Анализ системы оплаты труда в ЗАО ИК "Элемтэ"

Содержание
Введение
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОПЛАТЫ ТРУДА И ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ
1.1 сущность, функции иназначение заработной платы1.2 Мотивация труда иповышение эффективности работы организации
1.3 Формыоплаты труда в современных организациях
Выводы
2. Организация оплаты труда ОРГАНИЗАЦИИ НА ПРИМЕРЕ ЗАО ИК «Элемтэ»
2.1Финансово-экономическая характеристика организации как объекта исследования
2.2Анализ системы оплаты труда и трудовой мотивации работников ЗАО ИК «Элемтэ»
2.3Анализ трудовых показателей ЗАО ИК «Элемтэ»
Выводы
3. Совершенствование системы оплаты труда ЗАО ИК«Элемтэ»
3.1Концепция и методика разработки бестарифной оплаты труда
3.2Разработка и внедрение бестарифной оплаты труда на ЗАО ИК «Элемте»
Выводы
Заключение
Список использованных источников и литературы
Введение
Проблема оплаты труда – одна изключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят какповышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей,благоприятный социально-психологический климат в обществе.
Одним из основных принциповорганизации заработной платы в современной экономике является принципматериальной заинтересованности работника в результатах своего труда.
При переходе к рыночной экономикепроизошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, втом числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения междугосударством, организацией и работником по поводу организации труда. Переход нарыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений.Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношенийявляются тарифные соглашения и коллективный договор. Организации вправевыбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач,стоящих перед организацией.
В новых условиях решение проблем вобласти оплаты труда невозможно без развитых механизмов социальногопартнерства. В плоскости реформирования заработной платы находится и проблемагосударственных социальных стандартов, представляющих нормативные показателиуровня жизни и социального развития и используемых в качестве целевыхориентиров в практике государственного управления процессами экономического исоциального развития.
Новые системы организации труда изаработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Этистимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткойиндивидуализации заработной платы каждого работника, т.е. при внедрениибестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работниканаходится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию ивыполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособностивыполняемых работ и, конечно, от финансового положения организации, в которойон работает.
Необходимо учитывать также, чтоформирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.
Актуальность исследуемой темызаключается в том, что, в последнее время, в связи с заметным улучшениемсоциально-экономической ситуации и стабилизацией индустриально-производственнойсферы материальная составляющая мотивации труда понизилась, так как оплататруда более не зависит от объемов производства, а рассчитывается на основепринятых в организации норм и положений. В составе заработной платы, одного изважнейших инструментов стимулирования трудовой деятельности, все болеепреобладают надбавки и премии, не зависящие напрямую от результатов труда.
В настоящее время в российских организацияхинтерес к исследованию вопросов совершенствования систем трудового вознагражденияпроявляется с новой силой. Это объясняется развитием и расширением формтрудового стимулирования на фоне изучения зарубежного опыта, а также тем, чтозаработная плата в России не перестает оставаться одним из основных факторовсоциально — экономической жизни населения, поскольку оплата труда по оценкамРосстата, составляет около 63% всех доходов семей.
В рыночной экономике оплата труда выражает главный инепосредственный интерес наёмных работников, работодателей и государства вцелом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересовуказанного трёхстороннего партнёрства является одним из главных условий развитияпроизводства.
Для нынешней ситуации в областиоплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платымежду отраслями, регионами и организациями.
Так значительно выше средней постране уровень заработной платы в топливо – энергетических отраслях, цветнойметаллургии, на транспорте, в финансовых и кредитных учреждениях. Сильныразличия в оплате труда между Уральским, Центральным и Приволжским регионом иДальним Востоком.
Кроме того, выделяется и проблема разбалансированностиструктуры оплаты труда: надтарифная часть во многих организациях в несколькораз превышает базовую, тарифную долю заработка работника. Это говорит о необходимостикоренного пересмотра тарифных систем в организациях с тем, чтобы тариф болееадекватно выполнял функцию базовой оценки результатов труда.
В этой связи целью данной работыявляется анализ системы оплаты труда в ЗАО ИК «Элемтэ».
Задачи проводимого исследованияследующие:
— изучить экономическую сущность ифункции заработной платы;
— исследовать систему оплаты итрудовой мотивации работников на ЗАО ИК «Элемтэ»;
— проанализировать трудовыепоказатели ЗАО ИК «Элемтэ»;
— предложить методикусовершенствования системы оплаты труда ЗАО ИК «Элемтэ»;
— обосновать концепцию разработкибестарифной оплаты труда;
— разработать этапы внедрениябестарифной оплаты труда на ЗАО ИК «Элемтэ».
Объектом исследования выступаетсистема оплаты труда, на предмет выработки рекомендаций по еесовершенствованию.
При проведении дипломногоисследования активно использовались такие методы как абстрактно-логический,монографический, метод экспертных оценок, в практической части применялсяанализ коэффициентов, сравнительный анализ.
Входе проведенного нами исследования рассмотрены теоретические подходы копределению сущности и основных характеристик оплаты труда, путей и методовоценки количества и качества труда, а также анализ возможных путей еесовершенствования.
В качестве источника информациирассматриваются научные труды зарубежных и отечественных специалистов повопросам организации оплаты труда, основные нормативные акты, регулирующиевопросы организации труда, а также практические данные, отражающие системуоплаты труда, применяемую ЗАО ИК «Элемтэ».
Использованные в работе принципы и подходы обусловили выборструктуры дипломной работы, которая состоит из введения, трех глав, заключения,списка литературы.
заработный трудовой мотивация бестарифный

1. Теоретические основы оплаты трудаи трудовой мотивации1.1 сущность, функции и назначениезаработной платы
Заработная плата представляет собойодин из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны,коллектива, человека. В системе стимулирования труда она так же занимаетведущее место. Поскольку зарплата составляет от 30 до 70% доходов трудящихся,это главный источник повышения их благосостояния.
Заработнаяплата рабочих и служащих предприятий и организаций — их доля в фондеиндивидуального потребления национального дохода в денежном выражении. Какосновная форма необходимого продукта она распределяется в соответствии сколичеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными иколлективными результатами.
Оплататруда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главнымисточником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой — основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективностипроизводства. Наиболее важными являются следующие функции заработной платы:воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая(распределительная), социальная, производственно-долевая.
Воспроизводственная функция состоит вобеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальномуровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработнойплаты, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочейсилы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, которыйдолжен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду,т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальнаявозможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые дляработы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей,будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ееопределяющая роль по отношению к другим. В случае, когда зарплата по основномуместу работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальноевоспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация ихвне организации (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негативныепоследствия. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала,снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины ит.д.
Социальнаяфункция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением идополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должнане только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и даватьвозможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинскиеуслуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системедошкольного образования и т.д. А, кроме того, обеспечить безбедноесуществование работающего в пенсионном возрасте. В настоящее время, когдабесплатные социальные гарантии государства с каждым годом все большесокращаются, обеспечение социальной защищенности человека переходит во многомна другие источники и основным их источником становится заработная плата.
Стимулирующая функция важна с позициируководства организации: нужно побуждать работника к трудовой активности, кмаксимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служитустановление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатовтруда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовуюоснову зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, кпревращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилиячеловека.
Работник должен быть заинтересован вповышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. болеевысокая квалификация выше оплачивается. Организации же заинтересованы в болеевысококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда,улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляетсяруководством организации через конкретные системы оплаты труда, основанные наоценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) сэффективностью деятельности организации.
Основнымнаправлением совершенствования всей системы организации заработной платыявляется обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатовхозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важнуюроль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработнойплаты, которые будут рассмотрены ниже.
Статусная функция зарплатыпредполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы,трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положениечеловека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус- это место данного работника по отношению к другим работникам, как повертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд являетсяодним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственнымитрудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесьтребуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системыкритериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики организации,что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах).
Статуснаяфункция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний назарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других организациях,и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Дляреализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается всоответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.
Рассмотримрегулирующую функцию (регулирование рынка труда и прибыльности фирмы).Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то организация,где больше платят. Но верно и другое — организации невыгодно платить слишкоммного, иначе его рентабельность снижается. Значит, должно быть какое-топравило, по которому определяется ставка заработной платы, получаемаяконкретным типом рабочих. Предприятия нанимают работников, а работники предлагаютсвой труд на рынке труда.
Каки всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд. Рассмотрим,как образуется эта цена на чисто конкурентном рынке труда. Для него характерныбольшие количества независимых фирм (организаций), конкурирующих между собойпри найме многочисленных рабочих, имеющих одинаковую (или почти одинаковую)квалификацию, и при этом ни фирмы, ни рабочие не осуществляют контроль надрыночной ставкой заработной платы. А так же, как и при любом другомконкурентном рынке, равновесная цена (в случае заработная плата) являетсяточкой пересечения кривых спроса и предложения. Из этого следует, что длявыявления равновесной заработной платы нужно выяснить, как формируются кривыеспроса и предложения на этом рынке.
Имеяв виду, что на рынке труда есть много фирм, предъявляющих спрос на конкретныйвид квалифицированного труда, рыночный спрос на данный вид труда можноопределить путем суммирования по горизонтали всех кривых спроса на труд (кривыхMRP).
Прирассмотрении предложения допускается, что на предложение не оказывают влиянияпрофсоюзы, нет безработицы, и между рабочими существует так же свободнаяконкуренция на имеющиеся свободные места. Кривая предложения данного вида трудабудет плавно подниматься, отражая тот факт, что при отсутствии безработицынанимающие фирмы будут вынуждены увеличивать зарплату, чтобы получить большерабочих, так как они должны привлечь рабочих из других отраслей и местностей.Кривая рыночного предложения поднимается, потому что она является также икривой издержек упущенных возможностей. Ставка заработной платы должна хотя быпокрывать (если не превышает) издержки упущенных возможностей альтернативногоиспользования времени на других рынках труда, либо в домашнем хозяйстве, либона отдых.
Равновеснаяставка заработной платы и равновесный уровень занятости данного вида трудаопределяется на пересечении кривых предложения и спроса на труд. На рисунке 1.1равновесная ставка заработной платы -Wc,а количество нанятых рабочих Qc.
/>
Рисунок1.1. Равновесная ставка заработной платы и уровень занятости.
Напрактике каждая фирма на рынке нанимает очень малое количество рабочих по сравнениюс общим количеством нанятых рабочих, поэтому ни одна из фирм не может влиять наставку заработной платы. Из этого следует, что кривая предложения для отдельнойфирмы будет совершенно эластична (рисунок 1.2): Поскольку для отдельнойконкурентной фирмы задана ставка заработной платы, то предельные издержки наданный ресурс (MRC) будут постоянны и равны ставке заработной плате.

/>
Рисунок1.2. Кривая предложения для фирмы.
Каждыйдополнительный рабочий добавляет свою ставку заработной платы к общим издержкамфирмы на ресурс. Тогда фирма может максимизировать свою прибыль путем наймарабочих до точки, при которой MRC равны предельному продукту в денежном выражении(MRР). Это и является правилом использования ресурсов, или MRР = MRC. На нашемграфике самое прибыльное количество рабочих достигается в точке b и равно qc.
Производственно-долевая функциязаработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату)в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержкахпроизводства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установитьстепень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынкетруда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бывелик он ни был), а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границстоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этойфункции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок(окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления изависимость от ФОТ.
Производственно-долевая функция важнане только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифнойоплаты груда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальнойзаработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри организациифонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичнойзависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим образом).
С организацией заработной платы напредприятии не зависимо от форм собственности и видов деятельности связанорешение двуединой задачи:
— гарантировать оплату труда каждомуработнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы нарынке труда;
— обеспечить работодателю (независимоот того, кто является работодателем: государство, акционерное общество, частноелицо или кто-то другой) достижение в процессе производства такого результата,который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров)возместить затраты и получить прибыль.
Тем самым, через организациюзаработной платы достигается необходимый компромисс между интересамиработодателя и работника, способствующий развитию отношений социальногопартнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.
Экономическое назначение заработнойплаты — обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человексдает в наем свои услуги. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятсядобиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности.Тем более, что высокий уровень заработной платы может оказать благотворноевлияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.
При общем высоком уровне заработнойплаты и тенденции к ее повышению растет спрос на большую часть товаров и услуг.Принято считать, что это явление ведет к созданию новых, и развитию ужесуществующих организаций, способствует достижению полной занятости. Сторонникиэкономики с высокими заработками добавляют, что в развитых промышленных странахзаработная плата является и основным источником дохода и основным источникомсуществования основной массы населения. Стимулирующее воздействие, которое онаоказывает, не только более значительно, чем могут оказывать другие доходы, но изатрагивает всю страну и экономику в целом. Это здоровое воздействие,стимулирующее производство основных товаров потребления, а не дорогостоящихизделий для элиты. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилияруководителей организаций рачительно использовать рабочую силу, модернизироватьпроизводство.
Очевидно, что существует определенныйпредельный уровень, который нельзя превышать при установлении заработной платы.Заработная плата должна быть достаточно высока, чтобы стимулировать спрос, нопри ее чрезмерном повышении есть опасность, что спрос превысит предложение, аэто приведет к росту цен и запустит инфляционные процессы. Кроме того, вызоветрезкое сокращение занятости в обществе и рост безработицы.
Важно, чтобы заработная плата,способствуя рационализации производства, одновременно не порождала массовуюбезработицу. Ясно, что вопросы заработной платы занимают важное место вповседневных заботах трудящихся, работодателей и государственных властей, а также их отношениях между собой. В то время, как все три стороны заинтересованы вповышении общих объемах производства товаров и предоставления услуг, аследовательно, — заработной платы, прибылей и доходов, то их распределение,напротив, приводит к столкновению интересов.
Самая заинтересованная сторона здесь- работодатели, их цели многосторонние — сократить издержки производства, приэтом удовлетворить государственные требования по оплате труда, а так жесоблюсти меру социальной справедливости и не допустить конфликтов междуадминистрацией и рабочим коллективом.
При рассмотрении вопросов оплатытруда, следует различать такие понятия, как «номинальная заработная плата»,«реальная заработная плата» и «стоимость рабочей силы».Номинальная заработная плата — это сумма наличных денег, которую наемныйработник получает за свой труд. Однако трудящихся интересует не толькозаработок, выраженный в денежных единицах, но и какие товары и услуги они могутполучить в обмен за проделанную работу. Это то, что называется реальнойзаработной платой. Когда номинальная заработная плата возрастает, ноодновременно еще больше увеличивается стоимость продовольствия, жилья, одежды идругих товаров первой необходимости, реальная зарплата сокращается. Это впервую очередь касается ситуации, сложившейся в настоящее время в России,основная часть заработка (до 70-80%) расходуется на питание и покупку одежды, аоставшейся части недостаточно для оплаты жилья, медицинских услуг, образованияи других услуг. Для работодателя сумма заработной платы, которую он выплачиваетработникам наряду с прочими расходами, связанными с наймом персонала (социальныевыплаты, подготовка кадров и т.д.) образуют стоимость рабочей силы — один изэлементов производственных расходов. В то время как работники интересуются,прежде всего, суммой получаемых ими денег и тем, что они могут на нихприобрести, работодатель рассматривает оплату труда под иным углом зрения. Кстоимости рабочей силы он прибавляет стоимость сырья, топлива, другиепроизводственные расходы, с тем, чтобы определить себестоимость продукции, азатем ее продажную цену. В конечном итоге размер заработной платы влияет наразмер прибыли, которую получает работодатель. Таким образом, главнымитребованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими, какинтересам работника, так и интересам работодателя, являются:
1)  обеспечение необходимого ростазаработной платы
2)  при снижении ее затрат на единицупродукции;
3)  гарантия повышения оплаты трудакаждого работника по мере роста эффективности деятельности организации в целом.

