Содержание
ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УЧЕТАРАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 Формы и системы заработной платы
1.2 Документы по учету личногосостава, труда и его оплаты
1.3 Синтетический и аналитическийучет расчетов по оплате труда
Глава 2. УЧЕТ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМПО ОПЛАТЕ ТРУДА НА ООО «КОМАНДОР — О» ЗА 2006-2007 ГГ/
2.1 Технико-экономические показатели деятельностипредприятия
2.2 Порядок расчета и учет удержанийиз заработной платы
2.3 Авансовые отчисления напредприятия
Глава 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УЧЕТАРАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА НА ООО «КОМАНДОР – О»
3.1 Недостатки в оплате труда
3.2 Пути выхода из кризиса исовершенствования действующих систем оплаты труда
3.3 Ошибки выявленые на предприятие
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ЛИТЕРАТУРА
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
Проблема оплаты труда — одна изключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят какповышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей,благоприятный социально-психологический климат в обществе.
Одним из основных принциповорганизации заработной платы в современной экономике является принципматериальной заинтересованности работника в результатах своего труда.
В новых условиях решение проблем вобласти оплаты труда невозможно без развитых механизмов социальногопартнерства. В плоскости реформирования заработной платы находится и проблемагосударственных социальных стандартов, представляющих нормативные показателиуровня жизни и социального развития и используемых в качестве целевыхориентиров в практике государственного управления процессами экономического исоциального развития.
Актуальна проблема задолженности пооплате труда, которая остается одной из наиболее острых проблем, вызывающихсоциальную напряженность.
В настоящее время юридической формойрегулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективныйдоговор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты трудасамостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием.
Учет труда и заработной платы долженобеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, заиспользованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплатысоциального характера.
Новые системы организации труда и заработной платы должныобеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут бытьзадействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платыкаждого работника, то есть при внедрении бестарифной, гибкой модели оплатытруда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спросана производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества иконкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положенияпредприятия, на котором он работает.
Необходимо учитывать так же, что формирование и величинаприбыли зависят от выбранной системы оплаты труда.
Учет труда и заработной платы по праву занимает одно изцентральных мест во всей системе учета на предприятии.
Актуальность выбранной темыисследования объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизнинаселения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная платаявляется основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработнойплатой (ее величиной, формой начисления и выплаты и другие), являются одними изнаиболее актуальных как для работников, так и для работодателя.
Цельюданной курсовой работы является учета расчетов с персоналом по оплате труда ипрочим операциям.
Для достижения поставленной целинеобходимо решить следующий круг задач:
- рассмотреть основныепонятия и проблемы оплаты труда;
- изучитьположительный опыт существующих форм и систем оплаты труда;
- рассмотретьначисление оплаты труда, а также порядок удержания и отчислений с фондазаработной платы;
- изучитьособенности бухгалтерского и налогового учёта и организации оплаты труда.
Глава 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УЧЕТА РАСЧЕТОВ С
ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА НАПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 Формыи системы заработной платы
Формыи системы заработной платы — это способ установления зависимости между количествоми качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этогоиспользуются различные показатели, отражающие результаты труда и фактическиотработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, какоценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченномувремени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. Оттого, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработнойплаты: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) илипеременная (сдельный приработок, премия).
Тарифнаясистема — это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляетсярегулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников взависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых втарифную систему относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационныесправочники. Тарифные сетки по оплате труда — это инструмент дифференциацииоплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляютшкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включаютколичество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Длятарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационныесправочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики:которые содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работникасоответствующей профессии, к его знаниям, к образованию.
Внастоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная исдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем,если раньше превалировала оплата по сдельным системам, то сейчас на частных(малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладныесистемы).
Повременнойназывается такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется поустановленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е.основной заработок зависит от квалификационного уровня работника иотработанного времени. Повременная оплата может быть простой иповременно-премиальной.
Припростой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит оттарифной ставки или оклада и отработанного времени.
Приповременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа,оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Онасвязана с результативностью того или иного подразделения или предприятия вцелом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.
Поспособу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида:почасовую, поденную и месячную.
Припочасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифнойставки и фактически отработанных работником часов.
Приподенной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердыхмесячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанныхработником в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графикомработы на данный месяц.
Припомесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам,утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству днейфактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труданазывается окладной системой.
Сдельнаяоплата труда: при этой системе основной заработок работника зависит от расценки,установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции(выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубическихметрах, бригадо-комплектах и т.д.).
Сдельнаяформа оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямойсдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объектуначисления она может быть индивидуальной и коллективной.
Припрямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяетсяколичеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции иликоличеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системеоплачивается по одной постоянной сдельной расценке.
Прикосвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не отличной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. Дляполучения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого покосвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания инорму дневной выработки обслуживаемых рабочих.
Присдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямымсдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнениеустановленных количественных и качественных показателей.
Приаккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а навесь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения.Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, каки срок ее выполнения до начала работы.
Сдельно-прогрессивнаясистема в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата трударабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленнойисходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается порасценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения нормвыработки.
Коллективнаясдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широковнедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования,способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи,способствует укреплению трудовой дисциплины. Оплата труда рабочих при коллективнойсдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельныхрасценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е.коллективных расценок.
Индивидуальнуюсдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труд рабочих,выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная платакаждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу иколичества выпущенной с конвейера годной продукции.
Бестарифнаясистема оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработнаяплата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фондеоплаты труда. Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночнойэкономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объемреализованной продукции и услуг.
1.2Документы по учету личного состава, труда и его оплаты
Дляучета личного состава, начисления и выплат заработной платы используютунифицированные формы первичных учетных документов.
