ДИПЛОМНАЯРАБОТА
подисциплине «Аудит и бухгалтерский учет»
потеме: «Анализ труда на примере ЗАО «Траст»
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ. 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АУДИТА ТРУДА… 6
1.1 Учет труда и виды его оплат. 6
1.2 Анализ и планированиепоказателей по труду и его оплате на торговом предприятии 20
2. АНАЛИЗ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ПО ТРУДУ ЗАО «ТРАСТ». 35
2.1 Краткая характеристика ЗАО«Траст». 35
2.2 Аудит организации труда ЗАО«Траст». 40
3. УЛУЧШЕНИЕ ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЗАО «ТРАСТ». 54
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ… 76
Приложение 1. 78
ВВЕДЕНИЕ
Экономическая либерализация в Россиив сочетании с экономическим ростом способствовали постепенному превращению государственно-монополизированнойэкономики в конкурентный рынок, смену товарного дефицита дефицитом денежныхсредств, трансформацию проблем снабжения предприятия в проблемы сбыта работ иуслуг.
Совершенствованиетрудовых показателей становится сегодня одним из важнейших элементов развитияпредприятия. Предприятие, эффективно использующее свои трудовые ресурсы,быстрее реагирует на изменения, происходящие на рынке, и получает существенныепреимущества в конкурентной борьбе.
Различныевопросы повышения эффективности трудовой деятельности рассматриваются в трудахзарубежных ученых. За последнее время появилось много отечественных работ наэту тему. Тем не менее, вопросы оптимизации трудовых показателей остаютсяактуальными. Этой теме и посвящена данная работа.
Основной целью данной работы являетсяисследование и анализ показателей по труду, сложившихся, как в мировой практике, так и на современномопыте в российской экономике. На основании систематизированных в работе требованиймы попытаемся изложить основные аспекты улучшения трудовых показателей в рамкахдействующего предприятия. На основании цели в данной работе были поставлены следующие задачи:
· Проанализироватьосновные группы трудового персонала предприятия.
· Изучить основныевиды и способы оплаты труда.
· Рассмотретьосновные показатели по труду.
· Проанализировать трудовыепоказатели конкретного предприятия; описать пути их улучшения.
Длярешения поставленных в работе задач использовались как общенаучные, так испециальные методы анализа и синтеза, логического и ситуационного анализа. Вработе широко использовались программные продукты MicrosoftWord, MicrosoftExcel.
Предметом исследования данной работыявляются трудовые показатели предприятия.
Объектом исследованияработы является показатели по труду конкретного предприятия, продающегоспециализированную технику. ЗАО «Траст» существует с 1993 года и является одним из самых крупныхпоставщиков спецтехники в России, а также странах Ближнего и Дальнего Зарубежья.
Для увеличения доли рынка и роста объемов сбытапредприятие нуждается в комплексе мер по оптимизации производительности труда.
Методологической итеоретической основой исследования служат труды отечественных и зарубежныхэкономистов и маркетологов, нормативно-правовые акты, инструктивные материалы.
Выводы и предложения,полученные в процессе выполнения данной дипломной работы, будут использованы вдеятельности конкретного предприятия.
В составе работы намивыделено три основных раздела.
Впервой части работы – теоретической, мы постараемся исследовать проблему наоснове теоретических источников, состав которых приводится в приложении кдипломной работе; определим основные понятия и категории, связанные с трудовойдеятельностью.
Вовторой – аналитической части, согласно принципов, изложенных в теоретическойчасти работы, будет проведен анализ трудовых показателей предприятия; выявленытенденции текущего положения и проблемы развития компании.
Втретьей части по результатам аудита предприятия будет рассмотрены путиповышения эффективности его деятельности.
Взаключении будут сделаны общие выводы по теме работы.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АУДИТА ТРУДА
1.1 Учет труда и виды его оплат
Трудовыеотношения – едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особеннокогда коллектив предприятия насчитывает десятки, сотни и тысячи человек.Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организациейтрудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системызаработной платы, созданием отношений социального партнерства на предприятии.
Обычнотрудовой персонал предприятия подразделяют на производственный персонал иперсонал, занятый в непроизводственных подразделениях. Производственныйперсонал – работники, занятые в производстве и его обслуживании, – составляетосновную часть трудовых ресурсов предприятия.
Самаямногочисленная и основная категория производственного персонала – это рабочиепредприятия (фирмы) – лица (работники), непосредственно занятые созданиемматериальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг иперемещению грузов. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.
Косновным рабочим относят работников, непосредственно создающих товарную(валовую) продукцию предприятий и занятых осуществлением технологическихпроцессов, т.е. изменением форм, размеров, положения, состояния, структуры,физических, химических и других свойств предметов труда.
Квспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием оборудования и рабочихмест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств.
Вспомогательныерабочие могут быть подразделены на функциональные группы: транспортную ипогрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскуюи т.п.
Руководители– это работники, занимающие должности руководителей предприятий (директора,мастера, главные специалисты и др.).
Специалисты– работники, имеющие высшее или среднее специальное образование, а также работники,не имеющие специального образования, но занимающие определенную должность.
Служащие– работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет иконтроль, хозяйственное обслуживание (агенты, кассиры, делопроизводители, секретари,статистики и др.).
Младшийобслуживающий персонал – это лица, занимающие должности по уходу за служебнымипомещениями (дворники, уборщицы и др.), а также по обслуживанию рабочих ислужащих (курьеры, рассыльные и др.).
Соотношениеразличных категорий работников в их общей численности характеризует структурукадров (персонала) предприятия, цеха, участка. Структура кадров также можетопределяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стажработы, квалификация, степень выполнения норм и т.п.
Профессионально– квалификационная структура персонала складывается под воздействиемпрофессионального и квалификационного разделения труда. Под профессией обычнопонимают вид (род) трудовой деятельности, требующий определенной подготовки.Квалификация характеризует меру овладения работниками данной профессией иотражается в квалификационных (тарифных) разрядах, категориях. Тарифные разрядыи категории также являются и показателями, характеризующими уровень сложностиработ.
Дляопределения размеров оплаты труда работников проводят тарификацию.
Тарифнаясистема обычно охватывает рабочих и служащих предприятия, но разрабатываетсяраздельно по различным категориям работников.
Основнымисоставляющими тарифных условий оплаты труда и раздельной их разработке длярабочих и служащих являются:
· минимальнаяставка оплаты работника как основа для расчета тарифных ставок рабочих и должностныхокладов служащих;
· тарифные ставкипервого разряда, дифференцированные по основным тарифообразующим факторам(интенсивности труда, видам работ, условиям труда) и образующие так называемуювертикаль ставок первого разряда;
· тарифные ставкипо разрядам рабочих, дифференцированные по сложности выполняемых ими работ(квалификации рабочих) и образующие так называемую горизонталь ставок, илитарифную сетку;
· схемы должностныхокладов служащих, включая руководителей, специалистов и т.д., построенные сучетом сложности выполняемых ими должностных обязанностей;
· тарифно-квалификационныесправочники работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностейруководителей, специалистов и служащих или соответствующие описания работ напредприятии как инструменты тарификации рабочих и служащих.
Предприятиеможет самостоятельно проводить работу по тарификации рабочих и служащих, однакообычно для этих целей используется Единый тарифно-квалификационный справочникработ и профессий рабочих (ЕТКС). Кроме того, знакомство с методиками,используемыми в ЕТКС, может способствовать построению рациональной системыоплаты труда на предприятии.
Формыи системы заработной платы представляют собой способы установления зависимостивеличины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощьюсовокупности количественных и качественных показателей, отражающих результатытруда. Основное их назначение – обеспечение правильного соотношения между меройтруда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективномтруде.
Основнымиформами заработной платы являются повременная и сдельная формы оплаты[1].
Приповременной оплате мерой труда является отработанное время, а заработокначисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом зафактически отработанное время. Заработная плата подсчитывается по формуле:
ЗП=ТС· РВ, (1.1)
гдеЗП– заработная плата;
ТС–тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда;
РВ– фактически отработанное время.
Присдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, изаработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, таккак при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукцииисходя из установленной сдельной расценки. Заработок рассчитывается по формуле:
ЗЛ= СР·ВП, (1.2)
гдеЗП – заработная плата рабочего;
СР– сдельная расценка за единицу продукции;
ВП– количество изготовленной продукции.
Выборсдельной и повременной форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характераприменяемого оборудования, особенностей технологического процесса, организациипроизводства и труда, требования к качеству продукции, использованию трудовых иматериальных ресурсов.
Эффективноеприменение повременной формы оплаты труда определяется следующими условиями:
1)строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные производства, гдерабочий не может влиять на технологическое время;
2)высокие требования к качеству продукции, которые непосредственно зависят отрабочих;
3)на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производствустолько продукции не требуется[2].
Повременнаяформа оплаты может применяться для оплаты труда таких вспомогательных рабочих,как дежурные слесаря, электромонтеры, кладовщики, учетчики, в связи струдностями нормирования и количественного измерения их труда. Рабочие службтехнического контроля также оплачиваются по повременной форме.
Наличиеследующих условий делает целесообразным применение сдельной формы оплаты труда:
1)наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращениизатрат времени на единицу продукции;
2)возможность рабочих увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии исоответствующем качестве продукции;
3)при потребности производства в увеличении выпуска продукции на данном участке[3].
Такиеусловия характерны для производств, где применяется ручной, механизировано-ручнойи механизированный труд. При этом необходимо учитывать, что если даже имеютсявсе условия для значительного увеличения выработки продукции, но при этомухудшается ее качество, нерационально используются материальные ресурсы ипреждевременно изнашивается оборудование, то применять сдельную форму оплаты нецелесообразно.
Повременнаяи сдельная формы заработной платы на практике используются в виде различныхсистем.
Наибольшеераспространение в современных условиях получили простая повременная и повременно-премиальнаясистемы заработной платы.
Вслучае простой повременной системы оплаты труда заработок рабочего определяетсятарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени.Если для рабочего – повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надоотработать полное количество часов по графику выходов в месяц. Если рабочийотработал неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя изсреднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени.При данной системе рабочий получает тарифную заработную плату при 100%-номвыполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплатапропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленнойминимальной заработной платы.
Всоответствии с повременно-премиальной системой, рабочий сверх оплаты всоответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию заобеспечение определенных количественных и качественных показателей. Этипоказатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности работытех или иных рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливаетсяразмер премии в зависимости от его значения. Основные рабочие-повременщикипремируются за выполнение производственных заданий и обеспечение качествавыпускаемой продукции и работ. Рабочие-повременщики, занятые обслуживаниемосновного производства, премируются за достижение показателей, характеризующихулучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудованияпо выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, увеличениемежремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонти т.д. Для рабочих-контролеров используются такие показатели премирования,которые учитывают их усилия по улучшению качества выпускаемой продукциинезависимо от других результатов работы: отсутствие пропуска продукции сбраком, выполнение плана по профилактике брака, сокращение возвратов продукциис последующих операций и т.д.
Первичнымибухгалтерскими документами по учету труда работников при повременной оплате являютсятабели.
Различаютпрямую индивидуальную, косвенно-сдельную, сдельно-прогрессивную,аккордно-сдельную и сдельно-премиальную системы оплаты.
Припрямой индивидуальной системе заработок рабочего непосредственно зависит от еговыработки. Заработная плата начисляется в соответствии с количествомпроизведенной продукции по постоянным сдельным расценкам, что повышаетзаинтересованность работников в увеличении индивидуальной производительноститруда. Заработок определяется путем умножения количества изготовленнойпродукции на сдельную расценку за единицу этой продукции.
В случаекосвенно-сдельной системы заработная плата рабочего находится в прямой зависимостиот выработки тех рабочих, которых он обслуживает. Данная система применяетсядля оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых в значительной степенизависят темп работы и выработка основных рабочих. Обязательным условиемвведения косвенной сдельной системы оплаты труда является возможностьзакрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием илирабочими-сдельщиками, от выработки которых и зависит их оплата. При даннойсистеме повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих вулучшении обслуживания рабочих мест и машин. Оплата труда рабочих можетпроизводиться тремя методами;
1)заработная плата определяется по формуле:
Рк= Тч ·Чр · Нв, (1.3)
гдеТч– часовая тарифная ставка вспомогательных рабочих;
Чр– число обслуживаемых рабочих;
Нв– норма выработки для обслуживаемого рабочего;
2)общий заработок вспомогательного рабочего определяется путем умножениятарифного заработка за отработанное время на коэффициент выполнения нормывыработки в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим;
3)общий заработок определяется умножением коэффициента, характеризующегосоотношение тарифных ставок вспомогательных рабочих и тарифных ставок,обслуживаемых ими рабочих, на фактический сдельный заработок обслуживаемыхрабочих.
Прибригадной форме организации и стимулирования труда косвенная сдельная системаоплаты почти не применяется, так как все вспомогательные рабочие включаются вбригаду.
