Учет расчетов с персоналом по оплате труда

МОСКОВСКИЙ ГУМАНИТАРНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙИНСТИТУТ
СЕВЕРО-КАВКАЗСКИЙ ФИЛИАЛ
 
Курсовая работа
 
тема: Учет расчетов с персоналом по оплате труда

Содержание
ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. Теоретические основы и анализа расходов на оплату
труда
1.1 Заработная плата как экономическая категория. Нормативное регулированиетруда и его оплаты
1.2 Виды, формы и системы оплаты труда
1.3 Основные принципы организации и регулированияоплаты труда
Глава 2. Организация учета расчетовс персоналом и оплате труда у индивидуального предпринимателя Горловой И.И.
2.1 Краткая характеристика предприятия
2.2 Документация по учету личного состава, труда и его оплаты
2.3 Учет расчетов с персоналом по оплате труда
2.4 Учет удержаний и выплат из заработной платы
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Введение
Важнейшим направлениемдеятельности бухгалтерии любого предприятия, как в России, так и за рубежом,является учет заработной платы работников предприятия. Этот участок работыявляется одним из наиболее трудоемких и ответственных в работе бухгалтера. Учеттруда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всейсистеме учета на предприятии. Он должен обеспечить оперативный контроль надколичеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фондзаработной платы и выплаты социального характера.
Уставной юридической формой регулирования трудовыхотношений, в том числе в области оплаты труда работников, становитсяколлективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплатытруда, входящие в компетенцию предприятия.
В настоящее время воплате труда сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем.Во-первых, снизилась реальная заработная плата почти во всех отраслях, то естьрабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Во-вторых, возниклаогромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами.В-третьих, заработная плата перестает быть стимулирующим фактором, чтозатрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплатызаработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий.
Также наблюдаютсяогромные перекосы в оплате труда, как по отраслям, так и внутри их попрофессионально квалифицированным группам работников. Наибольшая дифференциациязаработной платы возникла между работниками предприятий и их директорами, хотяпоследние всячески маскируют свои доходы.
Но самая большая проблемав организации заработной платы ее систематические невыплаты трудящимся.Неплатежи заработной платы резко повысили значимость других источников доходовдля населения. На первом месте стоят доходы от личного подсобного хозяйства, навтором плане пособия, дотации и компенсации.
Политика в области оплаты труда,социальная поддержка и защита работников в наше время возложены непосредственнона предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размерыоплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработнаяплата» сейчас охватывает все виды заработков (а также различных видов премии,доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральныхформах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы,начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанноевремя (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).
Трудовыедоходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечныхрезультатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерамине ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всехорганизационно-правовых форм устанавливаются законодательством.
Системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, то есть при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения предприятия, на котором он работает. Этим обусловлена актуальность выбранной для исследования темы.
Цель работы состоит в изучении теоретических и практических основ учета и анализа расходов на оплату труда.
Для достижении поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
— изучить сущность заработной платы; её виды, формы и системы;
— ознакомиться с нормативной базой по учету оплаты труда;
— рассмотреть особенность документального оформления расчетов с персоналом по оплате труда;
— изучить порядок синтетического и аналитического учета с персоналом по оплате труда;
Для решения поставленных задач работа разделена на две главы. Первая глава содержат теоретические основы учета и анализа, а именно нормативное регулирование, формы, виды системы оплаты труда. Вторая глава рассматривает применяемые на практике способы учета оплаты труда в анализируемой организации.
Объектом нашего исследования является фирма частного предпринимателя Горловой И.И.
Предметом исследования является изучение особенностей расчетов с персоналом данной фирме.
Для решения задач нашей темы были использованы следующие методы: изучение и анализ литературы, сравнение, анализ.

1.       Теоретическиеосновы и анализа расходов на оплату труда
 
1.1 Заработная плата как экономическая категория. Нормативноерегулирование труда и его оплаты
В постоянно меняющихсярыночных условиях предприятия ищут новые модели оплаты труда. Прежде чемсконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, чтоже такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиводоказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовойдоход».
Наиболее принципиальнымявляется не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть исвойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях.Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупногообщественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по трудумежду отдельными работниками, противоречит рынку.
Здесь раскрывается толькоисточник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник.Кроме того − заработная плата распределяется не только по количеству икачеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вкладаработника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.
И определение заработной платы, как части совокупногообщественного труда, национального дохода, которые формируются на уровнеобщества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ееформирования, с общими результатами работы трудового коллектива.
Рассматриваемую категориюможно определить следующим образом. Заработная плата − это основная частьсредств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистуюпродукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива ираспределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качествомзатраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенногокапитала.
В экономической теории существует две основных концепцииопределения природы заработной платы:
а) заработная плата естьцена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночныхфакторов и в первую очередь спроса и предложения;
б) заработная плата −это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная формастоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производстваи рыночными факторами, спросом и предложением, под влиянием которых происходитотклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.
Концепция заработнаяплата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» разработана К.Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и«рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости.Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработнаяплата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражениястоимости. Рабочий получает оплату не весь труд, а только за необходимый труд.Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого доходаудовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процессвоспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил. Что величина заработной платыне сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит отэкономического, социального, культурного уровня развития общества, а также отуровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночнойконъюнктуры.
Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественнуюстороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том,что она выражает определенные производственные отношения, а именно продажурабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. Сколичественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненныхсредств, необходимых для того, чтобы произвести, развить, сохранить иувековечить рабочую силу.
На рынках рабочей силыпродавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями– предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированнаязаработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты.Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональнойподготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей ипредложения со стороны ее обладателей, то есть формируется система рынков поотдельным ее видам.
«Купля-продажа» рабочейсилы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главнымидокументами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемнымработником.
Существуют следующие функции заработной платы:
− функция распределения;
− социальная функция и стимулирующая (мотивационная)функция.
В отношенияхнепосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованныхформ рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат навоспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынкетруда.
С переходом к рынку заработная плата становится главнымэлементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателярабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполнеравноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечиватьему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовыхуслуг и так далее.
Вопрос заработной платы, его решение на каждом конкретномпредприятии, является одним из наиболее актуальных в наше время.
Заработная платавозрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишьодним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль вобщей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшиемногочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели.Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальныхусловий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все болеерасширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительноститруда.
Главной являетсястимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходовработников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимуловиграет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его нареализацию целей управления.
Мотивационный механизмнепосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности вреализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не толькорабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознанииработника заработная плата психологически ассоциируется с признанием егоавторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Череззаработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительнос другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была всезастойные годы прямого государственного управления экономикой), но если онаоказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будетвыше.
В зависимости от системыоплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационнымстимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственнооценка работника (хотя последнее в конечном счете также выразится размеромзаработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующимустановлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительнойпо сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата –заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслугиграет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.