/>1.2 Мотивация труда и повышение эффективности работы организации
/>Мотивация, или трудовая мотивация — это совокупностьвнутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека или группы людей кдеятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности,уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающиеей направленность, ориентацию на достижение целей организации, к продуктивномувыполнению принятых решений или намеченных работ.
Мотивация труда — это стимулированиеработника или группы работников к деятельности по достижению целей организациичерез удовлетворение их собственных потребностей.
Главными рычагами мотивации являютсястимулы и мотивы (внутренние установки человека). Отношение к трудуопределяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными напредприятии и применяемыми стимулами. Система мотивации на уровне организациидолжна гарантировать занятость всех работников трудом, предоставление равныхвозможностей для профессионального и служебного роста, согласованность уровняоплаты с результатами труда, создание условий безопасности труда, поддержание вколлективе благоприятного психологического климата и др.
Исходным звеном, первым «полюсом»механизма мотивации является потребность, выражающая нужду, необходимость длячеловека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могутбыть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания.
Реальными, соотносимыми со средойформами проявления потребности выступают притязания и ожидания. Они являютсякак бы следующим после потребности звеном механизма мотивации. Притязанияпредставляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровеньудовлетворения потребности.
Вторым «полюсом» механизма мотивациивыступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности ит.п.), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенныхдействий (поведения). Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворениепотребности.
Несмотря на близость и соотносимось понятий мотива истимула, представляется необходимость различать их, хотя в литературе онинередко употребляыются как тождественные. Мотив характеризует стремлениеработника получить определенные блага, а стимул – сами эти блага. Стимул можети не перерасти в мотив в том случае, если он требует от человека невозможнихили неприемлемых действий. Cтимулнепосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив жеявляется главным соединительным звеном, «искрой», которая приопределенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом. Длявозникновения этой «искры» стимул должен быть более или менее осознани принят работником.
Между потребностью и стимулом как двумя крайними «полюсами»механизма мотивации находится целый ряд звеньев, характеризующий процессвосприятия и числе оценки стимула и индивидуальный для восприятия каждогоотдельно взятого работника. На этом этапе цикла превращение стимула вдетерминирующий поведение мотив стимул может быть предварительно принят, аможет быть и отторгнут субъектом.
Современные теории мотивации,основанные на результатах психологических исследований, доказывают, чтоистинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайносложны и многообразны. По мнению одних ученых, действия человека определяютсяего побуждениями (потребностями). Придерживающиеся другой позиции исходят изтого, что поведение человека является также и функцией его восприятия иожиданий.
Существующие теории мотивациииспользуют понятия «потребность» и «вознаграждение».Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судитьлишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичныепо природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды,воды, одежды, жилища, отдыха и т.п. Вторичные вырабатываются в ходе познания иобретения жизненного опыта, т.е. являются психологическими: потребность впривязанности, уважении, успехе.
Потребности можно удовлетворитьвознаграждением, дав человеку то, что он считает для себя ценным. Но в понятие«ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а,следовательно, различаются и их оценки вознаграждения.
«Внутреннее» вознаграждениечеловек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувствопричастности к определенному коллективу, удовлетворение от общения и дружескихотношений с коллегами.
«Внешнее вознаграждение» — это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.
Для руководителя очень важно умениераспознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должнаудовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значимымфактором, определяющим поведение человека.
Потребности постоянно меняются,поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз,окажется эффективной в дальнейшем. С развитием личности расширяютсяпотенциальные возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процессмотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.
Сегодня, когда сложно обеспечитьвысокую оплату труда каждому отдельно взятому индивидууму, особое вниманиеследует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льготдля работников, гуманизируя труд, в том числе: признавать ценность работникадля организации, предоставлять ему творческую свободу; применять программыобогащения труда и ротации кадров; использовать скользящий график, неполнуюрабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которойони работают; предоставлять средства для проведения отдыха и досуга,обеспечивать бесплатными путевками, выдавать кредиты на покупку жилья, садовогоучастка, автомашины и так далее.
Итак, методы и формы мотивации можноклассифицировать на:
1) экономические (прямые) — повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественныепоказатели труда; участие в доходах организации; оплата обучения и др.;
Экономические методы носят косвенныйхарактер управленческого воздействия. Такие методы осуществляют материальноестимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны наиспользовании экономического механизма.
Оплата труда является одним изосновных мотивов трудовой деятельности и мотивирующим фактором, денежнымизмерителем стоимости рабочей силы, если она непосредственно связана с итогамитруда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи междуполучаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. Взаработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая отдостигнутых результатов.
Оплата труда обеспечивает связь междурезультатами труда и его процессом и отражает количество и сложность трудаработников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащихи тарифные ставки для рабочих, руководство организации определяет нормативнуюстоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальнойпродолжительности.
Дополнительная заработная платапозволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий,сверхнормативную работу, социальные гарантии организации в случае беременностиили обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вкладработников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени.Премия напрямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника сглавным экономическим критерием организации – прибылью.
Руководитель организации может спомощью перечисленных выше компонентов оплаты труда регулировать материальнуюзаинтересованность работников с экономически возможными расходами напроизводство по статье «заработная плата», применять различныесистемы оплаты труда – сдельную или повременную, формировать материальные идуховные потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня. Еслируководитель чрезмерно жаден или расточительно щедр в оплате труда, то егоперспективы не безоблачны, т.к. в первом случае работники «разбегутся»,а во втором доживут до разорения организации. Также большинство людей стремитсяв процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечиватьподчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.
2) экономические (непрямые) — предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания напредприятии;
В качестве примера проявления этихэкономических методов управления персонала можно привести следующие:
– Субсидирование персонала. Многиекомпании имеют субсидированные столовые и рестораны для своего персонала.
– Товары со скидкой. Большинствобизнесменов позволяют приобретать своим работником товары и услуги фирмы соскидкой от 10% и выше. Это позволяет увеличить лояльность персонала.
– Ссуды. Некоторые работодатели даютсвоим работникам беспроцентные ссуды или ссуды с низким процентом на различныецели (например, для переезда).
– Частное страхование здоровья.Многие из работников будут чувствовать себя спокойнее и увереннее, зная, что оних позаботятся, если они заболеют. Быстрая медицинская помощь работникам такжебудет приносить пользу – работник скорее возвратится на работу и будет готоввыполнять свои обязанности.
– Также руководители черезвознаграждение, премии, надбавки вызывают у персонала заинтересованность вконечных результатах своего труда, качестве продукции или услуг, тем самым,принося доход себе и компании в целом.
3) не денежные (социально –психологические) — повышение привлекательности труда, продвижение по службе,участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации,гибкие рабочие графики выхода на работу и др.
Социологические методы играют важнуюроль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и местосотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связатьмотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективныекоммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.
Психологические методы также занимаюточень важную позицию в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретнуюличность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы ииндивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миручеловека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобынаправить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.
Административные методы являютсяспособом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются навласти, дисциплине и взысканиях. Эти методы управления являются мощным рычагомдостижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив инаправить его на решение конкретных задач управления. Различают пять основныхспособов административного воздействия: организационные воздействия, распорядительныевоздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарнаяответственность и взыскания, административная ответственность.
Таким образом, суть эффективноймотивации заключается в создании критериальных условий, которые призваны всестороннерегулировать трудовые отношения.1.3 Формы оплаты труда всовременных организациях
Формыи системы заработной платы представляют собой способы установления зависимостивеличины заработной платы рабочих от количества и качества затраченного ими трудас помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающихрезультаты труда. Основным назначением форм и систем оплаты труда являетсяобеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты.
Формыи системы заработной платы рабочих предопределяют: способ оценки меры труда иизмерение труда для его оплаты (через рабочее время, выработанную продукцию,индивидуальные, коллективные и конечные результаты); характер функциональнойзависимости, установленной между мерой труда и его оплатой, пропорции изменениязаработной платы в зависимости от тех или иных количественных и качественныхрезультатов труда. Измерителями затрат труда является рабочее время иколичество изготовленной продукции (выполненных операций).
Всоответствии с этим в организациях отраслей материального производстваприменяются две формы оплаты труда рабочих — повременная и сдельная. Приповременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработокрабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя изприсвоенного разряда) или окладом за фактически отработанное время. Присдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция(выполненный объем работ), поэтому его заработок прямо зависит от количества икачества произведенной продукции, т.е. начисляется за каждую единицу продукции- штуку, килограмм, метр и т.д., исходя из установленной сдельной расценки.
Применениесдельной формы оплаты труда целесообразно в следующих условиях: наличиереальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затратвремени на единицу продукции; возможность рабочих (бригад) увеличивать выпускпродукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции; припотребности производства в увеличении выпуска продукции на данном участке(рабочем месте), даже при незначительных возможностях. Применение эффективнопри следующих условиях: строго регламентированные аппаратурныеавтоматизированные и гибкие автоматизированные производства, где рабочий(группа рабочих) не может влиять на технологическое (машинное) время; высокиетребования к качеству продукции (работ), которые непосредственно зависит отрабочих; на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производствустолько продукции не потребуется.
Основой оплаты при той и другой формеоплаты труда служит тарифная система, включающая различные нормативы, которыепозволяли определить уровень заработной платы в зависимости от количества икачества труда, его характера и условий квалификации рабочего.
Тарифная система состоит из трехэлементов: тарифных ставок, тарифных сеток и тарифно-квалификационныхсправочников.
Тарифная ставка показывает абсолютныйуровень оплаты труда рабочего в единицу времени. Такой единицей во всехотраслях является час. Тарифные ставки устанавливаются правительством иразличаются по отраслям. Внутри отрасли они зависят от условий и характератруда.
Каждая из форм оплаты трударазделяется на ряд систем. Так, сдельная заработная плата подразделяется на:прямую, сдельную, сдельно- премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную иаккордную.
В зависимости от учета труда каждаясистема может быть индивидуальной и бригадной.
Повременная оплата труда разделяетсяна: простую, повременную и повременно-премиальную. Повременную системуприменяют в тех случаях, когда труд не поддается нормированию, и результатыпроизводства не в полной мере зависят от количества затраченного труда.
Кроме тарифного заработка рабочихсуществуют разные доплаты: за расширение зоны обслуживания, совмещениепрофессий, выполнение работ временно отсутствующего и прочие доплаты.
За выполнение качественных иколичественных показателей рабочие премируются. Показатели премированияустанавливаются с учетом задач и условий производства организацией иутверждаются его руководителем по согласованию с комитетом профсоюза.
Тарифная система оплаты трудавключает в себя:
· тарифную ставку(оклад), определяющую размер оплаты труда в час за день;
· тарифную сетку,показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ ирабочих (квалификациями);
· тарифныекоэффициенты.
Тарифный разряд — величина,отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Тарифный разрядприсваивается каждой производственной операции, каждой работе. Квалификационныйразряд — величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.
Тарификация работы — отнесение видовтруда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от егосложности.
Тарификация работ и присвоениетарифных разрядов (разрядов оплаты) работникам производится на основетарифно-квалификационных справочников.
Тарифно-квалификационные справочникиработ и профессий рабочих составлены для каждой отрасли промышленности исодержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований,предъявляемых к квалификации работника. С помощью тарифно-квалификационныхсправочников можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифнойсеткой. Справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемомПравительством РФ.
Тарифная ставка (оклад) — этофиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовыхобязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу рабочего времени(час, день, месяц). Тарифная ставка является исходной нормативной величиной дляопределения уровня оплаты труда.
Размер тарифной ставки возрастает помере повышения сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего(увеличения разряда). Диапазон сетки — соотношение в ней тарифных коэффициентовпервого и последнего разряда Статьей 4 Федерального закона от 04.02.1999 №22-ФЗустановлено соотношение между тарифными ставками (окладами) первого и восемнадцатогоразрядов Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральныхгосударственных учреждений в размере не менее 1 к 4,5.
Тарифная ставка первого разрядаустанавливается в абсолютных величинах централизованным порядком. Для расчетасдельных расценок тарифная ставка используется с учетом норм выработки. Приповременной оплате тарифная ставка первого разряда — это минимальный размероплаты труда.
Выполнение простейших работоплачивается по тарифной ставке рабочего 1-го разряда. Тарифные ставки рабочихостальных разрядов превышают этот размер в зависимости от уровня квалификацииих труда, т.е. присвоенного тарифного разряда и установленного тарифногокоэффициента.
Тарифная сетка – шкала соотношенияразрядов и присвоенных Ио тарифных коэффициентов. Тарифная сетка служиториентиром оплаты труда персонала организации, а не обязательной формойнормирования заработка. Количество разрядов в тарифных сетках и разрывы междутарифными коэффициентами различны и определены степенью разделения труда иконкретными особенностями, имеющими место в различных отраслях промышленности.Ориентируясь на тарифные сетки и ставки, с учетом имеющегося опыта организацияможет самостоятельно устанавливать нормы нормативы трудовых затрат, тем болеедля служащих, где большее значение имеет квалификация работника.
С 1 мая 2006 года постановлениемПравительства РФ от 29.04.2006 № 256 установлена тарифная ставка (оклад)первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральныхгосударственных учреждений в размере 1100 рублей. Межразрядные тарифныекоэффициенты утверждены в следующем соотношении:
Таблица 1.3.1. Межразрядные тарифные коэффициентыРазряд оплаты труда Межразрядные тарифные коэффициенты Разряды оплаты труда Межразрядные тарифные коэффициенты 1 1 10 2,047 2 1,04 11 2,242 3 1,09 12 2,423 4 1,142 13 2,618 5 1,268 14 2,813 6 1,407 15 3,036 7 1,546 16 3,259 8 1,699 17 3,51 9 1,866 18 4,5

