Учет расчетов и анализ по оплате труда ООО "Юнион"

АВТОНОМНАЯ НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯЦЕНТРОСОЮЗА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
«РОССИЙСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ КООПЕРАЦИИ»
КАЗАНСКИЙ КООПЕРАТИВНЫЙ ИНСТИТУТ(ФИЛИАЛ)
 
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплинам «Бухгалтерский учет»
на тему: Учет расчетов и анализ пооплате труда ООО «Юнион»

Казань 2008 г.

Введение
 
Бухгалтерский учет есть система, которая осуществляет измерение, обработку и передачу финансовой информации об определенном хозяйствующем субъекте.
Одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия, как в России, так и за рубежом, является учет заработной платы работников предприятия. Учет труда и заработной платы является одним из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера. Он по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.
В настоящее время с переходомэкономики к рыночным отношениям повышается самостоятельность предприятий, и ихэкономическая и юридическая ответственность.
Значение учета заработной платы состоит в том, что работодатель обязан вести отчетность, подтверждающую обязательства по начислению заработной платы и удержаний из неё.
Система учета заработнойплаты нуждается в строгом контроле и эффективной обработке данных, а также врегулярном информировании соответствующих финансовых органов.
Резко возрастают значенияфинансовой устойчивости субъектов хозяйствования. Все это значительноувеличивает роль анализа из финансового состояния: наличие, размещения ииспользования денежных средств.
Результаты такого анализанужны, прежде всего, собственникам, а также кредиторам, инвесторам, поставщикам,менеджерам и налоговым службам.
В данной работепроводится финансовый анализ предприятия именно в точке зрения собственниковпредприятия, т.е. для внутреннего использования и оперативного управленияфинансами.
Главная цель даннойработы:
1.        Исследоватьфинансовое состояние предприятия ООО «Юнион»;
2.        Выявить основныепроблемы финансовой деятельности;
3.        Дать рекомендациипо управлению финансами.
Исходя из поставленныхцелей, можно сформировать задачи:
1.        Изучитьпоказатели по труду:
a)        общей численностии составе работников производства;
b)        производительноститруда степени зависимости от ее факторов.
2.        Дать оценкуфакторов, оказавших влияние на снижение или повышение эффективностииспользования трудовых ресурсов в предприятии.
3.        Сделать анализрасчетов по оплате труда и оценки обоснованности роста расчетов по оплатетруда, эффективности использования средств на оплату труда.
а) порядок начислениязаработной платы.
б) порядок удержаний иззаработной платы.
в) распределениезаработной платы по разным категориям работников.
4.        Рассмотреть учетденежных средств:
а) учет денежных средствв кассе.
б) учет денежных средствна расчетном счете.
Объектом исследованияявляется Общество с ограниченной ответственностью «Юнион».
Данное предприятиезанимается производством часовых механизмов и частей часов и приборов времени.Среднесписочная численность предприятия составляет 83человека. Оносформировалось на базе ОАО Чистопольского часового завода «Восток», которыйзанимается производством наручных часов разных калибров: 2409, 2414, 2416 идругие.
Для вышеперечисленныхкалибров предприятие делает следующие детали:
1.   платины
2.   мост календаря
3.   мост автоподзавода
4.   мост барабана
5.   мост агренажа
6.   мост баланса
7.   мост вилки
8.   диск календаря.
Для изготовления данныхдеталей предприятие:
1.   получает металл (латунь);
2.   производит механическую обработку;
3.   вставляет комплектующие (часовыекамни, штифты, оси);
4.   отдает готовые детали в другоепредприятие для сборки наручных часов.

1. Формы и системыоплаты труда
В условиях рыночнойэкономики предприятия, получившие право самостоятельно заниматься организациейзаработной платы, используют для этого различные модели и подходы. В любомслучае это должно соответствовать норме платы за труд, а её размер -естьцена труда, определяемая на рынке труда взаимодействием спроса на конкретныевиды труда с его предложением. Норма есть узаконенное установление, признанныйобязательным порядок, установленная мера, средняя величина.
Особенность норм оплатытруда состоит в том, что они могут отражать согласованность экономическихинтересов общества, коллектива и личности через нормирование экономическойдеятельности по показателям целевых заданий, условий средств и методов ихреализации. Если заданные условия, в которых реализуются нормы оплаты труда,отражают в той или иной мере сочетание названных интересов, то онистимулирующие, а если нет, то тормозящие.
Нормы оплаты трудаобязательно должны подкрепляться юридическими нормами, а также правовымисанкциями на случай их нарушения.
Конституция РФгарантирует каждому работнику вознаграждение за труд не ниже установленногозаконом минимального размера оплаты труда.
Минимальный размер оплатытруда (МРОТ) – установленный законом уровень месячной оплаты труда, которыйдолжен быть выплачен каждому работнику, отработавшему полностью определенную наэтот период норму рабочего времени и выполнившему свои трудовые обязанности(нормы труда). Если работник проработал не весь месяц, МРОТ должен определятьсяпропорционально времени, проработавшему в данном месяце.
На предприятии ООО«Юнион» минимальный размер оплаты труда рублей.
Доплаты и надбавки,премии и другие поощрительные выплаты, в МРОТ не включаются.
Вместе с тем в ст.133Трудового кодекса предусмотрен важный критерий определения МРОТ: он не можетбыть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Минимальныйразмер оплаты труда устанавливается на основании прожиточного минимума,т.е.стоимостной оценки потребительской корзины.
Повышение стоимостижизни, вызванное постоянным ростом цен на потребительские товары и услуги,обязывает к корректировке размеров заработной платы с учетом увеличивающегосяпрожиточного минимума и требует индексации оплаты труда, под которой понимаетсямеханическое увеличение денежных доходов и сбережений граждан.
Большинство предприятий,особенно средних и крупных, по-прежнему использует традиционную тарифнуюсистему.
Основные элементыорганизации оплаты труда на таких предприятиях – техническое нормированиетруда, система тарифного нормирования заработной платы, формы и системызаработной платы.
Техническое нормированиетруда есть процесс установления технически обоснованных норм затраты труда,необходимых для количественной оценки затрат труда и его результатов.
К количественным оценкамотносятся: нормы времени, численность персонала, выработка нормированныхзаданий.
Исходной оценкой мерызатраченного труда служит норма времени. Именно она отражает количестворабочего времени, которое должен затратить работник соответствующейквалификации на выполнение единицы объема работ в определенных организационно–технических условиях. Большое значение имеет также качество норм.Использование ненапряженных норм приводит к завышенной оценке трудового вкладаработника, а значит, и заработной платы, что невыгодно предприятию, так какнеобоснованно повышается себестоимость производимой продукции и снижаетсяприбыль. Кроме того, занижение нормы отрицательно сказывается на стимулирующихфункциях заработной платы.
Таким образом, нормыиспользуются для установления расценок, т.е. оплаты труда на единицу сдельновыполняемых работ. При повременной оплате труда нормы необходимы для расчетовнормированных заданий. Нормы численности служащих предопределяют наряду сдругими факторами размер должностных окладов.
Система тарифного нормированияпредставляет собой совокупность нормативных материалов, с помощью которыхустанавливает уровень заработной платы работников на предприятии в зависимостиот квалификации работников (сложности работ), условий труда географическогораспоряжения предприятия и других отраслевых особенностей.
Тариф означает ставкуплаты за какие-либо услуги, в том числе и ставку заработной платы. Тарифноенормирование заработной платы- это установление ставок заработной платы рабочихи служащих на основе определенных тарифных нормативов (тарифных ставок низшегоквалификационного разряда, тарифных сеток, схем должностных окладов,тарифно-квалификационных справочников). Тарифная система служит инструментом,позволяющим с определенной степенью приближения к реальным показателямоценивать качество труда. На основе тарифной системы разрабатываются и другиеформы оплаты труда работников предприятия, организаций, учреждений. Среди нихсущественную роль играют доплаты к тарифной части заработной платы и надбавки кней.
Формы и системызаработной платы – это механизм установления размера заработка в зависимости отколичественного результата и качества труда (его сложности, интенсивности,условий).
Для определения размеровзаработной платы рабочих предприятия (организации), использующие традиционныеподходы к организации оплаты труд, применяют тарифные сетки, тарифные ставки итарифно-квалификационные справочники.
Тарифная сетка – этошкала разрядов, каждому из которых присвоен тарифный коэффициент, показывающий,во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого.
Наиболее широкоераспространение получает использование общей тарифной сетки для организацииоплаты труда всех работающих на предприятии. В тарифной сетке существует 6разрядов, которые обязательно должны быть закреплены в коллективном договоре.
Тарифная ставка – этовыраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочеговремени.
На основе тарифной ставкиустанавливается уровень оплаты труда рабочих независимо от того. Какие формы исистемы оплаты труда применяются на предприятии.
На основе тарифной сеткии тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждогопоследующего разряда.
Тарифные ставки бываютчасовые, дневные и месячные (оклады). Наибольшее распространение имеют часовыетарифные ставки, так как их основе исчисляются различные доплаты. Дневная имесячная ставки рассчитываются путем умножения часовой ставки на количествочасов в рабочей смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц.
Тарифно-квалификационныесправочники – это нормативные документы, с помощью которых устанавливаетсяразряд работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать иуметь рабочий каждого разряда каждой специальности. Указанные справочникисостоят из трех разделов: «Характеристика работ», «должен знать» и «Примерыработ».
При отнесении работника ктому или иному разряду оплаты труда следует учитывать его трудовой вклад вдостижения предприятия и использовать «вилку» в оплате труда по каждомуразряду.
На предприятии ООО«Юнион» применяются две формы оплаты труда:
1.        сдельная — оплатаза каждую единицу продукции или выполненный объем работ;
2.        повременная –оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное,которое регулируется законом.
Существует ряд условий,при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда.
Условия применениясдельной оплаты труда:
— наличие количественныхпоказателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;
— возможность точногоучета объемов выполняемых работ;
— возможность у рабочихконкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
— необходимость наконкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшемувеличении выработки продукции или объемом выполняемых работ;
— возможностьтехнического нормирования труда.
На предприятии заработнаяплата подразделяется на сдельно-премиальную и повременно-премиальную системуоплаты.
При сдельно-премиальнойсистеме работник получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам идополнительно получает премию за количественные и качественные показателиработы.
Приповременно-премиальной системе помимо заработка по тарифной ставке (окладу) зафактически отработанное время выплачивается премия за выполнение и перевыполнениеопределенных показателей в работе.
Необходимые условия дляприменения повременной оплаты:
— учет и контроль зафактически отработанным каждым работником временем с указанием времени простоя;
— обоснованное присвоениерабочим-повременщикам тарифных разрядов (тарифных ставок и окладов), аспециалистам и другим служащим – ставок (должностных окладов) в соответствии свыполняемыми должностными обязанностями с учетом деловых качеств работников.
Заработная плата –вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника. Сложности,количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплатыкомпенсационного и стимулирующего характера.
В систему основныхгосударственных гарантий по оплате труда работников включаются:
·         Меры,обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
·         Величинаминимального размера оплаты труда в РФ;
·         Величинаминимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетнойсферы в РФ;
·         Ограничениеперечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжениюработодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
·         Ограничениеоплаты труда в натуральной форме (доля заработной платы, выплачиваемой внеденежной форме, не может превышать 20% общей сумы заработной платы);
·         Ответственностьработодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом РФ,иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;
·         Сроки иочередность выплаты заработной платы.
Для организации затратыживого труда являются важнейшим элементом издержек производства и обращения.Поэтому большое значение имеет наличие экономически обоснованной и достовернойинформации о труде и его плате.
Учет труда и его оплатыдолжен обеспечить:
·         Контроль надпроизводительностью труда; количеством и качеством труда; использованиемрабочего времени; фондом оплаты труда;
·         Осуществлениесвоевременных и правильных расчетов по оплате труда;
·         Своевременноесоставление бухгалтерской и статистической отчетности по труду и его плате.
 
