру, значно ширше зазмістом, ніж державна кадрова політика, де суб’єктом виступає держава, яка неможе брати на себе вирішення всіх кадрових проблем.
Існуютьтакож інші суб’єкти кадрової політики, наприклад: політичні партії, громадськіорганізації, підприємницькі структури, трудові колективи тощо. Часто мова йдепро кадрову політику окремого інституту влади, міністерства, регіону, у цьомуразі межа між політикою та кадровою роботою майже непомітна, але недоречновикористовувати термін «політика».
Піддержавною кадровою політикою слід розуміти державну стратегію, політичний курсроботи з кадрами на загальнодержавному рівні, що віддзеркалює волю народу,державну стратегію формування, розвитку та раціонального використання кадрів,усіх трудових ресурсів держави. У змістовному плані державна кадроваполітика — це система офіційно визнаних цілей, завдань, пріоритетів і принципівдіяльності держави з організації та регулювання кадрових процесів і відносин.Ці принципи, у свою чергу, визначають і головні критерії оцінки кадрів, шляхивдосконалення підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу,раціонального використання кадрового потенціалу країни.
Кадрова політика — це в першу чергу наука. Як наука вона покликана в ідеях,принципах, критеріях віддзеркалювати закономірності розвитку реальних кадровихпроцесів, сталі, постійні зв’язки та відносини, що дають їм певну якіснухарактеристику, визначають основні риси та принципи кадрової роботи.
У тойже час державна кадрова політика є суб’єктивною за формами, механізмами,технологіями проявів і реалізації, що в багатьох випадках визначаєтьсясуб’єктивними діями окремих осіб — лідерів, керівників державних структур,залежить від способу їхнього мислення.
Державнакадрова політика та багатогранна діяльність з її реалізації є соціальнимрегульованим процесом, цілеспрямованим і високоорганізованим інструментомвлади, одним з найважливіших управлінських важелів.
Концепція державної кадрової політики, чітке визначення цілей,принципів та пріоритетів, що надає їй цільову спрямованість та цілісність,пов’язує в єдине ціле організаційні заходи та дії, взаємозбагачує теорію йпрактику, виходячи насамперед з того, що:
розробката здійснення державної кадрової політики є однією із найскладніших,багатогранних і суперечливих проблем державного масштабу. Вона не може бутизведена до вирішення тільки організаційно-управлінських завдань, тим більше допідбору та розстановки керівних кадрів. Важливо виявити та реалізувативзаємодію кадрових процесів із соціально-економічними, політичними,управлінськими, культурно-духовними підсистемами українського суспільства, зісторично закладеними в ньому традиціями та стереотипами в масовій свідомості;
кадроваполітика держави є сукупністю різних соціальних функцій; будучи ефективнимінструментом державного управління, важливим чинником розвитку суспільства,кадрова політика одночасно є елементом саморегуляції життєдіяльності населення;
кадроваполітика має свою об’єктивну логіку, віддзеркалюючи рівень розвитку, потреби таможливості українського суспільства й держави, реальний стан кадрів, рівеньїхнього професіоналізму і закономірності розвитку кадрових процесів, їхнюзалежність від характеру та рівня суспільно-політичного та економічного ладу.
Кадроваполітика як складова внутрішньої та зовнішньої політики держави і засіб їїреалізації формується на основі та в межах державної політики. Вонарозробляється в інтересах останньої. Цілі, пріоритети й принципи кадровоїполітики визначальною мірою залежать від ролі держави в суспільстві, відвирішення основних проблем становлення української державності, типу правління(міри співвідношення президентської та парламентської республіки), рівня ідемократизації механізмів устрою держави, поділу та взаємодії гілок влади(законодавчої, виконавчої та судової), розмежування їхніх функцій іповноважень, перспектив перетворень центральних, регіональних та місцевихструктур влади.
