АНАЛИЗзатрат на оплату труда работников предприятия
Курсоваяработа по
комплексномуэкономическому анализу хозяйственной деятельности
студентки _курса
группы«Бухгалтерский учет, анализ и аудит» –
Научныйруководитель:
2008
Введение 3
1. Оплата труда как экономическая категорияи объект анализа 5
1.1 Понятие, виды, формы и системыоплаты труда 5
1.2 Значение и задачи анализа затратна оплату труда 11
1.3 Источники информации для анализазатрат на оплату труда 13
2. Анализ фонда заработной платы 14
2.1 Анализ динамики фонда заработнойплаты и средней заработной платы14
2.2 Анализ состава и структуры фондазаработной платы 18
2.3 Анализ эффективностииспользования фонда заработной платы 20
Заключение 22
Список литературы 23
Введение
Экономический анализ деятельности предприятия является одним из важнейших условий, предопределяющих эффективность управления предприятием и достижение его коммерческого успеха. Исторические изыскания свидетельствуют, что возникновение экономического анализа как средства познания сущности экономических явлений и процессов связано непосредственно с возникновением бухгалтерского учета и балансоведения. В отдельную отрасль анализ хозяйственной деятельности обособился в первой половине XX века. Сегодня анализ является неотъемлемой частью процесса принятия решений в системе управления организацией. Финансовый анализ является существенным элементом финансового менеджмента. Практически все пользователи финансовых отчетов предприятия используют методы финансового анализа для принятия решений по оптимизации своих интересов. Собственники анализируют финансовые отчеты для повышения доходности капитала, обеспечения стабильности положения фирмы, кредиторы и инвесторы анализируют финансовые отчеты, чтобы минимизировать свои риски по займам и вкладам. Качество принимаемых решений целиком зависит от качеств аналитического обоснования решения.
На любом предприятии поправу одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета занимает учеттруда и заработной платы, так как заработная плата персонала предприятиясоставляет значительную часть расходов организации, и от того, насколько вернои правильно данные расходы исчислены и отнесены на себестоимость продукции,зависит правильность исчисления конечного финансового результата хозяйственнойдеятельности организации.
Формированиеи анализ фонда заработной платы – важный способ оптимизации средств на оплатутруда в расчете на единицу продукции. Анализ использования фонда заработнойплаты является исходным пунктом планирования, так как на его основерассчитываются и уточняются многие плановые показатели. В то же время анализ позавершении планового периода осуществляет контроль за выполнением установленныхпланов по заработной плате и связанных с ними трудовых показателей, выявляютсяположительные стороны экономической работы с целью их дальнейшего развития, атакже недостатки, которые должны быть устранены. Анализ затрат на оплату труданеобходим для совершенствования систем оплаты труда и поиска новых подходов,позволяющих при определении размера заработной платы максимально учитыватьхарактер, сложность и производственную значимость выполняемых работ,способствующих росту заинтересованности работников в повышении результатовиндивидуального труда и, как следствие, работы предприятия в целом.
1. Оплататруда как экономическая категория и объект анализа
1.1Понятие, виды, формы и системы оплаты труда
Заработная плата – этовознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности,количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплатыкомпенсационного и стимулирующего характера.
Выплата заработной платыобычно производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях). В соответствии сколлективным или трудовым договорам оплата труда может производиться в иныхформах, не противоречащих российскому законодательству. Доля заработной платы,выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммызаработной платы.
Заработная плата работникуустанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данногоработодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда устанавливаютсяколлективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами всоответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовымиактами, содержащими нормы трудового права.
Оплататруда каждого работника должна находиться в прямой зависимости от его личноготрудового вклада и качества труда. Действующее законодательство предоставляет предприятиями организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать такие системыоплаты труда, которые являются наиболее целесообразными в конкретных условияхработы. Виды, формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов,система премирования фиксируются в коллективном договоре и других актах,издаваемых в организации.
Различают основную идополнительную оплату труда.
Подосновной заработной платой принято понимать:
— выплаты заотработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной,сдельной и прогрессивной оплате;
— доплаты в связи сотклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу вночное время и в праздничные дни и др.;
— оплата простоевне по вине работника;
— премии,премиальные надбавки и др.
