СОДЕРЖАНИЕ:
ВВЕДЕНИЕ… 2
1. ПОНЯТИЕ ТРУДОВЫХ СПОРОВ И ИХ ВИДЫ… 3
2. ПОДВЕДОМСТВЕННОСТЬ ТРУДОВЫХ СПОРОВ… 6
3. ПОРЯДОК РАССМОТРЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ. 8
а) Особый порядок рассмотрения индивидуальных трудовыхспоров. 8
б) Судебный порядок рассмотрения трудовых споров… 12
в) Общий порядок рассмотрения споров… 15
4. ПОНЯТИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ И ПОРЯДОК ИХРАССМОТРЕНИЯ… 21
ЗАКЛЮЧЕНИЕ… 31
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:… 32
ВВЕДЕНИЕ.
Тема представленной курсовой работы – «Индивидуальныеи коллективные трудовые споры и порядок их разрешения».
Предметом трудового права являются трудовые и тесно сними связанные отношения (производные от трудовых). В процессе регулированияэтих отношений нормами права между их субъектами могут возникнуть разногласия.Это может быть как спор между работником и администрацией предприятия,учреждения, организации, например, в связи с наложением взыскания илиувольнением, так и разногласие между администрацией и трудовым коллективом поповоду невыполнения тех или иных условий коллективного договора.
В работе мы рассмотрим понятие индивидуальных иколлективных трудовых споров, порядок их рассмотрения, опираясь на Кодексзаконов о труде РФ, Конституцию РФ, Гражданский кодекс РФ, Сборникзаконодательств РФ за 1994-1997 гг. Нами также были использованы учебныепособия по трудовому праву под редакцией О.В. Смирнова, В.Н. Толкуновой, иучебник «Трудовое право» Сыроватской Л.А.1. ПОНЯТИЕ ТРУДОВЫХСПОРОВ И ИХ ВИДЫ.
Трудовые споры — это разногласия между субъектами трудового права по поводуустановления условий труда или заключения трудового договора, а такжеприменения норм трудового законодательства.
Вместе с тем сводить трудовые споры только к разногласиям между отдельнымработником и предприятием нельзя. Понятие трудовых споров шире: оно включаетконфликты и между другими субъектами трудового права, например между трудовымколлективом и администрацией. Кроме того, споры по своему характеру могут бытьсвязаны как с применением норм трудового законодательства (правильным илинеправильным), так и с установлением новых условий труда, еще неурегулированных нормами трудового права, например в процессе заключенияколлективного договора. И, наконец, трудовые споры – это не просто разногласиямежду субъектами трудового права, а особая их стадия, поскольку в состоянииразногласий, неудовлетворенности поведением друг друга можно находиться еслине все юридически значимое время (с момента возникновения до моментапрекращения правоотношения), то значительную его часть.
Поэтому в определение трудовых споров обычно вводится признак,указывающий на неурегулированность разногласий, т.е. трудовые спорыопределяются как неурегулированные разногласия между субъектами трудовогоправа. Но и этот признак трудно назвать определяющим, так как он не всегдаустанавливает момент, с которого можно считать разногласия неурегулированными.В индивидуальных трудовых спорах таким моментом является обращение в соответствующийюридический орган за разрешением спора. Только с этого момента возможныеразногласия приобретают характер трудового спора.
Применительно к коллективным трудовым спорам центр его тяжести посколькусам спор может повлечь за собой различные негативные последствия, социальнуюнапряженность в обществе, переносится на примирительные процедуры, попытку недопустить конфликта; моментом начала спора является либо день сообщения решенияработодателя об отклонении всех или части требований работников или несообщенияработодателям своего решения в установленный законом срок, либо датасоставления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.
В основе классификации трудовых споров может лежать:
1) вид правоотношения, из которого возник спор, и тогда следуетговорить о трудовых спорах в широком смысле (между субъектами трудового права,т.е. возникающими не только из трудовых правоотношений, но и производных отних) и в узком (между субъектами трудового правоотношения).