Кадроваполітика не повинна бути вузько прагматичною, розрахованою тільки на кадровезабезпечення вирішення завдань реформування держави й суспільства. Нагальноюнеобхідністю є розробка кадрової політики, яка врахує потреби і сучасного станудержави, і майбутнього.
Прирозробці концепції державної кадрової політики слід зважити на такі засади:
1) використаннянаукових принципів пізнання соціальних явищ (системність, історизм, соціальнадетермінованість);
2) критичнеосмислення та творче застосування накопиченого наукового знання в галузіуправління та кадрової діяльності, реалістична оцінка стану кадрового корпусудержави, визнання складності, взаємообумовленості та суперечливості кадровихпроцесів;
3) критичнийаналіз вітчизняного та зарубіжного досвіду роботи з кадрами, засвоєння йогоуроків, осмислення позитивних і негативних сторін цього досвіду, його адаптаціяв Україні з урахуванням традицій та особливостей, менталітету громадян України;
4) урахуваннясучасних реалій і потреб України. Саме практика, аналіз кількісного та якісногоскладу кадрів дозволять робити висновки про ефективність тих чи інших новацій,надасть матеріал для виявлення нових тенденцій і потреб.
Упроцесі реформ, які тривають у нашій країні, у кадровій роботі відбулося немалозмін; вона стає більш цілеспрямованою, послідовною. І все ж таки є підставистверджувати, що кризова кадрова ситуація переборюється вкрай повільно.
Наоснові уроків минулого та аналізу реалій сьогодення концепція має виявити інегативні тенденції в розвитку кадрового корпусу, що складаються сьогодні,запропонувати науково обґрунтовані шляхи та засоби їх подолання. Перш за всенеобхідно передбачити шляхи та механізми протидії нової монополізації кадровоїдіяльності з боку держави. Слід звернути увагу на можливі небажані наслідкипрактики тривалого використання «командного принципу» для формування керівнихкадрів, політичної заангажованності та особистої вірності працівників окремомулідеру, «служіння» начальнику, що може негативно відбитися на професіоналізміта інноваційності дій управлінських кадрів. Слід закріпити в державній кадровійполітиці ідею альтернативності у відборі на найвищі посади, недопущення«незмінності першого керівника».
Отже,не можна нехтувати теоретико-методологічними аспектами розробки державноїкадрової політики, не приділяти певної уваги осмисленню її об’єктивної таконкретно-історичної обумовленості, аналізу накопиченого в цій сферінауково-технічного матеріалу, виявленню існуючих кадрових потреб реформуванняУкраїни, перспектив її розвитку.
Відстратегії подальшого розвитку української державності та рівня становленняринкових відносин, долі державної власності певною мірою залежать обсяг і межідержавного регулювання кадрових процесів і відносин, рівень йогодецентралізації та демократизації.
Спираючисьна сформульовані аспекти, можна визначити такі сутнісні риси державної кадровоїполітики, яка має бути:
системною,тобто такою, що базується на єдності цілей, принципів, форм і методів роботи зкадрами, що враховує різні аспекти кадрових питань (економічні, соціальні,моральні, соціально-психологічні тощо);
науковообґрунтованою, реалістичною, творчою, такою, що враховує потреби суспільства вкадрах, послідовність та етапність вирішення стратегічних завдань, орієнтованоюна відродження та сталий розвиток країни, на залучення до служби осіб, професійнопідготовлених, заповзятих, з новаторськими творчими устремліннями та мотивами;
єдиноюдля всієї України, але багаторівневою, такою, що охоплює весь кадровий корпус,усі кадрові процеси в умовах використання різних механізмів державного впливуна них;
перспективною,такою, що має упереджуючий та випереджаючий характер, що враховує соціальнийпрогрес, зміни характеру праці та управлінських процесів;
демократичноюза цілями, соціальною базою та механізмами вирішення кадрових проблем;
духовно-моральною,такою, що виховує в кожному працівникові, особливо в державному службовці,чесність, упевненість у правоті і громадянську відповідальність за дорученусправу та особисту поведінку;
правовою,такою, що здійснюється в межах і на основі закону, що створює правові гарантіїоб’єктивного та справедливого вирішення кадрових питань.