Дополнительнаязаработная плата включает выплаты, за не проработанное время, предусмотренныезаконодательством о труде и коллективными договорами:
— оплата времениотпусков;
— оплата временивыполнения государственных и общественных обязанностей;
— оплата перерывовв работе кормящих матерей;
— оплата льготныхчасов подростков;
— оплата выходногопособия при увольнении и др.
— Организацияоплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными ивзаимозависимыми элементами:
— тарифной системой;
— нормированиемтруда;
— формами оплатытруда.
Различают следующие формыоплаты труда [16, с. 222]:
Приповременной системе оплаты оплата производится за определенное количествоотработанного времени независимо от количества выполненных работ. Заработокопределяется умножением часовой или дневной тарифной ставки на количествоотработанных часов или дней. При повременной оплате работникам устанавливаютсянормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могутбыть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.Первичными документами по учету труда работников при повременной оплатеявляются табели.
Припростой повременной оплате труда заработок рабочего определяют, умножая часовуюили дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов илидней. При определении заработка других категорий работников необходимособлюдать следующий порядок Если работник отработал все рабочие дни месяца, тооплату составит установленный для него оклад. Если в данном месяце отработанонеполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деленияустановленной ставки на календарное количество рабочих дней. Полученныйрезультат умножается на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочихдней.
Приповременно-премиальной системе к сумме заработка по тарифу прибавляют премию вопределенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Премиивыплачиваются в соответствии с положениями о премировании, которыеразрабатываются и утверждаются в организациях. В положениях предусматриваютсяконкретные показатели и условия премирования, при соблюдении которых уработника возникает право требовать соответствующую премии, у организации — обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частьюповременно-премиальной и сдельно-премиальной системы оплаты труда. К условиям премирования относятся: выполнение производственных заданий, экономия сырья,материалов, энергии, рост производительности труда, повышение качествапроизводимой продукции, освоение новой техники и технологии и др.
Специалистыи другие работники, относящиеся к служащим, получают заработную плату поустановленным месячным должностным окладам и в зависимости от отработанногоколичества дней в отчетном месяце. Премирование производится запроизводственные показатели работы предприятия согласно установленной системепремирования с включением их сумм в себестоимость продукции.
Сдельная- форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукциис учетом их качества, сложности и условий труда. При сдельной оплате трударасценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок(окладов) и норм выработки (норм времени). Расчет заработка при сдельной формеоплаты труда осуществляется по документам о выработке (наряд на сдельнуюработу, в котором указывается норма выработки и фактически выполненная работа,распоряжение о премировании за перевыполнение плана, аккордное задание, цеховойнаряд на выполнение задания цехом). Сдельные расценки не зависят от того, когдавыполнялась работа: в дневное, ночное или сверхурочное время.
При прямой сдельной системе оплатытруда в основу расчета заработной платы берутся количество продукции (работ,услуг), которую изготовил работник и сдельные расценки, установленные заединицу этой продукции. Заработная плата рассчитывается путем перемножениясдельной расценки на количество продукции.
Присдельно-премиальной системе предусмотрены премии за перевыполнение нормвыработки и за качество работы, помимо основного заработка, рассчитанного попрямой сдельной. Премии могут устанавливаться как в фиксированных суммах, так ив процентах от заработной платы по сдельным расценкам. Сумма премииприбавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработнойплатой. Как сдельная, так и премиальная оплата труда может осуществлятьсяиндивидуально и коллективно, когда в процессе работы необходимы совмещениепрофессий и взаимосвязь исполнителей.
Сдельно-прогрессивнаясистема предусматривает повышение оплаты за выработку сверх нормы с каждымпроцентом этого перевыполнения. В этом случае сдельные расценки напрямуюзависят от количества произведенной продукции за тот или иной период.
Косвенно-сдельная системаприменяется, в основном, для оплаты труда работников обслуживающих ивспомогательных производств. Обслуживающие производства несут прямые расходы,связанные непосредственно с выпуском продукции (выполнения работ, оказанияуслуг). Поэтому сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависитот заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельнойсистеме. При такой системе оплаты труда заработная плата работниковобслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработкаработников того производства, которое они обслуживают.
Аккордная системаприменяется при оплате труда бригады работников или при оплате за определенныйкомплекс работ. Заработная плата, выплаченная бригаде за выполнение каких-либоработ, делится между работниками бригады исходя из того, сколько времениотработал каждый член бригады.