Присдельно-прогрессивной системе выработка рабочего в пределах установленной нормыоплачивается по действующим на данной работе прямым сдельным расценкам, а всядополнительная выработка, полученная сверх этой нормы, – по повышеннымрасценкам. В этом случае заработок рабочего растет быстрее, чем выработка,поэтому данная система вводится обычно временно (на 3–6 месяцев) на решающихучастках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация свыполнением плана производства продукции.
Размероплаты труда при аккордно-сдельной системе устанавливается за весь объемработы. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиленияих материальной заинтересованности в повышении производительности труда исокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроковвыполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет срабочими производится после выполнения всех работ. Если выполнение аккордногозадания требует длительного времени (например, в судостроении), товыплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ. Этасистема является, как правило, бригадной формой оплаты труда.
Прииспользовании сдельно-премиальной системы предусматривается выплата рабочему вдополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии задостижение установленных индивидуальных или коллективных (количественных иликачественных) показателей. В качестве показателей премирования рабочих используются:
· ростпроизводительности труда;
· улучшениекачества продукции, работ;
· освоение новойтехники и технологии;
· снижение материальныхзатрат и т.д.
Рабочих,занятых обслуживанием основного производства, премируют по показателям,непосредственно характеризующим улучшение качества их работы: обеспечениебесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшениекоэффициента его использования, бесперебойное обеспечение рабочих местинструментами, энергией, транспортными средствами и т.д.
Расчетзаработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам овыработке.
Дляболее полного учета трудового вклада каждого рабочего в результаты трудабригады с согласия ее членов могут использоваться коэффициенты трудовогоучастия (КТУ).
Дляправильного начисления оплаты труда рабочим большое значение имеет учетотступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затраттруда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам на сдельную работу.Доплаты оформляют следующими документами:
· дополнительныеоперации, непредусмотренные технологией производства, – нарядом на сдельную работу, которыйобычно содержит какой-либо отличительный знак (например, яркая черта подиагонали);
· отклонения отнормальных условий работы – листком на доплату, который выписывают на бригаду или отдельногорабочего. В нем указывают номер основного документа (наряда, ведомости и др.),к которому производится доплата, содержание дополнительной операции, причину ивиновника доплат и расценку.
Размерыдоплат и условия их выплаты предприятия устанавливают самостоятельно ификсируют их в коллективном договоре (положение об оплате труда). При этомразмеры доплат не могут быть ниже установленных законодательством.
· простои не повине рабочих – листкомучета простоев, в котором указывают время начала, окончания и длительностипростоя, причины и виновников простоя, причитающуюся рабочим за простой суммуоплаты. Простои по вине рабочих не оплачивают и документами не оформляют.
Неисправимый,или окончательный, брак оформляют актом о браке или ведомостью о браке и, крометого, его отмечают в первичных документах по учету выработки. Исправимый бракактом или ведомостью о браке не оформляют. Если брак исправляет рабочий,допустивший его, то никакого дополнительного документа не составляют вообще;если брак исправляет другой рабочий, то составляют наряд на сдельную работу спометкой об исправлении брака.
Брак,возникший не по вине работника, оплачивается по пониженным расценкам. Месячнаязаработная плата работника в этом случае не может быть ниже 2/3 от тарифнойставки установленного ему разряда (оклада). Брак, который произошел вследствиескрытого дефекта в обрабатываемых материалах, а также брак не по винеработника, обнаруженный после приемки изделия органами технического контроля,оплачивается работнику наравне с годными изделиями.
Важнуюроль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработнойплате, различные типы выплат.
Обычнодоплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.
Размеркомпенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, заработу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятиемсамостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующимирешениями Правительства РФ или других органов по его поручению.
Стимулирующиевыплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональноемастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.)определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихсясредств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.
Доплатыи надбавки чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного работника.Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производствекакого-либо определенного результата. Доплаты и надбавки носят стабильныйхарактер, премии – непостоянный. Премия чаще всего стимулирует результатыколлективного труда, а всевозможные доплаты и надбавки – персональной работы.Премия, которая установлена для всех, имеет более обширное поле действия, апотому часто (если судить по результатам труда) она эффективнее некоторых видовдоплат, так как ее стимулирующее воздействие распространяется на веськоллектив.
Правона отпуск работникам предоставляется по истечении 6 месяцев непрерывной работына данном предприятии. За работником, находящимся в отпуске, сохраняют егосредний заработок.
Важнейшимивидами компенсационных доплат является оплата перерывов в работе кормящихматерей и пособия по временной нетрудоспособности.
Отпускпо беременности и родам – 70 календарных дней до родов и 70 календарных днейпосле родов (при осложненных родах – 86, а при рождении двух и более детей –110) – предоставляется и оплачивается женщине полностью (в размере полногозаработка) независимо от числа дней, фактически использованных до родов.[4]
При наступлении временнойнетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие в соответствии сдействующим законодательством.[5] Основаниемвыплаты пособия по временной нетрудоспособности является листок временнойнетрудоспособности и в некоторых случаях справка установленной формы.[6]
Оформленныепервичные документы по учету выработки и выполненных работ вместе со всемидополнительными документами (листками на оплату простоя, на доплаты, актами обраке и др.) передаются бухгалтеру. В ней указывают фамилии и инициалыработников, их табельные номера, суммы к выдаче и расписку в получениизаработной платы. Расчетно-платежные ведомости или замещающие их расчетные иплатежные ведомости применяют для расчетов с работниками за целый месяц.
Авансза первую половину месяца обычно выдают по платежным ведомостям. Сумму авансаобычно определяют из расчета 40% заработка по тарифным ставкам или окладам сучетом отработанных работниками дней.
Заработнуюплату выдают из кассы в течение 3 дней. По истечении этого срока кассир противфамилий работников, не получивших заработную плату, делает отметку«задепонировано», составляет реестр не выданной заработной платы и на титульномлисте ведомости указывает фактически выплаченную и не полученную работникамисумму заработной платы. Суммы не выплаченной в срок заработной платы поистечении 3 дней сдают в банк на расчетный счет.
Ссумм, начисленной оплаты труда предприятия производят отчисления в следующиефонды:
· Фонд социальногострахования РФ;
· Государственныйфонд занятости населения РФ;
· Российский фондобязательного медицинского страхования;
· Пенсионный фондРФ.
Изначисленной работникам организации заработной платы, оплаты труда по трудовымсоглашениям, договорам подряда и по совместительству производят различныеудержания, которые можно разделить на две группы: обязательные и удержания поинициативе организации.
Обязательнымиудержаниями являютсяподоходный налог, удержания в Пенсионный фонд РФ, по исполнительным листам инадписям нотариальных контор в пользу юридических и физических лиц.
Поинициативе организации черезбухгалтерию из заработной платы работников могут быть произведены следующиеудержания:
· долг заработником; ранее выданные плановый аванс и выплаты, сделанные в межрасчетныйпериод;
· в погашениезадолженности по подотчетным суммам;
· квартплата (поспискам, представленным ЖКО предприятиям);
· за содержание ребенкав ведомственных дошкольных учреждениях;
· за ущерб,нанесенный производству;
· за порчу,недостачу или утерю материальных ценностей;
· за брак;
· за товары,купленные в кредит;
· подписная платаза периодические издания;
· членскиепрофсоюзные взносы;
· перечислениясторонним организациям и в кассу взаимопомощи;
· перечисления в филиалыСберегательного банка.
Подоходныйналог взимается с дохода работников свыше установленного минимума заработнойплаты по установленным ставкам, размеры которых зависят от суммы дохода.
Всовокупный доход, облагаемый налогом, включают все виды доходов как в денежной,так и натуральной форме. При этом доходы, полученные в натуральной форме,учитывают в составе совокупного годового дохода по государственным регулируемымценам, а при их отсутствии – по свободным (рыночным) ценам на дату получениядохода.
Всовокупный доход не включают:
· государственныепособия (кроме пособий по временной нетрудоспособности);
· все виды пенсий,кроме назначаемых и выплачиваемых за счет средств организаций;
· суммы, получаемыеработниками в возмещение ущерба, который причинен им увечьем или инымповреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей;
· выходные пособия,выплачиваемые при увольнении, а также все виды денежной компенсации,выплачиваемые высвобождаемым работникам при их увольнении из организаций;
· алименты уграждан, их получающих;
· выигрыши пооблигациям государственных займов и суммы, получаемые в погашение этих облигаций;
· а также ряддругих доходов, указанных в Инструкции о подоходном налоге с физических лиц.
Кважнейшим налогам, которые выплачивают налогоплательщики-работодатели относятсяналог на доходы физических лиц и единый социальный налог.
Плательщикаминалога на доходы физических лиц признаются физические лица, являющиеся и неявляющиеся налоговыми резидентами РФ[7].
Налоговоерезидентство по налогу на доходы физических лиц связано не с постояннымместожительством в России, а с фактическим нахождением на ее территории неменее 183 дней в календарном году[8].
Исчислениесумм налога на доходы физических лиц, удержание их и перечисление в бюджетпроизводится налоговыми агентами. Ими являются российские организации ипостоянные представительства иностранных компаний в РФ, которые выплачивают дивидендыналогоплательщикам.
Сумма налогана доходы в виде дивидендов определяются налоговыми агентами отдельно покаждому налогоплательщику по ставке 30% с каждой выплаты таких доходов (п.1ст.214 НК РФ).
На российскуюорганизацию или действующее в РФ постоянное представительство иностраннойорганизации возлагается обязанность удержать из доходов налогоплательщика ввиде дивидендов при каждой выплате таких доходов сумму налога и уплатить ее вбюджет. При этом сумма уплаченного организацией налога на прибыль, относящаясяк части прибыли, распределяемой в виде дивидендов, подлежит зачету в счетисполнения обязанности по уплате налога физическим лицом – получателемдивидендов.
Порядокисчисления и уплаты единого социального налога налогоплательщиками-работодателямиопределен в ст. 243 НК РФ. Этот налог зачисляется в государственныевнебюджетные фонды – Пенсионный, Фонд социального страхования и фондыобязательного медицинского страхования Российской Федерации. Работодателидолжны исчислять суммы налога отдельно по каждому фонду. Средства в Фондзанятости поступают за счет отчислений от налога на доходы физических лиц.
1.2 Анализ и планирование показателей по труду и его оплате на торговомпредприятии
Цельюанализа показателей по труду и заработной плате торгового предприятия являетсяизучение и оценка эффективности использования рабочей силы, затрат труда.
Исходяиз указанной цели, основными задачами анализа использования труда и заработнойплаты являются:
· в областииспользования рабочей силы – изучение численности работников по составу, уровню квалификации, вдинамике и по сравнению с другими предприятиями на фоне показателей по отраслив данном регионе и в целом по стране; оценка эффективности труда работников повеличине его производительности к товарообороту в расчете на одного работника,доли экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда ивыявление причин изменения указанных показателей; расчет влияния измененийчисленности работников и производительности труда на динамику товарооборота;исследование используемых норм выработки и затрат времени и их влияния на ростпроизводительности труда; выявление резервов улучшения использования рабочейсилы;
· в области оплатытруда – изучение форм исистем оплаты труда, обоснованности их выбора предприятием; оценка размероврасходов на оплату труда в процентах к товарообороту, по их доле в совокупныхиздержках обращения в динамике, по сравнению с аналогичными показателями по отраслив регионе, стране и конкурирующих предприятий; определение средней заработнойплаты по основным категориям работников и изучение ее изменений в динамике, поотношению к величине, сложившейся по отрасли в регионе и стране, в других предприятиях;расчет влияния изменений численности работников и средней заработной платы наизменение величины расходов по оплате труда в динамике; оценка эффективностисистем премирования для разных категорий работников; исследование темповприроста средней заработной платы и производительности труда; выявление резервови определение конкретных мер по их использованию в деле повышения эффективностииспользования средств на оплату труда. Перечень этих задач в каждом предприятииможет уточняться. Необходимо иметь результаты анализа за ряд последних лет и наоснове их определять реальные пути улучшения использования рабочей силы ивозможности более эффективного использования форм и систем оплаты труда в деледостижения высоких конечных результатов торговой деятельности.
Дляцелей анализа торговые предприятия должны изучать следующие показатели по трудуи заработной плате за отчетный период и в динамике:
· списочный составработников и их среднюю численность;
· распределениеработников по категориям (рабочие, специалисты, руководители, служащие), поуровню квалификации и другим параметрам;
· показателипроизводительности труда;
· долю приростатоварооборота за счет экстенсивных и интенсивных факторов;
· показателиэффективности использования рабочего времени;
· фактическиепоказатели в сравнении с нормами выработки и затрат времени на определенные работы;
· сумму расходов наоплату труда и ее величину в процентах к товарообороту;
· долюдополнительной заработной платы по ее элементам в общих расходах на оплатутруда;
· долю заработнойплаты в издержках обращения;
· среднююзаработную плату на одного работника по категориям и в целом по предприятию;
· соотношениетемпов прироста фонда заработной платы и товарооборота, средней заработнойплаты на одного работника и производительности труда;
· расчеты влиянияосновных факторов на изменения основных показателей по труду и заработной плате[9].