2. Документальноеоформление расчетов по оплате труда
Заработная плата рабочими служащим в соответствии с законодательством о труде выплачивается не реже чемкаждые полмесяца в сроки, установленные коллективным договором. Применяетсяавансовый и безавансовый порядок расчетов по оплате за первую половину месяца.
В первом случае работникувыдается аванс, а окончательный расчет производится при выплате заработнойплаты за вторую половину месяца. Размер аванса определяется соглашениемадминистрации предприятия с профсоюзной организацией при заключенииколлективного договора. Минимальный размер аванса должен быть не ниже тарифнойставки рабочего за отработанное время согласно табелю.
Во втором случае напредприятии вместо планового аванса рабочим начисляется заработная плата запервую половину месяца по фактически выработанной продукции (производственнойработе) или по фактически отработанному времени.
Авансы начисляются вразмере 40% оклада или 50%, но за вычетом налогов.
Основным регистром,используемым для оформления расчетов с рабочими и служащими, является расчетнаяведомость. Это регистр аналитического учета, так как составляется в разрезекаждого табельного номера, по цехам, категориям работников и по видам оплат иудержания.
Расчетная ведомость имеетследующие показатели:
·             начислено повидам – оборот по кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»;
·             удержано изачтено по видам платежей и зачетов – оборот по дебету счета 70 «Расчеты сперсоналом по оплате труда».
Последний показательрасчетной ведомости является основанием для заполнения платежной ведомости длязаработной платы в окончательный расчет.
Применяется нескольковариантов оформления расчетов предприятий с рабочими и служащими:
·          путем составлениярасчетно-платежных ведомостей, в которых совмещаются два регистра: расчетная иплатежная ведомости, т.е. одновременно рассчитывается сумма к оплате ипроизводится ее выдача (выплата);
·          путем составлениярасчетных ведомостей, а выплата производится отдельно по платежным ведомостям;
·          путем составлениямашинным способом листков «Расчет заработной платы» для каждого рабочего замесяц (начислено, удержано и к выдаче), на основании которых заполняетсяплатежная ведомость для выдачи заработной платы.
Основанием длясоставления расчетных ведомостей и листков зарплат являются первичныедокументы:
·           табель учетаиспользования рабочего времени -для расчета повременной заработной платы и всехпрочих оплат, в основу которых положено время (простой, доплаты за ночное исверхурочное время, временная нетрудоспособность и т.п.);
·           накопительныекарточки заработной платы –для рабочих –сдельщиков;
·           расчетыбухгалтерии по всем видам дополнительной заработной платы и пособий повременной нетрудоспособности;
·           расчетныеведомости за прошлый месяц –для учета сумм удержания налогов;
·           решения судебныхорганов на удержания по исполнительным листам;
·           платежныеведомости на ранее выданный аванс за первую половину месяца;
·           расходныекассовые ордера на выдачу внеплановых авансов и т.д.
Выдача заработной платы производитсяпо платежным ведомостям в установленные на предприятии дни месяца. Основаниемна право выдачи является наличие в ее реквизитах приказа в кассу для оплатыуказанной суммы в срок «с по » (в течение трех дней, считая день полученияденег в банке). Подписывают приказ руководитель предприятия и главныйбухгалтер. Выдавать заработную плату на предприятии, кроме кассира, могутраздатчики. В этом случае кассир ведет специальную книгу регистрации платежныхведомостей и сумм, выданных (полученных) наличными. По окончании рабочего дняраздатчики обязаны сдать в кассу остатки не выданных сумм и платежныеведомости. Последующая выплата заработной платы (на 2-й и 3-й дни)осуществляется только кассиром. По истечении трех дней кассир построчнопроверяет и суммирует выданную заработную плату, а против фамилий, неполучивших ее, в графе «расписка в получении» проставляется штамп или пишет отруки «депонировано». Платежная ведомость закрывается двумя суммами – выданоналичными и депонировано. На депонированные суммы кассир составляет реестр невыданной заработной платы, после чего передает в бухгалтерию платежнуюведомость и реестр не выданной заработной платы для проверки и выпискирасходного ордера на выданную сумму заработной платы. Расходный кассовый ордерпередается кассиру для регистрации в кассовой книге.
Суммы невостребованнойзаработной платы кассир сдает в банк на расчетный счет предприятия с указанием«депонированные суммы». Это необходимо для того, чтобы банк хранил их иучитывал отдельно и не мог использовать на прочие выплаты предприятия ипогашение задолженностей, так как рабочие и служащие могут их потребовать влюбой день.
Своевременно неполученную рабочими и служащими заработную плату предприятие хранит в течение 3лет и учитывает ее в составе счета 76 «Расчеты с разными дебиторами икредиторами», субсчет «Депонированная заработная плата».
Учет выработки присдельной форме платы труда применяют, если можно измерять и подсчитать объемвыполненных работ каждым работником в натуральном измерении и установить наработы плановые нормированные задания (в натуральном выражении) в единицувремени.
В зависимости отхарактера производства, системы организации и оплаты труда, способа контролякачества продукции применяются следующие формы первичных учетных документов:
Наряд на сдельную работу– типовая форма № Т-40;
Маршрутный лист – типоваяформа № Т-23;
Рапорт о выработке –типовая форма № Т-22 и др.
По окончании работы отделтехнического контроля (ОТК) представляет фактическое количество выработанной,принятой годной продукции и брака.
В единичныхпроизводствах, изготавливающих индивидуальную продукцию (неповторяющуюся),основным документом на сдельную работу является наряд. Различают разовые инакопительные наряды, а также индивидуальные и бригадные. Разовые наряды – наодин вид работы в течение смены или месяца, относящиеся к одному и тому жезаказу, коду производственных затрат. Однако более совершенными считаютсянакопительные наряды на весь отчетный период или его половину. В нихпоследовательно записываются нормированные задания и их выполнение.Подсчитываются они сразу за весь месяц (при безавансовый выплате заработнойплаты). По окончании месяца наряд закрывается и сдается в бухгалтерию, где онпроходит дальнейшую обработку: проверяется правильность заполнения учетныхреквизитов, производится расчет сумм заработка и количества часовнормированного времени итоговая сумма заработка и нормо-часы.
Наряд может бытьиндивидуальным, если работа выполняется одним рабочим, а если работавыполняется бригадой,- то бригадным (коллективным). В этом случае наряд наоборотной стороне содержит дополнительные данные о составе бригады,отработанном ею времени, объеме выполненных работ, квалификации членов бригады.
В серийных производствах,где по одному технологическому процессу изготавливается одновременно серия(группа) однородных изделий, для учета выработки и заработной платы применяютсямаршрутные листы (карты). Работу по маршрутному листу может выполнять каждыйрабочий. Маршрутный лист выписывается заранее на все операции технологическогопроцесса и на определенную партию (количество) деталей и изделий. В немпоследовательно отмечается передача работы (количество) с одной операции надругую, что позволяет контролировать потери и брак в производстве. Ввиду того,что работы по маршрутному листу выполняют несколько рабочих, накапливаниезаработка каждого производится в специальном документе – рапорте о выработке,составляемом на месяц.
При сдельно-премиальнойсистеме оплате труда начисление заработной платы производится за изготовленнуюгодную продукцию.
Рассмотрим данную системуоплаты труда на примере:
Рабочий-сдельщик IV разряда Насонова Н.А.изготовилапродукцию на 4423руб 35 коп, была ей начислена премия 30%, что составляет1327руб. Трудоемкость выполненной продукции составляет 165,23нормо-часа. Онаотработала 151час. Выработка равна 165,23 / 151 * 100% = 109,4%.
Приповременно-премиальной системе оплаты труда зарплата начисляется за фактическиотработанное время.
Рассмотрим данную системуоплаты труда на примере:
Транспортировщик КузьминН.П. с окладом 3020руб. отработал в феврале 2006года 151час.
По производственномукалендарю в феврале 2006года рабочее время составляет 151час.
Оклад за февраль месяцсоставляет:
3020руб. / 151час *151час = 3020руб.
Получил премию 30%:
3020руб. * 30% = 906руб.
Зарплата равна:
3020руб. + 906руб. =3926руб.
 
