Основные принципы формирования и распределения фонда оплаты труда в здравоохранении

КУРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ МЕДИЦИНСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ ЗДРАВООХРАНЕНИЕМ
КУРСОВАЯ РАБОТА подисциплине:
«ЭКОНОМИКА ЗДРАВООХРАНЕНИЯ»
Тема: «Основные принципы формирования и распределения фондаоплаты труда в здравоохранении»
Исполнитель: студентка 4 курса
1 группы
Чеснокова Е. А.
Руководитель: Овод А. И.
КУРСК — 2006

СОДЕРЖАНИЕ
 TOC o «1-3» h z u Введение. PAGEREF _Toc155031176 h 3
1. Основные принципы формирования и распределенияфонда оплаты труда в здравоохранении… PAGEREF _Toc155031177 h 4
1.1. Формы и системы оплаты труда. PAGEREF _Toc155031178 h 4
1.1.1. Социально-экономическая сущность изначимость заработной платы   PAGEREF _Toc155031179 h 4
1.1.2. Повременная форма оплаты труда и ееразновидности. PAGEREF _Toc155031180 h 6
1.1.3. Сдельная форма оплаты труда и ееразновидности. PAGEREF _Toc155031181 h 9
1.1.4. Смешанная форма оплаты труда. PAGEREF _Toc155031182 h 10
1.2. Формирование и распределение фонда оплатытруда в здравоохранении  PAGEREF_Toc155031183 h 13
1.2.1. Понятие фонда оплаты труда. PAGEREF _Toc155031184 h 13
1.2.2. Источники формирования  фонда оплаты труда и его распределение  PAGEREF _Toc155031185 h 14
1.2.3. Расчетнадтарифного фонда оплаты труда. PAGEREF _Toc155031186 h 19
1.3. Многофакторная система оценки трудамедицинского персонала. PAGEREF _Toc155031187 h 26
1.4. Ранговая система оплаты труда. PAGEREF _Toc155031188 h 27
Заключение. PAGEREF _Toc155031189 h 31
СПИСОКИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ… PAGEREF_Toc155031190 h 33

Введение
        
         Принципиальнуюроль и особое место в регулировании труда и трудовых отношений занимают вопросыоплаты труда. Проблема оплаты труда — одна из самых трудноразрешимых вэкономике любой отрасли. К тому же это не только экономическая, но и социальнаяпроблема — постоянный источник социального напряжения в обществе.
         Актуальностьданной темы подчеркивается, современным положением дел в здравоохранении, аименно реализацией национального проекта «Здоровье», в котором одним изнаправлений является непосредственное повышение размеров оплаты труда медицинскихработников.
         Оплататруда — это главный источник формирования де­нежных доходов работника.Работодатель обязан компенсиро­вать затраты умственного и физического труда работающегопутем денежной выплаты в виде заработной платы. Другое де­ло, одна из самыхвечных проблем экономики — в какой сум­ме компенсировать затраты труда работающего.    Немаловажно и то, что заработная платадолжна не только возмещать трудовые затраты работника, но и стимулировать егоинтерес к качественному производительному труду.  
         Принципиальнуюроль и особое место в регулировании труда и в трудовых отношениях занимаютвопросы оплаты труда. Проблема оплаты труда — одна из самых трудноразрешимых в экономике любого типа. К тому же это не толькоэкономическая, но в не меньшей степени социальная проблема, источ­никсоциальных напряжений в обществе.
         Оплата труда рассматривается многими экономистамикак основной инст­румент побужденияи непрерывного поддержания интереса работника к высо­копроизводительной отдачесвоих трудовых усилий.
         Задачей данной работы является более глубокое изучениевопроса формирование и распределение фонда оплаты труда медицинских работников.

1. Основные принципыформирования и распределения фонда оплаты труда в здравоохранении
         1.1. Формы и системы оплаты труда
         1.1.1. Социально-экономическаясущность и значимость заработной платы
        
         Оплататруда — главный источник, основная форма денежных поступлений работника,образующая основу его денежных доходов. Тот, кто нанимает работника, обязанкомпенсировать ему затраты труда, расходование рабочей силы денежной выплатой ввиде заработной платы.       
