ЗМІСТ
ВСТУП
РОЗДІЛ 1. ДЕРЖАВА І КАДРИ
1.1 Державна кадрова політика вУкраїні, її мета та основні принципи
1.2 Основні підходи до реформуваннядержавної служби в Україні
РОЗДІЛ 2. ФОРМУВАННЯ КАДРОВОГОРЕЗЕРВУ ОРГАНІВ ВИКОНАВЧОЇ ВЛАДИ
2.1 Правові засади системи роботи зкадрами державної служби
2.2 Кадровий резерв як основниймеханізм забезпечення ефективного добору і розстановки кадрів на державнійслужбі
2.3 Шляхи формування кадровогорезерву
РОЗДІЛ 3. ОРГАНІЗАЦІЯ РОБОТИ ЗКАДРОВИМ РЕЗЕРВОМ У ДЕРЖАВНИХ ОРГАНАХ
3.1 Аналіз формування кадровогорезерву апарату Івано-Франківської обласної державної адміністрації
3.2 Роль Молодіжної адміністраціїІвано-Франківської області у формуванні кадрів нової генерації
ВИСНОВКИ
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
ВСТУП
Кадри — це особливий інструмент ефективного іпослідовного впровадження в життя внутрішньої і зовнішньої політики держави.Від професійної компетентності і ділової активності кадрів, їх здоровогопрагнення до самовдосконалення і службового зростання вирішальною міроюзалежить динамізм і результати реформ у країні.
Державна кадрова політика тісно пов'язана здержавним управлінням. А це означає – планування, добір, розстановка, оцінка таперерозподіл, підготовка та безперервне навчання кадрів, спрямовані нараціональне їх використання, підвищення ефективності державної служби.
Кадрова політика у системі державної служби — важливийелемент роботи з персоналом органів державної влади та управління, під якоюрозуміють сукупність принципів, правил, норм, якими керується держава припідборі і розстановці на посадах, підготовці, перепідготовці та переміщеннідержавних службовців.
У найширшомурозумінні “кадри” – це всі працездатні громадяни України. Однак поняття“кадри”, як правило, застосовується у більш вузькому професійному розумінні.Терміни “кадрові працівники”, “кадровий корпус” означають основний, постійний,професійно підготовлений склад працюючих, які складають основу колективупідприємства, установи, організації та виконують як виробничі, так ірозпорядчо-управлінські й керівні функції.
Під поняттям“кадри”, зазвичай, розуміють – постійний, підготовлений склад працівниківрізних сфер органів державної влади та місцевого самоврядування, працівниківпідприємств, установ, організацій, які забезпечують виконання покладених на нихфункцій.
У вузькомурозумінні “кадри” — це керівники, працівники апарату, які покликані виконуватифункції управління. Їх основу складають державні службовці.
Кадрова політикаохоплює основні дії, рішення на підприємстві, в установі, організації, у певнійгалузі, сфері управління. Вона спрямована на досягнення збалансованостіінтересів, з одного боку, між керівництвом і працівниками, а з другого — міждержавою та колективами. Кадрова політика покликана створювати умови длявиконання завдань з оптимальною віддачею, поєднання інтересів роботодавців зінтересами працівників, сприяти послабленню напруженості в них, розв’язаннюконфліктних ситуацій.
На рішення усфері кадрової політики у колективах і галузях впливають як зовнішні, так івнутрішні фактори. Кадрова політика інтегрована в інші сфери політики залежновід завдань та функцій, які здійснює підприємство, установа, організація, сфериїх діяльності (економіка, соціальна сфера, оборона, зовнішні зв’язки тощо).Визначальним фактором кадрової політики є державна кадрова політика.Наш часхарактерний становленням і розвитком української державності. Вагомий внесок узміцнення української державності виносить професійна державна служба, яка єпровідною ланкою системи державного управління. Саме у перехідний період побудовив Україні соціально орієнтованої ринкової економіки виникає чимало болючих ізатяжних проблем. Їх вирішення було б набагато швидшим, якби суспільство булопідготовлене до кардинальних змін, а керувати цим процесом доручили б майстрамсвоєї справи, професіоналам.На думку видатного бізнесмена і мецената з КанадиПетра Яцика, справжнього патріота України, наш час – це час спеціалізації іпрофесіоналізації: “У кожній ділянці життя скоріший і сильніший перемагає, аслабший залишається позаду. Уміння що-небудь робити добре – це найбільшанестача у сьогоднішній Україні”[41, с.12]. Сказано не вчора, але значною міроюзлободенно і сьогодні.Підтримка професіоналізму державних службовців,підготовка професіоналів державної служби є першочерговою справою, тією ланкою,що при успішному її вирішенні дозволить швидше, зі значно меншими зусиллямидосягти успішних результатів у державному будівництві, розв’язати нагальнісоціально-економічні проблеми. Підвищення майстерності, професіоналізмудержавних службовців, їхня відповідальність за доручену справу є основою дляпідвищення результативності економіки, інших сфер, всього народногогосподарства країни в цілому.
Актуальність проблеми підвищення професійностідержавної служби з усією очевидністю проявилася у період “помаранчевої”революції та не втрачає своєї гостроти сьогодні.
В.Ющенко під час своєї інавгурації на пост ПрезидентаУкраїни заявив: “Ми створимо демократичну владу – чесну, професійну,обов’язково патріотичну. Стіна, яка відділяє посадовця від людей, буде зруйнована.Оновлена влада знатиме свій обов’язок, працюватиме для блага громадянинакраїни”[64, с. 3].
У зв’язку з цим зростає необхідність оновленнязаконодавства про державну службу, посилення значення кадрового резерву, щоповинен забезпечити добір працівників, які :
— здатні запроваджувати демократичні цінності правовоїдержави та громадянського суспільства;
— мають професійні навички, що ґрунтуються на сучаснихспеціальних знаннях і аналітичних здібностях для прийняття та успішноїреалізації управлінських рішень. Причому, у процедурі добору кадрів на посадидержавних службовців мають враховуватись не тільки фактори освіти та віку. Нанашу думку, при доборі осіб на посади державних службовців слід зважати націнності державної служби, пов’язані із загальною управлінською структурою(політична нейтральність, чесність, нове управлінське та політичне мислення,суворе дотримання законності, управлінський професіоналізм), а також базовіцінності, що становлять основу державницького світогляду службовців – патріотизм,відданість народу, національно-духовну свідомість, повагу і вільне володіннядержавною мовою, відстоювання національних інтересів, національну гідність,політико-правову культуру.
У зв’язку з цим історично визріла необхідністьдослідження шляхів вдосконалення формування кадрового резерву державної служби.
Мета дослідження – пошук шляхів і напрямів підвищення результативності та ефективностідержавного управління, використання потенціалу кадрового резерву, вдосконаленнязаконодавчої бази.
Досягнення поставленої мети обумовлює необхідністьвирішення поступних дослідницьких завдань:
— узагальнити основні підходи щодо мети та основнихпринципів державної кадрової політики в Україні;
— проаналізувати основні законодавчі акти з питань зпитань державної служби та визначити шляхи їх удосконалення;
— з’ясувати основні шляхи формування кадровогорезерву;
— розглянути організацію роботи з кадровим резервом наприкладі апарату Івано-Франківської облдержадміністрації;
— визначити місце і роль кадрового резерву в системідержавної служби на сучасному етапі її розвитку тощо.
Об’єкт дослідження – органи державної виконавчої влади, зокрема апаратІвано-Франківської обласної державної адміністрації.
Предмет дослідження – проблема удосконалення формування кадрового резервудержавної служби.
Методи дослідження. Аналіз дослідницької проблеми проведений звикористанням загально наукових і спеціальних методів і підходів. Зокрема бувзастосований системний підхід, що дало можливість розглядати предмет як складнусистему. Крім того, структурно-функціональний аналіз надав змогу розкритиосновні елементи у динаміці їхнього функціонування, взаємозв’язку і взаємодії.Порівняльний метод дав можливість зіставити загальне й основне у процесіформування кадрового резерву державних виконавчих органів різного рівня, щозабезпечує розширення обсягу використаної інформації та збільшує достовірністьвисновків.
Наукова новизна дослідження полягає в уточненні підходів щодо шляхів удосконаленняформування кадрового резерву для зайняття посад державних службовців.
Теоретична і практична цінність роботи. Результати магістерської роботи можуть бутивикористані у майбутній розробці соціально-управлінських проблем і можуть бутизастосовані при викладанні відповідних тем у курсах соціальної філософії, державногоуправління, державної служби. Матеріали роботи можуть бути використані і приформуванні кадрового резерву місцевих державних організацій.
Ступінь наукового обґрунтування проблеми. При написанні магістерської роботивикористано чинні нормативно-правові акти, статистичні матеріали, звіти іматеріали управлінь і апарату Івано-Франківської ОДА. Робота ґрунтується наположеннях чинного законодавства та враховує новітні наукові розробки у сферідержавного управління. Теоретико-методологічне підґрунтя даного дослідженняскладають роботи О.Воронька, В.Сороко, В.Олуйка, О.Оболенського, О.Дьоміна,М.Малиновського та інших авторів [51, 44, 35,60].
Не перекреслюючи значення наукових розробок данихавторів – їх цінність залишається достатньо значимою в історичному іметодологічному аспектах – мусимо зазначити, що умови, в яких формуєтьсякадровий резерв, сьогодні стали дещо іншими, що зумовлює потребу новихдосліджень і нових узагальнень.
Структура магістерської роботи обумовлена обраною темою, складається із вступу,трьох розділів, висновків, списку використаних джерел та додатків.
РОЗДІЛ 1. Держава і кадри
1.1 Державна кадрова політикаУкраїни, її мета та основні принципи
Розробка науковообґрунтованої державної кадрової політики є об’єктивною потребою та важливоюумовою успішного реформування адміністративної системи України, переходу додемократичних принципів управління соціальними процесами та ринкових умовгосподарювання.
Головною метоюдержавної кадрової політики є прогнозування та програмування кадровогозабезпечення, визначення стратегічного бачення формування, професійногорозвитку та раціонального використання кадрів, всіх трудових ресурсів України.
Формуваннядержавної кадрової політики – досить складний та багатогранний процес, в якомувзаємодіють об’єктивні та суб’єктивні фактори. Він включає в себе послідовнездійснення законодавчих, організаційно-управлінських, науково-дослідних таінших заходів. У ході реалізації всього спектру заходів важливо зберегтиоптимальне співвідношення новацій та спадкоємності, перспективності тапрагматизму. Кадри є найбільш стабільним соціальним елементом суспільства ідержави, носієм їх традицій та досвіду. Саме кадри державної служби маютьзберігати ці якості навіть при зміні суспільно-політичного спрямування державнихінститутів та їх структури.
Під державноюкадровою політикою розуміють державну стратегію, що виражає волю народу,політичний курс роботи з кадрами на загальнодержавному рівні, стратегіюформування, розвитку та раціонального використання кадрів, всіх людськихресурсів держави [36, с.53].
У змістовномузначенні державна кадрова політика – це система офіційно визнаних цілей, задач,пріоритетів і принципів діяльності держави з організації та регулюваннякадрових процесів і відносин. Ці принципи, у свою чергу, визначають і головнікритерії оцінки кадрів, шляхи удосконалення підготовки, перепідготовки тапідвищення кваліфікації персоналу, раціонального використання кадровогопотенціалу держави.
Кадрова політика– це перш за все наука. Як наука вона покликана в ідеях, принципах, критеріяхвіддзеркалювати закономірності розвитку реальних кадрових процесів, сталі,постійні зв’язки та відносини, що дають їм певну якісну характеристику,визначають основні риси та принципи кадрової роботи.
Принципидержавної кадрової політики – це положення і правила, що її регламентують, якімають об’єктивну основу, оскільки базуються на природі і закономірностяхкадрової діяльності і відображають цю діяльність в постійному розвитку.
Формуваннядержавної кадрової політики повинно будуватися на загальних конституційнихпринципах державної служби:
1) верховенстваКонституції і законів України над іншими нормативними актами, посадовимиінструкціями при виконанні службовцями посадових обов’язків та забезпечення їхправ;
2) пріоритетуправ і свобод людини і громадянина, їх безпосередньої дії, що зобов’язуєдержавних службовців визнавати, дотримуватись і захищати права і свободи людиниі громадянина;
3) рівногодоступу громадянина України до державної служби;
4)професіоналізму і компетенції;
5) гласності(прозорості);
6) політичної ірелігійної нейтральності;
7)відповідальності державних службовців за ті рішення, які вони готують іприймають, за виконання своїх посадових обов’язків, закріплених узаконодавстві.
Вирішальнимифакторами є наступність, оновлення, підвищення професіоналізму державнихслужбовців.
Особливістюдержавної кадрової політики є її багатосуб’єктність. Кожен суб’єкт має свійобсяг повноважень, який обмежений статусом, призначенням, “межами” об’єктарегулювання. У своїх діях суб’єкти відносно самостійні і незалежні. До нихналежать: Верховна Рада України, Президент України, Кабінет Міністрів України,Головне управління державної служби України, органи виконавчої влади, органисудової влади.
Верховна РадаУкраїни надає державній кадровій політиці легітимного характеру, законодавчовизначає її принципи, контролює її здійснення і практично реалізує її вимоги вапараті парламенту.
Президент Українивизначає мету й основні напрями державної кадрової політики, забезпечуєузгоджене функціонування і взаємодію органів державної влади у роботі зкадрами, здійснює призначення і вносить на погодження до парламенту пропозиціїщодо кандидатур на заміщення державних посад, присвоює кваліфікаційні розряди.
Кабінет МіністрівУкраїни відповідає за реалізацію єдиної кадрової політики на державній службі вапараті Уряду, у центральних і місцевих органах виконавчої влади.
Головнеуправління державної служби України забезпечує функціональне управління державноюслужбою, розробляє пропозиції та здійснює заходи щодо підвищення ефективності державноїслужби.
Органи судовоївлади забезпечують дотримання законності процесу реалізації кадрової політикина державній службі і через власні кадрові служби здійснюють реалізацію вимогцієї політики у своїх апаратах.
Державна кадроваполітика та діяльність щодо її реалізації – це процес, що свідомо регулюєтьсяцілеспрямованим і високоорганізованим інструментом влади (правовими актами).
Державна кадроваполітика пов’язує в єдине ціле різні організаційні заходи і дії стосовнопідбору і розстановки керівних кадрів із соціально-економічними, політичними,управлінськими, культурно-духовними підсистемами українського суспільства, зтрадиціями та стереотипами, що історично склалися в масовому усвідомленні. Уцьому значенні кадрова політика держави є сукупністю різноманітних соціальнихфункцій; визначає шляхи і засоби кадрового забезпечення реформ, професіоналізмїх здійснення; є важливим фактором збереження та зміцнення цілісності держави,соціально-політичної стабільності суспільства і виступає елементом регулюванняжиттєдіяльності населення.
Об’єктом впливудержави є весь кадровий потенціал суспільства, всі людські ресурси. Разом з тимоб’єктом безпосереднього державного управління є кадри державної служби, якіскладають основу апаратів органів державної влади. Механізми управліннядержавними службовцями на відміну від процесів організації кадровогопотенціалу, виробничих, підприємницьких, фінансово-банківських структур маютьсвої особливості і жорстко регламентуються системою нормативно-правових актівдержави, що обумовлює необхідність побудови чіткої схеми супроводження системироботи з кадрами.
Державна кадрова політика має на меті:
— розробку стратегічного напряму в реорганізаціїдержавної служби з урахуванням тенденцій і перспектив розвитку суспільства йдержави та в інтересах особистості;
— становлення системи забезпечення держслужбипрофесійними спеціалістами, які у своїй діяльності не тільки б виконувалипоставлені перед ними завдання, але і своєю поведінкою сприяли б підвищеннюавторитету органів державного управління в цілому, прагнули встановитирозуміння з народом, заручитися його підтримкою;
— створення необхідних соціальних і матеріальних умовдіяльності, а також правового регулювання відповідно до норм законодавства,контролю за виконанням посадових функцій, які виключають будь-яку можливістьпорушення трудової дисципліни, зловживань службовим становищем такорумпованості держапарату;
— підтримку у колективах державних органів такогоморально-психологічного клімату, який сприяв би не тільки ефективному виконаннюслужбових обов'язків, а й розвитку позитивних особистісних якостей працівників,формував раціональні службові відносини;
— забезпечення належного функціонування системипідготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації персоналу держапарату істворення умов для творчого розвитку особистості на робочому місці;
— визначення порядку та регулювання підбору,переміщення, просування по службі, оцінки, стимулювання і підвищеннявідповідальності державних службовців[41, с.10].
Правовим забезпеченням державної політики є законодавчі та інші правовіакти, що містять норми і положення, які регулюють ті чи інші кадрові питання.Конституція України, Закон України “Про державну службу”, укази ПрезидентаУкраїни з питань роботи з кадрами та становлення державної служби, постанови тарозпорядження Кабінету Міністрів України суттєво зміцнили нормативно-правовубазу державної кадрової політики. У роботі з кадрами започатковано певнусистему Президент України та Кабінет Міністрів України здійснили низкукардинальних заходів щодо роботи з кадрами державної служби. Так, УказПрезидента України «Про заходи щодо вдосконалення роботи з кадрами ворганах виконавчої влади, з керівниками підприємств, установ іорганізацій» від 19 травня 1995 р. № 381/95 значно вплинув на формування вУкраїні цілісної системи роботи з кадрами, забезпечення єдиної державноїполітики у сфері державної служби [5]. Цим Указом передбачено створення Ради пороботі з кадрами при Президентові України, її склад та Положення затвердженіУказом Президента України від 24 липня 1995 р. № 642/95. Рада по роботі зкадрами є консультаційно-дорадчим органом при Президентові України, функціїробочого органу якої згідно із зазначеним Положенням виконує Головне управліннядержавної служби.
Основними завданнями Ради по роботі з кадрами є:
- вивчення і узагальнення досвіду роботи з кадрами ворганах державної виконавчої влади, виконавчих комітетах Рад, на державнихпідприємствах, в установах організаціях;
- підготовка рекомендацій щодо вдосконалення законодавстваз питань кадрового забезпечення; аналіз стану та ефективності використанняінтелектуального, управлінського і підприємницького потенціалу держави;
- розробка рекомендацій щодо стратегії кадровогозабезпечення державної служби, виконавчих комітетів Рад, державних підприємств,установ і організацій;
- вжиття заходів щодо реалізації стратегії кадровоїполітики і використання досвіду зарубіжних країн у цій галузі.