Дополнительным определяющим признаком здесь является и субъект (сторонаправоотношения), который заявил о своем споре в соответствующий юрисдикционныйорган. Так, в том же трудовом правоотношении субъектом спора может быть какработник, так и администрация в зависимости от того, кто обратился заразрешением спора, чьи права действительно или мнимо нарушены;
2) характер или предмет спора, в соответствии с которым следуетразличать: а) споры о применении норм трудового законодательства, коллективногои трудового договора; б) споры об установлении новых условий труда,нерегулированных законодательством или иными нормативными актами; в) споры,связанные с отказом в приеме на работу.
Индивидуальные споры о применении норм трудового законодательства, коллективных и трудовых договоров обычно называют исковыми.
К спорам неискового характера относятся разногласия в связи сустановлением новых условий труда. Они могут быть и индивидуальными, иколлективными.
Коллективными могут быть и споры о применении нормативных актов,коллективных и трудовых договоров.
Классификация трудовых споров имеет значение для определения ихподведомственности – для каждой группы установлен определенный порядокрассмотрения и орган, полномочный разрешить этот спор.2. ПОДВЕДОМСТВЕННОСТЬ ТРУДОВЫХ СПОРОВ.
Чтобы уяснить к компетенции какого юрисдикционного органаотносится рассмотрение того или иного спора, нужно прежде всего установить видотношения, из которого вытекает спор, затем субъект этого спора и его предмет(характер).
Основная группа споров возникает из трудовогоправоотношения, жалующейся стороной чаще всего является работник, и эти спорыносят, как правило, исковой характер.
По признаку подведомственности можно выделить три видаразбирательств этих споров:
1) общий порядок, который включает в себяпоследовательное рассмотрение спора в КТС и суде. Естественно, что рассмотрениеодних споров может закончиться в комиссии, если стороны не обжалуют ее решениеи спор не будет перенесен в суд. В других случаях одна из сторон (а может быть иобе) вправе обратиться в суд в связи с неудовлетворенность. Решением комиссии;
2) судебный порядок, при котором рассмотрение трудового спораначинается непосредственно с обращения в суд, минуя комиссию по трудовымвопросам;
3) особыйпорядок, прикотором отдельные категории споров либо трудовые споры работников определенныхкатегорий рассматриваются в соответствии со специальными процессуальныминормами.
Другую значительную группу составляют коллективныетрудовые споры, возникающие из организационно-управленческих исоциально-экономических отношений в сфере труда. Конфликтующей стороной чащевсего является трудовой коллектив одного или нескольких предприятий. Предметомспора могут быть разногласия как по поводу установления условий труда, так и всвязи с применением действующего законодательства.
Действующее законодательство устанавливает особый порядок разрешенияколлективных трудовых споров, основные положения изложены в Федеральном законеот 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»,введенном в действие с 5 декабря 1995 г.[1]3. ПОРЯДОК РАССМОТРЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХСПОРОВ.
Индивидуальные трудовые споры искового характера рассматриваются либо вобщем, либо в судебном, либо в особом порядке. Последние – судебный и особый –следует отнести к исключениям из общего правила, каким является общий порядок. а) Особый порядок рассмотрения индивидуальныхтрудовых споров.
В соответствии со ст. 218 КЗоТ РФ особенностирассмотрения трудовых споров руководящих работников, избираемых, утверждаемыхили назначаемых на должность высшими органами государственной власти иуправления РФ и республик в ее составе, а также судей, прокуроров, ихзаместителей и помощников по вопросам увольнения, перевода на другую работу,оплаты за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы иналожения дисциплинарных взысканий устанавливаются законодательством РФ иреспублик в ее составе.
В прошлом перечень должностей, лишенных судебной защиты в случаетрудового спора, был огромен, все эти лица должны были обращаться в вышестоящийпо отношению к тому, в котором трудился работник, орган. Практически во всехслучаях вышестоящий начальник поддерживал нижестоящего и решение оставлял всиле.