Приказ(распоряжение) о приеме работника на работу (форма № Т-1) и приказ(распоряжение) о приеме работников на работу (ф. № Т-1а) применяются дляоформления и учета принимаемых на работу по трудовому договору (контракту).Составляются лицом, ответственным за прием, на всех лиц, принимаемых на работув организацию.
Личнаякарточка работника (форма № Т-2) и личная карточка государственного служащего(форма № Т-2ГС) заполняются на лиц, принятых на работу на основании приказа оприеме на работу, трудовой книжки, паспорта, военного билета, документа обокончании учебного заведения, страхового свидетельства государственногопенсионного страхования, свидетельства о постановке на учет в налоговом органеи других документов, предусмотренных законодательством, а также сведений,сообщенных о себе работником.
Штатноерасписание (ф. № Т-3) применяется для оформления структуры, штатного состава иштатной численности организации. Штатное расписание содержит переченьструктурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц,должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Утверждаетсяприказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом.
Учетнаякарточка научного, научно-педагогического работника (ф. № Т-4) применяется внаучных, научно-исследовательских, научно-производственных, образовательных идругих учреждениях и организациях, осуществляющих деятельность в сфереобразования, науки и технологии, для учета научных работников. Заполняется наосновании соответствующих документов (диплома доктора наук и кандидата наук,аттестата доцента и профессора и пр.), а также сведений, сообщенных о себеработником.
Приказ(распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (ф. М Т-6) и приказ(распоряжение) о предоставлении отпуска работникам (ф. № Т-ба) применяются дляоформления и учета отпусков, предоставляемых работнику (работникам) всоответствии с законодательством, коллективным договором, нормативными актамиорганизации, трудовым договором (контрактом).
Графикотпусков (ф. № Т-7) предназначен для отражения сведений о времени распределенияежегодных оплачиваемых отпусков работникам всех структурных подразделенийорганизации на календарный год по месяцам. График отпусков является сводным.
Приказ(распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) сработником (ф № Т-8) и приказ (распоряжение) о прекращении действия трудовогодоговора (контракта) с работниками (ф. № Т-8а) применяются для оформления иучета увольнения работника (работников). Заполняются работником кадровойслужбы, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом,объявляются работнику (работникам) под расписку.
Наосновании приказа делается запись в личной карточке, лицевом счете, трудовойкнижке, производится расчет с работником по форме № Т-61 «Записка-расчет припрекращении действия трудового договора (контракта) с работником».
Приказ(распоряжение) о направлении работника в командировку (ф. № Т-9) и приказ(распоряжение) о направлении работников в командировку (ф. М Т-9а) применяютсядля оформления и учета направлений работника (работников) в командировки.Заполняются работником кадровой службы, подписываются руководителем организацииили уполномоченным им лицом. В приказе о направлении в командировку указываютсяфамилии и инициалы, структурное подразделение, профессии (должности)командируемых, а также цели, время и места командировок.
Табельучета использования рабочего времени и расчета заработной платы (ф. № Т-12) итабель учета использования рабочего времени (ф. № Т-13) применяют дляосуществления табельного учета и контроля трудовой дисциплины. Форма № Т-12предназначена для учета использования рабочего времени и расчета заработнойплаты, а ф. № Т-13 — только для учета использования рабочего времени. Прииспользовании ф. № Т-13 оплату труда начисляют в лицевом счете (ф. № Т-54),расчетной ведомости (ф. № Т-51) или расчетно-платежной ведомости (ф. № Т-49).
Табельныйучет охватывает всех работников организации. Каждому из них присваиваетсяопределенный табельный номер, который указывается во всех документах по учетутруда и заработной платы. Сущность табельного учета заключается в ежедневнойрегистрации явки работников на работу, ухода с работы, всех случаев опозданий инеявок с указанием их причин, а также часов простоя и часов сверхурочнойработы.
Табельныйучет осуществляют бухгалтер, бригадир или мастер в табеле учета использованиярабочего времени. Для упрощения табельного учета можно ограничиться лишьрегистрацией в нем отклонений от нормальной продолжительности рабочего дня.
Дляопределения суммы заработной платы, подлежащей выдаче на руки работникам,необходимо определить сумму заработка работ-пиков за месяц и произвести из этойсуммы необходимые удержания. Эти расчеты производят обычно в расчетно-платежнойведомости (ф. № 49), которая, кроме того, служит и документом для выплатызаработной платы за месяц.
Влевой части этой ведомости записывают суммы начислений заработной платы по еевидам (сдельно, повременно, премии и разного рода оплаты), а в правой — удержания по их видам и сумму к выдаче. На каждого работника в ведомостиотводят одну строку.
Записка-расчето предоставлении отпуска работнику (ф. № Т-60) предназначена для расчетапричитающейся работнику заработной платы и других выплат при предоставлении емуежегодного оплачиваемого или иного отпуска.
Записка-расчетпри прекращении действия трудового договора (контракта) с работникам (ф. №Т-61) применяется для учета и расчета причитающейся заработной платы и другихвыплат работнику при прекращении действия трудового договора (контракта).Составляется работником кадровой службы или уполномоченным лицом. Расчетпричитающейся заработной платы и других выплат производится работникомбухгалтерии.
Дляполучения аванса за первую половину месяца в банк представляют следующиедокументы: чек, платежные поручения на перечисление денежных средств в бюджетпо удержанным налогам, на перечисление сумм, удержанных по исполнительнымдокументам и личным обязательствам, а также на перечисление платежей на социальныенужды (в фонды — пенсионный, социального страхования, обязательногомедицинского страхования).
