Оплата труда на предприятиях торговли

--PAGE_BREAK--МУЗ «ССМП» является муниципальным учреждением, на которое возложено обеспечение  населения города Минусинска и сел Минусинского района экстренной медицинской помощью, а также оказание некоторых видов дополнительных услуг. Оно входит  в единую систему органов государства, обеспечивающих население медицинской помощью, деятельность которого осуществляется на основе принципов законности, гуманизма, уважения прав человека.
МУЗ «ССМП» является самостоятельным подразделением Управления здравоохранения (УЗ) г. Минусинска и Минусинского района, которое, в свою очередь,  починяется Главному Управлению здравоохранения Российской Федерации по Красноярскому краю (ГУЗ РФ КК).
Учреждение является самостоятельным хозяйствующим субъектом с правом юридического лица, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет учреждения в банке, печать со своим наименованием, а также другие необходимые реквизиты.
МУЗ «ССМП» строит свои отношения с другими предприятиями, организациями и гражданами на основе договоров, учитывая интересы потребителей, и их требования к качеству услуг и другие условия выполнения обязательств.
Бухгалтерский учет осуществляется в соответствии с федеральным законом «О бухгалтерском учете», бюджетным законодательством, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и в соответствии с требованиями «Инструкции по бюджетному учету» утвержденный приказом №70н от 26.08.2004 г. Министерством финансов Российской Федерации. Введен в действие с 01.01.2005 г.
Настоящая инструкция устанавливает единый порядок ведения бухгалтерского учета в бюджетных учреждениях. Бюджетный учет представляет собой упорядоченную систему сбора, регистрации и обобщения информации в денежном выражении о состоянии финансовых и нефинансовых активов и обязательств органов государственной власти, органов управления государственных внебюджетных фондов, органов местного самоуправления. Отражение операций производится в соответствии с Планом счетов бюджетного учета, установленным настоящей инструкцией.
МУЗ «ССМП» обеспечивает гарантированные законодательством минимальный размер оплаты труда, условия труда, меры социальной защиты персонала, опираясь на Трудовой Кодекс РФ, Налоговый Кодекс РФ и другие нормативные акты.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ГЛАВА. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ И ОСОБЕННОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА
1.1 Формы и системы оплаты труда, особенности и условия их применения в организации.
Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме долю труда работников в производстве продукта, выполнении работ и оказании услуг, которая поступает в личное потребление. Оплата труда каждого зависит от его личного трудового вклада и качества труда.
Организациям представлено право самостоятельно устанавливать: вид системы оплаты труда работников, размеры тарифных ставок, окладов, премий иных поощрительных выплат, фиксируя их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах. При этом  максимальный размер оплаты труда не ограничивается. В то же время, действующее законодательство гарантирует наемным работникам минимальный размер оплаты труда в месяц. Месячная оплата труда работника, отработавшего норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже установленного на данный период минимального размера оплаты труда.
В настоящее время минимальная заработная плата выполняет три основные функции:
1) является минимальной государственной гарантией оплаты труда;
2) служит критерием определения размера большинства социальных пособий, стипендий и других выплат, связанных с социальной защитой населения (как правило, они установлены в процентах или в кратности к минимальному размеру оплаты труда);
3) выполняет роль норматива при установлении размеров штрафов, налогов и других сборов.
В организации оплаты труда работников применяется несколько форм и систем.[1]
Различают основную и дополнительную оплату труда.
К основной относится оплата,  начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ; оплата  по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщиками и повременщиками, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.
К дополнительной заработной плате относятся  выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.
Основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная. Первые две формы оплаты труда имеют свои системы: простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная.
При повременных формах оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.
При прямой сдельной форме оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.
Труд некоторых работников иногда оплачивается и по сдельной, и по повременной оплате труда, например оплата труда руководителя небольшого коллектива, который совмещает руководство коллективом (повременная оплата) с непосредственной производственной деятельностью, оплачиваемой по сдельным расценкам.
Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.
Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке.
Для определения справедливого размера оплаты труда с учетом его сложности, значимости и условий труда различных категорий работников немало организаций применяют тарифную систему, которая представляет собой совокупность тарифно-квалификационных справочников, тарифных сеток и тарифных ставок.[2]
Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Более высокий разряд работника соответствует работе большей сложности (приложение 1).
Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого разряда. В каждой сетке предусматривают тарифные ставки  для оплаты работ сдельщиков и повременщиков (приложение 2).
Тарифные ставки служат для установления соотношений в оплате труда между разрядами работ. Так, тарифная ставка первого разряда определяет размер оплаты труда за единицу времени рабочего низшей квалификации.
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, устанавливаемых администрацией также самостоятельно в соответствии с должностью  и квалификацией работника. Организации могут для этих работников устанавливать и иные виды оплаты труда, например в процентах от выручки, в долях от полученной прибыли.
Разряды, присвоенные рабочим, а также конкретные должностные оклады, установленные работникам, указывают в контрактах, договорах  или в приказах по организации. Эти документы доводят и до бухгалтерии для осуществления расчетов с работниками.
Состав фонда заработной платы определен Инструкцией о составе фонда заработной платы и выплат социального характера, утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 24.11.2000 г. № 116. В соответствии с этой инструкцией расходы организации, связанные с оплатой труда, и другие выплаты работникам подразделяются на три части:
фонд заработной платы;
выплаты социального характера;
расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.