Поскольку такая практика явно противоречила ст. 32 Декларации прав исвобод человека и гражданина, в ст. 63 Конституции РСФСР в ред. От 21 апреля1993 г., КЗоТ РФ были внесены изменения: прежний порядок был отменен, но соговоркой, что особенности рассмотрения отдельных трудовых споров работниковустанавливаются законодательством
Поскольку соответствующая норма пока не принята, в этом случае вполнеправомерно применение ст. 94 Основ законодательства Союза ССР и союзныхреспублик о труде (в ред. От 12 мая 1991 г.), в которой сказано, что спорыруководящих работников, избираемых утверждаемых или назначаемых на должностьвысшими органами государственной власти и управления, судей, прокуроров, ихзаместителей и помощников, а также следователей прокуратуры по вопросамувольнения, изменения даты и формулировки причин увольнения, переводы на другуюработу, оплаты за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемойработы и применения дисциплинарных взысканий рассматриваются вышестоящимиорганами.
Ст. 218 КЗоТ РФ несколько сузила круг лиц, исключив из перечняследователей прокуратуры. Вместе с тем она не назвала органы, рассматривающиеуказанные споры.
Отсюда следует, что трудовые споры названных в ст. 218 КЗоТ РФ лиц повопросам, перечисленным в ст. 218 вопросам, перечисленным в этой статье, должнырассматриваться вышестоящими органами, а все остальные споры указанных в нейлиц рассматриваются в общем порядке.
Поскольку Основы законодательства РФ о труде не установили сроков дляподачи жалобы, обратиться в вышестоящий орган по перечисленным в ст. 218вопросам можно в любое время, но сами жалобы должны разрешаться в срок доодного месяца, а не требующие дополнительного изучения и проверки – безотлагательно,но не позднее 15 дней со дня подачи жалобы. Этот срок установлен УказомПрезидиума Верховного Совета СССР от 12 апреля 1968 г. с учетом содержанияУказа от 2 февраля 1988 г. «О порядке рассмотрения предложений, заявлений ижалоб граждан». Согласно ч.2 ст. 213 КЗоТ РФ, если увольнение или перевод будутпризнаны незаконными, руководитель вышестоящего органа должен принять решениене только о восстановлении на прежней работе, но и о выплате работнику среднегозаработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за времявыполнения нижеоплачиваемой работы. В случае задержки исполнения указанноговыше решения оплата должна производиться по день фактического восстановления вдолжности.
Отдельно российским законодательством регулируется разрешение трудовыхспоров судей. В соответствии с п. 4 ст. 13 Закона РФ «О статусе судей вРоссийской Федерации» судья, полномочия которого приостановлены, можетобжаловать решение квалификационной коллегии судей в Высшую квалификационнуюколлегию судей в Верховный Суд РФ в течение месяца со дня получения копиирешения.
Особый порядок рассмотрения трудовых споров установлен для увольнения потребованию профессиональных органов (ст. 37 КЗоТ РФ). Эти споры рассматриваютсяпрофсоюзным органом, вышестоящим по отношению к предъявившему требование.[2]б) Судебный порядок рассмотрения трудовых споров.
Судебный порядок рассмотрения трудовых споров в отличие от общегопредполагает непосредственное обращение заявителя в суд, минуя КТС.
Непосредственно в районных (городских) народных судах рассматриваютсятрудовые споры по заявлениям:
а) работников предприятий, учреждений, организаций, где КТС не избираютсялибо не созданы;
б) работников о восстановлении на работе, независимо от основанияпрекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причиныувольнения, об оплате за время вынужденного прогула или выполнениянижеоплачиваемой работы;
в) администрации о возмещении работником материального ущерба,причиненного предприятию, учреждению, организации (ч. 2 ст. 210 и ст. 122 КЗоТРФ);
г) работников в связи с обжалованием решений по вопросам расследованиястраховых случаев (п. 3 ст. 16 Федерального закона «Об обязательном социальномстраховании от несчастных случаев на производстве и профессиональныхзаболеваний»).