На виконання зазначеного Указу Президента України постановоюКабінету Міністрів України від 20 вересня 1995 р. № 747 затверджено«Положення про роботу з кадрами в центральних та місцевих органахдержавної виконавчої влади», у якому зазначено, що робота з кадрами вцентральних і місцевих органах державної виконавчої влади проводиться з метоюкомплектування їх висококваліфікованими кадрами.
Для комплектування державних органів усіх рівнів, атакож державних підприємств, установ та організації висококваліфікованимикадрами, здатними забезпечити економічний і соціальний розвиток держави,розроблені і затверджені Указом Президента України від 10 листопада 1995 р. №1035/95 «Програма кадрового забезпечення державної служби» та«Програма роботи з керівниками державних підприємств, установ іорганізацій». Ці документи передбачають створення єдиної цілеспрямованоїдержавної системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікаціїдержавних службовців, керівників державних підприємств, установ і організацій.
У Посланні Президента України до Верховної Ради“Україна: поступ у XXI століття. Стратегія економічного та соціального розвиткуна 2000-2004 роки” одним із ключових завдань визначено істотне оновленняуправлінської еліти, залучення до системи управління всіх рівнів людей новоїгенерації [31, с.10]. На вирішення цього завдання спрямовано Стратегіюреформування системи державної служби в Україні, Комплексну програму підготовкидержавних службовців, які розроблено з урахуванням основних положеньадміністративної реформи в Україні і затверджено Указами Президента Українивідповідно у квітні та листопаді 2000р [9,10].
Також запроваджено низку нормативно-правових актів щодоформування та реалізації державно-службових відносин, зокрема щодо формуваннякадрового резерву, вступу на державну службу, її проходження, проведення атестаціїта щорічної оцінки державних службовців; створена і діє система підготовки,перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців і керівниківдержавних підприємств, установ та організацій тощо.
Перспективи дальшого розвитку державної служби визначеноСтратегією економічного та соціального розвитку України “Шляхом європейськоїінтеграції” на 2004-2015 роки, схваленою Указом Президента України від 28квітня 2004 року № 493, Концепцією адаптації інституту державної служби достандартів Європейського Союзу, схваленою Указом Президента України від 5березня 2004 року № 278 [11,12]. Кабінет Міністрів України постановою від 8червня 2004 року № 746 затвердив Програму розвитку державної служби на2005-2010 роки, яка також передбачає широкий комплекс заходів з поліпшенняправового забезпечення діяльності у цій сфері [29].
Однак, як зазначається у Концепції розвиткузаконодавства про державну службу, затвердженою Указом Президента України від 5січня 2006 року, незважаючи на заходи, що вживаються, система законодавства зпитань державної служби все ще не повною мірою задовольняє зростаючі потребисуспільства і держави у забезпеченні реалізації конституційних прав і свободлюдини та громадянина, ефективного виконання завдань і функцій держави і тому, невідповідає інтересам утвердження демократичної, соціальної, правової держави,розвитку громадянського суспільства, здійснення ефективного управління вдержаві.
Концепція має на меті законодавчо врегулювати такіосновні проблеми у сфері державної служби: запровадження більш ефективногомеханізму забезпечення реалізації громадянам України конституційного права нарівний доступ до державної служби, недопущення привілеїв чи обмежень забудь-якими ознаками; удосконалити розмежування сфер застосування принципів танорм публічного та приватного права для регулювання відносин у сфері державноїслужби; розмежувати політичні та адміністративні посади у державній службі;впорядкувати класифікацію посад з огляду обсягу їх повноважень, складностіроботи, відповідальності; вдосконалити систему проходження державної служби,яка має передбачити вступ на державну службу та кар’єрний ріст державногослужбовця відповідно до його професійності, особистих якостей; удосконалитиправове регулювання на надання управлінських послуг державними службовцями;реформувати оплату праці державних службовців; посилити дієвість системибезперервного професійного навчання державних службовців, розширити можливостідля одержання ними додаткової освіти та підвищення кваліфікації; підвищити відповідальністьдержавних службовців за додержання законодавства; удосконалити системууправління державною службою.
РеалізаціяКонцепції має забезпечити суттєве поліпшення умов надання органами державноївлади управлінських послуг громадянам, всебічне задоволення їх законних прав таінтересів, підвищення ефективності державного управління, зміцнення потенціалута авторитету державної служби.
Створеннясистеми державного управління і модернізації управлінських процесів нерозривнопов'язане з розробкою сучасної кадрової політики в Україні, яка сприяєзміцненню української державності, становленню громадянського суспільства, йогодемократичного розвитку.
В умовах ринкової економіки кадрове забезпечення маєнабути системності та завершеності на основі комплексного вирішення кадровихпроблем, впровадження нових та вдосконалення існуючих форм і методів кадровоїроботи.
Державна кадрова політика реалізується за допомогоюспеціально розроблених технологій і методів підбору та просування керівнихкадрових працівників держслужби, обміну кадровою інформацією, прогнозуванняпотреб у професійних кадрах державних службовців, оцінки персоналу, йогоатестації, формування «команд» для вирішення визначених завдань.
Впроваджуючи державну кадрову політику, органиуправління державної служби вирішують багато відповідальних завдань, якістосуються підготовки проектів нормативно-правових актів і застосування напрактиці їх вимог з питань держслужби; проведення конкурсів на заміщеннявакантних посад державних службовців, атестацій і державних кваліфікаційнихіспитів; статистичного і персонального обліку держслужбовців; прогнозування іпланування потреб у кадрах для державних органів; організації професійноїпідготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрового складу для держслужби.
Комплексний підхід до кадрового забезпечення вимагаєврахування сукупності організаційно-економічних, соціально-психологічних,правових, технічних, педагогічних та інших аспектів у їх взаємозв’язку привизначальній ролі соціально-економічних факторів.
Таким чином, сучасна державна кадрова політика має бутинауково обґрунтованою, історично конкретною, враховувати нагальні потребисуспільства в кадрах, мати плановий і перспективний характер. Вона маєбазуватися на науці про суспільство, управління, здійснюватися на правовійоснові, керуватися демократичними принципами, враховувати світоглядні таідеологічні уявлення людей, стан держави, можливості виконання поставленихцілей. Цілі державної кадрової політики слід вибирати виходячи з інтересівособи, суспільства і держави, особливостей демографічного ікультурно-історичного розвитку, а також рівня безробіття, освіченості та іншихфакторів.
Діюча система державної служби в Україні має певніпроблеми, які потребують подальшого вирішення. Негативні фактори і тенденції уфункціонуванні системи державної служби спричинені значною мірою нестабільністюта непрестижністю державної служби, недодержанням у багатьох випадках вимогщодо політичної нейтральності держаних службовців, запобігання конфлікту їхматеріальних та інших особистих інтересів, недопущення незаконного впливу надержавних службовців під час виконання ними службових обов’язків,невідповідності їх статусу, матеріального забезпечення та соціального захистурівню покладеної на них відповідальності.
Діяльність державних службовців залишається недостатньовідкритою та прозорою. Не створено умови для належного контролю з бокусуспільства за діяльністю, що посилює у суспільстві недовіру до органівдержавної влади і разом з тим створює додаткові можливості для зловживань,корупції, безвідповідальності державних службовців.
Недостатньо високою залишається якість управлінськихпослуг. Мають місце суб’єктивізм у доборі, просуванні по службі державнихслужбовців, невизначеність кар’єрної перспективи, особливо напружені умовироботи
Відповідно до державної кадрової політики в Українінеобхідно створити нову концепцію роботи з людьми, що перебувають на державнійслужбі, і визначити основні підходи до кадрової стратегії. Нині формуєтьсясучасний апарат державної служби, поступово створюється система спеціалізованихнавчальних закладів для підготовки державних службовців.
Необхідним етапомрозробки кадрової політики є теоретичне обґрунтування та визначення їїконцепції, тобто системи висхідних опорних позицій та провідних ідей, щорозкривають наукові засади найбільш ефективних підходів держави до вирішеннякадрових проблем у сучасних умовах і на перспективу, що визначають завдання тапріоритети державного впливу на формування, розвиток і раціональне використаннякадрового потенціалу України.
Концепціядержавної кадрової політики, чітке визначення цілей, принципів та пріоритетів,що надає їй цільову спрямованість та цілісність, пов’язує в єдине ціле організаційнізаходи та дії, взаємозбагачує теорію й практику, виходячи насамперед з того,що:
- розробката здійснення державної кадрової політики є однією із найскладніших,багатогранних і суперечливих проблем державного масштабу. Вона не може бутизведена до вирішення тільки організаційно-управлінських завдань, тим більше допідбору та розстановки керівних кадрів. Важливо виявити та реалізувативзаємодію кадрових процесів із соціально-економічними, політичними,управлінськими, культурно-духовними підсистемами українського суспільства, зісторично закладеними в ньому традиціями та стереотипами у масовій свідомості;
- кадроваполітика держави є сукупністю різних соціальних функцій; будучи ефективнимінструментом державного управління, важливим чинником розвитку суспільства,кадрова політика одночасно є елементом саморегуляції життєдіяльності населення;
- кадроваполітика має свою об'єктивну логіку, віддзеркалюючи рівень розвитку, потреби таможливості українського суспільства й держави, реальний стан кадрів, рівеньїхнього професіоналізму і закономірності розвитку кадрових процесів, їхнюзалежність від характеру та рівня суспільно-політичного та економічного ладу[51, с.78].
Кадрова політика як складова внутрішньої та зовнішньоїполітики держави і засіб її реалізації формується на основі та в межахдержавної політики. Вона розробляється в інтересах останньої. Цілі, пріоритетий принципи кадрової політики визначальною мірою залежать від ролі держави усуспільстві, від вирішення основних проблем становлення українськоїдержавності, типу управління(міри співвідношення президентської тапарламентської республіки), рівня і демократизації механізмів устрою держави,поділу та взаємодії гілок влади (законодавчої, виконавчої та судової),розмежування їхніх функцій і повноважень, перспектив перетворень центральнихрегіональних та місцевих структур влади.
Кадрова політика не повинна бути вузько прагматичною,розрахованою тільки на кадрове забезпечення вирішення завдань реформуваннядержави і суспільства. Нагальною потребою є розробка кадрової політики, якаврахує потреби сучасного стану держави і майбутнього.
При розробціконцепції державної кадрової політики слід зважити на такі засади:
- використаннянаукових принципів пізнання соціальних явищ (системність, історизм, соціальнадетермінованість);
- критичнеосмислення та творче застосування накопичених наукових знань в галузіуправління та кадрової діяльності, реалістична оцінка стану кадрового корпусудержави, визнання складності, взаємообумовленості та суперечливості кадровихпроцесів;
- критичнийаналіз вітчизняного та зарубіжного досвіду роботи з кадрами, засвоєння йогоуроків, осмислення позитивних і негативних сторін цього досвіду, його адаптаціяв Україну з урахуванням традицій та особливостей, менталітету громадян України;
- урахуваннясучасних реалій і потреб України. Саме практика, аналіз кількісного та якісногоскладу кадрів дозволяють робити висновки про ефективність тих чи інших новацій,надасть матеріал для виявлення нових тенденцій і потреб[54, с.80].
Від стратегіїподальшого розвитку української державності та рівня становлення ринковихвідносин, долі державної власності певною мірою залежить обсяг і межідержавного регулювання кадрових процесів і відносини, рівень йогодецентралізації та демократизації.
Керуючись сформульованимиаспекти, можна визначити такі суттєві риси державної кадрової політики, якаповинна бути:
— системною,тобто такою, що базується на єдності цілей, принципів, форм і методів роботи зкадрами, що враховує різні аспекти кадрових питань (економічні, соціальні,моральні, соціально-психологічні тощо);
— науковообґрунтованою, реалістичною, творчою, такою, що враховує потреби суспільства вкадрах, послідовність та етапність вирішення стратегічних завдань, орієнтованоюна відродження та сталий розвиток країни, на залучення до служби осіб,професійно підготовлених, заповзятих, з новаторськими творчими устремліннями тамотивами;
— єдиною длявсієї України, але багаторівневою, такою, що охоплює весь кадровий корпус, усікадрові процеси в умовах використання різних механізмів державного впливу наних;
— перспективною,такою, що має упереджуючий та випереджаючий характер, що враховує соціальнийпрогрес, зміни характеру праці та управлінських процесів;
— демократичноюза цілями, соціальною базою та механізмами вирішення кадрових проблем;
— духовно-моральною, такою, що виховує у кожному працівникові особливо удержавному службовцеві, чесність, упевненість у правоті і громадянськувідповідальність за доручену справу та особисту поведінку;
— правовою,такою, що здійснюється в межах і на основі закону, що створює правові гарантіїоб’єктивного та справедливого вирішення кадрових питань.
Саме ці риси, щостають принципами, надають державній кадровій політиці цілісності сутнісноївизначеності, єдності в межах усієї держави, створюють можливість її впливу навсі кадрові процеси, на всі суб’єкти кадрової роботи, виступають базою для їхвзаємодії.
Таким чином,основними компонентами концепції державної кадрової політики є:
— її цілі,найближчі та довгострокові завдання;
— пріоритети інайважливіші напрями кадрової діяльності держави;
— суб’єкти таоб’єкти кадрової політики й характер їхньої взаємодії;
— принципи тамеханізми реалізації державної кадрової політики;
— система роботиз кадрами;
- технологіїпрофесійного розвитку персоналу державної служби.
Важливими умовамиїх розробки має стати критичний аналіз вітчизняного та зарубіжного досвіду,врахування його уроків, глибоке вивчення сучасної кадрової ситуації та станукадрового корпусу, виявлення потреб його якісного поліпшення та професійногорозвитку.
Державна кадроваполітика — це вираження назрілих потреб суспільства, вимог життя, докоріннихінтересів народу, важлива складова частина політики держави, її головна лінія усфері добору, розстановки та виховання кадрів. Кадрова політика покликаназабезпечити реалізацію всієї політики держави. Вона формується й здійснюєтьсяна науково-теоретичній основі, постійному аналізі практичної діяльності.
1.2 Основніпідходи до реформування системи державної служби в Україні
Необхідність реформидержавного управління і державної служби зумовлена розривом між сучаснимивимогами суспільства і діяльністю державного апарату .
Нова роль Уряду (в широкомурозумінні) полягає у виробленні політики (стратегічне планування суспільногорозвитку) та реалізації способів вирішення тих суспільних проблем, які неможуть бути вирішені за допомогою ринкових механізмів. Крім цього, Урядздійснює регулятивну функцію стосовно суб’єктів суспільних відносин,забезпечуючи контроль за дотриманням встановлених правил і норм. Функція власнеуправління майном при цьому зведена до мінімуму .
У зв’язку з цим сферадержавного управління повинна бути чітко окреслена і обмежена виключно тимипроблемами, де втручання держави є необхідним з точки зору вироблення державноїполітики і надання послуг.
Здійснюючи державну політикудля вирішення суспільних проблем, Уряд змушений враховувати усе розмаїттялегітимних інтересів різних суспільних груп, які реалізуються через вибори, атакож через лобіювання і участі суспільства у прийнятті урядових рішень.
Виходячи з цього, у питанніпобудови сучасної системи державного управління постає три основних завдання:
— законодавче закріпленняпринципів діяльності та засад організації системи державного управління тадержавної служби;
— створення механізмуреалізації функцій державного управління відповідно до законодавчих основ тасуспільних потреб ( створення нових інституцій );
— застосування принципів іпроцедур публічної політики в діяльності державного апарату при прийняттіурядових рішень[33, с.3].
Розуміння нової ролі Урядузмушує висувати нові вимоги до державної служби та державного службовця якосновного інструменту реалізації Урядом своїх функцій.
Фактором стабільностідержавного апарату є принципи його діяльності та засади організації, закріпленіу Конституції та законодавстві, а фактором змін є потреби суспільства. У своїйдіяльності апарат має дотримуватися згаданих принципів і засад, а також бутичутливим та оперативно адаптуватися до потреб суспільства, які постійнозмінюються.
Основні етапи подальшогореформування системи державної служби.
Перший етап. Законодавче закріплення принципів діяльності та засад організаціїсистеми державної служби (2006 рік)
Ключовим завданням цього етапу є прийняття новогоЗакону України “Про державну службу”, розробленого на основі Концепції розвиткузаконодавства про державну службу, схваленої Указом Президента від 5 січня 2005року № 1. Концепція враховує основоположні принципи та підходи до правовогорегулювання та організації державної служби, прийняті в Європейському Союзі,серед яких:
— поділ між державною(публічною) та приватною сферами;
— розмежуванняполітичної та адміністративної діяльності ;
— розвитокіндивідуальної відповідальності державних службовців через подолання колишніхколективних процесів прийняття рішень, що вимагає добре освічених тадосвідчених менеджерів сфери державного управління;
— захищеність,стабільність, рівень оплати праці, а також чітко визначені права тавідповідальність державних службовців;
— відбір,призначення та просування по службі, що базуються на оцінюванні особистихзаслуг та досягнень.
7 липня 2005 рокувийшов проект нового закону “Про державну службу”. Цей закон визначає основифункціонування професійної, неупередженої доброчесної та політично нейтральноїдержавної служби, що ґрунтується на верховенстві права та є лояльною долегітимного керівництва держави.
Другий етап. Впровадження нового законодавства(2006-2007 роки).
I. Розробленняпідзаконних актів, необхідних для впровадження нових законів.
II. Проведенняпублічних кампаній щодо ключових положень нового законодавства про державнуслужбу:
— встановлення публічно-правових відносин міждержавним службовцем і державою;
— розмежуванняполітичних і адміністративних посад, утворення та визначення правового статусувищого корпусу державної служби;
— чітке визначеннясфери регулювання законодавства про державну службу та критеріїв віднесенняпосад до посад державних службовців;
— закладенняоснов нової класифікації посад державних службовців залежно від змісту роботи,співвідношення між відповідними категоріями різних видів державної служби (загальної і спеціалізованої ) та створення умов для мобільності державнихслужбовців між різними видами державної служби;
— запровадження усистемі державної служби управління персоналом, що базується на принципахзакону, компетентності та особистих заслуг;
— покладеннякоординації з формування державного замовлення на підготовку державнихслужбовців та здійснення контролю у цій сфері на центральний орган виконавчоївлади з питань державної служби;
— врегулюванняпитання дисциплінарної відповідальності державних службовців.
III. Розвитокперсоналу в системі державної служби:
1. Забезпечення лідерства упроцесі змін – розвиток вищого корпусу державної служби:
— школа вищогокорпусу державної служби;
— незалежний колегіальний орган з відбору кандидатівна посади у вищому корпусі державної служби.
