Реализация кадровой политики предприятия спомощью программы «1С: Зарплата и Управление Персоналом»
Оглавление
1. Описание и характеристика конфигурации
2. Основные функции конфигурации
2.1 Расчет, начисление и выплата заработной платы
2.2 Управление финансовой мотивацией персонала
2.3 Налоги и взносы с оплаты труда
2.4 Регламентированный кадровый учет
2.5 Планирование потребностей в персонале
2.6 Обеспечение бизнеса кадрами
2.7 Управление компетенциями, аттестациями и обучением
Список используемой литературы
1. Описание и характеристика конфигурации
Конфигурация 1С:«Зарплата и Управление Персоналом» – прикладное решение нового поколения,предназначенное для реализации кадровой политики предприятия и денежныхрасчетов с персоналом по следующим направлениям:
- планирование потребностей вперсонале;
- решение задач обеспечения бизнесакадрами – подбор, анкетирование и оценка;
- управление компетенциями и аттестацияработников;
- управление финансовой мотивациейперсонала;
- эффективное планирование занятостиперсонала;
- учет кадров и анализ кадровогосостава;
- расчет заработной платы персонала;
- исчисление регламентированныхзаконодательством налогов и взносов с фонда оплаты труда;
- отражение начисленной зарплаты иналогов в затратах предприятия.
Предметная область,автоматизируемая конфигурацией «Зарплата и Управление Персоналом», поясняетсяследующей схемой (Рис. 1).
/>/>
Рис. 1. Областьзадач программы
Конфигурация позволяетвести учет в единой информационной базе от имени нескольких организаций –юридических лиц, а также индивидуальных предпринимателей, которые с точкизрения организации бизнеса составляют единое предприятие.
В конфигурациипараллельно ведутся два вида учета: управленческий и регламентированный.Управленческий учет ведется по предприятию в целом, а регламентированный учетведется отдельно для каждой организации.
Конфигурация «Зарплата иУправление Персоналом» позволяет повысить эффективность кадровой политикипредприятия. Конфигурация будет полезна для всех участников, прямо или косвеннос ней взаимодействующих.
Руководство будет иметьполный контроль над происходящим, задавать структуру предприятия и составляющихего организаций, анализировать кадровый состав, принимать управленческиерешения на основе полной и достоверной информации. Мощные аналитические отчетыпредоставляют пользователю информацию в произвольных разрезах.
Кадровая служба получитценный инструмент автоматизации рутинных задач, в том числе анкетирования иподготовки отчетов о работниках с различными условиями отбора и сортировки.
Работники предприятиябудут уверены в том, что в любой момент смогут быстро получить необходимые имсправки, сведения о своем отпуске, данные персонифицированного учета вПенсионный фонд и т.д.
Представлениерегламентированной отчетности в государственные органы станет гораздо менеетрудоемким процессом. Особенно это касается персонифицированных сведений дляПенсионного фонда.
С целью ведениябухгалтерского учета обеспечена совместная работа конфигурации «Зарплата иУправление Персоналом» с решением «1С: Бухгалтерия 8.0».
2. Основные функции конфигурации
Прикладное решение«1С: Зарплата и Управление Персоналом 8» автоматизирует решениеследующих задач:
- расчет заработной платы;
- управление финансовой мотивациейперсонала;
- исчисление регламентированныхзаконодательством налогов и взносов с фонда оплаты труда;
- отражение начисленной зарплаты иналогов в затратах предприятия;
- управление денежными расчетами сперсоналом, включая депонирование;
- учет кадров и анализа кадровогосостава;
- автоматизация кадровогоделопроизводства;
- планирование потребностей вперсонале;
- обеспечение бизнеса кадрами;
- управление компетенциями, обучением,аттестациями работников. 2.1 Расчет, начисление и выплата заработной платы
В прикладном решенииавтоматизированы практически все виды начислений оплаты труда, используемых нахозрасчетных предприятиях, и связанных с ними удержаний, налогов и взносов.Реализованы основные формы оплаты труда: повременная (с использованиеммесячных, дневных и почасовых тарифных ставок) и сдельная формы оплаты труда, атакже их варианты – повременно-премиальная и сдельно-премиальная формы оплатытруда.
Для использованияповременной оплаты труда работника необходимо при оформлении его приема наработу указать размер оплаты труда и график, по которому будет учитыватьсяотработанное время (Рис. 2).