По тому, как идет процесспризнания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикойроста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции спроизводством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет илояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, неториентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильнойсоциально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающееусловие достижения цели управления трудом, нацеленности работника напроизводительный труд.
Однако сегодняшнийуровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов осколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности, использовании ее дляреализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целямуправленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию ихв духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов,требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем иэкономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое пониманиеим взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его вконечные результаты, и как следствие — размером заработной платы. К сожалению,в современной организации заработной платы преобладает экономическаяориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход,фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и пр.) и другие,которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения кактивной деятельности каждого работника.
В настоящее время происходит отмирание стимулирующейфункции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработнаяплата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции,то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятияи заработной платы этих предприятий не существует.
Стимулирующая рользаработной плиты выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплатетруда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдаетсяиспользование повременной оплаты труда.
Огромная дифференциациязаработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречиев процессе производства между отдельными социальными группами и социальнаянапряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативныепоследствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямогоотношения к различиям в эффективности труда и производства.
Таким образом, заработнаяплата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функциивоспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактическипревратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано срезультатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилосьодного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода намировой рынок.
Регулирование трудовыхотношений, в том числе отношений в сфере оплаты труда, в соответствии сКонституцией РФ осуществляется трудовым законодательством и рядом иныхнормативных правовых актов: Трудовым кодексом РФ (далее по тексту ТК РФ),федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ,конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актамисубъектов РФ, актами органов местного самоуправления и локальными нормативнымиактами, содержащими нормы трудового права.
1.2 Виды, формы и современные системы оплаты труда
 
Формы и системызаработной платы – это способ установления зависимости между количеством икачеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этогоиспользуются различные показатели, отражающие результаты труда и фактическиотработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оцениваетсятруд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или поиндивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форматруда используется на предприятии, зависит структура заработной платы:преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная(сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияниематериального поощрения на показатели деятельности отдельного работника иликоллектива бригады, участка, цеха.
Тарифная система – этосовокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация ирегулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников взависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых втарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами,относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.
Тарифные сетки по оплатетруда – это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от егосложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате трударазличных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих имтарифных коэффициентов.
Для тарификации работ иприсвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационныесправочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: онисодержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работникасоответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, кобразовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся попрофессиям и квалификационным разрядам.
На практике существуютдесятки систем заработной платы. Большинство из них рассматриваются, какноу-хау организации и не публикуются открыто. В настоящее время используютсяосновные формы и системы заработной платы, показанные в таблице 1.1
Таблица 1.1 – Основные формы и системы заработной платыФормы оплаты труда Системы оплаты труда 1 2 Повременная
Прямая сдельная
Сдельно-премиальная
Сдельно-прогрессивная
Система двух ставок
Сдельная с гарантированным минимумом
Косвенно-сдельная
Комиссионная
Подрядная
По объекту начисления:
Индивидуальная
Коллективная Повременная
Прямая повременная
Повременно-премиальная
Повременная с контролируемой выработкой
Оплата через трудодни
По способу начисления:
Почасовая
Поденная
Месячная Гибкая
Контрактная
Тарифно-аттестационная
Оплата через уровни квалификации

Общей тенденцией являетсярасширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с выдачейнормированного задания и достаточно большой долей премии (до 50%) за вкладработника в увеличение дохода организации.
Основными формамизаработной платы являются повременная и сдельная оплата труда.
Повременной называетсятакая форма платы, когда основной заработок работника начисляется поустановленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е.основной заработок зависит от квалификационного уровня работника иотработанного времени. Эта форма организации оплаты труда является болеераспространенной. Она используется для тех работников, труд которых невозможнострого пронормировать, а результаты нельзя точно учесть, а также в том случае,когда выработка продукции в количественном измерении не является решающимпоказателем. Повременная форма оплаты труда используется и тогда, когда работаосуществляется в принудительно регулируемом темпе (на конвейерах). Повременнаяформа оплаты труда обладает важным положительным качеством с точки зрениянаемных работников: она уменьшает степень риска необоснованных колебанийзаработной платы, уменьшает степень социального напряжения, связанного сжестким измерением результата труда, характерного для сдельной формы оплатытруда. Вместе с тем повременная форма оплаты труда формирует основуопределенного риска для предпринимателя: из-за того, что в этом случаезаработок работников не связан с их производительностью, снижается стимул кэффективной работе. Для преодоления этой проблемы предпринимателямииспользуются разнообразные системы прибавок к жалованью отличившимсяработникам.
Также применениеповременной оплаты труда оправдано тогда, когда функции рабочего сводятся кнаблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведетсястрогий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а такжеиспользуются нормы обслуживания и численности.
Сдельная оплата труда:при этой системе основной заработок работника зависит от расценки,установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции(выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубическихметрах, бригадо-комплектах и т.д.).
Сдельная форма оплатытруда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной,сдельно-прогрессивной, сдельно-премиальной, аккордной, косвенно-сдельной. Пообъекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.
Тарифная система — этосовокупность нормативов, при помощи которых осуществляется регулирование уровнязаработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от егосложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему относятсятарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники. Тарифные сеткипо оплате труда — это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости отего сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате трударазличных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих имтарифных коэффициентов. Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационныхразрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включенытарифно-квалификационные характеристики: которые содержат требования,предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, кего знаниям, к образованию.
В настоящее времятрадиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольношироко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньшепревалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых)предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы)
Повременной называетсятакая форма платы, когда основной заработок работника начисляется поустановленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е.основной заработок зависит от квалификационного уровня работника иотработанного времени. Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной.
При простой повременнойсистеме оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки илиоклада и отработанного времени.
Приповременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа,оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Онасвязана с результативностью того или иного подразделения или предприятия вцелом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.
По способу начислениязаработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденнуюи месячную.
При почасовой оплатерасчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактическиотработанных работником часов.
При поденной оплатерасчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов(ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данноммесяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данныймесяц.
При помесячной оплатезаработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным вштатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явкина работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладнойсистемой.
Сдельная оплата труда:при этой системе основной заработок работника зависит от расценки,установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции(выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубическихметрах, бригадо-комплектах и т.д.).
К основным видам сдельнойоплаты труда относятся: прямая сдельная, сдельно-прогрессивная,сдельно-премиальная, аккордная, косвенно-сдельная.
По объекту начисления онаможет быть индивидуальной и коллективной.
При прямой индивидуальнойсдельной системе размер заработка рабочего определяется количествомвыработанной им за определенный отрезок времени продукции или количествомвыполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается поодной постоянной сдельной расценке.
При косвенно сдельнойсистеме заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а отрезультатов труда обслуживаемых ими рабочих. Для получения косвенной расценкидневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе,делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработкиобслуживаемых рабочих.