         Оплататруда призвана выполнять следующие функции:
         1)  воспроизводственную,заключающуюся в том, что денежные выплаты ра­ботникам в форме оплаты ихтруда должны обеспечивать возможность вос­производить рабочую силу,воссоздавать трудовой потенциал;
         2) компенсационную, состоящую в том, чтоденежное вознаграждение за труд должно возмещать, компенсировать затратырабочей силы, энергии в процессе выполнения трудовой деятельности, возможныйущерб, наносимый здоровью работника;
         3) стимулирующую, создающую материальнуюзаинтересованность работника в повышении качества и эффективности работы, ростепроизводительности труда;
         4)распределительно-оценочную,в соответствии с которой часть денежных доходов, получаемыхорганизацией, предприятием, учреждением, распределяется между работниками вформе оплаты их труда согласно их трудовому вкладу, вследствие чего заработнаяплата служит одним из способов оценки их трудовой деятельности.
         Взависимости от исходного принципа, закладываемого в основу определения величинызаработной платы отдельного работника, различают две основные формы оплатытруда:
·       повременная:       
                     — простая повременная;
                     — повременно-премиальная;          
·       сдельная:
                — прямаясдельная;
                     — сдельно-премиальная;   
                     — сдельно-прогрессивная;  
                     — косвенно-сдельная; 
                     — аккордная;
·       смешанная.
      При повременных формах оплатапроизводится за опреде­ленное количество отработанного времени независимо от ко­личествавыполненных работ. Повременная форма оплаты труда наиболее распространена вздравоохранении, ей при­надлежит ведущее место в бюджетной сфере, финансируемойиз средств федерального, регионального и местных бюджетов и фондов обязательногомедицинского страхования.
         Сдельная форма оплаты труда основываетсяна установле­нии заработной платы в зависимости от объема (количества) выполненнойработы, оказанных услуг за определенный пери­од времени (чаще всего — замесяц).
         Достоинствосдельной формы оплаты труда состоит в том, что величина заработной платынепосредственно связана с количеством затраченного труда, измеренным в видеобъема выполненной работы.
         Однаков здравоохранении исключительно трудно изме­рить объем выполненных работ, услугв натуральном исчисле­нии. К тому же, если выполненная работа носит групповой,коллективный характер, приходится либо выделять долю объ­ема работ или услуг,выполненных каждым работником, либо исчислять сдельную заработную плату врасчете на весь кол­лектив, а затем делить ее между членами коллектива в соот­ветствиис мерой их участия в труде, определяемой так назы­ваемым коэффициентомтрудового участия (КТУ). А. И. Вялков отмечает, что «… сложна задачаустановления расценок, то есть уровня оплаты единичной работы, услуги илиединицы объема в зависимости от их трудоемкости, сложности. Принепосредственном расчете величины заработной платы не удается также учестькачество работ, услуг либо для этого необходимо вводить разные расценки взависимости от качества».[   ]
         Рассмотримдетальнее повременную, сдельную и смешанную формы оплаты труда и ихразновидности.
        
         1.1.2. Повременная форма оплатытруда и ее разновидности
         Повременная форма оплаты труда наиболеераспространена в здравоохране­нии, ей принадлежит ведущее место в бюджетнойсфере, финансируемой из средств федерального, регионального и местных бюджетови фондов обяза­тельного медицинского страхования. Это достаточно простая иудобная фор­ма, но и ее применение порождает ряд проблем.
         Есливеличина отработанного времени строго соответствует нормативно установленнойдля данной категории работников, то произведение этого вре­мени на тарифнуюставку представляет должностной оклад.Тарифные месяч­ные оклады могут устанавливаться непосредственно ипредставлять тем са­мым месячную тарифную ставку.