/>
Рис. 2. Прием наработу
Если в результатекадровых перестановок график работы работника изменяется, то такие событиядолжны быть документально зарегистрированы в информационной базе.
Специально вести учетотработанного времени не потребуется. Фактически отработанное время будетвычисляться как объем планового времени, которое должен был отработать работниксогласно графику, минус документально зафиксированные отклонения от этогографика, когда в указанное в графике рабочее время работник отсутствовал,например, по причине отпуска или болезни.
При сдельной оплате трудадля расчета суммы заработка необходимо ежемесячно регистрировать фактическуювыработку работника специальными документами – сдельными нарядами. Но график работытакже требуется указывать, поскольку он используется в некоторых другихрасчетах.
Используемые для учетаотработанного времени графики работы могут быть следующих типов: пятидневные,шестидневные, сменные и, кроме того, индивидуальные.
В конфигурации необходимоуказывать продолжительность рабочей недели и часы рабочего времени: интервалыработы в течение рабочего дня или смены с исключением перерыва на обед.Например, для 40–часовой рабочей недели и пятидневного графика работы часырабочего времени могут быть такими: с 8-00 до 12-00 и с 13-00 до 17-00 (здесьпредполагается, что перерыв на обед занимает время с 12-00 до 13-00). Вконфигурации поддерживаются графики суммированного учета рабочего времени, атакже графики сокращенного рабочего времени.
Предусмотреноавтоматическое заполнение текущего календаря графика работы с учетомобщегосударственных праздников, в котором отражаются рабочие дни, укороченныепредпраздничные дни и перенесенные дни отдыха. Список общегосударственныхпраздников также хранится в информационной базе.
Предусмотрена возможностьввода подробных и/или сводных табелей учета рабочего времени, как первичныхдокументов, данные которых используются далее при начислении зарплаты; в этомслучае отработанное время определяется по данным табеля, существующие жеграфики работы будут использованы только для определения нормативногоколичества рабочего времени.
При формировании табеляучета отработанного времени по форме Т-13 в условиях отсутствия данных орасчетах заработной платы используются данные об отсутствии работников,зарегистрированные в «кадровом» контуре учета.
Все начисленияорганизации объединены в две большие группы (Рис. 3):
- Основные начисления – это начисления,характеризующиеся продолжительностью во времени, т.е. имеющие период действия(оплата по тарифным ставкам, оплата периодов отсутствия работника и пр.).
- Дополнительные начисления – этоначисления, характеризующиеся одной датой начисления, например премии илидивиденды. Эти начисления, тем не менее, могут рассчитываться на основаниисумм, ранее начисленных по основным начислениям.
/>
Рис. 3. Основные идополнительные начисления
Каждый вид начисленийхарактеризуется способом расчета и другими параметрами. Конфигурация содержитнабор предопределенных видов начислений и удержаний. В частности, предусмотреныначисления по нескольким видам отпусков и нескольким видам простоев в рабочеевремя, удержания алиментов и др. Но пользователи могут добавлять неограниченноеколичество собственных видов начислений и удержаний со всеми предусмотренными вконфигурации способами расчета для начислений (удержаний).
Основные начисления могутрассчитываться следующими способами:
- по тарифной ставке (месячной, дневнойили часовой) за фактический период действия начисления;
- сдельно за фактический периоддействия начисления;
- процентом (от сумм, начисленных поуказанным базовым начислениям);
- фиксированной суммой;
- по среднему заработку для отпуска покалендарным дням;
- по среднему заработку для отпуска прирасчете из рабочих дней;
- по среднему заработку для исчисленияпособий по временной нетрудоспособности;
- по среднему заработку (например, дляоплаты командировок);
- доплата до среднего заработка;
- как пособие по уходу за ребенком до1,5 лет;
- как пособие по уходу за ребенком до3-х лет и др.
Дополнительные начислениямогут рассчитываться следующими способами:
- процентом (от сумм, начисленных поуказанным базовым начислениям);
- фиксированной суммой.
Удержания могутрассчитываться следующими способами:
- процентом (от сумм, начисленных поуказанным базовым начислениям);
- для удержания по исполнительнымдокументам (т.е. с предварительным уменьшением суммы базовых начислений насумму налогов);
- фиксированной суммой.
Можно указать, чтоосновное или дополнительное начисление являются доходами в натуральной форме. Кдоходам в натуральной форме, например, относятся проездные билеты, выдаваемыеработникам предприятия. Доходы в натуральной форме отличаются от доходов вденежной формы тем, что они не учитываются в денежных взаиморасчетах сработниками.