Вомногих крупных и средних организациях используется тарифная система оплатытруда — совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровеньзаработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от:квалификации работников, сложности выполняемой работы, условий, характера иинтенсивности труда, условий (в том числе природно-климатических) выполненияработ, вида производства. Основными элементами тарифной системы являются:тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, тарифныекоэффициенты, надбавки и доплаты за работу с отклонением от нормальных условийтруда. Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные характеристикиосновных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификацииисполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работыопределяется разрядом. Размер заработной платы рабочего возрастает по мереповышения разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствуетработе большей сложности. Тарифная сетка — это таблица с почасовыми илидневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящеевремя в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцированныев зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифныеставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков. Тарифная ставка — эторазмер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени(час, день, месяц — это зависит от конкретного типа выполняемой работы, так какне всегда за час или день можно оценить ее конечный результат). Тарифная ставкавсегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличенияразряда. Разряд — это показатель сложности выполняемой работы и уровняквалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок взависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифногокоэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда.Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Размер тарифной месячнойставки первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда,предусмотренного законодательством. Начиная со второго разряда тарифныйкоэффициент возрастает и достигает своей максимальной величины для самоговысокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой. Соотношение тарифныхкоэффициентов первого и последнего разрядов называют диапазоном тарифной сетки.
Дляоплаты труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, применяютсядолжностные оклады, которые устанавливаются администрацией организации всоответствии с должностью и квалификацией работника. Для этих работниковорганизациями могут устанавливаться и иные виды оплаты труда: в процентах отвыручки, в долях от полученной прибыли и система плавающих окладов, которая впоследнее время стала получать все более широкое применение.
Системаплавающих окладов предусматривает, что в конце каждого месяца при окончанииработы и оплате труда каждого работника формируются новые должностные оклады наследующий месяц. Размер оклада повышается (или понижается)за каждый процентроста (или снижения)производительности труда на обслуживаемом даннымспециалистом участке работы при условии выполнения задания по выпускупродукции. Такая система оплаты призвана стимулировать ежемесячное повышениепроизводительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этихпоказателей будет снижен оклад на следующий месяц.
Приоплате труда на комиссионной основе размер заработной платы устанавливается впроцентах от выручки, которую получает организация в результате деятельностиработника. Эта система устанавливается работникам, занятым в процессе продажипродукции (товаров, работ, услуг). Процент от выручки, который выплачиваетсяработнику, определяет руководитель организации в соответствии с Положением обоплате труда и утверждает своим приказом. Стоимость проданной продукции(товаров, работ, услуг) определяется без учета НДС.
Работнику может бытьустановлен фиксированный размер оплаты труда, который выплачивается в томслучае, если размер заработной платы, рассчитанный в процентах от выручки,окажется ниже данной величины. Размер минимального заработка должен бытьзафиксирован в трудовом договоре.
1.2Значение и задачи анализа затрат на оплату труда
Экономический анализ, каккомплексное изучение деятельности предприятия для оценки результатов его работыи выявления возможностей повышения эффективности производства, являетсяоптимальным средством выявления внутрипроизводственных резервов. Затраты наоплату труда занимают большой удельный вес в общей сумме расходов напроизводство продукции. В совершенствовании организации заработной платы напредприятии большая роль принадлежит экономическому анализу.
Анализ использованияфонда заработной платы проводится в целях проверки обоснованности планированияи оперативного управления организацией заработной платы. В процессе анализаустанавливается соответствие объема заработной платы ее запланированному уровнюпо структурным подразделениям предприятия, категориям промышленно-производственногоперсонала и по непромышленной группе, выявляются причины отклонений и резервыэкономии заработной платы. Анализ проводится с учетом количественных икачественных показателей экономической деятельности предприятия, с учетом размеровзаработной платы на рынке труда в регионе.