         Вобщем случае тарифная ставка естьвыраженный в денежной форме абсо­лютный размер оплаты труда различных категорийработников в единицу вре­мени. Размеры тарифных ставок оплаты труда работниковбюджетной сферы фиксируются в утверждаемой Правительством Российской Федерации Единойтарифной сетке, образующей основутарифной системы оплаты труда (повре­менной системы, основанной наединых тарифах).
         Тарифнаясетка представляет совокупность разделенных по разрядам опла­ты труда тарифных ставок (месячных окладов) итарифных коэффициентов, представляющих отношение тарифной ставки данногоразряда к ставке пер­вого разряда.
         Размерытарифных коэффициентов тарифной сетки относительно устойчи­вы, тогда кактарифные ставки постоянно меняются. Обычно такое изменение происходит в сторонуповышения ставок в целях индексации доходов, т.е. учета в доходах фактораинфляции, вызывающего снижение реальных доходов в связи с ростом цен напотребительские товары и услуги. Повышение тариф­ных ставок призванокомпенсировать рост цен и обусловленных ими расходов работников бюджетнойсферы. В то же время повышение тарифных ставок происходит по мере появления встране бюджетных возможностей увеличения заработной платы работникам бюджетнойсферы, которая в России чрезвы­чайно низка в сравнении с экономически развитымистранами.
         Минимальнаятарифная ставка в тарифной сетке примерно соответствует существующему,законодательно закрепленному во всех странах минимально­му размеру оплатытруда, величина которого также периодически пересматри­вается в сторонуповышения. Следует, однако, иметь в виду, что в России минимальный размероплаты труда представляет собой не столько наимень­ший тарифный оклад, сколькосчетную единицу, используемую для определе­ния величины пособий, выплат,штрафов, денежных санкций, назначаемых в МРОТах (минимальных размерах оплатытруда).
         Тарифнаясетка представляет средство дифференциации величины оплаты труда работников взависимости от их квалификации и квалификационного уровня выполняемых имиработ, характеризуемого тарифным разрядом.          Приопределении разряда оплаты труда медицинских работников используются сборники квалификационных характеристик, которымидолжен обладать сотруд­ник медицинского учреждения, претендующий на данныйразряд. Тем не ме­нее определяющую роль в установлении разряда призвана играть аттестация медицинских работников сучастием высокопрофессиональных экспертов и накопленные руководствоммедицинского учреждения сведения о реальном опыте и качестве работы персонала.Немаловажную роль играет и образова­тельный уровень работника.
         Тарифно-повременнуюсистему оплаты труда называют также простойпо­временной, так как она включает только тарифную часть заработной платы,зависящую от величины отработанного времени и тарифных ставок (окладов).Простая повременная система наиболее применима к оплате труда специали­стов ислужащих, но и в этом случае она далеко не исчерпывает каналы опла­ты труда, неучитывает ряд возможностей дополнительных выплат сверх та­рифной части оплаты.
         Нарядус простой повременной, известна повременно-премиальнаяоплата труда, в которой, кроме тарифного оклада, работник получаетдополнитель­ное денежное вознаграждение в виде премий за достижение количественных и качественных результатов, показателей.Премия может устанавливаться ру­ководством медицинской организации в абсолютномисчислении либо в про­центах к тарифному окладу.
         Повременнаяформа оплаты труда в любой из ее разновидностей несовер­шенна в том отношении,что она базируется не на конкретных результатах труда, а на отработанномвремени, которое определяется по табелю, т.е. по факту присутствия на работе(иногда удается получить отметку в табеле, не присутствуя на рабочем месте и небудучи в командировке, служебном отъез­де). Система не мобильна в томотношении, что тарифный разряд устанавли­вается по прошлым результатам и неподлежит динамичному пересмотру. Само установление разряда обладает рядомусловностей, что не позволяет считать его объективным в достаточно полномсмысле слова. Вдобавок уровень та­рифных ставок оплаты труда работниковбюджетной сферы в России начала XXIв. настолько низок, чтобез его существенного дополнения заработная плата неспособна выполнять нетолько стимулирующую роль, но и компенса­ционную и воспроизводственную функции.