3. Удержание из оплатытруда
Из начисленной заработнойплаты работников производятся следующие удержания: налог на доходы физическихлиц; по исполнительным документам в пользу других организаций и лиц;своевременно не возвращенные подотчетные суммы; за причиненный материальныйущерб; по полученным займам; профвзносы.
Налог на доходыфизических лиц удерживается в соответствии с гл. 23 Налогового кодекса РФ.
На предприятии ООО«Юнион» используется налог на доходы физического лица, облагаемого по ставке13%, исчисляется нарастающим итогом с начало налогового периода (года) поитогам каждого месяца с зачетом налога, начисленного с начала года допредыдущего месяца.
При расчете налога на доходыфизического лица, облагаемого по ставке 13%, из налоговой базы исключаютсястандартные налоговые вычеты за каждый месяц налогового периода в следующихразмерах:
·         500 руб.инвалидам с детства и инвалидам 1 и 2групп.
·         400 руб.распространяется на те категории налогоплательщиков, которые не имеют права наналоговый вычет в размере 3000 руб. и (или) 500 руб., и действует до месяц, вкотором их доход, облагаемый по ставке 13% и исчисленный нарастающим итогом сначала налогового периода работодателем, предоставляющим данный стандартныйналоговый вычет, превысил 20000 руб. начиная с месяца, в котором указанныйдоход превысил 20000 руб., налоговый вычет в размере 400 руб. не применяется;
·         600 руб. накаждого ребенка распространяется на налогоплательщиков, на обеспечении которыхнаходится ребенок, являющихся родителями или супругами родителей, опекунами илипопечителями, и действует до месяца, в котором их доход, облагаемый по ставке13% и исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода работодателем,предоставляющим данный стандартный налоговый вычет, превысил 40000 руб. начинаяс месяца, в котором указанный доход превысил 40000 руб., налоговый вычет вразмере 600 руб. не применяется.
Налоговый вычет расходовна содержание ребенка (детей) осуществляется на каждого ребенка в возрасте до18 лет, а также на каждого учащегося дневной формы обучения, аспиранта,ординатора, студента, курсанта в возрасте до 23 лет у родителей и (или)супругов, опекунов или попечителей;
·         1200 руб. накаждого ребенка осуществляется вдовам (вдовцам), одиноким родителям, опекунамили попечителям. Предоставление указанного вычета вдовам (вдовцам), одинокимродителям прекращается с месяца, следующего за вступлением их в брак.
Рассмотрим расчетподоходного налога на примерах:
1) ТранспортировщикКузьмин Н.П. является инвалидом детства, подоходный налог его равен:
Зарплата 3926руб.;
Вычет на доходы: 500 +600 = 1100руб.
на работника (инвалидадетства) 500руб.
на одного ребенка 600руб.
Подоходный налог: 3926,00– 1100 = 2826,00 * 13% = 367руб.
2) Автоматчик НасоноваН.А. имеет троих детей:
Зарплата 5750,35руб.;
Вычет на доходы: 400 +1800 = 2200руб.
на работника 400руб.
на троих детей 600руб. *3 = 1800руб.
Подоходный налог: 5750,35–2200 = 3550,35 * 13% = 462руб.
Организация обязанаперечислять суммы удержанного с физического лица налога не позднее дняфактического получения денег в банке для выплаты дохода либо перечисления денегна счета физического лиц. В иных случаях суммы налога перечисляются не позднеедня фактического получения физическим лицом доход в денежной форме и не позднеедня, следующего за днем фактического удержания налога по доходам. Полученнымфизическим лицом в натуральной форме либо в виде материальной выгоды.
Удержание поисполнительным документам производится на основании поступивших в организациюисполнительных документов:
·         Алименты насодержание детей удерживается в следующих размерах от заработка после удержанияналогов: на одного ребенка – 25%; на двух детей – 33%; на трех и более детей –50%;
·         Размер алиментовна родителей устанавливается судом;
·         Размер удержанийпо исполнительным документам по прочим причинам устанавливается также судом.
Рассмотрим расчеталиментов на примере работника предприятия ООО «Юнион»:
Транспортировщик КузьминН.П., имеющий одного ребенка в разводе, его зарплата составляет 3926руб.,подоходный налог удержан 367руб.
Алименты на одногоребенка 25% составляют:
3926,00 – 367 = 3559,00 *25% = 889,75руб.
Материальный ущерб,нанесенный работником организации, удерживается в соответствии с установленнойматериальной ответственностью, которая бывает частичной или полной.
При частичнойответственности, например, за допущенный барк. Материальный ущерб возмещается впределах среднего месячного заработка работника. При полной ответственности –например недостача в кассе у материально ответственного лица, материальныйущерб возмещается полностью.
На суммы удержаний иззаработной платы и других доходов уменьшается задолженность организации передработниками. Что отражается по дебету счета 70:
1.        На суммыудержанного налога на доходы физических лиц увеличивается задолженностьорганизации бюджету (Д-т сч. 70, К-т сч. 68);
2.        На удержания впользу других организаций и лиц – увеличивается кредиторская задолженностьдругим организациям и лицам (Д-т сч. 70, К-т сч. 76);
3.        На удержания впользу организации – уменьшается дебиторская задолженность работникаорганизации (Д-т сч. 70, К-т сч. 73).
Размер всех удержаний прикаждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях,предусмотренных федеральными законами, — 50%, в том числе и удержаний иззаработной платы по нескольким исполнительным документам.
В некоторых случаяхразмер удержаний не может превышать 70%: взыскание алиментов нанесовершеннолетних детей; возмещение ущерба, причиненного преступлением;возмещение вреда лицам, понесшим ущерб со смертью кормильца, и др.
Профвзносы удерживаютсятолько по заявлению работника в размере 1% от начисленной заработной платы.Профвзносы перечисляются на расчетный счет профсоюзной организации.
Рассмотрим на примерерасчет профвзносов на предприятии ООО «Юнион»:
Зарплата автоматчикаНасоновой Н.А. 5750,35руб.
Профвзносы составляют:
5750,35 * 1% = 57,50руб.
 
4. Синтетический учетрасчетов по оплате труда
Бухгалтерия предприятияосуществляет не только расчет сумм причитающейся работникам заработной платы,премий, пособий, но и организует учет этих сумм.
Учет расчетов по оплатетруда регламентируется основными положениями по учету труда и заработной платы.Учет расчетов по оплате труда и другим выплатам с каждым из работающих ведетсяв аналитических счетах (лицевых счетах), открываемых на каждого работника.
Для идентификацииработникам присваивается табельный номер по системе кодирования, удобной дляорганизации (порядковый номер по организации, порядковый номер внутри номераподразделения и т.п.). табельный номер работника указывается во всехдокументах, связанных с расчетами по оплате труда.
Учет расчетов по оплатетруда и другим выплатам в лицевых счетах ведется нарастающим итогом в течениегода. Лицевые счета работников должны храниться в архиве организации в течение75 лет.
Для учета налога надоходы физических лиц на каждого работника открывается налоговая карточка.
Учет начисления и выдачизаработной платы и других оплат ведется на пассивном счете 70 «Расчеты сперсоналом по оплате труда».
Начисление заработнойплаты и других видов оплат представляет собой, с одной стороны, определениесуммы долга организации работникам, а с другой – соответствующих счетов, накоторые должна быть отнесена заработная плата и другие виды оплат. Отнесениезаработной платы и других видов оплат на счета по направлениям затрат, т.е. взависимости от того, кому и за что произведено начисление, называется ихраспределением.
Начисление ираспределение основной заработной платы производятся на основании первичныхдокументов: табелей, нарядов. Эти документы группируются по направлениям затрати по ним ежемесячно составляется ведомость распределения заработной платы.
Дополнительная заработнаяплата (оплата отпусков, времени выполнения государственных обязанностей и др.)начисляется на основании документов, подтверждающих право работника на оплатуза не проработанное время, по средней заработной плате.
Размер средней заработнойплаты (Зср) рассчитывается по формуле:
Зср = ДЗср * Кдн,
где ДЗср – среднийдневной заработок, руб.;
Кдн – количество дней впериоде, подлежащих оплате.
Средний дневной заработокработника для всех случаев, кроме отпусков, (с 6 октября 2007года для расчетаотпуска считается 12 месяцев) исчисляется исходя из фактически отработанного имвремени за 12 месяцев, предшествующих событию, относительно которогоосуществляется выплата. В состав начисленной заработной платы для расчетасреднего заработка включаются все предусмотренные системой этих выплат.
В этих случаях (кромеоплаты отпуска и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск) среднийдневной заработок определяется следующим образом:
ДЗср = ЗПпр / Крдн,

где ЗПпр – начислениезаработной платы за расчетный период (12 месяцев), руб.;
Крдн – количество отработанныхдней (рабочих, календарных) за расчетный период.
Рассчитаем среднийзаработок работника предприятия ООО «Юнион» Решетниковой Татьяны Михайловны(таблица1):
Таблица 1месяц отраб. часов зар. плата рабочие дни декабрь 80 1916,25 10 январь 48 1216,85 6 февраль 151 2465,82 19 март 175 3328,04 22 апрель 160 4601,56 20 май июнь 24 985,11 3 июль 80 1248,17 10 август 152 1344,31 19 сентябрь 80 1219,77 10 октябрь 176 5306,28 22 ноябрь 16 854,24 2 Итого 1142 24487,00 143
ДЗср = 24487руб. / 143дн.= 171руб.
Ежегодные отпускапредоставляются работникам с сохранением места работы и среднего заработкапродолжительность отпуска. Он составляет 28 календарных дней.
Всем лицам, работающим посовместительству, предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска по совмещаемойработе одновременно с отпуском по основной работе либо выплачиваетсякомпенсация за неиспользованный отпуск при увольнении.
Средний дневной заработокработника для отпусков исчисляется исходя из фактически отработанного имвремени за 3 месяца, предшествующих отпуску. В состав начисленной заработнойплаты для расчета среднего заработка при расчете отпускных включаются всепредусмотренные системой оплаты труда виды выплат зависимо от источника этихвыплат.
Средний дневной заработок(ДЗср) для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпускаисчисляется следующим образом:
·         если весьрасчетный период отработан полностью и отпуск установлен в календарных днях,то:
ДЗср = ЗП / М * 29,6,
где ЗП – сумма начисленнойзаработной платы в расчетном периоде, руб.;
М – число календарныхмесяцев в расчетном периоде (3 месяца, предшествующих отпуску);
29,6 – среднемесячноечисло календарных дней;
·         если в расчетномпериоде не все месяцы отработаны полностью, то:
ДЗср = (ЗП + ЗПпр) /(29,6 * Мпол + КДпр),
где ЗП — сумманачисленной заработной платы за месяцы отработанные полностью, руб.;
ЗПпр — сумма начисленнойзаработной платы за не полностью отработанные месяцы, руб.;
29,6 — среднемесячноечисло календарных дней в месяце;
Мпол — число полностьюотработанных месяцев в расчетном периоде;
КДпр — число календарныхдней, приходящихся на отработанное время в не полностью отработанных месяцах;