2. Базовенавчання державних службовців на робочому місці, пов’язане з новою роллю Уряду,зокрема, з питань:
— аналізудержавної політики;
— стратегічного планування та йогозв’язку з бюджетним процесом;
— управліннязмінами як постійного процесу удосконалення діяльності .
3. Модернізаціякадрових служб у системі державної служби:
3.1. Навчання кадрових служб сучаснимпідходам в системі управління персоналом:
— розробленняпрофілів компетентності для усіх посад державних службовців;
— оцінювання, щоґрунтується на особистих заслугах та компетентності, при відборі та просуванніпо службі ;
— плануваннякар’єри державного службовця ;
— визначеннякількісної та якісної потреби у професійному навчанні та підвищеннікваліфікації;
— плануваннябезперервного вузькоспеціалізованого навчання.
3.2. Інформаційнета технологічне забезпечення кадрових служб.
4. Створеннясистеми незалежного оцінювання державних службовців, що ґрунтується наособистих заслугах та компетентності :
— розробленняпрофілів компетентності для всіх посад в системі державної служби;
— розробленняінструментарію оцінювання кандидатів на посади державних службовців;
— створеннямережі незалежних центрів оцінювання державних службовців.
IV. Підвищеннясоціального та матеріального статусу державних службовців:
— створеннягнучкої та прозорої системи оплати праці, пов’язаної з результатами оцінюваннядіяльності;
— підвищеннярівня оплати праці державних службовців, що стане можливим завдяки чіткомуврегулюванню сфери державної служби та зменшенню державного апарату.
Третій етап.Розбудова та удосконалення нових інституцій на основі процесного підходу,спрямованості на результат і застосування інформаційних технологій (2008-2010роки)
На цьому етапі завдяки посиленійспроможності державної служби стає можливим досягнення довгострокових цілейреформування всього механізму державного управління.
1. Запровадженнясистеми управління якістю, зокрема, з використанням досвіду Європейського Союзу( на основі моделей CAF, TQM, та ISO 9001: 2000 ):
— забезпеченнярезультативності та ефективності процесів;
— гарантуванняякості послуг.
2. Розвитокелектронного урядування (e — governance):
— корпоративнамережа системи державної служби;
— база даних і системакадрового забезпечення та оцінювання персоналу;
— електроннийдокументообіг;
— безперервнедистанційне навчання держслужбовців.
Таким чином, всилу об’єктивних і суб’єктивних причин система державної служби в Україніпотребує істотного реформування. В першу чергу це стосується проблемивизначення пріоритетів державної кадрової політики, інформаційного татехнологічного забезпечення кадрових служб, розвитку електронного врядування.Кадрова реформа дозволить більш ефективно вирішувати назрілі політичні таекономічні проблеми.
РОЗДІЛ2. Формування кадрового резерву в органах виконавчої влади
2.1 Правовізасади системи роботи з кадрами державної служби
Україна яксуверенна і незалежна держава формує власний інститут державної служби. Черезцей інститут держава реалізує кадрову політику в державних органах влади таорганах місцевого самоврядування з метою забезпечення їх професійним кадровимресурсом.
Законодавча інормативно-правова база державної служби включає понад 650 актів, серед яких 37законів, більше 200 указів і розпоряджень Президента України, 400 нормативнихактів КМУ, Головдержслужби України. Серед них 109 чинних актів, які регулюютькадрову роботу в системі державної служби. Йде цілеспрямоване оновлення цієїбази.
Даний розділроботи подає стислий опис нормативно-правового забезпечення функціонування таудосконалення системи державної служби в Україні.
Законодавчезабезпечення державної служби включає:
- КонституціюУкраїни [1];
- ЗакониУкраїни “Про державну службу”[2], “Про боротьбу з корупцією”[3], “Про місцевідержавні адміністрації” [4], “Про місцеве самоврядування в Україні” [5];
- укази ірозпорядження Президента України;
- актиКабінету Міністрів України.
Зокрема, стаття38 Конституції України встановлює рівне право доступу громадян до державноїслужби, а також до служби в органах місцевого самоврядування.
Стаття 43Конституції України передбачає, що “держава створює умови для повногоздійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборіпрофесії та роду трудової діяльності, реалізовує програми професійно-технічногонавчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб”.
Закон України “Про державну службу”, введений в дію з1 січня 1994 року, регулює суспільні відносини, які охоплюють діяльністьдержави щодо створення правових, організаційних та економічних умов реалізаціїгромадянами України права на державну службу, і визначає загальні засадидіяльності, а також статус державних службовців, які працюють у державнихорганах та їх апараті.
Законами України“Про державну службу” та “Про боротьбу з корупцією” встановлено певніобмеження, пов’язані з проходженням державної служби. Громадяни України, яківперше зараховуються на державну службу, приймають Присягу державногослужбовця.
Відповідно доЗакону України “Про державну службу” для проведення єдиної державної політикита функціонального управління державною службою утворено Головне управліннядержавної служби України (Головдержслужбу України), що є центральним органомвиконавчої влади зі спеціальним статусом, підконтрольним і підзвітнимПрезиденту України (Указ Президента України від 2 жовтня 1999 року № 1272).
З метоюреалізації завдань, визначених в Указі Президента України від 5 березня 2004р. № 278, було здійснено посилення організаційно-правового статусу і розширенняповноважень Головдержслужби.
6 листопада 2004року Президент України вніс зміни до Положення про Головне управління державноїслужби України (Указ Президента України “Про внесення змін до Положення проГоловне Управління державної служби України” від 6 листопада 2004 року № 1375),відповідно до яких на Головдержслужбу покладено додаткові повноваження,зокрема:
— проведенняфункціонального обстеження центральних і місцевих органів виконавчої влади,здійснення на його основі аналізу системи державного управління та підготовкупропозицій щодо підвищення її ефективності ;
— участь упроведенні адміністративної реформи;
— участь увпровадженні стратегічного планування у практику роботи органів державноївлади;
— забезпеченнядотримання єдиних вимог професійної відповідності кандидатів на зайняття посаддержавних службовців, зокрема, шляхом надання висновків щодо призначення напосади та звільнення з посад перших заступників і заступників керівниківцентральних органів виконавчої влади, які відповідають за роботу апарату такадрових служб [13].
14 квітня 2004року Кабінет Міністрів України утворив при Головному управлінні державноїслужби України Центр сприяння інституційному розвитку державної служби длязабезпечення наукової, експертної, методичної, організаційної та іншоїпідтримки розвитку державного управління, сприяння Головдержслужбі у виконаннінею своїх функцій, підвищення рівня інституційної спроможності державної службив Україні та її адаптації до стандартів Європейського Союзу (Постанова КабінетуМіністрів України “Про утворення Центру сприяння інституційному розвиткудержавної служби від 14 квітня 2004 року № 485) [28].
Обмеження щодовступу на державну службу і просування по службі в залежності від освіти ікваліфікації громадянина встановлено у Законі України “Про державну службу”.Стаття 4 цього закону встановлює, що право на державну службу мають громадяниУкраїни, які одержали відповідну освіту і професійну підготовку”. Стаття 11Закону визначає, що державні службовці мають право на просування по службі “зурахуванням кваліфікації та здібностей”, а стаття 27 встановлює, що переважнимправом на просування по службі користуються службовці, які “постійно підвищуютьсвій професійний рівень”.
Навчання іпідвищення кваліфікації державних службовців регулюється статтею 29 ЗаконуУкраїни “Про державну службу”: “Державним службовцям створюються умови длянавчання і підвищення кваліфікації у відповідних навчальних закладах (нафакультетах) та шляхом самоосвіти.
Державніслужбовці підвищують свою кваліфікацію постійно, у тому числі через навчання увідповідних навчальних закладах, як правило, не рідше одного разу на п’ятьроків. Результати навчання і підвищення кваліфікації є однією з підстав дляпросування по службі.”
Таким чином, стаття29 цього Закону визначає навчання і підвищення кваліфікації як право іобов’язок державних службовців. Держава створює умови для навчання і підвищеннякваліфікації службовців. Одночасно зобов’язує їх до цього через встановленізаконодавством строки регулярного підвищення кваліфікації. Високі результати унавчанні сприяють просуванню державних службовців по службі.
Запровадженнясистемного підходу до питань добору і підготовки кадрів стало можливим іззатвердженням Указом Президента України від 10 листопада 1995 року № 1035Програми кадрового забезпечення державної служби та Програми роботи зкерівниками державних підприємств, установ і організацій. Цим документом разоміз Указами Президента України від 19 травня 1995 року № 381 “Про заходи щодовдосконалення роботи з кадрами в органах виконавчої влади, з керівникамидержавних підприємств, установ та організацій” [7] і від 30 травня 1995 року №398 “Про систему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікаціїдержавних службовців” [6] започатковано розробку і прийняття низкинормативно-правових актів з удосконалення роботи з кадрами в органах виконавчоївлади, формування кадрового резерву на посади державних службовців, організаціїта проведення атестації, декларування доходів, підготовки, перепідготовки тапідвищення кваліфікації державних службовців, спрямування наукових досліджень усфері державної служби, міжнародного співробітництва тощо.
Питанняорганізації кадрової служби регулює Положення про роботу з кадрами вцентральних і місцевих органах виконавчої влади, затверджене постановоюКабінету Міністрів України від 20 вересня 1995 року № 747. Згідно з цимПоложенням у кожному органі виконавчої влади функціонують структурні підрозділи– управління (відділи) кадрів з питань державної служби (кадрові служби),здійснюються річні та перспективні плани роботи з кадрами, в якихпередбачаються заходи щодо їх добору, підготовки, перепідготовки та підвищеннякваліфікації, заохочення та контролю за їхньою роботою.
Кадрові службикеруються Типовим положенням про кадрову службу органу виконавчої влади,затвердженим постановою КМУ від 2 серпня 1996 року № 912 [20].
З метоюзабезпечення реалізації державної політики у сфері державної служби, дотриманнямісцевими органами виконавчої влади нормативно-правових актів з питаньдержавної служби та боротьби з корупцією, вимог щодо професійної відповідностікандидатів на зайняття посад державних службовців та координації діяльностімісцевих органів виконавчої влади Кабінет Міністрів України прийняв рішення проутворення з 1 січня 2005 року територіальних підрозділів Головдержслужби(Постанова Кабінету Міністрів “Про утворення управлінь державної служби вАвтономній Республіці Крим, областях, мм. Києві та Севастополі” від 5 липня2004 року № 842).
Прийняття надержавну службу реалізується шляхом конкурсного відбору. Положення про порядокпроведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовцівзатверджено постановою КМУ від 4 жовтня 1995 року № 782 [17]. Постановами КМУвід 17 червня 1994 року № 423 [15] та від 30 серпня 1995 року № 694 [16]визначено умови призначення державних службовців поза конкурсом.
Для набуттяпрактичного досвіду, перевірки професійного рівня і ділових якостейпрацівників, які претендують на посаду державного службовця, може проводитись стажуванняу відповідному державному органі. Положення про порядок стажування у державнихорганах затверджено постановою КМУ від 1 грудня 1994 року за № 804 [14].
Постановою КМУвід 19 грудня 1994 року № 853 [12] затверджено Положення про формування кадровогорезерву для державної служби. Необхідність посилення роботи з резервом,запровадження підходів, спрямованих на підвищення його дієвості, викликалинеобхідність оновлення Положення. Нове Положення введено в дію постановою КМУвід 28 лютого 2001 року № 199. У ньому, зокрема, передбачено зарахування тавиключення з резерву на підставі наказу чи розпорядження керівника державногооргану, пропорційно збалансовано представництво кандидатур кожної статі тощо.
Особливостідержавної служби вимагають спеціальних заходів щодо сумлінного ставлення державногослужбовця до своїх обов’язків. Одним з таких заходів є службове розслідування,Порядок проведення якого введено постановою КМУ від 4 березня 1995 року № 160.Удосконалений Порядок проведення службового розслідування стосовно державнихслужбовців затверджено постановою КМУ від 13 червня 2000 року № 950 [24].
Постановою КМУвід 25 травня 1998 року № 732 затверджено Порядок розгляду питань, пов’язаних зпризначенням та звільненням з посад керівників, заступників керівниківцентральних органів виконавчої влади, а також голів місцевих державнихадміністрацій. Порядок призначення на посади та звільнення з посад першихзаступників, заступників голів та керівників апарату обласних, Київської,Севастопольської міських державних адміністрацій затверджено постановою КМУ від29 липня 1999 року № 1369 [19]. Постановою КМУ від 19 травня 1999 року № 851затверджено порядок перебування на державній службі працівників патронатноїслужби членів КМУ та голів місцевих державних адміністрацій [16].
З метою вдосконалення кадровогопотенціалу, створення оновленого, потужного і дієздатного державного апарату,становлення професійної, політично нейтральної та авторитетної державної службибуло затверджено Стратегію реформування системи державної служби в Україні(Указ Президента України від 14 квітня 2000 року № 599)[9].
РеалізаціяСтратегії спрямовувалася заходами, які щорічно затверджувалися УказамиПрезидента України.
26 грудня 2003року Кабінет Міністрів України розглянув питання про результати реалізаціїСтратегії протягом 2000-2003 років та визначив концептуальні засади подальшогорозвитку державної служби, які було покладено в основу Концепції адаптаціїінституту державної служби до стандартів Європейського Союзу, Програми розвиткудержавної служби на 2005 – 2010 роки і Концепції розвитку законодавства продержавну службу.[14, 17].
Організаційнасистема, що реалізує роботу з добору, підготовки і розстановки кадрів
Ст.92 КонституціїУкраїни визначено, що основи державної служби визначаються виключно ЗаконамиУкраїни.
1. ПрезидентУкраїни.
Президент Українивідповідно до ст.106 Конституції України підписує Закони, прийняті ВерховноюРадою України, видає укази і розпорядження, які є обов’язковими для виконанняна території України, в тому числі і з кадрових питань.
На виконанняуказу Президента України від 11 лютого 2000 року № 208 утворено Координаційнураду з питань державної служби при Президентові України –консультативно-дорадчий орган, який розробляє рекомендації та здійснює заходищодо стратегії кадрової політики і кадрового забезпечення державної служби.Організаційне забезпечення діяльності Ради здійснюється Головним управлінняморганізаційної і кадрової роботи та взаємодії з регіонами АдміністраціїПрезидента України, також Головним управлінням державної служби України, якевиконує і функції робочого органу Ради.
2. КабінетМіністрів України.
Вищим органом усистемі органів виконавчої влади є Кабінет Міністрів України, який у своїйдіяльності керується Конституцією і законами України, актами ПрезидентаУкраїни.
Організаційне,інформаційно-аналітичне та матеріально-технічне забезпечення діяльності КМУздійснює Секретаріат КМУ. У структурі Секретаріату ведення кадрових питаньпокладено на Департамент кадрового забезпечення та персоналу КМУ.
3. Головнеуправління державної служби України.
Відповідно доЗакону України “Про державну службу” для проведення єдиної державної політикита функціонального управління державною службою постановою Кабінету МіністрівУкраїни від 2 квітня 1994 року № 209 утворено Головне управління державноїслужби при Кабінеті Міністрів України, перейменоване указом Президента Українивід 13 березня 1999 року № 250/99 на Головне управління державної службиУкраїни, яке відповідно до указу Президента України від 2 жовтня 1999 року №1272/99 є центральним органом виконавчої влади зі спеціальним статусом,підзвітним і підконтрольним Президенту України.
4. Міністерства,інші центральні органи виконавчої влади.
Діяльністьміністерств, інших центральних органів виконавчої влади регулюється, зокрема,загальним положенням, затвердженим Указом Президента України від 12 березня1999 року № 179/96, та відповідними положеннями, затвердженими ПрезидентомУкраїни.
На виконанняПрограми кадрового забезпечення державної служби, затвердженої УказомПрезидента України від 10 листопада 1995 року № 1035, при міністерствах, іншихцентральних органах виконавчої влади утворені галузеві ради по роботі зкадрами.
5. Місцевідержавні адміністрації.
Обласні,Севастопольська міська, районні державні адміністрації здійснюють своюдіяльність на основі Закону України “Про місцеві державні адміністрації”, якийвизначає організацію, повноваження та порядок їх діяльності. Повноваження тапорядок організації роботи Київської міської державної адміністрації тарайонних у місті Києві державних адміністрацій визначаються Законом України“Про столицю України – місто-герой Київ”.
При обласних,Київській, Севастопольській міських державних адміністраціях утворенорегіональні ради по роботі з кадрами.
6. Мережа закладівсистеми навчання державних службовців.
Організаційносформовано мережу навчальних закладів системи підготовки, перепідготовки тапідвищення кваліфікації державних службовців, до якої увійшли УкраїнськаАкадемія державного управління при Президентові України як провідний закладсистеми, її чотири філіали в Дніпропетровську, Львові, Харкові, Одесі таІнститут підвищення кваліфікації кадрів, а також 55 вищих навчальних закладів(9 з яких ліцензовано на підготовку магістрів у галузі державного управління),23 регіональні центри підвищення кваліфікації державних службовців, керівниківдержавних підприємств, установ і організацій, 46 галузевих закладівпіслядипломної освіти (33 з яких ліцензовано).
У сферідержавного управління з 1996 року започатковано підготовку магістрів у галузі“Державне управління”. З 2000 року у вищих навчальних закладах запровадженопідготовку магістрів за спеціальністю “Державна служба” освітньої галузі“Державне управління”. У системі підвищення кваліфікації розпочався перехід відпідвищення кваліфікації за короткотерміновими формами до навчання запрофесійними програмами.
7. Кадровіслужби.
У міністерствах,інших центральних органах виконавчої влади, їхніх територіальних органах,місцевих державних адміністраціях та їхніх структурних підрозділах залежно відобсягу, характеру та складності кадрової роботи утворюється кадрова служба.
Основнимизавданнями кадрової служби є: реалізація державної політики у сфері державноїслужби та з питань кадрової роботи; здійснення аналітичної та організаційноїроботи з кадрового менеджменту; задоволення потреби у кваліфікованих кадрах таїх ефективне використання; прогнозування розвитку персоналу, заохоченняпрацівників до службової кар’єри, забезпечення їх безперервного навчання;документальне оформлення проходження державної служби та трудових відносин.
Відповідно допостанови КМУ від 30 грудня 1998 року № 2095 призначення на посаду тазвільнення з посади керівників кадрових служб центральних органів виконавчоївлади, обласних, Київської та Севастопольської міських державних адміністраційздійснюється за наявності висновку Головдержслужби України.