         1.1.3. Сдельная форма оплаты труда и ее разновидности
         Присдельно-прогрессивной оплатерасценки повышаются в соответствии с перевыполнением норм выработки без сниже­ниякачества услуг.
         Cдельно-премиальная система предусматриваетувеличение расценок или всей суммы заработной платы за высокое каче­створаботы, экономное расходование материалов и энергии, применение прогрессивныхметодов труда, бережное отноше­ние к оборудованию, оказание дополнительных услуг.Но на­ряду с премиями может применяться механизм депремирования в виде штрафовза нарушение правил, низкое качество работы, нанесение материального ущерба.
         Применяя сдельную систему оплаты квспомогательному медицинскому персоналу, обслуживающему основной про­цесс,осуществляемый врачами, приходится использовать так называемую косвенно-сдельную оплату вспомогательногопер­сонала, чтобы стимулировать труд медицинских сестер и дру­гих работников. Втакой системе вознаграждение вспомога­тельного персонала ставится в зависимостьот объема меди­цинских услуг, оказываемых врачами, которых обслуживаетвспомогательный персонал.
         Аккорднаясистемаоснована на повышении расценок или общей величины заработной платы, еслиработы, услуги вы­полняются ускоренным образом в неурочное время или всокращенные по сравнению с нормативными сроки. При приме­нении аккорднойсистемы заработная плата устанавливается обычно не за выполнение отдельныхманипуляций или услуг, а за выполнение всей работы в целом и не обязательно при­урочиваетсяк месячным выплатам.
        
         1.1.4. Смешанная форма оплаты труда
         Анализсистем оплаты труда медицинских работников в России свидетель­ствует, что помере вхождения страны в рыночные отношения целесообразно переходить к смешанной форме оплаты труда, сочетающейпризнаки и свойства повременной исдельной системы. Одновременнонеобходимо модернизировать повременную систему в направлении достижения большейвариантности та­рифной части оплаты и дополнения тарифной части весомойнетарифной со­ставляющей, отражающей текущую результативность работы.
         Примногофакторной системе весь трудовой процесс подразделяется на ряд параметров,сгруп­пированных в определенном порядке, количество которых неограничено инестандартизировано. Эти параметры могут быть представлены в следующем виде:
1) профессиональная подготовка (образова­ние,квалификационная категория, стаж);
2) умст­венные требования (способность ответитьна во­просы теста и решить задачу в нестандартной ситу­ации);
3) физические требования (возраст, факторздоровья, выработка в единицу времени);
4) сте­пень ответственности (за оборудование, за мате риалы, за соблюдениетехнологий, за персонал);
5) условия труда (нормальные, осложненные) истепень риска;
6) субъективные личностные оценки работникаруководителем «по заслугам» (качество работы, рациональное использованиематериалов, бережное отношение к оборудованию, максималь­ное использованиерабочего времени, надежность, сотрудничество, общее поведение, возможностьвыдвижения и т. д.). [      ]
         Пре­дусматриваетсявведение повышенных тарифов оплаты труда тех работников отрасли здравоохраненияи тех видов их трудовой деятельности, которые ста­бильно обладают высокимисоциальными приоритетами, определяющими их значение для здоровья населениястраны в целом.
         Нетарифнаячасть включает премиальную составляющую, представляющую материальное поощрениеза особые заслуги в текущей производственной дея­тельности, выходящие запределы исполнения должностных, служебных обя­занностей. Вторая составляющаянетарифной части в виде дополнительных выплат делится на две категории.
         Надбавкикзаработной плате выплачиваются за высокую интенсивность труда, за повышениеквалификации и другие достижения. Согласно норма­тивным документам Министерстваздравоохранения Российской Федерации, имеются следующие основные виды надбавок:
-  запродолжительность непрерывной работы в учреждениях здравоохранения;
-  засложные и тяжелые условия труда;
-  заприменение в работе достижений науки и передовых методов труда;
-  завысокие достижения в работе;
-  завыполнение особо важных и срочных работ;
-  занапряженность в труде.