После ввода в информационнуюбазу сведений о текущей выработке работников, об отклонениях от графика работы(в том числе почасовых невыходов), о разовых начислениях и удержаниях можнопроизвести собственно расчет заработной платы и связанных с ней начислений.
Для расчета зарплатыиспользуется документ «Начисление зарплаты работникам организаций» (Рис.4).
/>
Рис. 4. Расчетзаработной платы
Для выполнения расчетапользователю следует создать новый документ и указать самые общие параметрырасчета: месяц начисления зарплаты, организацию и др., после чего остальныедействия – заполнение табличной части документа и собственно расчет – могутбыть выполнены автоматически. Причем автоматически рассчитаются все удержания:налог на доходы физических лиц, суммы займов, по которым наступил срокпогашения, алименты и др. Рассчитанные удержания отразятся на соответствующихзакладках табличной части документа. Пользователь может изменить результатывручную, после чего при последующих расчетах будут использоваться исправленныепользователем результаты без автоматического пересчета. Если пользовательпередумает, он может снять эту защиту и выполнить автоматический пересчетзаписей расчета.
Конфигурацияавтоматически справляется со сложными ситуациями, когда информация о причинахотсутствия работника вносится несколько раз. При регистрации отсутствияработника по невыясненной причине зарплата за период отсутствия начислена небудет, но если позже он принесет больничный лист, касающийся этого периода, топри следующем начислении заработной платы ему будет начислена оплата побольничному листу за дни болезни. Можно ввести начисления, относящиеся кпрошлым месяцам. Реализован расчет выплачиваемых сумм с округлением.
Конфигурация предоставляетвозможность разделения работы по начислению заработной платы на следующиеэтапы: сначала в информационную базу вводятся данные об основных идополнительных начислениях работников; затем вводятся данные о погашении займовработников; на следующем этапе автоматически рассчитывается налог на доходыфизических лиц (НДФЛ); в последнюю очередь начисляются прочие удержанию. Каждыйэтап может быть оформлен отдельным документом «Начисление заработнойплаты». Такой порядок начисления заработной платы может быть удобен длякрупных организаций, где начислением заработной платы занимаются несколькосотрудников расчетной службы.
Другой возможный принципразделения работы по начислению заработной платы, который поддерживается вконфигурации «Зарплата и Управление Персоналом», – по подразделениям.За отдельными пользователями – расчетчиками зарплаты – закрепляются обязанностипо начислению зарплаты в конкретных подразделениях с внесением этих сведений винформационную базу. Если при формировании документов указывать расчетчика, тов табличную часть будут автоматически вноситься работники только техподразделений, которые обслуживаются выбранным расчетчиком.
Предоставляетсявозможность автоматизированного расчета заработной платы за первую половинумесяца с учетом введенных на момент расчета данных об отклонениях и фактическойвыработке работников.
Для подготовки выплатызарплаты используется документ «Зарплата к выплате организаций» (Рис.5).
/>
Рис. 5. Выплатазаработной платы
Документ формируется изаполняется автоматизированным образом. В документе предусмотрена возможностьрегистрации выплаты зарплаты через кассу организации, а также путембезналичного перечисления зарплаты на счета работников в банке. Конфигурацияобеспечивает формирование всех бумажных печатных форм, связанных с начислениеми выплатой зарплаты: расчетных листков, платежных ведомостей и др.
Для организаций, где непринято использовать общую платежную ведомость для регистрации выплат заработнойплаты, предусмотрен механизм группового формирования расходных кассовых ордеров(по одному на каждого работника) непосредственно из формы документа.Дополнительно поддерживается возможность автоматически передать информацию осозданных РКО в информационную базу конфигурации «Бухгалтерияпредприятия».
Конфигурация содержитнеобходимые средства для учета депонированной заработной платы.
Для распределениязарплаты, перечисленной в банк, по карточным счетам работников, предлагаетсяспециальный механизм обмена информацией, разработанный фирмой «1С»совместно со Сбербанком РФ. Обмен данными о перечисляемых суммах заработнойплаты происходит с помощью файлов формата XML.
Для считывания информациииз полученного файла, для формирования файла, предназначенного к отправке вбанк, в конфигурации «Зарплата и Управление Персоналом» используетсяспециальная обработка (Рис. 6).
Предлагаемый механизмпозволяет в электронном виде передать в банк информацию, необходимую дляоткрытия карточных счетов работника, получить из банка подтверждение об ихоткрытии с необходимыми параметрами карточных счетов работников организации, изатем организовать регулярное зачисление зарплаты на карточные счета.