КДпр = Крдн * 1,4,
где Крдн – количестворабочих дней по календарю 5-дневной рабочей недели;
1,4 — коэффициентпересчета рабочих дней по календарю 5-дневной рабочей недели в календарные дни.
·         если расчетныйпериод отработан полностью и отпуск установлен в рабочих днях, то:
ДЗср = ЗПпр /т Крдн,
где ЗПпр – заработнаяплата за проработанное время, руб.;
Крдн – количество рабочихдней за проработанное время с учетом шестидневной рабочей недели.
Количество рабочих дней вне полностью отработанных месяцах при предоставлении отпуска в рабочих дняхрассчитывается умножением рабочих дней по календарю 5-дневной рабочей недели,приходящихся на отработанное время, на коэффициент 1,4 (коэффициент пересчетарабочих дней по 5-дневной рабочей неделе).
Расчетным периодомявляются три календарных месяца (с 1-го до 1-го числа) предшествующих событию,или последних три отработанных календарных месяца, если работник не работал врасчетном периоде. Из расчетного периода исключаются нерабочие праздничные дни,установленные законодательством РФ.
Рассмотрим расчет отпускана работнике предприятия ООО «Юнион»:
Абиева Расимя Ибрагимовнаоформила отпуск 6мая 2007года на 28дней (табл. 2):

Таблица 2месяц отраб. часов зар. плата сред. днев. зар. плата сумма отпускных за 28 дней февраль 151 29,6 4156,61 март 175 29,6 5849,06 апрель 80 14 3339,05 итого 406 73,2 13344,72 182,305 5104,54
С 6 октября 2007г. отпускрассчитывается за последние 12 месяцев
ДЗср = ЗП / М * 29,4,
где ЗП – сумманачисленной заработной платы в расчетном периоде, руб.;
М – число календарныхмесяцев в расчетном периоде (12 месяцев, предшествующих отпуску);
29,4 – среднемесячноечисло календарных дней;
Из расчетного периодаисключается время, а также выплаченные суммы, когда:
·         работникувыплачивается или сохраняется средний заработок по законодательству РФ;
·         работник получалпособие по временной нетрудоспособности, беременности и родам;
·         работникосвобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы илибез оплаты;
·         работник неработал в связи с приостановкой деятельности организации.
В целях равномерного включенияв себестоимость продукции отпускных применяется способ резервирования сумм наоплату отпусков.
Для создания резерва наоплату отпусков рассчитывается:
Основная зарплатасдельных рабочих * 15%,
Учет резерва на оплатуотпусков ведется на пассивном счете 96 «Резервы предстоящих расходов», субсчет«Резерв на оплату отпусков».
Пособия по временнойнетрудоспособности, беременности и родам начисляются по фактическому заработкуработника. В фактический заработок включаются все виды заработной платы, накоторые начисляются взносы на социальное страхование.
Все виды заработка,учитываемые при исчислении пособий, в том числе ежемесячные премии, включаютсяв заработок по времени. За которое они начислены, а не по времени фактическогоих получения.
Пособия по временнойнетрудоспособности, беременности и родам начисляются в зависимости от формыоплаты труда.
Работникам, имеющимповременную оплату труда (месячный оклад труда, дневную или часовую тарифнуюставку), для исчисления пособия берется месячный оклад, дневная или часоваятарифная ставка с учетом постоянных доплат и надбавок, получаемых на деньнаступления нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, исреднемесячной (среднедневной, среднечасовой) суммы премий. Если работникполучает неполный должностной оклад, то и пособие исчисляется из фактическиполучаемой части оклада. Указанная сумма заработка делится на число всехрабочих дней месяц нетрудоспособности (отпуска по беременности и родам). Затемисчисляется дневное пособие исходя из полученного среднедневного заработка иразмера назначенного пособия в процентах к заработку. При непрерывном стаже: до5 лет – 60% (круглым сиротам – 80%) заработка; от 5 до 8 лет – 80% заработка;свыше 8 лет – 100% заработка; при трудовом увечье или профессиональном заболевании– 100% заработка.
Общая сумма пособияопределяется путем умножения дневного пособия на число рабочих дней,пропущенных в данном месяце вследствие нетрудоспособности (отпуска побеременности и родам).
Работникам, получающимсдельную оплату труда и работникам с помесячной платой труда, получающимежемесячно премии вместе с заработной платой данного месяца, пособиеисчисляется из их среднего заработка за 12 последних календарных месяца,предшествующих первому числу месяца, в котором наступила нетрудоспособность.Если в указанных 12 месяцах работник проработал не все дни (по его графику), тодля расчета пособия берется заработок за фактически проработанные дни в каждомиз этих 12 месяцев. При этом среднемесячная сумма премий в каждом из этихмесяцев учитывается пропорционально отработанному времени. Если работник вуказанные 12месяцев не имел заработка (например, вследствие временнойнетрудоспособности).
Среднедневной заработокработников, получающих сдельную оплату (и других, рассмотренных выше), исчисляетсяпутем деления заработка на число рабочих дней в периоде, за который взятзаработок, не включаются дни временной нетрудоспособности, отпуска побеременности и родам, очередного и дополнительного отпусков и др.
Исходя, из среднедневногозаработка и размера назначенного пособия в процентах к заработку определяетсядневное пособие. Общая сумма пособия определяется умножением дневного пособияна число рабочих дней пропущенных в периоде нетрудоспособности отпуска побеременности и родам.
Верхняя граница выплатпособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родамустанавливается фондом социального страхования.
На суммы произведенныхначислений заработной платы, пособий по социальному страхованию, доходов отучастия в организации увеличивается задолженность организации работнику пооплате труда, которая отражается по кредиту счет 70. заработная плата иотпускные включаются в издержки производства. Начисленные отпускные суммыработникам при резервировании средств на оплату отпусков относятся на уменьшениесозданного резерва. Пособия по временной нетрудоспособности относятся науменьшение задолженности фонду социального страхования. Суммы причитающихсядоходов от участия в организации относятся на уменьшение ее нераспределеннойприбыли.
 
5. Аналитический учетрасчетов по оплате труда
Для определения общейсуммы выплат за месяц необходимо сгруппировать первичные документы, суммироватьзаработок за выработанную продукцию, добавить выплаты и доплаты и произвестиудержания. Документы, обобщающие данные о причитающемся и подлежащем выплатезаработке, называются расчетной и платежной ведомостями.
Причитающийся заработокпоказывается в этих ведомостях расчленено по структурным подразделениям ислужбам организации и выплат, т.е. в разрезе, который необходим для контролянад использованием фонда оплаты труда и составления различных справок иотчетности.
Таким образом, расчетныеи платежные ведомости выполняют двойную функцию:
1.          по ним могутпроизводить расчеты с работниками;
2.          они являютсяформой аналитического учета к счету Расчетов с персоналом по оплате труда,показатели которого используются также для составления справок и статистическойинформации по труду.
Извлечения из расчетнойведомости по форме № Т-51 и платежной ведомости по форме № Т-53 как двух самостоятельныхдокументов.
Рассчитывать среднийзаработок отдельных работников (для определения сумм пособий, за время отпускаи др.) по нескольким расчетным ведомостям технически неудобно. Поэтому накаждого работника открывают лицевой счет (по форме № Т-54 или № Т-54а), гдеотражают сведения о стаже работы, времени поступления в организацию,продолжительности отпуска, начисленной за каждый месяц оплате труда иудержаниях по их видам.
Первичные документы поучету выработки и оплате труда поступают в виде нарядов и табеля учета рабочеговремени, в результате которых получается расчетный листок по каждому работникуи одновременно расчетную и платежную ведомости.
По этим же показателямпечатается и лицевой счет. Кроме того, автоматически исчисляются и печатаются вуказанном лицевом счете суммы для расчета налогов, пособий за время болезни полисткам временной нетрудоспособности и др. На основе тех же данных составляютсямашиннограммы-расчетные (платежные) ведомости по структурному подразделению, азатем по организации в целом.
При проверкерасчетно-платежных документов необходимо:
1.        Выявитьсоответствие сумм, указанных в первичных документах, выработке, итоговой сумменачисленной оплаты труда;
2.        Сверить фамилииработников в ведомостях или расчетных листках (платежных чеках) с данными учетасписочного состава;
3.        Произвестиарифметическую сверку итогов ведомости по горизонтали и вертикали с тем, чтобыубедиться в точности расчетов причитающейся оплаты, удержанных и подлежащихвыплате сумм.
Правильное начисление оплатытруда и систематический контроль над расходованием фонда оплаты труда – важныйпринцип работы бухгалтерии организации.
Выдачу заработной платы,премий и других выплат осуществляют перечислением в банкомат или из кассы подрасписку в платежных ведомостях. Организация для этой цели используют лицевойсчет и платежные чеки.
В соответствии сдействующим законодательством о труде заработок работникам выдается два раза вмесяц в сроки, установленные коллективным договором и согласованные сучреждениями банка.
При авансовом порядкерасчетов работникам выдают аванс за первую половину месяца, а окончательныйрасчет производят при выплате за вторую половину месяца. Основанием дляопределения количества отработанного времени, за которое выдается аванс, служитупоминавшийся ранее табель.
 