При сдельно-премиальнойсистеме заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, нои от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленныхколичественных и качественных показателей.
При аккордной системеразмер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранееустановленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплатытруда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок еевыполнения до начала работы.
Сдельно-прогрессивнаясистема в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата трударабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленнойисходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается порасценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.
Коллективная сдельнаясистема позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрятьсовмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствуетразвитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствуетукреплению трудовой дисциплины. Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системеможет производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либона основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективныхрасценок.
Индивидуальную сдельнуюрасценку целесообразно устанавливать в том случае, если труда рабочих,выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная платакаждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу иколичества выпущенной с конвейера годной продукции.
Бестарифная системаоплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная платавсех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплатытруда. Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночнойэкономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объемреализованной продукции и услуг. 1.3 Основные принципы организации и регулированияоплаты труда
 
Основная задачаорганизации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимостьот его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самымповысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:
o   определениеформ и систем оплаты труда работников предприятия;
o   разработкукритериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников испециалистов предприятия;
o   разработкусистемы должностных окладов служащих и специалистов;
o   обоснованиепоказателей и системы премирования сотрудников.
Заработная плата тесносвязана с производительностью труда. Производительность труда — важнейшийпоказатель эффективности процесса труда, представляет собой способностьконкретного труда воздавать в единицу времени определенное количествопродукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемомуработнику за выполненную работу.
Будучи основнымисточником дохода трудящихся заработная плата является формой вознаграждения затруд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена навознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достиженияжелаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработнойплаты непосредственно влияет на темпы роста производительности труда,стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционнымфактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность.Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачиваетвознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты,стимулирующей людей к работе.
Регулирование оплатытруда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия ссистемой договоров.
Государственноерегулирование оплаты труда включает:
o   законодательноеустановление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;
o   налоговоерегулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходовфизических лиц,
o   установлениерайонных коэффициентов и процентов надбавок;
o   установлениегосударственных гарантий по оплате труда.
Регулирование оплатытруда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным,территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами(контрактами). Так же с учетом таких показателей как:
1. Прожиточный минимумпредставляет собой показатель минимального состава и структуры потребленияматериальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека иобеспечения его жизнедеятельности.
2. Минимальный размероплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочейсилы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получаютлица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условияхтруда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни иэкономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяетсяв размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, чтопредполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительскихцен и тарифов на услуги.
3. Минимальная ставказаработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячнаяминимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовыеобязательства (нормы труда), не может быть ниже минимального размера оплатытруда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, атакже премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки(оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в болеевысоком размере, чем установленный Федеральным законом минимальный размероплаты труда 4330 рублей.
В условиях рыночнойэкономики и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок(окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу летопределяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могутпредусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные вколлективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяютсяработодателем по результатам труда работника.
Оплата труда работниковпроизводится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятияпосле уплаты налогов.

2.       Организацияучета расчетов с персоналом и оплате труда у индивидуального предпринимателяГорловой И.И.
 
2.1 Краткая характеристика предприятия
В настоящее время фирмапредпринимателя Горловой И.И является начинающим предприятием в данной сфере. ИНН№263000603780. Численность фирмы около 20 человек.
Фирма находится по адресугород Минводы, улица Шоссейная 11. Имеет лицензию на осуществление своейдеятельности с 2001г. Лицензия предоставляет право на осуществление и выполнениеследующих работ:
а) закупкастройматериалов;
б) реализациястройматериалов;
Фирма заключает договорас кирпичным заводом, цементным заводом для получения материала и егопоследующей реализации. В организации сложилась простая структурауправленческого аппарата: предприниматель (директор) и подчиненные.
2.2 Документация по учету личного состава, труда и его оплаты
Для учета личногосостава, начисления и выплат заработной платы используют унифицированные формыпервичных учетных документов, утвержденные постановлением Госкомстата России от05.01.2004 г. № 1.
Приказ (распоряжение) оприеме работника на работу (форма № Т-1 приложение 1) и Приказ (распоряжение) оприеме работников на работу (Ф.№ Т-la) применяются для оформления и учета принимаемых наработу по трудовому договору. Составляются лицом, ответственным за прием, навсех лиц, принимаемых на работу в организацию.
В приказах указываютсянаименование структурного подразделения, профессия (должность), испытательный срок,а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (посовместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещениявременно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.).
Подписанный руководителеморганизации или уполномоченным на это лицом приказ объявляют работнику(работникам) под расписку. На основании приказа в трудовую книжку вноситсязапись о приеме на работу, заполняется личная карточка, а в бухгалтерииоткрывается лицевой счет работника.
При переносе срокаотпуска на другое время с согласия работника и руководителя в график отпусковвносятся соответствующие изменения.
Приказ (распоряжение) опрекращении (расторжении) трудового договора с работником (ф № Т-8 Приложение 2)и приказ(распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работниками(Увольнении) (ф. № Т-8а) применяются для оформления и учета увольненияработника (работников). Заполняются работником бухгалтерии, подписываютсяруководителем организации, объявляются работнику (работникам) под расписку.
На основании приказаделается запись в личной карточке (Приложение 3), лицевом счете, трудовойкнижке, производится расчет с работником по форме № Т-61 «Записка-расчет припрекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)».
Приказ (распоряжение) онаправлении работника в командировку (ф. № Т-9 Приложение 4) и приказ (распоряжение) онаправлении работников в командировку (ф. № Т-9а) применяются для оформления иучета направлений работника (работников) в командировки. Заполняются работникомбухгалтерии, подписываются руководителем организации. В приказе о направлении вкомандировку указываются фамилии и инициалы, структурное подразделение,профессии (должности) командируемых, а также цели, время и места командировок.
При необходимостиуказываются источники оплаты сумм командировочных расходов, другие условиянаправления в командировку.
Командировочноеудостоверение (ф. № Т-10 приложение 5) является документом, удостоверяющим времяпребывания работника в служебной командировке.
Выписывается в одномэкземпляре работником бухгалтерии на основании приказа (распоряжения) онаправлении в командировку.
В каждом пунктеназначения делаются отметки о времени прибытия и выбытия, которые заверяютсяподписью ответственного должностного лица и печатью.
После возвращения изкомандировки в организацию работником составляется авансовый отчет сприложением документов, подтверждающих произведенные расходы.
Служебное задание длянаправления в командировку и отчет о его выполнении (ф. № Т-10а) используются дляоформления и учета служебного задания для направления в командировку, а такжеотчета о его выполнении.
Служебное заданиеподписывается руководителем подразделения, в котором работает командируемыйработник. Утверждается руководителем организации и передается в бухгалтерию дляиздания приказа (распоряжения) о направлении в командировку.