Зазначеними вищеінститутами державного управління забезпечується практика кадрової роботи, якапередбачає супроводження процедур: добору і розстановки кадрів, їх обліку,підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації, а також проходженняслужби у контексті управління службовою кар’єрою, умовами праці, заохочення досумлінного і якісного виконання покладених на особу повноважень, контролю задотриманням вимог щодо виконання службових обов’язків, правил поведінкидержавного службовця та спеціальних обмежень.
2.2 Кадровий резерв як основниймеханізм забезпечення ефективного добору і розстановки кадрів на державній службі
Трансформування основної масидержавних службовців на усіх рівнях державного управління з безініціативнихвиконавців, бюрократичних статистів, адміністративних контролерів та командиріву компетентних спеціалістів, які здібні до постійного ініціативного пошукуоптимальних рішень політичних, економічних та соціальних проблем кожногорегіону, кожної галузі, кожного функціонального напряму державного управління –це одна з головних і найскладніших проблем у реформуванні адміністративноїсистеми України, яка потребує суттєвих змін як у базовій професійній підготовцікадрового резерву службовців, так і в організації їх праці та професійноїкар’єри.
Реалізаціядержавної кадрової політики забезпечується у процесі організації роботи зкадрами, дією всіх їх складових елементів, використанням відповіднихмеханізмів, форм, методів кадрової роботи, що власне й становлять їїтехнологію.
Підбірі розстановка персоналу базується на основі вимог Закону України «Продержавну службу», Положення про роботуз кадрами у центральних і місцевих органах виконавчої влади, низки іншихнормативних документів, що визначають правила і порядок відбору та прийому нароботу працівників, їх переміщення, організацію атестації державних службовціві роботу з резервом кадрів.
УЗаконі «Про державну службу” зафіксовано, що державна служба в Україні — це професійна діяльність осіб, які обіймають посади в державних органах та їхапараті й повинні здійснювати практичне виконання завдань і функцій держави.
Помилки,прорахунки у доборі, розстановці працівників можуть звести нанівець результатзмістовного навчання або дати мінімальний ефект від застосування відповідногодосвіду роботи та конструктивного використання особистих ділових якостей.
Політикакадрового добору державних службовців повинна базуватися на принципісистемності й наукового забезпечення. Передумовою залучення на посади державнихслужбовців компетентних, висококваліфікованих працівників є формування дійовогокадрового резерву.
Призначеннякадрового резерву державних службовців – бути гарантом:
— стабільності державної служби;
— забезпечення професіоналізму державної служби;
— результативності та ефективності виконання компетенційних повноважень посад;
— підвищення професійної і ділової активності державних службовців.
Невід’ємноючастиною формування складу кадрів є організація роботи з резервом як дляприйняття на державну службу, так і на висунення, переміщення на більш високіпосади.
При залученніпрацівників на нові посади вирізняють два напрями: внутрішнє і зовнішнєзалучення працівників.
Внутрішнє — церезерв із числа службовців даного органу, його апарату або тієї ж системи.
Зовнішнє — цезамовлення випускників навчальних закладів, прийом працівників за конкурсом,тобто залучення тих осіб, які перебували поза державною службою і залучені дорезерву ззовні.
Обидванапрями мають свої переваги і недоліки. Перевага внутрішнього залученняпрацівників, безперечно, в тому, що якості працівників відомі, що вони знаютьспецифіку роботи установи, системи. При зовнішньому залученні є більшеможливостей відібрати молодих, перспективних працівників [34, с. 128].
Формуваннякадрового резерву здійснюється відповідно до Положення про формування кадровогорезерву для державної служби, затвердженого Постановою Кабінету МіністрівУкраїни від 28 лютого 2001р. № 199. Згідно з цим Положенням до кадровогорезерву зараховуються працівники, які мають професійні навички, що ґрунтуютьсяна сучасних спеціальних знаннях і аналітичних здібностях, для прийняття тауспішної реалізації управлінських рішень.
Кадровийрезерв формується з:
— керівників і спеціалістів підприємств, установ, організацій;
— працівників органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування;
— державних службовців, які підвищили кваліфікацію, пройшли стажування або зарезультатами атестації рекомендовані для роботи на більш високих посадах;
— осіб, рекомендованих конкурсними комісія для зарахування до кадрового резерву;
— випускників вищих навчальних закладів, у тому числі тих, що зараховані нанавчання за освітньо-професійними програмами підготовки магістрів державного управління.
Напевні посади державних службовців до кадрового резерву включаються народнідепутати попередніх скликань Верховної Ради України, а також депутати органівмісцевого самоврядування.
Докадрового резерву зараховуються професійно підготовлені працівники, які успішносправляються з виконанням службових обов’язків, виявляють ініціативу, маютьорганізаторські здібності і необхідний досвід роботи.
Підчас формування кадрового резерву забезпечується пропорційно збалансованепредставництво кандидатур кожної статі з урахуванням складу працюючих увідповідних сферах управління.
Зарахуванняпрацівника до кадрового резерву проводиться за його згодою. Про зарахування докадрового резерву повідомляється керівництво за місцем роботи зарахованогопрацівника.
Резервкадрів державних службовців на висування на вищі державні посади формуєтьсякерівниками органів державної влади.
Накожну посаду державного службовця кадровий резерв формується з такогорозрахунку: на посаду керівника — не менше двох осіб; на посади спеціалістівскладаються списки осіб, зарахованих до кадрового резерву, з урахуваннямфактичної потреби.
Спискиосіб, зарахованих до кадрового резерву переглядаються щороку у грудні. У разінеобхідності до списку протягом року можуть бути внесені зміни у порядку,встановленому для зарахування до кадрового резерву.
Зарахуваннядо кадрового резерву затверджується наказом чи розпорядженням керівника органудержавної влади за погодженням з іншими органами, якщо для призначення напосади, на які формується кадровий резерв, передбачається погодження кандидатурз цими органами.
Пропозиціїщодо резерву на посади, призначення на які здійснюється органами вищого рівня,розглядаються спеціальними комісіями, утвореними при цих органах. Очолюєкомісію керівник органу або його перший заступник. Склад комісії затверджуєтьсярішенням відповідного органу.
Зпрацівниками, зарахованими до кадрового резерву, проводиться робота згідно іззатвердженими керівниками державних органів чи їхніх структурних підрозділівособистими річними планами, де передбачається:
— вивчення і аналіз виконання законів України, актів Президента України іКабінету Міністрів України;
— систематичне навчання шляхом самоосвіти;
— періодичне навчання і підвищення кваліфікації у відповідних навчальних закладах( у тому числі зарубіжних);
— участь у роботі семінарів, нарад, конференцій з проблем та питань діяльностідержавних органів і структурних підрозділів;
— стажування терміном до двох місяців у державному органі, до кадрового резервуякого зараховано працівника;
— виконання обов’язків державного службовця, на посаду якого зарахованопрацівника до кадрового резерву;
— залучення до розгляду відповідних питань, проведення перевірок, службовихрозслідувань;
— участь у підготовці проектів актів законодавства, інших нормативних документів.
Державніслужбовці, що не виявили необхідних професійних, ділових і особистіснихякостей, уміння працювати з людьми із складу резерву вилучаються.
Якщопосада, до кадрового резерву на яку зараховано працівника, стає вакантною, вінмає переважне право на її заміщення при проведенні конкурсу.
Просуванняпо службі державного службовця, зарахованого до кадрового резерву, або такого,що пройшов стажування чи навчався в Українській Академії державного управлінняпри Президентові України, може здійснюватися за рішенням керівника відповідногодержавного органу, поза конкурсом.
Керівникоргану державної влади несе відповідальність за ефективну підготовку івикористання кадрового резерву. У разі заміщення вакантної посади керівникдержавного органу у поданні про призначення кандидата на цю посаду повинензазначати, протягом якого періоду він перебував у кадровому резерві, яким чиномвиявив себе, а якщо не перебував – подати обґрунтовані пояснення причининевикористання кадрового резерву.
Перебуванняпрацівника у кадровому резерві може припинитися з його власної ініціативи абоза вмотивованою пропозицією керівника відповідного державного органу.Виключення із списків кадрового резерву оформляється наказом чи розпорядженнямкерівника.
Враховуючипрактичний досвід, виділяють певні етапи підготовки кадрового резерву державнихслужбовців:
діагностичний– висунення в резерв, вивчення професійних і діловихякостей претендентів на посаду за допомогою методів спостереження, експертноїоцінки. Етап завершується розробленням індивідуальної програми підготовки длякожного члена кадрового резерву;
навчанняі підготовка резерву на нарадах, семінарах — протягом цього етапу підготовки осіб, зарахованих до кадрового резерву, важливовивчити досвід роботи інших установ, організацій; брати участь у ділових іграх,вирішенні проблемних ситуацій тощо;
періодичнапідготовка, перепідготовка, підвищення кваліфікації у відповідних навчальнихзакладах. Особи, зараховані до кадровогорезерву, отримують знання у сфері загальної теорії і практики управління,вивчають нові практичні методи управлінської діяльності;
підготовкакадрового резерву в державних органах без відриву від основної роботи.Серед заходів такої підготовки: залучення працівників до документів, вивченнята аналіз механізму запровадження законодавчих актів у діяльності окремихпідрозділів;
тимчасовезаміщення посади, на яку претендує особа, зарахована до кадрового резерву.[34, с.143].
Зметою вдосконалення добору на посади I – III категорій керівного складу державнихслужбовців центральних та місцевих органів виконавчої влади Указом ПрезидентаУкраїни від 04.06.2004р. утворено Комісію з питань формування кадрового резервуна керівні посади державних службовців, яка є постійно діючим дорадчим органомпри Президентові України. Головним завданням Комісії є опрацювання пропозиційта надання рекомендацій щодо добору для зарахування до кадрового резерву накерівні посади державних службовців першої – третьої категорій, призначення наякі здійснює Президент України та Кабінет Міністрів України [53, с.25].
Формуваннярезерву кадрів та організація роботи з ним дає можливість широко і компетентно підійтидо підбору, підготовки, висунення, виховання працівників державної служби,керівників державних підприємств, установ та організацій. Ця робота, що нерозривнопов’язана з оцінкою роботи як керівників, так і персоналу управління, даєможливість планувати їхню подальшу кар’єру.
2.3Шляхи формування кадрового резерву
Підкадровим резервом для державної служби слід розуміти державних службовців, якіпоєднують у собі високу компетентність, ініціативність і творчий підхід довиконання службових обов’язків і здатних при додатковій підготовці досягтивідповідності кваліфікаційним вимогам, що висуваються до державних службовціввищого рівня, на які вони претендують.
Формуваннякадрового резерву відбувається з числа службовців, які підвищили кваліфікацію,пройшли стажування, рекомендовані для просування по службі на більш високіпосади; із числа осіб, рекомендованих конкурсними та атестаційними комісіями докадрового резерву; інших працівників органів державної виконавчої влади йорганів місцевого самоврядування, а також керівників, спеціалістів підприємств,установ, організацій, сфера діяльності яких належить до компетенції даного державногооргану; випускників вищих навчальних закладів відповідного профілю.
Отже,шляхами формування кадрового резерву є: конкурс; стажування; атестація; щорічнаоцінка; підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації; ротація кадрів.
Конкурс
Конкурсу системі державної служби – це особлива процедура підбору кадрів на вакантніпосади державних службовців та зарахування до кадрового резерву відповідно дорішення державної конкурсної комісії.
Основнамета конкурсу полягає в тому, щоб створити умови для реалізації права громадянна рівний доступ до державної служби, а також відібрати на державну службутаких громадян, що спроможні виконувати покладені на них функції, володіють дляцього необхідними професійними знаннями, моральними якостями, інтелектуальнимиздібностями.
Порядокпроведення конкурсу визначається Постановою Кабінету Міністрів від 15 лютого2002р. “Про затвердження Порядку проведення конкурсу на заміщення вакантнихпосад державних службовців”.
Рішенняпро проведення конкурсу та його умови приймається керівником органу, в якомуоголошено конкурс. Рішення керівника має разовий характер, а утворена йогонаказом конкурсна комісія, яку очолює заступник керівника, діє на постійнійоснові.
Уконкурсі може брати участь кожна людина при дотриманні умов, установленихчинним законодавством, у тому числі: бути громадянином тільки України; мати вікне менше 18 років; мати професійну підготовку; володіти державною мовою.
Конкурспроводиться поетапно і складається з таких стадій:
1)публікація оголошення державного органу про проведення конкурсу у пресі абопоширення його через інші засоби масової інформації;
2)прийом документів від осіб, які бажають взяти участь у конкурсі та їхпопередній розгляд на відповідність встановленим вимогам;
3)проведення іспиту та відбір кандидатів.
Даніпро вакансії посад державних службовців та умови конкурсу підлягають публікаціїта поширенню через засоби масової інформації. Особи, які бажають взяти участь уконкурсі, подають на ім'я керівника органу разом з особовим листком необхіднідокументи.
Керівникові, якийпроводить добір кадрів, необхідно попередньо проаналізувати документипретендентів на посаду державного службовця, запланувати і провестиіндивідуальні співбесіди. У даному випадку ознайомча співбесіда виступає якцентральне джерело інформації.
Метою співбесідиз боку керівництва є:
• виявлення особистоговраження про кандидата;
• доповнення даних проособистість;
• порівняння письмових даних звисловлюваними усно;
• визначення здібностей доспівпраці, інтеграції;
• з'ясування планів, уявленькандидата про цілі його приходу на роботу, дану посаду.
Метоюспівбесіди з боку кандидата може бути отримання інформації про: установу,профіль, характер майбутньої роботи на посаді, вимоги до працівника, можливостіпросування по службі [35, с.120].
При проведеннііспиту здібність діяльності на посадах державних службовців визначаєтьсяпередусім базовим гуманітарним потенціалом і тільки вже потім – певнимифаховими знаннями. Це є необхідним для того, щоб орієнтуватись усоціально-політичному житті країни, визначити своє місце у суспільстві, основніцілі та методи діяльності на державній службі.
Враховуючи вимогидо аналітично-управлінських функцій державних службовців, можна виділити певниймінімум наукових знань, які повинні входити до складу такого базовогоінтелектуального комплексу. Їх примірно можна поділити на шість блоків:
1. Політичнакомпетентність.
Розуміння природиосновних суспільних функцій та організаційної структури сучасної держави,принципів та форм демократії, характеру взаємодії між різними гілками влади,ролі державного апарату, принципів його взаємодії з державними центрамиполітичної влади, ролі політичних партій у житті суспільства.
2. Правовакомпетентність та моральна легітимність: розуміння природи права та його ролі усучасному демократичному суспільстві, основних галузей права, взаємозв’язківміж правовими та моральними соціальними регуляторами, механізм законотворчості,основних чинників, які впливають на ефективність законів, основних причиннелегітимної поведінки.
3. Економічнакомпетентність: розуміння структури та механізмів функціонування сучаснихекономічних систем, основних принципів та методів регулювання макро- тамікроекономіки, взаємозв’язків між цілеспрямованим регулюванням та ринковимсаморегулюванням, взаємодія економіки з іншими сферами суспільного життя.
4. Соціальнакомпетентність: розуміння соціальної структури суспільства та її динаміки,основних соціальних процесів у суспільстві та методів їх діагностики,попередження та вирішення, методології та методів соціологічного аналізу.
5.Психолого-педагогічна компетентність: знання основних психологічниххарактеристик особи; психологічний механізм регулювання поведінки людей:потреб, інтересів, мотивів, стимулів, ціннісних орієнтацій, психології груп та натовпу,феномену лідерства.
6. Управлінськакомпетентність: розуміння організації, структури та методів керування,технології управлінської діяльності, ситуативного підходу до вибору оптимальнихметодів управлінської діяльності, стилю управлінської взаємодії, сучаснихметодів підбору керівників, оцінки їх ділових якостей, формування управлінськихкоманд.
При доборі кадрівна державну службу слід звернути увагу на їх володіння раціональними методамистатистичної обробки інформації. Особливу роль сьогодні тут відіграютькомп’ютерні технології. Вміння працювати з комп’ютером і максимальновикористовувати його для збору, накопичення, класифікації та обробки інформації– це важливий елемент професійної компетентності сучасного державногослужбовця. Важливим інструментальним засобом ефективної аналітичної діяльностідержавних службовців є висока культура діловодства: вміння правильно оформляти,класифікувати та зберігати різні види та типи інформаційних і аналітичнихдокументів, вміння користуватися літературою, документальними архівами,аудіовізуальними документами[54, с.81].
Державніслужбовці будуть у змозі виконувати завдання й функції держави за умови знанняними і чіткого виконання своїх обов'язків. Основними з них є: додержанняКонституції України та інших актів законодавства України, забезпеченняефективної роботи з виконання завдань державних органів відповідно до їхкомпетенції, недопущення порушень прав і свобод людини чи громадянина:безпосереднє сумлінне виконання покладених службових обов'язків; збереженнядержавної таємниці; постійне вдосконалення організації своєї роботи тапідвищення професійної кваліфікації: ініціатива та творчість у роботі.
Процесвідбору завершується ухваленням рішення конкурсної комісії. Комісія на підставірозгляду поданих документів, результатів іспиту та співбесіди з кандидатами,які успішно склали іспит здійснює відбір осіб для зайняття вакантних посаддержавних службовців. Інші кандидати, які успішно склали іспит, але не буливідібрані для призначення на посади, у разі їх згоди, за рішенням конкурсноїкомісії можуть бути рекомендовані для зарахування до кадрового резерву у цьомудержавному органі і протягом року прийняті на вакантну рівнозначну або нижчупосаду без повторного конкурсу.
Отже,конкурс є соціально-правовим методом оцінювання ділових якостей претендентів, уоснові якого лежать демократичні принципи об’єктивності, гласності,порівняльності та змагальності.
Стажування
Одниміз механізмів добору до кадрового резерву є стажування.
Згіднозі статтею 19 Закону України “Про державну службу” з метою набуття практичногодосвіду, перевірки професійного рівня і ділових якостей особи, яка претендує напосаду державного службовця, може проводитись стажування у відповідномудержавному органі. Постановою Кабінету Міністрів України від 01.12.94р. № 804затверджено Положення про порядок стажування у державних органах. Вонопроводиться у відповідному державному органі терміном до двох місяців ізапроваджується як до осіб, що вперше претендують на посаду державногослужбовця, так і до тих державних службовців, які бажають зайняти більш високіпосади.