6. Задачи анализапоказателей по труду. Источники используемой информации
Фондоплаты труда создается взамен фонда заработной платы и фонда материальногопоощрения за счет доходов, остающихся в распоряжении предприятий, исходя издвух нормативов: норматива образования фонда оплаты труда и нормативасоотношения между темпами роста оплаты труда и товарооборота.
Переданализом ставятся задачи, которые можно сформулировать так:
1.        изучениечисленности производственных работников, структуры рабочей силы, рациональнойорганизации труда;
2.        исследованиепроизводительности и качества труда; основных факторов, воздействующих науказанные показатели;
3.        изучение расходовпо оплате труда; их зависимости от производительности и качества труда, оттемпов роста товарооборота; эффективности использования фонда оплаты труда посоответствующим направлениям;
4.        выявлениерезервов экономии в использовании трудовых ресурсов.
Основнымиисточниками информационного обеспечения анализа являются бухгалтерская истатистическая отчетность, оперативные учетные и внеучетные данные.
Вбухгалтерском «Отчете о доходах и расходах» (форма №2) приводятсянормативная и фактическая величины отчислений в фонд оплаты труда.
В номенклатурестатистической отчетности также имеются формуляры, в которых отражаютсячисленность работников, их классификационный состав, производительность труда иего оплата.
Выработка во многомзависит от обеспеченности производственных предприятий квалифицированнымикадрами, а также интенсивного и эффективного использования их труда.
При анализе следуетразличать показатели, характеризующие состояние, обеспеченность и эффективностьиспользования труда. К показателям, характеризующим состояние труда, следуетотнести численность работников на определенную дату, их среднегодовуючисленность, структуру и качественный состав, а также коэффициент текучестикадров. Обеспеченность работников определяется отклонением фактическойчисленности по сравнению с нормативом, как в целом, так и по категориям работников.Эффективность использования труда определяется показателями:производительностью труда, уровнем расходов фонда оплаты труда, прибылью на 1руб. фонда оплаты труда.
Задачамианализа использования труда производственных работников являются:
·            изучениевыполнения плана по труду;
·             сравнение темповроста производительности труда производственных работников с ростом объемавыручки,
·            оплатой труда ичисленностью производственных работников;
·             проверкавыполнения плана производительности труда в целом по системе, отдельнымиорганизациями и предприятиями;
·            изучение динамикипроизводительности труда за несколько лет;
·            выявление ирасчет основных факторов, влияющих на изменение производительности труда;
·            выявлениерезервов повышения социально-экономической эффективности труда;
·            проверкаправильности использования фонда оплаты труда.
Дляанализа труда и фонда оплаты работников производства следует использоватьматериалы бухгалтерской и статистической отчетности, а также данные оперативнойинформации.
Задачи анализа потруду общей численности и составе работников производства
Численностьпроизводственных работников — важный показатель производства. Всестороннийанализ выполнения плана численности и состава кадров работников производства,их использования должен занимать одно из центральных мест в системе анализахозяйственной деятельности производственных организаций и предприятий.
Для анализа использованиятрудовых ресурсов АФХД (анализ финансово-хозяйственной деятельности) существуетмножество методов.
Основные задачи анализаиспользования трудовых ресурсов включают в себя:
·         определениечисленности и состава работающих на предприятии,
·         анализ структурыперсонала,
·         анализ движениярабочей силы,
·         оценкуиспользования рабочего времени, установление фактов и причин егонепроизводственного использования,
·         определениевлияния технико-экономических факторов на производительность труда,
·          выявлениерезервов дальнейшего её повышения и более эффективного использования трудовыхресурсов.
Прианализе численности работников необходимо определить:
1.        Абсолютное иотносительное отклонение фактической численности работающих по их категориям отплановой и прошлого года;
2.        Структуручисленности работников по их категориям;
3.        Динамику ееизменения; квалификационный состав кадров по образованию и стажу работы;
Численностьпроизводственных работников определяться предприятием.
Рассмотрим основныепоказатели производственного объединения по труду, его производительности иоплате на предприятии ООО «Юнион» (таблица 3):
Таблица3Показатели  2006 год  2007 год Выполнение
Выручка, руб.
Среднесписочная численность:
основные рабочие
вспомогательные рабочие
контролер
ИТР
Трудоемкость
Время отработанное
Выработка
Фонд оплаты труда всех
работающих, руб. основные рабочие
вспомогательные рабочие
контролер
ИТР
Средний заработок одно-
го работающего, руб. основные рабочие
вспомогательные рабочие
контролер
ИТР
3940000
94
81
5
3
5
99764,99
119751
61562,50
3373903,53
2626653,71
158638,69
130618,67
457992,46
2991,05
2702,32
2643,98
3628,30
7633,21
5131000
83
70
5
3
5
81257,38
116828
61819,28
4403616,05
3605696,60
174390,73
137384,43
486144,29
4421,30
4292,50
2906,51
3816,23
8102,41
130,2
88,3
86,4
100
100
100
81,4
97,6
100,4
130,5
137,3
109,93
105,18
106,15
147,8
158,8
109,9
105,2
106,1
Изприведенных данных видно, что объем производства, увеличился на 30,2% (130,2%-100%) было обеспечено с меньшей средней численностью, чем предполагалось,улучшилась, и структура рабочей силы, что подтверждается следующими данными(таблица 4):

Таблица4Показатели 2006год удельный вес 2007год удельный вес Среднесписочная численность: 94 100 83 100 основные рабочие 81 86,2 70 84,3 вспомогательные рабочие 5 5,3 5 6,0 контролер 3 3,2 3 3,6 ИТР 5 5,3 5 6,0
Рабочаясила по своей структуре характеризуется в производстве удельным весом (в %)основных работников и управленческого персонала в общей их численности.
В ходеанализа установлено:
1. В2007году по сравнению с 2006годом произошло снижение удельного веса основныхработников, соответственно на 13,6% (100 – 86,4), а вспомогательные рабочие,контролеры и ИТР их численность не изменилась.
2.Снижения численности основных рабочих привело к снижению трудоемкости на 18,6%(100 – 81,4) и отработанному времени на 2,4% (100 – 97,6).
3. В2007году выработка по сравнению с 2006годом увеличилась соответственно на 0,4%(100,4 – 100).
На роствыработки оказали следующие факторы:
1.        Повышение цены
2.        Увеличениезаработной платы, соответственно налогов.
Длядальнейшего роста производительности труда необходимо:
1.        Улучшаяорганизацию труда.
2.        Внедрениесовременного технологического оборудования.
3.        Увеличениевыпуска продукции.
4.        Экономноеиспользование материальных ресурсов.
5.        Механизацияручных операций, внедрение автоматов.
Заключительным этапаманализа является выработка приложений по мобилизации выявленных резервов.
Источниками информациипри анализе использования трудовых ресурсов служат:
1.          Данные формгодовой и квартальной отчетности;
2.          Материалыхронометражей и фотографий рабочего дня;
3.          Введения омероприятиях, направленных на эффективное использования рабочего времени,снижение трудоемкости продукции и повышение производительности труда;
4.          Данныебизнес-планов предприятия.
5.          Дополнительнаяинформация по использованию трудовых ресурсов: материалы специальныхсоциологических исследований, производственных совещаний и т.д.
Исходным пунктом анализатрудовых ресурсов является определение численности и состава работающих напредприятии. Учитывают наемных работников всех категорий, связанных снанимателем трудовым контрагентом (даже если его действия приостановлено), втом числе временных и совместителей.
Если изменение численногосостава работников за отчетный период невелико, а число работников с неполнымрабочим днем незначительно, то можно удовлетвориться приблизительной формулойполусуммы значений численного состава на начало и конец отчетного периода.Тогда среднесписочный состав (Len)работников предприятия в данном отчетном периоде:
Lсп = Lн + Lк \2,
где Lн – численный состав в началеотчетного периода;
Lк – численный состав в концеотчетного периода.
Списочный составработающих включает в себя работников, вписанных в регистрационные книгиперсонала. Это значит, что их трудовые книжки сданы в отдел кадров предприятия,а в приказе о назначении на работу указано, что речь идет о штатной должности,полной ставке и т.п. В списочный состав не включаются совместители, временныеработники, а также те, кто находится в неоплачиваемом длительном отпуске,проходит военную службу и т.п. Учет изменения численности ведется на основеприказов (распоряжений) о приеме или увольнении работников, в которыхобязательно должна быть указана дата приема на работу («с такого-то числа) илидата освобождения от работы (увольнения) с обязательным указанием основания )ссылкой на соответствующую статью и пункт кодекса законов о труде). Численныйсостав работников равен среднесписочному состава за вычетом всех отсутствующихна период учета по причинам (в т.ч. – оплаченные отпуска, обучение).
Большинство приведенныхздесь определений используются в сочетании с другими понятиями для определенияразличных показателей деятельности предприятия. Так может, помимо другихкритериев, помочь определить размеры предприятия и потенциал его развития.
Независимо от сферыприложения труда весь персонал предприятия подразделяется на категории, средикоторых в настоящее время принято выделять следующие: рабочие, служащие,специалисты и руководители.
В предприятии в составерабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных. Для анализаиспользования рабочей силы на предприятии такое деление важно потому, чторабочие во многих случаях составляют наиболее многочисленную категорию.
По социальным категориямрабочих можно разделить:
a)        на работниковочень высокой, средней, малой квалификации, неквалифицированных;
b)        на работниковсферы производства и вспомогательных сфер (обслуживание, склады, транспорт ит.п.);
c)        на работников,осуществляющих автоматизированные, механизированные операции и работниковручного (физического) труда.
При решении вопросов опринципах инвестиционной политики на предприятии (задачах и направленияхреконструкции и технического перевооружения производства) в качестве ориентираможно использовать данные о распространении рабочих по уровням механизации их труда.С этой точки зрения принято выделять следующие группы рабочих:
a)        работающиевручную без применения машин и механизмов;
b)        выполняющиеработу при машинах и механизмах вручную;
c)        выполняющиеработу при помощи машин и механизмов, а также наблюдающие за работойавтоматического оборудования;
d)        выполняющиеработу по наладке и регулировке машин и механизмов вручную.
Преимущество такогогруппирования в том, что оно позволяет в качестве основы использовать типовойперечень профессий, а также определить уровень механизации и автоматизациитруда рабочих. Для этого достаточно численность рабочих, включенных в группу (b), разделить на общую численностьрабочих.
В результате получимкоэффициент механизации и автоматизации труда:
Kм = Lм \ Lсп,
где Lм – число рабочих, выполняющих работупри помощи машин и механизмов, а также наблюдающие за работой автоматическогооборудования.
Рассмотрим данный расчетна предприятии ООО «Юнион»:
За 2006г. Kм = 62 (рабочих) \ 81 (рабочих) *100%= 77%.
За 2007г. Kм = 60 (рабочих) \ 70 (рабочих) *100%= 88%.
Из данного расчета видно,что в 2006году по сравнению с 2005годом число рабочих, выполняющих работу припомощи машин увеличилось на 11% (88% — 77%).
Анализ квалификациислужащих необходим для выявления численности сотрудников, занятых на сложных,многопрофильных работах; на специальных работах; на технически простых работах.
Анализ должен позволитьоценить выполняемые работы с учетом их сложности и необходимости специальногообразования для кадров высшего, среднего и низких уровней.
В ходе анализа структурыруководящего состава предприятия определяют занятых на функциональных илитехнических должностях и соответствуют ли уровень подготовки и опыт этихработников сложности выполняемой работы.
Привыполнении работ, соответствующих определенной профессии, на предприятиибывают, заняты работники различной квалификации. Для специалистов и служащихуровень их квалификации первоначально определяется. Как правило, исходя изуровня специального образования (наличия диплома о высшем или среднемспециальном образовании). Затем в процессе трудовой деятельности уровеньквалификации корректируется по итогам периодически проводимых аттестаций. Отрезультатов, которых зависят продвижение по службе и уровень оплаты труда.Квалификация рабочих определяется исходя из тарифного разряда, присвоенногокаждому из них по итогам периодически проводимых испытаний. Государство взаконодательном порядке устанавливает только минимальный уровень оплаты труда,который должен быть обеспечен работнику при выполнении им требуемых функций.
Дляопределения производительности труда при планировании и анализе рядапоказателей хозяйственной деятельности необходимо использовать показатель«среднесписочная численность работников», который рассчитывается, как правило,за месяц, квартал и год. Он исчисляется по формуле среднехронологической наоснове данных на начало каждого месяца.
Рассмотримрасчет средней численности на предприятии ООО «Юнион» (таблица 5):
Таблица 5Месяц Численность за 2006г. Численность за 2007г. Январь 104 84 Февраль 104 85 Март 103 84 Апрель 102 85 Май 102 84 Июнь 90 83 Июль 90 83 Август 90 83 Сентябрь 90 83 Октябрь 84 82 Ноябрь 84 81 Декабрь 84 81 Итого 1127 998
за 2006год составила: 1127 чел. / 12 мес. = 94 чел.
за 2007 годсоставила: 998 чел. / 12мес. = 83 чел.
Из данногорасчета видно, что в 2006году по сравнению с 2007годом средняя численностьуменьшилась на 9 человек (94 – 83).
Изучениепоказателей трудовых ресурсов начинается с анализа обеспеченности предприятияперсоналом. К основным объектам такого анализа относятся:
—   Изучение состава и структурыпромышленно-производственного персонала,
—   Обеспеченность хозяйствующегосубъекта рабочими, административно – управленческим персоналом и специалистами,
—   Обеспеченность квалификационного ипрофессионального состава рабочих,
—   Изучение движения рабочей силы.
Анализ обеспеченностикадрами начинается с изучения структуры и состава персонала.
Структура персоналазависит:
1.        Особенностейпроизводства; номенклатуры изделий; специализация производства;
2.        Масштабапроизводства. Удельный вес каждой категории работающих меняется с развитиемтехники, технологии, организации производства. Повышение организационно –технического уровня производства приводит к относительному сокращению,численности служащих и росту удельного веса, рабочих в общей численностиработающих.
На данном предприятиипреобладает излишек рабочей силы, который приводит к недогрузке рабочих,использованию рабочей силы не по назначению, к снижению производительности труда.
В анализе обеспеченностирабочей силы (персоналом) особое внимание уделяется изучению обеспеченностикадрами по профессиональному и квалификационному составу. К анализупривлекаются данные оперативно-технического учета отдела кадров и бухгалтерии.
Для характеристикидвижения рабочей силы рассматривают и анализируют динамику следующихпоказателей:
1.   Коэффициент оборота по приему (Коприем) –отношение числа принятых за период (Nпр) к среднесписочной численности за тот же период (Nппп):
Ко прием = Nпр / ССЧ,