Размер тарифной ставки (оклада)заместителя руководителя устанавливается на 1-2 разряда ниже тарифной ставки(оклада) соответствующего руководителя.
Расчет тарифных ставок (окладов) 2-гои последующих разрядов производится путем умножения тарифной ставки (оклада)ETC 1-го разряда на соответствующий межразрядный тарифный коэффициент.
Исходя из рассмотренной структурыдохода сотрудника организации, могут быть выбраны формы и системы заработнойплаты, соответствующие условиям конкретного хозяйственного объекта.
Система заработной платыхарактеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат,надбавок, премий. Существуют десятки систем заработной платы:повременно-премиальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированнымзаданием, аккордная и т. п. Большинство систем, применяемых в организацияхразвитых стран, рассматриваются как ноу-хау и не публикуются в открытой печати.Общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных наповременной оплате с нормированным заданием и достаточно большой долей премий(до 50%) за вклад сотрудника в увеличение дохода фирмы.
В современных системах заработнойплаты особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждогосотрудника в повышении эффективности производственных ресурсов. Рост заработнойплаты должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат труда иматериалов, повышения качества продукции (и соответствующего роста ее цены) иувеличения объема продаж.
Следует подчеркнуть, что при повременнойформе оплаты труда условием получения заработка за фактически отработанноевремя должно быть выполнение определенного объема работы, которыйустанавливается нормированным заданием.
Иными словами, сам по себе фактнахождения на рабочем месте еще не может считаться основанием для начислениязаработной платы. Это обстоятельство показывает относительность выделенияповременной и сдельной форм оплаты труда. При выполнении норм выработки(нормированных заданий) на 100% повременный и сдельный заработки будут равны.
Сдельную форму целесообразноприменять в тех случаях, когда объем выпущенной продукции может существенноизменяться в зависимости от индивидуальных различий работающих. В этом случаеоплата производится на основании расценок — I, устанавливаемых исходя из тарифных ставок — С, нормтрудоемкости операций — Нт или норм выработки — Нв:
I = С / Нв = С ∙ Нт.(1.3.1)
При расчетах по формуле важносоответствие периодов времени, на которые установлены величины С, Нв,Нт. Например, часовой тарифной ставке должна соответствовать нормавыработки в час.
Оклады специалистам и служащимустанавливаются на основе аттестации, которая может проводиться спериодичностью 1—3 года в зависимости от тарифного договора междупредставителями работодателей и работополучателей. При оценке деятельностиспециалистов основное внимание обращается на их творческую активность, котораяпроявляется в изобретениях, рационализаторских предложениях, коммерческих идеяхи т. д. Служащие оцениваются по уровню их квалификации, добросовестности,точности выполнения должностных инструкций, ответственности.
Дифференциация окладов специалистов ислужащих в пределах единой тарифной сетки, как правило, сравнительно невелика,в диапазоне 1:3. Однако различия в общем заработке могут быть значительнобольшими— в 5, 10 и более раз. Эта дифференциация определяется различиями виндивидуальной эффективности труда, оцениваемой, в конечном счете, по влияниюдеятельности специалиста на рост прибыли.
Надбавки и премии за ростэффективности могут быть установлены всем категориям специалистов. В частности,для тех, кто занят в отделах планирования, снабжения, сбыта, надбавки и премииустанавливаются за снижение запасов материалов и незавершенного производства,выбор наиболее эффективных поставщиков сырья, расширение объема продаж и т. д.
Надбавки служащим устанавливаются,прежде всего, за добросовестное выполнение обязанностей, срочных работ,совмещение функций, освоение новых методов работы, новойинформационно-вычислительной техники.
Для руководителей и специалистов всебольшее применение находит контрактная система оплаты труда. Срок действияконтракта, как правило, — 3—5 лет. Его основными разделами являются:
1. общаяхарактеристика контракта;
2. условия труда;
3. оплата труда;
4. социальноеобеспечение;
5. порядокпрекращения контракта;
6. решение спорныхвопросов;
7. особые условия.
При заключении контракта соспециалистом целесообразно предлагать ему выбор из нескольких вариантов оплатытруда («меню контрактов»). Например, в одном варианте может быть большаядоля оклада при меньшей доле премии и гонорара; в другом варианте — наоборот:большая доля заработка, зависящего от результатов работы. В подобных случаяхспециалисты, уверенные в своих творческих способностях, будут выбирать вариантыс большей долей премий и гонораров. Такой выбор выгоден и организации.
При выборе системы заработной платынеобходимо стремиться к максимально возможной объективности оценки результатовтруда. Реализация этого принципа существенно зависит от условий деятельностиорганизации, взаимоотношений ее сотрудников, а также от квалификации идобросовестности тех, кто определяет нормы трудоемкости, характеристики условийи оплаты труда. В табл. 1.3.2 приведены факторы, влияющие на объективностьоценки условий и результатов труда в системах заработной платы.
Информация, представленная в табл.1.3.2, характеризует степень независимости (свободы) персонала отадминистративной иерархии («начальства») в аспекте формированияличных доходов.
Как видно из таблицы, в условияхсовершенной конкуренции и соблюдения правовых норм наибольшей свободой обладаетпредприниматель. Для него «начальником» является система рынковпродукции и ресурсов. В идеале предприниматель подчиняется только требованиямпотребителя соответствующей продукции («потребитель всегда прав»).
Группы персонала организацийрасположены в таблице 1.3.2 по степени независимости от отношений иерархии.
Так, заработная плата дилера, внормальных условиях, зависит от администрации организации только в отношенииставки гонорара (процента от стоимости проданного товара). Доход авторовизобретений и рацпредложений определяется величиной экономического эффекта отреализации соответствующих идей.
Таблица 1.3.2. Факторы объективности систем оплатытрудаПолучатель дохода (заработной платы) Система оплаты труда Факторы объективности оплаты труда Предприниматель От величины прибыли
1. Количество реализованной продукции
2. Цены на продукцию и ресурсы, определяемые на соответствующих рынках
3. Условия деятельности организации: влияние конкурентов, государственных органов и криминала Директор Повременно-премиальная (оклад, бонусы, дивиденды по условиям контракта)
1. Выручка от реализации продукции.
2. Соотношение спроса и предложения на рынке соответствующих специалистов
3. Взаимоотношения с собственниками организации Дилер Гонорарная (в процентах от объема реализованной продукции)
1. Соотношение спроса и предложения на продукцию
2. Ставка гонорара (процент от объема выручки)
3. Условия труда Конструкторы, дизайнеры, авторы изобретений и рацпредложений Гонорарная, повременно-гонорарная
1. Качество продукции и объем ее реализации
2. Условия получения авторских прав на изобретения и другие объекты интеллектуальной собственности
3. Оклады
4. Ставки и условия получения гонорара (ройялти) Рабочий Сдельная, сдельно-премиальная
1. Количество продукции, принятой ОТК
2. Нормы трудоемкости, характеристики условий труда
3. Тарифные ставки, доплаты, надбавки
4. Показатели и условия премирования Рабочий Повременно-премиальная
1. Нормы выработки, нормированные задания, характеристики условий труда
2. Тарифные ставки, оклады, доплаты, надбавки
3. Показатели и условия премирования Экономист бухгалтер, юрист, секретарь Повременно-премиальная
1. Должностные инструкции, плановые задания
2. Оклады, надбавки
3. Показатели и условия премирования
При этом влияние администрации внормальных условиях ограничивается определением ставок гонорара и условий егополучения. Заработок рабочего при сдельной оплате труда и обоснованных нормахтрудоемкости зависит, прежде всего, от количества изготовленной продукции.Таким образом, у изобретателей и рабочих-сдельщиков имеются объективныевозможности для повышения своих заработков.
При повременной иповременно-премиальной системах оплаты труда нет явной зависимости между егорезультатами и величиной заработка. Поэтому доход сотрудника может существеннозависеть от мнения руководителя (в отношении величины премий или повышенияоклада). Чтобы повысить объективность административных решений, необходимостремиться к максимально возможной формализации оценки результатов труда. Вданном случае, чем больше формализма, тем лучше, т. е. тем объективнее системараспределения дохода организации.
Рассмотрим нетрадиционные системыоплаты труда.
Существуют различные видынетрадиционных систем оплаты труда:
· косвенно-сдельная;
· аккордная;
· система выплат на комиссионной основе (размер оплаты труда устанавливаетсяв процентах от выручки, полученной организацией).
Косвенно-сдельнаясистема оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работниковобслуживающих и вспомогательных производств.
При такойсистеме сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит отзаработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельнойсистеме.
Прикосвенно-сдельной системе оплаты труда заработная плата работниковобслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработкаработников того производства, которое они обслуживают.
Аккорднаясистема оплаты труда применяется при оплате труда коллектива.
При этойсистеме коллективу, состоящей из нескольких человек, дается задание, котороенеобходимо выполнить в определенные сроки. За выполнение задания коллективувыплачивается денежное вознаграждение.
Суммавознаграждения делится между работниками коллектива исходя из того, скольковремени отработал каждый член коллектива.
Расценкипо каждому заданию определяются администрацией организации по согласованию сработниками коллектива.
Прииспользовании оплаты труда на комиссионной основе размер заработной платыустанавливается в процентах от выручки, которую получает организация врезультате деятельности работника. Данная система обычно устанавливаетсяработникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг).
Суммазаработной платы работника рассчитывается так:
/>
Процент отвыручки, который выплачивается работнику, определяет руководитель организации всоответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом.
Во всех случаях необходимо стремитьсяк тому, чтобы каждый сотрудник имел максимум информации о возможностяхповышения своего заработка в соответствии с целями организации.
Выводы:
1. Важную роль в материальномстимулировании труда играют доплаты и надбавки к заработной плате. Обычнодоплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.
2. Доплата к заработной плате — этоденежная выплата компенсирующего характера, связанная с режимом работы иусловиями труда, которая выплачивается работникам сверх тарифной ставки(оклада) с учетом интенсивности и условий труда.
3. Надбавка к заработной плате — этоденежная выплата сверх заработной платы, которая имеет своей цельюстимулировать работников к повышению квалификации, профессиональногомастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей вопределенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятныеклиматические условия, вредность производства и т.д.).
4. Стимулирующие выплаты (доплаты инадбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшейчисленностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются организациямисамостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условияих выплаты определяются в коллективных договорах.
5. Премии за текущие результатыработы увязывают основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполненияпоказателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. Текущиепремии являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и подоле в заработной плате. Такие премии являются дополнительной (составной)частью сдельно-премиальной, повременно-премиальной систем оплаты труда, размеркоторой зависит от выполнения определенных показателей и условий. Текущиепремии устанавливаются в процентном отношении к основному заработку (окладу,тарифной ставке) и имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролироватьуровень начисляемой заработной платы как самому работнику, так и егонепосредственному руководителю. В качестве показателей премирования должныустанавливаться соответствующие требования к работникам и коллективам с учетомконкретных задач, стоящих перед ними. Значение показателей состоит в том, чтоони являются юридическими фактами, дающими право на премию, которое в случаенеобходимости может быть обеспечено через процедуру рассмотрения индивидуальныхтрудовых споров.
6. Практика хозяйственнойдеятельности организаций выработала разнообразные поощрительные системы,которые могут применяться в конкретных производственных условиях по отдельностии в сочетании друг с другом. Изучив теоретические аспекты оплаты труда итрудовой мотивации, а также формы оплаты труда в современных организациях,далее представляется целесообразным изучение анализа оплаты труда наисследуемом предприятии – ЗАО ИК «Элемтэ».

2. Оранизация ситемы оплаты труда организациина примере ЗАО ИК «Элемтэ»
2.1 Финансово-экономическаяхарактеристика организации как объекта исследования
Инвестиционная компания«Элемтэ»основана в 1995 г.Шафиковой Закией Икрамовной –генеральным директором компании. В этом же году был осуществлен первый проекткомпании по регистрации и выпуску двух облигационных телефонных займов в рамкахПрезидентской программы «Российский народный телефон». Реализацияпроектов по выпуску облигационных телефонных займов позволила привлечь вотрасль связи за восемь лет около 1.5 млрд. рублей. Всего за период с мая1995г. по сентябрь 2005г. было выпущено 26 облигационных телефонных займов, чтопозволило привлечь в отрасль связи 706,5 миллионов рублей. Более 200 тысячжителей Республики Татарстан, благодаря облигациям стали абонентами телефоннойсети.
В 1998 году компания «Элемтэ»вышла на международный финансовый рынок, организовав выпуск АмериканскихДепозитарных расписок для ОАО «Казанская ГТС». А в 1999 году был открытФондовый Центр Инвестиционной компании «Элемтэ» в Казани – первоеподразделение в Республике Татарстан, а в последующих годах в городахНабережные Челны и Бавлы, ориентированное на широкий круг заинтересованных лиц,в том числе и частных инвесторов. Получена депозитарная лицензия.
В 2000 году был выпущен первыйденежный займ для ГУП УЭС «Таттелеком». В 2001 году – разработкавексельной программы финансирования организаций связи Республики Татарстан.2002 год знаменателен разработкой и внедрением услуги доверительного управленияактивами клиентов, началом продажи инвестиционных паев российских паевыхинвестиционных фондов, получением аккредитации в Министерстве экономики РТ дляпроведения работ по оценке инвестиционных проектов и подготовке проспектовэмиссий для привлечения инвестиций.
В 2003 году осуществлена реализацияпроекта по формированию первого в Республике Татарстан интервального паевогоинвестиционного фонда «Элемтэ-Капитал» под управлением Управляющейкомпании «Элемтэ-Гарант». Сегодня Инвестиционная компания «Элемтэ»входит в двадцатку лучших компаний России по биржевым оборотам и является однимиз лидеров фондового рынка в Поволжье.
2004 год знаменателен следующимисобытиями –инвестирование средств на рынке недвижимости, участие в реализацииРеспубликанской Программы «Развитие инфраструктуры связи в сельскойместности» по привлечению инвестиций, на 01.01.2006г. в отрасль связипривлечено 41,14 миллионов рублей. В рамках развития вексельных программреализованы программы для крупных татарстанских организаций: ООО«ФОН», ООО «Технопарк „Камский вагонно-ремонтныйзавод“, ООО „Авиакомпания “Тулпар».
Согласно рейтингу РБК по общемуобъему торгового оборота на двух крупнейших рынках России ММВБ и РТС за 2004год ИК «Элемтэ» занимает 26 место с суммарным оборотом $ 1 319,3 млн.
По итогам первого полугодия 2004 годаИК «Элемтэ» занимает первую строчку среди компаний Приволжскогофедерального округа.
По итогам первого полугодия 2004 годасреди 150 российских компаний «Элемтэ» занимает 37 место по объемуопераций с ценными бумагами. Компания отнесена к крупнейшим биржевым операторамроссийского рынка (Коммерсант. Деньги №38(493) от 27.09.2004г.).
В рейтинге «Самые клиентскиеоператоры рынка» ИК «Элемтэ» занимает 10-е место по итогам 1полугодия 2004 года (Коммерсант. Деньги №38(493) от 27.09.2004г.).
Начало 2005 года ознаменовалась дляКомпании размещением выпуска собственных облигаций на сумму 200 млн. рублей. Организатороми андеррайтером займа выступил «Гута-Банк» г. Москва.
В течение всего года компаниядемонстрировала стабильную работу и положительную динамику роста активов,предлагала клиентам новые услуги и осваивала новые рынки.
В первом полугодии 2005г. началформирование Открытый ПИФ «Элемтэ — Фонд ликвидных акций и облигаций»под управлением УК «Элемтэ-Гарант».
Введены в действие две новыестратегии доверительного управления – Спекулятивная и Смешанные инвестиции.
В 2005 году компания «Элемтэ»продолжила активное освоение новых видов деятельности – инвестирование на рынкенедвижимости, начав продажу квартир в проинвестированных ранее домах.
В конце 2005 года Компания «Элемтэ»выступила в качестве учредителя совместной Российско-Американской компании «Эксим-Элемтэ»основной задачей новой компании будет контроль за поступлением инвестиций иисполнением проектов «Эксим» на территории России.
Профессионализм работников компаниибыл отмечен в различных рейтингах. Среди них следующие:
1. По итогам ежегодного конкурса «Элитафондового рынка 2005», проводимого НАУФОР, Компания была признана лучшей вноминации «Компания Интернет- Брокер» в Приволжском Федеральномокруге.
2. По итогам ежегодного конкурса «Элитафондового рынка 2005», проводимого НАУФОР, Романова Татьяна – начальникучетного управления Компании, была признана лучшим Бэк-офицером в Поволжье.
Инвестиционная компания «Элемтэ»- признана Компанией №1 в Приволжском федеральном округе по объемам операций сценными бумагами по итогам 2005 года (согласно рейтингу журнала«Коммерсантъ — Деньги» №23 от 12.06-18.06.2006г.).
Инвестиционная компания «Элемтэ»входит в 30 «Лучших инвесткомпаний» согласно опросу, проведенномуагентством «РБК.Рейтинг».
Совокупный оборот операций с ценнымибумагами ИК «Элемтэ» по итогам 2005 года составил 35 674,7 млн.рублей, что позволило компании занять 46-е место в рейтинге крупнейшихроссийских инвестиционных компаний (согласно журналу «Коммерсант. Деньги»№23 от 12.06.-18.06.2006).
По итогам годового рейтингакрупнейших брокеров России за 2005 год, опубликованном РБК, Инвестиционнаякомпания «Элемтэ» вошла в 50 самых крупных игроков по суммарномуобороту. Компания заняла 32 место.
В мае 2005 года компанияотпраздновала 10-летний юбилей успешной работы.
В продолжении 2005 года, 2006 годостался таким же динамичным и успешным. Еще незаконченный год ознаменовалсяновыми проектами, расширением спектра предлагаемых услуг, упрочнением компаниина рынке.
В 2006 году Компания «Элемтэ»продолжила свою деятельность на рынке недвижимости, заключив инвестиционныйконтракт с ООО КСММУ «Cоюзшахтоосушение» о строительстве жилого35-этажного комплекса «Лазурные небеса».
В течение 2006 года Компания активнопринимала участие в мероприятиях мирового уровня таких как:
— Real Estate в Вене совместно с группойкомпанией EXIM (США).
-Сочи «Кубань» — экономический форум России.
-Инвестиционный Саммит РТ в Лондоне.
В 2006 году компания Элемтэ расшириласпектр предлагаемых услуг:
1. введена вдействие новая услуга — информационно-консультационное управление по стратегии«Минимальный риск». Данная стратегия управления предполагаетотсутствие риска снижения стоимости активов за счет включения в портфельинструментов с фиксированной доходностью — векселей, с сочетанием инструментовс высоким уровнем риска — фьючерсов и опционов. Данный продукт является новым ипредставляет наибольший интерес для юридических лиц, а также для клиентов,предпочитающих вложения, сочетающие в себе минимальный уровень риска ивозможность получения прибыли наравне с рискованными вложениями на рынке акций.
2. Для удобстваклиентов установлена новая торговая система QUIK, обладающая большейфункциональностью и скоростью.
3. Установлен новыйканал передачи данных ММВБ, что позволило ускорить передачу данных,соответственно сделало работу наших клиентов более удобной.
4. Расширен кругуслуг на рынке недвижимости. Компания предлагает полный спектр риэлтерскихуслуг: купля/продажа квартир, коммерческой недвижимости, вторичного жилья, атакже оформляет весь пакет документов через ГРП.
5. Юридическиеуслуги. Одной из первых в нашем регионе Инвестиционная компания предлагаетпрофессиональные юридические услуги, связанные с инвестиционной и коммерческой деятельностьюорганизаций и физических лиц. Юристы Компании «Элемтэ» помогут решитьвопросы по созданию бизнеса, купле-продаже организаций, проведут правовой аудитинвестиционного проекта, помогут оптимизировать налоговые платежи и разрешитьналоговые споры, возьмут на себя юридическое сопровождение организации, станутВашим постоянным личным юристом, всегда готовым решать и хранить все Вашиправовые вопросы и тайны.
6. Был открытУчебный центр, который проводит обучение всем тонкостям работы на фондовомрынке путем проведения семинаров, мастер-класса, школы инвесторов.
Профессионализм работников компаниибыл отмечен в различных рейтингах. Среди них можно упомянуть следующие:
1. Компания «Элемтэ»,согласно данным журнала «Коммерсант. Деньги», признана компанией №1 вПриволжском Федеральном округе среди инвестиционных компаний по биржевымоборотам.
2. Рейтинг «ТОР– 1000 наиболее профессиональных менеджеров России», совместный проектассоциации менеджеров России и газеты «Коммерсант», представляетнаиболее профессиональных управленцев, являющихся лидерами в своих отраслях ифункциональных направлениях. Генеральный директор ЗАО ИК «Элемтэ»Шафикова З.И. вошла в число ведущих профессиональных менеджеров России.
3. По итогам 1полугодия 2006 года ИК «Элемтэ» вошла в число крупнейшихинвесткомпаний по биржевому обороту согласно данным РБК. Рейтинг, заняв 56 место.Общий оборот за этот период составил 433,2 млн.$.
Кроме того, Компания вошла в десяткулидеров по количеству обслуживаемых клиентов.
Депозитарий ИК «Элемтэ»имеет группу надежности «высокая надежность» (А) в рейтингедепозитариев Фонда развития финансовых исследований «Инфраструктурныйинститут» (Фонд «ИНФИ»)
Компания «Элемтэ» относится к компаниям с достаточнойнадежностью по рейтингу НАУФОР (группа ВВВ).
Управляющая компания «Элемтэ –Гарант» относится ккомпаниям с достаточной надежностью по рейтингу НАУФОР (группа ВВВ).
В 2007 году, согласно рейтингу журнала «Деньги»№39 от 08.10.07 по итогам первого полугодия 2007 года ИК «Элемтэ»занимает:
70 место среди крупнейших российскихинвестиционных компаний по объему операций с ценными бумагами [19;c. 8].
5 место по Приволжскому федеральномуокругу среди крупнейших региональных инвестиционных компаний по объему операцийс ценными бумагами.
22 место среди крупнейших российскихоператоров рынка векселей.
12 место среди самых клиентскихоператоров рынка России.
12 место среди самых прибыльныхоператоров рынка России.
Согласно рейтингу журнала «Коммерсант-Деньги»№23 от 18.06.07. Инвестиционная компания «Элемтэ» занимает:
62 место из 200 (по итогам 2006 года)и 39 место из 50 (по итогам 1 квартала 2007 года) среди крупнейших российскихинвестиционных компаний по объему операций с ценными бумагами.
25 место (по итогам 2006 года) и 22место (по итогам 1 квартала 2007 года) среди крупнейших российских оператороврынка инвестиционных паев.
3 место (по итогам 2006 года) поПриволжскому федеральному округу среди крупнейших региональных инвестиционныхкомпаний по объему операций с ценными бумагами.
21 место (по итогам 1 квартала 2007года) среди крупнейших российских операторов рынка векселей.
10 место (по итогам 1 квартала 2007года) среди самых клиентских операторов рынка России.
Согласно рейтингу агентстваРБК.Рейтинг «Крупнейшие инвесткомпании России за 2006 год»Инвестиционная компания «Элемтэ» занимает:
41 место среди крупнейшихинвесткомпаний по объему торгов.
37 место среди крупнейшихинвесткомпаний по биржевым оборотам.
38 место среди крупнейшихинвесткомпаний по внебиржевым оборотам.
35 место среди крупнейшихинвесткомпаний по брокерским операциям.
12 место среди крупнейшихинвесткомпаний по дилерским операциям.
25 место среди крупнейшихинвесткомпаний по объему торгов производными ЦБ.
По итогам 2006 года (согласнорейтингу «Эксперт РА») среди инвестиционных компаний России ЗАО ИК «Элемтэ»входит в список инвестиционных компаний, получивших оценку 2 класса качествапредоставляемых услуг. По итогам 2006 года (согласно рейтингу «ЭкспертВолга») среди инвестиционных компаний Приволжского федерального округа ЗАОИК «Элемтэ» занимает:
· 3 место пообороту по брокерским сделкам(19122,31 млн. руб.);
· 2 место пообороту по дилерским операциям (11638,73 млн. руб.);
· 2 место посредствам в доверительном управлении (127,12 млн. руб.).
По итогам 1 полугодия 2006 года(согласно данным журнала Коммерсант — Деньги) компания «Элемтэ»занимает:
— 56 место в рейтинге Крупнейших российскихиневстиционных компаний по объемам операций с ценными бумагами (совокупныйоборот составил 24 550,5 млн.рублей)
— 9 место в рейтинге Самых клиентскихоператоров рынка
— 2 место среди Инвестиционныхкомпаний Приволжского федерального округа по объему операций с ценными бумагами
По итогам 1 полугодия 2006 года ИК «Элемтэ»вошла в число крупнейших инвесткомпаний по биржевому обороту согласно даннымРБК.Рейтинг, заняв 56 место. Общий оборот за этот период составил 433,2 млн.$[18; с. 10].
По итогам 1 квартала 2006 года(согласно рейтинга Национального Рейтингового Агентства НАУФОР) «Элемтэ»занимает:
— 51 место по объему совокупныхоборотов (оборот составил 12 958 544 тыс.рублей)
— 39 место по объему биржевыхоборотов (биржевой оборот составил 12 450 594 тыс.рублей)
— 40 место по объему брокерскихопераций
В опубликованном ежемесячном списке «Ведущиеоператоры рынка акций на ММВБ» за январь 2006 года Инвестиционная компания«Элемтэ» заняла 38 место по торговому обороту. Оборот «Элемтэ»составил 3 154 012 358 рублей.
Инвестиционная компания «Элемтэ»- признана Компанией №1 в Приволжском федеральном округе по объемам операций сценными бумагами по итогам 2005 года (согласно рейтинга журнала«Коммерсантъ — Деньги» №23 от 12.06-18.06.2006г.).
Инвестиционная компания «Элемтэ»входит в 30 «Лучших инвесткомпаний» согласно опросу, проведенномуагентством «РБК.Рейтинг»
Совокупный оборот операций с ценнымибумагами ИК «Элемтэ» по итогам 2005 года составил 35 674,7 млн.рублей, что позволило компании занять 46-е место в рейтинге крупнейшихроссийских инвестиционных компаний (согласно журнала «Коммерсант. Деньги»№23 от 12.06.-18.06.2006)
По итогам годового рейтинга крупнейшихброкеров России за 2005 год, опубликованном РБК, Инвестиционная компания «Элемтэ»вошла в 50 самых крупных игроков по суммарному обороту. Компания заняла 32место.
Согласно рейтинга РБК, по общемуобъему торгового оборота на двух крупнейших рынках России ММВБ и РТС за 2004год ИК «Элемтэ» занимает 26 место с суммарным оборотом $ 1 319,3 млн.
По итогам первого полугодия 2004 годаИК «Элемтэ» занимает первую строчку среди компаний Приволжскогофедерального округа. По итогам первого полугодия 2004 года среди 150 российскихкомпаний «Элемтэ» занимает 37 место по объему операций с ценнымибумагами. Компания отнесена к крупнейшим биржевым операторам российского рынка(Коммерсант. Деньги №38(493) от 27.09.2004г.).
В рейтинге «Самые клиентскиеоператоры рынка» ИК «Элемтэ» занимает 10-е место по итогам 1полугодия 2004 года (Коммерсант. Деньги №38(493) от 27.09.2004г.).
По итогам 2003 года Инвестиционнаякомпания «Элемтэ» занимает 37 место по объему операций с ценнымибумагами.
Инвестиционная компания «Элемтэ»стала лучшей в ежегодном конкурсе «Элита фондового рынка-2006»,проводимого НАУФОР в номинациях «Компания рынка акций» как «Лучшеетрейдерское подразделение».
Инвестиционная компания «Элемтэ»- лучшая компания Интернет-брокер 2005 года. Подведены итоги конкурса«Элита фондового рынка 2005», проводимого НАУФОР (НациональнойАссоциацией Участников Фондового рынка). ИК «Элемтэ» признана лучшейкомпанией Интернет-брокером, а Романова Татьяна (начальник учетного управления)- лучшим бэк-офицером в Поволжье.
«Элемтэ» — лучшая компаниярынка акций и лучшая компания Интернет-брокер Поволжья 2004 года! 27 апреля 2005года состоялось награждение победителей в конкурсе НАУФОР «Элита фондовогорынка 2005». Инвестиционная компания «Элемтэ» названа лучшейкомпанией рынка акций и лучшей компанией интернет-брокером в Приволжскомфедеральном округе в 2004 году.
Инвестиционная компания «Элемтэ»- Лучшая компания-пропагандист фондового рынка 2003 года. По итогам ежегодногоконкурса «Элита фондового рынка 2003», Инвестиционная компания «Элемтэ»получила звание лауреата в номинации «Лучшая компания-пропагандистфондового рынка».
Ассоциация менеджеров и Издательскийдом «Коммерсант» представили первый в нашей стране рейтинг «1000 самых профессиональных менеджеров России». Закия Шафикова вошла вчисло 100 самых профессиональных менеджеров России.
На Всероссийской конференции профессиональныхучастников рынка ценных бумаг З.И.Шафикова избрана в Экспертный СоветФедеральной комиссии по рынку ценных бумаг (ФКЦБ) России на период 2003-2005гг.
«Элемтэ» — лучшая компанияПриволжского федерального округа 2001 года. По итогам конкурса «Элитафондового рынка 2001», проводимого НАУФОР «Национальная АссоциацияУчастников Фондового рынка), ИК „Элемтэ“ одержала победу в номинации „КомпанияПриволжского федерального округа“. Конкурс проводился среди организаций –членов НАУФОР. Инвестиционная компания „Элемтэ“ заняла первое местопо оборотам на Нижегородской Валютно-Фондовой Бирже. Первое место по количествупользователей системы ИТС-Брокер на Нижегородской Валютно-Фондовой Бирже. РешениемПрезидентского Совета Россиийской Академии бизнеса З.И. Шафиковой присвоенозвание „Заслуженный предприниматель России“. З.И. Шафикова победила вфедеральном конкурсе и была признана Лучшим менеджером России. Она сталалауреатом премии им. Петра Великого в номинации „Лучший руководитель организации– женщина“.
Президент Республики ТатарстанМ.Ш.Шаймиев вручил Генеральному директору ЗАО ИК „Элемтэ“ ШафиковойЗ.И. диплом победителя конкурса „Женщина года – 1998г.“ в номинации „Упорныйтруд и счастье вдохновенья“. Доверительное управление активами в ЗАО ИК „Элемтэ“- это соглашение (договор), согласно которому инвестор передает свои средства вуправление профессиональному управляющему, который, в свою очередь, размещаетих в различные виды ценных бумаг (акции, облигации), которые обращаются нафондовом рынке. При этом управляющий стремится достичь максимально возможнойдоходности при наименьшем возможном уровне риска. Проанализируем приросткомпании с начала 2007 года.Таблица 2.1.1. Прирост с начала 2007 года (в %)Название портфеля на 1.02.2007 на 1.03.2007 на 1.04.2007 на 1.05.2007 на 1.06.2007 на 1.07.2007 на 1.08.2007 на 1.09.2007 на 1.10.2007 на 1.11.2007 Спекулятивный 2,94 +0,51 +4,68 +5,31 -0,95 +0,32 +0,82 -7,26 -6,88 -3,52 Перспективный -0,96 -1,87 -0,10 -1,15 -6,91 -7,22 -7,28 -10,21 -9,89 -9,13