1.3Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда
Синтетический учет расчетов сперсоналом по оплате труда по всем видам заработной платы, премиям, пособиям,пенсиям работающим пенсионерам и другим выплатам, а также по выплате доходов поакциям и другим ценным бумагам данной организации осуществляется на счете 70«Расчеты с персоналом по оплате труда». Этот счет, как правило, пассивный. Покредиту счета отражают начисления по оплате труда, пособий за счет отчисленийна государственное социальное страхование, пенсий и других аналогичных сумм, атакже доходов от участия в организации, а по дебету — удержания из начисленнойсуммы оплаты труда и доходов, выдачу причитающихся сумм работникам и невыплаченные в срок суммы оплаты труда и доходов. Сальдо этого счета, какправило, кредитовое и показывает задолженность организации перед рабочими ислужащими по заработной плате и другим указанным платежам.
Операцию по начислению ираспределению оплаты труда, включаемой в издержки производства и обращения,оформляют следующей бухгалтерской записью:
- Дебет счета 20«Основное производство» (оплата труда производственных рабочих) Кт 70 «Расчетыс персоналом по оплате труда);
- Дебет счета 23«Вспомогательные производства» (оплата труда рабочим вспомогательныхпроизводств) Кт 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда);
- Дебет счета 25«Общепроизводственные расходы» (оплата труда цехового персонала) Кт 70 «Расчетыс персоналом по оплате труда);
- Дебет счета 26«Общехозяйственные расходы» (оплата труда персонала администрации) Кт 70«Расчеты с персоналом по оплате труда);
- Дебет счета 29«Обслуживающие производства и хозяйства» (оплата труда работников обслуживающихпроизводств и хозяйств); Дебет других счетов издержек (28, 44, 45, 91, 97 идр.) Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» (на всю суммуначисленной оплаты труда).
Пособия по временной нетрудоспособностии другие выплаты за счет средств органов социального страхования отражают подебету счета 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению» и кредитусчета 70.
Начисленные суммы премий,материальной помощи, пособий, оплаты труда по работам, производимым за счетсредств целевого финансирования и в процессе получения внереализационных илиоперационных доходов, отражают по дебету счетов 91 «Прочие доходы и расходы»,84 «Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)», 86 «Целевое финансирование»и кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».
Начисление доходов работникаморганизации по акциям и вкладам в его имущество оформляют следующейбухгалтерской записью:
Дебет счета 84 «Нераспределеннаяприбыль (непокрытый убыток)» Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплатетруда».
В некоторых организациях ввидусезонности производства отпуска работникам предоставляют в течение годанеравномерно. Поэтому для более точного определения себестоимости продукциисуммы, выплачиваемые работникам за отпуска, относят на издержки производства втечение года равномерными долями независимо от того, в каком месяце эти суммыбудут выплачиваться. Тем самым создается резерв для оплаты отпусков работникам.Организация может создавать резерв на выплату вознаграждений за выслугу лет.
Резервируемые суммы относят в дебеттех же счетов производственных затрат, на которые отнесена начисленная зарплатаработников, и в кредит счета 96 «Резервы предстоящих расходов».
По мере ухода рабочих в отпускфактически начисленные им суммы за отпускной период списывают на уменьшениесозданного резерва. При этом составляют следующую бухгалтерскую запись:
Дебет счета 96 «Резервы предстоящихрасходов» Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».
Такой же записью оформляют начислениеработникам вознаграждений за выслугу лет.
При начислении сумм ежегодных идополнительных отпусков следует иметь в виду, что начисленные суммы отпусковвключаются в фонд заработной платы труда отчетного месяца только в сумме,приходящейся на дни отпуска в отчетном месяце. В случае перехода части отпускана следующий месяц выплаченная работникам за эти дни сумма отпускных отражаетсяв отчетном месяце как выданный аванс по дебету счета 70 и кредиту счета 50«Касса») в следующем месяце эту сумму включают в состав фонда оплаты труда иобычно отражают записью по начислению отпускных сумм (кредит счета 70 и дебетсчетов производственных затрат или счета 96).
Удержания из сумм начисленной оплатытруда списывают с кредита соответствующих счетов в дебет счета 70 «Расчеты сперсоналом по оплате труда».
Выдачу сумм заработной платы ипособий оформляют следующей бухгалтерской записью:
Дебет счета 70 «Расчеты с персоналомпо оплате труда» Кредит счета 50 «Касса».
Не полученная в срок заработная платаоформляется следующей бухгалтерской записью:
Дебет счета 70 «Расчеты с персоналомпо оплате труда»
Кредит счета 76 «Расчеты с разнымидебиторами и кредиторами»,
субсчет «Расчеты по депонированнымсуммам».
Учет расчетов с депонентами ведут вкниге учета депонированной заработной платы, заполняемой по данным реестраневыданной заработной платы. Книгу открывают на год. Для каждого депонента вней отводят отдельную строку, в которой указывают табельный номер депонента,его фамилию, имя, отчество, депонированную сумму и отметки о ее выдаче. Суммы,оставшиеся на конец года невыплаченными, переносят в новую книгу, открываемуютакже на год.
Последующую выплату депонированнойзаработной платы осуществляют по расходному кассовому ордеру и отражают подебету счета 76 и кредиту счета 50 «Касса».
Аналитический учет по счету 70«Расчеты с персоналом по оплате труда» ведется по каждому работникуорганизации.
оплата труд заработныйбухгалтерский
Глава 2.УЧЕТ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА
НА ООО «КОМАНДОР — О» ЗА 2006-2007ГГ.
2.1Технико-экономические показатели деятельности предприятия
Полное фирменное наименование –общество с ограниченной ответственностью «Командор — О».