/>
Рис. 6. Импортданных о перечисляемых суммах заработной платы2.2 Управление финансовой мотивацией персонала
Для управления мотивациейменеджеров и рядовых работников предприятия устанавливается зависимость уровняих дохода от результатов труда (Рис. 7).
/>
Рис. 7. Показателисхем мотивации
Функционал управлениямотивацией позволяет подобрать прозрачную и эффективную схему финансовоймотивации для любой должности.
Прикладное решениепозволяет:
- Формировать схемы оплаты труда снеограниченным количеством поощрений и взысканий.
- Вводить линейную и нелинейнуюзависимость размера поощрения/взыскания от результатов работы.
- Вводить привычные названия длярезультатов работы.
В состав функционалауправления мотивацией входят:
- справочник показателей схеммотивации;
- универсальный набор способов расчета(формул для расчета);
- план видов расчета, позволяющиесоздавать разнообразные комбинации способов расчета и показателей схеммотивации;
- интерфейс для пошаговой разработки /изменения схем мотивации.
Важным элементомфункционала управления мотивацией является набор используемых показателей (Рис.8).
Показатели схем мотивацииобъединяются в следующие классы:
- индивидуальные – используются дляконкретных работников предприятия;
- для подразделения – используются дляработников соответствующего подразделения;
- общие – используются для всехработников.
Схема мотивации являетсяоснованием для расчета управленческой зарплаты и ввода данных, необходимых дляее расчета. Правила расчета управленческой зарплаты в соответствии сутвержденной схемой мотивации для конкретной должности могут быть представленыв наглядном виде.
С одной стороны, схемамотивации – это инструмент максимально эффективного использования каждогоработника в интересах предприятия. С другой стороны, схема мотивации – этосредство для достижения высокого уровня доверительности во взаимоотношенияхмежду работником и предприятием. Работник четко представляет себе, что от неготребуется и какая награда его ожидает в случае достижения тех или иныхрезультатов.
/>
Рис. 8. Показателиуправления мотивацией2.3 Налоги и взносы с оплаты труда
Прикладное решениеобеспечивает автоматизированный расчет налогов и взносов, связанных сзаработной платой. Исходная информация для каждого вида расчета содержится вописании вида начисления (Рис. 9).
/>
Рис. 9. Расчетналогов и взносов
В описание включаетсяисчерпывающий набор сведений, которые могут понадобиться при заполнениидокументов и отчетных форм. Например, для налога на доходы физических лицуказывается числовой код дохода, который будет использоваться при заполненииотчетности по НДФЛ.
Прикладное решениесодержит достаточный набор предопределенных видов начислений с полностьюподготовленными описаниями. При необходимости пользователи могут вводить дополнительныевиды начислений.
При регистрации документа«Начисление зарплаты работникам организаций» суммы налога на доходыфизических к удержанию рассчитываются автоматически для каждого работника сучетом сведений о его правах на вычеты, содержащихся в информационной базе.Результаты расчета отображаются в табличной части документа на закладке«НДФЛ».
Расчет страховых взносоввынесен в отдельный документ (Рис. 10). Заполнение табличной части документа исобственно расчет выполняются автоматически с использованием зарегистрированныхв информационной базе сведений о начисленных работникам суммах (в том числевведенной документами «Начисление зарплаты работникам организаций»,оплаты невыходов и пр.).
Результатыавтоматического расчета налогов и взносов пользователь может исправить вручную.
кадровыйполитика программа
/>
Рис. 10. Расчетстраховых взносов
Конфигурация обеспечиваетформирование всей необходимой отчетности по страховым взносам и НДФЛ вэлектронном и бумажном виде в рамках регламентированной отчетности.
2.4 Регламентированный кадровый учет
Помимо решения задачиуправления данными о работниках в интересах управленческого учета предприятия,что имеет конечной целью наиболее полное использование потенциала каждогоработника, подсистема управления персоналом обеспечивает ведениерегламентированного кадрового учета в полном соответствии с требованиямитекущего законодательства.
Прикладное решениеобеспечивает хранение следующей информации:
- личные данные о работниках как офизических лицах;
- подразделения и должности работника;
- служебные телефоны, адресаэлектронной почты, другая контактная информации.