Стажуванняу системі державної служби – це:
— навчання в органі державної влади на конкретній посаді державного службовця ( уцьому випадку громадянин призначається на відповідну посаду стажистом на терміндо шести місяців без присвоєння йому рангу);
— навчання державного службовця у навчальному закладі у формі самостійного видудодаткового професійного навчання чи навчання з відповідних модулівосвітньо-професійних програм підготовки чи професійних програм підвищеннякваліфікації.
Порядокта умови стажування, передбаченого як складова освітньо-професійної програмипідготовки чи професійної програми підвищення кваліфікації, мають визначатисянавчальним закладом самостійно.
Метоюстажування будь-якого виду є формування і закріплення на практиці знань, уміньі навичок, отриманих державними службовцями у результаті теоретичноїпідготовки.
Основнимизавданнями стажування будь-якого виду є:
— підготовка державного службовця до заміщення конкретної посади державногослужбовця;
— здобуття та накопичення передового досвіду управлінської діяльності;
— вироблення стратегічної програми майбутньої службової діяльності та конкретнихпланів найближчих дій;
— випробування державного службовця з погляду доцільності та можливості йогопросування по службі.
Усівиди стажування мають обов’язково включати:
— теоретичну підготовку;
— роботу з нормативно-правовою та іншою документацією, підготовку аналітичнихматеріалів і проектів нормативних актів з відповідним обґрунтуванням ;
— набуття професійних і ділових навичок;
— безпосереднє виконання службових обов’язків на конкретній посаді державногослужбовця;
— вивчення досвіду роботи органу державної влади, в якому проходить стажування;
— участь у нарадах, семінарах, ділових зустрічах тощо.
Усівиди стажування мають індивідуальний характер і передбачають самостійневиконання посадових службових обов’язків.
Формипрактичного оволодіння методами і прийомами запропонованої службової діяльностірізноманітні. Основні з них:
— виконання посадових обов’язків на посадах органів державної влади,функціональні повноваження яких відповідні потребам особи, яка проходитьстажування;
— набуття спеціальних теоретичних і практичних навичок, умінь і знань в науковихустановах, на підприємствах, в установах і організаціях різних форм власності,у тому числі й закордонних;
— формування та розвиток професійних умінь і ділових якостей при виконанніпосадових обов’язків у структурних підрозділах Адміністрації ПрезидентаУкраїни, Секретаріату Кабінету Міністрів України, центральних органіввиконавчої влади, вищих за організаційно-правовим статусом органах державноївлади;
— участь у заходах моніторингового чи експертного характеру (оперативне вивченняобстановки і вживання заходів на місцях, інспекції, перевірки, контроль тощо);
— вивчення закордонного досвіду тощо [46, с.79].
Стажуваннямає завершуватися підведенням підсумків і оцінкою рівня набутих умінь, навичокі знань.
Стажуваннядержавних службовців, і насамперед тих, хто включений до кадрового резерву,повинно стати органічною складовою проходження державної служби.
Унауковій літературі визначається, що в основу організації стажування державнихслужбовців доцільно покласти такий принцип: чим вище піднімається державнийслужбовець у посадовій ієрархії, тим більше часу в загальній тривалості йогонавчання має складати стажування. Відповідно варто зробити правилом, щопризначенню на будь-яку посаду у державному апараті повинно передувати навчанняі стажування державного службовця на аналогічній для заміщення посаді [45,с.64].
Сформованапрактика проведення стажування на державній службі орієнтується в основному накороткострокове стажування, що має переважно ознайомлювальний характер.Доцільно передбачити, що тривалість стажування на зайняття вищих посаддержавних службовців може становити один-два роки.
Вцілому передбачається доцільним встановити диференційовані терміни стажуваннядля конкретних категорій посад державних службовців у зв'язку з характеромпрофесійної діяльності на займаних посадах і стажем державної служби [59].
Атестація.
Важливоюскладовою частиною в системі добору, висування та виховання кадрів є проведенняатестації державних службовців органів виконавчої влади.
Положенняпро проведення атестації державних службовців, затверджене постановою КабінетуМіністрів України від 28 грудня 2000 року № 1922 відповідно до Стратегіїреформування системи державної служби в Україні.
Передбачено,що атестація державних службовців проводиться періодично один раз на три роки.Ним вперше передбачено, що атестації підлягають службовці всіх рівнів.Особливості проведення атестації державних службовців, посади яких віднесені доІ та ІІ категорій, визначаються органами, що призначають їх на посади.
Цимже актом визначено, що в період між атестаціями проводиться щорічна оцінкавиконання державними службовцями покладених на них завдань та обов’язків.Функції методичної підтримки у проведенні щорічної оцінки покладено наГоловдержслужбу України.
Атестаціїпідлягають усі державні службовці органів виконавчої влади, крім окремихвипадків, передбачених Положенням про проведення атестації.
Підчас атестації перевіряється, чи відповідає займаній посаді ділова кваліфікація,рівень знань і навичок, інших суспільно значущих якостей державного службовця.Атестація повинна сприяти поліпшенню якісного складу державних службовців, їхефективному використанню, росту професійної компетентності, підвищеннюкваліфікації, посиленню організованості, відповідальності, дисциплінованості.Атестація має здійснюватись на засадах законності, об’єктивності, гласності,колегіальності, неупередженості [42, с.254].
Дляорганізації та проведення атестації утворюється атестаційна комісія, яка дієзгідно з Положенням про порядок проведення атестації державних службовців.Комісія повинна забезпечувати об’єктивний розгляд та професійну оцінкудіяльності державного службовця, принципово підходити до підготовкирекомендацій державному службовцю для подальшого використання його досвіду ізнань у роботі органу виконавчої влади, усунення наявних недоробок і недоліків.
Важливимелементом у підготовці й проведенні атестації є складання характеристик накожного працівника, який підлягає атестації. Службова характеристика повиннамістити:
— загальні відомості про працівника, стаж роботи на посаді;
— професійні знання, рівень володіння державною мовою, досвід роботи за фахом ;
— аналіз виконання державним службовцем посадових обов’язків, дотримання правилповедінки державного службовця;
— ділові якості (професійна компетентність, відповідальність, ініціативність,самостійність у роботі, оперативність у прийнятті рішень і здатність доконтролю за їх реалізацією, вміння акумулювати необхідну інформацію та виділятинайголовніше, працювати з нормативно-правовими актами, іншими документами);
— особисті якості (працездатність, комунікабельність, вміння керувати підлеглими,вміння встановлювати взаємовідносини з колегами, творчий підхід до справи,принциповість, послідовність у роботі, самокритичність);
— результативність роботи;
— підвищення кваліфікації (види професійного навчання, що проходить державний службовецьабо причини, з яких навчання не проводилося, використання одержаних знань уроботі, здатність до самоосвіти, ставлення до професійного навчання підлеглих);
— можливості професійного і службового просування ( за яких умов, на яку посаду,коли );
— зауваження і побажання державному службовцю, який атестується;
— висновок про відповідність займаній посаді.
Працівникповинен бути попередньо ознайомлений з характеристикою, яка підписується йогобезпосереднім керівником.
Для оцінки якостей державних службовців при їхатестації використовують стандартну методику, яка містить перелік питань, щохарактеризують певні якості державних службовців. До них належать: мислення,вміння приймати рішення, компетентність, знання функціональних особливостейроботи, психофізичні риси та етичні характеристики, а також вплив стимулів, якіспонукають до праці, ставлення до неї. Ця методика може використовуватися длянаписання характеристики, експертної оцінки ділових якостей державногослужбовця при відборі на роботу і самооцінки ділових якостей.
Напідставі всебічного розгляду виконання основних обов’язків, професійного рівняпрацівника і його ділових якостей комісія приймає одне з рішень:
— відповідає посаді, що обіймає;
— відповідає посаді, що обіймає, за умови виконання конкретних рекомендацій;
— не відповідає посаді, що обіймає.
Комісіятакож може рекомендувати державному службовцю удосконалити навички використаннякомп’ютерної техніки та інформаційних технологій, підвищити кваліфікацію зметою забезпечення якісного виконання посадових обов’язків певного фаховогонапряму.
Зарезультатами атестації керівник згідно із законодавством видає відповіднийнаказ або приймає розпорядження, у додатках до якого зазначаються всі державніслужбовці, що проходили атестацію з відповідними рішеннями щодо них: провизнання такими, що відповідають займаній посаді, у тому числі щодо тихпрацівників, що зараховуються до кадрового резерву; про визнання такими, щовідповідають займаній посаді за певних умов і порядку їх виконання; проневідповідність займаній посаді з визначенням осіб, які переводяться за їхзгодою на іншу посаду, а також тих, кого буде звільнено з посади.
Підсумовуючирозгляд порядку проведення атестації державних службовців, слід підкреслити, щоце своєрідний огляд якісного складу державних службовців. Періодичність інеформальне проведення атестації дає можливість побачити не статистичний, афактичний склад кадрів, їх професійно-діловий рівень. Атестація допомагаєчіткіше вияснити недоліки й упущення у доборі й висуненні персоналу,скорегувати роботу з ним у різних підрозділах органів виконавчої влади,намітити реальні перспективи на подальшу роботу, активізувати пошук молодих силнової генерації державних службовців.
Підготовка,перепідготовка та підвищення кваліфікації.
Статтеюіз Закону України “Про державну службу” закріплено принцип компетентності тапрофесіоналізму державних службовців як один із фундаментальних принципівдержавної служби. Під професіоналізмом розуміють глибокі й всебічні знання іволодіння практичними навичками у відповідній сфері державно-службовоїдіяльності. Компетентність – це показники, що характеризують професійні знання,обізнаність і здатність державного службовця до ефективної її реалізації у йогослужбовій діяльності [55, с.100].
Реалізаціяпринципу професіоналізму і компетентності на державній службі забезпечуєтьсясистемою професійної підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікаціїдержавних службовців.
Підготовкадержавних службовців — це здобуття освіти відповідного освітньо-кваліфікаційного рівняспеціаліста, магістра за спеціальностями, спрямованими для професійноїдіяльності на державній службі, а також перепідготовка державних службовцівнавчання в аспірантурі, докторантурі Української Академії державного управлінняпри Президентові України, інших навчальних закладів або наукових установ заспеціальностями професійної діяльності на державній службі [43, с.192].
Прийом до вищихнавчальних закладів на навчання за освітньо-професійними програмами підготовкимагістрів державного управління здійснюється відповідно до Положення про прийомслухачів до Української Академії державного управління при ПрезидентовіУкраїни, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 23 квітня 1996р. № 446 та Порядку прийому до вищих закладів освіти на навчання заосвітньо-професійними програмами підготовки магістрів державного управління,затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 16 травня 1996 р. №533.
Підготовкафахівців відповідного освітньо-кваліфікаційного рівня спеціаліста, магістра заспеціальностями, спрямованими для професійної діяльності на державній службі,здійснюється за освітньо-професійною програмою вищого навчального закладу, щовключає в себе додаткову програму функціональної спеціалізації „Державнеуправління“.
Підготовкамагістрів державного управління здійснюється за відповіднимиосвітньо-професійними програмами і передбачає поглиблену правову, економічну,політологічну, управлінську, соціально-гуманітарну, психолого-педагогічну,фахову та інші види підготовки, необхідні для нормативно-правового,організаційно-розпорядчого та консультативно-дорадчого забезпечення діяльностіорганів, на які поширюється чинність Закону „Про державну службу“.
Відповідніосвітньо-професійні програми розробляються вищими навчальними закладами IVрівня акредитації згідно з вимогами професійно-кваліфікаційних характеристикдержавних службовців певних категорій посад і затверджуються Міністерствомнауки і освіти України за погодженням Головдержслужби.
Освітньо-професійніпрограми підготовки магістрів державного управління розробляються тазатверджуються Академією державного управління України при ПрезидентовіУкраїни. Термін навчання магістрів державного управління визначаєтьсявідповідними програмами у межах одного року за денною та двох років — зазаочною формою навчання.
Перепідготовкадержавних службовців — це здобуття освіти відповідного освітньо-кваліфікаційного рівняспеціаліста, магістра за іншою спеціальністю в межах, як правило, відповідної галузізнань.
Підготовка таперепідготовка державних службовців здійснюється за державним замовленнямнавчальними закладами, внесеними до переліку вищих навчальних закладів зпідготовки та перепідготовки фахівців органів виконавчої влади та ринковоїекономіки, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 28 липня1995 р. N 560.
Підвищеннякваліфікації державних службовців — це навчання з
метою оновленнята розвитку умінь і знань, необхідних для ефективного вирішення завданьпрофесійної діяльності на державній службі. Основними видами підвищеннякваліфікації державних службовців, що забезпечують його безперервність, є:
— навчанняза професійними програмами підвищення кваліфікації державних службовців;
— систематичнесамостійне навчання (самоосвіта);
— тематичніпостійно діючі семінари;
— тематичнікороткотермінові семінари;
— стажуванняв органах, на які поширюється чинність Закону „Про державну службу“,а також за кордоном.
Підвищення кваліфікації за професійними програмамиспрямовується на фахове удосконалення та оновлення знань і умінь державнихслужбовців, які займають посади відповідних категорій в органах, на якіпоширюється чинність Закону України “Про державну службу”, а також осіб,зарахованих до кадрового резерву.
Підвищеннякваліфікації державних службовців за професійними програмами здійснюється нерідше одного разу на п'ять років при зарахуванні до кадрового резерву, зайняттіпосад вищої категорії, перед черговою атестацією державного службовця, а дляфахівців, уперше прийнятих на державну службу, — протягом першого року їхроботи.
Професійніпрограми розробляються навчальними закладами, розглядаються галузевими чирегіональними радами по роботі з кадрами, узгоджуються з Головдержслужбою тавідповідними органами, на які поширюється чинність Закону України “Про державнуслужбу”.
Тематичніпостійно діючі семінари проводяться за програмами та планами, що розробляютьсянавчальними закладами і затверджуються органами, на які поширюється чинністьЗакону “Про державну службу”, на підставі типових програм і рекомендацій,підготовлених УАДУ, Головдержслужбою, галузевими та регіональними радами пороботі з кадрами.
Термін навчаннявизначається програмою семінару. Тематичні постійно діючі семінари закінчуютьсяскладанням заліків або підготовкою та захистом слухачами рефератів.
При потребіпроводяться тематичні короткотермінові семінари з вивчення актуальних проблемдержавного управління, нових актів законодавства, передового вітчизняного тазарубіжного досвіду управлінської діяльності тощо. Термін навчання натематичних семінарах визначається програмою, але не повинен перевищувати п'ятиднів.
Підвищеннякваліфікації шляхом самоосвіти ставить за мету застосування отриманих знань дляудосконалення управлінської діяльності, спрямовується на якісне розв’язаннязавдань, які вирішує орган виконавчої влади, державне підприємство, установа,організація.
Самоосвітаздійснюється шляхом вивчення відповідної літератури, участі у роботі виставок,симпозіумів, конгресів, консультування з провідними фахівцями, вченими, викладачамивищих навчальних закладів, розробниками нових технологій тощо.
Самостійненавчання державного службовця організовується за індивідуальним планом. Такийплан може складатися строком на календарний рік і затверджуватись органомдержавної влади, в якому працює державний службовець. У планах самоосвітидержавних службовців відповідно до вимог професійно-кваліфікаційниххарактеристик передбачається вивчення правничих документів та практики їхзастосування, методів управління персоналом і підпорядкованими організаціями,сучасних технологій обробки інформації, іноземних мов тощо. Керівникипідприємств за планом самоосвіти можуть вивчати нові методи управління,аналізувати інформацію про сучасні науково-практичні розробки у відповіднійгалузі, нові технології, знайомитись з досвідом їх впровадження та використаннятощо. Важливою складовою планів самоосвіти є вивчення передового вітчизняного ізарубіжного досвіду в галузі управління.
З метоюефективної реалізації індивідуального плану самоосвіти державний службовець абокерівник підприємства може встановлювати контакт з діючими системамидистанційного навчання, які функціонують на базі певного закладу освіти абоцентру підвищення кваліфікації, і в якому створені методичні матеріали длянадання необхідних консультацій, науково-методичної допомоги, реалізованаможливість користування бібліотечними фондами тощо.
Стажуваннядержавних службовців в органах, на які поширюється чинність Закону “Продержавну службу”, а також за кордоном проводиться з метою вивчення досвідууправлінської діяльності, здобуття практичних та організаційних навичок зафахом тощо.
Після стажування,що здійснюється за індивідуальним планом, державний службовець подає звіт провиконання плану стажування керівникові органу, де він працює [58, с.76].
Підготовка,перепідготовка та підвищення кваліфікації осіб, зарахованих до кадровогорезерву, має забезпечувати здобуття і поглиблення управлінських,фінансово-економічних, соціальних, правових знань та організаторських навичок,а також безперервне оновлення професійних знань і умінь, здобуття новоїспеціальності або кваліфікації на основі раніше здобутої освіти і досвідупрактичної роботи.
Основною метоюпідготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації є належне кадровезабезпечення управління, підвищення ефективності діяльності державнихпідприємств, установ, організацій і сприяння їх роботі в умовах ринковоїекономіки.
Ротація.
Щеодним важливим чинником формування дійового кадрового резерву є ротація кадрів –горизонтальне та вертикальне переміщення державних службовців на посадах уструктурних підрозділах, у яких вони працюють та інших органах (у тому числірізного територіального розташування) з метою набуття ними нових знань, умінь,професійних навичок, необхідних для кар’єрного просування.
Згіднорозпорядження КМУ від 18 березня 2002р. № 144-р “Про затвердження Концепціїротації кадрів на окремих посадах державних службовців” основними завданнямиротації кадрів є :
— удосконалення кадрового потенціалу з метою створення професійного, дієздатногоапарату;
— створення підготовленого кадрового резерву для заміщення посад державнихслужбовців, особливо там, де місцеві джерела кадрового поповнення обмежені;
— забезпечення планомірності службової кар'єри для перспективної молоді,формування нового типу управлінців;
— профілактика та запобігання проявам корупції, іншим правопорушенням середдержавних службовців;
— забезпечення результативної та стабільної діяльності органів виконавчої влади,зниження рівня плинності кадрів.
Ротаціякадрів повинна базуватися на принципах законності, демократизму та соціальноїсправедливості, професіоналізму і компетентності, відкритості та прозорості,соціальної захищеності, добровільності, оптимального поєднання інтересівдержавного органу та державного службовця.