Общество с ограниченнойответственностью «Командор — О» (далее – ООО «Командор — О») былозарегистрировано в органах государственной власти 15 июня 2000г., предприятиюбыл присвоен идентификационный номер налогоплательщика (ИНН/КПП).
ООО «Командор — О» осуществляет своюдеятельность на основании Устава.
Уставный капитал предприятия намомент его организации согласно учредительным документам составил 10000 тыс.руб. Изменения уставного капитала общества в изучаемом периоде непроизводились. Изменения в устав в изучаемом периоде не вносились.
ООО «Командор — О» является мебельнойорганизацией успешно функционирующей с 2000 г.
Таблица 2.1. Технико-экономическиепоказатели деятельности ООО «Командор — О»Показатели На 01.01.2006 На 01.01.2007 Абсолютное отклонение
Темп
роста, % 1 2 3 4 5 1.Чистые продажи, руб 533000 584920 51920 109,7 2. Себестоимость продаж, руб. 459078 507984 48906 110,7 3.Валовая прибыль, руб (строка1-строка2). 73922 76936 3014 104 4.Чистая прибыль, руб. (строка 150) 15401 17229 1828 111,9 5.Стоимость основных фондов, руб. (строка 090) 325584 303838 -21746 93,3
6.Среднесписочная численность человек;
в том числе рабочих.
21
17
21
17
-
-
-
- 7.Производительность труда 1, работника, руб. (строка 1/строку 6, в том числе рабочих) 31352,9 34407 3054,1 110
8.Фондоотдача 1 рубля чистых продаж,
(строка1/строка5) 1,64 1,93 0,29 118 9.Фондоемкость на 1 рубль чистых продаж, руб (строка5/строку1) 0,061 0,52 -0,09 85 10. Рентабельность (строка4/строка5) 0,047 0,057 0,01 121,3 11.Фонд оплаты труда, руб 126875,1 126964,6 89,5 100
Анализ показал,что в 2006 году не произошло изменений в среднесписочной численности, однаконаблюдается увеличение производительности труда 1 рабочего на 3054,1 руб. Этоявляется следствием увеличения чистых продаж предприятия на 51920 руб. или 9,7%в отчетном периоде.
Увеличениефондоотдачи на 0,29 руб. обусловлено опережением темпов роста чистых продаж(109,7%) над темпами роста среднегодовой стоимости основных фондов (93,3%).
Кроме того,наблюдается увеличение такого показателя, как рентабельность, темп ростакоторой составил 121,3 %.
Повышениепроизводительности труда на 3054,1руб. или 10% привело к незначительномуувеличению фонда оплаты труда на 89,5 руб.
На 01.01.2006чистая прибыль предприятия составляла 15401 руб., а на 01.01.2007 величинаэтого показателя равнялась17229 руб., что говорит об улучшении финансовогоположения ООО " Командор — О ".
2.2 Порядок расчета и учет удержаний иззаработной платы
Сумма начисленной заработной платы невыдается на руки работнику целиком. Предварительно из нее производятсяразличные вычеты и удержания. В соответствии с действующим законодательствомпосредником в расчетах между государственными органами, юридическими ифизическими лицами с одной стороны и своими работниками — с другой стороны обязановыступать предприятие. В связи с этим бухгалтерия предприятия производит расчети перечисление по назначению всех удержаний и вычетов. Действующие удержания ивычеты можно подразделить на две группы: обязательные, действующие для всех илидля подавляющего большинства работников, и индивидуальные удержания.
К обязательным удержаниям относятсяналог на доходы физических лиц.
К индивидуальным — погашениезадолженности по ранее выданным авансам, возврат сумм, излишне выплаченных врезультате неверно произведенных расчетов, возмещение материального ущерба,причиненного предприятию работником, суммы по исполнительным листам, удержанияза брак, взыскание штрафов, суммы, излишне выплаченные за отпуск при увольненииработника и т.п.
В совокупный доход не включаютсясогласно Налоговому кодексу, государственные пособия (кроме пособий повременной нетрудоспособности) и пенсии; компенсационные выплаты и различныевознаграждения (ст.217) в соответствии с законодательством; алименты; некоторыевиды единовременной материальной помощи. При этом некоторые доходы не подлежатобложению до тех пор, пока не превысят определенные размеры.
Налог исчисляется и удерживаетсяпредприятиями по истечении каждого месяца нарастающим итогом с началакалендарного года с суммы совокупного дохода граждан, уменьшенного наустановленные законом стандартные налоговые вычеты: 400рублей,, а также 600рублей на каждого ребенка при нахождении его на обеспечении у работника. Данныевычеты из дохода производятся по письменному заявлению работника. Данные вычетыиз дохода производятся по письменному заявлению работника с предоставлениемдокументов (у одного из работодателей) и действуют до месяца, в котором доходнарастающим итогом у этого работодателя не превысит 20000 рублей.
Кроме стандартных налоговых вычетовзаконодательством установлены социальные и имущественные вычеты, которыепредоставляются налоговым органом по окончании года.
Предприятия по истечению каждогомесяца, не позднее дня, следующего за днем фактического получения дохода, но непозднее срока получения в банке средств на оплату труда обязаны перечислить вбюджет сумму начисленного и удержанного с граждан за прошедший месяц налога.При этом по доходам в натуральной форме и от материальной выгоды датойполучения является при получении доходов в натуральной форме- день передачи; вслучае материальной выгоды- день уплаты процентов, день приобретения товаров,ценных бумаг.
Суммы налога, не удержанные илиудержанные не полностью, взыскиваются с работников ежемесячно до полногопогашения задолженности. При удержании задолженности общая сумма удержаний недолжна превышать половины выплаты. Уплата налога за счет средств предприятий недопускается.