Доходность ПИФов отобразим в таблице2.1.2.
Брокерское обслуживание в ЗАО ИК „Элемтэ“-это одна из услуг Компании, согласно которой клиент получает возможностьсамостоятельно работать на рынке ценных бумаг, управлять своими средствамипутём размещения их в различные виды ценных бумаг (акции, облигации),обращающихся на фондовом рынке, а так же производные ценные бумаги срочногорынка.
Клиенты могут совершать сделки наведущих российских биржевых площадках: 1. Фондовая секция МосковскойМежбанковской Валютной Биржи (ММВБ) 2. Секция Государственных ценных бумаг ММВБ3. Российская Торговая Система (РТС), в т.ч. РТС Газпром 4. Рынок FORTS РТС(фьючерсы и опционы).
Чтобы торговать на рынке нетнеобходимости ехать в тот город, где находится торговая площадка (биржа), можновоспользоваться услугами брокера в Казани. Достаточно придти и заключитьдоговор на комплексное и депозитарное обслуживание.
Таблица 2.1.2. Доходность ПИФовПИФ Пай СЧА Дата »Элемтэ-Капитал" График доходности 1487.17 10700505.63 31.10.2007 Элемтэ — Фонд ликвидных акций и облигаций График доходности 1141.02 3736062.34 27.11.2007 «Элемтэ-Индекс ММВБ» График доходности 4894.81 11481099.41 27.11.2007 «Лазурные небеса» График доходности 88.23 1721574.60 31.08.2007 Элемтэ-Нефтегаз График доходности 10951.86 10984565.88 27.11.2007 Элемтэ-Фонд Телекоммуникаций График доходности 5124.96 11202213.02 27.11.2007
Минимальная сумма денежных средствдля заключения договора составляет 30000 рублей. Если Вы уже владеете ценнымибумагами, то по договору через нашего депозитария, они могут быть размещены набирже после заключения договора на комплексное обслуживание.
Расходы будут состоять из трёхчастей: Комиссии биржи, Комиссии брокера (ЗАО ИК «Элемтэ») иДепозитарных расходов
Рассмотримосновные условия совершения сделок. При совершениисделок (за исключением маржинальных сделок) на бирже и внебиржевом рынкепроисходит:
· обязательноепредварительное депонирование Клиентом денежных средств и ценных бумаг вколичестве достаточном для исполнения соответствующего поручения Клиента,
· заключение сделоки осуществление расчетов по сделкам в день подачи Клиентом поручения в течениевременных сроков, определенных Регламентом ЗАО ИК «Элемте».
Поручения насделки клиенты Компании могут подавать следующими способами:
· Лично.
· По телефону.
· В диллинговыхзалах.
· По системаминтернет-трейдинга QUIK и ИТС –Брокер.
Компания предлагает клиентам воспользоватьсяспециальными программами для торговли на бирже. Выбор предоставляется двепрограммы, которые могут быть установлены на компьютере дома, в офисе или же навашем индивидуальном месте в диллинговых залах инвестиционной компании «Элемтэ»: QUIK и ИТС-Брокер.
После установки любой из программклиент сможет самостоятельно выставлять заявки на покупку или продажу ценныхбумаг, видеть свои денежные средства и прошедшие сделки со своего компьютера врежиме реального времени. Программы предоставляют пользователю возможностьпросмотра котировок, графиков изменения цен на ценные бумаги, а также пакеттехнического анализа для составления прогнозов на различные периоды
Современная программа QUIK дляработы на бирже через Интернет — это подключение услуги на тарифном планеИнтернет-трейдинг. Подключение бесплатное, абонентская плата за пользованиесоставляет 290 руб. в месяц за вычетом вознаграждения брокера за этот период,т.е. если ваши комиссионные за месяц составят 290 руб. и выше, то абонентскаяплата в этом месяце не взимается. При подключении клиент автоматическиприобретаете статус VIP — клиента и получает возможность работать вне компании(дома, в офисе или любом другом месте, имея доступ к интернету). Вместе спрограммой предоставляется (руководство) пользователя. Для пользователейпрограмма QUIK предоставляет отображения графической и табличнойинформации. Вывод графиков можно осуществлять с любым интервалом времени. QUIK позволяет подавать ивводить различные виды заявок.
PocketQUIK представляет собой версиюрабочего места информационно-торговой системы QUIK для карманных персональныхкомпьютеров (КПК) и коммуникаторов (PDA). Интерфейс программы оптимизирован дляработы на экране с малым разрешением и выполнение операций нажатиями стилуса(специальной указки для управления командами на дисплее — аналог компьютерноймышки). В то же время набор основных окон и их содержание аналогичны терминалуQUIK. Подключение 2900 рублей (без НДС), ежемесячная абонентская плата 290рублей (без НДС).
Программа ИТС-Брокер предоставляетвозможность торговли на бирже через интернет. Подключение услуги проводится натарифном плане Интернет-трейдинг. Существует разовая плата за установкупрограммы в размере 900 руб., абонентская плата отсутствует.
Проанализировав финансово-экономическуюхарактеристику ЗАО ИК «Элемтэ» как объекта исследования, перейдем крассмотрению схемы организационной структуры компании на примере рис. 2.1.1.