Ротаціякадрів дозволяє готувати на керівні посади енергійних, компетентнихспеціалістів, які набувають досвіду, працюючи на різних посадах. У силу того,що ротація кадрів є дійовим засобом проти зниження заінтересованостідержслужбовця у результатах праці, орган державної влади повинен сприятидержслужбовцю у професійному і службовому рості, зокрема, шляхом такої ротації.Вона є невід’ємною складовою професійного розвитку держслужбовця, адже сприяєформуванню мети для фахового і посадового росту, створенню чіткого планукар’єрного росту.
Зметою забезпечення органів державної влади висококваліфікованими кадрами,набуття ними практичного досвіду необхідно відстежувати і пропонуватипереміщення молодих, перспективних працівників на більш високі посади, запровадитиїх ротацію для проходження різних ієрархічних рівнів. Таке просування по службіможе бути горизонтальним переміщенням по відділах і секторах; направленням нанавчання й стажування; розробкою і реалізацією плану професійного й посадовогоросту службовця. Воно розширює світогляд, підвищує управлінську кваліфікаціюпрацівників, запобігає кадровому застою та консерватизму, дозволяє кращевивчати кадри та готувати їх до заміщення посад керівників органів державноївлади [44, с.110].
Ротаціякадрів є також ефективним засобом попередження корупційних діянь та запобіганняїм, особливо на посадах з підвищеним ризиком корупції. Запровадженняперіодичної ротації окремих посадових осіб передбачено Концепцією боротьби зкорупцією на 1998-2005 роки, затвердженою Указом Президента України, як один іззасобів запобігання проявам корупції серед держслужбовців. Порядок проведенняперіодичної ротації кадрів на окремих посадах державних службовців, пов’язанихз підвищеним ризиком корупції та визначення переліку посад, на яких повиннапроводитися ротація, необхідно передбачити у відповідних законодавчих актах зпитань державної служби. Зокрема, статтю 24 Закону України “Про державнуслужбу” необхідно доповнити положенням щодо проведення ротації кадрів державнихслужбовців; статтю 5 Закону “Про боротьбу з корупцією” – положенням щодообов’язковості ротації кадрів на окремих посадах державних службовців та іншихосіб, уповноважених на виконання функцій держави, передбачивши, що переліктаких посад і порядок проведення ротації визначає Кабінет Міністрів України.Після прийняття зазначених законодавчих актів необхідно прийняти відповіднірішення Кабінету Міністрів України, в тому числі щодо належного інформуваннягромадськості про дотримання права рівного доступу до державної служби наоснові професіоналізму, компетентності, набутого досвіду роботи .
Ротаціякадрів сприяє оновленню кадрового потенціалу, створенню дієвого кадровогорезерву для зайняття високих державних посад, оперативному маневруваннюкадровими ресурсами.
Таким чином, усучасних умовах проблема формування кадрового резерву для державних виконавчихорганів набуває багатоаспектного характеру і є однією з першорядних, щопотребують вирішення. Ефективність системи добору, підготовки і розстановкикадрів у значній мірі визначає ступінь задоволення законних інтересів громадян,успішність діяльності уряду і зрештою стабільний розвиток країни та її конкурентоздатністьу сучасному глобалізованому світі.
РОЗДІЛ 3. Організація роботи з кадровимрезервом у державних органах
3.1 Аналіз формуваннякадрового резерву Івано-Франківської обласної державної адміністрації
У 2006 році обласна державна адміністраціявживала заходів для якісного добору та ефективного використання кадровогопотенціалу у місцевих органах виконавчої влади. Облдержадміністраціяспрямовувала свою діяльність на вдосконалення кадрової політики, забезпеченнядержавної служби кваліфікованими кадрами, здатними вирішувати важливі питанняекономічного і соціального розвитку.
Для підвищення ефективності діяльності облдержадміністраціїсклад державних службовців у 2006 році значно оновлено: на посади заступниківголови облдержадміністрації призначено 1 особу, на посади начальників відділівапарату облдержадміністрації – 3 особи, на посади державних службовців апарату– 12 осіб, на посади керівників управлінь – 5 осіб, на посади заступниківуправлінь 14 осіб, на посади заступників голів райдержадміністрацій – 2 особи.З них 4 – за конкурсом, 4 пройшли стажування, 12 – по переводу з посадидержавного службовця, 8 — в іншому порядку визначеному законодавством. З 37призначених 10 перебували у кадровому резерві.
Івано-Франківська облдержадміністрація вживалазаходів щодо залучення до кадрового складу професійно підготовлених додержавної служби фахівців. Наявність вищої освіти відповідного професійногоспрямування була однією з головних кваліфікаційних вимог, що висувалися длякерівників та спеціалістів установ державного управління. Із 7 осіб керівногоскладу облдержадміністрації (голова і заступники голови) – 3 кандидати наук, 1доцент.
В апараті облдержадміністрації працювало 5магістрів державного управління, ще 5 працівників навчалися в Національнійакадемії державного управління. Серед працівників апарату 6 магістрів державноїслужби, 1 особа навчається в магістратурі державного управління приІвано-Франківському національному технічному університеті нафти і газу.
Так, з 80 державних службовців апарату 17(21%) – мали кваліфікацію магістра або навчалися в освітній галузі “Державнеуправління”.
Із 24 керівників головних управлінь,управлінь, інших структурних підрозділів обласної державної адміністрації 4кандидати наук, 3 магістри державного управління, 1магістр державної служби, 2осіб зараховано на навчання у Національну академію державного управління приПрезидентові України.
Серед 14 голів районних державнихадміністрацій налічувалось 2 магістри державного управління, 2 магістридержавної служби, 1 особа навчалась на факультеті вищих керівних кадрівНаціональної академії державного управління при Президентові України, 1 особазарахована на зазначене навчання.
Відповідно до п.4Положення про формування кадрового резерву для державної служби, затвердженогопостановою Кабінету Міністрів України від 28.02.2001 року № 199, кадровийрезерв на посади державних службовців періодично переглядається і оновлюється.Списки осіб, зарахованих до кадрового резерву на 2006 рік голови і заступниківголови облдержадміністрації, голів районних державних адміністрацій та їхзаступників затверджені розпорядженнями облдержадміністрації від 19.11.2003 р.№ 1063 і від 15.12.2003 р. № 1146.
У зв’язку із змінами у структурі і кадровому складіобласної державної адміністрації, враховуючи доручення Кабінету МіністрівУкраїни від 02.07.2004 року № 14851/12/1-04 і рекомендації Головдержслужби від14.07.2004 № 43/6239 переглянуто кадровий резерв для державної служби на посадиначальників відділів та заступників начальників відділів апаратуоблдержадміністрації (затверджено розпорядженням голови облдержадміністраціївід 16.08.2004 р. № 120-к), спеціалістів апарату облдержадміністрації (наказоблдержадміністрації від 30.07.2004 р. № 15-к).
До кадровогорезерву на посади голови, заступників голови обласної державної адміністрації,голів районних державних адміністрацій зараховано 82 особи, в тому числі 79чоловiкiв (96%) i 3 жінки ( 3%). Кадровий резерв на ці посади сформовано iзчисла осіб віком:
до 30 років – 5осіб (6%)
від 31 до 40рокiв – 19 осіб (23%)
вiд 41 до 50рокiв – 47 осіб (58%)
вiд 51 до 55рокiв – 11 осiб (13%)
/>
Рис. 3.1. Аналізкадрового резерву на посаду голови, заступників голови облдержадміністрації таголів райдержадміністрацій за віком
За освітнімрівнем усі особи, зараховані до кадрового резерву мають повну вищу освіту 3-4рівнів акредитації. Резервісти мають такі напрями освіти:
економічну – 23особи (28%)
технічну – 29осіб (35%)
сільськогосподарську– 14 (17%)
юридичну – 3особи (4%)
гуманітарну – 15осіб (18%)
Науковий ступіньмають 5 резервістів (6%), освітньо-кваліфікаційний рівень магістра заспеціальністю “Державне управління” – 14 осіб (17%).
/>
Рис. 3.2. Аналізкандидатів на посаду голови облдержадміністрації, заступників голови та голіврайдержадміністрацій за напрямками освіти
Oсоби, зарахованiдо вищезгаданого кадрового резерву, займають посади:
заступників – 21особа (26%)
голів іншихрівнів – 17 (21%)
інших державнихслужбовцiв – 21 особа (26%)
керівниківдержавних підприємств та установ – 10 осіб (12%)
керівниківагропромислових формувань – 4 особи (5%)
керівниківгосподарських товариств (ВАТ, ЗАТ і т.п.) – 11 осіб (13%)
/>
Рис. 3. 3. Аналізкандидатів на посаду голови облдержадміністрації, заступників голови та голіврайдержадміністрацій за займаними посадами
Мають стаж роботина займанiй посадi:
до 1 року – 16осіб (20%)
1-3 роки – 27осiб (33%)
3-5 рокiв – 11 осіб (13%)
5-10 рокiв – 28осіб (34%)
/>
Рис. 3.4. Аналізкандидатів на посаду голови облдержадміністрації, заступників голови та голіврайдержадміністрацій за стажем роботи
До кадровогорезерву на посади керівників управлінь та їх заступників зараховано 147 осіб, втому числi 111 чоловiкiв (76%) i 36 жiнок (24%). Кадровий резерв на цi посадисформовано iз числа осiб вiком:
до 30 років – 14осіб (10%)
вiд 31 до 40рокiв – 49 осіб (33%)
вiд 41 до 50рокiв – 81 особа (55%)
вiд 51 до 55рокiв – 5 осiб (3%)
/>
Рис. 3. 5. Аналізкадрового резерву на посади керівників управлінь та їх заступників за віком
За освітнімрівнем усі особи, зараховані до кадрового резерву, мають повну вищу освіту 3-4рівнів акредитації. Резервісти мають такі напрями освіти:
економічну – 26осіб (18%)
технічну – 42особи (29%)
сільськогосподарську– 14 осіб (17%)
юридичну – 4особи (3%)
гуманітарну – 54особи (37%) (Додаток А).
Науковий ступіньмають 2 резервісти (1%).
Oсоби, зарахованiдо вищезгаданого кадрового резерву, займають посади:
заступників – 1особа (0%)
голів іншихрівнів – 3 особи (2%)
інших державнихслужбовцiв – 100 осіб (68%)
керівниківдержавних підприємств та установ – 37 осіб (25%)
керівниківагропромислових формувань – 2 особи (1%)
керівниківгосподарських товариств (ВАТ, ЗАТ і т.п.) –3 особи (2%)
Мають стаж роботина займанiй посадi:
до 1 року – 18осіб (12%)
1-3 роки – 43особи (29%)
3-5 рокiв – 32особи (22%)
5-10 рокiв – 55осіб (37%)
До кадровогорезерву на посади керівників відділів апарату обласної державної адмiнiстрацiїзараховано 40 осiб, в тому числi 16 представників чоловiчої статi (40%) i 24жiнки (60%). Кадровий резерв на цi посади сформовано iз числа осiб вiком:
до 30 рокiв – 11осiб (27%)
вiд 31 до 40рокiв – 11 осiб (28%)
вiд 41 до 50рокiв – 15 осiб (37%)
вiд 51 до 55рокiв – 3 особи (8%)
/>
Рис. 3.6. Аналіз кадрового резерву напосади керівників відділів апарату облдержадміністрації за віком
Заосвiтньо-квалiфiкацiйним рiвнем усi особи, зарахованi до резерву на зазначенiпосади, мають повну вищу освiту 3-4 рiвнiв акредитації.
Резервісти маютьтакі напрями освіти:
економічну – 8осіб (20%)
технічну – 13осіб (33%)
сільськогосподарську– 0 (0%)
юридичну – 8 осіб(20%)
гуманітарну – 10осіб (25%) (Додаток Б).
Науковий ступіньмає 1 резервіст (3%), освітньо-кваліфікаційний рівень магістра за спеціальністю“Державне управління” – 16 осіб (40%).
Особи, зарахованідо вищезгаданого кадрового резерву, займають посади:
заступників – 5 осіб(13%)
інших державнихслужбовців – 34 особи (85%)
керівників,працівників державних підприємств і установ – 1 особа (3%)
Мають стаж роботина займаній посаді:
до 1 року – 3особи (8%)
1-3 роки – 15осiб (38%)
3-5 рокiв – 7осiб (18%)
більше 5 рокiв –15 осiб (31%)
До кадровогорезерву на посади спецiалiстiв апарату обласної державної адмiнiстрацiїзараховано 49 осіб, в тому числі 17 чоловіків (35%) i 32 жiнки (65%). Кадровийрезерв на цi посади сформовано iз числа осiб вiком:
до 30 рокiв – 18осiб (37%)
вiд 31 до 40рокiв – 12 осiб (24%)
вiд 41 до 50рокiв – 16 осiб (33%)
вiд 51 до 55рокiв – 3 особи (6%)
/>
Рис. 3.7. Аналізкадрового резерву на посади спеціалістів облдержадміністрації за віком
За освiтньо-квалiфiкацiйним рівнем усі особи,зараховані до кадрового резерву, мають повну вищу освіту 3-4 рівнівакредитації.
Резервісти маютьтакі напрями освіти:
економічну – 7осіб (14%)
технічну – 21особа (43%)
сільськогосподарську– 0 (0%)
юридичну – 7 осіб(14%)
гуманітарну – 16осіб (33%) (Додаток В)
Освітньо-кваліфікаційнийрівень магістра за спеціальністю “Державне управління” мають 14 осіб (29%).
Особи, зарахованідо вищезгаданого кадрового резерву, займають посади:
державнихслужбовців – 26 осіб (53%)
керівників,працівників державних підприємств і установ – 14 осіб (29%)
керівників,працівників господарських товариств (ВАТ, ЗАТ i т.п.) – 5 осіб (10%).
Мають стаж роботина займаній посаді:
до 1 року – 9осіб (18%)
1-3 роки – 16особи (33%)
3-5 років – 10осіб (20%)
більше 5 років –13 осіб (27%)
До кадровогорезерву зараховано кваліфікованих, ініціативних, енергійних працівників.Стосовно осіб, зарахованих до резерву, заведено особові картки та розробленоособисті річні плани роботи з кадровим резервом. Резервісти на посади державнихслужбовців І-ІІІ категорій регулярно беруть участь у роботі колегійоблдержадміністрації, семінарів, нарад, конференцій з питань діяльностідержавних органів і структурних підрозділів, проходять навчання на факультетівищих керівних кадрів Національної академії державного управління приПрезидентові України.
З метоюомолодження кадрового резерву, залучення молодих, перспективних фахівців заучастю Молодіжної адміністрації проведено стажування студентів вищих навчальнихзакладів та активістів молодіжних громадських організацій у структурнихпідрозділах облдержадміністрації, а саме: у юридичному відділі апаратуоблдержадміністрації, в головному управлінні економіки, головному управлінніпромислової політики та енергозбереження, головному управлінні зовнішніхзв’язків і туризму, управлінні освіти і науки, управлінні культури та службі усправах неповнолітніх обласної державної адміністрації.
Кандидати назарахування до кадрового резерву прослухали курс лекцій в обласному центріперепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади,органів місцевого самоврядування, керівників державних підприємств, установ таорганізацій, ознайомились з структурою та роботою облдержадміністрації.
За результатамистажування 14 молодих осіб – випускників вищих навчальних закладіврекомендовані для зарахування до кадрового резерву у зазначені підрозділиобласної державної адміністрації.
Також з метою виявлення, відбору та підтримки талановитої молоді, підвищення якостіпідготовки фахівців, які можуть обіймати посади державних службовців ворганах державної виконавчої влади в області, розпорядженнямоблдержадміністрації від 01.06.2004 р. № 335 затверджено Положення проконкурсний відбір талановитої молоді.
Відповідно до цього положення проведеноконкурс серед молоді з повною вищою освітою та такої, що закінчує вищінавчальні заклади, для виявлення осіб, які мають здібності для роботи напосадах державних службовців чи посадових осіб місцевого самоврядування. Уконкурсі взяло участь 33 учасники, з яких 28 осіб успішно пройшли ознайомчупрактику у структурних підрозділах облдержадміністрації та навчання запрограмою постійно діючого тематичного семінару „Персональний менеджментдержавного службовця“ в обласному центрі перепідготовки та підвищеннякваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевогосамоврядування, керівників державних підприємств, установ та організацій. 16осіб рекомендовані для зарахування до кадрового резерву управліньоблдержадміністрації
Для підвищення ефективності роботикадрових служб апаратів районних державних адміністрацій запроваджено їхрейтингування, завдяки чому активізовано роботу кадрових служб у напрямкуякісного добору працівників апаратів, підвищення фахового рівня державнихслужбовців.
У грудні 2005року проведено атестацію державних службовців відповідно до Положення про проведення атестації державнихслужбовців, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 28.12.2000року № 1922.
Підчас атестаціїдержавні службовці у переважній більшості продемонстрували професійнукомпетентність, вiдповiдальнiсть, самостійність у роботі, iнiцiативнiсть,оперативність у прийнятті рішень, вміння працювати з нормативно-правовимиактами.
Cпiвбесiди з атестованими пройшли вумовах неупередженості i об’єктивності.
За результатамиатестації атестаційні комісії обласної державної адміністрації та їїструктурних підрозділів прийняли рішення зарахуватидо кадрового резерву – 10 осіб.
Зважаючи на важливістьпідготовки державних службовців нової генерації, в тому числі управлінськоїеліти та залучення до державної служби талановитої молоді у 2005 році вНаціональну академію державного управління при Президентові України та їїЛьвівський регіональний інститут на навчання за державним замовленням прийнято15 осіб, скерованих обласною державною адміністрацією. З них 5 осіб – віком до28 років, що складає 33%.
Нині в Академіїнавчається 42 особи: 11 осіб – на денній формі і 31 особа — на заочній. П’ятькерівників третьої категорії посад навчаються на факультеті вищих керівнихкадрів Академії.
У лютому 2005 року успішнозакінчили і здобули звання “магістр державного управління” 14 випускниківНаціональної академії державного управління при Президентові України та їїЛьвівського і Одеського регіональних інститутів, які працюють в органахдержавної влади та органах місцевого самоврядування області. В тому числі 4випускники денної форми навчання, всі працевлаштовані на посади державнихслужбовців та посадових осіб органів місцевого самоврядування. В органахдержавної влади області працюють 47 випускників Академії.