Лицо, прибывшее изкомандировки, составляет краткий отчет о выполненной работе, согласовывает егос руководителем структурного подразделения и представляет в бухгалтерию вместес командировочным удостоверением и авансовым отчетом.
Приказ (распоряжение) опоощрении работника (ф. № Т-11) и приказ (распоряжение) о поощрении работников(ф. № Т-11 а) применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе.(Приложение 8 и 9)
Подписываютсяруководителем организации, объявляются работнику (работникам) под расписку. Наосновании приказа (распоряжения) вносится соответствующая запись в трудовую книжкуработника.
В ряде организаций(особенно крупных) вместо расчетно-платежных ведомостей применяют отдельно расчетныеведомости (Ф. № Т-51 приложение 6)и платежные ведомости (ф. № Т-53). В расчетной ведомости содержатся все расчетыпо определению сумм заработной платы, подлежащих выплате работникам. Платежнуюведомость используют лишь для выплаты заработной платы. В ней указывают фамилиии инициалы работников, их табельные номера, суммы к выдаче и расписку вполучении заработной платы. Расчетно-платежные ведомости или замещающие ихрасчетные и платежные ведомости применяют для расчетов с работниками за целыймесяц.
Аванс за первую половинумесяца обычно выдают по платежным ведомостям. Сумму аванса обычно определяют израсчета 40% заработка по тарифным ставкам или окладам с учетом отработанныхработниками дней.
Заработную плату выдаютиз кассы в течение трех дней. По истечении этого срока кассир против фамилийработников, не получивших заработную плату, делает отметку «Депонировано»,составляет реестр невыданной заработной платы и на титульном листе ведомостиуказывает фактически выплаченную и не полученную работниками сумму заработнойплаты. Суммы, не выплаченной в срок заработной платы по истечении трех днейсдают, в банк для зачисления на расчетный счет.
На выданную суммузаработной платы составляется расходный кассовый ордер (ф. № КО-2), номер идата которого проставляются на последней странице ведомости.
Выплаты, не совпадающиесо временем выдачи заработной платы (внеплановые авансы, отпускные суммы ит.п.), производят по расходным кассовым ордерам, на которых делают пометку«Разовый расчет по заработной плате».
Расчетно-платежнаяведомость выполняет несколько функций – расчетного документа, платежногодокумента – и, кроме того, служит регистром аналитического учета расчетов сработниками по заработной плате.
Однако на практикеиспользовать расчетно-платежные ведомости для подсчета средней заработной платыза какой-либо предшествующий период (например, за три месяца при оплатеотпуска) неудобно, поскольку необходимо делать трудоемкие выборки из различныхведомостей.
Поэтому в организации накаждого работника открывают лицевые счета (ф. № Т-54 и ф. № Т-54а), в которыхзаписывают необходимые сведения о работнике (семейное положение, разряд, оклад,стаж работы, время поступления на работу и др.), все виды начислений и удержанийиз заработной платы за каждый месяц. По этим данным легко рассчитать среднийзаработок за любой период времени.
Форма № Т-54 используетсядля записи всех видов начислений и удержаний из заработной платы на основаниипервичных документов по учету выработки и выполненных работ, отработанноговремени и документов на разные виды оплат. На основании данного лицевого счетасоставляют расчетную ведомость по.ф. № Т-51.
Форма № Т-54а применяетсяпри обработке учетных данных с применением средств вычислительной техники исодержит только условно-постоянные реквизиты о работнике. Данные по расчетузаработной платы, полученные на бумажных носителях, вкладываются ежемесячно влицевой счет. Вторая страница используется для печатания кодов видов оплат иудержаний.
Записка-расчет опредоставлении отпуска работнику (ф. № Т-60) предназначена для расчета причитающейсяработнику заработной платы и других выплат при предоставлении ему ежегодногооплачиваемого или иного отпуска.
Записка-расчет припрекращении (расторжении) трудового договора (контракта) с работником(увольнении) (ф. № Т-61) применяется для учета и расчета причитающейся заработной платы идругих выплат работнику при прекращении действия трудового договора.Составляется работником бухгалтерии. Расчет причитающейся заработной платы идругих выплат производится работником бухгалтерии.
Для получения аванса запервую половину месяца в банк представляют следующие документы: чек, платежныепоручения на перечисление денежных средств в бюджет по удержанным налогам, наперечисление сумм, удержанных по исполнительным документам и личнымобязательствам, а также на перечисление платежей на социальные нужды (в фонды —пенсионный, социального страхования, обязательного медицинского страхования).
2.3 Учет расчетов с персоналом по оплате труда
При выдаче наличных денегиз кассы организации необходимо руководствоваться Порядком ведения кассовыхопераций в РФ. Деньги на выплатузаработной платы, пособий по временной нетрудоспособности, премий и т.д.получают в обслуживающем банке. Организации, имеющие выручку, могут по согласованиюс банком расходовать и на оплату труда.
Заработная платавыплачивается не реже чем каждые полмесяца, а отпускные — не позднее, чем заодин день до начала отпуска. При увольнении работника все суммы, причитающиесяему от организации, выплачиваются в день увольнения.
Заработная плата выдаетсяв сроки, установленные коллективным договором. Эти даты указываются впредоставленных банку кассовых заявках.
При выдаче заработнойплаты работникам проводятся следующие бухгалтерские проводки: Д 70 – К 50. Запервую половину месяца (с 1-го до 15-е число включительно) выдают аванс (обычнос 16-го по 20-е число текущего месяца). Наиболее распространен вариант, прикотором аванс выплачивается в заранее обусловленном размере (например, 40%фактического заработка за прошлый месяц). Более целесообразной предоставляетсявыплата аванса в зависимости от заработка за фактически выполненную работу (присдельной оплате) или фактически отработанное время в первую половину месяца (запериод с 1-го по 15-е число месяца включительно) за минусом необходимыхудержаний, установленных действующим законодательством.
Заработная плата завторую половину месяца выдается с 1-го по 5-е число следующего месяца. Еслидень выдачи заработной платы приходится на выходной или праздничный день, тоона должна быть выплачена накануне. Деньги для расчетов с уволенными иуходящими в отпуск, а также с работниками нештатного (несписочного) состававыдаются независимо от установленных сроков выплаты заработной платы штатнымработникам.