Согласно п.4 ст. 255 НК РФ сумманалога определяется в полных рублях. Сумма налога менее 50 копеекотбрасывается, а 50 копеек и более округляются до полного рубля.
Расчет сумм удержаний из заработнойплаты в ООО «КОМАНДОР — О».
-Антонов А.А. (сыну 23 года студентдневного обучения).
600 – стандартный вычет на ребенка;
400 – стандартный вычет;
НДФЛ: (8253-400-600)*0,13 = 7253*0,13= 943 руб.
-Егоров В.И. (донор, 1 ребенок до 18лет)
600 – стандартный вычет на ребенка;
400 – стандартный вычет;
185,19 – сумма зарплаты в день сдачикрови не облагается НДФЛ.
НДФЛ: (13575,40-400-600-185,19)*0,13= 12390,21*0,13 = 1610 руб.
-Доценко В.Ю. (2 детей до 18 лет, всвязи со смертью отца получил материальную помощь по коллективному договору,социальное пособие и материальную выгоду от ссуды).
НДФЛ: (7529,48-2000-1000-400-600*2)*0,13= 2929*0,13 = 380 руб.
1000 руб. – пособие на погребение;
2000 руб. – материальная помощь всвязи с чрезвычайными обстоятельствами;
-Гришин С.А.
НДФЛ: (4350-400)*0,13 = 3950*0,13 =514 руб.
-Кашин Р.В. (участник ликвидацииаварии на Чернобыльской АЭС)
Согласно ст. 218 НК РФ размерналогового вычета составляет 3000 руб., так как доход работника за март 2006 г.составил 2610 руб., то НДФЛ не взимается.
-Измайлов П.Е. (1 ребенок до 18 лет).
НДФЛ: (4480-400-600)*0,13 = 452 руб.
-Пятин В.Г. (2 детей)
НДФЛ: (3775-400-1200)*0,13 = 2175*0,13= 282 руб.
-Алиева Л.В.
НДФЛ: (4046,78-400)*0,13 = 474 руб.
-Королева Т.В.
НДФЛ: (2489-400)*0,13 = 272 руб.
-Сучков Е.А. (2 ребенка до 18 лет).
НДФЛ: (8302,66-400-1200)*0,13 = 871руб.
-Розанова М.С.
НДФЛ с пособия на ребенка не удерживаются.
Из заработной платы удерживаютсятакже выплаты по исполнительным документам. Основанием для удержания и переводаалиментов являются исполнительные листы, письменные заключения граждан одобровольной уплате алиментов, отметки органов внутренних дел в паспортах отом, что они обязаны уплатить алименты. Бухгалтерия регистрирует полученныеисполнительные листы в специальном журнале или карточке.
В трехдневный срок со дня,установленного для выплаты заработной платы, пенсии и стипендии, суммыудержанных алиментов должны быть выплачены получателю или переведены по почтеза счет взыскателя. Не взыскиваются алименты с сумм материальной помощи,единовременных вознаграждений за изобретения и рационализаторские предложения ит.д. Учет расчетов по исполнительным документам организуется на счете76»Расчеты с разными дебиторами и кредиторами».
Кроме обязательных удержаний иззаработной платы рабочих и служащих могут производиться вычеты по письменномузаявлению последних: перечисление заработной платы в сберегательный банк,страховым организациям, профсоюзные взносы, погашенные ссуды на строительство иблагоустройство садовых домиков и участков. Учитываются такие расчетныеоперации на счетах 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям» и 76 «Расчетыс разными дебиторами и кредиторами» следующими проводками:
- Д 70 К 68 –удержан из начислений по оплате труда налог на доходы физических лиц;
- Д 70 К 71 –удержаны из начислений по оплате труда своевременно не возвращенные подотчетныесуммы;
- Д 70 К 73 –удержаны из начислений по оплате труда суммы за причиненный материальный ущерб.
Для учета сумм удержаний налогов сграждан в пользу государственного бюджета применяется счет 68 «Расчеты сбюджетом». Этот счет – пассивный. Сальдо счета отражает сумму задолженности предприятиябюджету, оборот по дебету – суммы, перечисленные в бюджет в погашениезадолженности; оборот по кредиту – суммы удержаний налогов из заработной платырабочих и служащих.
2.3Авансовые отчисления на предприятия
В трудовыхдоговорах с работниками ООО «Командор – О» предусмотрено, что заработная платавыдается два раза в месяц: 40% выплачивают авансом 20-го числа текущего месяца,а остальные 60% — 5-го числа следующего месяца.
Фондоплаты труда работников ООО «Командор – О» за январь 2007 г. составил 200 000руб. Общая сумма предоставленных стандартных налоговых вычетов равна 8000 руб.
ЕСН фирмаплатит по ставке 26%, а взносы на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний- по ставке 0,2%. Бухгалтер организации сделал такие проводки.
20 января2007:
Дебет 50Кредит 51 — 80 000 руб. (200 000 руб. х 40%) — получены из банка деньги длявыдачи работникам в качестве аванса по заработной плате за январь;
Дебет 70Кредит 50 — 80 000 руб. — выдан аванс по зарплате.