Кроме того, непосредственно в районных (городских) народных судахрассматриваются споры об отказе в приеме на работу:
а) лиц, приглашенных в порядке перевода из другого предприятия,учреждения, организации;
б) молодых специалистов, окончивших высшее или среднее специальноеучебное заведение и направленных в установленном порядке на работу на данноепредприятие, в учреждение, организацию;
в) других лиц, с которыми администрация предприятия, учрежденияорганизации в соответствии с законодательством была обязана заключить трудовойдоговор (ч. 3 ст. 210 КЗоТ РФ).
Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 22 декабря 1992 г. раскрылсодержание последнего пункта этой нормы, включив сюда женщин в случаях,предусмотренных ч. 1 ст. 170 КЗоТ РФ, лиц из числа молодежи, окончившихобщеобразовательные школы, профессиональные технические учебные заведения, атакже других лиц моложе 18 лет, направленных работать на предприятия, вучреждения, организации, которым установлена броня приема на работу указанныхграждан (ст. 181 КЗоТ РФ).
К этой же категории лиц, трудовые споры которых рассматриваютсянепосредственно в суде, относятся и те работающие в районах Крайнего Севера иприравненных к ним местностях, кому администрация неправомерно отказала взаключении трудового договора. В соответствии со ст. 250 КЗоТ РФ администрацияне вправе без согласия соответствующего выборного профсоюзного органа отказатьтакому работнику по истечении срока договора в заключении последнего на новыйили неопределенный срок, если численность или штат работников не сокращается.Гарантией этой нормы является право суда удовлетворить требование работника,которому необоснованно отказано в приеме на работу, и применить в этом случаеправила, установленные для оплаты вынужденного прогула.
Непосредственно в суде рассматриваются также споры, связанные сликвидацией предприятия, учреждения, организации, когда деятельность КТСпрекращена.
При обращении в суд необходимо соблюдение давностных сроков. Исковый,или давностный срок – это установленный законом срок для обращения вюрисдикционный орган за защитой нарушенного права или интереса. Этот срокследует отличать от процессуального, представляющего установленный отрезоквремени для совершения процессуальных действий.
Закон устанавливает следующие давностные сроки по трудовым делам: поспорам об увольнении – один месяц, исчисляемый со дня вручения работникуприказа об увольнении, а если приказ не вручен – со дня выдачи трудовой книжкис записью об основаниях прекращения трудового договора, либо со дня, когдаработник отказался от получения приказа об увольнения или трудовой книжки. Заразрешение иных трудовых споров, отнесенных к компетенции суда, работник долженобратиться в этот орган в течение трех месяцев со дня, когда он узнал илидолжен был узнать о нарушении своего права.
При возникновении споров, связанных с причинением ущерба предприятию,учреждению, организации работником, администрация должна обратиться в суд сиском в течение года для обнаружения ущерба.в) Общий порядок рассмотрения споров.
Все остальные, кроме перечисленных выше, индивидуальные споры исковогохарактера, возникающие из трудового правоотношения и связанные с применениемтрудового законодательства, коллективного и трудового договора, рассматриваютсяв общем порядке.
Первичным органом по рассмотрению этих споров является КТС. Всоответствии со ст. 203 КЗоТ РФ она избирается общим собранием (конференцией)трудового коллектива предприятия, учреждения, организации с числом работающихне менее 15 человек. При этом общее собрание (конференция) определяет порядокизбрания, численность, состав комиссии и срок ее полномочий. Председателькомиссии и секретарь избираются комиссией из ее состава.
КТС могут быть созданы и в структурных подразделениях предприятий,учреждений и организаций, но дела, которые должны будут в них рассматриваться,не могут выходить за пределы компетенции этих подразделений. Например, спор оправомерности перевода работника из одного цеха в другой может рассматриватьсятолько в КТС завода.
Работник может обратиться в КТС в течение трех месяцев, начиная с тогодня, когда он узнал о нарушении своего права. Если срок был пропущен поуважительной причине, комиссия может его восстановить и разрешить спор посуществу (ст. 205 КЗоТ РФ).
Особенностью рассмотрения спора в КТС является то, что обратиться в нееможет лишь работник. Администрация такого права не имеет.