Каждоеторговое предприятие должно разработать схему анализа показателей по труду изаработной плате, ежегодно ее уточнять с учетом накопленного опыта и делатьдостоянием всех работников.
Основаниемдля анализа являются данные статистической и бухгалтерской отчетности иунифицированные формы первичной учетной документации, утвержденной для всехпредприятий, организаций и учреждений Госкомстатом России, кроме бюджетных, длякоторых формы учета разрабатываются и утверждаются Минфином России.
Исходнойосновой для определения средней численности работников является списочныйсостав работников на каждый день. Этот показатель включает всех работников,принятых на постоянную, сезонную, а также временную работу сроком на один деньи более, со дня зачисления на работу (включая принятых и исключая выбывших вэтот день работников). В списочном составе работников за каждый календарныйдень должны быть учтены как фактически работающие, так и отсутствующие наработе по каким-либо причинам (служебные командировки, болезнь и т. п.).
Среднюю численностьработников за отчетный месяц определяют путем суммирования численности работников списочного составаза каждый календарный день отчетного месяца, включая праздничные (нерабочие) ивыходные дни, и делением полученной суммы на число календарных дней отчетногомесяца.
Движение работников напредприятии (оборот) характеризуют следующие показатели:
· коэффициентоборота по приему – это отношение численности всех принятых работников заданный период к среднесписочной численности работников за тот же период;
· коэффициентоборота по выбытию – это отношение всех выбывших работников к среднесписочнойчисленности работников;
· коэффициенттекучести кадров – это отношение выбывших с предприятия по неуважительнымпричинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.) к среднесписочнойчисленности (определяется за определенный период).
Показателиэффективности всегда определяются как отношение конечного результатадеятельности предприятия (в торговле конечный результат деятельностипредставлен товарооборотом и прибылью) к ресурсам или затратам. В этой связипоказатели эффективности труда и затрат по его оплате определяются путемрасчета показателей производительности труда по следующим формулам:
Вр= Т/РВ (1.4)
Вз= Т/ФЗ (1.5)
где Вр– производительность труда, исчисленная на основе использования ресурсов;
Вз– производительность труда, исчисленная на основе использования затрат в видефактической заработной платы;
Т –товарооборот;
РВ –затраты рабочего времени в человеко-днях или человеко-часах;
ФЗ –фонд оплаты труда.
Длявсех торговых (коммерческих) предприятий целесообразно изучать отношение прибылик средней численности работников или к расходам на оплату труда:
Вп= П/Чг (1.6)
Взп= П/ФЗ (1.7)
где Вп– величина прибыли в расчете на одного работника;
Взп– величина прибыли в расчете расходов на 1 руб. оплаты труда.
Прианализе динамики производительности труда торговые предприятия могут вычислитьиндекс роста этого показателя по следующей формуле:
Inp=Bp1/ Bp0(1.8)
где Bp1 – производительность труда отчетногопериода;
Bp0–производительность труда базисного периода.
Наизменение производительности труда работников предприятия оказывают влияниеобщеэкономические (внешние) факторы (состояние производства товаров, развитиевнешнеэкономических связей с зарубежными товаропроизводителями и оптовыми предприятиями,степень насыщенности рынка товаров и услуг, динамика реальных денежных доходовнаселения, динамика и основные тенденции спроса населения на товары и т. д.) ивнутренние факторы, зависимые от деятельности различных служб предприятия(полнота, определенность и объективность маркетинговых исследований, совершенствованиеорганизации торговли, улучшение технического оснащения труда работников,использование удобных для населения форм обслуживания ит.п.).
Особоезначение в деле повышения производительности труда имеют личные качества работников,уровень их квалификации, образование и опыт практической работы.
Накаждом предприятии необходимо оценивать, формируются ли здесь мотивации кэффективному труду и насколько успешно обеспечивается материальная заинтересованностькаждого работника в достижении высоких конечных результатов предприятия вцелом.
Одновременнона предприятии проводят анализ оплаты труда работников.
Первоначальнонеобходимо изучить, какие формы и системы оплаты труда используются, оценить ихс точки зрения соответствия законодательству, коллективным договорам исоглашениям, индивидуально заключенным договорам (контрактам). Одним изосновных принципов организации оплаты труда является ее прямая зависимость откачества (квалификации работника) и количества (времени работы) труда.
Вдальнейшем предприятие должно выполнить анализ системы должностных окладовспециалистов и служащих, оценить, насколько обоснованны критерии определенияразмеров доплат за отдельные достижения различных категорий работников исоответствуют ли установленным требованиям показатели, условия и размерыпремирования работников.
Прианализе заработную плату каждой категории работников следует рассматривать каксостоящую из двух частей: постоянную, гарантированную, связанную с квалификационнымуровнем работника (начисленную за выполненную работу или проработанное время посдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам или в процентах отвыручки, в долях от прибыли) и переменную, зависимую от индивидуальных результатовтруда. На предприятии необходимо оценить долю этих частей по основнымкатегориям работников и их роль в формировании у работников мотивовдеятельности к достижению целей предприятия.
Издержкиобращения, в том числе расходы на оплату труда, возмещаются за счет доходов отторговой деятельности. Поэтому источником формирования средств на оплату трудаявляются доходы от торговой деятельности. Величина этих доходов представляетсобой разницу между выручкой от реализации товаров (услуг) и покупнойстоимостью этих товаров (услуг). Следовательно, расходы на оплату товаровявляются частью цены. Частично источником оплаты труда выступает и прибыль. Всеэто свидетельствует о сложном характере данной категории «расходов на оплатутруда». Она выражает разные стороны экономических отношений, и умелоеуправление этими отношениями имеет первостепенное значение в деле достиженияэкономического роста на любом предприятии, в отраслях и экономике страны.
Настатью «Расходы на оплату труда» относятся затраты на оплату труда основноготоргово-производственного персонала предприятия с учетом премий запроизводственные показатели, стимулирующие и компенсирующие выплаты (включаякомпенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов впределах, предусмотренных законодательством норм), затраты на оплату трудаработников несписочного состава, занятых в основной деятельности.
Всостав фонда заработнойплаты включают начисленные предприятием (организацией, учреждением) суммы оплатытруда в денежной и натуральной форме за отработанное и неотработанное время,стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимомработы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, атакже выплаты на питание, жилье, топливо, носящие постоянный характер.
Всостав фонда заработной платы включаются: оплата за отработанное время; оплата занеотработанное время; единовременные поощрительные выплаты; выплаты на питание,жилье топливо.
Всостав выплат социального характера включают компенсации и социальные льготы,предоставленные работникам, частности, на лечение, отдых, проезд,трудоустройство (без социальных пособий из внебюджетных фондов).
Приоценке расходов на оплату труда (как составной части издержек обращения)изучают их размер в процентах к товарообороту (в динамике и в сравнении саналогичным показателем других предприятий, по их совокупности в регионе и вцелом по отрасли), анализируют долю этих расходов в совокупных издержкахобращения и их долю в доходах от торговой деятельности (этот показательхарактеризует, какую часть доходов используют для возмещения расходов на оплатутруда).
Навеличину расходов по оплате труда значительное влияние оказывают такие факторы:постоянное увеличение объемов торговой деятельности предприятия; размерыпредприятий по объему товарооборота (в крупных предприятиях уровень расходов наоплату труда, как правило, ниже по сравнению с более мелкими; средняязаработная плата на одного работника наоборот выше в крупных предприятиях посравнению с более мелкими), финансовое положение предприятий, обеспечениеопережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами ростасредней заработной платы, непрерывное совершенствование организации итехнологических процессов в торговле на основе внедрения достижений науки итехники и др. Задача руководителей и специалистов готовых предприятий состоит вумелом стимулировании работников, побуждая их использовать указанные факторы.Это и позволит создать эффективный механизм формирования расходов на оплатутруда. Особая роль в решении этой проблемы принадлежит планированию расходов наоплату труда.
Внормировании труда применяются аналитические и суммарные методы. Аналитическийметод базируется на предварительном анализе производственных возможностейрабочего места и определении необходимых затрат на каждый элемент и операцию вцелом.
Нормированиеаналитическим методом осуществляется в следующем порядке:
1)операция расчленяется на составные элементы;
2)определяются факторы, влияющие на продолжительность каждого элемента (технические,психофизиологические и т.п.);
3)проектируется рациональный состав операции и последовательность выполнения ееэлементов;
4)рассчитываются затраты времени на каждый запроектированный элемент и определяетсянорма времени на операцию в целом.
Аналитическийметод имеет две разновидности:
· аналитически-расчетныйметод, в соответствии с которым затраты времени определяются по заранееразработанным научно обоснованным отраслевым нормативам;
· аналитически-исследовательскийметод, при использовании которого затраты времени на элемент операции иоперацию в целом устанавливаются на основании непосредственных измерений этихзатрат на рабочих местах.
Приустановлении норм аналитически-исследовательским методом основная частьисходной информации получается в результате исследования трудового процесса.Результаты исследования трудового процесса используются и при установлении норманалитически-расчетным методом для уточнения структуры процесса и проверкинорм, рассчитанных по нормативам.
Дляисследования трудового процесса целесообразно применять хронометраж(фиксируется длительность исследуемых элементов оперативного времени поконкретному виду продукции), фотографии рабочего дня (устанавливаются затратывремени на все виды работ и перерывы, которые наблюдались в течениеопределенного отрезка времени), фотохронометраж (применяется для одновременногоопределения структуры затрат времени и длительности отдельных элементовпроизводственной операции).
Аналитическийметод является универсальным для всех типов предприятий, однако, его применениеимеет специфические особенности в условиях различных производственных процессови разной организации труда.
Планпо труду и его оплате носит комплексный характер и включает в себя такиеразделы, как установление норм труда, планирование необходимой численностиработников по структурным единицам (магазинам, отделам и т. п.) и по категориямработников в целом по предприятию, расчеты расходов на оплату труда и выплатсоциального характера.
Приразработке планов необходимо ориентироваться на соблюдение таких требований,как обеспечение всего или основной части прироста объема деятельности (приростарозничного или оптового товарооборота) за счет повышения производительноститруда, опережающих темпов роста объема товарооборота по сравнению с темпамироста расходов на оплату труда и темпов прироста производительности труда посравнению с величиной средней заработной платы.
Вделе воздействия на улучшение показателей по труду и его оплате большоезначение имеет использование норм затрат труда. Действия по соблюдению этихнорм способствуют повышению эффективности хозяйственной деятельности.
Комплекснорм выработки, времени, объема обслуживания, численности, которые устанавливает администрацияпредприятия для своих работников в соответствии с определенным уровнемтехнологии, технического оснащения и организации производства именно данногопредприятия и представляет собой нормы затрат труда.
Дляторговых предприятий из всей совокупности норм затрат труда очень важным являетсянормирование численности работников. Норма численности работников представляет собойчисло работников определенной профессии, квалификации для выполнения работ наданном участке (например, число продавцов для данного типа магазина, с даннойплощадью и определенным объемом продаж). Такие нормативы использовались в Россиидо 1992 г. Они и сегодня находят широкое применение в странах с развитой экономикой(ФРГ, Италия и др.).
Нормативнаячисленность руководящих работников, специалистов и служащих устанавливается пофункциям и должностям в зависимости от факторов, влияющих на трудоемкость выполненияработ.
Путемсуммирования численности работников магазинов, специалистов, руководителей ислужащих определяют общую численность работников предприятия. Затем еетщательно анализируют и рассчитывают изменения в динамике, долю работниковотделов в общей численности работников предприятия, структуру численностиработников по квалификации, по видам деятельности, с выделением доли работниковпо основной деятельности и т. д. После этого утверждают плановую численностьработников и штатное расписание, основные параметры, которые должны бытьзафиксированы в коллективном договоре.
Вторговле возможно также установление нормативных заданий по товарообороту, товарнымзапасам и учет их при оплате по повременной системе. Это позволит обеспечитьповышение эффективности работы лиц с повременной оплатой.
Нормированноезадание – это установленный суммарный объем работ для работника или предприятияв целом. По тому, на какое время установлено задание, различают дневное илимесячное нормированное задание. Оно представляет собой норму выработки повременщиков.
Численностьи штатное расписание управленческого персонала предприятия также утверждаютсамостоятельно. Накопленный опыт свидетельствует, что в этом случае плановаячисленность устанавливается по функциям и должностям в зависимости от факторов,влияющих на трудоемкость выполняемых работ. Так, при расчете численностиработников бухгалтерского учета во внимание принимают число лиц, отчитывающихсяперед бухгалтерией, годовой объем товарооборота и число поставщиков товаров,численность работников и другие факторы.