/>
Рис. 2.1.1. Схема организационнойструктуры компании ЗАО ИК «Элемтэ»
Рассмотрев организационную структурукомпании, далее представляется целесообразным перейти к исследованиюнепосредственно системы оплаты и мотивации труда ее сотрудников.
2.2 Анализ системы оплаты труда итрудовой мотивации работников ЗАО ИК «Элемтэ»
Основные системы оплаты труда,действующие на предприятии следующие:
1.  Сдельно-премиальная.
2.  Сдельно-премиальная с распределениемпремии по КТУ.
3.  Повременно-премиальная.
4.  По окладу.
5.  По контрактам.
6.  По трудовым соглашениям.
Кроме того, на предприятии распространены различные видынадбавок к тарифной ставке: совмещение профессий, за разъедной характер работы,за разрыв рабочего времени (у водителей), за дежурство, особо важное задание,вознаграждение за содействие внедрению инновации, премия за услуги населению,пpаздничные, пеpеpаботка, свеpхуpочные, пpофессиональное мастеpство. Некоторыеиз них выплачиваются в виде разовых сумм, на другие устанавливаетсяопределенная сумма или % от тарифной ставки (оклада). Приказ на такие доплаты,как за профессиональное мастерство, за совмещение профессии, устанавливается,как правило, приказом по организации на весь год.
Документооборот при расчетезаработной платы выглядит следующим образом: 1)Штатное расписание ведется вкадрово-правовом управлении, подписывается директором компании и рассылается повсем подразделениям; 2) На основании штатного расписания и информации обимеющихся вакансиях отдел кадров ведет прием на работу; 3) Отдел кадров издаетприказы на прием, увольнение, перевод, отпуск работников организации эти приказы поступают в расчетнуюгруппу бухгалтерии 4) Приказы на премирование, доплаты поступают из отделакадров в расчетную группу (периодичность один раз в год, текущие); 5) В отделекадров составляются графики работы для всех подразделении организации на весьгод, графики предоставляются в табельное бюро и расчетную группу бухгалтерии;6) Табельное бюро и табельщики отделов составляют табель учета рабочеговремени. Табели предоставляются в отделе кадров, где проверяются иобрабатываются (производится анализ использования рабочего времени); 7) Далеетабели поступают в расчетную группу бухгалтерии; 8) Расчетная группа ежемесячнопроизводит расчет заработной платы.
Основной системой оплаты труда на сегодняшнийдень для анализируемого организации является система оплаты по тарифу, сприменением различных премий и надбавок.
Заработная плата в инвестиционнойкомпании выплачивается работнику на руки в размере равном сумме егодолжностного оклада, утвержденного штатным расписанием, региональногокоэффициента, надбавок и иных выплат, т.е. без уменьшения на сумму подоходногоналога и обязательных отчислений в накопительный пенсионный фонд. Отнесениевыполняемых работ к определенной сложности и присвоение квалификационныхразрядов работникам производятся работодателем в соответствии сквалификационным справочником должностей служащих. Региональныйкоэффициент начисляется: на фактически начисленную заработную плату подолжностным окладам (тарифным ставкам) с учетом установленных надбавок идоплат, сверхурочную работу, работу в праздничные и выходные дни, премиипредусмотренные системой премирования.
Заработная плата состоитиз основной и дополнительной частей: основная заработная плата являетсяотносительно постоянной частью заработной платы, состоит из должностных окладов(тарифных ставок); дополнительная заработная плата состоит из доплат и надбавокк должностным окладам (тарифным ставкам), премии, вознаграждения и прочих видоввыплат.
Организация тарифнойоплаты труда работников на основе единой тарифной сетки (ЕТС). Тарифные условияоплаты труда работников филиалов Общества базируются на применении 21-тиразрядной Единой тарифной сетки с диапазоном тарифных коэффициентов крайнихразрядов от 1,0 до 9,49.
Тарификация работниковразличных профессионально-квалификационных групп по разрядам ETC производится в следующемпорядке:
Таблица 2.2.1 Тарификацияработников по разрядам ЕТСГруппы работников Диапазон присваиваемых разрядов рабочие с 1-го по 6-й разряды технические исполнители с 3-го по 8-й разряды работники административно-хозяйственного обслуживания с 3-го по 11-й разряды специалисты с 6 по 13 разряды руководители функциональных служб, отделов с 10 по 15 разряды руководители всех уровней с 9 по 21 разряды
Учитывая степень ответственности за принимаемыеуправленческие решения, работникам управления Общества тарифные коэффициентыЕТС рассчитаны с шагом 15 процентов.
Работнику гарантируетсясохранение присвоенного ему тарифного разряда. Тарифный разряд входит в условияиндивидуального трудового договора. Изменение тарифного разряда можетпроизводиться исключительно с согласия работника. Такие обстоятельства, какотсутствие в данный момент работы, соответствующей квалификации работника илиуменьшение имеющегося в распоряжении Общества фонда заработной платы не могутслужить основанием для пересмотра, присвоенного рабочему тарифного разряда. Ктарифным условиям оплаты труда относятся также доплаты и надбавки тарифногохарактера, которые дополняют систему тарифных ставок (окладов): доплат,связанных с особым характером выполняемой работы, и доплаты за условия труда,отклоняющиеся от нормальных. Порядок тарификации служащих по разрядам.Распределение руководителей, специалистов и служащих по разрядам ETC производится взависимости от установленных групп по оплате труда.
Основой для установленияразмеров оплаты труда работников служит схема должностных окладов,разработанная на основе Единой тарифной сетки.
Единая тарифная сетка наруководителей, специалистов служащих содержит с 6 по 21 разряд. По каждойгруппе должностей установлен тарифный разряд, состоящий из трех смежныхквалификационных категорий, устанавливаемых исходя из следующих условий:
III категория — вновьпринятые работники с испытательным сроком, без стажа работы по даннойспециальности, а также работники, имеющие результаты оценки при аттестации илитестировании до 60%;
II категория- вновь принятые работники,имеющие стаж работы по данной специальности более 2-х лет, проработавшие вданной должности более одного года, а также имеющие результаты оценки приаттестации или тестировании от 60 до 75%;
I категория — работники,проработавшие в данной должности свыше 2-х лет, имеющие конкретные достижения вработе или управляющие самостоятельным участком работы, а также имеющиерезультаты оценки при аттестации или тестировании свыше 75%;
Представление работникана более высокую, категорию оплаты труда может быть произведено, как правило,не ранее, чем через 1 год после присвоения предыдущей категории. В случае досрочногопредставления работника на более высокую категорию оплаты труда, руководительструктурного подразделения по согласованию с курирующим руководителемпредставляет письменное обоснование с указанием конкретных достижений в работе.Ставки заместителей руководителей всех уровней, как правило, устанавливаются на10-20% ниже ставок соответствующих руководителей, ставки помощников иассистентов — ниже на 30 — 40%.
Нормирование труда. По мере улучшенияорганизации труда и производства, внедрения технических мероприятий в Обществепроизводится введение, замена и пересмотр норм труда. Основными источниками принормировании труда работников Общества являются нормативы численности.Нормативы численности и нормы обслуживания, принимаемые в Обществе этоустановленная численность работников определенногопрофессионально-квалификационного состава, необходимая для выполненияконкретных производственных, управленческих функций или объема работ.
Системы и видыпремирования. Для усиления материальной заинтересованности работников оповышении эффективности производства и качества работы в Обществеустанавливаются следующие системы и виды премирования:
— текущее (ежеквартальное)премирование за производственные результаты деятельности Общества,предусматриваемое системой оплаты труда.
— единовременноепремирование (поощрение) работников:
— за выполнение отдельныхзаданий и поручений;
— за выполнение особоважных и ответственных работ, приносящих весомый доход в финансовуюдеятельность Общества. Премирование производится при выполнении определеннойработы, связанной с внедрением проекта, разработкой нормативов, подготовкойдокументации, а также изысканием новых решений, способствующих расширению сферыдеятельности, ускорению оборачиваемости оборотных средств, изысканием дополнительныхсредств на осуществление инновационных, инвестиционных, коммерческих и другихпроектов различной направленности для нужд Общества. К разряду работ,отнесенных к статье «Особо важное задание» относятся работы, непредусмотренные должностными инструкциями для отдельных работников или группысотрудников, годовыми планами и вызванные устранением непредвиденных ситуаций идругие, необходимость в решении которых возникла в ходе выполнения текущихработ. Для выполнения «Особо важного задания» составляется смета,наряд-задание или приказ, где предусматриваются сроки работ, оплата ипремирование работников. Расходы на проведение работ «Особо важногозадания» относятся в счет ФОТ, предусмотренного в бюджете на очереднойфинансовый год. После завершения «Особо важного задания» составляетсяакт приемки, на основании которого издается приказ о премировании работников,непосредственно принимавших участие в работе.
— Премии, приуроченные кгосударственным и профессиональным праздникам. Премия начисляется работникам,состоящим в штате Общества на дату празднования. Перечень трудовых и производственныхупущений работников Общества, за которые размеры премии по результатампроизводственной деятельности Общества уменьшаются или не выплачиваются, нераспространяется на премии, приуроченные к государственным и профессиональнымпраздникам.
— Премирование заэкономию материальных ресурсов;
— Премирование заизобретательскую и рационализаторскую деятельности.
— Вознаграждение по итогам работы загод.
Установлениекомпенсационных доплат и надбавок к заработной плате.
Надбавка за особыеусловия труда. Водителям легковых автомобилей, обслуживающих центральныйаппарат управления Общества, аппараты управления филиалов и структурныхподразделений Общества.
Одному работнику могутбыть установлены несколько видов доплат и надбавок. При этом общая величинаустановленных доплат и надбавок максимальными размерами не ограничивается,
Установлениестимулирующих доплат и надбавок к заработной плате.
Рабочим и служащимустанавливаются следующие виды стимулирующих доплат и надбавок к заработнойплате:
-За профессиональноемастерство.
-Доплата за выполнение обязанностивременно отсутствующего.
Работникам компании,выполняющим наряду со своей основной работой, обусловленной индивидуальнымтрудовым договором, дополнительную работу по другой профессии или обязанностивременно отсутствующего работника, при расширении зоны обслуживания илиувеличения объема работ производится доплата.
Доплата устанавливаетсяпри нахождении отсутствующего работника в отпуске, командировке, курсахповышения квалификации и переподготовке, днях нетрудоспособности,продолжительностью более 7 календарных дней.
Размер доплат засовмещение профессий, расширение зоны обслуживания или увеличение объемавыполняемых работ устанавливается в зависимости от фактически выполняемойдополнительной работы в размере до 30 процентов должностного оклада по основнойработе. Работникам, проработавшим неполный месяц, доплата за совмещениедолжностей начисляется в установленном размере пропорционально отработанномувремени.
Установление доплатыпроизводится на основании приказа с указанием срока дополнительно выполняемойработы, по окончанию этого срока выплата доплаты прекращается безпредупреждения об этом работника.
В случае временногоисполнения обязанностей по должности отсутствующего работника, работнику накоторого возложены эти обязанности, выплачивается разница между его фактическимокладом должностным окладом отсутствующего работника (без доплат и надбавок).Штатным заместителям любого ранга выплаты разницы в окладах или доплаты навремя отсутствия руководителя не производится.
Назначение работникаисполняющим обязанности вакантной должности не считается исполнениемобязанностей временно отсутствующего работника. Такое назначение является переводомна другую работу с согласия работника.
Персональная надбавка. Данная надбавкаустанавливается работникам Общества в порядке, определенном Положением оперсональных надбавках работникам, устанавливаемых за счет фонда оплаты труда
Надбавка за ученуюстепень. Данная надбавка устанавливается сотрудникам Общества в следующихразмерах:
— докторам наук — вразмере 15% от установленного должностного оклада;
— кандидатам наук — вразмере 10% от установленного должностного оклада.
Установление надбавокпроизводится приказом Генерального директора компании. При этом учитывается:ученая степень по специальности, занимаемая должность сотрудника, опыт работыпо специальности, степень важности выполняемых им функции для решенияпоставленных перед компанией задач.
Надбавка за руководствопрактикой и наставничество. Наставникам за руководство практикой и молодымиспециалистами (на период испытательного срока) устанавливается надбавка вразмере до 15% от основного должностного оклада.
Персональная надбавка изфонда Генерального директора.
Персональная надбавкаработнику устанавливается и сохраняется за ним на период работы в определеннойдолжности.
Персональные надбавки изфонда Генерального директора начисляются сверх основного должностного оклада ирегионального коэффициента в абсолютной сумме.
Одному работнику могутбыть установлено несколько видов доплат и надбавок. При этом общая величинаустановленных доплат и надбавок максимальными размерами не ограничивается.
Доплаты и надбавкиустанавливаются на год, месяц или другой период.
Порядок регулированияотдельных вопросов, связанных с оплатой труда.
Оплата сверхурочнойработы производится в полуторном размере. При этом сверхурочной считаетсяработа сверх установленной продолжительности рабочего времени. Работа в сверхурочноевремя оформляется приказом, наряд — допуском или другим документом. Учет такихработ осуществляется в табеле учета использования рабочего времени. Основаниемдля расчета доплаты за работу, выполненную в сверхурочное время, служит табельучета рабочего времени.
Оплата работы впраздничные и выходные дни производится в двойном размере. Оплата производитсяза часы, фактически проработанные, в праздничный день. Работа в праздничные ивыходные дни по желанию работника может быть заменена дополнительным днемотдыха. Когда на праздничный день приходится часть смены, то в двойном размереоплачиваются часы, фактически проработанные в праздничный день (от 0 до 24часов). При работе в праздничныедни дополнительного вознаграждения за сверхурочную работу не производится, т.к.праздничные часы работы оплачены в двойном размере.
На отдельных участкахработ и при суммированном учете рабочего времени работа в праздничные, ивыходные дни включается в месячную норму рабочего времени. Для выполненияопределенного вида работ, с работниками, не состоящими в штатном расписании,заключается договор подряда (найма) с указанием вида работ, срока и оплатытруда. Оплата труда этих работников устанавливается работодателем в пределахимеющихся средств на эти цели, предусмотренного планом по труду и бюджетом наочередной финансовый год. Численность работников по договору подряда (найма)предусматривается в бюджете Общества на очередной год в размере до 20 процентовштатной численности центрального аппарата и до 5 процентов штатной численностифилиала. За дни нахождения работника в органах дознания, военкомате, донорампроизводится оплата труда в размере средней заработной платы. За работниками,направленными для повышения квалификации и переподготовку (с отрывом отпроизводства) сохраняется место работы (должность) и средняя заработная плата.
Работникам, успешнообучающимся в средних специальных и высших учебных заведениях без отрыва отпроизводства, предоставляется оплачиваемый отпуск в количестве до 40календарных дней (по вызову учебного заведения). Для защиты дипломного проекта,диссертации (кандидатских, докторских) — до 2-х месяцев. Кроме того,производится оплата 50 процентов стоимости проезда в оба конца припредоставлении справки об успешной сдачи сессии. Данный пункт распространяетсяна работников Общества, получающих первое высшее образование. На работников,получающих второе высшее образование, вышеуказанные льготы могутраспространяться по приказу Генерального директора Общества (директора филиала)исходя из производственной необходимости, на основании представлениянепосредственного руководителя работника, получающего второе высшееобразование.
В связи с трудовымувечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья,полученным в связи с исполнением трудовых обязанностей за время работы всистеме Общества, работник переводится на более легкую работу с доплатойразницы между прежней заработной платой и заработной платой по новой работе. Беременныеженщины в соответствии с медицинским заключением переводятся на другую работу,исключающую воздействия тяжелых и неблагоприятных производственных факторов, ссохранением среднемесячной заработной платы по прежней работе.
По результатам аттестацииработников компании администрация может устанавливать должностные оклады впределах минимальных и максимальных категории с учетом проведенноготестирования на знания по специальности, правил охраны труда, пожарнойбезопасности и экологии и т.д.
Порядок регулирования иоплата труда за работу в ночное время. Часы работы с 22 часов до 8 утра считаютсяночными. Каждый час работы в ночное время оплачивается в полуторном размере сучетом времени отдыха и приема пищи. К работе в ночное время не допускаютсялица моложе 18 лет и лица при наличии медицинского заключения, запрещающегоработу в ночное время. Беременные женщины допускаются к работе в ночное времятолько с их согласия.
Рабочее время и времяотдых. Производственныйкалендарь на очередной рабочий год составляется в соответствии с действующимзаконом «О труде в РК»из расчета 40-часовой рабочей недели сдвумя выходными днями (суббота и воскресенье).
Индивидуальными трудовымидоговорами может быть предусмотрена и меньшая, чем 40 часов в неделю,продолжительность рабочего времени.
Администрация обязанавсех вновь принимаемых работников знакомить с режимом труда и отдыха, графикамисменности, условиями труда, предоставляемыми льготами, выплатами пособий икомпенсаций.
Администрацияподразделения обеспечивает соблюдение работниками трудовой дисциплины,максимальной загрузки в рабочее время, принимает меры по недопущению случаевсовершения прогулов, опозданий и преждевременных уходов с работы; в течениерабочего времени обеспечивает нормальные условия для выполнения обязанностей,предусмотренных составом работы и должностными обязанностями работника.
К нарушителям трудовойдисциплины применяются меры дисциплинарных взысканий, предусмотренныедействующим законодательством. Работникам компании, работающим поиндивидуальным трудовым договорам, гарантируется ежегодный оплачиваемыйтрудовой отпуск с сохранением места работы (должности) и средней заработнойплаты. Продолжительность ежегодного трудового отпуска исчисляется в календарныхднях, без учета праздничных дней, приходящихся на дни трудового отпуска,независимо от применяемых режимов и графиков работы. Трудовой отпуск за первыйгод работы может предоставляться до истечения первого года работы по взаимномусогласию работника и администрации Общества. По желанию работника отпуск можетпредоставляться по частям. Очередность предоставления ежегодных трудовыхотпусков регулируется графиками или индивидуальными трудовыми договорами. Недопускается не предоставление трудового отпуска в течение двух лет подряд.Ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск предоставляется работникам Обществапродолжительностью 18 календарных дней. Дополнительный отпуск рабочим,работающим на работах с отклонениями от нормальных условий труда и дляруководителей, специалистов и служащих за особые условия труда (интенсивность,ответственность и работа сверх нормальной продолжительности рабочего времени)предоставляются в соответствии с перечнем профессий и должностей
Одновременно спредоставлением трудового отпуска работникам Общества оказывается материальнаяпомощь на оздоровление (ежегодно) в размере 2-х должностных окладов (месячнойтарифной ставки). При не предоставлении работнику трудового отпуска или неиспользовании его самим работником материальная помощь может быть оказана позаявлению работника в декабре уходящего года.
Работникам компании ввиде социальных льгот предоставляются дополнительные, кратковременные,оплачиваемые отпуска:
— в связи с рождением ребенка(отцу) -3 рабочих дня;
— при вступленииработника в брак- 3 рабочих дня;
— в связи со смертьюкого-либо из членов семьи работника Общества: отца, матери, детей, супруга(супруги), родных братьев и сестер, родителей супруга (супруги) –продолжительностью три рабочих дня;
Указанные кратковременныеоплачиваемые отпуска предоставляются на основании письменного заявленияработника с приложением подтверждающих документов. Рассматривая систему организациитрудовой мотивации персонала, отмечено, что данная работа находится нанеудовлетворительном уровне. В инвестиционной компании система мотивациисуществует только в форме денежного вознаграждения, т.е. материального стимулированияи обеспечения некоторого количества социальных условий для производительноготруда. Но, тем не менее, необходимо постоянное продолжение проведения работ вэтой области, так как существующих факторов эффективной мотивации персоналанедостаточно. В качестве положительных моментов можно отметить организациюмероприятий, предусмотренных внутренними документами Общества, которые, вусловиях современной экономики все более и более отстают от темпов развитияменеджмента и руководства персоналом. На базе производственно-техническогообеспечения предусмотрены следующие методы трудовой мотивации персонала,осуществляемые через обеспечение благоприятных социальных условий труда,организацию мероприятий по социальной защите трудящихся. Работникам компании в виде социальных льгот предоставляютсядополнительные, кратковременные, оплачиваемые отпуска: в связи с рождениемребенка (отцу) — 3 рабочих дня; при вступлении работника в брак- 3 рабочих дня;в связи со смертью кого-либо из членов семьи работника Общества: отца, матери,детей, супруга (супруги), родных братьев и сестер, родителей супруга (супруги)– продолжительностью три рабочих дня, при выезде за пределы РеспубликиТатарстан пять рабочих дней. Также в этих случаях компания (Общество)выплачивает определенные суммы (в размере до 60 МРП в качестве моральнойподдержки). Также существует и системамедицинского обслуживания, которая выражается, опять же, в денежном эквиваленте- одновременно с предоставлением трудового отпуска работникам Общества оказываетсяматериальная помощь на оздоровление (ежегодно) в размере 2-х должностныхокладов (месячной тарифной ставки). При непредоставлении работнику трудового отпуска или не использовании его самимработником материальная помощь может быть оказана по заявлению работника вдекабре уходящего года. Существует также и система повышенияквалификации работников, их подготовки и переподготовки. Но так же необходимо ивведение других способов мотивации персонала, кроме как решение социальных ииндивидуальных потребностей при помощи материальных средств, так как системаморального вознаграждения, нематериального стимулирования, пробуждает чувствопричастности, значимости и т.д., что, к сожалению, на исследуемом объектепроявляется очень слабо.2.3 Анализ трудовых показателейЗАО ИК «Элемтэ»
Проанализируем основные трудовые показатели и показатели позаработной плате ЗАО ИК «Элемтэ».
Анализ трудовых показателей проводится по форме 2-Т годовойстатистической отчетности. В таблице 2.3.1 представлены данные осреднесписочной численности персонала акционерного общества.
Таблица 2.3.1 Анализ численности персонала ЗАО ИК «Элемтэ»

Категории Фактические показатели 2007 год человек уд.вес, % Управление 13 13,54 Учебный центр 2 2,08 Бухгалтерия 7 2,29 Управление биржевых операций 7 7,29 Отдел внебиржевых операций 4 4,17 Аналитический отдел 2 2,08 Управление инвестиционного консалтинга 3 3,125 Фондовый центр г. Казани 7 7,29 Депозитарное управление 4 4,17 Учетное управление 8 8,33 Кадрово-правовое управление 5 5,21 Отдел информационных технологий 6 6,25 Управление клиентского сервиса 5 5,21 Отдел маркетинга и рекламы 4 4,17 Административно-хозяйственный отдел 10 10,42 Отдел охраны 3 3,125 Отдел облигационных займов 6 6,25 Всего 96 100
В таблице 2.3.2 приведем данные по фонду заработной платы.