Самеці риси, що стають принципами, надають державній кадровій політиці цілісності ісутнісної визначеності, єдності в межах усієї держави, створюють можливість їївпливу на всі кадрові процеси, на всі суб’єкти кадрової роботи, виступаютьбазою для їх взаємодії.
Такимчином, основними компонентами концепції державної кадрової політики є:
їїцілі, найближчі та довгострокові завдання;
пріоритетиі найважливіші напрями кадрової діяльності держави;
суб’єктита об’єкти кадрової політики й характер їхньої взаємодії;
принципита механізми реалізації державної кадрової політики;
системароботи з кадрами;
технологіїпрофесійного розвитку персоналу державної служби.
Важливимиумовами їх розробки має стати критичний аналіз вітчизняного та зарубіжногодосвіду, врахування його уроків, глибоке вивчення сучасної кадрової ситуації тастану кадрового корпусу, виявлення потреб його якісного поліпшення тапрофесійного розвитку.
Державнакадрова політика призначена прогнозувати та програмувати майбутнє, визначатистратегічне бачення формування, професійного розвитку та раціональноговикористання кадрів, усіх трудових ресурсів України, визначити цілі іпріоритети кадрової діяльності.
Протягом багатьохроків до вирішення кадрових питань підходили однобічно, а саме – в кожномупрацівникові бачили, перш за все, слухняного виконавця, який реалізує вказівкикерівника. Сьогодні характер трудової діяльності суттєво змінюється, що ставитьпідвищені вимоги до формування та реалізації кадрової політики в державі.Особливо важливим це питання є для управління персоналом у державній службі.
4. Основнівимоги сьогодення до кадрової політики
Основні вимоги докадрової політики:
1. Державнакадрова політика не повинна бути декларативною, а абстрактною. Навпаки, вонаповинна мати творчий, дієвий характер.
2. Повинна бутисистемною, комплексною і всебічною. Це обумовлює її динамічність, а відтакпоетапність проведення.
3. Як об’єкттреба розглядати все працююче населення, всі його рівні, тобто державна кадроваполітика повинна бути загальною.
4. Матиноваторський, але не кон’юнктурний характер, йти на декілька кроків вперед,бути прогнозованою, випереджувальною.
5. Сучаснадержавна кадрова політика повинна мати послідовно демократичний характер.
Необхідністьрозробки нової кадрової політики, кадрового забезпечення випливає із змісту тихзавдань, які стоять сьогодні перед державою. Необхідно виробити нові ідеї,принципи і технології вирішення кадрових питань, які б відбивали сучаснийрівень управлінської науки, практики і вимоги демократичного суспільства.
Для виконаннясвоїх функцій державі необхідний апарат службовців. У той же час професійнікадри потрібні всім структурам, які функціонують у межах держави. Держава неможе залишити ці кадри поза своїм впливом, тому що без цього не може бутизабезпечена нормальна життєдіяльність людей, суспільства в цілому.
Державна кадроваполітика (де її суб’єктом виступає держава) визначає місце і роль кадрів усуспільстві, мету, завдання, найважливіші напрями і принципи роботи державнихструктур з кадрами, головні критерії їх оцінки, шляхи вдосконалення підготовки,перепідготовки та підвищення кваліфікації, раціональне використання кадровогопотенціалу країни.
Окремі гілкивлади, міністерства, відомства, місцеві державні адміністрації розробляють своїкадрові програми і плани, але в межах стратегії і тактики, реалізуючі державнукадрову політику. Саме за таких умов вона може стати ефективним важелемдержавного впливу на економіку і політичне життя.