Анализиспользования фонда заработной платы решает следующие основные задачи [20, с.106]:
§ проверка степени обоснованности применяемых форм и системоплаты труда, разработка мероприятий по совершенствованию систем платы труда иих экономическое обоснование
§ определение размеров и динамики средней заработной платыотдельных категорий и профессий работников
§ систематическая проверка отклонений в расходовании этогофонда от плана в целом по предприятию, а также по отдельным подразделениям,категориям и группам работающих
§ выявление основных причин абсолютных и относительныхотклонений
§ проверка соотношения темпов роста производительности труда исредней заработной платы
§ определение значимости каждого фактора, вызвавшегоположительные или отрицательные отклонения и подготовка мероприятий поиспользованию положительных и устранению отрицательных влияний на общий расходзаработной платы
§ выявление отклонений в численности работников и в среднейзаработной плате на расход фонда зарплаты
§ исследование темпов роста заработной платы, их соотношения стемпами производительности труда
§ обеспечение опережающего роста производительности труда посравнению с повышением его оплаты
§ определение экономической эффективности применяемых системпремирования
— выявление имобилизация резервов повышения эффективности использования фонда заработнойплаты
§ Анализ использования фонда зарплаты должен осуществляться позаранее предусмотренной системе. Основными его этапами являются следующие:
§ подбор, обработка и систематизация необходимых отчетныхданных и материалов оперативного наблюдения.
§ анализ накопленных материалов.
§ использование результатов анализа для разработки иосуществления мер оперативного воздействия на практику работы предприятия иповышения эффективности производства.
1.3 Источники информации для анализа затрат на оплату труда
Дляуспешного осуществления анализа нужно располагать следующими материалами:
§ отчетными данными о численности работающих, объеме производства,производительности труда, среднемесячной (квартальной, годовой) зарплате, фондазаработной платы
§ отчетными данными об использовании фонда зарплаты по егосоставным (структурным) элементам
§ данными о состоянии технического нормирования на предприятии
§ данными о доплатах за отклонение от нормальных условий работы
§ материалами оперативного контроля, характеризующими состояниетарифной дисциплины на предприятии, и правильность тарификации работ и рабочих
§ материалами, характеризующими законность ряда выплат идоплат, произведенных за отчетный период
— материаламиоперативного контроля, касающимися правильности учета выработки рабочих и такдалее.
2. Анализфонда заработной платы
2.1 Анализдинамики фонда заработной платы и средней заработной платы
При проведении анализследует учитывать, что на фонд заработной платы влияют следующие факторы:увеличение объема продукции, ассортиментные изменения, изменение удельного весаматериальных затрат, изменение структуры персонала предприятия. Если в течениеанализируемого периода происходит изменение данных факторов, то необходимокорректировать плановый фонд заработной платы на величину отклонений конкретныхпоказателей.
Прежде всего, следуетопределять абсолютное и относительное отклонение по фонду заработной платы.Абсолютное отклонение определяется в целом по промышленно-производственномуперсоналу и по всем категориям персонала предприятия. Относительное отклонениепо промышленно-производственному персоналу и по рабочим определяется с учетомизменения объема производства, производительности труда и средней заработнойплаты.
Абсолютное отклонениепредполагает сравнение фактического и планового фондов заработной платы:
Абсолютное отклонение =ФЗПфакт – ФЗПплан,
где ФЗПфакт и ФЗПплан –фонд заработной платы соответственно фактического и планового периодов, руб.
При определенииотносительных отклонений плановый фонд заработной платы рабочих корректируетсяна процент выполнения плана по объему выпускаемой продукции, по трудоемкости, апри отклонении от плана кооперируемых поставок – на коэффициент кооперируемыхпоставок (расчет аналогичен расчету отклонений от численности). Например, прирасчете скорректированного отклонения фонда заработной платы переменная частьфонда заработной платы (ФЗПпер) корректируется на коэффициент выполнения планапо производству продукции (Кпп). К переменной части фонда заработной платыотносят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим иуправленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты, относящиеся к фондузаработной платы и которые изменяются пропорционально объёму производствапродукции. Постоянная часть оплаты труда (ФЗПпост) не изменяется при увеличенииили спаде объёма производства – это зарплата рабочих по тарифным ставкам,зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работниковнепромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных.Относительное отклонение фонда заработной платы[10]:
∆ ФЗП = ФЗПфакт –(ФЗПпер.план * Кпп + ФЗПпост.план)
В процессе последующегоанализа определяются факторы, вызвавшие абсолютное и относительное отклоненияпо фонду заработной платы. Факторная система фонда заработной платыпредставлена на рисунке 2:
В соответствии с рисунком2 модель будет иметь следующий вид:
ФЗПпер = å VВПi * УДi * УТЕi * ОТi
Факторная модельпостоянной части фонда оплаты труда представлена на рисунке 3:
Согласно рисунку 3 модельбудет иметь следующий вид:
ФЗПпост = Чр * Д * t * ЧЗП
Аналогично можнопредставить факторную модель для фонда заработной платы служащих.