Таблица 2.3.2 Анализфонда заработной платыКатегории Фактические показатели 2007 год тыс. руб уд.вес, % Управление 728 36 Учебный центр 36 1,81 Бухгалтерия 144,5 7,27 Управление биржевых операций 63 3,17 Отдел внебиржевых операций 54 2,71 Аналитический отдел 59 2,97 Управление инвестиционного консалтинга 43 2,16 Фондовый центр г. Казани 140,46 7,06 Депозитарное управление 66,5 3,34 Учетное управление 103,5 5,2 Кадрово-правовое управление 94 4,73 Отдел информационных технологий 113 5,68 Управление клиентского сервиса 75,250 3,78 Отдел маркетинга и рекламы 41 2,06 Административно-хозяйственный отдел 85,45 4,3 Отдел охраны 36 1,81 Отдел облигационных займов 106,11 5,33 Всего 1988,77 100
Среднемесячную заработную плату ЗАО ИК «Элемте»отобразим в таблице 2.3.3.
Таблица 2.3.3 Среднемесячная заработная плата ЗАО ИК «Элемтэ»Категории Среднемесячная заработная плата 2007 год Управление 56000 руб Подразделения 15190 руб Административно-хозяйственный отдел, охрана 9340 руб
Теперь сравним показателисреднемесячной оплаты труда на ЗАО ИК «Элемтэ» с величинойпрожиточного минимума в Татарстане. Сравнительные данные представлены в таблице2.3.4.

Таблица2.3.4 Соотношение оплаты труда в ЗАО ИК «Элемтэ»и прожиточного минимума по ТатарстануВеличина прожиточного минимума 3440 руб Среднемесячная заработная плата ЗАО ИК «Элемтэ» 20716 руб Соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума 6022
Анализ данных таблицы и рисунка показывает, что уровень заработнойплаты в ЗАО ИК «Элемтэ» покрывает требования «удовлетворительной заработнойплаты» для Российской Федерации, то есть в данном случае заработная платавыполняет воспроизводственную функцию. Как уже упоминалось в главе 1 дипломной работы важно различатьзаработную плату «номинальную» и «реальную». Для расчетареальной заработной платы применяется индекс потребительских цен. Индекспотребительских цен приведен по сообщениям Госкомстата. Для того чтобы оценитьуровень реальной заработной платы на предприятии произведем пересчетноминальной заработной платы по индексу потребительских цен. Полученныерезультаты отразим в таблице 2.3.5.
Таблица2.3.5 Реальный уровень оплаты труда ЗАО ИК «Элемтэ»Показатель 2001 год 2002 год 2003 год 2004 год 2005 год 2006 год 2007 год Индекс потребительских цен - 940 315 231 121,8 111 184,4 Индекс потребительских цен в % к декабрю 2000 100 940,00 2961,0 6839,91 8331,0 9247,42 17052,25 Номинальная среднемесячная заработная плата ЗАО ИК «Элемтэ», 2000-2004 в тыс. руб; 2005-2007 руб. 14,11 129,97 443,52 1214,20 1962,2 2141,04 2346,27 Реальная среднемесячная заработная плата ЗАО ИК «Элемтэ» в ценах 2000 года 14,11 13,83 14,98 17,75 23,55 23,15 13,76
В период с 2001 по 2004 год наблюдался рост реальнойзаработной платы работников организации, в 2004 году рост заработной платы вЗАО ИК «Элемтэ» ненамного отставал от индекса потребительских цен врезультате реальная заработная плата понизилась на 0,4 рубля.
Анализ состава фонда заработнойпредставим в таблице 2.3.6.
Анализируя данные таблицы 2.3.6,необходимо отметить, что доля тарифного фонда, который, как известно, служитбазой для оценки результатов труда, составила в общем фонде заработной платы в2006 году 2,31+23,72=26,03%. Соотношение суммы премий и суммы тарифа составляет0,75, это достаточно высокий показатель, и надо отметить, что случаи сниженияпремиального фонда на предприятии чрезвычайно редки. В других случаях снижениепроцента премии происходит только в случае грубого нарушения трудовойдисциплины, в результате многие работники организации воспринимают получениемесячной премии как нечто само собой разумеющееся. Неполное выполнениезаработной платой своих функции и, прежде всего стимулирующей, указывает нанеобходимость пересмотра тарифных ставок и всей системы оплаты труда на предприятии.Таблица 2.3.6 Анализ состава фонда заработной платы ПОКАЗАТЕЛИ 2006 2007 млн.руб % к итогу млн.руб % к итогу Фонд заработной платы всего 83 213,7 100 83 630,0 100 Заработная плата по сдельным расценкам 1922,236 2,31 1890,038 2,26 Повременная заработная плата по тарифным ставкам и окладам 19738,29 23,72 21551,45 25,77 Премии за счет всех источников выплат к тарифному фонду 16309,89 19,6 17855,01 21,35 Выплаты по районным коэффициентам к тарифному фонду 14437,58 17,35 14802,51 17,7 Оплата ежегодных и дополнительных отпусков 8404,584 10,1 6355,88 7,6 Прочие виды оплаты труда 7197,985 8,65 5829,011 6,97 Материальная помощь, включающая дополнительную сумму к отпуску 1298,134 1,56 1120,642 1,34

Выводы
1. В настоящее время на предприятии ЗАО ИК «Элемтэ»преобладают формы оплаты труда повременная и сдельная. Основной системой оплатытруда является система оплаты по тарифу, с применением различных премий инадбавок.
2. Как и в целом по России структура оплаты труда вакционерном обществе разбалансированна: надтарифная часть в 2,5 раза превышаеттарифную долю заработка работника. Доля тарифного фонда в общем фонде заработнойплаты в 2007 году составляет 28 %. Сумма различных премий составляет 75-76 % отсуммы тарифа, причем размер премии слабо зависит от результатов работы организациии воспринимается большинством работников как обязательная часть заработка.
3. Все это указывает на необходимость реформирования оплатытруда, с целью обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения работников срезультатами производственной деятельности в условиях рыночной экономики принегарантированном, динамичном фонде оплаты труда. В этой связи в следующейглаве дипломной работы целесообразным видится анализ методики совершенствованиясистемы оплаты труда ЗАО «Элемтэ».