У нових умовахсуттєво змінюється зміст державної кадрової політики. З одного боку, вінзвужується з погляду змісту, а з другого, розширюється в плані збільшенняоб’єктів впливу, збагачення і розвитку ролі місцевих державних органів у роботіз кадрами.
Особливої увагизаслуговує питання про об’єкти та суб’єкти державної кадрової політики.
Протягом довгихроків кадрова політика розглядалась як односторонній процес, який іде “зверхудонизу”, з яскраво визначеною централізацією керуючого впливу. При цьомуголовним і майже повним суб’єктом кадрової політики була КПРС, яка майжезрослась з державними структурами. Усі інші суб’єкти кадрової політики лишевиконували директивні вказівки.
Суб’єктамикадрової політики є народ, держава (а саме – її органи), партії та рухи,економічні і суспільні об’єднання.
Об’єктами, якіпротистоять суб’єктам кадрової політики і на яких направленапредметно-практична діяльність останніх, є кадровий корпус у цілому, або окремікатегорії кадрів (управлінські кадри, кадри окремих партій).
Коли мова йде прооб’єкт державної кадрової політики, то до уваги беруться всі кадри суспільства,все працездатне населення. Тому об’єкт кадрової політики не можна зводититільки до управлінських кадрів. Держава через свої структури впливає на всі категоріїпрацюючих. Саме такий погляд покладений в основу кадрової політики України.Підтвердження цьому є прийняті Указ Президента України № 1035 від 10 листопада1995 р., яким затверджується Програма по роботі з керівниками державнихпідприємств, установ і організацій, та постанова Кабінету Міністрів України №847 від 20 жовтня 1995 р., що вводить у дію Положення про формування кадровогорезерву керівників державних підприємств, установ і організацій. Як бачимо,державна кадрова політика не може залишатися поза процесами формування іраціонального використання кадрового потенціалу, організації управлінняперсоналом окремих галузей і відомств.
На ці категоріїкадрів держава впливає на засадах визнання єдності мети, пріоритетів, введеннястандартів, ліцензування, податкових тарифів, правового регулювання трудовихвідносин, соціального захисту всіх працюючих, фінансової підтримки окремихкадрових програм тощо. Таким чином, процес державного впливу не припиняється, астає більш демократичним. Державне регулювання набуває характеру гнучкоївзаємодії державних органів з кадровими службами інших структур, використовуючипри цьому методи рекомендацій, стимулювання, партнерства, фінансово-економічноїпідтримки, своєчасного інформування, а також моральні засоби. Суттєво зростаєроль законотворчої і законоконтролюючої діяльності в кадрових процесах.
Але серед всіхкатегорій кадрів особливо складні і значимі функції виконують керівні кадри,які залишаються реальними носіями влади, багато в чому визначають технології,стиль всієї управлінської та інших форм трудової діяльності. Тому саме вонибули і залишатимуться в центрі уваги держави, іншим є і буде характердержавного управління цими кадрами.
Вище вжезазначалося, що з відмовою від командно-адміністративних методів управлінняекономікою і децентралізацією управління соціально-економічними процесамизначно звузилась сфера безпосереднього державного управління кадрами. Такимбезпосередньо управлінським об’єктом залишиться тільки апарат органів влади ідержавного управління.
Відтак можназробити висновок: нова кадрова політика не відмовляється повністю віддержавного регулювання організації праці значної частини працюючих, протезаконом, який вимагає суворого дотримання, вона є тільки для державнихслужбовців.
При цьому держававпливає на кадрові процеси, головним чином, за двома каналами: через закони,нормативні документи, управлінські рішення, а також через практичні діїчиновників державної служби, які постійно взаємодіють з кадрами інших структур,контролюючи від імені держави її закони.
Головна метасучасної державної кадрової політики: забезпечити високий професіоналізмуправлінського процесу і всі ділянки трудової діяльності кваліфікованими,активно діючими, добросовісними працівниками, здатними забезпечити відродженняУкраїни.