Комиссия должна рассмотреть спор в присутствии работника, подавшегожалобу, и представителя администрации. Рассмотрение спора в отсутствиеработника возможно лишь по его письменному заявлению. Если работник не явилсяна заседание комиссии, рассмотрение жалобы откладывается. При вторичной неявкебез уважительной причины комиссия может снять заявление с рассмотрения, что нелишает работника права подать жалобу повторно (ст. 206 КЗоТ РФ).
В целях принятия правильного решения комиссия имеет право требовать, аадминистрация обязана предоставить необходимые документы, позволяющиеразобраться в существе вопроса. КТС может также вызвать на свое заседаниесвидетелей и специалистов.
Заседание комиссии считается правомочным, если на нем присутствует неменее половины избранных в ее состав членов.
Решение принимается большинством голосов присутствующих на заседаниичленов комиссии. Никакого особого утверждения оно не требует. Копии решениявручаются работнику и администрации в течение трех дней со дня принятия решения(ст. 207 КЗоТ РФ).
Рассматриваться спор должен не позднее чем в течение 10 дней со дняпоступления заявления работника. Если КТС не рассмотрела спор в указанный срок,то заинтересованный работник вправе перенести его рассмотрение в районный(городской) народный суд (ст. 208 КЗоТ РФ). Изложенное правило не действует вслучае неявки самого работника на заседание комиссии.
Принятое комиссией решение может быть обжаловано каждой из сторон спора врайонный (городской) народный суд в течение 10 дней со дня вручения сторонамикопии решения комиссии.
Право обжаловать решение КТС предоставлено не только спорящим сторонам,но и профсоюзу, защищающему работника, а также прокурору.
Таким образом, в рамках общего порядка рассмотрения трудовых спороврайонный (городской) народный суд выступает по отношению к КТС в качествевторой инстанции в случаях обращения: а) работника, администрации илисоответствующего профсоюза, защищающего интересы работника, когда они несогласны с решением КТС; б) работника, заявление которого не было рассмотрено вдесятидневный срок в КТС; в) прокурора, если решение КТС противоречитзаконодательству.
Рассмотрение трудовых споров в суде происходит по правилам гражданскогосудопроизводства. Вместе с тем для этих дел законодательством установленыопределенные особенности.
1. Гражданской процессуальной дееспособностью обладают лица, достигшиесовершеннолетия. За разрешением трудового спора могут обратиться и лица,достигшие 14 лет, поскольку трудовая праводееспособность возникает с этоговозраста.
2. Работник при обращении в районный (городской) народный суд потребованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождается от уплатысудебных расходов в доход государства (ст. 212 КЗоТ РФ).
3. В соответствии сдополнениями, внесенными в ст. 113 ГПК РСФСР Законом РФ от 29 мая 1992 г.,дела, возникающие из трудовых правоотношений (за исключением дел овосстановлении на работе), во всех случаях рассматриваются судьей единолично.Дела же о восстановлении на работе могут слушаться судьей единолично, еслилица, участвующие в них, не возражают против этого, либо коллегиально, есликто-то из лиц, участвующих в деле, до начала его рассмотрения заявил о своихвозражениях.
4. Представительпрофсоюзного органа, участвующий в судебном разбирательстве от имениработника, наделен правами на совершение всех процессуальных действий, крометех, на которые в силу закона необходимо иметь специальные полномочия (ст. 45,46 ГПК РСФСР).
5. По делам обувольнении или переводе работника суд вправе привлечь к участию в деле вкачестве третьего лица на стороне ответчика должностное лицо, виновное внезаконном увольнении или переводе, с возложением на него обязанностейвозместить ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации оплатойработнику времени вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы.При неявке должностного лица на заседание суда без уважительной причины или приотсутствии сведений о причине его неявки в суд последний вправе рассмотретьдело в его отсутствие.
6. Установив взаседании, что администрация имела основание для расторжения трудовогодоговора, но в приказе дала неправильную формулировку причины увольнения, суддолжен привести ее в соответствие с действующим законодательством о труде,исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.Однако суд, хотя и обладает полномочиями выйти за пределы исковых требований(ст. 195 ГПК РСФСР), не может изменить основание увольнения. При доказанности,что неправильная формулировка причины увольнения лишила работника возможностипоступить на работу в другое предприятие, учреждение, организацию, судприменительно к ст. 213 КЗоТ РФ должен взыскать в его пользу средний заработокза время вынужденного прогула.