ГЛАВА 3.Совершенствование системы оплаты труда ЗАО ИК «Элемтэ»3.1 Концепция и методика разработки бестарифной модели оплаты труда
В основе предлагаемой бестарифноймодели организации заработной платы – соотношения в оплате труда разногокачества в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов,профессии, должностей и т.д. С учетом данных соотношений и следует затемраспределять средства, предназначенные на оплату труда (ФОТ), между работниками,используя для этого следующую формулу расчета размеров заработной платы:
/>, (3.1.1)
где ЗПi— размер заработной платы i-го работника;
n — общая численность работников организации;
Кi — коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата трудаданного i-го работника выше минимальной;
Тi — количество рабочего времени отработанного работником впериод за который производится оплата.
Данная формула показывает, какую долюединого фонда оплаты труда должен получить конкретный работник согласно егоквалификационному уровню и качеству труда. Причем соотношения в оплате трудаработников различных категории (Ki) не должны быть «точечными». Ихцелесообразно устанавливать в виде «вилок» с достаточно широкимдиапазоном, что позволит более активно стимулировать творческий, эффективныйтруд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве.Конкретные размеры соотношений в заданном их интервале в соответствии сразработанным механизмом могут определять советы бригад, трудовые коллективы,непосредственные хозяйственные руководители с учетом конкретного, фактическоготрудового вклада работников в конечные результаты работы организации и его производственныхподразделений. Тем самым «вилки» соотношении создадут условия длятого, чтобы в оплате труда учитывать не только квалификацию работников, ихпотенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.
Формула также показывает прямуюзависимость уровня оплаты труда работника не только от степени реализации егопотенциальных способностей и трудового вклада, но и от результатов работытрудового коллектива в целом. При такой модели организации заработной платы ужематериально невыгодно «отсиживаться» на работе и ждать окончаниясмены. Тем самым на практике может обеспечиваться органическое сочетаниеколлективного и личного интереса, интереса организации и каждого работника.
Конечно, при этом необходимоучитывать интенсивность труда, выполнение норм и установленных заданий,фактически отработанное время и другие условия, которые несложно предусмотреть.С учетом сказанного можно разработать сетку соотношений в оплате трудаработников и использовать ее при организации заработной платы.
Разрыв между крайними соотношениями воплате труда первой и последней из квалификационных групп работников долженбыть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то же времяне допускать необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.
Реализация предложенной концепцииорганизации оплаты труда может позволить значительно сократить масштаб идиапазон применения различного вида премий, доплат и надбавок или отказаться отних полностью. Это обусловлено тем, что показатели, которые стимулируются внастоящее время механизмом премий, доплат и надбавок, могут быть учтены впредложенном варианте организации заработной платы правильным применением «вилок»соотношений в оплате труда разного качества. Кроме того, в предложенной моделиорганизации оплаты труда единый ФОТ распределяется между работникамипрактически без остатка, поэтому не будет постоянного источника для выплатыпремий, доплат и надбавок.
Сокращение числа всевозможных премий,доплат и надбавок, полное исключение их из организации заработной платы значительноупростит механизм оплаты труда, сделает его более понятным и доступным дляработников.
Исходя из той важнейшей роли, котораяотводится научно-техническому прогрессу в решении социально-экономическихпроблем, целесообразно в виде исключения сохранить премирование за разработку,внедрение и освоение новой техники и технологии. Думается, что его источникомдолжен быть не ФОТ, который распределяется по приведенной формуле всоответствии с установленными соотношениями в оплате труда разного качества, аспециальный фонд, формируем из средств, полученных от внедрения новшеств ипроизводство.
Можно обозначить условно четыренаиболее крупных этапа разработки и внедрения бестарифной оплаты труда напредприятии.
Первый этап — издание приказа по организациио подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основныепричины необходимости преобразовании в организации заработной платы, суть идостоинства вновь избранной системы стимулирования, главные мероприятия,которые необходимо реализовать, с указанием сроков и ответственных за ихвыполнение; утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работыи т.д.
Второй этап — разработка положения обестарифной модели заработной платы на предприятии, сетки соотношении в оплатетруда разного качества, других нормативных документов.
Особо ответственная работа — созданиесетки соотношений в оплате труда разного качества как основы организации данноймодели и дополняющих ее суть материалов. От этого во многом будет зависетьэффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству ирезультатам труда работников, а значит, к способности заинтересовывать их втом, чтобы высокопроизводительно трудиться, полностью реализовывать на своемрабочем месте интеллектуальный и физический потенциал. Совершенство иобоснованность сетки в значительной степени определит полноту реализациипринципа социальной справедливости при распределении заработанных средств междуработниками, надежность их социальной защищенности в условиях рыночнойэкономики.
При разработке сетки решаютсяследующие задачи:
1) выделение наиболее обобщающих ихарактерных для организации категорий работников (рабочие, служащие,специалисты, руководители производственных подразделений, служб и отделов, ихзаместители, руководитель и заместители руководителя организации и т. д.);
2) определение числа квалификационныхгрупп работников и размеров соответствующих им «вилок» соотношений воплате труда разного качества;
3) обоснование критериев, требований,условий и т. п. для отнесения конкретных категорий работников к соответствующимквалификационным группам и размерам «вилок» соотношений в оплатетруда разного качества (например, квалификационные требования, профессиональныезнания, трудовые навыки, должностные обязанности и т. п.).
Решая эти задачи, следует, конечно,учитывать в первую очередь особенности и специфику организации. Можноиспользовать некоторые нормативные документы ныне действующей тарифной системы:тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладови др.
При дифференциации работниковрассматриваемого организации по квалификационным группам специфика организацииможет выразиться, в частности, в том, что приоритет отдается рабочим,специалистам и руководителям основных отделов ЗАО ИК «Элемтэ», непосредственнопредлагающих готовые услуги. Кроме того, при разработке сетки соотношений воплате труда в акционерном обществе, необходимо учитывать сложившиеся пропорцииразмеров заработков между различными категориями работников. В этих целяхпринимается во внимание действующее штатное расписание с соответствующимитарифными ставками и должностными окладами работников организации.
Весьма ответственное дело — выборкрайних соотношении сетки, чтобы определить разрыв между минимальной имаксимальной оплатой труда на предприятии, а также диапазон «вилок»,влияющий на меру дифференциации размеров заработной платы разныхквалификационных групп работников. Это требует взвешенного подхода и научногообоснования, от которого будет зависеть не только действенность организацииоплаты труда, но и состояние микроклимата в коллективе ЗАО ИК «Элемтэ».
Следует отметить, что до сих пор нетдостаточно обстоятельных научных, разработок и рекомендаций по установлениюоптимальных соотношений в оплате труда работников различных категорий иквалификационных групп. Подобные пропорции определяются, как правило, «наглазок», без глубоких обоснований предлагаемых решений. Ученые еще должнысказать свое слово. Хотя определенные наработки в этом плане имеются, и ихцелесообразно учитывать при выработке соотношений в оплате труда разногокачества. В частности, по результатам исследований современных ученых, сделанвывод о том, что потенциал работников родственных категорий соотносится, как 1: 3. Например, среди всех рабочих наиболее одаренные, квалифицированные, добросовестныеи т. п. могут показать результаты в 3 раза больше (лучше) по сравнению сминимальным эффектом других. Такая информация ценна тем, что при установлениисоотношений в оплате труда работников одних и тех же категорий можноориентироваться на эту пропорцию — 1: 3. Допустим, на предприятии выделяют четыреосновные категории работников: рабочие, служащие, специалисты, руководители.Если принять за основу соотношения в оплате труда работников каждой категории 1: 3, то разрыв между крайними их значениями теоретически может составить 1:12.
Но далеко не всегда целесообразноустанавливать соотношение работников в оплате труда каждой последующейкатегории, начиная с максимального значения соотношений предыдущей категории(служащих — с 3, специалистов — с 5, руководителей — с 7). Более реально «перехлестное»расположение соотношений, т. е. начало соотношения следующей категории работниковнаходится в диапазоне соотношений предыдущей категории.
Могут быть и другие, самые разнообразныеподходы к установлению соотношений в оплате труда работников разнойквалификации. При этом определяющее влияние на размер соотношений, конечно,оказывают местные условия и особенности конкретного организации. Для однихкатегорий работников, вероятно, достаточно соотношение в оплате труда 1: 2,для других, наоборот, оно может выходить за пределы 1: 3. Многое зависит, например,от разницы в уровне квалификации работников тех или иных. категорий. Здесьимеют значение талант, профессиональная подготовка и т. п.
Разрыв между крайними значениямисоотношении также зависит от особенностей трудового коллектива и специфики организации,объема выпускаемой продукции, его технологического оснащения, уровнямеханизации и автоматизации, числа работающих и количества выделяемых (наиболеекрупных) категорий работников, квалификации кадров, стабильности работы,финансового положения организации и т. д.
Не желателен ни завышенный, низаниженный уровень соотношении и размеров «вилок» для каждойквалификационной группы. Низкий уровень разрыва не позволит в полной мерестимулировать квалификацию, талант, творчество, не будет «простора»для обеспечения максимальной заинтересованности работников ввысокопроизводительном труде. С другой стороны, чрезмерно большой разрыв соотношенийв оплате труда разных квалификационных групп работников может обусловитьнеобоснованно высокую дифференциацию в размерах их заработков. К тому же приэтом следует иметь в виду еще одно обстоятельство, которое нельзя не учитывать,особенно в условиях перехода к рыночной экономике. Большой разрыв в оплатетруда разного качества и тем более его рост при неизменном объемераспределяемых между работниками средств могут стать причиной крайне низкогоуровня (ниже прожиточного минимума) заработной платы той части трудящихся, укоторых невысокие соотношения Кi.
После разработки сетки соотношений воплате труда разного качества следует тщательно продумать и отразить вположении о новой модели заработной платы механизм определения конкретныхзначении коэффициентов Ki в диапазоне их «вилок». Здесь возникает двавопроса. Первый вопрос — по каким критериям, показателям устанавливать реальныйразмер соотношений для каждого работника, который соответствовал бы егофактическому трудовому вкладу в общие результаты работы организации. И второйвопрос — кто должен это делать.
Можно предложить следующие подходы.При определении конкретной величины Кi, в пределах диапазона их «вилки» целесообразно использоватьтолько те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражаютфактический трудовой вклад работника в общие результаты работы коллектива. Длякаждой группы работников они должны быть своими, индивидуальными. При этомможно использовать некоторые показатели и условия, которые в настоящее времяприменяются для начисления различного вида премии, доплат и надбавок(отсутствие рекламаций; отсутствие претензий к изделиям, работам, услугам состороны потребителей; экономия сырья, материалов, топливно-энергетическихресурсов, инструмента, запасных частей; выполнение смежных операций и др.).
Каждый работник должен знать, закакие достижения и упущения в работе и в какой мере значения его соотношения Kiмогут увеличиться или уменьшиться. Условиями повышения размера коэффициента, азначит, и заработка работника наряду с отмеченными могут быть: применение передовыхметодов труда, эффективное использование оборудования, оснастки, стаж работы вданной должности, помощь и передача опыта товарищам, рациональное использованиерабочего времени и т. д. Значение коэффициента может снижаться при нарушенииправил техники безопасности, опозданиях на работу, преждевременных уходах срабочего места и т. д. Мера повышения или снижения Ki может заранеенормироваться, регламентироваться в виде конкретных шкал (допустим, за прогулKi снижается на 0,1 пункт) или устанавливаться непосредственно в процессеобсуждения вопроса в каждом случае отдельно (по методу средних экспертныхоценок). Как действовать — решает коллектив. Однако не должно быть крайностей.С одной стороны, не следует зарегламентировать и заорганизовывать эту работу.Целесообразно дать определенный простор трудовым коллективам, не устанавливая,как говорится, на все случаи жизни нормативы и шкалы зависимости соотношении отпоказателей и условий, чтобы они могли самостоятельно оценивать значениякоэффициентов Ki, предопределяющих размер заработной платы каждого работника. Сдругой стороны, нельзя и упрощать эту работу, делать ее только «на глазок»,не используя нормативного оптимума.
Конечно, можно было бы ежемесячноустанавливать всем работникам значение соотношения Ki по среднему илимаксимальному уровню диапазона их «вилок». Но это не эффективно. Приэтом не будет и полной мере использоваться стимулирующий потенциал модели,который в нее заложен, поскольку в отключенном состоянии окажется один изглавных ее элементов («вилки» соотношении), способный не толькоусиливать заинтересованность трудящихся в высокопроизводительном труде, но нзадействовать всех членов трудового коллектива в распределении созданного импродукта, а значит приблизить на практике реализацию тезиса «работник — хозяин своего организации».
Однако набор критериев, показателей иусловий, по которым определяется фактический трудовой вклад работника, недолжен быть обширным. Не следует стремиться учесть при этом все, в том численедостаточно принципиальное и второстепенное. В противном случае и новаябестарифная модель оплаты труда так же как и действующая ранее тарифная системабудет сложной, и очень запутанной.
Остановимся на некоторой спецификеопределения Ki и расчета размеров оплаты труда для рабочих-сдельщиков,поскольку вся методика, описанная выше, в большей степени относится к механизмуустановления соотношений и заработков повременщикам. Рассмотрим два возможныхварианта. Первый—сдельщик не выполнил норму выработки. В этом случае по формулерассчитывается размер заработной платы по установленному ему коэффициенту (безучета невыполнения нормы), а затем этот заработок уменьшается на процентнедовыполнения нормированного задания. Второй вариант—сдельщик перевыполнилнорму выработки. В такой ситуации можно использовать несколько альтернативныхметодов расчета размеров оплаты труда. Все зависит от того, в какой степени организациязаинтересовано в росте объема продукции, производимой конкретнымрабочим-сдельщиком. Можно, например, стимулировать перевыполнение нормработником за счет диапазона «вилки» соотношении в оплате трударазного качества.
Можно предложить еще один вариантучета перевыполнения (недовыполнения) норм (заданий) работниками. Его суть втом, что на процент перевыполнения (недовыполнения) нормы (задания)корректируется не размер рассчитанного по формуле заработка, а окончательнаявеличина Кi.
Корректировка заработка на процентперевыполнения (недовыполнения) нормированных заданий в большей степени целесообразнатогда, когда на предприятии создастся сравнительно большой резервный фонд.Именно он и является в этом случае источником дополнительных (к рассчитанным поформуле) размеров заработной платы работников. В свою очередь основнымисточником формирования резервного фонда должны стать ежемесячные фиксированныеотчисления от общего фонда оплаты труда организации.
При корректировке Кi нет необходимости иметь большойрезервный фонд, поскольку перевыполнение норм (заданий) работниками непотребует дополнительных к ФОТ средств. Поэтому резервный фонд в данном случаебудет использоваться лишь для обеспечения в любых, самых сложных для организацииситуациях, гарантии выплаты работникам, как минимум, того объема средств,который необходим для воспроизводства рабочей силы. Его единственным источникомможет быть часть месячного ФОТ организации, невыплаченная работникам поразличным причинам (невыполнение норм выработки, неполнота отработанноговремени и т. д.). По тем же вариантам и такому же алгоритму корректируетсяокончательный размер заработной платы руководителей организации и егоструктурных подразделений, а также главных специалистов в зависимости отперевыполнения (недовыполнения) заданий по важнейшим экономическим показателям.
Теперь о том, кто должен и можетучаствовать в определении конкретных размеров соотношений оплаты труда разногокачества в диапазоне их «вилок». Имеется много решений. Можноконтролировать вклад работника по схеме «сверху—вниз», когдарезультативность труда, например рабочего, определяют: начальник подразделенияЗАО ИК «Элемтэ» — его сотрудники; начальника отдела—руководствокомпании и т. д. А можно наоборот—«снизу—вверх»: трудовой вкладрабочего, сотрудника оценивают сами рабочие (коллектив компании); начальникаотдела—сотрудники компании; директора—начальники подразделений и отделов и т.д.Не следует исключать и возможность параллельной оценки— «сверху—вниз»и «снизу—вверх», интегрируя затем ее окончательно в процессе деятельностикомпании.
Можно использовать смешанный вариант:на одном и том же подразделении ЗАО ИК «Элемтэ» для каких-токвалификационных групп или конкретных работников применять схему оценки «сверхувниз», для других—«снизу—вверх», для третьих — «параллельный»механизм.
Практика показывает, что чащепредпочтение отдают определению значения Ki работника его непосредственнымхозяйственным руководителем (сотрудника—начальником; бригадира,рабочего—начальником подразделения, производственного участка; начальникаотдела, подразделения— руководителем компании). Действительно, сегодня, видимо,это более целесообразный вариант, преимущества которого очевидны. Хотя в этомслучае можно опасаться субъективной оценки при выборе величины Ki из диапазона «вилки» соотношениив оплате труда разного качества. Думается, что тревога не совсем обоснована.Ведь если критерии, показатели, условия, характеризующие фактический трудовойвклад работника, вполне конкретны, а не аморфны, не размыты, то сложно исказитьреальную ситуацию субъективным мнением. В самом деле, допустим, официальноутверждено, что на значение Ki работника влияют степень выполнениянормированного задания, стаж работы, нарушение трудовой, технологическойдисциплины, наличие и отсутствие трудовой этики и т.д. Как можнофальсифицировать в данном случае любой из названных фактов? Таким образом,(первый гарант объективной оценки значений Кi) — конкретность критериев, показателей и условий, по которымони определяются.
Есть и второй вариант. Он не менеенадежный, поскольку связан с личной материальной заинтересованностью. Дело в том,что необоснованное завышение значения Ki, а значит и размера заработка дляодних работников, означает одновременное механическое (по методу сообщающихсясосудов) занижение вознаграждения для тех тружеников, которые работали с полнойотдачей сил. По существу, в самом механизме заложена диалектическая связка:необоснованное, субъективное завышение размера Кi, а значит и зарплаты одним работникам, есть такое женеобоснованное занижение размера вознаграждения другим. Такая логика вытекаетиз основной формулы, на которой базируется данная модель оплаты труда (3.1).
Понимая это, вряд ли кто изруководителей разного уровня, кому поручено определять объективность Кi, рискнет фальсифицировать трудовойвклад работников. От этого материально проиграют не только добросовестные труженики,но и сам фальсификатор.
Целесообразно во всех случаях нарядус коллективным и индивидуальным мнением непосредственного руководителяпрактиковать также учет самооценки работника.
Итак, значения конкретныхкоэффициентов Ki по каждому работнику найдены. Один раз в месяц к определенномусроку непосредственным вышестоящим руководителем они передаются всоответствующие службы организации для расчета (по формуле 3.1) размеровзаработной платы и начисления материального вознаграждения работникам
Перейдем к рассмотрению формированияобъемов средств на оплату труда, которые должны затем распределяться междуработниками в форме заработной платы по установленным соотношениям в оплатетруда разного качества. Чтобы обеспечить жесткую зависимость размероввознаграждения работников от конечных результатов работы организации,целесообразно установить местный норматив от прибыли, в соответствии с которымобразуется месячный фонд оплаты труда коллектива. Если в структуре организациинесколько подразделении, то возникает проблема распределения единого заводскогофонда оплаты труда на несколько индивидуальных ФОТ по каждому конкретномупроизводственному подразделению. Формулы расчета заработной платы работниковтогда будут иметь следующий вид:

/>
/>
/> (3.1.2)
Где ЗП1i, ЗП2i, ЗПji– размер заработной платы соответственно 1,2…j подразделении;
К1i, К2i, Кji– значение Кi – для работников 1,2…jподразделении;
n1, n2, nj– численность работающих в 1,2…j подразделениях;
ФОТ1, ФОТ2, ФОТj– фонд оплаты труда 1,2…j подразделения;
Общий фонд оплаты труда должен бытьравен сумме ФОТ по отдельным производственным подразделениям:
/>, (3.1.3)
где m – общее число подразделений организации
Определенную сложность представляетразработка механизма формирования индивидуальных ФОТ производственныхподразделений. Здесь возможны следующие варианты.
Можно использовать уже сложившиеся(если они есть) пропорции, например отдел №1 — 10% общего ФОТ организации;управление подразделением — 20% и т.д.). Формировать индивидуальный ФОТцелесообразно так же:
по доле производственногоподразделения в производимом организацией конечном продукте (доходе, прибыли).Но данный вариант чаще всего неприемлем, так как в структуре компании ЗАО ИК «Элемтэ»есть подразделения непосредственно не производящие продукцию, услугу, однакобез них не может нормально функционировать процесс функционированиядеятельности компании по доле сумм Кi конкретного подразделения (их средних значений) в общей сумме Кi всего организации ЗАО ИК «Элемтэ». Эту методикуцелесообразно применять в том случае, когда есть уверенность в высокой степениобоснованности сетки соотношений в оплате труда разного качества.
В условиях формирования единого фондаоплаты труда организации, распределяемого затем в соответствии с утвержденными «вилками»соотношении в оплате труда разного качества между работниками возможен вариантвыделения одного — двух индивидуального ФОТ для каких либо конкретных подразделений,результаты работы которых не влияют или влияют опосредовано на итогифинансово-хозяйственной деятельности трудового коллектива (например, в ЗАО ИК «Элемтэ»таким подразделением может быть комбинат общественного питания). Ихцелесообразно определять в постоянных, твердофиксированных, абсолютных (врублях) размерах.
Третий этап — издание приказа опереходе на новую модель оплаты труда, утверждение разработанного положения побестарифной системе заработной платы и сетки соотношений, составааттестационной комиссии. Комиссия с учетом предложений, поступивших отпроизводственных подразделений и на основании положения о новой модели,утверждает каждому работнику организации конкретные «вилки»соотношении в оплате труда разного качества.
Четвертый этап — анализируетсяэффективность организации оплаты труда. Через определенное время послевнедрения модели (например, спустя квартал или полугодие) на основе наблюдений,обследований, бесед с работниками, социологических и экспертных опросовцелесообразно дать предварительную оценку действенности нововведения в системеорганизации материального стимулирования. При этом важно выявить недоработки ирезервы в организации модели, внести соответствующие коррективы.
Кроме фонда оплаты труда источникомдоходов работников организаций ряда регионов, как известно, являются районныекоэффициенты и надбавки (для ЗАО ИК «Элемтэ» 60% к тарифной ставкеили должностному окладу). Как быть и в этом случае, ведь предлагаемая модельоплаты труда исключает использовании фиксированных ставок и окладов. Можнонепосредственно перед распределением фонда оплаты труда отнимать определеннуючасть для оплаты данных коэффициентов, тогда формула приобретает вид:
/> (3.1.4)
При окончательном начислениизаработков работникам необходимо учесть и другие специфические особенности организации.Это несложно сделать. К ним, и частности, относятся работа в ночные смены,тяжелые и вредные условия труда и др. Учет ночных смен при расчете заработнойплаты может быть выражен в переводе их в дневные смены в соотношении 1: 1,5или 1:2. Например, 6 ночных смен при этом приравниваются к 9 или 12 дневным ссоответствующей оплатой 9 или 12 рабочих смен. Неблагоприятные условия трудаможно учитывать путем перевода работников в более высокую квалификационнуюгруппу, повышения значения Кi вдиапазоне соответствующих «вилок» соотношении в оплате труда разногокачества или корректировки рассчитанного по формуле заработка путем умноженияего на определенный коэффициент (1,12; 1,24 и т. п.). Итак, далеепроанализируем непосредственно разработку и внедрение системы бестарифнойоплаты труда на ЗАО ИК «Элемтэ».

3.2 Разработкаи внедрение бестарифной системы оплаты труда на ЗАО ИК «ЭЛЕМТЭ»
Как уже было показано в предыдущемпараграфе данной главы, внедрение бестарифной оплаты труда на предприятии ЗАО ИК«Элемтэ» должно включать следующие мероприятия:
1. Издания приказапо организации о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда;
2. Определениесредней почасовой оплаты труда для каждого работника организации
3. Определениеминимальной почасовой ставки и расчет квалификационных коэффициентов длякаждого работника
4. Определение «вилок»соотношении в оплате труда разного качества (работников разных квалификационныхгрупп организации)
5. Разработка макеташтатного расписания
6. Проведение аттестационнойкомиссии для установления базового коэффициента квалификационного уровня длякаждого работника
7. Утверждениештатного расписания
8. Определениекритериев, показателей и условии повышающих и понижающих базовый коэффициентквалификационного уровня
9. Издание приказа опереходе на новую модель оплаты труда, разработка положения о бестарифнойсистеме заработной платы, его утверждение
10. Разработкаучебной программы для работников предприятии, проведение «классов» поизучению концепции бестарифной модели оплаты труда и практических методикрасчета заработной платы
11. Анализэффективности новой организации оплаты труда, разработка, если это необходимо,дополнительных мероприятий.
Итак, внедрение бестарифной оплатытруда начинается с издания приказа по организации о подготовке к переходу нановую модель оплаты труда, где излагаются основные причины перехода набестарифную систему оплаты труда, главные мероприятия, которые необходимопровести, с указанием сроков и ответственных за их выполнение, утверждаетсясостав комиссии по проведению подготовительной работы. На втором этапенеобходимо определить квалификационный коэффициент для каждого работника. Заоснову была взята Единая тарифная сетка применяемая на предприятии. Так как вЗАО «Элемтэ» на данный момент существует развитая система доплат ипоощрений, то все они должны учитываться при определении качества труда.
Для определения коэффициента квалификационного уровняработника учитываются следующие основные выплаты: оплата по тарифным ставкам(сдельным расценкам) — для рабочих и оплата по должностным окладам — дляспециалистов, служащих, руководителей, а также отдельных рабочих, для которыхустановлены оклады вместо тарифных ставок; премии за основные результатыдеятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематическиработают посменно); доплаты за совмещение профессий, расширение зонобслуживания и аналогичные им выплаты; доплаты за повышенную интенсивность труда;доплаты за руководство бригадой; доплаты за условия труда (если они не включеныв тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно).
Затем разрабатывается макет штатногорасписания с диапазоном «вилок» оплаты труда для всех штатных единиц организации.
Все работники организации проходятаттестационную комиссию и каждому присваивается базовый квалификационныйкоэффициент.
По всем подразделениям организации(отделам) раздаются опросные листы, с целью выявления критериев дооценкитрудового вклада работников. На основании опросных листов для каждогоподразделения разрабатывается и утверждается система критериев повышающих ипонижающих базовый коэффициент квалификационного уровня работников данного подразделения.
Например, для отделаАвтоматизированных систем управления производством ЗАО ИК «Элемтэ» идругих отделов, специалисты которых заняты чисто инженерным трудом, системакритериев может быть такой (табл.3.2.1).
Таблица 3.2.1 Система критериевдооценки трудового вклада специалистов ЗАО «Элемтэ»Основные показатели, повышающие базовый коэффициент Основные показатели, понижающие базовый коэффициент Высокий уровень выполнения производственного задания; Некачественное выполнение производственных заданий; Срочность выполнения внеплановых заданий; Нарушение правил техники безопасности; Творческий подход к выполнению заданий; Нарушение трудовой и производственной дисциплины; Инициативность, проявленная при выполнении работ. Несвоевременное выполнение предписаний; контролирующих органов, приказов, распоряжений.
Целесообразно организовать в отделахЗАО «Элемтэ» выборную «тройку» представителей трудовогоколлектива для рассмотрения и утверждения дооценки трудового вклада каждогоработника.
Следующим этапом внедрениябестарифной оплаты труда является издание приказа о внедрении бестарифноймодели оплаты труда. Как уже было показано, очень важно донести до каждогорабочего основы новой организации труда для этого необходимо провести классы экономическойучебы. Примерная программа представлена в таблице 3.2.2.
Последним этапом внедрениябестарифной оплаты труда является анализ эффективности организации оплаты трудапо бестарифной модели. На основании проведенного анализа разрабатываютсядополнительные мероприятия по совершенствованию бестарифной организации оплатытруда с учетом первых результатов ее использования на практике и изучениямнения работников завода об эффективности данной модели.
Таблица 3.2.2 Программа экономическойучебы работников о принципах организации, особенностях и путях эффективногоиспользования на практике бестарифной модели оплаты трудаТема занятий Форма занятий Кол-во учебных часов Ведущий занятия Рыночным отношениям – новую организацию заработной платы Лекция 1 Начальник, работник отдела Бестарифные модели оплаты труда: Российский опыт Лекция 2 Начальник отдела, работник отдела Концепция, основные элементы и принципы организации бестарифной модели оплаты труда, принятой к внедрению на предприятии Лекция-дискуссия 2-3 Руководители производственных подразделений организации Сетка соотношений в оплате труда разного качества Практика 2 Руководители подразделений Методика, порядок, критерии и показатели определения заработной платы конкретного работника в условиях бестарифной оплаты труда Практика 3 Работники отделов Пути и условия эффективного использования бестарифной модели оплаты труда на предприятии Семинар-зачет 2 Руководители подразделений, работники отделов Итого: 12-13 часов