Рассчитаем коэффициентоборота по приему на предприятия ООО «Юнион»:
За 2006од Ко прием = 3 / 94*100% = 3,2%,
За 2007год Ко прием = 3 /83 * 100% = 3,6%.
Из данного расчета видно,что в 2007году по сравнению с 2006годом коэффициент оборота по приему возрос на0,4% (3,6% – 3,2%).
2.   Коэффициент текучести (Ктек) — отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот(Nув.и.о) –по собственному желаниютрудовой дисциплины, и среднесписочной численности работающих за тот же период:
Ктек = Nув.и.о / Nппп,
Рассчитаем коэффициенттекучести на данном предприятии:
за 2006год Ктек = 22 / 94*100% = 23,4%,
за 2007год Ктек = 13 / 83* 100% = 15,7%.
Из данного расчета видно,что в 2007году по сравнению с 2006годом коэффициент текучести уменьшился на7,7% (23,4% -15,7%).
3.   Коэффициент постоянства кадров (Кп.к)- отношение числа работников, проработавших весь период (Nпвп), к среднесписочной численностиработающих за тот же период:
Кп.к = Nпвп / Nппп,
Рассчитаем коэффициентпостоянства кадров на данном предприятии:
За 2006год Кп.к = (94 – 3– 22 ) / 94 *100% = 73%,
За 2007год Кп.к = ( 83 –3 – 13 ) / 83 * 100% = 81%.
Из данного расчета видно,что в 2007году по сравнению с 2006годом коэффициент постоянства кадровувеличился на 8% (73% — 81%).
Определяются причиныувольнения работников.
В процессе анализа должныбыть выявлены резервы сокращения потребности трудовых ресурсов за счетрационального использования рабочей силы, роста производительности труда,интенсификации производства и т.п.
Анализ показателей попроизводительности труда степени зависимости от ее факторов. Оценка факторов,оказавших влияние на снижение или повышение эффективности использованиятрудовых ресурсов в производственном предприятии.
Эффективностьиспользования трудовых ресурсов выражается в уровне производительности труда.Показатель производительности труда является обобщающим показателем работыхозяйствующих субъектов. Производительности труда характеризуетрезультативность, плодотворность и эффективность конкретного вида труда.
Важнейшими показателямитруда являются выработка и трудоемкость. Выработка наиболее распространенный иуниверсальный показатель производительности труда. Затраты труда могут бытьвыражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней,среднесписочной численности рабочих, различают показатели средней часовой,дневной и годовой выработки на одного рабочего.
Время – это ресурсы,ограниченность которого ни у кого не вызывает сомнения. Для измерения затратрабочего времени используются единицы, принятые для измерения времени вообще –минута, час, сутки, неделя, месяц, квартал, год. Правда, минута это очень малаяединица измерения в экономических расчетов, применяется редко и только вспециальных целях, например при техническом нормировании.
Исходя из физиологическихособенностей человека основными единицами учета времени определены: чел.-ч. ичел.–дн. «человеко – сутки» в учете не применяется потому что человек не можетстолько работать ежедневно и, кроме того, закон разрешает человеческий трудсверхнормативно (сверхурочно) лишь в пределах разрешенного лимита часов. Болеекрупные единицы времени (человеко-месяц, человеко-квартал и человеко-год)соответствуют показателям среднего списочного числа работников засоответствующие периоды поскольку считается, что затраты живого трудаработников предприятия определены временем их пребывания на производстве либо всоставе. Человеко-часом считают один час пребывания работника в течение сменына предприятии, а человеко-днем один день пребывания работника в списочномсоставе.
Определение среднейсписочной численности работников базируется на общей величине календарногофонда времени, измеряемого человеко-днях. Следовательно, хотя данные о среднейчисленности работников могут характеризовать размер предприятия, практическиони не отражают картину фиктическ5ого или возможного использования ресурсоврабочей силы. Для получения наиболее полной информации об использованиирабочего времени рассчитывают величины соответствующих фондов времени.
Календарный фонд времениработников, как в целом, так и по отдельным категориям и группам определяется:
a)   Суммированием списочного числаработников за все календарные дни периода;
b)   Умножением среднего списочного числаработников на число календарных дней в том периоде, за который было определеносреднее списочное число.
В составе календарногофонда времени каждого работника за достаточно длительный период обязательнобудут выходные и праздничные дни. А также дни очередного и дополнительногоотпусков, предусмотренные трудовым законодательством. Могут быть дни неявок наработу по болезни по другим причинам, предусмотренным законом (участие в работевыборных общественных и других организаций, выполнение мужчинами обязанностямивытекающих из закона о воинской службе). Не исключены неявки на работу сразрешения администрации и, наконец, прогулов. В соответствии с трудовымзаконодательством и практикой учета отработанным считается любой день, когдарабочий явился на работу и фактически приступил своих обязанностей. Если же работникна рабочее место явился, но по каким-то причинам не приступил к работе, такойдень рассматривается как человеко-день целосменного (целодневного) простоя.
Структура календарногофонда времени работников по предприятию в целом включает в себя табельный фонд,максимально возможный фонд рабочих человеко-дней, в составе которого явочныйфонд и неявки. Количество фактически отработанных человеко-дней получаетсявычислением числа прогулов из явочного фонда. Взаимоотношения всех этих фондоввремени представлены на схеме.
В ряду показателей,характеризующих использование рабочего времени более детально, определяютсреднее число дней работы одного рабочего Дср, среднее число часов одногосреднесписочного рабочего СЧЧр, среднюю продолжительность рабочего дня (смены)Нсм.
Показатели вычисляют последующим формулам:
ФЧД
Дср = -----
Lсп
где ФЧД – фактическиотработанные чел.-дн.;
Lсп – среднесписочная численностьработников;
Рассмотрим данный расчетна примере предприятия ООО «Юнион:
За сентябрь 2006г. Дср =1156 / 94 = 12 дней.
За сентябрь 2007г. Дср =1567 / 83 = 19 дней.
Из данного расчета видно,что в 2007году по сравнению с 2006годом среднее число дней на одного рабочегобольше на 7дней (19дней – 12дней).