Предприятиясамостоятельно устанавливают фонд оплаты труда в зависимости от конечных результатов годовой работы. Дляэтого они обосновывают и принимают решение об утверждении следующихпоказателей:
· размеры расценокоплаты труда за 100 (1000) руб. товарооборота, тарифные ставки и окладыконкретных работников с ориентиром на принятую предприятием тарифную систему;
· выбор дляразличных групп работников определенной системы заработной платы(повременно-премиальной, сдельно-премиальной и т. п.);
· фонд оплаты трудаи его использование;
· положения опремиальной системе оплаты труда и о
· платевознаграждений по итогам годовой работы;
· размеры вводимыхпредприятием надбавок и доплаты за неблагоприятные условия труда, надбавок и доплатстимулирующего характера и других выплат.
Каждоепредприятие, если оно использует одну из систем сдельной оплаты труда, ежегодноуточняет или разрабатывает вновь по отдельным отделам продаж конкретныерасценки оплаты труда за 100 (1000) руб. товарооборота.
Особоезначение для предприятия имеет расчет суммы расходов на оплату труда и егоуровня в процентах к товарообороту на предстоящий период. Любое предприятиедолжно продуманно решать эти вопросы и поэтому обойтись без планирования непредставляется возможным.
Плановаявеличина расходов может устанавливаться личными методами.
Отдельныеторговые предприятия величину этих расходов устанавливают опытно-статистическимметодом, ориентируясь на сумму расходов отчетного года и с учетом таких соотношений,при которых темпы роста товарооборота опережают темпы роста расходов на оплатутруда. Обоснованность планов расчетов подтверждается и обеспечением болеевысоких темпов прироста производительности труда по сравнению с темпамиприроста средней заработной платы.
Еслипредприятие с трудом обеспечивает объем товарооборота в сопоставимых ценах науровне его величины за отчетный год, то оно устанавливает на плановый периодрасходы на оплату труда с учетом инфляции также на уровне отчетного периода.
Торговыепредприятия, работающие рентабельно, могут использовать расчетный методопределения величины расходов на оплату труда, основанный на оптимизации ее соотношенияс другими показателями.
Дляэтого изучают данные за 3–4 года о распределении доходов от торговойдеятельности на величины, используемые для возмещения издержек обращения (безоплаты труда), расходов по оплате труда и образование прибыли. Далее рассчитываютожидаемый хозрасчетный доход предприятия (доходы – издержки обращения безрасходов на оплату труда) и устанавливают долю в нем расходов на оплату труда.Поскольку хозрасчетный доход представляет собой сумму расходов на оплату трудаи прибыль, то перед предприятием стоит задача обеспечить последовательноеснижение доли фонда оплаты труда в хозрасчетном доходе и добиться, в том числеи на этой основе, роста прибыли от торговой деятельности.
Многиепредприятия устанавливают плановую величину расходов на оплату труда поосновным направлениям их использования. Расходование средств на оплату трудапредприятия осуществляют в соответствии с нормативными актами и принятымисистемами оплаты труда, положениями о премировании работников за основныерезультаты торговой деятельности, о выплате доплат, надбавок и повышенныхокладов, единовременного поощрения и вознаграждения по итогам работы за год,положениями о коллективных договорах (контрактах) и т. п.
Покаждому из указанных направлений составляется план расходования средств наоплату труда.
Основнаячасть расходов на оплату труда (более 60%) используется на выплату заработнойплаты в соответствии с должностными окладами, тарифными ставками и сдельнымирасчетами. Расчеты плановой величины по этому направлению выполняют в такой жепоследовательности, в какой начисляют заработную плату.
Плановуювеличину расходов труда служащих, специалистов и руководителей определяют всоответствии со штатным расписанием и месячными окладами работников.
Отдельнорассчитывают доплаты надбавки и повышенные оклады (они составляют напредприятиях торговли 6–7 % от суммы расходов на оплату труда).
Около20 % расходов на оплату труда направляют на премирование работников предприятияза основные результаты хозяйственной деятельности. Плановую сумму этих средствопределяют в соответствии с конкретными положениями о премировании работниковпредприятия.
Всоответствии с действующими положениями определяется сумма средств,используемая для единовременного поощрения работников за производственныедостижения в работе и выполнение особо важных заданий. Часть средств расходовна оплату труда (около 2,5%) используют для выплаты вознаграждения по итогамработы за год.
Плановаявеличина этих средств определяется путем сложения сумм вознаграждений по всемстажевым группам. Рассчитывают их по каждой группе исходя из среднемесячногопланового фонда оплаты труда по стажевым группам (включая только те выплаты, всоответствии с которыми определяется размер вознаграждения) и размеравознаграждения, установленного в процентах к указанному среднемесячному фондуоплаты труда по плану.
Частьсредств на оплату труда используют и для оплаты работникам очередных отпусков(более 6%). Расчет этих средств в процентах к средствам на оплату трудаосуществляют с учетом соотношения произведения удельного веса тех статей сметы,выплаты по которым учитываются в средней заработной плате при оплате работникамотпусков, и средней продолжительности отпусков в днях к среднему числу рабочихдней за год.
Обоснованностьвсех расчетов проверяют путем умножения плановой величины среднесписочнойчисленности работников за год на среднегодовую величину заработной платы. Вданном случае, необходимо соблюдать требования к характеру изменения конкретныхпоказателей (предусматривать более высокие темпы роста товарооборота посравнению с темпами роста расходов на оплату труда, обеспечивать снижение долирасходов на оплату труда в совокупных издержках обращения и т. п.).
2. АНАЛИЗ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ПО ТРУДУ ЗАО «ТРАСТ»
2.1 Краткая характеристика ЗАО «Траст»
Хозяйствующий субъект является предприятием группыкомпаний, в которую входят также собственная типография полного цикла, двазавода, специализирующихся на выпуске специализированной техники, дорожныхзнаков, барьерного ограждения, модульных зданий и др., большой сельскохозяйственныйкомплекс по выращиванию и переработке продукции плодовых и зерновых культур,совместное предприятие по производству зерноуборочных комбайнов «Сампо-Ростов»и т.д. Предприятие основано в 1993 году и является одним из самых крупныхпоставщиков спецтехники в России, а также странах Ближнего и Дальнего Зарубежья.
Партнерами хозяйствующегосубъекта являются такие крупные организации как ОАО «Тюменская нефтянаякомпания», «Черноморские магистральные нефтепроводы», ТПП «Когалымнефтегаз», АО«Харрикейн Кумколь Мунай», ОАО «Вологдаэнерго», ОАО «Бурятнефтепродукт», ОАО«Свердловскнефтепродукт», ОАО «Надымдорстрой», ОАО «Воронежское АкционерноеСамолетостроительное Общество», АО «Таганрогский металлургический завод», РАО«Норильский Никель», Акционерная компания «Алроса» и другие.
Предприятие поставляетследующие виды спецтехники:
· Автобусы: УАЗ,ГАЗ, ПАЗ, КАвЗ, СарЗ, ЛАЗ, ЛиАЗ, МарЗ, Икарус.
· Вахтовыеавтобусы: КАМАЗ, УРАЛ, ГАЗ, ЗИЛ.
· Грузовыеавтомобили: УАЗ, ГАЗ, ЗИЛ, КАМАЗ, УРАЛ, МАЗ, КРАЗ, БЕЛАЗ, МЗКТ (бортовые,самосвалы, тягачи); а также прицепы и полуприцепы.
· Техника длясельского хозяйства: трактора, сеялки, культиваторы, плуговое оборудование,бороны, косилки.
· Техника длядорожных и строительных организаций: экскаваторы, бульдозеры, автокраны,баровые машины, трубоукладчики, передвижные сварочные агрегаты, автогрейдеры,погрузчики, топливозаправщики, топливовозы, цементовозы, автогудронаторы,автобетоносмесители.
· Спецтехника дляэлектросетей, водоканалов, газовых служб: аварийно-ремонтные машины,автоподъемники, лаборатории высоковольтных соединений, бурильно-крановыемашины.
· Коммунальнаятехника: мусоровозы, пескоразбрасыватели, машины для уборки улиц.
· Элеваторноеоборудование: мельницы вальцовые, зерносушилки, комбикормовые заводы,крупозаводы, зерноочистительное оборудование, вальцовые станки, сепараторызерноочистительные, рассевы самобалансирующиеся, машины ситовеечные,шелушильно-шлифовальные машины, технологическое оборудование для комбикормовойпромышленности, технологическое оборудование для комбикормовой промышленности,технологическое оборудование для мукомольной и крупяной промышленности, вальцымукомольные.
· Водный транспорт:вспомогательный (буксиры, толкачи, брандвахты, бункеровщики), транспортный(нефтеналивные, навалочные, генеральные), пассажирский флот.
· Пожарнаяавтотехника: автоцистерны, автолестницы, гидроподъемники, первичные средствапожаротушения.
· Изотермическиефургоны на все виды шасси.
· Техника иоборудование для горнодобывающей промышленности: бульдозеры, экскаваторы,большегрузные самосвалы, дробилки и грохоты.
· Запчасти на всевиды оборудования.
На предприятии существуетсервисный центр, который производит приемку, отправку, транспортировку,сервисное и гарантийное обслуживание поставляемой техники.
Отгрузка спецтехникиосуществляется железнодорожным или морским транспортом. Предприятие работает наусловиях доставки продукции на склад покупателя.
В 2004 году объем продажкомпании составил 5,9 млн. долларов США. В таблице 2.1 показана структурапродаж по группам спецтехники.
Таблица 2.1
Продажи ЗАО «Траст» в 2004году по группам спецтехники, млн. долларов СШАВиды спецтехники Объем продаж 01 02 Автобусы 0,5 Вахтовые автобусы 0,1 Грузовые автомобили 0,4 Техника для сельского хозяйства 1,3 Пожарная автотехника 0,05 Изотермические фургоны 0,04 Оборудование для горнодобывающей промышленности 0,16 Спецтехника для электросетей, водоканалов и т.д. 0,1 Коммунальная техника 0,9 Элеваторное оборудование 0,2 Водный транспорт 0,05
Рассмотрим экспортные иимпортные операции хозяйствующего субъекта.
Предприятие поставляет восновном спецтехнику российских производителей. В 2004 году предприятиеимпортировало сельхозтехнику компании «Джон Дир» (США) на сумму 0,3 млн. долларовСША, строительную технику компании «Хитачи» (Япония) на сумму 0,6 млн. долларовСША. Наибольшее количество внешнеторговых контрактов по импорту спецтехники насумму 1,8 млн. долларов США было заключено с компанией «Татра» (Словакия);дилером которой является фирма.
Импорт спецтехники ЗАО«Траст» представлен на рис. 2.1.
/>
Хозяйствующий субъект припродажах спецтехники компании «Татра» берет со своих клиентов предоплату вразмере 100%. Срок поставки продукции – до 180 календарных дней. В качествеоплаты могут приниматься простые и переводные векселя.
При импорте спецтехникихозяйствующий субъект применяет аккредитивную форму расчетов; используябезотзывные покрытые аккредитивы. Банк-эмитент хозяйствующего субъекта –Ростовский филиал ОАО «Альфа-Банк». Этот банк предоставляет банковские гарантиипо импортным операциям предприятия, подтвержденные в первоклассных западныхбанках в пользу зарубежных поставщиков, а также в пользу таможенных органов.
Банком – ремитентом привыполнении контрактов по поставке спецтехники «Татра» является один из ведущихбанков Словакии – Словацкий Народный Банк.
Объем экспортных операцийхозяйствующего субъекта в 2004 году составил 1,1 млн. долларов США. Предприятиепоставляло спецтехнику в Украину, Беларусь, Казахстан, Китай, Анголу, Чили.Наибольший объем продаж пришелся на экспорт в Беларусь сельхозтехники –комбайнов «Дон» производства «Ростсельмаш» (0,35 млн. долларов США) и грузовыхавтомобилей МАЗ, КАМАЗ в Республику Ангола (0,31 млн. долларов США) (см. рис.2.2).
/>
Привыполнении экспортных контрактов также использовалась аккредитивная формарасчетов. Филиал «Ростовский» ОАО «Альфа-Банк» предоставляет гарантииисполнения контрактных обязательств под обеспечение: залог товарно-материальныхценностей.
Приведеннаяниже таблица 2.2 показывает динамику улучшения торговой деятельности фирмы.
Таблица 2.2
Торговые показатели ЗАО«Траст» в 2003-2004 годах, млн. долларов СШАПоказатели 2003 год 2004 год 01 02 03 Объем продаж спецтехники 5,1 9,2 Экспорт спецтехники 2,3 3,8 Импорт спецтехники 0,6 2,1 Прибыль 0,8 1,7
Улучшениепоказателей работы предприятия связано с профессиональной работой егосотрудников с одной стороны и улучшением экономических показателей иблагоприятной рыночной конъюнктурой с другой.