31 января:
Дебет 20Кредит 70 — 200 000 руб. — начислена заработная плата за январь;
Дебет 70Кредит 68 субсчет «Расчеты по НДФЛ» — 24 960 руб. ((200 000 руб. — 8000 руб.) х 13%) — удержан НДФЛ;
Дебет 20Кредит 69 субсчет «Расчеты по взносам на социальное страхование» — 6400 руб. (200 000 руб. х 3,2%) — начислен ЕСН, зачисляемый в ФСС;
Дебет 20Кредит 69 субсчет «Расчеты по взносам в Федеральный фонд обязательногомедицинского страхования» — 1600 руб. (200 000 руб. х 0,8%) — начисленЕСН, зачисляемый в ФФОМС;
Дебет 20Кредит 69 субсчет «Расчеты по взносам в территориальный фонд обязательногомедицинского страхования» — 4000 руб. (200 000 руб. х 2%) — начислен ЕСН,зачисляемый в ТФОМС;
Дебет 20Кредит 68 субсчет «Расчеты по ЕСН» — 40 000 руб. (200 000 руб. х 20%)- начислен ЕСН в федеральный бюджет;
Дебет 68субсчет «Расчеты по ЕСН» Кредит 69 субсчет «Расчеты по взносам вПенсионный фонд РФ» — 28 000 руб. (200 000 руб. х 14%) — зачтены в счетуплаты ЕСН в федеральный бюджет начисленные пенсионные взносы;
Дебет 20Кредит 69 субсчет «Расчеты с ФСС по взносам на страхование от несчастныхслучаев и профзаболеваний » — 400 руб. (200 000 руб. х 0,2%) — начисленывзносы на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний.
5февраля2007:
Дебет 50Кредит 51 — 95 040 руб. (200 000 — 80 000 — 24 960) — получены из банканаличные деньги на выдачу зарплаты;
Дебет 70Кредит 50 — 95 040 руб. — выдана заработная плата за январь за вычетом аванса иудержанного НДФЛ.
Глава 3.ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УЧЕТА РАСЧЕТОВ С
ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА НА ООО«КОМАНДОР – О»
3.1Недостатки в оплате труда
Действующие системы оплаты по труду обладают рядом недостатков. Главныйнедостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще несвязана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективно, а оплата- индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либоиндивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.
Первый путь исключен, так как в принципе невозможно отделить результатыот их коллективной природы. Как, например, предприятия ООО «КОМАНДОР – О», которые старались раздробить коллективныйинтерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас налаживают те илииные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание, чтоперспектива связана с коллективными системами поощрения труда.
Применительно к системе оплаты труда можно выделить такие недостатки:рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система неориентирована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой.
В системе «Участие в прибылях» премии выплачиваются задостижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия.Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных итрудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданийи прогулов, рационализаторская деятельность, верность фирме и т. п. Но этасистема обладает рядом недостатков:
— размер получаемой компанией прибыли, следовательно, величина премийзависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напрямую отработников компании;
— для работников крупных компаний часто трудно оценить, какое влияние ониоказали своей работой на величину прибыли.
При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибылиможет зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтомупоказатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличениязарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. нафирму действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов.
Система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплатызависят от таких показателей, как производительность, качество, экономияматериалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать теснуювзаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.
Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников исокращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует настимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек.Налицо преимущество системы участия в доходах.
Итак, можно заключить: недостатки действующей системы оплаты обусловленыиндивидуальными ее характеристиками. Их преодоление означает не что иное, каккоренное изменение самой системы.
3.2 Путивыхода из кризиса и совершенствования действующих систем
оплаты труда
Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо определитьпути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработнойплаты как реальной эффективно действующей экономической категории рыночнойэкономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующейи регулирующей.
Первая задача состоит в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочейсилы.
Заработная плата — категория не только экономическая, но и социальная,призванная обеспечить человеку определенный социальный статус. Затраты навозмещение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кромезатрат покрытие расходов на питание, одежду, также затрат на содержание жилища,медицинское обслуживание, образование, социальные нужды работника. Отсюдавывод: решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платынеобходимо ориентировать на минимальный потребительский бюджет, исчисленный дифференцированноприменительно к категории работников, видов производств. Социальная политикагосударства должна иметь ориентир: минимум заработной платы постепенно сближатьсо стоимостью потребительской корзины прожиточного минимума.
В предприятие ООО«КОМАНДОР – О» при переходе на часовойгарантированный размер оплаты будет обязан оплатить лишь фактические часыработы. Оторвать же размеры гарантированных государством льгот и компенсаций отустановленного месячного минимума оплаты труда возможно и другим путем:установив их в определенном соотношении с прожиточным минимумом, рассчитаннымдля соответствующей категории населения — получателей пенсий, стипендий,пособий и т.д.
Чтобы рабочая сила как товар оплачивалась по своей реальной стоимости,необходимо приблизить минимальную зарплату с прожиточным минимумом, а затем спотребительским бюджетом. Это должно быть зафиксировано вколлективно-договорных решениях и неукоснительно выполняться всеми сторонами,подписавшими соглашение. Решать такую задачу можно только на основе выхода исоциально-экономического кризиса и повышения эффективности производства.
Реализовать необходимые преимущества названных сфер приложения труда вобласти его оплаты возможного посредством установления в генеральном тарифном соглашениикоэффициентов к централизованно утвержденному минимуму заработной платы. Вкачестве ориентиров могут быть использованы соотношения в уровнях тарифныхставок и окладов по отраслям, предусматривавшиеся в дореформенный период, ибоони отражают длительно складывающиеся соотношения в оплате труда по отраслям.Должны приниматься во внимание и расчеты средств, которые возможно направить наобеспечение преимуществ в оплате.
Особое место в системе государственного регулирования зарплаты занимаютпроблемы ее территориальной дифференциации, в основе которой должны лежатьэкономические, природно-климатические факторы, обусловливающие различия вуровнях стоимости рабочей силы. Существенное влияние на территориальнуюдифференциацию зарплаты оказывают уровень занятости населения, историческисложившиеся различия в уровнях оплаты по регионам. Поскольку цены товаров иуслуг растут по регионам неравномерно, одна и та же величина номинальнойзаработной платы выражает в различных географических зонах разный объемжизненных средств, в которые она может быть реализована на рынке.