Таблиця 3.1. Динаміка вступу до Національної академіїдержавного управління при ПрезидентовіУкраїни та її Львівського регіональногоінституту Чисельність зарахованих на навчання осіб: Рік вступу до Всього В тому числі: Академії денна форма заочна форма 2000 6 1 5 2001 11 4 7 2002 17 6 11 2003 17 4 13 2004 16 5 11 2005 15 6 9 2006 16 4 12 Всього: 98 30 68 /> /> /> /> />
У листопаді 2006 рокуорганізовано збір відомостей про осіб, рекомендованих для участі у конкурсномувідборі на навчання до Академії, та пропозиції про їх подальше використання надержавній службі від всіх структурних підрозділів облдержадміністрації тарайдержадміністрацій, а також виконавчих комітетів міст обласного значення іузагальнено.
Протягом 2000-2006 років навчання заосвітньо-професійними програмами підготовки магістрів в освітній галузі”Державне управління” в магістратурі державного управління приІвано-Франківському національному технічному університеті нафти і газузакінчили 95 осіб за денною формою та 137 осіб — за заочною формою. Ще 64 особинавчаються.
Всього 254випускників і слухачів магістратури.
Таблиця 3.2. Динаміка вступу до магістратури державногоуправління при Івано-Франківськомунаціональному технічному університеті нафти і газу Роки 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 Всього
Денна форма
навчання 11 8 7 11 9 13 14 9 13 11 106
Заочна форма
навчання - 3 5 19 27 23 31 29 27 22 186 Разом 11 11 12 30 36 36 45 38 40 33 292
У 2006 році вмагістратуру державного управління при Івано-Франківському національномутехнічному університеті нафти і газу зараховано 80 осіб, скерованих обласною ірайонними державними адміністраціями та виконавчими комітетами міст обласногозначення. На навчання за денною формою зараховано 33 особи. Всі слухачі вікомдо 30 років. З них – 7 (54%) випускників поточного року вищих навчальнихзакладів. На навчання за заочною формою зараховано 22 особи. Серед зарахованих– 14 (64%) осіб віком до 30 років.
Зараз умагістратурі навчається 60 осіб:
— 11 слухачів наденній формі
— 22 слухачіпершого курсу на заочній формі
— 27 слухачівдругого курсу на заочній формі.
У 2005 роцівідповідно до планів-графіків, погоджених з Адміністрацією Президента Українита затверджених у Кабінеті Міністрів України, в Інституті підвищеннякваліфікації керівних кадрів Національної академії державного управління приПрезидентові України пройшли навчання за професійними програмами підвищеннякваліфікації державних службовців 24 керівники органів державної влади таорганів місцевого самоврядування III-IV категорії посад і осіб з їх кадровогорезерву. Ще 65 керівників V категорії посад та осіб з їх кадрового резервунавчалися за професійними програмами у Львівському регіональному інститутідержавного управління Академії. Всього 89 осіб.
Під постійноюувагою облдержадміністрації перебуває питання підвищення кваліфікації державнихслужбовців у Центрі підвищення кваліфікації державних службовців і керівниківдержавних підприємств, установ й організацій.
Центр проводить освітню діяльність щодо підвищеннякваліфікації кадрів за напрямом «Державне управління» відповідно до ліцензіїМіністерства освіти і науки України ВКД-К N090056.
Протягом 2006 року вобласному центрі перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органівдержавної влади, органів місцевого самоврядування, керівників державнихпідприємств, установ та організацій підвищили кваліфікацію 1500 працівників таосіб, зарахованих до кадрового резерву на їхні посади, що відповідаєзатвердженому ліцензованому об’єму, у тому числі:
— працівники місцевихорганів виконавчої влади – 562 особи
— працівники органівмісцевого самоврядування – 608 осіб
— працівники територіальнихпідрозділів центральних органів виконавчої влади – 242 особи
— працівники державнихпідприємств, установ, організацій та представники молодіжних організацій –88осіб.
З метою залученнявисококваліфікованих фахівців продовжувалась співпраця з вищими навчальнимизакладами міст Івано-Франківська — Прикарпатським національним університетомім. В. Стефаника, Івано-Франківським національним технічним університетом нафтиі газу.
Центрперепідготовки та підвищення кваліфікації активно співпрацює з УкраїнськоюАкадемією державного управління при Президентові України та Львівськимрегіональним інститутом державного управління, за участю яких проведено ряднавчань за професійними програмами підвищення кваліфікації та на тематичнихсемінарах.
Ведеться роботащодо удосконалення змісту та форм проведення занять: тематичних зустрічей,«круглих столів», дискусій, виїзних практичних занять, екскурсій, виставок.Підсумки проведеного аналізу
В Івано-Франківській обласній державнійадміністрації формування складу державних службовців та осіб, зарахованих докадрового резерву на їхні посади проводиться у відповідності до Закону України“Про державну службу”, інших відповідних нормативно-правових документів, щорегулюють порядок призначення на посади державних службовців.
До кадрового резерву зараховано професійнопідготовлених працівників, якi успішно виконують службові обов'язки, виявляютьiнiцiативу, мають організаторські здібності i необхідний досвід роботи.Кадровий резерв сформовано із числа державних службовців, керівників iспецiалiстiв підприємств, установ й організацій та молодих, перспективнихфахівців.
Кількісні вимоги щодо його формування(не менше 2 осіб на кожну посаду) виконані. Кадровий резерв на посади голови ізаступників голови облдержадміністрації, голів районних державних адміністраційта їх заступників на 72% сформовано з державних службовців, серед них 26% — заступники керівників, 21% — голови органів влади інших рівнів, 26% — іншідержавні службовці. Інші 28% резервістів складають керівники державнихпідприємств, установ та організацій, агропромислових формувань і господарськихтовариств.
За освітнімрівнем найбільша кількість резервістів із технічною (35%) та економічною (28%)освітою. У складі кадрового резерву 14 магістрів у галузі державного управління(17%).
В облдержадміністрації відпрацьована практикаприйняття на державну службу, основою якої є конкурсний відбір та кадровийрезерв.
Аналізуючи кадровий резерв на посади державнихслужбовців облдержадміністрації слід відзначити його хорошу дієвість. Адже напосади державних службовців апарату ОДА, керівників управлінь ОДА та їхзаступників, голів та заступників голів РДА шляхом стажування призначено 11%осіб, по переводу з посади державного службовця – 30% осіб, за конкурсом – 11%,в іншому порядку, визначеному законодавством – 21%, з кадрового резерву — 27%осіб. (Додаток Г)
Підчас формуваннякадрового резерву забезпечено пропорційно –збалансоване представництво у ньомучоловіків i жінок з урахуванням складу працюючих у відповідних сферахуправління. Так, у кадровому резерві на керівні посади більшість складаютьчоловіки. 96% представників чоловічої статі зараховано до резерву на посадиголови, заступників голови облдержадміністрації та голiв райдержадмiнiстрацiй,76% чоловіків та 24% жінок на посади керівників управлінь та їх заступників,40% чоловіків та 60% жінок — на посади керівників відділів апаратуоблдержадмiнiстрацiї, на посади спеціалістів 35% складають чоловіки та 65% — жінки.
3.2 РольМолодіжної адміністрації Івано-Франківської області у формуванні кадрів нової генерації
Важливимелементом проведення соціально-економічних, політичних перетворень в Україні,наближення рівня життя українських громадян до європейських стандартів єповноцінне використання потенціалу нового покоління українських громадян.
Необхідністьзалучення молоді до державної служби, важливість формування молодихуправлінських кадрів обумовлена низкою чинників, головними серед яких є:
— суспільнежиття, яке дедалі стає більш динамічним, потребує наявності на державній службіенергійних, мобільних, здатних ефективно здійснювати комунікації управлінців,які вміють легко адаптуватися до змін навколишнього середовища, прийматизважені управлінські рішення;
— саме молодьзавжди швидко опановує нове, здатна привнести найновіші знання, технології додержавного управління і таким чином значно підвищити її ефективність;
— необхідністьзміни поколінь передбачає поступове наслідування прав і обов’язків у всіхсферах суспільного життя (зокрема й державного управління).
В Українісформовано цілеспрямовану державну політику щодо залучення та підготовки молодідо державної служби, служби в органах місцевого самоврядування, внаслідоквпровадження якої є наявність тенденції до збільшення кількості молодихдержавних службовців у загальній кількості державних службовців в Україні [55,с.100].
Однією з головнихознак формування такої цілеспрямованої політики є низка нормативно-правовихактів, прийнятих упродовж 2000-2006 років. Серед них: Стратегія реформуваннясистеми державної служби України, затверджена Указом Президента України від 14квітня 2000 року, Комплексна програма підготовки державних службовців,затверджена Указом Президента України від 9 листопада 2000 року № 1220/2000,Спільний наказ Головного управління державної служби України та Міністерстваосвіти і науки від 12 грудня 2001 року № 96/799 про затвердження Положення проконкурсний відбір талановитої молоді для навчання за освітньо-професійнимипрограмами функціональної спеціалізації “державна служба” та інші.
У Законі України“Про Загальнодержавну програму підтримки молоді на 2004-2008 роки”, ухваленого18 листопада 2003 року № 1281-IV, одним із основних напрямів виконання програмиє залучення молоді до роботи в органах виконавчої влади та органах місцевогосамоврядування, що передбачає:
— розширення просвітимолоді з питань державного управління, державної служби;
— удосконаленнясистеми добору соціально активної, талановитої молоді для навчання в освітнійгалузі “державне управління”, стажування в місцевих органах виконавчої влади зподальшим залученням до роботи на державній службі та до кадрового резерву цихорганів;
— сприяннядоцільності координаційних рад з питань молодіжної політики;
— підтримкуспільних програм молодіжних громадських організацій та органів виконавчої влади, спрямованих на стажування, здобуття фахових навичок, залучення молоді дороботи в органах державної влади;
— впровадженняпозитивного зарубіжного досвіду роботи з молодими державними службовцями.
Державна політикастосовно розвитку молодіжного управлінського потенціалу на державній службі таслужбі в органах місцевого самоврядування пройшла у своєму розвитку процесеволюції від формування загальних підходів до здійснення цілеспрямованихзаходів. Усе більш помітну роль у реалізації державної кадрової політики вУкраїні відіграють громадські об’єднання, зокрема молодіжні громадськіорганізації.
Одним з успішнихприкладів роботи громадської структури управління є діяльність Молодіжноїадміністрації Івано-Франківської області.
Молодіжна адміністрація Івано-Франківськоїобласті була створена у 1999 році, як дорадчий колегіальний орган при головіоблдержадміністрації розпорядженням голови облдержадміністрації від08.06.1999р. № 402 “Про молодіжну адміністрацію Івано-Франківської області”. Зметою розширення масштабів діяльності МА та залучення широких кіл молоді урайонах та містах області було створено молодіжні районні адміністрації тамолодіжні міськвиконкоми.
28 грудня 1999 року з метою залучення позабюджетних коштів і співпраці здонорськими організаціями створено благодійну організацію “Молодіжнаадміністрація Івано-Франківської області”.
Завданням Молодіжної адміністрації є:
— залучення молоді Івано-Франківщини допроцесів державотворення, підвищення її громадсько-політичної активності;
— створення умов для набуття молодими громадянаминавичок та досвіду роботи в органах державної виконавчої влади і місцевогосамоврядування області;
— удосконалення системи добору кадрів таформування кадрового резерву облдержадміністрації з числа молодих громадян;
— сприяння діяльності молодіжних громадськихорганізацій;
— створення умов для більш ефективноговикористання потенціалу молоді для розв’язання проблем області, забезпечення їїекономічного, соціального та культурного розвитку.
МАплідно співпрацює з головним управлінням економіки, управлінням у справах сім'їта молоді, обласним центром перепідготовки та підвищення кваліфікації державнихслужбовців, управлінням з питань фізичної культури та спорту, управлінняюстиції в області, головним управлінням зовнішніх зв'язків і туризму,Регіональним фондом підтримки підприємництва, Радою з туризму Карпатськогорегіону.
Відпочатку діяльності Молодіжною адміністрацією ведеться інтенсивна робота щодореалізації проектів та програм в різних напрямках діяльності, серед яких:підвищення громадсько-політичної активності молоді; ознайомлення з діяльністюорганів виконавчої влади і місцевого самоврядування; популяризація економічнихзнань; розвиток молодіжного туризму, спорту та формування екологічноїсвідомості.
У1999 році Молодіжна адміністрація взяла активну участь у реалізації проекту “Студентськареспубліка”, який було організовано вперше в області.
У2000 році МА провела обласний семінар “Нове покоління – нові ініціативи” навиконання Указу Президента України від 06.10.1999 року № 1285/99 “Про заходищодо забезпечення працевлаштування молоді” та розпорядженняоблдержадміністрації від 10.03.2000 року № 140 “Про заходи щодопрацевлаштування молоді”. Мета семінару – навчання та надання робочих місцьмолоді області.
З2001 року активно займається благодійною діяльністю, взявши участь у реалізаціїнизки проектів для дітей та молоді області, зокрема: акція “Спорт – протинаркоманії та дитячої злочинності”, десятий Всеукраїнський фестивальестрадно-спортивного танцю “Фест -2000”, перший обласний турнір за програмою “Дебати”серед студентів та школярів, Всеукраїнський відкритий юнацький турнір з боксу “Золотарукавичка”, конкурс студентської молоді “Творча толока”, акція до Дня захистудітей “Малюємо і розважаємось”, акція до Дня молоді, організаціяВсеукраїнського автопробігу “Наше – краще!” на теренах Івано-Франківщини.
У2002 році в Національному технічному університеті нафти і газу іПрикарпатському університеті ім. В.Стефаника відбулися регіональні ярмаркитуристичних пропозицій для студентів „Вас вітають мальовничі Карпати“
Разомз асоціацією студентів-медиків МА провела акцію „Здорова молодь — майбутнєнації”. За сприяння управління екології та природних ресурсів області МАздійснила проект “Екологічна школа», який передбачав екологічнуосвіту школярів старших класів і залучення молодих людей до вирішення проблемдовкілля у Карпатському регіоні.
Протягом2003 року тривав проект «Центр розвитку молодіжного підприємництва», у рамкахякого відбулися семінари на тему: «Програми кредитного фінансування — можливості та перспективи для молоді» у 10 районних центрах області.
Напередодні2004 р. проведено рольові ігри «Туризм» та «Корпоративнеуправління», до участі у яких залучено понад 80 студентів.
МАвиступила регіональним співорганізатором IV Всеукраїнського конкурсу«Молода економіка”. Також провела три спартакіади серед молодіжнихгромадських організацій та молодих державних службовців, що мали на метіпропагувати здоровий спосіб життя.
Уквітні 2004 р. розпочався проект „Створення бази даних науковихрозробок“, ініціаторами якого були МА і головне управління економіки,промисловості і розвитку підприємництва. До реалізації долучилисяІвано-Франківські вузи та наукові установи, всі організації і особи, якізаймаються науковою діяльністю.
МАспільно зі службою у справах неповнолітніх підтримала проект „Кориснедозвілля“, що мав на меті урізноманітнити дозвілля вихованців обласноїшколи-інтернату для дітей-сиріт та дітей, позбавлених батьківського піклування.
Вліткууже втретє проведено екологічно-туристичну акцію, приурочену до Днянезалежності України „Підкоримо Чорногору“. Цей захід мав на меті нелише залучити молодь до активного відпочинку та популяризувати туризм уКарпатському регіоні, але й звернути увагу широкої громадськості на екологічніпроблеми Карпат.
Щобпідвищити активність та правову обізнаність молодих громадян у виборчомупроцесі, залучити молодь Прикарпаття до вирішення спільно з органами виконавчоївлади соціально-економічних проблем держави, донести її пропозиції до керівництвадержави, у вересні-жовтні був проведений конкурс творів „Якщо б менеобрали Президентом України“.
Молодіжноюадміністрацією постійно вносяться пропозиції щодо формування кадрового резервумісцевих органів виконавчої влади. Проведено уже п’ять стажувань. За цей часблизько 250 молодих людей ознайомилися з діяльністю органів виконавчої влади тамісцевого самоврядування.
У 2004 р.відбувся черговий проект стажування молоді в ОДА.
Метою цього заходу є ознайомлення громадян зпроцедурами функціонування та механізмами роботи державних органів виконавчоївлади. Даний проект надав можливість удосконалити процес залучення молодихфахівців, істотним чином підвищити рівень представництва досвідченої молоді ворганах виконавчої влади та місцевого самоврядування.
Проект дозволив проаналізувати причини низької довіригромадськості до органів влади, показав шляхи підвищення прозорості прийняттярішень і дозволив розробити методику лобіювання інтересів громадськихорганізацій перед виконавчою владою.
З понад 90 бажаючих пройти стажування в управліннях івідділах обласної державної адміністрації за результатами тестування таспівбесіди було відібрано 33 особи, більшість з яких – студенти (17 –Прикарпатського національного університету ім. В.Стефаника, 6 – Національноготехнічного університету нафти і газу, 5 – Інституту менеджменту та економіки“Галицька академія”, 4 – Медичної академії тощо). Серед учасників проекту –представники різноманітних громадських організацій: РеспубліканськоїХристиянської Молоді, AIESEC, БФ “Солідарність”, Асоціації молодих медиків,Молодого Руху, Спілки української молоді, Карпатського Євроклубу, ПЛАСТу,Комітету виборців України, Української соціал-демократичної молоді тощо.
За освітоюпереважали студенти економічних спеціальностей. Чималу частину становилистуденти Юридичного інституту національного Прикарпатського університету ім. В.Стефаника, які вивчали діяльність управління юстиції в області. Проте приємновідзначити, що цього разу також багато представників гуманітарних спеціальностейвиявили бажання дізнатися про роботу органів влади.
Стажери відвідали цикл лекцій “Персональний менеджментдержавного службовця” в обласному центрі перепідготовки та підвищеннякваліфікації державних службовців, що допомогло їм краще зрозуміти теоретичніаспекти державної служби. Молоді люди прослухали семінари на теми ”Законодавчета організаційне забезпечення функціонування місцевих органів влади”,“Європейська та євроатлантична інтеграція України”, “Психологічні аспектироботи державного службовця”, “Робота в команді”, “Техніка презентацій”,“Створення позитивного іміджу керівника”. Про актуальність таких занятьсвідчать уже самі їх назви, адже без знання порушених питань годі говорити пропідготовку держслужбовця. Викладачі відзначили високий потенціал молоді.
Особливістю стажування в ОДА 2006 року є те, що воновідбувалося паралельно із стажуванням в Івано-Франківському міськвиконкомі. Здіяльністю останнього ознайомилися 25 молодих людей з понад 40 бажаючих.
За результатамистажування 14 молодих осіб – випускників вищих навчальних закладіврекомендовані для зарахування до кадрового резерву у зазначені підрозділиобласної державної адміністрації.