2.2 Аудит организации труда ЗАО «Траст»
Всего в фирме работает 35человек. Генеральный директор осуществляет общее руководство компанией. Угенерального директора имеется два заместителя: по общим вопросам икоммерческий директор, который руководит департаментом продаж и отделомвнешнеэкономической деятельности. Департамент продаж включает в себя отделпродаж по РФ (7 чел.), отдел продаж спецтехники в страны Ближнего Зарубежья (4чел.) и отдел продаж спецтехники в страны Дальнего Зарубежья (3 чел.). Отделвнешнеэкономической деятельности (3 чел.) занимается оформлением международныхторговых сделок предприятия. Кроме этого в компании существует сервисный центр(5 чел.), возглавляемый начальником сервисного центра; а также отдел кадров (2чел. – начальник отдела кадров и специалист-кадровик), бухгалтерия (3 чел. –главный бухгалтер, бухгалтер и кассир), логист, подчиненный коммерческомудиректору. На предприятии также работает секретарь-референт и офис-менеджер(см. также Приложение 1).
В таблице 2.3представлено штатное расписание предприятия:
Таблица 2.3
Штатное расписание ЗАО«Траст»№ п/п Наименование должности Количество сотрудников Оклад, руб. Сумма, руб. 01 02 03 04 05 1 Генеральный директор 1 15000 15000 2 Зам. директора по общим вопросам 1 10000 10000 3 Коммерческий директор 1 10000 10000 4 Главный бухгалтер 1 11000 11000 5 Бухгалтер 1 8000 8000 6 Кассир 1 5000 5000 7 Начальник департамента продаж 1 9000 9000 8 Начальник отдела продаж по РФ 1 7000 7000 9 Старший менеджер 1 5000 5000 10 Менеджер 3 4000 12000 11 Младший менеджер 2 3000 6000 12 Начальник отдела продаж в страны Ближнего Зарубежья 1 7000 7000 13 Старший менеджер 1 5000 5000 14 Менеджер 2 4000 8000 15 Начальник отдела продаж в страны Дальнего Зарубежья 1 7000 7000 16 Старший менеджер 1 5000 5000 17 Менеджер 1 4000 4000 18 Начальник отдела внешнеэкономической деятельности 1 6500 6500 19 Экономист 2 4500 9000 20 Начальник сервисного центра 1 8500 8500 21 Техник 2 5000 10000 22 Старший механик 1 7500 7500 23 Механик 2 5000 10000 24 Начальник отдела кадров 1 6000 6000 25 Кадровик 1 4000 4000 26 Логист 1 5000 5000 27 Офис-менеджер 1 6000 6000 28 Секретарь-референт 1 4000 4000 ИТОГО: 35 210500
Проанализировавданные таблицы 2.3 можно сделать следующие выводы:
Трудовойперсонал предприятия подразделяется на производственный персонал – 6 человек(начальник сервисного центра, старший механик, техники, механики), из них
· руководитель – 1человек,
· рабочие – 5человек;
и непроизводственныйперсонал – 29 человек, из них:
· руководители – 10человек (генеральный директор, заместитель директора по общим вопросам,коммерческий директор, главный бухгалтер, начальник департамента продаж,начальник отдела продаж по РФ, начальник отдела продаж в страны БлижнегоЗарубежья, начальник отдела продаж в страны Дальнего Зарубежья, начальникотдела внешнеэкономической деятельности, начальник отдела кадров);
· специалисты – 15человек (бухгалтер, старшие менеджеры, менеджеры, младшие менеджеры, экономист,логист);
· служащие – 4человека (кассир, кадровик, офис-менеджер, секретарь-референт).
Заработнаяплата руководителей, специалистов и служащих разных отделов находится примернона одном уровне.
Поквалификационным критериям на предприятии можно выделить старших менеджеров,менеджеров, младших менеджеров; старших механиков, механиков. Квалификацияопределяется в зависимости от стажа работы и достигнутых профессиональныхрезультатов.
Напредприятии используется повременно-премиальная система оплаты труда. Оплататруда сотрудников отдела продаж осуществляется по принципу «фиксированный окладплюс проценты от продаж».
Для работниковпредприятия установлена 40-часовая 5-дневная рабочая неделя.
Продолжительностьрабочего дня устанавливается в размере 8 часов. (С 9.00 до 18.00, перерыв наобед – с 13.00 до 14.00).
Работникам предприятияпредоставляется 2 выходных дня – суббота и воскресенье. Очередность предоставления ежегодныхотпусков устанавливается администрацией.
График отпусковсоставляется на каждый календарный год не позднее, чем за две недели донаступления календарного года. О времени начала отпуска работники извещаются непозднее, чем за 2 недели до его начала.
Одним из базовыхпринципов ЗАО «Траст» является существование развитой системы социальных гарантийдля сотрудников предприятия. На предприятии действует система социальных льгот:оплачивается медицинское обслуживание, транспортные расходы работников. На всехобъектах, в офисе, на производственной базе организовано бесплатное горячеепитание работников. Сотрудникам предприятия и членам их семей предоставляютсяпутевки для отдыха и лечения, у фирмы имеется собственная база отдыха на Черномморе.
ЗАО «Траст» осуществляетсвою деятельность согласно правил внутреннеготрудового распорядка.
Правилавнутреннего трудового распорядка разработаны работодателем в соответствии сТрудовым кодексом РФ, и имеют целью способствовать дальнейшему укреплениютрудовой дисциплины, организации труда на научной основе, рациональномуиспользованию рабочего времени, высокому качеству работ, повышениюпроизводительности труда и эффективности общественного производства.
Все вопросы, связанные сприменением Правил внутреннего трудового распорядка, решаются работодателем впределах предоставленных ему прав, в случаях, предусмотренных действующимзаконодательством и Правилами внутреннего трудового распорядка.
Трудовая дисциплинаобеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условийдля нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к трудуметодами убеждения, воспитания, а так же поощрением за добросовестный труд. Кнарушителям трудовой дисциплины применяются меры дисциплинарного иобщественного воздействия.
Взаимоотношениеработодателя (ЗАО «Траст») и работников регулируются Трудовым Кодексом РФ итрудовыми договорами.
Работник имеет право на:
· заключение,изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которыеустановлены ТК РФ и иными ФЗ;
· предоставлениеему работы, обусловленной трудовым договором, госстандартами организации,безопасности труда;
· своевременную и вполном объеме выплату зарплаты в соответствии со своей квалификацией,сложностью труда, количеством и качеством работы;
· отдых,обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени,предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих, праздничных дней,оплачиваемых ежегодных отпусков;
· участие вуправлении организацией в предусмотренных формах;
· защиту своихтрудовых прав, свобод и законных интересов всеми законными способами;
· обязательноесоцстрахование в случаях, предусмотренных ФЗ;
· на другие права,предусмотренные ст. 2 ТК РФ.
Работник обязан:
· добросовестно исполнятьтрудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
· соблюдать правилавнутреннего трудового распорядка организации;
· соблюдатьтрудовую дисциплину;
· выполнятьустановленные нормы труда;
· соблюдатьтребования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
· бережноотноситься к имуществу работодателя и других работников и т.п.
Работодатель имеет право:
· заключать,изменять и расторгать трудовые договора с работниками в порядке и на условиях,которые установлены ТК и иными ФЗ;
· поощрятьработников за добросовестный эффективный труд;
· требовать отработника исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения кимуществу работодателя и других работников, соблюдения Правил внутреннеготрудового распорядка организации;
· привлекатьработников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядкеустановленном ТК и иными ФЗ.
Работодатель обязан:
· соблюдать законыи иные акты, условия трудовых договоров;
· предоставлятьработникам работу, обусловленную трудовым договором;
· обеспечитьбезопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;
· обеспечитьработников оборудованием и инструментами, техдокументацией и иными средствами,необходимыми для использования ими трудовых обязанностей;
· обеспечитьработникам равную оплату за труд равной ценности;
· выплачивать вполном размере причитающуюся работникам зарплату в сроки, установленные ТК,Правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовым договорами;
· создаватьусловия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией впредусмотренных формах;
· обеспечиватьбытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
· осуществлятьобязательное страхование работников в порядке, установленном ФЗ;
Втаблицах 2.4–2.5 представлены данные по оплате труда сотрудников ЗАО «Траст» в2003–2004 годах:
Таблица2.4
Оплататруда сотрудников ЗАО «Траст» в 2003 году, руб.Наименование отдела Количество сотрудников Заработная плата Премиальные Всего 01 02 03 04 05 Аппарат управления 4 475 190 665 Бухгалтерия 3 259 26 285 Отдел продаж по РФ 5 231 69 300 Отдел продаж в страны Ближнего Зарубежья 3 162 49 211 Отдел продаж в страны Дальнего Зарубежья 2 114 34 148 Отдел внешнеэкономической деятельности 3 167 17 184 Сервисный центр 5 324 32 356 Отдел кадров 2 108 11 119 Прочие сотрудники (офис-менеджер, секретарь-референт) 2 110 11 121 ИТОГО: 29 1950 439 2389
Таблица2.5
Оплататруда сотрудников ЗАО «Траст» в 2004 году, тыс. руб.Наименование отдела Количество сотрудников Заработная плата Премиальные Всего Аппарат управления 4 528 210 738 Бухгалтерия 3 288 58 346 Отдел продаж по РФ 7 360 300 660 Отдел продаж в страны Ближнего Зарубежья 4 240 250 490 Отдел продаж в страны Дальнего Зарубежья 3 192 99 291 Отдел внешнеэкономической деятельности 3 186 19 205 Сервисный центр 6 432 217 649 Отдел кадров 2 120 15 135 Прочие сотрудники (логист, офис-менеджер, секретарь-референт) 3 180 44 224 ИТОГО: 35 2526 1212 3738
Примечание:В графе «количество сотрудников» отображена средняя численность работников засоответствующий год.
Наосновании таблиц 2.4 и 2.5 видно, что в 2004 году фонд оплаты труда вырос на57% по сравнению с 2003 годом. Это произошло, как за счет увеличения числасотрудников, так и за счет роста объема продаж предприятия и, соответственно,прибыли.
Непосредственнозаработная плата сотрудников выросла на 29,5% по сравнению с 2003 годом, как засчет увеличения списочного состава, так и за счет повышения окладной части всемсотрудникам на 10% с 1.01.2004 года.
Фондпремиальной части увеличился по сравнению с 2003 годом в 2,7 раза. Если в 2003году премии составляли 40% от оклада для аппарата управления, 30% – для отделапродаж и 10% для всех остальных сотрудников; то в 2004 году премиальныераспределились так:
· до 40% отокладной части получил руководящий состав,
· от 50 до 104% –отдел продаж,
· 20% –бухгалтерия,
· 50% – сервисныйотдел,
· 10% – отделвнешнеэкономической деятельности,
· 12,5% – отделкадров,
· 25% – всеостальные сотрудники.
Для оценки реальноговклада каждого работникав общие результаты работы на предприятии введен коэффициент трудового участия(КТУ).
Коэффициент трудового вклада при отсутствии замечаний принимаетсяза единицу. Он может быть понижен или повышен за конкретные достижения илиупущения в работе.
КТУ определяется ежемесячно путем вычитания из базового коэффициентабаллов снижения за различные профессиональные упущения и прибавления кполученному результату суммы баллов поощрения за различные профессиональныедостижения (см. таблицу 2.7).
Для оценки труда работников аппарата управления вводитсяотдельный перечень показателей КТУ (см. таблицу 2.6).
Таблица 2.6
Перечень показателей значения баллов оценки КТУ дляработников аппарата управленияДостижения (упущения) в труде Баллы 01 02 Невыполнение планов организационно-технических мероприятий до –0,3 Невыполнение распоряжений вышестоящего руководителя –0,1 Несвоевременная подача всех видов отчетности по инстанциям, несвоевременное оформление документов до –0,3 Плохое состояние воспитательной работы в коллективе до –0,2 Претензии подразделению по вине данного работника до –0,5 Оперативность в решении вопросов +0,2 Совмещение должностей до +0,5 Проявление инициативы в работе по совершенствованию технологии и организации производства до +0,4
Таблица 2.7
Перечень показателей значения баллов оценки КТУ для остальныхсотрудниковДостижения (упущения) в труде Баллы 01 02 Нарушение трудовой дисциплины до –0,5 Нарушение правил техники безопасности –0,1 Невыполнение (перевыполнение) плановых заданий до ±0,3 Невыполнение распоряжений вышестоящего руководителя до –0,2 Некачественный ремонт оборудования до –0,5 Профессиональное мастерство +0,3 Наставничество до +0,3 Совмещение профессий до +0,3 Внесение рационализаторских предложений до +0,5
Вцелях охраны труда для сотрудников предприятия проводится инструктаж по техникебезопасности.