Иные особенности рассмотрения трудовых споров в суде,сроки, порядок обжалования и полномочия вышестоящего суда при рассмотрении делав кассационном порядке предусмотрены гражданским законодательством. Некоторыеиз них включены и в трудовое. Так, Федеральным законом от 21 февраля 1997 г. вст. 213 КЗоТ РФ внесено следующее дополнение. В случаях увольнения беззаконного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либонезаконного перевода на другую работу суд вправе вынести решение о возмещенииработнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указаннымидействиями. Ряд важных разъяснений содержится в постановлении ПленумаВерховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г.4. ПОНЯТИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ И ПОРЯДОКИХ РАССМОТРЕНИЯ.
Как уже отмечалось, законодатель, учитывая возможную тяжесть социальныхпоследствий коллективных споров для общества и необходимость защиты интересовтрудящихся, переносит акцент в регулировании коллективных трудовых отношений нанедопущение социальной напряженности, на достижение согласия между работникамии предпринимателями, социальное партнерство между ними. В Законе о порядкеразрешения коллективных трудовых споров подчеркивается целесообразностьдостижения соглашения между сторонами сначала на основе переговоров ихпредставителей, после чего должны быть использованы определенные примирительныепроцедуры.
Статья 3 Закона о порядке разрешения коллективных трудовых споровнаделяет работников и их представителей правом выдвижения тех или иныхтребований. Эти требования выдвигаются на общем собрании (конференции)работников большинством голосов. Требования излагаются в письменной форме инаправляются работодателю. Вместе с выдвижением требований работники избираютсвоих полномочных представителей для участия в разрешении коллективноготрудового спора. При выдвижении одинаковых требований различнымипредставителями работников они вправе сформировать единый орган для участия вразрешении данного спора.
Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования исообщить о своем решении представителю работников в письменной форме в течениетрех рабочих дней со дня получения этих требований.
Порядок разрешения коллективного спора состоит из следующих этапов:рассмотрение спора примирительной комиссией, рассмотрение спора с участиемпосредника и (или) в трудовом арбитраже. Причем рассмотрение спорапримирительной комиссией является обязательным. Комиссия создается в срок дотрех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора и формируетсяиз представителей сторон на равноправной основе. Коллективный спор должен бытьрассмотрен в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о ее создании.
При недостижении согласия стороны продолжают примирительные процедуры сучастием посредника или в трудовом арбитраже. Рассмотрение спора с участиемпосредника осуществляется в срок до семи календарных дней с момента егоприглашения и завершается принятием согласованного решения в письменной формеили составлением протокола разногласий.
Трудовой арбитраж представляет собой временный орган, создаваемый в срокне позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения спорапримирительной комиссией или посредником. Он формируется из трех человек, и вего состав не могут входить представители спорящих сторон. Рассматривается спорв трудовом арбитраже с участием представителей сторон в срок до пяти рабочихдней со дня его создания.
Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективноготрудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, невыполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения этого спора, работникивправе прибегнуть к митингу, демонстрации, пикетированию, вплоть до забастовки.
Закон дал определение забастовки, установив, что забастовка – этовременный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей(полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (п. 6ст. 2).
Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией)работников организации, филиала, представительства или профсоюзнойорганизацией, объединением профсоюзов. Собрание считается правомочным, если нанем присутствовало не менее двух третей от общего числа работников – членовпрофсоюзной организации (делегатов конференции). Решение считается принятым,если за него проголосовало не менее половины присутствующих на собрании(конференции).
После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может бытьоднократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которойработодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за трирабочих дня.
В отличие от предупредительной о начале предстоящей забастовкиработодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем задесять календарных дней (п. 4 ст. 14 Закона).
Забастовку возглавляет избранный собранием (конференцией) работниковорган или соответствующий профсоюзный орган.