         Компенсационныедоплаты связаны с дополнительными трудозатратами или работой в условиях,отличающихся от нормальных. Для работников здравоох­ранения предусмотреныследующие виды доплат:
— за работу в ночное время;
-  заработу с разделением смены на части;
-  засовмещение должностей;
— за работу в выходные и праздничные дни;
-  задежурство на дому в нерабочее время;
- гарантийные доплаты несовершеннолетним работникам в связи с сокра­щениемих рабочего дня.
         Смешаннаясистема оплаты труда, в которой относительно жесткая, задан­ная извне тарифнаясоставляющая (изменение величины которой требует пе­рехода в другой разряд)дополняется рядом дополнительных выплат, приобре­тает гораздо более высокуюгибкость в сравнении с чисто тарифной. Оплата труда медицинских работников,величина которой существенным образом за­висит от объема и качества оказываемоймедицинской помощи, получила на­звание системыдифференцированной оплаты труда. Дифференциация оплаты в такойсистеме имеет место как между отдельными работниками одной и той же категории,так и между подразделениями лечебно-профилактических уч­реждений.
         Благодарядифференцированной системе изменение величины заработной платы работника за определенныйпериод может быть достигнуто не только переводом в новый разряд, чтопредставляет длительную и сложную процедуру, но и в соответствии с конкретнымирезультатами, достигнутыми непосредственно в данный период. Дифференцированнаясистема оплаты труда значительно рас­ширяет возможности руководителей медицинскихучреждений и входящих в нихподразделений влиять на величину заработной платы работников,изменять ее в ту или другую сторону в зависимости от количества и качествавыполняемой работы. В то же время следует иметь в виду, что в этой системевозрастает влияние субъективного фактора, проявляющегося в предрасположенностиру­ководителей к отдельным подчиненным работникам в форме предпочтений в оплатетруда, не обусловленных успешной деятельностью.
         Несмотряна усложнение процедур определения величины заработной пла­ты, дифференцированнаяоплата труда более прогрессивна в сравнении с чи­сто тарифной благодаря своейгибкости, стимулирующему характеру, более тесной связи с количеством икачеством оказываемых медицинских услуг.
         Е. Е. Загородняяотмечает, что «при повременной оплате труда у работника отсутствует экономическийстимул к росту интенсивности и производительности труда, при сдельной —наблюдается снижение времени обслуживания, нарушение санитарных норм, чтоотрицательно сказывается на качестве медицинской помощи и здоровье персонала.Материальное же стимулирование за счет экономии фонда оплаты труда приводит кросту фактической нагрузки работника, большей утомляемости, что не только неувеличивает, а, наоборот, снижает конечный результат». [   ]
        
         1.2. Формированиеи распределение фонда оплаты труда в здравоохранении
        
         1.2.1. Понятие фонда оплаты труда
         Принципиальным образом на заработную плату медицинскихработников влияет не только способ установления величины этой платы для каждогоиз них, но в еще большей степени — общая сумма денежных средств медицин­скогоучреждения, которыми оно располагает для оплаты труда. Каждое ле­чебно-профилактическоеучреждение ежегодно, ежеквартально, ежемесячно формирует и уточняет фонд оплаты труда (ФОТ), то есть фонд де­нежных средств, сформированный в учреждении на оплатутруда работников, с учетом всех выплат, предусмотренных законодательствомисходяиз имеющихся в нали­чии и предвидимых денежных поступлений и с учетом налоговыхотчислений, которые приходится оплачивать из этого фонда. Естественно, что невсе свои денежные доходы медицинское учреждение вправе использовать на формиро­ваниефонда оплаты труда работников. Часть полученных из разных источни­ков денежныхсредств затрачивается на возмещение материальных расходов в виде лекарственныхсредств, предметов ухода за больными, на ремонт и об­новление основных средствпроизводства в виде так называемой амортизацииосновных средств, на дополнительные расходы, например на обучение работ­ников,командировки, на уплату налогов, процентов по полученным кредитам и на другиенужды.