Приємно відзначити, що такий напрям діяльності якстажування молоді в органах державної влади закріплений на державному рівніПостановою Кабінету Міністрів України від 10.09.2003р. №1444 „Прозатвердження Програми підготовки та залучення молоді до державної служби ворганах місцевого самоврядування, створення умов для її професійногозростання“. Не залишилась осторонь і обласна влада: головаоблдержадміністрації видав розпорядження від 05.11.2003р. №1019 „Проознайомлення представників Молодіжної адміністрації області з органамивиконавчої влади та місцевого самоврядування“.
Важливозауважити, що ті, хто бере участь у заходах Молодіжної адміністрації,здобувають практичний досвід, вчаться працювати менеджерами проектів, наводятьконтакти з міжнародними фондами, підприємствами, організаціями, що сприяєрозвитку у них лідерських якостей. Про це свідчить і те, що під егідою МАстворено кілька громадських об'єднань: обласну організацію Спілки молодихдержавних службовців України, Раду молодих підприємців, Центр європейськоїінтеграції, „Станіславський консультаційно-інформаційний фонд“СКІФ». Це дає молодим людям можливість проявити себе, реалізуватицікаві для них заходи і проекти.
Отже,Молодіжна адміністрація зорієнтована на роботу щодо формування та оновленняуправлінської еліти, залучення до системи управління на всіх рівнях енергійних,компетентних та ініціативних кадрів нової генерації, що є необхідною умовоюреалізації завдань держави.
ВИСНОВКИ
Конституцією України визначено курс нарозбудову демократичної, правової, соціальної держави, яка спрямовує своюдіяльність на становлення соціально орієнтованої ринкової економіки тадемократичних інститутів за умов розвитку всіх форм власності.
Курс на розбудовусаме такої держави визначає необхідність підготовки нового типу українськихкадрів, образ мислення та стиль діяльності яких відрізняється від працівниківорганів адміністративно-командної системи, а їх кількість і рівеньпрофесіоналізму визначається змістом процесів з управління відповіднимисекторами соціально-економічного механізму, який має отримати свій адекватний ідетермінований вираз у вимогах до осіб, що займають керівні посади, їхпосадових положень та інструкцій, який закріплено як стандарт у відповіднихпрофесійно-кваліфікаційних характеристиках посад державних службовців,оптимізованих на підставі аналізу функціональної доцільності управлінського апарату.
Кадрова політикане повинна бути вузькопрагматичною, розрахованою лише на кадрове забезпечення,вирішення поточних завдань, а має враховувати тенденції реформування держави тасуспільства. Необхідно розробляти одночасно кадрову політику і сьогодення, імайбутньої держави, коли в умовах перехідного періоду діють і старі структуриуправління економікою, сформований в умовах адміністративно-командної системикадровий корпус зі своїм мисленням, традиціями, досвідом, і складаються нові,притаманні ринковим відносинам і демократії, управлінські структури, формуєтьсянове покоління кадрів. Цей підхід має визначати динамізм державної кадровоїполітики. У нових умовах змінюються підходи до формування та використанняпотенціалу кадрового резерву.
Формування кадровогорезерву здійснюється відповідно до Положення про формування кадрового резервудля державної служби, затвердженого Постановою КМУ від 28 лютого 2001 року №198. Згідно з цим Положенням кадровий резерв для державної служби створюєтьсядля заміщення посад державних службовців, а також для просування їх по службі.До кадрового резерву зараховуються професійно підготовлені працівники, якіуспішно справляються з виконанням службових обов’язків, виявляють ініціативу,мають організаторські здібності і необхідний досвід роботи. Тобто основнепризначення кадрового резерву – підготовка особи до зайняття тієї чи іншоїпосади у системі державної служби. У зв’язку з цим передбачена індивідуальнаробота з кожною особою, зарахованою до кадрового резерву, що включає в себе:
— систематичненавчання шляхом самоосвіти;
— періодичненавчання і підвищення кваліфікації;
— участь у роботісемінарів, нарад, конференцій;
— стажуваннятерміном до 2 місяців;
— залучення дорозгляду відповідних питань, проведення перевірок, службових розслідувань.
Однак, проведенийнами аналіз засвідчує, що на даний час існують негативні фактори і тенденціїформування та використання кадрового резерву, серед яких :
— суттєвий впливкерівника органу на формування кадрового резерву та оцінку професійних іособистих якостей осіб, які рекомендуються до кадрового резерву та перебуваютьу ньому;
— обмеженасоціальна база формування кадрового резерву, що обумовлена низьким іміджемдержавної служби, обмеженнями проходження державної служби;
— недостатня нормативно-правовата організаційно-методична база формування кадрового резерву та роботи з ним;
— закритістьпроцесу формування кадрового резерву;
— недостатнєорганізаційне та змістовне супроводження формування кадрового резерву.
Отож на порядкуденному постають нові завдання:
— визначенняпотреб у кадровому резерві;
— удосконаленнянормативно-правового і організаційно-методичного забезпечення формуваннякадрового резерву та роботи з ним;
— запровадженняширокого спектру видів кадрового резерву та відповідного професійного навчанняосіб, зарахованих до нього;
— вдосконаленнямеханізмів добору до кадрового резерву з врахуванням розширення соціальної базита результатів професійної діяльності осіб, рекомендованих до нього;
— створеннясистеми пошуку претендентів до кадрового резерву ;
— запровадженнящорічного аналізу кадрового резерву, професійної діяльності осіб, зарахованихдо нього, ступеня їх професійно-кваліфікаційного росту;
— виокремлення тапокращення ресурсного забезпечення формування та підготовки кадрового резерву.
Подальший розвиток системикадрового резерву державної служби має здійснюватись на таких засадах:
— відповідністьстандартам ЄС;
— професійність,демократичність та прозорість формування кадрового резерву та заміщеннявакантних посад державних службовців;
— патріотизм,відданість своїй справі, дотримання вимог законодавства, етичних норм і правилповедінки;
— політичнанейтральність;
— гнучкість,динамізм;
— соціальна таправова захищеність;
— безперервненавчання, постійне підвищення кваліфікації.
Пріоритетнимнапрямом кадрової політики на сучасному етапі стає створення дієвого механізмупідготовки та залучення до роботи на державній службі висококваліфікованихфахівців, забезпечення конкурентоспроможності державної служби на ринку праці.
Професіоналізаціядержавної служби передбачає:
— поступову іпланомірну зміну пропорцій у кадровому складі державних службовців з метоюдосягнення в перспективі стану, коли переважна більшість державних службовцівбуде мати професійну освіту у галузі державного управління;
— оновленнязмісту і державних стандартів професійного навчання, що відповідає перспективамрозвитку державного управління та державної служби, держави і суспільства вцілому;
— поступовийперехід до безперервного навчання протягом періоду перебування на державнійслужбі із застосуванням сучасних інформаційних технологій;
— формуванняякісного резерву на посади державних службовців.
Застосуваннянормативно-правових актів, що регулюють питання професійної підготовки, роботита кар'єрного просування державнихслужбовців свідчить про необхідність їх систематизації та удосконалення.Потрібне нове правове регулювання на загальнонаціональному і регіональномурівнях, розширення законодавчого забезпечення діяльності державних службовців,умов їх перебування у кадровому резерві.
Аналізвикористання потенціалу кадрового резерву апарату Івано-Франківської обласноїдержавної адміністрації свідчить про хорошу дієвість кадрового резерву. Так, напосади державних службовців апарату ОДА, керівників управлінь ОДА та їхзаступників, голів та заступників голів РДА шляхом стажування призначено 11 %осіб, по переводу з посади державного службовця – 30 %, за конкурсом – 11%, віншому порядку, визначеному законодавством – 21 %, з кадрового резерву 27 %осіб.
Однак, в нормативнихдокументах не забезпечено гарантії щодо просування по службі державногослужбовця, зарахованого до кадрового резерву. Для забезпечення більш високоїдієвості кадрового резерву, посилення привабливості перебування у резервіпропонуємо доповнити п.12 Положення про формування кадрового резерву такимабзацом: “Конкурс на вакантну посаду державного службовця оголошується у разівідмови державних службовців, які зараховані до кадрового резерву на зазначенупосаду від просування по службі. До матеріалів конкурсної комісії додаютьсязаяви державних службовців з кадрового резерву про відмову від зайняттявакантної посади”.
У разі прийняттяцієї пропозиції необхідно внести відповідні доповнення до постанов КМУ, які бвизначали можливість призначення кандидатів на вакантні посади не з кадровогорезерву тільки у разі письмової відмови резервістів від запропонованих посад:
— від 13.12.2001р. № 1658 “Про затвердження Порядку розгляду питань, пов’язаних з призначеннямна посади та звільнення з посад керівників, заступників керівників центральнихорганів виконавчої влади, урядових органів державного управління, державнихпідприємств та їх об’єднань, а також голів місцевих державних адміністрацій”;
— від 29.07.1999р. № 1369 “Про порядок призначення на посади та звільнення з посад першихзаступників, заступників голів та керівників апарату обласних, Київської іСевастопольської місцевих державних адміністрацій”;
— від 29.07.1999р. № 1374 “Про затвердження Порядку призначення на посади та звільнення з посадкерівників управлінь, відділів, інших структурних підрозділів місцевихдержавних адміністрацій”.
Загаломсоціально-економічну та політичну трансформацію українського суспільства,вирішення нагальних проблем на загальнонаціональному і регіональному рівніможна забезпечити лише за рахунок оптимального використання управлінськогоресурсу, інноваційних технологій роботи з персоналом органів державноївиконавчої влади. Одним із шляхів досягнення підвищення ефективностіфункціонування системи державної служби є використання кадрового резерву якфактору інноваційної форми мотивації “людського фактора” у системі державноїслужби, як носія інноваційної культури, як фактора зворотного зв’язку, якканалу зв’язку та взаємодії держави і народу. Адже, як слушно зауважує вчений В.Торнь:“Якість життя можна отримати тільки від якісних людей, які прагнуть працюватисумлінно заради виробництва якісних товарів і послуг, а для цього вміютьприймати якісні рішення” [62, с.420].
Отож, пошук таефективне використання потенціалу “якісних людей” – одне з найважливішихзавдань, які стоять перед державною службою України на сучасному етапі ірозв’язання якого залежить вирішення актуальних соціально-політичних,економічних та культурно-духовних проблем українського суспільства.
СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ
1. КонституціяУкраїни // Відомості ВРУ.- 1996.- №30.
2. Закон України «Про державну службу»// Відомості ВРУ.- 1993.- №52.
3. ЗаконУкраїни «Про місцеві державні адміністрації» // Відомості ВРУ.- 1999.- №20-21.
4. ЗаконУкраїни «Про місцеве самоврядування в Україні» // Відомості ВРУ.- 1997.- №24.
5. УказПрезидента України від 19.05.1995р.№381 “Про заходи щодо вдосконалення роботи зкадрами в органах виконавчої влади, з керівниками підприємств, установ іорганізацій” // www.rada.kiev.ua.
6. УказПрезидента України від 30.05.1995р.№398 “Про систему підготовки, перепідготовкита підвищення кваліфікації державних службовців”// www.rada.kiev.ua.
7. Указ Президента України від 10.11.1995р.№1035/95 «Прозатвердження Програми кадрового забезпечення державної служби та Програмироботи з керівниками державних підприємств, установ і організацій» // www.rada.kiev.ua.
8. УказПрезидента України від 09.11.2000р.№1212 “Про Комплексну програму підготовкидержавних службовців"// www.rada.kiev.ua.
9. УказПрезидента України від 05.04.2004р.№278/2004 “Про Концепцію адаптації інститутудержавної служби в Україні до стандартів Європейського Союзу” //www.rada.kiev.ua.
10. УказПрезидента України від 28.04.2004р.№498 “Шляхом Європейської інтеграції” //www.rada.kiev.ua.
11. УказПрезидента України від 06.11.2004р.№1375 “Про внесення змін до Положення проГоловне Управління державної служби України” // www.rada.kiev.ua.
12. УказПрезидента України від 05.01.2005р.№1/2005 “Про Концепцію розвитку законодавствапро державну службу”.
13. ПостановаКабінету Міністрів України від 19.12.1994р.№853 “Про затвердження Положення проформування кадрового резерву для державної служби” // www.kmu.gov.ua.
14. ПостановаКабінету Міністрів України від 28.07.1995р.№560 “Про заходи щодо підвищеннякваліфікації державних службовців органів державної виконавчої влади” //www.kmu.gov.ua.
15. ПостановаКабінету Міністрів України від 04.10.1995р.№782 “Про затвердження Положення пропорядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців”// www.kmu.gov.ua.
16. ПостановаКабінету Міністрів України від 19.12.1996р.№224 “Про центри підвищеннякваліфікації державних службовців і керівників державних підприємств, установ іорганізацій” // www.kmu.gov.ua.
17. ПостановаКабінету Міністрів України від 16.05.1996р.№533 “Про порядок прийому нанавчання до вищих навчальних закладів за освітньо-професійними програмамипідготовки магістрів державного управління” // www.kmu.gov.ua.
18. ПостановаКабінету Міністрів України від 02.08.1996р.№912 “Про затвердження Типовогоположення про кадрову службу органів виконавчої влади” // www.kmu.gov.ua.
19. ПостановаКабінету Міністрів України від 08.12.1997р.№167 “Про затвердження Положення просистему підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державнихслужбовців і Положення про єдиний порядок підготовки, перепідготовки тапідвищення кваліфікації керівників державних підприємств, установ іорганізацій” // www.kmu.gov.ua.
20. ПостановаКабінету Міністрів України від 16.04.1998р.№499 “Про вдосконалення підготовки,перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців” //www.kmu.gov.ua.
21. ПостановаКабінету Міністрів України від 14.07.1999р.№1262 “Про фінансове забезпеченняпідготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органівдержавної влади та органів місцевого самоврядування” // www.kmu.gov.ua.
22. ПостановаКабінету Міністрів України від 13.06.2000р.№950 “Про затвердження порядкупроведення службового розслідування стосовно державних службовців” //www.kmu.gov.ua.
23. ПостановаКабінету Міністрів України від 28.12.2001р.№ 99 “Про затвердження положення проформування кадрового резерву для державної служби“ // www.kmu.gov.ua.
24. ПостановаКабінету Міністрів України від 10.09.2003р.№1444 “Про затвердження Програмипідготовки та залучення молоді до державної служби та служби в органахмісцевого самоврядування, створення умов для її професійного зростання” //www.kmu.gov.ua.
25. ПостановаКабінету Міністрів України від 14.04.2004р.№485 “Про утворення Центру сприянняінституційному розвитку державної служби” // www.kmu.gov.ua.
26. ПостановаКабінету Міністрів України від 08.04.2004р.№746 “Про затвердження Програмирозвитку державної служби на 2005-2010 роки” // www.kmu.gov.ua.
27. Борсук М.О.Про удосконалення роботи щодо формування кадрового резерву для державної служби// Вісник державної служби України.- 2000. — №3. – С.103-107.
28. ВоронькоО.А. Кадрова політика – універсальний важіль державного будівництва // ВісникУАДУ. – 2004. 3 2. – С.141-152.
29. ВоронькоО.А. Керівні кадри: Державна політика та система управління // Навчальний посібник– К.: Видавництво УАДУ, 2000.- 152с.
30. Державне управління:теорія і практика / За заг. ред. В.Б. Авер’янова — К.: Юрінком Інтер, 1998.-432 с.
31. Грицик Ю.Кадри вирішують не все // Експрес. – 2005 – № 71. – 24-31 бер.
32. Дьомін О., Леліков Г., Сороко В. Державна кадроваполітика: система роботи з кадрами державної служби // Вісн. держ. службиУкраїни. – 2001. – № 2. – С. 65-67.
33. Дьомін О. Правові засади роботи з кадрамидержавної служби // Вісн. держ. служби України. – 2001. — № 3. – С.68-72.
34. Іщенко О. Актуальні питаннядіяльності регіональних органів влади та кадрового забезпечення державноїслужби // Вісник УАДУ. – 2003. -№3. – С.3-13.
35. Малиновський В.Я. Державнаслужба: Теорія і практика: Навч. посіб./ – К.: Атіка, 2003.- 158 с.
36. Мороз В. Державній службі –європейські стандарти // Галичина. – 2005. –12 липня.-№ 101.
37. “Назустріч людям”: Програмадіяльності КМУ // Уряд. Кур”єр.- 2005.- 12 лют. – С.6-12.
38. Нинюк М. Управлінські засадиформування моральної культури державних службовців // Вісн. УАДУ. – 2000. — №4. – С.316-329.
39. Оболенський О. Державна служба:К.: КНЕУ, — 2003.- 344с. Підвищення кваліфікації державних службовців: Зб.наук. пр./ Кол.авт.; Кер. П.С.Назимко. – К.: Вид-во УАДУ, 1999. – 232 с.
40. Оболенський О. Принципипрофесіоналізму в державній службі // Вісн. держ. служби України. – 1998. — №1. – С.54-61.
41. Оболенський О., СорокоВ.Професіоналізація державної служби в органах місцевого самоврядування // Вісн.держ. служби України. – 2005. — № 1 – С.20-27.
42. Олуйко В. Принципи державноїкадрової політики в регіонах України // Вісн. держ. служби України.- 2002. — №2.- С.79-82.
43. Плоский К. Спілка молодихдержавних службовців України – професіоналізм на службі народові України //Вісн. держ. служби України.- 2004. — №3. – С.47-50.
44. Рач В. Система підготовки,перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців на шляхуінтеграції України до Європейського союзу // Вісн. держ. служби України. –2003. — №1. – С.76-75
45. Серьогін С., Шаров Ю. Проблемикадрового забезпечення державної служби і навчальні проблеми підготовкидержавних службовців // Вісник державної служби України.- 2001.- № 2. -С.90-94.
46. Сороко В. Організція роботи зкадрами державної служби // Вісн. держ. служби України. – 2001. — № 1. – С.79-84
47. Сороко В. Організаційна система,що реалізує роботу з добору, підготовки і розстановки кадрів // Вісн. держ.служби України. – 2001. — № 4. – С. 71-78.
48. Торнь В. Ймовірність неймовірного// Вісник УАДУ.- 2003.- № 2. С.418-422.
49. Ющенко В. Ми починаємо новусторінку української історії // Уряд. Кур’єр. – 2005. – 25 січ. С.3.
50. Ярмистий М. Підвищеннякваліфікації державних службовців в умовах соціальних змін // Вісн. держ.служби України. – 2005. — № 1С.59-61.