Если забастовка была объявлена без учета сроков, процедур и требований,установленных Законом, она считается незаконной. К незаконным относятся такжезабастовки, создающие реальную угрозу основам конституционного строя и здоровьюдругих лиц, и забастовки работников Вооруженных Сил РФ, правоохранительныхорганов, органов ФСБ, если при этом создается угроза безопасности государства.
Решение о признании забастовки незаконной принимается Верховными судамиреспублик, краевыми, областными судами, судами городов Москвы иСанкт-Петербурга, автономной области, автономных округов по заявлениюработодателя или прокурора (п. 5 ст. 17 Закона).
Закон закрепляет определенные гарантии для работников и некоторых категорийлиц, участвующих в разрешении коллективных трудовых споров, полномочияспециально созданной службы по урегулированию коллективных трудовых споров, атакже ответственность за нарушение законодательства о коллективных трудовыхспорах.
Так, представители работодателя, уклоняющиеся от получения требованийработников и участия в примирительных процедурах, подвергаются дисциплинарномувзысканию или штрафу в размере до 50 минимальных размеров оплаты труда. Заневыполнение обязательств по соглашению, достигнутому в результатепримирительной процедуры, они подвергаются дисциплинарному взысканию или штрафув том же размере. Налагается штраф в судебном порядке.
Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие наследующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, решениясуда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или приостановлениизабастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию.
Впервые в законодательстве РФ предусмотрена материальная ответственность профсоюзов.Профсоюзная организация, объявившая и не прекратившая забастовку послепризнания ее незаконной, обязана возместить убытки, причиненные незаконнойзабастовкой, за счет своих средств в размере, определяемом судом (п. 2 ст. 22Закона).
Очень важной в анализируемом Законе является норма о запрещении локаута.
Локаут – это увольнение по инициативе работодателя работников в связи сколлективным трудовым спором и объявлением забастовки, а также ликвидация илиреорганизация организации, филиала, представительства (ст. 19). На практике онможет означать временное закрытие какого-либо предприятия его владельцем подпредлогом экономических трудностей, но практически является реакцией наготовящуюся или уже начавшуюся забастовку работников.
Во многих странах запрет на локаут не нашел нормативного закрепления. Ихотя определить, чем вызвано закрытие предприятия или его филиалов –действительно экономическими трудностями (которые нетрудно доказать) или иныминамерениями работодателя, достаточно сложно, включение запрета на локаут вроссийский закон имеет большое правовое значение.
В разрешении коллективных трудовых споров принимает участие игосударственный орган, призванный содействовать наиболее безболезненномурешению конфликтов – Служба по урегулированию коллективных трудовых споров. Обэтом органе упоминает Закон РФ от 20 октября 1995 г., а его полномочиязакреплены в Положении об этой службе, утвержденное постановление ПравительстваРФ 15 апреля 1996 г.[3]
Служба по урегулированию коллективных споров:
а) осуществляет уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров;
б) проверяет в случае необходимости полномочия представителей сторонколлективного трудового спора;
в) формирует список посредников и трудовых арбитров;
г) проводит подготовку посредников и трудовых арбитров,специализирующихся на разрешении коллективных трудовых споров;
д) выявляет и обобщает причины и условия возникновения коллективныхтрудовых споров, подготавливает предложения по их устранению;
е) оказывает методическую помощь сторонам на всех этапах разрешенияколлективных трудовых споров;
ж) организует в установленном порядке финансирование примирительныхпроцедур;
з) организует работу по урегулированию коллективных трудовых споров во взаимодействиис представителями работников и работодателей, органами государственной власти иорганами местного самоуправления.
Коллективные трудовые споры чаще всего возникают изорганизационно-управленческих отношений (производных от трудовых), субъектамикоторых являются трудовые коллективы или профсоюзы, представляющие их интересы,и администрация предприятий, учреждений, организаций. Споры эти могут касатьсякак вопросов установления новых условий труда, например, в связи с заключениемколлективных договоров, так и применения норм трудового законодательства. Внастоящее время основной причиной конфликтов является задержка или невыплатазаработной платы.