ФЧЧ
/>СЧЧр = ----
Lсп
где ФЧЧ – фактически отработанныечел.-ч;
Рассмотрим данный расчетна примере предприятия ООО «Юнион»:
За сентябрь 2006г. СЧЧр =9248 / 94 = 98 часов.
За сентябрь 2007г. СЧЧр =12536 / 83 = 151 час
Из данного расчета видно,что в 2007году по сравнению с 2006годом среднее число часов на одного рабочегобольше на 53часа (151 – 98).
В ходе анализапроизводительности труда показателю выработки решается ряд задач:
·         Дается оценкавыполнения плана по производительности труда,
·         Выявляютсяфакторы, и определяется размер влияния их на производительности труда,
·         Определяютсярезервы роста производительности труда.
Данные для расчетапоказателей производительности труда содержаться в отчете о выполнении плана потруду, унифицированной форме статистической отчетности № П-4.
На основе данных статистическойотчетности определяем выработку одного работающего и рабочего (табл. 6).
Таблица 6 — ПоказателивыработкиПоказатели 2006 год 2007 год Динамика 1Среднегодовая выработка работающего (Вг.ппп) 41914,89 61819,28 147,5 2Среднегодовая выработка рабочего (Вг.р) 48641,98 73300 150,7 3Среднедневная выработка рабочего (Вд) 324,8 349,7 107,7 4 Среднечасовая выработка рабочего(Вч) 40,7 43,9 107,9 5 Среднегодовая выработка рабочего в нормо-часах 1231,6 1160,9 94,3
В 2007году по сравнению с2006годом среднегодовая выработка работающего возросла на 0,4% (100,4 – 100).Следовательно, на предприятии имеет место рост производительности труда:
a)   Темп роста по выработке на одногорабочего за год выше, чем на одного работающего, соответственно на 3,2% (150,7– 147,5). Выработка на одного работающего и на одного рабочего возросла.
b)   Темп роста по выработке среднедневнойниже, чем по выработке среднегодовой на одного рабочего на 43% (107,7 – 150,7),что является свидетельством целогодовых потерь рабочего года, повлекших засобой увеличение продуктивности рабочего времени.
c)    Сравнение выработки среднечасовой исреднегодовой одного рабочего свидетельствует об увеличении продуктивностирабочего дня 0,2% (107,9 – 107,7);
Значит, интереспредставляет анализ среднегодовой выработки рабочего в стоимостной инатуральной форме (норма-час) 94,3% — 150,7% = -56,4%. Сравнение данныхпоказателей свидетельствует об изменении структуры выпускаемой продукции.Приведенные расчеты показывают, что увеличивается более трудоемкая продукция всоставе выпускаемой продукции.
Выявление отклонения попроизводительности труда дает возможность определить резервы дальнейшего еероста.
А именно:
1.        увеличениерабочих в общей численности персонала.
2.        снижениецелодневных потерь.
Величина объема выпускапродукции зависит от полноты и целостности использования рабочего времени.
В ходе анализа дается:
·         Общая оценкаполноты использования рабочего времени;
·         Определяютсяфакторы, и размер их влияния на использование рабочего времени;
·         Выявляютсяпричины целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени;
·         Рассчитываетсявлияние простоев на производительность труда и изменение объема выпуска.
Источниками информацииявляется плановый и фактический баланс рабочего времени, отчет по труду, табельныйучет.
На изменениеэффективности фонда рабочего времени (Фэ) оказывает влияние следующие факторы:
Изменение среднесписочнойчисленности работающих (N),
1          Изменениепродолжительности рабочего года количество отработанных дней одним рабочим всреднем за год (Д),
2          Изменение среднейпродолжительности рабочего дня (tg).
Связь между показателямиможно выразить в следующем виде:
Фэ = N * Д * tg
Изменениепродолжительности рабочего года отражает целодневные потери рабочего времени.
Изменение средней продолжительностирабочего дня характеризует величину внутрисменных простоев. Наряду с прямымипотерями рабочего времени в процессе анализа выявляют и величинунепроизводственных затрат рабочего времени. К ним относят время на исправлениедопущенного брака, время на условия работы, связанные с нарушениями нормальныхусловий труда и т.д.
Расчет количественноговлияния факторов на изменение эффективности фонда рабочего времени (на общеечисло отработанных человеко-часов всеми рабочими) можно определить:
·    Способом цепныхподстановок,
·    Способом разницабсолютных и относительных показателей,
·    Интегральнымспособом.
По результатампроведенных расчетов необходимо сделать проверку. Затем выявляются причиныизменения показателей – факторов (изменение численности, изменение величиныцелодневных или внутрисменных потерь).
Для выявления причинцелодневных или внутрисменных потерь сопоставляются данные фактического ипланового баланса рабочего времени. Они могут вызываться разными причинами:невыходом на работу, прогулами, отсутствие материалов на рабочих местах,авариями и т.д.
Анализ причин необходимопроводить по группам: зависящие и независящие от трудового коллектива, и повидам. Особое внимание в анализе причин следует сосредоточить на тех причинах,которые зависят от усилий трудового коллектива хозяйствующего субъекта.Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудовогоколлектива, является резервом увеличения производства продукции. Сокращениепотерь рабочего времени является важнейшим резервом увеличения выпускапродукции. Чтобы подсчитать прирост выпуска продукции за счет сокращения потерьрабочего времени(по вине предприятия), (Вп) необходимо плановую среднечасовуювыработку умножить на потери рабочего времени:
Вп = Вч.пл. * Пфэ,
где Вч.пл. – плановаясреднечасовая выработка,
Пфэ – потери рабочеговремени.
Анализ использованияфонда рабочего времени можно рассмотреть на примере (таблица 7).
Таблица 7Показатели 2006год 2007год Отклонения 1 Общее число человеко-часов, отработ. всеми рабочими за год (тыс. человеко-часов) 96761 116828 120,7 2 Общее число человеко-дней, отработ. всеми рабочими за год (тыс. человеко-дней) 12130 14674 120,9 3 Среднесписочная численность, человек 94 83 88,3 4 Продолжительность рабочего года (дней) 245 248 101,2 5 Продолжительность рабочего дня (часы) 1955 1980 101,3
Методика анализаиспользования фонда рабочего времени применима для хозяйствующих субъектов,работающих в одну смену.
Состав персонала(структура человеческого капитала) изменяется за отчетный период в результатепоступлений на работу и увольнений. Основное внимание в этом случае должно бытьсосредоточенно на анализе причин увольнений.
Принято различатьследующие причины и особенности увольнений с предприятия:
·         увольнение попричинам физиологического характера (с связи со смертью, длительной болезни,невозможностью по состоянию здоровья продолжать работу на данном предприятии);
·         уход на пенсию;
·         увольнениеколлективное и индивидуальное;
·         так называемыетак необходимый оборот рабочей силы (призыв в армию, поступление в учебныезаведения с отрывом от производства, избрание выборные органы государственнойвласти и некоторые общественные организации, перевод на другие предприятия,переезд к месту жительства мужа или жены и др.);
·         перемены служебногоположения (или переводы на другие должности);
·         истечение срокаконтракта (трудового соглашения) с фиксированным сроком действия;
Анализ причин увольненийпроводятся на предварительном этапе изучения динамики численного составаработающих. Чаще всего нельзя вынести определенное суждение без точногоанализа. Необходимо, например, различать такие разнородные элементы, как уходпо личным причинам, увольнения или отставк5а следствия неудовлетворенностиусловиями работы (необходимый оборот рабочей силы и текучести кадров).
 
7. Анализ расчетов пооплате труда. Оценка обоснованности роста расчетов по оплате труда,эффективности использования средств на оплату труда
Оплата труда работников –это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.Политика в области оплаты труда является составной частью управленияпредприятием. Поэтому можно сказать, что заработная плата – это выраженная вденежной форме часть национального дохода, распределяемая по количеству икачеству затраченного каждым работником труда и поступающая в его личноепотребление; заработная плата-вознаграждение за труд.
Различают номинальную иреальную зарплату.
Номинальная зарплата-это,начисленная и полученная работником оплата его труда за определенный период.
Реальная зарплата-этоколичество товаров и услуг, которое можно приобрести за номинальную зарплату;реальная зарплата — покупательная способность номинальной зарплаты.
Очевидно, что реальнаязарплата зависит от величины номинальная зарплата и цен на приобретаемые товарыи услуги.
Общий уровень оплатытруда зависит от следующих основных факторов:
·          результатовхозяйственной деятельности предприятия, рентабельности производства;
·          кадровой политикипредприятия;
·          уровнябезработицы в регионе, области среди работников соответствующих специальностей;
·          влиянияпрофсоюзов, конкурентов и государства;
 политики предприятия вобласти связей с общественностью.
Рациональная организацияоплаты труда позволяет стимулировать результаты труда и деятельностьработников, обеспечивать их конкурентоспособность на рынке труда,рентабельность производства.
В основу организацииоплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие принципы:
1. Оплата труда взависимости от его количества и качества.
2. Систематическоеповышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальнойзаработной платы над инфляцией.
3. Превышение темповроста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.
4. Учет вредный условийтруда т тяжелого физического труда.
5. Материальное наказаниеработников за брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшимк негативным последствиям.
Организация оплаты трудана предприятии предполагает:
·          формированиефонда оплаты труда (ФОТ), включающего фонд заработной платы (ФЗП) и премиальныйфонд;
·          нормированиетруда;
·          определение форми систем заработной платы.
ФОТ подразделяется напеременную и постоянную части.
Переменная часть ФОТизменяется пропорционально объему производства продукции (заработная платарабочих по отдельным расценкам, премии за производственные результаты и др.).
Постоянная часть ФОТ неизменяется при увеличении или спаде объема производства (заработная платарабочих по тарифным ставкам, заработная плата служащих по вкладам, все видыдоплат и др.).
Важнейшей частью ФОТявляется ФЗП. Анализ использования фонда заработной платы обычно начинают сопределения экономии или перерасхода фонда заработной платы по категориямперсонала и по всему промышленно-производственному персоналу.
Эфз = ФЗотч – ФЗпл,
где Эфз – экономия (-)или перерасход (+) фонда заработной платы;
ФЗотч и ФЗпл –соответственно отчетный и плановый фонды заработной платы.
При планировании фондазаработной платы сохраняется деление экономии или перерасхода фонда заработнойплаты на абсолютную или относительную. Относительная экономия или относительныйперерасход определяется по формуле:
Эотн = ФЗотч ФЗпл * К,
где Эотн – относительнаяэкономия (-) или перерасход (+) фонда заработной платы; К – коэффициентприроста объема производства.
Анализ выполнения планапо ФЗП (таблица 8).
Выполнение плана по ФЗП