Следующим направлениеманализа использования фонда заработной платы является анализ влияния двухфакторов – численности и средней заработной платы на общий фонд заработнойплаты. В силу того, что фонд заработной платы представляет собой произведениечисленности работников предприятия на среднюю заработную плату, важноустановить степень влияния этих факторов на фонд заработной платы. При этомиспользуются следующие формулы [20, с. 107]:
Отклонение за счетсредней заработной платы = (СЗПфакт – СЗПплан) * Чфакт;
Отклонение за счетчисленности = (Чфакт – Чплан) – СЗПплан.
Важным направлениеманализа использования заработной платы является анализ средней заработнойплаты, при котором сравниваются показатели фактической и плановой среднейзаработной платы, ее уровень и динамика, определяется величина отклонений ипричины. На величину средней заработной платы влияют внешние и внутренниефакторы. К внешним факторам относится инфляция, повышение тарифных ставок,увеличение премий, изменение среднего разряда работ, изменение номенклатурыпродукции. К внутренним факторам относятся улучшение использования рабочеговремени, применение передовых приемов и методов труда, пересмотр норм времени,отмена (введении) повышенных ставок (доплат) за условия труда [20, с. 109].
Уровень среднейзаработной платы определяется по следующим формулам:
Ср/час. з/пл. = часовойфонд з/пл / плановое(фактическое) кол-вочеловеко-часов;
Ср/днев. з/пл. = дневнойфонд з/пл / плановое (фактическое)человеко-дней;
Ср/год. з/пл. = годовойфонд з/пл / среднесписочная численность.
Отдельным этапом можновыделить анализ соотношений между темпами роста производительности труда исредней заработной платы. При этом сопоставляются фактические и плановыеиндексы выработки и средней заработной платы, определяются степень выполненияплановых заданий и делаются выводы об изменении себестоимости. Рассчитываетсякоэффициент опережения производительности труда над средней заработной платой,который устанавливает, на сколько процентов рост производительности трудаопережает или отстает от повышения средней заработной платы. Устанавливаетсятакже влияния роста средней заработной платы и роста производительности труда насебестоимость продукции:
% себестоимости= ((% ср. з/пл. — % произв. труда) / 100 + % произв.труда) * удельный вес з/пл. в базовой себестоимости
Анализсостава и структуры фонда заработной платы
В соответствии сизменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется иполитика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников.Многие функции государства по реализации этой политики возложенынепосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы,системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.
Заработная плата всехсотрудников предприятия в сумме дает показатель фонда заработной платы, которыйзанимает немалую долю в расходах предприятия. В состав фонда заработной платывключаются начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной инатуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы иусловиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплатына питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер. В зависимости ототраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности предприятияи политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов на фондоплаты труда может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммызатрат предприятия.
Этапом анализаиспользования фонда заработной платы является анализ структуры фонда заработнойплаты, который подразделяется на тарифный, часовой, дневной и годовой. Прианализе сравнивают плановые и фактические показатели, и делают выводы.
На отклонения потарифному фонду может влиять среднечасовая тарифная ставка у сдельщиков, т.к.при определении планового показателя используется ставка рабочего, а фактическион получает оплату по разряду работы. Кроме того, фактическое количество часовработы в году бывает меньше запланированного количества, что также влияет наотклонения тарифного фонда заработной платы. При анализе тарифного фонда следуетучитывать, что средний процент выполнения норм фактически, как правило,превышает запланированный. При этом целесообразно методом цепной подстановкиустанавливать степень влияния каждого фактора на отклонения фактическоготарифного фонда от планового. Надо иметь в виду, что тарифный фонд заработнойплаты составляет большую часть общего фонда заработной платы предприятия, ипоэтому все причины перерасхода фонда заработной платы отражаются на тарифномфонде.
При анализе часовогофонда заработной платы сравнивают величину доплат к часовому фонду плановую ифактическую по премиям, доплатам за отклонение от технологии, за условия трудаи другие статьи доплат. Выявляются причины отклонений и намечаются меры поустранению причин перерасхода.