         Частьденежных поступлений медицинского учреждения, непосредствен­но используемая длявыплаты заработной платы работникам в соответствии с установленными ставками,нормами, именуется фондом заработнойплаты. Понятие «фонд заработной платы» несколько отличается от термина«фонд оплаты труда». Фонд заработной платы обычно представляет основную частьфонда оплаты труда, который может превышать фонд заработной платы на величинурезервных средств, дополнительных к зарплате поощрительных вы­плат, отдельныхплатежей, непосредственно связанных с оплатой труда.
         Фондоплаты труда медицинских учреждений принято делить на следую­щие составляющиеего фонды:
-  оплатытруда основного персонала;
-  оплатытруда персонала параклинических учреждений;
-  оплатытруда персонала вспомогательных подразделений;
-  оплатытруда административно-хозяйственного и управленческого пер­сонала;
-  оплатыотпусков;
- материального поощрения.
        
         1.2.2. Источники формирования  фонда оплаты труда и его распределение
         Всамом общем случае медицинское учреждение может получать доходы в денежнойформе из трех основных источников:
1) бюджета (федерального, субъекта Федерации,местного);
2)  средствобязательного медицинского страхования (ОМС) в соответ­ствии с заключеннымидоговорами на предоставление медицинских услуг
за счет ОМС;
3) средств, поступающих от организаций и лиц в счет оплаты услуг, предоставляемыхна платных, коммерческих началах.
         Впоследующем средства этих фондов подлежат распределению между подраз­делениямимедицинского учреждения, а в рамках подразделений — между со­трудниками сучетом их тарифных разрядов и текущих результатов выполненной работы, оцениваемыхруководителями учреждения и его подразделений.
         Впоследующем эти средства подлежат распределению ме­жду подразделениями организацииздравоохранения, а в рамках подразделений — между сотрудниками с учетомтарифных разрядов и достигнутых показателей объема и качества выполненнойработы.
         Наначальном этапе планирования фонда оплаты труда оп­ределяется число должностеймедицинского персонала, при­чем здесь возможны два подхода: первый — в соответствиисо штатными нормативами, утвержденными приказами Мини­стерства здравоохраненияСССР и РФ (которые в настоящее время носят рекомендательный характер), второй —исходя из объема работы организации здравоохранения и ее подразделе­ний. Напрактике часто встречается сочетание и того, и друго­го подходов.
         Штатыадминистративно-хозяйственного и прочего персонала устанавливаются всоответствии с типовыми штатами, утвержденными для данного типа организаций сучетом осо­бенностей и объема работы.
         Наосновании штатного расписания составляются тарифи­кационные списки должностейработников, которые являются основными документами для определения должностныхокла­дов работников здравоохранения.
         Наименованиедолжностей из числа врачебного, фармацев­тического и среднего медицинскогоперсонала должно соот­ветствовать «Номенклатуре врачебных и провизорскихспециальностей в учреждениях здравоохранения Российской Феде­рации»,«Номенклатуре специальностей среднего медицинско­го и фармацевтическогоперсонала», а также «Номенклатуре должностей медицинского ифармацевтического персонала и специалистов с высшим профессиональнымобразованием в учреждениях здравоохранения».
Наименование должностейзаместителей руководителя (главного врача, директора, заведующего, начальника)допол­няется наименованием раздела работы, руководство которым он осуществляет(например, «заместитель главного врача по медицинской части»).                    
Наименование должности«врач» и должности «заведую­щий» (структурным подразделением)дополняется наименова­нием специальности, предусмотренной действующей номенк­латуройврачебных специальностей, по которой работник имеет соответствующую подготовкуи работа по которой вме­няется в круг его обязанностей (например, «врач-терапевт»,«заведующий отделением — врач-хирург»). Для работников из числа младшегомедицинского персона­ла наименование должностей должно соответствовать наиме­нованиямдолжностей, приведенным в приказе, определяю­щем порядок оплаты соответствующихдолжностей.            