Для получения заработнойплаты в банк представляются следующие документы: чек, платежные получения наперечисление в бюджет налоговых платежей (подоходного налога, сбора на нуждыобразовательных учреждений), платежные получения в пользу различных организацийи лиц на суммы, удержанные из заработной платы работников по исполнительнымлистам, по другим исполнительным документам и личным обязательствам, а такжеплатежные поручения на перечисление платежей в ПФ, Фонд социального страхования,Фонд обязательного медицинского страхования, Фонд занятости населения.Платежные поручения выписываются в рублях с округлением копеек до рублей пообщим правилам. Аванс и заработная плата за вторую половину месяца выдаются втечение 3 дней, включая день получения денег в банке. Так, если деньги полученыв понедельник, то в среду сумма неполученной зарплаты должна быть сдана в банк.Выплата заработной платы, пособий и премий производится по расчетно-платежной(ф. № Т-49) или платежной (ф. № Т-53) ведомости. При получении денег работникрасписывается в ведомости. Выдача денег лицу, не являющемуся штатнымсотрудником, осуществляется по предъявлении документа, удостоверяющего личностьполучателя. Деньги могут выдаваться по расходному кассовому ордеру. В немполучатель указывает название и номер документа, дату его выдачи, наименованиеего организации.
По истечении срока выдачизаработной платы кассир в ведомости против фамилий лиц, не получивших ее, вграфе “Расписка в получении” делает отметку “Депонировано”. На сумму, выданнойпо ведомости заработной платы бухгалтером, оформляется расходный кассовыйордер, который затем отражается в кассовой книге.
Не выплаченная в срокзаработная плата депонируется, а деньги сдаются в банк и зачисляются нарасчетный счет организации. Из банка их получают при обращении работника в бухгалтерию.Работник имеет право на получение депонированной заработной платы в течениетрех лет. По истечении этого срока невостребованные суммы как внереализованныедоходы присоединяются к прибыли.
Депонированная заработнаяплата оформляется следующим образом. Не выданные суммы по платежной(расчетно-платежной) ведомости кассир заносит в реестр не выданной заработнойплаты и передает его бухгалтеру. В бухгалтерии учет расчетов с депонентамиведут в книге учета депонированной заработной платы (ф. № 8). В ней для каждогодепонента отводится отдельная строка, по которой указывают фамилию, имя,отчество и депонированную сумму, отмечается ее выдача. В книге ежемесячноподсчитываются общая депонированная сумма и сумма выданная, выводится остаток.Выдача депонентских сумм оформляется расходным кассовым ордером.
При этом бухгалтер делает следующиепроводки:
1. Оформлениенеполученной заработной платы (депонирование):
Д 70 — К 76 — закрываетсярасчетно-платежная ведомость на общую сумму депонируемой зарплаты;
Д 51 — К 50 — возвратденег на расчетный счет банка предприятия на эту же сумму.
2. Получение ранеедепонированной заработной платы:
Д 50 — К 51 — получениесредств с расчетного счета в банке на оплату депонентов;
Д 76 — К 50 — списаниевыданной заработной платы с депонента.
Так же оформляются идругие почему-либо неполученные работником суммы (премии, выплаты, пособия ит.д.).
Своевременно неполученную работниками заработную плату предприятия обязаны хранить в течение3-х лет и выдавать ее по первому требованию работника. «При сдаче депонированнойзаработной платы на расчетный счет в назначении платежа указывается«депонированная заработная плата», что также обязывает банковское учреждениеучитывать данные средства отдельно.
В случае смерти работниканеполученная ко дню его смерти заработная плата выдается совместно проживающимс ним членам семьи, а также лицам, находившимся вследствие нетрудоспособностина иждивении умершего.
Суммы депонентской задолженности,по которой сроки исковой давности истекли, подлежат отнесению на финансовыерезультаты (как прибыль предприятия).
В бухгалтерском учетеданная операция отразится проводкой:
Дебет 76 — Кредит 99 «Прибыли и убытки».
Пособия по временнойнетрудоспособности выдаются при заболевании (травме), связанной с утратойтрудоспособности; санаторно-курортном лечении; болезни члена семьи в случаенеобходимости ухода за ним; карантине; временном переводе на другую работу всвязи с заболеванием туберкулезом или профессиональным заболеванием;протезировании с помещением в стационар протезно-ортопедического предприятия.Основанием для назначения пособия служит выданный лечебным учреждением листокнетрудоспособности, а при его утрате — дубликат этого листка. Дубликат выдаетлечащее учреждение, которое выдало листок нетрудоспособности, по предъявлениисправки с места работы о том, что за данное время пособие не выплачивалось.
Размеры пособия. Размерыпособия при общем заболевании зависят от общего трудового стажа работника: до 5лет — 60 % заработка, от 5 до 8 лет — 80 % заработка; 8 лет и более — 100 %заработка.
Законодательствомпредусмотрены случаи, когда независимо от стажа работы пособие выдается вразмере 100 % заработной платы работника: вследствие трудового увечья илипрофессионального заболевания; работающим инвалидам Великой Отечественной войныи другим инвалидам, приравненным в отношении льгот к инвалидам ВеликойОтечественной войны; лицам, имеющим на своем иждивении 3 и более детей, недостигших 16 лет (учащихся — 18 лет); по беременности и родам; гражданам,подвергшимся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, ив других случаях, предусмотренных законодательством.
Размер пособия одинаковдля всех членов трудового коллектива, как состоящих, так и не состоящих впрофсоюзной организации.
Пособие по временнойнетрудоспособности исчисляется из фактического заработка, не превышающегодвойного месячного оклада или двойной тарифной ставки.
Виды заработной платы,подлежащие включению в фактический заработок для исчисления пособия. Вфактический заработок работника включаются все виды заработной платы, все видыденежных премий, предусмотренные системой оплаты труда; надбавки и доплаты к заработнойплате; вознаграждения по итогам работы за год и выплаты за выслугу лет.
Порядок включения премийв заработок при расчете пособия. При исчислении пособия в заработок включаютсяпремии, предусмотренные системой оплаты труда, независимо от периодичности ивыплаты. В расчет включаются ежемесячные и ежеквартальные премии, премии заотдельные периоды, по итогам работы за год, а также единовременные,выплачиваемые за достижение особо высоких показателей труда. Если премия носитединовременный характер и не связана с производственной деятельностью(например, к юбилейным датам, по случаю окончания учебного заведения), то взаработок для начисления пособия она не включается.
При длительном лечениипособие по временной нетрудоспособности индексируется в случае увеличенияминимального размера оплаты труда. Размер увеличения дневного пособия долженнаходиться в пределах коэффициента увеличения размера минимальной оплаты труда,но не выше коэффициента фактического роста заработной платы. Коэффициентувеличения размера минимальной оплаты труда определяется путем деления новогоразмера минимальной месячной оплаты труда на ранее действовавший.
Оплата отпусков. Всемосновным, временным и сезонным работникам, а также лицам, работающим посовместительству, предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск. Минимальнаяпродолжительность отпуска — 28 календарных дня. Некоторым категориям работниковзаконодательством установлен удлиненный отпуск. Так, работники моложе 18 летимеют ежегодный отпуск не менее 31 календарного дня, работники некоторыхнаучно-исследовательских организаций, учебных и культурно-просветительскихорганизаций, работники детских учреждений — до 48 календарных дней, государственныеслужащие — не менее 30 календарных дней.