При анализе годовогофонда особое внимание обращают на оплату дней выполнения гособязанностей,выплату выходных пособий, оплату отпусков, вознаграждений по итогам года, Покаждому виду доплат устанавливают отклонения и выявляют причины.
Целесообразно такжеанализировать дифференциацию заработной платы рабочих – это анализ установлениясоотношений в оплате труда рабочих в зависимости от уровня квалификации иусловий труда. При этом сопоставляются соотношение фактической заработной платыс той, которая предусмотрена тарифной системой. Сначала определяются заработкирабочих (средние) в одинаковых условиях труда по всем профессиям, и уровнюквалификации, затем устанавливают, за счет чего происходит отклонение пофактической заработной плате (по сравнению с плановой) и по структурезаработной платы. Анализ дифференциации заработной платы в зависимости отквалификации рабочих осуществляется путем сопоставления средних заработковрабочих по разрядам (фактических) с соотношением тарифных ставок тех жеразрядов.
Анализэффективности использования фонда заработной платы
Чтобы оценитьэффективность использования средств на оплату труда необходимо применять такиепоказатели, как [10]:
— производствопродукции на рубль заработной платы
— выручка на рубльзаработной платы
— сумма валовойприбыли на рубль заработной платы
— сумма чистойприбыли на рубль заработной платы
— суммереинвестированной прибыли на рубль заработной платы и др.
При этом сравниваютсяданные прошлого года с плановыми и фактическими данными отчетного периода, т.е.изучается выполнение плана этих показателей и их динамика. При ярко выраженнойсезонности в деятельности предприятия целесообразно проводить сравнения саналогичными периодами прошлых лет. В результате анализ выявляются тенденцииизменения и причины перерасхода (или недорасхода) фонда оплаты трудаотносительно нормативных или плановых значений. После этого необходимоустановить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективностьиспользования фонда заработной платы.
При анализе эффективностииспользования фонда заработной платы важно исследовать эффективность форм исистем оплаты труда. При этом устанавливают распределение рабочих по формам исистемам заработной платы, а также по видам оплаты. Эти показатели анализируютв динамике, устанавливают, соответствуют ли применяемые формы и системы оплатытруда условиям их применения, и делают выводы о возможной замены одной системыдругой. Кроме того, следует установить, обеспечивается ли на предприятиипринцип оплаты по количеству и качеству труда и его результатам.
Также не следуетоставлять без внимания анализ эффективности премиальных систем. В этом случаеисследуются показатели и условия премирования и оцениваются, достаточны лиразмеры премирования для поддержания или повышения заинтересованностиработников в своем труде. Также сравниваются данные об обосновании премиальныхсистем и о фактическом положении: получена ли предполагаемая экономия, какреагировали на введение премиальной системы работники, как улучшались(ухудшались, остались без изменения) экономические показатели. В результатедолжен быть сделан вывод о расширении существующей системы премирования или обее отмене.
Для расширенноговоспроизводства получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо,чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты.Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты,повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.Изменение среднего заработка работающих за период характеризуется его индексом(JЗП) [13]:
JЗП = ЗПср.отч/ ЗПср.баз,
где ЗПср.отч – это средняя заработная плата за отчетный период, ЗПср.баз– средняя заработнаяплата базисного периода соответственно.
Изменение среднегодовойвыработки определяется аналогично на основе индекса производительности труда (JПТ):
JПТ = Вср.отч / Вср.баз,
где Вср.отч – средняя выработка отчетного периода, Вср.баз – средняя выработка базисного периода.
Темп ростапроизводительности труда должен опережать темп роста средней заработной платы.Для этого рассчитывают коэффициент опережения Коп и анализируют его в динамике:
Коп = JПТ / JЗП
Затем производят подсчётсуммы экономии (перерасхода) (Э) фонда заработной платы в связи с изменениемсоотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты:
± Э = ФЗПфакт * ((JЗП – JПТ)/ JЗП)
В условиях высокойинфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо базисныйпоказатель средней зарплаты скорректировать на индекс роста цен напотребительские товары и услуги (Jу):
JЗП = ЗПср.отч / ЗПср.баз * Jу
В процессе анализацелесообразно рассчитать и сравнить в динамике или с межзаводскими даннымитакие показатели, как производство товарной продукции, сумму валовой прибыли,сумму отчислений в фонд накопления на рубль заработной платы.
Заключение
Заработная плата — основной источникдохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой трудаи потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управленияэкономикой.