Ст. 220 КЗоТ РФ называет две стороны возможного конфликта – трудовойколлектив и администрацию. Вместе с тем в процессе регулирования трудовых исоциальных отношений может возникнуть необходимость в социальном партнерстведругих уровней: работников с объединением предприятий в той или иной отраслихозяйства (результатом договоренности сторон является принятие отраслевыхсоглашений); соответствующих профсоюзов с региональными органами власти илиуправления (специальные соглашения); профсоюзов с правительством илипрофсоюзов, союза предпринимателей с правительством (генеральные соглашения, вкоторых закрепляются общие принципы согласованного проведениясоциально-экономической политики).
Указанные выше виды соглашений строятся на двусторонней (принципбипартизма) или трехсторонней (принцип трипартизма) основе.
НО можно считать разногласия между названными выше субъектами трудовыми спорами? Ведь трудовые споры – это разногласия между субъектами трудовогоправа. А правительство (РФ или ее субъектов) с их властными полномочиями – этоисполнительная власть, и отношения, складывающиеся в процессе ее осуществления,регулируются административным правом. Но здесь орган власти выступает в новомкачестве – как социальный партнер, что и дает основание считать споры, которыемогут возникнуть при регулировании этих отношений, трудовыми.
Указанные выше принципы социального партнерства новы для России, а взарубежных промышленно развитых странах они давно существуют. И при этомдостаточно эффективно действует правовой механизм предотвращения и разрешениятрудовых конфликтов, отшлифованный многими годами отнюдь не бесконфликтнойсоциальной практики.
Исходным положением здесь является убеждение в неизбежности признанияэтих споров, как в необходимости ограничения конфликтов определенными рамками.Суть такого ограничения прежде всего в наличии соответствующего механизмаурегулирования споров с помощью разного рода примирительно-третейских процедур.ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
Итак, мы рассмотрели понятия и способы разрешения индивидуальных иколлективных трудовых споров. Таким образом, мы приходим к выводу, что трудовыеспоры являются не только разногласием между субъектами трудового права поповоду установления условий труда или заключения трудового договора иприменения норм трудового права. Понятие трудовых споров также включает в себяконфликты и между другими субъектами трудового права, например между трудовымколлективом и администрацией. Кроме того, споры по своему характеру могут бытьсвязаны как с применением норм трудового законодательства (правильным илинеправильным), так и с установлением новых условий труда, еще неурегулированных нормами трудового права, например в процессе заключенияколлективного договора. И, наконец, трудовые споры – это не просто разногласиямежду субъектами трудового права, а особая их стадия, поскольку в состоянииразногласий, неудовлетворенности поведением друг друга можно находиться еслине все юридически значимое время (с момента возникновения до моментапрекращения правоотношения), то значительную его часть.
Также мы пришли в выводу, что основная группа споров возникает изтрудового правоотношения, жалующейся стороной чаще всего является работник –данные споры носят, как правило, исковый характер. Такие споры рассматриваютсялибо в КТС, либо в суде.
Другую группу составляют коллективные трудовые споры, которые возникаютиз организационно-управленческих и социально экономических отношений в сферетруда. Действующее законодательство устанавливает особый порядок разрешенияколлективных трудовых споров. В Законе о порядке разрешения коллективныхтрудовых споров подчеркивается целесообразность достижения соглашения междусторонами сначала на основе переговоров их представителей, после чего должныбыть использованы определенные примирительные процедуры.СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Комментарий кГражданскому кодексу РФ, части первой (постатейный). – М., 1997.
2. КонституцияРоссийской Федерации с комментариями для изучения и понимания. – М., 2000
3. Кодекс законов отруде РФ с постатейными материалами и судебной практикой. По состоянию на 1марта 1997 г. – М., 1997.
4. Сыроватская Л.А.Трудовое право. – М., 2001.
5. Трудовое право.Учебник /Под ред. О.В. Смирнова. – М., 1996.
6. Трудовое правоРоссии. Учебное пособие. /Под ред. В.Н. Толкуновой, — М., 1996.
7. Сборникзаконодательств РФ за 1994-1997 гг.