Кроме того, работникуможет быть предоставлен ежегодный дополнительный отпуск. Такой отпуск предоставляетсялицам, занятым на работах с вредными условиями труда; работникам, занятым вотдельных отраслях народного хозяйства, при продолжительном стаже работы наодном предприятии; работникам с ненормированным рабочим днем; в других случаях,предусмотренных законодательством, коллективными договорами и иными локальныминормативными актами. Продолжительность дополнительного отпуска устанавливаетсясоответствующими нормативными документами.
Коллективным договоромможет быть предусмотрено предоставление работнику дополнительныхкратковременных отпусков с сохранением заработной платы в случаях вступления сотрудникав брак (2-3 рабочих дня), рождения ребенка (1-2 рабочих дня), смерти лиц,состоящих с сотрудником в близком родстве (муж, жена, дети, родители, братья,сестры), или лиц, находящихся на иждивении сотрудника (2—3 рабочих дня).
Размер оплаты днейосновного и дополнительного отпусков определяется умножением среднего дневногозаработка на количество дней отпуска.
В коллективном договореили ином локальном нормативном акте может быть предусмотрена при уходе в отпусквыплата дополнительного единовременного пособия в процентах к должностномуокладу (например, 75 %) или в размере, кратном числу минимальных оплат труда(например, 10 минимальных оплат труда).
Расходы по оплатеосновных и дополнительных отпусков, предусмотренных законодательными актами,относятся на издержки производства и обращения, а расходы по оплате дополнительныхотпусков, обусловленных локальными нормативными актами или трудовыми договорами(контрактами), возмещаются за счет собственных средств организации.
На сумму начисленныхотпускных составляют бухгалтерские записи:
Д-т сч. 20, 23, 25, 26,43, 44, 89 К-т сч. 70 — на сумму оплаты за отпуск, включаемую в себестоимостьпродукции, работ и услуг;
Д-т сч. 70 К-т сч. 50 – выплаченыотпускные.
Компенсация занеиспользованный отпуск. Если работник увольняется и у него остались днинеиспользованного отпуска, то при увольнении он получает за них денежнуюкомпенсацию. При исчислении компенсации за отпуск подлежат оплате за каждыймесяц работы: 2 дня — при отпуске в 28 календарных дня; 2,5 дня — при отпуске в30 календарных дней; 4 дня — при отпуске в 48 календарных дней. Компенсациявыплачивается в размере среднедневного заработка за каждый неиспользованныйдень отпуска.
Начисленные суммыденежной компенсации за неиспользованный отпуск в учете отражаются записью:
Д-т сч. 20, 23, 25, 26,29, 43, 44, 89 К-тсч. 70.
Порядок расчета среднегозаработка при оплате отпусков. Для оплаты отпусков рассчитывается среднийзаработок. В основу расчета берется фактический заработок работника за 12календарных месяцев (с 1-го до 1-го числа), предшествующих месяцу отпуска.Вначале определяется среднемесячный, а затем средний дневной заработок.Среднемесячный заработок рассчитывается делением суммы заработной платы за 12 месяцана количество отчетных дней за расчетный период. Средний дневной заработок, вслучае если расчетный период отработан полностью, исчисляется делениемсреднемесячного заработка на 29,40 (среднемесячное число календарных дней приоплате отпуска, установленного в календарных днях).
При исчислении среднегодневного заработка из расчетного периода исключаются нерабочие, праздничныедни.
Если в каждом из трехмесяцев расчетного периода (в примере — март, апрель и май) отработаны не всерабочие дни, то сумма, причитающаяся за отпуск, определяется следующим образом.Сумма начисленной заработной платы за проработанное время делится на количестворабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели, приходящихся наотработанное время при предоставлении отпуска в рабочих днях. Если отпускпредоставляется в календарных днях, то берутся календарные дни, приходящиеся наотработанное перед отпуском время.
Если в расчетном периодеодин или два месяца отработаны не полностью, то средний дневной заработок длярасчета оплаты отпуска определяется путем деления суммы заработной платы,начисленной в расчетном периоде, на суммарное количество дней в зависимости отусловий, установленных для полностью отработанного периода и для не полностьюотработанного месяца.
В организацияхдопускается расчет отпуска по выбору: либо по рабочим, либо по календарнымдням. Выбранный вариант расчета отпускных следует оформить приказом по организациив нашей организации идет расчет по календарным дням.
2.4 Учет удержаний и выплат из заработной платы
Сумма начисленнойзаработной платы не выдается на руки работнику целиком. Предварительно из неепроизводятся различные вычеты и удержания. В соответствии с действующимзаконодательством посредником в расчетах между государственными органами,юридическими и физическими лицами с одной стороны и своими работниками – сдругой стороны обязано выступать предприятие.
Удержания из заработнойплаты работника бухгалтерией производятся в строгом соответствии сзаконодательством Российской Федерации и в определенном порядке.
Из заработной платыпроизводят следующие удержания и вычеты:
– налог на доходыфизического лица;
– по исполнительнымдокументам;
– погашение задолженностипо ранее выданным авансам, а также возврат сумм, излишне выплаченных ранее поошибочным расчетам;
– возмещениематериального ущерба, причиненного работником организации;
Размер удержаний, какправило, не должен превышать 50% заработка работника за минусом НДФЛ. Но бываютслучаи, когда организация может удержать и гораздо больше – до 70%. Такиеслучаи указаны в статье 66 Федерального закона от 21.07.97 № 119-ФЗ «Обисполнительном производстве» (далее – Закон № 119-ФЗ).
Так, организация можетудержать 70% заработка работника:
– при взыскании алиментовна несовершеннолетних детей;
– при возмещении вреда,причиненного здоровью;
– при возмещении вредалюдям, которые понесли ущерб в результате смерти кормильца;
– при возмещении ущерба,причиненного преступлением.
Организация удерживаетденьги из заработной платы работников, а также из сумм, приравненных к зарплате(надбавок, доплат, премий, вознаграждений), стипендий, авторских вознагражденийи т. д.
При удержании денег сработника, который отработал неполный рабочий месяц из-за прогулов, сумма рассчитываетсяисходя из его полной зарплаты.
Нельзя удерживать деньгииз следующих выплат:
– возмещение вреда,причиненного здоровью, или в случае ущерба, полученного из-за смерти кормильца;
– компенсация при травме,ранении, увечье, полученных при исполнении служебных обязанностей;
– выплаты в связи срождением ребенка;
– компенсации за работуво вредных условиях труда;
– выходные пособия,выдаваемые при увольнении, и т. д.
Полный перечень такихвыплат указан в статье 69 Закона № 119-ФЗ.
Рассмотрим более подробновычет Налога с доходов физического лица на рассматриваемом предприятии.