В условиях рыночнойэкономики предприятия ищут новые модели оплаты труда, наиболее эффективные длясвоего успешного функционирования. Для того чтобы сконструировать оптимальныймеханизм заработной платы на предприятии, необходимо тщательное исследованиерасходов предприятия на оплату труда, правильное формирование фонда заработнойплаты. Такое исследование возможно при проведении экономического анализа фондазаработной платы.
В данной работе былиопределены основные задачи и значение анализа расходов на оплату труда дляпредприятия, были рассмотрены различные виды, формы и системы оплаты труда.Также были рассмотрены такие аспекты анализа фонда заработной платы, как анализдинамики фонда заработной платы и основные факторы, на него влияющие; анализуровня средней заработной платы на предприятии; анализ состава и структурыфонда заработной платы, анализ эффективности использования заработной платы.
Правильное расходованиефонда заработной платы имеет важное значение с точки зрения, как обеспеченияконкурентоспособности предприятия, так и роста благосостояния и уровня жизнинаселения. В силу этого фонд заработной платы является значимым показателем длядеятельности каждого предприятия и общества в целом.
Списоклитературы
1) Трудовой кодексРоссийской Федерации. – М.: Эксмо, 2006. – 272 с.
2) Бабаев Ю.А.Бухгалтерский учет: учебник для студентов вузов/ Ю.А. Бабаев, И.П. Комисарова,В.А. Бородин. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 527 с.
3) Ерофеева В.А.Аудит: учеб.пособие. – М.: Высшее образование, 2008. – 447 с.
4) Ильин А.И.Планирование на предприятии / А.И. Ильин. – Минск: ООО «Новоезнание», 2005. – 656 с.
5) Ковалев В.В.Анализ хозяйственной деятельности предприятия / В.В. Ковалев, О.Н. Волкова. –М.: ООО «ТК Велби», 2002. – 424 с.
6) Кондраков Н.П.Бухгалтерский учет: учебник/ Н.П. Кондраков. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 592 с.
7) Кондраков Н.П.Бухгалтерский учет: учебное пособие: [Электронный ресурс] / Н.П. Кондраков. –Электрон. ст. – Режим доступа к ст.:
8) Любушин Н.П.Теория бухгалтерского учета: учебное пособие для вузов/ Н.П. Любушин, В.В,Жаринов, Н.В. Бородин. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 312 с.
9) Макарьева В.И.Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации / В.И. Макарьева, Л.В.Андреева. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 264 с.
10) Савицкая Г.В.Анализ хозяйственной деятельности предприятия / Г.В. Савицкая. – М.: ИНФРА-М,2006. – 330 с.
11) Подольский В.И.Аудит / Под ред. проф. В.И. Подольского. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. – 655 с.
12) Пошерстник Н.В.Самоучитель по бухгалтерскому учету (7-е изд.)/ Н.В. Пошерстник, М.С. Мейксин.– Санкт-Петербург: Издательский дом Герда, 2003. – 656 с.
13) Пястолов С.М.Экономический анализ деятельности предприятий: учеб. пособие для вузов /С.М.Пястолов. — М.: Академический Проект, 2002. — 572 с.
14) Рогуленко Т.М.Аудит: учебник/ Т.М. Рогуленко. – М.: Экономистъ, 2005
15) Савицкая Г.В.Анализ хозяйственной деятельности предприятия / Г.В. Савицкая. – Минск: ООО«Новое знание», 2000. – 688 с.
16) Хахонова Н.Н.Экспресс-курс бухгалтера: новое в бухгалтерии/ Н.Н. Хахонова. – Ростов-на-Дону:Феникс, 2004. – 384 с.
17) Черкасова И.О.Анализ хозяйственной деятельности / И.О. Черкасова. – СПб.: Издательский дом«Нева», 2004. – 192 с.
18) Шеремет А.Д.Финансы предприятий / А.Д. Шеремет, Р.С. Сайфулин. – М.: ИНФРА-М, 1998. – 343с.
19) Шеремет А.Д. Методикафинансового анализа деятельности коммерческих организаций / А.Д. Шеремет, Е.В.Негашев. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 237 с.
20) Шлендер П.Э. Аудит иконтроллинг персонала организации: Учеб. пособие / Под ред. проф. П.Э.Шлендера. – М.: Вузовский учебник, 2007. – 224 с.