/>
Рис. 11.Управление данными работника
Для работы с данными,которые имеют отношение к определенному физическому лицу, но в информационнойбазе могут распределяться по разным справочникам и документам, предназначенспециализированный инструмент конфигурации – «Управление даннымиработника» (Рис.11).
По накопленной информациио работниках можно построить разнообразные отчеты:
- списки работников,
- коэффициент текучести кадров исреднесписочная численность,
- движение кадров,
- статистика кадров,
- отчеты по отпускам (графики отпусков,использование отпусков и исполнение графика отпусков).
/>
Рис. 12.Статистика кадров организации
Аналитические отчеты поработникам предоставляют возможность сформировать списки работников, отобранныеи сгруппированные по различным критериям. Выводимые в отчет данные выбираютсяиз широкого списка показателей, что дает возможность всесторонне анализироватькадровый состав предприятия и, следовательно, принимать более обоснованныеуправленческие решения (Рис. 12).
Пользователь можетсамостоятельно задавать параметры группировки и критерии отбора данных вотчетах в соответствии со спецификой решаемых задач. Такие индивидуальныенастройки (фактически – созданные пользователем специализированные отчеты)могут быть сохранены в информационной базе для повторного использования.
На основании кадровыхсведений информационной базы может быть сформирован специализированный отчет –штатное расписание. Штатное расписание организации может быть выведено поунифицированной форме Т-3.
Отчет будет содержатьсписок штатных единиц организации, а также месячный фонд заработной платы покаждой единице (Рис. 13).
Аналитический отчет поштатному расписанию организаций отображает данные в одном из двух вариантов: ввиде списка штатных единиц или в виде штатной расстановки.
Отчеты по штатномурасписанию предоставляют возможность группировать информацию в следующихразрезах:
- организации,
- подразделения и должностиорганизаций,
- виды тарифных ставок,
- графики работы,
- валюты тарифных ставок.
Регламентированный учеткадров организации ведется независимо от учета работников предприятия.Физическое лицо может быть принято на работу в несколько организацийпредприятия или в несколько подразделений одной организации. Но повторный ввододних и тех же сведений о физическом лице при этом не потребуется.
/>
Рис. 13. Штатноерасписание
В программерегистрируется все изменения для каждого работника в регламентированномкадровом учете: прием на работу, служебные перемещения, отпуска и командировки,вплоть до увольнения. Аналитическая отчетность предоставляет возможностьсформировать разнообразные списки работников организации, отобранные исгруппированные по различным критериям.
Информационная базасодержит набор общероссийских классификаторов, предназначенных для работы стакими понятиями, как информация о населении (ОКИН), страны мира (ОКСМ), атакже такие справочники, как виды документов удостоверяющих личность,классификаторы Пенсионного фонда Российской Федерации.
Воинский учет вконфигурации организован в соответствии с действующими нормативнымидокументами.
В конфигурацию включеныследующие отчеты, которые представляются организациями либо по запросамвоенкоматов, либо на регулярной основе:
- Данные для постановки на учет ввоенкомате;
- Численность граждан запаса (формы №6и 11/МУ);
- Список граждан, подлежащих постановкена воинский учет;
- Список принятых и уволенныхвоеннообязанных;
- Список юношей 15–16 лет;
- Список для первоначальной постановкиюношей на воинский учет;
- Список принятых и уволенныхпризывников. 2.5 Планирование потребностей в персонале
/>
Рис. 14. Кадровоепланирование
Для планированияпотребностей предприятия в персонале удобно использовать специальныйинструмент. Данный инструмент позволяет просмотреть различные варианты подбораи распределения кадров, оценивая их выгоды и издержки (Рис. 14).
С целью поддержкиколлективной работы по управлению персоналом функции по разработке иутверждению кадрового плана могут быть разделены между пользователями – менеджерамипо управлению персоналом и руководителями предприятия.
Кадровый план можносформировать по центрам финансовой ответственности либо по структуреорганизаций – юридических лиц; можно заполнить по текущему состоянию кадров.
Конфигурация содержитотчеты, позволяющие оценить эффективность кадровой работ (Рис. 15).
/>
Рис. 15.Эффективность кадровой работы
2.6 Обеспечение бизнеса кадрами
Прикладное решениеоблегчает процесс подбора кадров и одновременно способствует повышению качестваэтого процесса за счет автоматизации и документирования операций по подбору иоценке кандидатов на работу в организации (Рис. 16).