Программавводного инструктажа, для вновь поступающих работников разрабатывается иподписывается специалистом по охране труда (его функции выполняет кадровик) иутверждается руководителем предприятия.
Послепрохождения вводного инструктажа работники направляются в свои подразделения поместу работы, где проходят первичный инструктаж и стажировку на рабочем месте.Стажировка должна составлять от 2 до 14 рабочих дней в зависимости от характераработы, квалификации работника.
Первичныйинструктаж на рабочем месте проводят по программе, утвержденной руководителемпредприятия (работодателем) по согласованию со специалистом по охране труда.
Всвязи с тем, что на предприятии имеются работники, которые не связаны собслуживанием, испытанием, наладкой, монтажом и ремонтом оборудования (бухгалтер,кассир, экономисты и др.), эти лица освобождаются от прохождения первичногоинструктажа на рабочем месте. Перечень (список) профессий и должностейработников, освобожденных от первичного инструктажа на рабочем месте,утверждается руководителем предприятия (работодателем) по согласованию соспециалистом по охране труда. Кроме первичного инструктажа на рабочем местенепосредственный руководитель работ (представитель работодателя) обязанпроводить повторный инструктаж со всеми работниками, за исключением профессий идолжностей, освобожденных от прохождения первичного инструктажа на рабочемместе, не реже одного раза в полугодие с отметкой в журнале инструктажа
Приизменении технологического процесса, замене оборудования и материалов, введениив действие новых или переработанных стандартов, правил инструкции по охранетруда, нарушении работающими требований безопасности труда, а также потребованию органов надзора руководитель работ проводит внеплановый инструктаж сотметкой в том же журнале инструктажа и указывает причину его проведения, а привыполнении разовых работ, не связанных с прямыми обязанностями по специальности(погрузка, выгрузка, уборка территории и т.п.), проводит целевой инструктаж.
ЗАО«Траст» большое внимание уделяет кадровому планированию, которое создаетусловия для мотивации более высокой производительности труда иудовлетворенности работой.
Структуратипового оперативного плана работы с персоналом следующая:
1.Сбор информации о персонале.
2.Определение целей стратегического планирования.
3.Проверка информации о персонале на соответствие ее целям стратегическогопланирования.
4.Планирование потребности в персонале.
5.Планирование использования персонала.
6.Планирование служебно-профессионального продвижения.
7. Планирование расхода на персонал организации.
Данныепо текучести кадров на предприятии в 2004 г. отображены на в таблице 2.8:
Таблица2.8
Текучестькадров ЗАО «Траст» в 2004 году по месяцамСписочный состав на 1.01.2004 29 Месяц Поступило, чел. Выбыло, чел. Январь 6 Февраль Март 2 Апрель 2 2 Май 2 Июнь 3 Июль 2 Август 1 Сентябрь Октябрь 1 1 Ноябрь 1 1 Декабрь 1 1 ИТОГО: 16 10 Списочный состав на 1.01.2005 35
Наосновании таблицы получаем следующие данные (см. табл. 2.9)
Таблица2.9
Движениеработников в ЗАО «Траст» в 2004 годуНаименование показателя Значение 01 02 Коэффициент оборота по приему 0,49 Коэффициент оборота по выбытию 0,31 Коэффициент текучести кадров 0,29
Вначале 2004 года списочный состав предприятия был увеличен за счет введения вштат фирмы следующих должностей:
· менеджера попродажам в РФ – 2 чел.;
· менеджера попродажам в страны Ближнего Зарубежья – 1 чел.;
· менеджера попродажам в страны Дальнего Зарубежья – 1 чел.;
· механика – 1чел.;
· логиста – 1 чел.;
Вдальнейшем текучесть кадров по отделам распределилась так:
· бухгалтерия: ушлав «декрет» – 1 чел., поступил – 1 чел.;
· департаментпродаж: уволилось – 9 чел., принято – 9 чел.
Налицобольшая текучесть кадров в департаменте продаж. Причины этого являютсяследующие:
1.Невысокая оплата труда менеджеров (5–10 тыс. рублей).
2. Напредприятии абсолютно не применяются различные формы мотивации трудаменеджеров. Обучение менеджеров, устроившихся работать в объединение,практически не проводится. Не проводятся и тренинги для повышения квалификацииуже работающих менеджеров.
3.Деятельность менеджеров оценивается как не очень значимая с точки зрениярезультатов торговой деятельности предприятия.
4. Уруководящего состава предприятия существует тенденция «загружать» менеджеровработой, не имеющей никакого отношения к их должностным обязанностям.
Втаблице 2.10 представлены все трудовые показатели ЗАО «Траст» в 2003–2004годах:
Таблица2.10
Анализпоказателей по труду ЗАО «Траст» в 2003–2004 годахНаименование показателя 2003 2004 01 02 03 Отношение расходов на оплату труда к товарообороту, % 1,03 0,88 Средняя заработная плата по предприятию, руб./месяц 6865 8900 Соотношение темпов прироста фонда заработной платы и товарооборота, % –
+56%
+ 82% Производительность труда, исчисленная на основе использования ресурсов, тыс. руб./человеко-дни 30,3 45,76 Производительность труда, исчисленная на основе использования затрат в виде фактической заработной платы 97,11 113,11 Величина прибыли в расчете на одного работника, тыс. руб. 800 1360 Величина прибыли в расчете расходов на 1 руб. оплаты труда 0,33 0,36
В2004 году произошел рост всех показателей по труду, кроме доли расходов наоплату труда в товарообороте.
Напредприятии ЗАО «Траст» ежегодно проводится внутренний аудит труда. Дляпроведения аудита создается специальная аудиторская комиссия. Аудит трудавключает анализ следующих показателей:
· наличие исоответствие законодательству первичных документов по учету рабочего времени,объема выполненных работ, услуг, выпущенной продукции;
· соответствиепоказателей аналитического учета записям в Главной книге и бухгалтерскомбалансе на одну и ту же дату.
· соблюдениеустановленных штатным расписанием должностных окладов работников предприятия;
· правильностьначисления заработной платы сотрудникам предприятия;
· своевременностьиндексации заработной платы с учетом роста цен в условиях инфляции;
· правильностьоплаты по сдельным нарядам рабочих сервисного центра, имелись ли случаиприписки невыполненных работ;
· правильностьвыплаты премий работникам предприятия (на основании утвержденного Положения илипроизвольно волевым действиям руководителя)
· правильностьпроизведенных удержаний из заработной платы;
· правильностьначисления пособий по временной нетрудоспособности.
3. УЛУЧШЕНИЕ ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЗАО «ТРАСТ»
На 2005 год показатели оборота запланированы на уровне 19 млн. долларовСША, прибыли – на уровне 1,9 млн. долларов США (или 53,2 млн. рублей).Увеличение фонда оплаты труда запланировано пропорционально увеличению оборотаи прибыли предприятия – до 4500 тыс. рублей. Увеличение численности сотрудниковпредприятия не планируется.
Проведенный анализ показывает, что хозяйствующий субъект – динамичноразвивающиеся предприятие, один из самых крупных поставщиков спецтехники вРоссии и странах СНГ. Но даже при этом можно дать ряд рекомендаций по улучшениюдеятельности предприятия.
Дляулучшения работы предприятия следует разработать должностную инструкцию для егосотрудников, включающую в себя перечень должностных обязанностей а такжеколичественные и качественные оценки их деятельности. Разработка должностнойинструкции поможет свести к минимуму выполнение сотрудниками работы, несвязанной с их специальностью и профессией; облегчит оценку их труда, какруководством, так и самими сотрудниками.
Вкачестве примера приведем разработанную должностную инструкцию менеджера попродажам и менеджера по логистике (логиста):
· должностнаяинструкция менеджера по продажам;1. Общие положения.
1.1. Менеджеротдела продаж принимается и освобождается от должности в установленномдействующим трудовым законодательством порядке приказом Генерального директорапо представлению начальника департамента продаж.
1.2. Менеджеротдела продаж подчиняется непосредственно своему начальнику отдела продаж.
1.3. Надолжность менеджера отдела продаж назначается лицо, имеющее высшееинженерно-техническое образование или опыт продаж спецтехники.
1.4. Менеджеротдела продаж должен знать:
· организационно-распорядительныедокументы вышестоящих руководителей, касающиеся работы отдела продаж;
· основыценообразования и маркетинга;
· стандарты итехнические условия на реализуемую продукцию;
· оптовые ирозничные цены на продукцию;
· порядокзаключения договоров на поставку продукции;
· правилаоформления сбытовой документации;
· стандартыхранения, транспортировки и отгрузки продукции со склада;
· психологию ипринципы продаж;
· этику деловогообщения;
· порядок ответовна поступающие претензии от потребителей;
· порядокотчетности о проделанной работе;
· методы обработкиинформации с использованием современных технических средств коммуникации исвязи, персональных компьютеров, правила внутреннего трудового распорядка. 2. Функциональные обязанности.
2.1.Организация и ведение продаж:
· поискпотенциальных клиентов;
· ведениекоммерческих переговоров с клиентами в интересах фирмы;
· оперативноереагирование на информацию, поступающую от клиентов, и доведение ее до сведенияначальника своего отдела;
· выяснениепотребностей клиентов в продукции, реализуемой фирмой, и согласование заказа склиентом в соответствие с его потребностями и наличием ассортимента на складскомкомплексе фирмы;
· мотивацияклиентов на работу с фирмой.
2.2.Планирование и аналитическая работа:
· составлениеежемесячного плана продаж;
· анализстатистических данных продаж и отгрузок клиентов фирмы;
· предоставлениеотчетов по итогам в работы в соответствии с регламентом работы отдела и фирмы;
· обеспечение маркетинговыхисследований предоставленного сегмента рынка по изучению спроса на продукциюкомпании, уровень цен у конкурентов, перспектив развития рынка сбыта;
· участие всоставлении прогнозов на поставки продукции на склад.
2.3.Обеспечение продаж:
· прием и обработказаказов клиентов, оформление необходимых документов, связанных с отгрузкойпродукции для клиентов фирмы, закрепленных за собой, а также для клиентов,закрепленных за соответствующими менеджерами отдела (при нахождении их вне офиса);
· осуществлениеинформационной поддержки клиентов;
· осуществлениеинформирования клиентов обо всех изменениях в ассортименте, увеличениях иснижениях цен, акциях по стимулирования спроса, времени прихода продукции насклад;
· окончательноесогласование с клиентом условий по ценам, дате отгрузки и способу доставкипродукции;
· участие вразработке и реализации проектов связанных с деятельностью отдела оптовыхпродаж;
· взаимодействие сподразделениями фирмы с целью выполнения возложенных задач;
· участие в рабочихсовещаниях;
· ведение рабочей иотчетной документации;
· поддержание вактивном состоянии данных о клиенте в информационной системе;
· участие врассмотрении поступающих претензий и жалоб заказчиков;
· подготовкаответов на предъявленные иски, своевременное предъявление претензийпотребителям при нарушении ими условий договоров.
2.4.Контрольная:
· обеспечениепланирования отгрузок товаров со склада, резервирование товаров на складе исвоевременное снятие их с резерва;
· обеспечениесвоевременного поступления средств за реализованную продукцию.3. Права.
Менеджеротдела продаж имеет право:
3.1. Вноситьпредложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными даннойдолжностной инструкцией обязанностями.
3.2.Запрашивать лично или по поручению руководства от структурных подразделений исотрудников отчеты и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей.
3.3.Требовать от своего начальника отдела продаж оказания содействия в исполнениисвоих должностных обязанностей и прав.
3.4.Требовать от руководства обеспечения организационно-технических условий иоформления установленных документов, необходимых для исполнения должностных обязанностей.
3.5. Вступатьво взаимоотношения с подразделениями сторонних учреждений и организаций длярешения оперативных вопросов по сбыту, входящих в компетенцию менеджера отделапродаж.
3.6.Представлять интересы компании в сторонних организациях по вопросам, относящимсяк производственной деятельности отдела продаж.4. Ответственность.
Менеджеротдела продаж несет ответственность за:
4.1.Неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящейинструкцией, в пределах, определенных действующим Трудовым законодательствомРФ.
4.2.Обеспечение выполнения месячного плана продаж.
4.3.Проведение сделок и заключение договоров с организациями и частными лицами.
4.4.Выполнение приказов, распоряжений и поручений своего начальника отдела продаж,начальника департамента продаж и генерального директора компании.
4.5.Разглашение коммерческой информации, являющейся собственностью фирмы.
4.6.Нанесение материального ущерба и ущерба деловой репутации фирмы.
4.7.Выполнение правил техники безопасности, противопожарных и других правилсоздающих угрозу деятельности предприятия, его работникам.
4.8.Соблюдение Правил внутреннего трудового распорядка и исполнительской дисциплины.5. Условия работы.
5.1. Режимработы менеджера отдела продаж определяется в соответствии с Правиламивнутреннего трудового распорядка, установленными в компании и трудовым договором.