Наименование должностейспециалистов и служащих должно соответствовать их наименованиям, приведенным вобщеотраслевых характеристиках и номенклатуре должностей в приказах,регулирующих вопросы оплаты труда.
Наименования должностей рабочихдолжны соответство­вать их наименованиям, приведенным в Единомтарифно-квалификационном справочнике и номенклатуре должностей в приказах,регулирующих вопросы оплаты труда.
Необходимо также строгопридерживаться наименований структурных подразделений организацииздравоохранения. Должностные оклады и другие виды оплаты медицинских работниковопределяются исходя из занимаемой должности, стажа непрерывной работы,образования, квалификации и
других условий, предусмотренных в соответствии сприка­зом, определяющим порядок оплаты соответствующих долж­ностей.
Оплата труда другихработников учреждений здравоохране­ния производится по условиям, установленнымработникам в соответствующих бюджетных отраслях, и в соответствии с та­рифно-квалификационнымихарактеристиками по общеотрас­левым должностям служащих и профессий рабочих, сучетом условий, предусмотренных для работников учреждений здра­воохранения.
         Такимобразом, на этапе формирования общего фонда оплаты труда его величина, откоторой зависят дальнейшие возможности и масштабы распре­деления полученныхсредств между работниками, определяется в основном тем, сколько средств будетвыделено учреждению из бюджета и фондов обяза­тельного медицинского страхованияи сколько удастся заработать на коммер­ческой основе. Эта величина,определяющая общие рамки денежного возна­граждения сотрудников за их трудовуюдеятельность, в большей мере зависит от внешних объективно складывающихсяобстоятельств и влияние на нее работников и администрации медицинскогоучреждения ограничено опреде­ленными пределами. Следует к тому же иметь в виду,что часть полученных доходов неизбежным образом должна быть затрачена наприобретение ис­пользуемых учреждением материальных средств лечения, оплату коммуналь­ныхуслуг, энергии, на ремонт и приобретение оборудования, уплату налогов.
         Наэтапе распределения сформированного фонда оплаты труда у админист­рацииучреждения, руководителей подразделений возникает более высокая степень свободыв маневрировании выделенными денежными ресурсами по­средством дифференциации оплатытруда подразделений и сотрудников. Впро­чем, наличие тарифов и тарифных ставок,нормативных ограничений, множе­ства инструкций о порядке оплаты трудамедицинских работников ограничивает влияние руководителей, администраторов,менеджеров на величину конкрет­ного заработка, выплачиваемого медицинскомуработнику.
         Механизмформирования указанных выше видов доходов лечебно-профи­лактических учреждений,от величины которых зависит в конечном счете сред­ний уровень оплаты трудаработников, состоит в следующем.
         Фондоплаты труда распределяется между работниками медицинского учреждения ссоблюдением целого ряда условий и правил. Учитываются условия и обязательства, зафиксированныев договорах, контрактах, трудовых соглашениях между администрацией и ра­ботниками.Принимаются во внимание должностные оклады и тарифные сет­ки и место,занимаемое в них работником в зависимости от должности, квали­фикации, профессии, образования. Действуют ифакторы, характеризующие качество и результативность труда работника в период,за который выплачи­вается заработная плата, что находит отражение в виде такназываемых коэф­фициентов трудового участия (КТУ).
         Приналичии свободного рынка труда и рабочей силы (в определенной сте­пенипредставленного биржами труда) проблема установления заработной платыстановится проблемой определения рыночной цены рабочей силы. В этих ус­ловияхна уровень оплаты труда существенное воздействие начинают оказы­вать спрос на рабочуюсилу и ее предложение. Наиболее естественной формой согласования спроса на труди предложения труда в экономике рыночного типа служит трудовой контракт между нанимателями рабочей силы, выступаю­щими вроли ее покупателей, и наемными работниками, выступающими в ка­честве еепродавцов.
         Необходимоотметить, что и в рыночной экономике цена труда на рынке рабочей силыскладывается под влиянием не только спроса и предложения, но и ряда иных факторов,не нее могут вли