Ця політикапокликана визначити шляхи, засоби і механізми кадрового забезпечення реформ,максимально ефективно використовувати кадровий інтелектуальний потенціал,вироблення принципів і критеріїв відбору та розстановки кадрів за об’єктивнимиданими, стимулюючи їх службове і професійне зростання.
5. Напрямкидержавної кадрової політики
Розробляючи шляхидержавної кадрової політики, необхідно виділити три основні напрямки:
1) визначеннясуб’єктів кадрової роботи, їх функції, повноваження і відповідальність як по“вертикалі” (співвідношення функцій і прав у вирішенні кадрових питаньцентральних, регіональних і місцевих органів), так і по “горизонталі” (міжорганами різних гілок влади, відносно недержавних структур);
2) визначитипоточні і найближчі завдання та пріоритети;
3) вибратизасоби, форми, технології роботи з кадрами в кожній конкретній сфері кадровоїдіяльності на засадах дотримання законності.
Державна кадроваполітика повинна базуватися на загальних принципах та спиратися на належне організаційно-структурнеі матеріально-фінансове забезпечення. Доцільно виділити такі організаційніпринципи державної кадрової політики:
підбір кадрів заділовими, професійними і моральними якостями на засадах комплексної йоб’єктивної їх оцінки; рівність і відкритість вирішення всіх кадрових питаньдемократично і гласно, однак з можливістю призначення на окремі посади;
послідовностікерівництва; забезпечення законності, дотримання нормативних вимог у вирішеннікадрових питань.
Тенденціїрозвитку українського суспільства свідчать, що персонал державної служби внайближчий час зіткнеться з новою ситуацією. Вона визначатиметься політичним іекономічним плюралізмом, зростанням ролі науки в організації управління,розширенням застосування сучасних інформаційних технологій. Ці умови вимагаютьформування нового типу персоналу, особливо вищого рівня державної служби.
Роблячи висновки,необхідно зазначити, що в сучасних умовах державна кадрова політика повиннастати прискорювачем соціально-демократичних перетворень, центром усьогоуправлінського процесу. Цілі та принципи кадрової політики можуть статимобілізуючою й організуючою силою в координації і взаємодії всіх державних,економічних і громадських структур у вирішенні кадрових питань, у формуванні,розвитку та раціональному використанні всього кадрового потенціалу, в томучислі управлінського і підприємницького.
Списоквикористаної літератури:
1. ЗаконУкраїни «Про державну службу» від 16 грудня 1993 р. // Голос України. — 1994. —5 січ.
2. УказПрезидента України «Про Програму кадрового забезпечення державної служби іпрограму роботи з керівниками державних підприємств, установ і організацій» від10 листопада 1995 р. № 1035 // Вісник держ. служби України. — 1995. — № 3—4. —С. 7—21.
3. УказПрезидента України «Про заходи щодо впровадження Концепції адміністративноїреформи в Україні» від 22 липня 1998 р. № 810 // Вісник держ. служби України. —1998. — № 3. — С. 7—8.
4. КабанецьА.Г. Державна служба. Навчальний посібник. – Харків: Вид. ХНЕУ, 2004. – 176с.
5. Державнеуправління: теорія і практика / За заг. ред. проф. В. Б. Авер’янова. — К.:Юрінком Інтер, 1998. — 432 с.
6. Державнаслужба. ОБОЛЕНСЬКИЙ О. Ю. — studentbooks.com.ua/
7. Оболенський О. Критерії оцінки функціонування державного апарату тадержавної служби // Вісник Тернопіль. акад. нар. гос-ва. — 2000. — Вип. 7. — С.49—53.
8. Государственнаякадровая политика и механизмы ее реализации: Кадроведение: Курс лекций. — Изд.2-е, доп. и перераб. — М.: Изд-во РАГС, 1998. — 468 с.
9. Кадровоеобеспечение государственной службы. — Ростов-на-Дону, 1994. — С. 84.