5.2. В связис производственной необходимостью, менеджер отдела продаж может выезжать вслужебные командировки (в т.ч. местного значения).
· должностнаяинструкция менеджера по логистике (логиста);
1. Общиеположения.
1.1. Надолжность менеджера по логистике назначается лицо, имеющее высшее образование,дополнительное образование по специальности «логист» или опыт работы по даннойспециальности.
1.2.Назначение на должность менеджера по логистике и освобождение от должностипроизводится по приказу генерального директора предприятия.
1.3. Менеджерпо логистике должен знать:
· Федеральныезаконы и иные нормативные правовые акты, регламентирующие осуществлениекоммерческой деятельности.
· Принципыпрогнозирования в логистике и планирования логистики.
· Основыпроектирования логистических систем.
· Принципыпроектирования и построения логистических систем, формирования логистических связей.
· Логистическиеинформационные системы и их функции.
· Методыматематического моделирования и формализации задач, разработки алгоритмов,математического и логического анализа.
· Основытехнической кибернетики.
· Основыэкономической кибернетики и экономики.
· Основыменеджмента, маркетинга, организации производства, современныхбизнес-технологий, финансового управления.
· Основытаможенного и транспортного законодательства.
· Принципыпланирования производства.
· Экономикуи организацию перевозок грузов на всех видах транспорта.
· Методыи порядок планирования запасов и управления ими.
· Принципыорганизации складского хозяйства.
· Конъюнктурурынка, методы изучения спроса на продукцию.
· Принципыраспределения продукции.
· Порядокразработки бизнес-планов, договоров, соглашений, контрактов.
· Требованияк оформлению снабженческой, транспортной, складской, сбытовой и финансовой документации.
· Структурууправления предприятием.
· Этикуделового общения.
· Основысоциологии, психологии и мотивации труда.
2.Должностные обязанности.
Менеджер пологистике:
2.1.Управляет логистикой (обеспечивает составление логистических прогнозов ипланов; координирует проведение работ по проектированию логистических систем ивнедрению их на предприятии; рассчитывает затраты на логистику, разрабатываетбюджет на логистику и обеспечивает его соблюдение; организует работы посозданию и внедрению логистических информационных систем..
2.2.Управляет материально-техническим снабжением и закупками (разрабатывает планы закупок;координирует поиск поставщиков; руководит анализом условий договоров поставок инадежности поставок; обеспечивает составление и своевременное размещениезаказов у поставщиков; координирует заключение договоров с поставщиками;принимает участие в определении видов и сроков платежей по заключеннымдоговорам; организует взаимодействие с поставщиками; обеспечивает составлениеотчетов; анализирует выполнение заказов и результаты поставок.
2.3.Принимает участие: в планировании производства продукции; в управлениипроизводственными процессами; в обеспечении качественного и своевременногопроизводства продукции; в разработке и внедрении мер по сокращениюпроизводственного цикла и оптимизации затрат на производство; в проведенииорганизационных мероприятий по сертификации и регистрации продукции.
2.4.Управляет запасами (анализирует планы производства и отчеты по их выполнению;планирует объемы запасов, необходимых для непрерывного производства с увязкой сзатратной базой на хранение и обслуживание запасов; координирует работы порасчетам затрат на формирование и хранение запасов, расходов на приобретение,на эксплуатацию мест хранения (аренда, платежи за энергоснабжение, пр.),текущее обслуживание (хранение, инвентаризация, внутреннее перемещение),страхование; оценивает затраты и издержки на запасы; проектирует и применяетсистемы управления запасами; моделирует схемы управления запасами;разрабатывает методы учета, оценки и моделирования запасов; координируетинвентаризацию запасов; контролирует состояние запасов.
2.5.Организует складскую деятельность (определяет типы, месторасположение и размерскладов, необходимых для хранения материально-технических ресурсов и готовойпродукции; определяет виды складского оборудования и производит расчеты егооптимального количества; рассчитывает затраты на складскую деятельность;координирует складской технологический процесс (поступление материально-техническихресурсов и продукции на склады, проведение погрузочно-разгрузочных операций,приемку-передачу ресурсов и продукции на склады, обеспечение необходимых режимови условий их хранения на складах); оптимизирует процессы перемещения ресурсов ипродукции внутри предприятия; разрабатывает методические указания поорганизации складского учета.
2.6.Управляет распределением продукции (разрабатывает и организует каналыраспределения; организует расчеты эффективности использования каналовраспределения; определяет условия отгрузки продукции (из цехов, спроизводственных складов, складов готовой продукции, пр.); управляет продажами(координирует работы по составлению прогнозов и планов продаж, принимает заказына поставки, пр.); осуществляет контроль за выполнением необходимых объемов,сроков и условий поставок, а также за качеством обслуживания потребителей;координирует работы по приемке и размещению возвращаемой продукции, отправки еена доработку.
2.7.Управляет транспортировкой товаров, определяет перевозчика грузов, исходя изнаиболее эффективных схем работы транспортных организаций и наиболееоптимальных видов транспорта (в соответствии со стандартами на условиятранспортировки отдельных видов грузов), транспортных тарифов,технико-эксплутационных, экономических и стоимостных показателей перевозки;определяет методы и схемы оптимизации транспортно-технологических схем доставкигрузов; обеспечивает заключение договоров на перевозку,транспортно-экспедиционное и иное обслуживание, связанное с транспортировкойгрузов; разрабатывает планы перевозок; организует технологический процесс перевозки(передача грузов перевозчикам, контроль за доставкой грузов грузополучателям,координация погрузочно-разгрузочных работ); обеспечивает документообороттранспортно-технологического процесса; анализирует качество перевозки исвоевременность доставки грузов.
2.8.Организует таможенное оформление и растаможивание товаров (выбирает видытаможенных режимов; обеспечивает составление и своевременное представлениетаможенной документации; обеспечивает таможенное декларирование и представлениепо требованию таможенных органов декларируемых товаров; определяет пунктырастаможивания (на границе, на внутренней таможне); разрабатывает схемыминимизации затрат на растаможивание; осуществляет поиск механизмов льготногорастаможивания; обеспечивает уплату таможенных платежей.
2.9.Управляет рисками в логистике (обеспечивает страхование оборудования, товаров,сырья, материалов, грузов, ответственности перевозчиков; организует мероприятияпо обеспечению сохранности грузов при транспортировке, продукции при хранении ивнутреннем перемещении.
3. Права.
Менеджер пологистике имеет право:
3.1.Действовать от имени предприятия, представлять интересы предприятия вовзаимоотношениях с контрагентами, органами государственной власти и местногосамоуправления по коммерческим вопросам.
3.2.Запрашивать и получать от руководителей структурных подразделений предприятия испециалистов необходимые информацию и документы.
3.3.Самостоятельно вести переписку со структурными подразделениями предприятия, атакже иными организациями по вопросам, входящим в его компетенцию.
4.Ответственность.
Менеджер пологистике несет ответственность:
4.1. Заненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей,предусмотренных настоящей должностной инструкцией, – в пределах, установленныхдействующим трудовым законодательством Российской Федерации.
4.2. Заправонарушения, совершенные в процессе своей деятельности, – в пределах,установленных действующим административным, уголовным и гражданскимзаконодательством Российской Федерации.
4.3. Запричинение материального ущерба предприятию – в пределах, установленныхдействующим трудовым законодательством Российской Федерации.
Основной проблемойпредприятия в области распределительной логистики является то, что при экспортепродукции предприятие использует логистические каналы нулевого уровня, т.е. непривлекает к своей деятельности посредников.
Торговоепосредничество – весьма важная и неотъемлемая часть современной рыночнойэкономики. Объективная экономическая необходимость и высокая эффективностьторгово-посреднического звена в международной торговле сырьем, полуфабрикатами,готовыми изделиями, машинами и оборудованием, а также услугами доказаны всейпрактикой работы в сфере реализации зарубежных производителей, экспортеров и импортеров.
Не случайно, что сбытовыеструктуры крупнейших международных корпораций типа «Дженерал Моторз», «Нестле»,«Вестингауз», «Мицубиси Хэви Индастриз», «ИБМ», «Бритиш петролеум» прямо илиопосредованно опираются на сотни и тысячи различных посреднических фирм,действующих в различных странах мира.
Огромное число сделок вмеждународной торговле осуществляется с помощью посредников – торговых фирм,организаций и физических лиц, занимающих промежуточное положение междупроизводителями товаров и услуг и их конечными потребителями.
По оценкам различныхэкспертов, свыше двух третей машинотехнических изделий и оборудования,вовлекаемых в международный оборот, реализуется с помощью торговых посредников. Анализ современной практики международной торговлипоказывает, что к услугам торговых посредников в своей внешнеэкономическойдеятельности прибегают в первую очередь мелкие и средние фирмы-поставщики.Использование инструмента посредничества является стержневым в организациисбыта выпускаемых ими товаров.
Из-за использованияканалов сбыта нулевого уровня, гарантийное, послегарантийное и сервисноеобслуживание приходится осуществлять в сервисном центре предприятия, чтоувеличивает время обслуживания и логистические расходы предприятия.
ЗАО «Траст» необходимопривлекать посредников при организации своей деятельности на международныхрынках. В результате, несмотря на расходы по оплате вознаграждения посредников,будет достигнуто следующее:
· привлечениепосредников повысит оперативность сбыта товаров, что поспособствует увеличениюприбыли фирмы за счет ускоренного оборота его капитала;
· посредники,находясь ближе к покупателю, лучше знают рынок и более оперативно реагируют наизменение его конъюнктуры; что позволит реализовывать товар на болееблагоприятных для экспортера условиях, освобождая его от многих забот, связанныхс реализацией товара;
· привлечениепосредников создаст возможность повысить конкурентоспособность товаров за счетсокращения сроков поставок и промежуточных складов, лучшего складирования ихранения товаров, предпродажного сервиса и технического обслуживания,специальной маркировки, доукомплектации изделий в стране сбыта в соответствии сместными требованиями;
· некоторыепосредники финансируют сделки экспортера (на основе как краткосрочного, так исреднесрочного кредитования), авансируют поставщиков, вкладывая собственныйкапитал в создание и функционирование сбытовой сети, что создаст важныеэкономические преимущества от экономии средств, вкладываемых в обращение;
· посредникиобеспечивают для экспортеров возможность относительно быстрого выхода на новыерынки, более легкого доступа к покупателям, что даст возможность предприятиюуменьшить или устранить кредитные риски, экономить на бухгалтерских иканцелярских расходах, оптимизировать затраты на маркетинг, рекламу и т.п.;
· посредники,всегда находясь в более тесном контакте с конечными потребителями товаров иуслуг, являются важными постоянными источниками ценной первичной информации орынке – его емкости, тенденциях формирования и изменения спроса, егосегментации, положении конкурентов, перспективах сбыта, ценах и возможностях ихизменения, современных требованиях к уровню качества и конкурентоспособноститовара. Умелое использование предприятием такой информации, позволит получатьважные конкурентные преимущества, активно совершенствовать тактику и стратегиюсбыта, многократно окупая затраты на оплату услуг посредников;
· при работе черезпосредников, специализирующихся на массовом сбыте определенной номенклатурытоваров, возникнет дополнительная выгода за счет снижения издержек обращения наединицу реализуемого товара.
Предприятию длясовершенствования распределительной логистики необходимо создавать дилерскую идистрибьюторскую сеть, прежде всего, в странах Украина, Беларусь, Казахстан,Китай, Ангола, Чили. При этом предприятия, привлекаемые к сотрудничеству,должны заниматься не только продажами спецтехники, но и иметь в своем составесервисные центры для предпродажной подготовки продукции, а также для еегарантийного обслуживания. При поиске посредников предприятию стоитвоспользоваться в первую очередь Интернетом (особенно, в странах ДальнегоЗарубежья).
Дляорганизации работы с посредниками в штатное расписание предприятия необходимоввести должность менеджера по работе с посредниками, который будетнепосредственно подчиняться начальнику департамента продаж.
В настоящий момент в РФрезко возросла доля спецтехники, закупаемой на основании конкурсных торгов(тендеров). Особенно это касается закупок коммунальной техники. Можно выделитьследующие особенности закупок оборудования по системе конкурсных торгов:
· увеличение числа членов «закупочногоцентра»– решение по закупке принимает комиссия, создаваемая соответствующимрегиональным или федеральным Министерством;
· возрастание ролиглавных специалистов Министерств, которые, как правило, назначаются экспертамив закупочные (тендерные) комиссии и играют важную роль при принятии решения;
· переход отрозничных продаж к продаже оборудования крупными партиями;
· обострениеконкурентной борьбы;
· переход отсистемы личных продаж торговых агентов к системе командной торговли;
Поэтому целесообразнымпредставляется введение в штатное расписание предприятия должности менеджера поторгам. Примерный перечень его должностных обязанностей может быть следующим:
· сбор информации опроведении конкурсных торгов;
· подготовкадокументации для подачи на конкурсные торги;
· непосредственноеучастие в конкурсных торгах.