Как уже говорилось выше с1 января 2001 г. этот налог удерживается в порядке и размерах, установленныхглавой 23 „Налог с доходов физических лиц“ части второй НК РФ. Вработе можно руководствоваться Методическими рекомендациями, которые утвержденыприказом МНС РФ от 29 ноября 2000 г. №БГ-3-08/415 в соответствии со статьей 207НК РФ, где плательщиками налога на доходы физических лиц признаются:
– налоговые резидентыРоссийской Федерации;
– физические лица, неявляющиеся налоговыми резидентами Российской Федерации, но которые получаютдоходы от источников, расположенных в Российской Федерации.
Для налоговых резидентовРФ объектом налогообложения признается доход, полученный от источников в РФ и(или) от источников за пределами РФ, а для физических лиц, не являющихсяналоговыми резидентами РФ, — только доход, полученный от источников в РФ.
К доходам от источников вРоссийской Федерации относятся:
1. Дивиденды ипроценты, полученные от российской организации, а также от индивидуальныхпредпринимателей и (или) от иностранной организации в связи с деятельностью еепостоянного представительства в Российской Федерации.
2. Страховые выплатыпри наступлении страхового случая, полученные от российской организации и (или)от иностранной организации в связи с деятельностью ее постоянногопредставительства в Российской Федерации.
3. Доходы,полученные от использования в РФ авторских или иных смежных прав.
4. Доходы,полученные от сдачи в аренду или иного использования имущества, находящегося вРоссийской Федерации.
5. Доходы отреализации:
– недвижимого имущества,находящегося в Российской Федерации;
– в РФ акций илииных ценных бумаг, а также долей участия в уставном капитале организаций;
– прав требования кроссийской организации или иностранной организации в связи с деятельностью еепостоянного представительства на территории Российской Федерации;
– иного имущества,находящегося в РФ и принадлежащего физическому лицу.
6. Вознаграждение завыполнение трудовых или иных обязанностей, выполненную работу, оказаннуюуслугу, совершение действия в РФ. При этом вознаграждение директоров и иныеаналогичные выплаты, получаемые членами органа управления организации — налогового резидента РФ, местом нахождения (управления) которой является РФ, рассматриваютсякак доходы, полученные от источников в РФ, независимо от места, где фактически исполнялисьвозложенные на этих лиц управленческие обязанности или откуда производились выплатыуказанных вознаграждений.
7. Пенсии, пособия,стипендии и иные аналогичные выплаты, полученные налогоплательщиком всоответствии с действующим российским законодательством или полученные от иностраннойорганизации в связи с деятельностью ее постоянного представительства в России..
8. Доходы, полученные отиспользования любых транспортных средств, включая морские, речные, воздушныесуда и автомобильные транспортные средства, в связи с перевозками в РФ и (или)из РФ или в ее пределах, а также штрафы и иные санкции за простой (задержку)таких транспортных средств в пунктах погрузки (выгрузки) в РФ.
9. Доходы, полученныеот использования трубопроводов, линий электропередачи (ЛЭП), линий оптико-волоконнойи (или) беспроводной связи, иных средств связи, включая компьютерные сети, натерритории Российской Федерации.
10. Иные доходы,получаемые налогоплательщиком в результате осуществления им деятельности натерритории РФ. При определении налоговой базы учитываются все доходы налогоплательщика,полученные как в денежной, так и в натуральной формах, или право на распоряжениекоторыми у него возникло, а также доходы в виде материальной выгоды.
При получении дохода ввиде оплаты труда датой фактического получения налогоплательщиком такого доходапризнается последний день месяца, за который ему был начислен доход завыполненные трудовые обязанности в соответствии с трудовым договором.
Авансовые платежи в счетзаработной платы относятся к так называемым межрасчетным выплатам, т. е. кплатежам, которые выплачиваются в промежутке между расчетом за предыдущийпериод и расчетом за текущий период.
Как правило, авансвыплачивается в размере от 40% до 50% оклада. Аванс, подлежащий фактическойвыплате работнику, уменьшается на суммы прочих удержаний (кредиты, ссуды,исполнительные документы и т. д.).
/>/>Отдельные выплатыработнику могут (а в ряде случаев и должны быть) произведены именно вмежрасчетный период, т. е. в течение текущего месяца, окончательный расчет закоторый будет произведен лишь по завершении периода. В межрасчетный периодработнику могут быть произведены, например выплаты:
– премий;
– пособий по временнойнетрудоспособности;
– отпускных;
– материальной помощи ит. д.
Суммы межрасчетных выплатучитываются при окончательном расчете с работником за проработанный месяц как вграфе «Начислено», так и в графе „Удержано“ расчетной ведомости.
При выдаче аванса запервую половину месяца в бухгалтерском учете отражается только выдача сумм (безих начисления и отнесения на соответствующие источники):
Дт 70 Кт 50.
При расчете же заработнойплаты за вторую половину месяца определяются суммы оплаты труда за весь месяц,производится отнесение их за счет соответствующих источников, а сумма,причитающаяся к выдаче, определяется уже за минусом суммы аванса, выданного запервую половину месяца.
Такие удержания допустимыст.137 ТК РФ.
При этом в бухгалтерскомучете отражаются следующие записи:
Дт 20, 23, 25, 26, 29 Кт70 – начислены суммы заработной платы за полный месяц;
Дт 70 Кт 68, 69, 76, 73,др. – произведены удержания из начисленных сумм оплаты труда;
Дт 70 Кт 50 – выплаченысуммы заработной платы за вторую половину месяца за минусом сумм аванса запервую половину месяца.
Во всех случаях суммывыплаченного аванса за первую половину месяца подлежат удержанию безограничения какими-либо размерами.
Как уже было сказано,среди обязательных удержаний первыми удерживаются суммы налога на доходыфизических лиц.
При этом удерживаемаясумма в соответствии с п.4 ст.226 НК РФ не должна превышать 50% начисленных впользу получателя выплат. Если сумма налога, подлежащая к удержанию, превышаеттакие пределы, то удержания производятся за счет последующих выплат. Приневозможности же удержаний организация согласно требованиям п.5 ст.226 НК РФобязана в течение одного месяца с момента возникновения задолженностифизического лица письменно сообщить в налоговый орган по месту своего учета оневозможности удержать налог и об образовавшейся сумме задолженности(невозможностью удержать налог, в частности, признаются случаи, когда заведомоизвестно, что период, в течение которого может быть удержана сумма начисленногоналога, превысит 12 месяцев).
На предприятии происходятследующие выплаты: ФФС (фонд социального страхования) – 2,9%, ТФОМС(территориальный фонд общего медицинского страхования) – 2%, ФБ – 6%, ФОМС(фонд обязательного медицинского страхования) – 1,1%, ПФР – 14% и отнесчастного случая 0,2%.