/>
Рис. 16. Операциипо подбору и оценке кандидатов
С помощью прикладногорешения выполняются следующие функции:
- хранение личных данных о кандидатахкак о физических лицах;
- хранение материалов, появляющихся впроцессе работы с кандидатом, от резюме до результатов анкетирования;
- планирование встреч с кандидатами ирегистрация принятых решений вплоть до принятия на работу.
С помощью специальногоинструмента можно осуществить весь цикл набора кадров от появления новойвакансии до приема на работу (Рис. 17).
/>
Рис. 17. Наборперсонала
Инструмент предназначендля работы с заявками кандидатов, которые можно регистрировать в системе, какна основе данных внешних источников, так и из пришедших по электронной почтеписем. Кроме того, инструмент позволяет:
- планировать собеседования скандидатами на работу;
- вести переписку по электронной почте;
- вести поиск кандидатов на замещениеконкретных вакансий.
В прикладном решенииреализованы специальные механизмы автоматизации процессов анкетирования иопросов.
В информационной баземожно создавать и хранить типовые наборы вопросов, используемых при анкетировании/опросахработников или кандидатов на работу (Рис. 18).
Механизмы обеспечивают:
- формирование анкет или опросов;
- включать в анкету вопросы,предполагающие самые разные способы ответа:
- выбор одного из предложенныхвариантов,
- выбор нескольких вариантов изпредложенных,
- произвольные число, дата, телефонныйномер, текст,
- ссылка на данные информационной базыи т. д.;
- рассылку анкет/опросов по электроннойпочте;
- загрузку и анализ полученных данных,сверку с данными информационной базы.
/>
Рис. 18. Типоваяанкета
Указанные механизмы даютвозможность организовать сбор анкетных данных при подборе персонала,осуществлять опросы, исследовать удовлетворенность работников.
Эффективность работы пообеспечению бизнеса кадрами также подлежит оценке руководителем предприятия.Затраты на привлечение персонала можно проанализировать с помощьюсоответствующего отчета (Рис. 19).
/>
Рис. 19.Эффективность затрат на источники 2.7 Управление компетенциями, аттестациями и обучением
Для оценки персонала всечаще применяются критерии оценки, формализованные и единые для всегопредприятия. Такие критерии обычно называют компетенциями (Рис. 20).
/>
Рис. 20.Компетенции
Прикладное решениепозволяет:
- моделировать компетенции иформализовать оценки компетенций;
- создавать список должностныхкомпетенций;
- проводить аттестацию работников покомпетенциям.
С целью проверкикомпетенции работников и рационального распределения кадров на предприятиимогут периодически проводиться специальные мероприятия – аттестации (Рис. 21).
/>
Рис. 21.Аттестация
В едином интерфейсереализована возможность проводить следующие работы:
- контролировать оценки работников;
- назначать аттестации;
- контролировать проведение аттестаций;
- анализировать оценки компетенций.
Обучение работников – этосоставная часть задачи по обеспечению необходимой квалификации персонала.Конфигурация помогает организовать работу по обучению персонала, разделяя ее наследующие элементы:
- выявление потребностей в обучении;
- составление учебных планов;
- организация обучения;
- оценка результативности обучения.
/>
Рис. 22. Обучениеработников
Предполагается, что винтересах планирования обучение персонала можно классифицировать следующимобразом:
- регулярное обучение в соответствии сдолгосрочной программой повышения квалификации персонала;
- разовое (ситуативное) обучение какреакция на единичные или внеплановые изменения организационных процессов напредприятии (например, всех работников предприятия нужно научить пользоватьсяновой пропускной системой; работников кадровой и бухгалтерской служб нужнонаучить работать с новым программным обеспечением).
На планирование разныхвидов обучения ориентированы разные документы конфигурации (Рис. 22).
Сводные данные по планамобучения, а также затратам на учебные курсы, их результативности можно получитьс помощью отчетов конфигурации (Рис. 23).
/>
Рис. 23. Учетзатрат на обучение
Список используемой литературы
1. Корнюшин В.И. Ведениебухгалтерского учета на основе решений 1С. – М.: ИНФРА-М, 2009.
2. Рязанцева Н.А.,Рязанцев Д.Н. 1С: Предприятие. Бухгалтерский учет. Секреты работы. – СПБ.:БХВ-Петербург, 2004.
3. Харитонов С.А.Компьютерная бухгалтерия 7.7 в системе гибкой автоматизации бухгалтерскогоучета: Научно-методическое издание. – М.: ЗАО «1С», 2008.
4. www.v8.1c.ru
5. www.buh.ru