Таблица 8Категории работающих ФОТ, тыс.руб. Отклонение Фактический ФОП, тыс. руб. Отклонение от плана План плановый в пересчете на фактические значения показателя, тыс. руб. за счет перевыполнения плана, тыс. руб. абсолютное относительное основные рабочие 3600520 2864758 -735762 3605696 -5176 100,1 вспомогательные рабочие 200300 168915 -31385 174390 25910 87 контролер 140000 132058 -7942 137384 2616 98,1 ИТР 490000 474569 -15431 486144 3856 99,2 Итого 4430820 3640300 -790519 4403646 27204 99,3
ФЗПабс = ФЗПф – ФЗПпл =3605696 — 3600520 = -5176 (основные рабочие);
ФЗПабс = 174390 — 200300 = 25910(вспомогательные рабочие);
ФЗПабс = 137384 — 140000 = 2616 (контролер);
ФЗПабс = 486144 — 49000= 3856 (ИТР).
Относительное отклонение определяется как разность фактическиначисленной суммы заработной платы и плановым фондом. скорректированным накоэффициент выполнения плана по производству продукции. Корректировка плановогофонда заработной платы производится по установленным отраслевым коэффициентам(в данном случае взят коэффициент 0,7).
ФЗПотн = ФЗПф – ФЗПск =ФЗПф – (ФЗПпл.пер * Квп + ФЗПпл.пост),
где ФЗПотн — относительное отклонение по фонду зарплаты;
ФЗПф – фонд зарплатыфактический; ФЗПск — фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициентвыполнения плана по выпуску продукции; ФЗПпл.пер и ФЗПпл.пост – соответственнопеременная и постоянная суммы планового фонда зарплаты; Квп — коэффициентвыполнения плана по выпуску продукции.
Из табл.11 видно, чтоабсолютная экономия фонда зарплаты по всему персоналу составила 0,61% (27204:4403646) * 100.
Абсолютное отклонениеобусловлено совместным влиянием изменения численности отдельных категорийперсонала и средней зарплаты одного работника, которое модно определить поформулам:
ФЗП = ФЗП + ФЗП ,
ФЗПi = Чрщi * Зi,
/>ФЗП = ФЗП = Чрщ * Зiб,
/>ФЗП = ФЗПi =Чрщ.ф * Зб,
где ФЗПi — фонд оплаты i-ой категории работающих, руб.; Чрщi – численность работающих i-ой категории, чел.; Зi – средняя зарплата по i-ой категории, руб.
Анализ влиянияперечисленных факторов на абсолютное отклонение фонда зарплаты от планавыполнен (табл. 9).
Таблица 9 — Влияниефакторов на абсолютное отклонение ФЗП от планаКатегории работающих ФЗП, тыс.руб. Численность, чел. Средняя зарплата одного работающего, тыс.руб. Отклонение ФЗП, тыс.руб. план факт план факт план факт всего в т.ч.за счет численности изменения средней зарплаты основные рабочие 3600520 3605696 68 70 4412 4292 -5176 -2 120 вспомогательные рабочие 200300 174390 6 5 2781 2906 25910 -1 -125 контролер 140000 137384 3 3 3888 3816 2616 72 ИТР 490000 486144 5 5 8166 8102 3856 64 Итого 4430820 4403616 82 83 4502 4421 27204 -3 141
Рассчитаем изменение ФОПза счет собственно изменения численности работающих по формуле:
ФОТ = ФОТ — ФОТ ,
где ФОТ — изменение ФОТза счет изменения структуры работающих, тыс. руб.:
ФОТ = (Зб — Зб ) * Чрщф,
где Зб – средняя зарплатаодного работающего по плану, тыс.руб.;
Зб — средняя зарплатаодного работающего по плану в пересчете на фактическую структуру работающих,тыс. руб.;
Чрщф – фактическаячисленность работающих, чел.
Зiб * Чрщ i ф
Зб = -----------------,
Чрщ i ф
Зб = (4412* 70 + 2781*5 +3888 * 3 + 8166* 5) / 83 = 4520тыс.руб.
Тогда изменение ФЗП засчет изменения структуры работающих составит:
ФЗП =(4520-4502) * 83 =18тыс. руб.;
/>ФЗП = -1 — 18 = -19тыс. руб.
Результаты анализавлияния факторов на изменение фонда оплаты труда сведены (табл. 10).
Таблица 10 — Своднаятаблица влияния факторов на изменение ФЗП Фактор Изменение ФЗП, тыс.руб. 1. Изменение численности -3 изменение собственно численности -19 изменение структуры работающих 18 2. Изменение средней зарплаты работающих 141 Итого 137
План по производству иреализации продукции был выполнен по ФЗП.
Результаты анализасредней заработной платы приведены в таблице 11.
Таблица 11 — Средняязарплата по категориям работающихКатегории работающих Средняя зарплата, тыс.руб. Выполнение плана по зарплате, % ФЗП отч. года в % к предыд. году Факт предыдущего года Отчетный год план факт отклонение основные рабочие 2702 4412 4292 -120 97,3 158,8 вспомогательные рабочие 2643 2781 2906 125 104,5 110 контролер 3628 3888 3816 -72 98,1 105,2 ИТР 7633 8166 8102 -64 99,2 106,1 Итого 2991 4502 4421 -81 98,2 147,8
В целом план позаработной платы не выполнен, несмотря на рост заработной платы вспомогательныхрабочих на 4,5%. По остальным категориям работающих заработная плата снизилась.
По отношению кпредыдущему году значительно повысилась средняя заработная плата по всемработающих, причиной чего может инфляция.
В процессе анализаследует установить соответствие между темпами роста средней зарплаты ипроизводительностью труда (табл. 122).

Таблица 12 — Динамика исоотношение темпов роста производительности труда и заработной платыПоказатель План анализируемого периода к отчету предшествующего периода Отчет анализируемого периода к отчету предшествующего периода Отчет анализируемого периода к плану предшествующего периода 1.Индекс производительности труда одного работающего 1,670 1,475 -0195 2. Индекс производительности труда одного рабочего 1,570 1,507 -0,063 3. Индекс средней зарплаты одного работающего 1,505 1,478 -0,027 4. Индекс средней зарплаты одного рабочего 1,632 1,588 -0,044
4.          Коэффициент опережения
— работающих
— рабочих
1,11
1,04
0,997
0,948
-0,113
-0,092
Запланированныйкоэффициент опережения роста производительности труда по сравнению со среднейзаработной платой не выполнен.
Темпы роста среднейзаработной платы опережают темпы роста производительности труда, что являетсяотрицательным фактором.

Выводы
Вадминистративно-командной системе рабочая сила не признавалась товаром.Действовал затратный хозяйственный механизм со всеми отрицательнымипоследствиями. Так, заработная плата, как правило, увязывалась с распределениемпо труду, с количеством затраченного труда вне зависимости от конечногорезультата трудового коллектива, прибыльности предприятия. Это приводило куравнительности в оплате труда, к снижению эффективности, к экстенсивномуразвитию экономики.
Формирующийся в странеплаты рынок труда кардинально меняет сущность и механизм организации заработнойплаты.
Сущность заработной платыв условиях рыночной экономики заключается в том, что рабочая сила как товаримеет свойства, присущие любому товару.
Цена рабочей силы какэлемент рынка труда выражает ее стоимость. При ее определении учитываетсястоимость всех благ и услуг, необходимых человеку для, воспроизводства своейспособности к труду. Этот фонд жизненных средств должен отвечать уровнюразвития производственных сил общества и отражать объективную мерувознаграждения за труд.
По мере ростаэффективности труда повышается и заработная плата, т.е. ее величина подлежитувязке с результатами хозяйственной деятельности.
Основные формы оплатытруда – сдельная и повременная. Суть сдельной работы заключается в том, чтозаработная плата работника непосредственно стимулирования труда распространятьопыт передовых коллективов, улучшать структуру основных фондов, обеспечить техническоеперевооружение отрасли.
Важное экономическое исоциальное значение имеет сокращение применения ручного труда на предприятиях.
Рост фондовооруженноститакже способствует постепенному повышению производительности труда работниковпредприятий.
Общеизвестно, что толькоактивная часть основных фондов оказывает непосредственное влияние напроизводительность труд работника. Следовательно, рост уровня техническойвооруженности является фактором повышения эффективности и производительноститруда работников предприятий.
Немаловажный факторповышения производительности труда – увеличение товарооборота предприятий. Напредприятии с небольшим количеством работников увеличение оборота доопределенного уровня в большинстве случаев не влечет за собой роста численностипредприятия. К тому же численность работников растет медленнее, чем объемтоварооборота, что приводит к повышению производительности труда работниковпредприятия.
Важнейший фактор,способствующий росту эффективности и производительности труда, — повышениеделовой квалификации и культурно-технологического уровня торговых кадров, ихтрудовой активности и дисциплины.
Росту эффективности трудаспособствуют применение прогрессивных форм организации и нормирования труда,совершенствование системы материального и морального стимулирования работниковпредприятий.
Проанализировавфинансовое состояние предприятия ООО «Юнион» я бы предложила:
1.          Увеличить объемвыпуска продукции.
2.          Обновитьустаревшие станки на новейшие оборудования с высокой точностью обработки.
3.          Параллельнозаниматься освоением новой продукции.

Литература
 
1.   Абдулкаримов И.Т. «Анализхозяйственной деятельности» Экономика.
2.   Абрютина «Анализфинансово-хозяйственной деятельности предприятия».
3.   Баканов М.И. «Анализ хозяйственнойдеятельности в торговле», Москва «Экономика».
4.   Вещукова Н.Л., Фомина Л.Ф.«Бухгалтерский учет»: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы истатистика, 2007. – 560 с.
5.   Горфинкеля В.Я., Швандара В.А.Экономика предприятия 2006 г.
6.   Агафонова М.Н. «Налог на доходыфизических лиц» – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Бератор-Пресс, 2006. – 176 с.
7.   Бакина С.В., Злобина Л.В., ИсаеваИ.А., Исаев С.Г. «Самоучитель по бухучету. – 2-е изд., переработанное идополненное – М.: Бератор-Пресс, 2006. – 368 с.
8.   Булатов А.С. «Экономика», учебноепособие М.: 2006 г.
9.   Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет,учебное пособие – М.: ИНФРА — М, 2007 г.
10.      Шеремет «Теорияэкономического анализа» Финансы и статистика.
11.      «Экономикапромышленного предприятия» Н.Л. Зайцев.
12.      «Экономикапредприятия»: Учебник / Под ред. проф. А.А. Сафронова – М.: «Юристъ», 2007 –584 с.
13.      «Экономикапредприятия»: Учебник для вузов В.В. Адамчук, О.В. Антонова и др.
14.      «Экономикапредприятия»: Учеб. Пособие. – М.: «Финансы и статистика», 2006. – 304 с.
15.      «Экономикапредприятия»: Учебник / Под ред. проф. О.И. Волкова – М.: ИНФРА — М, 2007. –416 с.