Менеджеры по сбыту, приполучении информации о проведении конкурсных торгов в каком-либо регионе Россииили странах Ближнего и Дальнего Зарубежья, должны передавать ее менеджеру поторгам. При подготовке к участию и непосредственно участии в конкурсных торгах,менеджеры по сбыту должны помогать менеджеру по торгам в его работе (например,анализировать маркетинговую ситуацию в регионе, в котором проводится тендер).
Первоначальноисполнение функций менеджера по торгам можно поручить менеджеру по работе спосредниками.
Однимиз эффективных способов повышения мотивации персонала является проведениеразличных специализированных тренингов. В первую очередь необходимо проводитьобучение менеджеров по продажам.
Существуют следующиеспециализированные тренинги для менеджеров по продажам спецтехники.
· Тренинг «Клиент ориентированные продажи специализированнойтехники».
Содержание тренинга:
1. Особенности работыменеджера по продажам специализированнойтехники.
Отраслевая спецификатехнологического цикла работы менеджера.
5 этапов работы менеджера:от поиска нового заказчика до установления долговременных отношений.
Взаимодействие менеджеракомпании с внешними и внутренними клиентами. Проблемы и возможности.
2. Клиент ориентированныйподход в продажах специализированнойтехники.
Эффективное взаимодействиес заказчиком.
Техники задаваниявопросов.
Основные приемы активногослушания.
Точное определениепотребностей клиента.
Разговор с клиентом наязыке выгод: как провести эффективную презентацию.
3. Работа с возражениями.
Выявление и отработкаскрытых возражений клиента.
Ценовая аргументация.
4. Заключительные этапыпроцесса продажи.
Завершение продажи,оформление сделки.
Сервисное сопровождениеклиента.
Установлениедолговременных партнерских отношений.
5. Работа с рекламациями.
Алгоритм эффективноговзаимодействия с конфликтными клиентами.
Предотвращениеконфликтных ситуаций и претензий со стороны клиентов.
Психологическая защита,преодоление негативных последствий взаимодействия с трудными клиентами.
6. Активный поиск новыхзаказчиков.
Как найти самых выгодныхклиентов.
Тренинг «Установлениепервого контакта с перспективными клиентами с помощью телефона. Техники эффективноготелефонного общения».
Алгоритм поиска новыхклиентов с помощью рекомендаций.
Тренинг включаетследующее:
упражнения групповые и впарах,
индивидуальную работу,
обсуждения,
дискуссии,
ролевые игры,
применение раздаточногоматериала,
поддержание обратнойсвязи.
Результатом тренингаявляется повышениеуровня продаж менеджерами за счет совершенствования навыков переговоров,эффективного заключения сделок при взаимодействии с клиентом.
· Тренинг «Привлечение и удержание самых выгодных заказчиковкомпании».
Содержание тренинга:
Принципы эффективногопоиска новых заказчиков. Методы определения целевой группы перспективныхклиентов, с учетом взаимной выгоды.
Ключевые факторы успеха впроцессе привлечения новых выгодных заказчиков на выставках, презентациях, спомощью телемаркетинга и личных встреч.
Эффективное использованиерекомендаций, знакомств и связей для завоевания доверия перспективныхзаказчиков.
Техники успешнойаргументации ценности предложения для разных типов заказчиков.
Приемы учета особенностейклиента и его бизнеса для долгосрочного взаимовыгодного партнерства.
Специфика и ключевыефакторы успеха работы с VIP клиентами.
Обратная связь –эффективное средство развития делового сотрудничества с клиентами. Как свести кминимуму негативные последствия рекламаций.
Тренинг включаетследующее:
упражнения групповые и впарах,
индивидуальную работу,
обсуждения,
дискуссии,
ролевые игры,
применение раздаточногоматериала,
поддержание обратнойсвязи.
Благодаря данномутренингу менеджеры по продажам специализированнойтехники смогут найти самых выгодных клиентов, установить долговременныепартнерские отношения с клиентами, обойти конкурентов и значительно увеличитьобъемы продаж.
· Тренинг«Эффективные продажи специализированной техники».
Содержание тренинга:
1. Особенности продаж нарынке специализированной техники.
Анализ факторов, влияющихна процесс продажи.
Отраслевая спецификатехнологии заключения сделки и сервисного сопровождения клиента.
Поиск новых клиентов.
Первый заказ как началодолговременного сотрудничества.
2. Подход к процессупродажи.
Факторы, влияющие накачество процесса продажи.
Продажа, как помощьклиенту в решении его проблемы.
Развитие качеств инавыков, необходимых для профессиональной работы с клиентами.
3. Психология и навыкиобщения с клиентом.
Позитивное мышление.
Создание позитивногообраза компании и продукции.
Умение активно слушать.
Индивидуальный подход кклиенту.
Мотивы, определяющиевыбор клиента.
Умение распознаватьведущий мотив и использовать знания о мотивах в процессе продажи.
Типы клиентов.
Умение устанавливатьконтакт с клиентами различных типов.
Общение с «трудными»клиентами.
Особенности общения склиентами по телефону.
4. Процесс продажи.
Семь фаз коммерческойбеседы.
Подготовка.
Начало разговора: какпривлечь внимание.
Установление контакта склиентом.
Анализ потребностейклиента.
Виды эффективныхвопросов.
Техника постановкивопросов.
Вопросы, которые неследует задавать.
Предложение.
Использование знаний освойствах, преимуществах и ценности предложения для эффективной аргументации.Аргументация, направленная на главный мотив покупки.
Работа с возражениямиклиентов.
Виды возражений ипринципы работы с ними.
Составление банкавозражений.
Стратегии ответов навозражения.
Проверка готовностиклиента к заключению сделки.
Подведение клиента к заключениюсделки.
Усиление.
Установление долгосрочныхотношений с клиентами.
Для уменьшения текучестикадров в отделе продаж и привлечения в состав предприятия квалифицированныхспециалистов желательно прибегнуть к услугам специализированных рекрутинговыхагентств.
Расходы навышеперечисленные мероприятия представлены в таблице 3.1:
Таблица 3.1
Расходы на оптимизациюдеятельности ЗАО «Траст» в 2005 годуНаименование мероприятия Сумма, руб. Заработная плата новых сотрудников (вместе с процентами от продаж) 95000 Проведение тренингов 10000 Оплата услуг рекрутинговых агентств 10000 ИТОГО: 115000
После реформированияотдела сбыта предполагается увеличение в 2005 году прибыли до 60 млн. рублей, т.е.в данном случае дополнительные расходы оправданны.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Целью анализатрудовых показателей является определение основных направлений экономическойработы по выявлению резервов экономии труда, заработной платы и возможностейдополнительного выпуска продукции, нового ассортимента изделий за счет ростапроизводительности труда. При этом обычно анализируют такие показатели, какобеспеченность персоналом, квалификационный состав работающих, движениеперсонала, должностное движение персонала, использование рабочего времени, использованиефонда заработной платы, производительность труда, трудоемкость продукции.
Анализ этихпоказателей сводится в основном к анализу отклонений значений фактическихданных от плановых показателей. Он дает возможность руководителю определитьнаправление дальнейшей деятельности в тех подразделениях предприятия, гдепроизошло отклонение соответствующих показателей.
В условияхрынка меняются роль и место трудовых показателей, получают распространениеновые показатели, для конкретных предприятий разрабатываются свои показатели,учитывающие особенности производственных циклов. В условиях рыночной экономики,когда нет существенного влияния государства на формирование заработной платыработников предприятий различных форм собственности, а особенно частных, дляпредпринимателей более важно знать, сколько было затрачено труда напроизводство одной единицы продукции. Кроме того, значение этого показатели вкаждые периоды времени необходимо сравнивать со значением этого показателя уконкурентов. Таким образом, в современных условиях на первый план выходят не показатели,характеризующие численность персонала предприятия, фонд заработной платы,среднюю заработную плату и др., а показатель величины расходов на персонал,отнесенный к единице продукции.
Показатель,характеризующий расходы на персонал, является интегральным показателем, которыйвключает в себя все расходы, связанные с функционированием человеческогокапитала. К этим расходам относятся затраты на заработную плату, выплатыработодателя по различным видам социального страхования, расходы предприятия насоциальные выплаты и льготы, на содержание социальной инфраструктуры, наобучение, переобучение и повышение квалификации персонала предприятия, навыплату дивидендов и покупку льготных акций. В странах с развитой рыночнойэкономикой базовые расходы (расходы на заработную плату) обычно составляют менееполовины общих расходов на персонал.
Установлениедопустимой величины расходов на персонал становится отправной точкой дляпланирования и анализа всех других показателей по труду. Если на конкретномпредприятии величина расходов на персонал превышает такие расходы,установившиеся у конкурентов, то дальнейшая деятельность такого предприятияпредставляется проблематичной и должна ориентироваться на устранение причинэтого перерасхода, если этот перерасход не являлся политикой фирмы попривлечению наиболее квалифицированных кадров с соответствующего рынка труда.
Данная работа направленана изучение вопросов улучшения показателей по труду, как с точки зрения ихтеоретических основ, так и путем применения результатов теории для практическойразработки комплекса мер по улучшению производительности труда конкретногопредприятия.
В основу теоретическойчасти положены фундаментальный труд К.А. Раицкого «Экономика предприятия». Приэтом была учтена специфика российской экономики.
Для выявления основныхзадач предприятия в области повышения производительности труда был проведен егоподробный экономический анализ.
На основании анализа былиобнаружены следующие основные проблемы:
· высокая текучестькадров в департаменте продаж;
· отсутствие работыс посредниками на рынке специализированной техники.
В работе были предложеныследующие рекомендации по их устранению:
· проводитьобучение менеджеров, специализированные тренинги;
· ввести в штатноерасписание предприятия должность менеджера по работе с посредниками иконкурсным торгам;
· для поискаперсонала привлекать рекрутинговые агентства.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Конституция РФ.
2. Налоговый Кодекс РФ.
3. Трудовой Кодекс РФ.
4. Федеральныйзакон «О бухгалтерском учете» от 21.11.96 №129-ФЗ.
5. Федеральный Закон РФ «Обюджете Фонда социального страхования Российской Федерации» от 30.12.03№202-ФЗ.
6. Положение «О составезатрат по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых всебестоимость продукции (работ, услуг) и о порядке формирования финансовыхрезультатов».// Постановление Правительства РФ от 12 апреля 1995 г. №399.
7. Положениепо бухгалтерскому учету «Учетная политика предприятия» ПБУ 1/98.
8. Положениепо бухгалтерскому учету «Бухгалтерская отчетность организации» ПБУ 4/99.
9. АльтовВ.В. Анализ финансового состояния компании. Основные подходы к проведениюанализа финансового состояния предприятия. – М.: 2003.
10. Анализфинансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. Пособие для вузов/Подред. Проф. Н.П. Любушина. – М.: 2001.
11. БабаевЮ.А. Бухгалтерский учет. – М.: 2002.
12. БабичА.М., Павлова Л.Н. Финансы. – М.: ИД ФБК-Пресс, 2000.
13. БакаевА.С. Годовая бухгалтерская отчетность коммерческой организации. – М.: 2000.
14. БакановМ.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. – 4-е изд. – М.:1997.
15. ГариновИ.С. Пособия по временной нетрудоспособности. ПСО. Учебник. – М.: 1997.
16. ЗудилинА.П. Анализ хозяйственной деятельности предприятий развитых капиталистическихстран. – Екатеринбург: Каменный пояс, 1992.
17. ОрловА.И. Пособия по временной нетрудоспособности. Учебник. – М.: 2002.
18. ПетровЮ.А., Егорова Е.Н. Налоговое бремя в России и за рубежом//Консультантдиректора.–1999–№17.
19. РаицкийК.А. Экономика предприятия. – М.: 1999.
20. РусалеваЛ.А. Теория бухгалтерского учета. Учебное пособие. Ростов-на-Дону: «Феникс»,2002.
21. СавицкаяГ.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий. – М.: 1997.
22. Финансы.Учебник / Под ред. М.В. Романовского. – М.: Изд-во «Перспектива», изд-во«Юрайт», 2000.
23. Финансы.Учебник / Под ред. Л.А. Дробозиной. – М.: ЮНИТИ, Финансы, Москва, 1999.
24. ШереметА.Д. Теория экономического анализа. – М.: 2005.
25. ШереметА.Д., Негашев Е.В. Методика финансового анализа деятельности коммерческихпредприятий. – М.: 2003.
26. ШереметА.Д., Сайфулин Р.С. Финансы предприятия. – М.: 1999.
27. Экономикапредприятия. Учебник. // Под ред. проф. Сафронова Н.А. – М.: 1998.
Приложение 1.
СтруктураЗАО «Траст»
/>
Рис1. Структура ЗАО «Траст» (количество сотрудников, доля в общем списочномсоставе предприятия)