В основу определения количественных соотношений в уровнях оплаты трударавной сложности и значимости, а также труда в аналогичных условиях на рабочемместе должны быть положены различия в стоимости жизни по регионам,рассчитываемые по единой методике. Именно их следовало бы положить в основуустановления районных коэффициентов к заработной плате, а в перспективе воснову дифференцированных по регионам уровней тарифных ставок первого разряда.
Что касается непосредственно действующих систем оплаты труда, то онидолжны создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщениеработников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты междуработниками.
Для менеджеров в новой системе оплаты труда нужно снизить уровень базовойоплаты, которая обусловливалась стажем работы, и увеличить размер оплаты,пропорциональной трудовому окладу.
Необходимо сосредоточить внимание всей компании на производительности икачестве. Для этого нужно определить требования к организации производства: всепрограммы должны выполняться в срок или досрочно; все работы необходимовыполнить с наименьшими затратами; все услуги и работы сдаются заказчикам спервого предъявления: качество должно находится на первом листе; нужноиспользовать самые совершенные технологии, инструменты и методы. Кадроваяполитика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров,возможность для их роста. Необходимо выделить три важнейшие проблемы качества.Качество труда: управление производительностью и качеством. Качество трудовойжизни: управленческая культура, производительный вклад со стороны работников.Качество управления: передовая роль управления организаций, степень, в какойруководство добивается повышения результативности через качество трудовойжизни.
Как отмечалось ранее, недостатки действующей системы оплаты обусловленыиндивидуальным ее характером, и ее нужно превратить в коллективно-долевую. Вмировой экономике такой переход уже происходит. У нас предпосылок ивозможностей для формирования коллективно-долевой системы поощрения качества ипроизводительности не меньше.
Итак, мотивация труда должна строиться на основе факторов,непосредственно зависящих от работников. Независимыми могут быть не стоимостныефакторы, ибо на практике от работников действительно не зависят ни условиясбыта, ни условия кредитования. Уже поэтому ставить поощрение работников в прямуюзависимость от прибыли, было бы ошибочным.
Второй момент: необходим не «котловой», а по — продуктовый учетрезультатов и затрат, чтобы по каждому виду конечной работы можно было знать,каковы нормативные и фактические затраты сырья, материалов, комплектующих,труда и т.д. В общем «котле» гораздо меньше заметны индивидуальные вклады внеэффективность.
Объективный учет и контроль необходим, поскольку в противном случаепредприятие обречено на не конкурентоспособность со всеми вытекающими из неепоследствиями. Совершенно ясно, что тот собственник, который не в состоянииорганизовать надлежащий экономический учет и контроль, будет вынужден уступитьсвое место другому, более настойчивому и последовательному в деле превращенияпредприятия в конкурентно-способное.
Третий момент, как выяснилось выше наиболее адекватно требованияконкурентоспособных предприятий производства системы долевого участияработников в конечных доходах.
В четвертых, система материальной заинтересованности должна выстраиватьсякак система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективностьобъективно критерием оценки и сопоставления результатов и затрат труда.
Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они несводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник — это конечныйдоход. Система материального стимулирования нужно ориентировать не наквалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемойработы или используемой при принятии решения. Так можно отказаться отповременной оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а неза число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Выплачиватьпоощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактическойквалификацией понимается способность работника не только выполнять своиобязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем,знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своегопредприятия.
Пятый момент заключается в оценке безработица как антистимул, а не стимул.Если люди будут знать, что увеличение ими производительности труда выразится вувольнении их самих или их товарищей, то антистимул перевесит.
3.3 Ошибки выявлены на предприятие
В январе2007г на основе коллективного договора фирма выплатила из кассы своимработникам премию за производственные результаты в размере 200 000 руб.
БухгалтерООО «Командор – О» отразил эту хозяйственную операцию проводкой:
Дебет 91Кредит 50 — 200 000 руб. — выплачена премия за производственные результаты.
На суммупремии ЕСН начислен не был.
В дебетсчета 91 списывают премию за непроизводственные результаты. Поэтому бухгалтердолжен был использовать дебет счета 20. Премия за производственные результатыявляется вознаграждением за труд. А расчеты с работниками по оплате труда нужноотражать на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Поэтомубухгалтер должен был использовать кредит счета 70. Во-вторых, бухгалтернеправильно применил норму пункта 3 статьи 236 Налогового кодекса:
Премия запроизводственные результаты, наоборот, включается в состав расходов при расчетеналогооблагаемой прибыли:
«Красходам на оплату труда… относятся, в частности:
начислениястимулирующего характера, в том числе премии за производственныерезультаты» (п. 2 ст. 255 НК РФ).
На суммувыплаченной премии бухгалтер должен был начислить ЕСН. В результате ошибкифирма не доплатила в бюджет и внебюджетные фонды 24 000 рублей (200 000 руб. х26% — 200 000 руб. х 14%).
Ошибкабыла обнаружена в апреле 2007г.
Бухгалтерфирмы должен сделать проводки:
Дебет 91Кредит 50- 200 000 руб. — сторнирована неверная проводка;
Дебет 20Кредит 70 — 200 000 руб. — начислена премия за производственные результатысогласно приказу руководителя;
Дебет 70Кредит 50 — 200 000 руб. — выплачена премия;
Дебет 20Кредит 69 субсчет «Расчеты по социальному страхованию» — 5800 руб.(200 000 руб. х 2,9%) — начислен ЕСН к уплате в ФСС;
Дебет 20Кредит 68 субсчет «Расчеты по ЕСН в Федеральный бюджет» — 40 000 руб.(200 000 руб. х 20%) — начислен ЕСН к уплате в Федеральный бюджет;
Дебет 20Кредит 69 субсчет «Расчеты по обязательному медицинскому страхованию»- 6200 руб. (200 000 руб. х 3,1%) — начислен ЕСН к уплате в ФФОМС и ТФОМС.