Вычет в размере 400рублей за каждый месяц:
– для налогоплательщиков,которые не перечислены в подпунктах 1 и 2. Вычет действует до месяца, в которомдоход, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода превысил 40000 рублей.
Вычет в размере 1000рублей за каждый месяц:
– на каждого ребенка уналогоплательщиков, на обеспечении которых находится ребенок, и которыеявляются родителями или супругами родителей;
– каждого ребенка уналогоплательщиков, которые являются опекунами или попечителями, приемнымиродителями.
Вычет действует до месяца,в котором доход налогоплательщиков, исчисленный нарастающим итогом с началаналогового периода превысил 280 000 рублей.
Вычет производится накаждого ребенка: в возрасте до 18 лет и на каждого учащегося очной формыобучения, аспиранта, ординатора, студента, курсанта в возрасте до 24 лет уродителей и (или) супругов родителей, опекунов или попечителей, приемныхродителей.
Налогоплательщикам,имеющим право более чем на один стандартный налоговый вычет, предоставляетсямаксимальный из вычетов. Вычет на детей предоставляется независимо отпредоставления других стандартных налоговых вычетов.

Заключение
Рассмотрев подробносистему оплаты труда в РФ, можно сделать следующие выводы: во-первых, что еереформирование идет в направлении оплаты затраченных усилий, учитывая всемногообразие форм труда, а право предприятий самостоятельно формироватьполитику оплаты и организовывать бухгалтерский учет, позволяют довольно точноотражать затраченный труд и оплачивать его.
Труд, являясь главнымисточником дохода для человека, одновременно и стратегически важный фактор вмасштабах страны, так как условия труда, оплата труда, налоги на оплату трудаопределяют такие субъективные факторы как настроения в обществе, лояльность квласти и такие объективные факторы как экономическая стабильность и рост.
Затраты на оплату труда вРФ, благодаря действующему законодательству учитываются достаточно полно иадекватно, но законодательные акты в некоторых частях нуждаются в переработке.
С появлением и бурнымразвитием ЭВМ назревает необходимость ввести новые стандарты и новые типовыедокументы, удобные для обработки на ЭВМ.
В-третьих, четкопоставленный бухгалтерский учет затрат на оплату труда позволит избежать появленияошибок в определении сумм к начислению и неверному отражению бухгалтерскогоучета, облагаемой налогом базы.
Из вышесказанного можносказать об основных моментах:
1.       Изогромного количества форм расчетов с персоналом организация должна выбиратьсама форму и размеры оплаты труда служащих. Виды поощрений: надбавки премии дивиденды,командировочные средства и многое другое, конечно же на основе действующегозакона.
2.       Заработнаяплата работников может:
­   включатьсяв состав расходов по обычным видам деятельности;
­   включатьсяв состав вложений во внеоборотные активы;
­   включатьсяв состав внереализационных или операционных расходов;
­   включатьсяв состав расходов будущих периодов;
­   включатьсяв состав чрезвычайных расходов;
­   выплачиватьсяза счет резерва предстоящих расходов;
­   выплачиватьсяза счет чистой прибыли организации
3. При приеме на работуна каждого работника заполняются первичные документы, ему присваиваетсятабельный номер. Результаты расчетов ежемесячно фиксируются в лицевых счетах ирасчетно-платежных ведомостях. Данные аналитического и синтетического учета вконце отчетного периода обобщаются с целью получения сводной информации. Онинаходят свое отражение в журналах-ордерах, оборотно-сальдовой ведомости,главной книге и бухгалтерском балансе. Расчеты по начисленной, но невыплаченной заработной плате учитываются в пассиве бухгалтерского баланса вразделе «Краткосрочные обязательства» по строке 624 – кредиторскаязадолженность перед персоналом организации.
Заработная плата входиткак важная доля в себестоимость продукции, работ и услуг, и это в итоге влияетна получение прибыли предприятия. Она является одним из самых существенныхфакторов производства, очень сильно влияющих на себестоимость продукции.
Грамотное и своевременноеначисление заработной платы важно как для исчисления итогов труда, так и дляхорошего психологического климата в среде работников. Если человек знает, чтоего труд ценится и оплачивается достойно, правильно и вовремя, настроение ижелание работать повышается. Соответственно растет и производительность труда,что приносит дополнительную прибыль фирме.

Список литературы
 
Нормативные документы.
1.Гражданскийкодекс РФ ч. I-II от 21 октября 1994 года (с изменениями от 20 февраля, 12августа 1996 г., 24 октября 1997 г., 8 июля, 17 декабря 1999 г.). – М.: Проспект,2008.
2.Трудовойкодекс Российской Федерации М.: Проспект, 2008.
3.Налоговыйкодекс Российской Федерации. Часть 2. Федеральный закон от 29.12.2000 г. №118-ФЗ.
4.Постановлениеправительства РФ «Положение о составе затрат по производству и реализациипродукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции, и о порядкеформирования финансовых результатов» № 552 от 5 октября 1992 г. (с изменениямии дополнениями).
5.ПостановлениеПравительства РФ «Положение об особенностях порядка исчисления среднейзаработной платы» от 11 апреля 2003 г.
6.Положениепо ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РоссийскойФедерации. Утверждено приказом Минфина РФ от 29.07.1998 г. № 34н (в редакции приказаМинфина РФ от 24.03.2006 г. № 31н).
7.Плансчетов бухгалтерского учёта. — М.: Гросс-Медиа, 2006.
Учебная и методическая литература.
8.Бухгалтерскийучет: Учебник. / Под редакцией Ю.А. Бабаева. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.
9.ВахрушинаМ.А. Бухгалтерский управленческий учет: учебник для ВУЗов. – 2-е издание,переработанное и дополненное. – М.: Омега, 2008.
10. БогатаяИ.Н., Хахонова Н.Н. Бухгалтерский учет. Ростов н/Д: Феникс, 2009
11. КондраковН.П. Бухгалтерский учет: Учебное пособие. – 4-е издание, переработанное и дополненное.– М.: ИНФРА-М, 2009.
12.  Миляков Н.В. Налоги иналогообложение: Учебник. – 4е издание. – М.: ИНФРА-М, 2004
13.  Тумасян Р.З.Бухгалтерский учет: учебное пособие. – М.: ООО»НИТАР АЛЬЯНС», 2005
14. Р.В.Шестакова. Налогообложение ЕСН для организаций, осуществляющих предпринимательскуюдеятельность // Бухгалтерский учет. – 2008. – № 12.
15. Учет2001: Бухгалтерский и налоговый учет. Под общей редакцией Г.Ю. Касьяновой. Тома1-2. – М.: Информ-центр XXI века, 2008.
16. Опорядке исчисления и уплаты ЕСН индивидуальным предпринимателям // Приложение кжурналу «Бухгалтерский учет». – 2003. – № 1
17. Обоплате труда // Приложение к журналу «Бухгалтерский учет». – 2008. – № 3.