Выводы
1. Думается, что бестарифная оплататруда может стать своего рода гарантом от потенциально возможных забастовокработников организаций из-за низкого уровня их заработков, что являетсядостаточно распространенным явлением в настоящее время. Ведь теперь нетфиксированных, заранее установленных вознаграждений. Их фактический размерзависит от вклада работника и результатов деятельности организации. Поэтомуволнения возможны, если работников не обеспечат нормальными условиями длявысокопроизводительного труда, а это — обязанность администрации, и трудящиесяее выполнения вправе требовать.
2. Теперь размер заработка работникасущественно зависит от его вклада, степени реализации способностей. Здесь уженет места принципу: хорошо или плохо работаешь, все равно получишь одинаковуюзарплату. Должен действовать другой принцип: «кто хорошо работает — тот имного зарабатывает». На этой оптимистичной ноте хочется завершитьдипломный проект и надеяться на внедрение вышеуказанного принципа в работу а,следовательно, и в жизнь человека.

Заключение
Данная работа была посвященаисследованию новых механизмов совершенствования мотивации и оплаты труда ЗАО «Элемтэ»в современных рыночных условиях.
Предложенные описания современныхформ мотивации, оплаты труда, способов материального стимулирования отражаютпонижающуюся роль заинтересованности работников в результатах своего труда и,как следствие, необходимость совершенствования систем оплаты труда и мотивации,как критериального условия достижения высоких трудовых показателей.
Бестарифная модель оплаты труда, какбыло показано, позволяет избавиться от уравнительности, преодолеть противоречиямежду интересами отдельного работника и компании в целом, способствует развитиюинициативы, стремлению работника повышать свой квалификационный и образовательныйуровень.
В условиях бестарифной модели оплатытруда заработок каждого работника полностью зависит, прежде всего, от спроса напроизводимые организацией продукцию, услуги, их качества иконкурентоспособности, результатов работы и финансового положения трудовогоколлектива компании. Во многом влияют на окончательный заработок реальный,фактический трудовой вклад каждого сотрудника.
Применять эту систему можно как длярасчета заработной платы рабочих, так и для специалистов. При правильнойорганизации, грамотно разработанной системе критериев, данная система легковоспринимается работниками организации, стимулирует их стремление квысокопроизводительному труду.
Вероятно, в предложенной концепцииоплаты труда не все идеально. И одно «замечание» при всем желании реализоватьне удастся. Суть его такова: «А как же при такой оплате труда ответить навопрос — сколько получаешь?». Действительно, на такой вопрос однозначноответить невозможно. Когда есть гарантированные ставка или оклад пусть иминимальные, не составляет труда почти точно сказать, сколько получишь завтра,послезавтра, через месяц, год и т. д., еще не зная, как заработаешь сам, икакие будут итоги работы организации.
Наконец, размер его вознаграждениязависит не только от квалификации и потенциальных возможностей работника, но иот реального, фактического трудового вклада. Поэтому предсказать заранее, каквсе сложится, и сколько получишь «на руки», рискованно и бесперспективно.А ответить на вопрос, сколько получаешь, все же целесообразно было бы так: «Получаюв зависимости от результатов своего труда и коллектива компании ЗАО „Элемтэ“в целом». Такой ответ отражает вполне нормальное состояние как трудовоймотивации сотрудника, так и его места работы, адекватное рыночным отношениям.
Расширение самостоятельности организациив определении размеров заработной платы, а также средств, направляемых напотребление, в том числе на оплату труда, создает дополнительные, реальныевозможности и условия для повышения стимулирующей роли бестарифной организациитруда в росте результативности производства и максимальной реализацииспособностей работников.
В современных условиях мотивациясотрудников денежными средствами перестает быть актуальной, так как главныйстимулирующий фактор – зависимость заработка от количества и качествавыполненных работ перестает быть доминирующим фактором в свете жесткойтарификации и предсказуемости, вне зависимости от затраченных усилий.
Проведенное исследование сферы оплатытруда и ее совершенствования в ЗАО ИК «Элемтэ» на основе анализа исопоставления данных трудовых показателей, состава ФЗП, мотивирующих и стимулирующихвыплат и коэффициентов позволяет сделать ряд выводов.
Совершенствование систем оплаты трудауже сейчас может дать нам рост заинтересованности работников в эффективномтруде. В последнее время появилась необходимость такой системы оплаты труда,которая сформировала бы мощные стимулы усиления эффективности труда. Так какпри существующей тарифной системе оплаты труда работник недостаточнозаинтересован даже в малом повышении эффективности своего труда, так какбольшая часть его средств формируются исходя из норм и положений об оплатетруда, обеспечивающих предсказуемый результат.
В качестве совершенствования иразработки плана действий по внедрению более эффективной системы оплаты труда имотивации предложена методика разработки бестарифной системы оплаты труда. Сутьее заключается в том, что используется идея долевого распределения заработанныхсредств между работниками организации, подразделений, в результате чеготрудовая мотивация каждого отдельно взятого работника к высокопроизводительномутруду возрастает.
В предложенной дипломной работеконцепции оплаты труда и его совершенствования на ЗАО ИК «Элемтэ»реализуется один из важнейших принципов современной экономики – соответствующаянорма оплаты в зависимости от вложенных усилий сотрудника.

Списокиспользованных источников и литературы
Источники
Опубликованные
1. Трудовой кодексРоссийской Федерации. Справочно-правовая система ГАРАНТ.
2. Российскийстатистический ежегодник. 2005: Стат. сб. / Росстат, — М., 2004.
Неопубликованные
3. Годовой отчет Закрытогоакционерного общества «Инвестиционная компания „Элемтэ“за 2006год.
4. Ежеквартальныйотчет Закрытого акционерного общества „Инвестиционная компания“Элемтэ» Код эмитента: 50001-K за: III квартал 2007 г.
Литература
5. Анализхозяйственной деятельности предприятия / Под общей редакцией Ермолович Л.Л. –Мн.: ООО «Интерпрессервис», 2007. – 135 с.
6. Анализхозяйственной деятельности в промышленности / Под общей редакцией Стражева В.И.– М.: Высшая школа, 2003. – 125 с.
7. Анализ финансово– экономической деятельности предприятия/ Под. редакцией Любушина Н.П. – М.:ЮНИТИ – ДАНА, 2004. – 135 с.
8. Аттестациярабочих мест по условиям труда // Экономика и учет труда, 2004. — №11.- с.18-22.
9. Белкин В. Системав которой присутствует «кнут» и «пряник». О системе оценкии стимулирования труда «РОСТ» // Человек и труд, 2005.- №4.- с.12-30.
10. Бовыкин И.В.Новый менеджмент. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 135 с.
11. Бурлаков Г.Р.Мотивационный климат организации //Управление персоналом. – №87, 2007 .-с.17-21.
12. Бычин В.Б.,Малинин СВ., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов/ Под ред. Ю.Г. Одегова. — М.: Финист, 2007. – 127 с.
13. Бухгалтерскийучет/ Под общей редакцией Левковича О.Л. – М.: Амалфея – 2007. – 155 с.
14. Бухгалтерскийучет / Под общей редакцией Бабыны В.Ф. – М.: Высшая школа, 2006. – 134 с.
15. Волгин Н.А.Вечный вопрос оплаты труда // Экономика и учет труда, 2005.- №5.-с. 23-27.
16. Волгин Н.А.Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ,проблемы, решения). — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 321 с.
17. Генкин Б.М.Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебникдля вузов. — 2-е изд., изм. и доп. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 239 с.
18. Гнездовский Ю.И.,Поварич И.П. Проблемы организации оплаты труда в современных условиях. –Кемерово: Кузбассвузиздат, 2003. – 124с.
19. Ерали А.К.,Баймуканов А.С. Производственный менеджмент. Учебник. – Алма-ата, 2005. – 612с.
20. Жуков А.Л.Регулирование и организация оплаты труда: Учеб. пособие для студентов вузов. — М.: ЮИТИ-ДАНА, 2002. – 155 с.
21. Жуков Ю.Г.Слагаемые зарплаты лидера. Справочник по управлению персоналом. 2005.- №7.- с.56-62.
22. Журавлев П.В, С.А. Карташов, Н.К. Маусов,Ю.Г. Одегов. Технология управления персоналом.– М.: Мысль, 2007. – 235 с.
23. Заработная платаи ее включение в себестоимость/ Под редакцией Хрипача В.Я. – М.: Амалфея. –2002. – 135 с.
24. Заработная плата.Издание второе переработанное и дополненное. / Под ред. Хрипача В.Я. – М.: Информационно-издательскийдом «Филинъ», 2003. – 135 с.
25. ИвлевА., Гарайбех Ю. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Человеки труд. — 2007. — № 12. – с.14-17.
26. Кабушкин Н. И.Основы менеджмента – М.: Интер-Пресс, 2002. – 179 с.
27. Каменецкий В.А.,Патрикеев В.Н. Заработная плата и анализ ее совершенствования // Труд, 2004.-с.17-21.
28. Капелюшников Р.И.Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации. – М: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.– 143 с.
29. Киян Л.П.Маркетинг рынка труда. – Воронеж: Экономист, 2005. – 155 с.
30. Костин Л.А.Проблемы экономики труда: Избранное: В 2 т.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 155 с.
31. Костин Л.А. Обзорзаработнной платы российских специалистов. Справочник по управлению персоналом.М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. Спец. Выпуск. – 165 с.
32. Курс экономики /Под общей редакцией Райзберга Б.А. – М.: «ИНФРА-М», 2003. – 125 с.
33. Курсэкономической теории: Учебник. — 5-е изд. доп. и перераб. / Под общ. ред. М.Н.Чепурина, Е.А. Киселевой. — Киров, 2004. – 123 с.
34. МагураМ. И. Мотивация труда персонала и эффективность управления. / М. И. Магура //Управление персоналом. — 2003. — № 6. – с.4-12.
35. Мазманова Б.Г.Управление оплатой труда: Учеб. пособие. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 167 с.
36. Морозова Л.Л.Квалификационные характеристики должностей работников современных предприятий.– М.: Наука, 2005. – 177 с.
37. Морозов М.Зарплату — по труду, или как оценить работу специалиста // Туризм, 2003. — №4.- 36-38.
38. Никифоров И.Повременная система оплаты труда // Служба кадров и персонала. – 2005. — №7. –с. 42-44.
39. Никифоров И.Организация управленческого труда. — М.: ИНФРА-М, 2005. – 155 с.
40. Оплата труда:тарификация и квалификация/ 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ООО «Информпресс»- 2007. – 135 с.
41. Основные показателидеятельности органов службы занятости в январе-декабре 2006 года: Статбюллетень// Федеральная служба по труду и занятости. — М., 2006.- 125 с.
42. Охрана труда напредприятиях / Под общей редакцией Ласканева В.П. – Библиотека журнала «Аховапрацы». — №10/11, 2005. – 123 с.
43. ПоповД. Мотивация руководителей. / Д. Попов // Управление компанией. — 2003. — №5. –с.5-10.
44. Пугачев В.П.Положение об оплате труда и премировании работников // Экономика и учет труда,2005.- №4. — с. 12-30.
45. Пугачев В.П.Производительность, организация и нормирование труда: Поиск решений. — М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2000.- 198 с.
46. Пугачев В.П.Управление персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2004. – 279 с.
47. Рофе А.И. Онекоторых основополагающих вопросах о труде: материал для дискуссии // ИзвестияАкадемии труда и занятости. — 2006. — № 1. – с.11-14.
48. Рофе А.И. Осодержании понятий «трудовые ресурсы» и «труд» // Человек итруд. — 2006. — № 3.- с.7.
49. Рофе А.И. Рыноктруда: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.- 155 с.
50. Рофе A.И.Организация и нормирование труда: Учебник для вузов.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. –187 с.
51. Рофе А.И. Ответна материалы дискуссии по моей статье в «Известиях Академии труда изанятости» № 1-2, 2002 г. // Известия Академии труда и занятости. — 2003.- № 3. – с.11-17.
52. Рофе А.И.Теоретические представления о труде // Труд и социальные отношения. — 2007. — №1. – с.17-21.
53. Рофе А.И. Труд:теория. Экономика. Организация. // Труд и социальные отношения. — 2005. — №3. –с.5-12.
54. Рофе А.И., ЖуковАЛ. Теоретические основы экономики и социологии труда: Учебник для студентоввузов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 125 с.
55. Рофе А.И.,Стпрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА,2005. – 177 с.
56. Савицкая Г.В.Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – Мн.: ООО «Новое знание»,2005. – 297 с.
57. Садаев С.К.Сравнительный анализ динамики макроэкономических результатов производства изаработанных плат в промышленности и сельском хозяйстве в период 1991-2003 //Уровень жизни населения регионов России. 2005. — №4. — с. 52-62.
58. Скакун В.М Бухгалтерскийучет. Методическое пособие – 9-е изд., перераб. и доп. – М.: «ИНФРА-М»,2002.– 235 с.
59. Теория анализахозяйственной деятельности / Под общей редакцией Осмоловского В.В. – М.: ООО «Новоезнание», 2007. – 199 с.
60. Теплова Т.В. Навысшем уровне: финансы и аналитика в основе системы оплаты труда руководителя.Справочник по управлению персоналом. 2005. — №7. – с. 24-33.
61. Травин В.В.,Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 347 с.
62. Федин В.Особенности организации оплаты труда руководителей // Соц. Защита, 2001. — №2.- с. 42-47.
63. Шекшня С.В.Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие.–М.: ЗАО «Бизнес-школа „Интел-Синтез“, 2003. – 297 с.
64. Экономикапредприятия / Под общей редакцией Хрипача В.Я. – Мн.: НПЖ „Финансы, учет,аудит“, 2006. – 198 с.
65. Экономика:Учебник. — 3-е изд. перераб. и доп. / Под ред. А.С. Булатова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА,2003. – 199 с.
66. Экономика труда:социально-трудовые отношения: Учебник/ Абдурахманов К.Х., Бобков В.Н., БулановB.C. и др. Под общ. ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. –395 с.
67. ЧемековВ. Стратегические цели компании и мотивация персонала./ В.Чемеков // Кадровик.- 2004. — №3. – с.14-17.
68. ЯхонтоваЕ. Системный подход к мотивации персонала. / Е. Яхонтова // Кадровик. — 2007. — №7. – с.10-14.
Справочныеи информационные издания
69. Костин Л.А. Квалификационныйсправочник должностей руководителей, специалистов и других служащих. – М:ЮРИТИ-ДАНА, 2001.
70. Минин Э. В.,Щербаков В. И… Заработная плата: вопросы и ответы: Справочно-методическоепособие. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2003.
Адреса интернет-ресурсов
СерверГоскомстата России. — 2007. http: // www.gks.ru
www.elemte.ru