Дебет 68субсчет «Расчеты по ЕСН» Кредит 69 субсчет «Расчеты пообязательному пенсионному страхованию» — 28 000 руб. (200 000 руб. х 14%)- начисленные взносы на обязательное пенсионное страхование зачтены в счетуплаты ЕСН в федеральный бюджет.
Вуточненной декларации за I квартал бухгалтер должен увеличить базу по ЕСН на200 000 рублей, а сам налог на 24 000 рублей.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В курсовой работе рассмотрены вопросыорганизации, задачи учета, системы и формы оплаты труда, порядокдокументирования и учета наличия и движения личного состава и использования рабочеговремени, порядок исчисления средств на оплату труда, ведение синтетического ианалитического учета заработной платы.
В целом состояние бухгалтерского учета по начислению ивыплате заработной платы отвечают требованиям действующего законодательству.
Для начисления заработной платы предприятия использует табеляучёта отработанного времени, на основе которых бухгалтерия производитначисление заработной платы. Начисленная заработная плата отражается в лицевыхсчетах работников, а также в личной карточке учета доходов в виде заработнойплаты и других выплат. Причитающаяся к выплате заработная плата заносится вплатёжную ведомость, на основании которой и производится выплата.
Результаты исследования практическогоматериала на ООО «КОМАНДОР – О» составили основу выполненной работы.
Как недостаток необходимо отметить, что в ООО «КОМАНДОР – О» рядпервичных документов ведется в произвольной форме, что может привести кнеоднозначной интерпретации информации в них содержащейся.
Учет труда и его оплаты являются самым трудоёмким участкомбухгалтерской работы. Это связано с разнообразием применяемых форм и системоплаты труда, множеством применяемых форм первичных документов, спецификойметодики некоторых расчетов, сжатыми сроками выдачи заработной платы, недостаточностьютехнических средств обработки этой информации.
На ООО «КОМАНДОР – О» до сих порприменяется ручной вариант расчетов по оплате труда.
Для более чёткой организации данногоучастка работы, на мой взгляд необходимо полностью компьютеризировать табельныйучет рабочего времени, начисление заработной платы, её синтетический ианалитический учет.
Возможно с появлением и внедрениемкомпьютерных технологий следовало бы уделить внимание разработке и внедрениестандартов документов, удобных для их обработки на компьютерах.
Главным фактором стабильного развитияобщества является усиление материальной заинтересованности работников вповышении результативности деятельности на основе обеспечения теснойвзаимосвязи размеров доходов.
ЛИТЕРАТУРА
1. Бухгалтерскийучет: пособие для переподготовки и повышения квалификации бухгалтеров, М.А.Климова,: Книги издательства: Бератор-пресс:,2006г, 154с, ISBN 4-5452-5432-2
2. «Бухгалтерскийфинансовый учет» Бабаева Ю.А. Москва 2006, 145с, ISBN 8-2630-0425-4
3. «Справочникбухгалтера и аудитора» Мизиковский Е.А., Макаровой Л.А. 2004
4. Бухгалтерскийфинансовый учет: Учебник / под редакцией профессора Бабаева Ю.А. – Москва:Вузовский учебник ВЗФЭИ, 2006г, 321 с, ISBN 6-5135-1321-2
5. Выплата заработнойплаты по пластиковым картам, Головщинская А.Р. – Журнал «Главбух» №3, 2007г.
6. Налоговый учет расходовна оплату труда, Мухина Н.В., Волошин Д.А. – Журнал «Главбух» №3, 2007г.
7. Оплата трудаиностранных работников, Галицкий В.Ю. – Журнал «Главбух» №22, 2006г.
8. Премированиеработников, Тищенко С.В. -– Журнал «Главбух» №16, 2006г.
9. Пособия на детейпо новым правилам, Огиренко Е.А. – Журнал «Главбух» №8, 2006г.
10. Сложные вопросырасчета больничных, Заровнядный И.А. – Журнал «Главбух» №11, 2006г.
11. Среднийзаработок: когда платить и как рассчитывать, Анищенко А.В. – Журнал «Главбух»№4, 2006г.
12. Дудченко О.Н. Зарплата: расчет и учет: Учебно-практическое пособие /О.Н. Дудченко. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство «Экзамен», 2005.– 192 с. ISBN 2-5454-8743-0
13. Заработная плата: расчет и учет. – М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2005. – 224с. ISBN 8-3185-1248-6
14. Ковязина Н.З. Заработная плата на предприятии. 2-е изд. – СПб.: Питер,2005. – 160 с. ISBN 3-3214-1327-2
15. Луговой А.В. Расчеты по оплате труда. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.:Издательство «Бухгалтерский учет», 2005. – 360 с. (Библиотека журнала«Бухгалтерский учет»)
16. Об оплате труда // Приложение к журналу «Бухгалтерский учет». – 2003. –№ 6.
17. Шишкоедова Н.Н. Учет расчетов с персоналом: расчеты по оплате труда /Н.Н. Шишкоедова. – М.: ООО «Вершина», 2005. – 568 с. ISBN 5-1357-8782-0
18. Белов А.А., Белов А.Н. Бухгалтерский учет. Теория и практика: Учебник. –М.: Изд-во «Эксмо», 2005. – 624 с. ISBN 3-5456-5541-1
19. Бухгалтерский учет: учеб. / И.И. Бочкарева [и др.], под ред. Я.В. Соколова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. – 776 с.ISBN 4-1324-6542-5