Фондом оплаты труда называют общую сумму средств в денежной и натуральной формах, распределяемых между работниками организации в соответствии с количеством и качеством их труда.
В фонд оплаты труда входят все начисленные организацией суммы оплаты труда независимо от источника финансирования, стимулирующие и компенсирующие выплаты, а также стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты труда.
К общей  сумме оплаты труда принято относить:
 - заработную плату за фактически выполненную работу, начисленную в соответствии с принятыми в организации формами и системами оплаты труда;
— выплаты стимулирующего характера по системным положениям (премии, надбавки т.д.);
— выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда;
— оплату непроработанного времени в соответствии с законодательством о труде и коллективными договорами;
— стоимость продукции, выдаваемой работникам в порядке натуральной оплаты;
— стоимость бесплатно предоставляемых работникам  в соответствии с действующим законодательством коммунальных услуг, питания и продуктов, форменной одежды и обмундирования и др.
 Заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени (выполненной работе) по сдельным расценкам, тарифным ставкам, должностным окладам и аккордным нарядам.
К выплатам стимулирующего характераотносят премии (за производственные результаты по принятым в организации положениям), надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде и т.д., а также вознаграждения за выслугу лет, стаж работы, по итогам работы за год и другие подобные им выплаты и вознаграждения.
Под выплатами компенсирующего характераподразумевают доплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (районные коэффициенты, надбавки к заработной плате за работу в районах Крайнего севера и др.), доплаты за условия труда (за работу в тяжелых и вредных условиях труда, в ночное время, за подвижной и разъездной характер работы, в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время), надбавки при выполнении работ в определенных условиях (например, вахтовым методом) и др.
Оплатой непроработанного временипринято считать оплату очередных и дополнительных отпусков, оплату рабочего времени работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей, оплату простоев не по вине работника, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выплаты на период трудоустройства уволенным работникам в связи с сокращением численности или штата работников, реорганизацией или ликвидацией организации и др.
Выплаты социального характера– компенсации и социальные льготы, предоставленные работникам, без социальных пособий из государственных и негосударственных бюджетных фондов – надбавка к пенсиям работающим в организации, единовременные пособия при выходе на пенсию, оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия за счет средств организации и др.
Расходы, не учитываемые в фонде заработной платы и выплатах социального характера:
— доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности организации (дивиденды, проценты, выплаты по деловым паям и т.д.);
— взносы в единый социальный налог и на обязательное социальное страхование РФ от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
— выплата внебюджетных (государственных и негосударственных) фондов, а также по договорам личного, имущественного и иного страхования;
— стоимость выданных бесплатно форменной одежды, обмундирования, остающихся в личном постоянном пользовании, или сумма льгот в связи с их продажей по пониженным ценам;
— командировочные расходы в пределах и сверх норм, установленных законодательством, и др.
Суммы, начисленные за ежегодные и дополнительные отпуска, включаются в фонд заработной платы следующего месяца только в сумме, приходящейся на дни отпуска в отчетном месяце. Суммы, причитающиеся за дни отпуска в следующем месяце, включаются в фонд заработной платы следующего месяца.
При натуральной форме оплаты труда и предоставлении социальных выплат в отчеты по труду включаются суммы исходя из расчета по рыночным ценам, сложившимся в данном регионе на момент начисления. Если товары или продукты предоставлялись по пониженным ценам, то включается разница между их полной стоимостью и суммой, уплаченной работниками.
1.2 Порядок начисления заработной платы персонала организации на основе применения различных форм оплаты при различных условиях труда
Учет труда и заработной платы является одним из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера.
Выше уже говорилось, что основными формами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная. Рассмотрим некоторые примеры по расчету заработка.[3]
Повременная оплата труда устанавливается за час, день или месяц работы. Наиболее распространены почасовая и помесячная оплата труда. Почасовые тарифы чаще всего устанавливаются для оплаты труда рабочих, месячные оклады – для оплаты служащих и специалистов.
Сумма общего заработка при почасовой оплате труда определяется умножением часовой тарифной ставки на количество отработанных часов. Месячный оклад выплачивается работнику, проработавшему полный месяц. Если он отработал не все рабочие дни, то заработок будет рассчитан пропорционально фактически отработанному времени.
При сдельно-премиальной оплате труда работнику помимо заработной платы начисляются премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам. Заработная плата при сдельно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой сдельной системе оплаты труда. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.
При сдельной-прогрессивной форме оплаты труда сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (например, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка.
Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. При такой системе сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе. При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.
При аккордной форме оплаты трудасумма заработка устанавливается за весь объем работы, а не за каждую операцию или изделие, как при сдельной. При аккордной форме размер заработка определяют по соглашению сторон, поэтому чаще всего она применяется к работникам, не состоящим в штате организации, привлекаемым по трудовому соглашению со стороны для выполнения разовой работы. Общая сумма бригадного заработка в данном случае распределяется между работниками по их усмотрению и согласию.
Для правильного начисления оплаты труда рабочим большого значения имеет учет отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам на сдельную работу.
Оплата часов ночной работы (с 22 до 6 часов). Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством. Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на 1 час.
Оплата часов сверхурочной работы. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях и с разрешения профкома организации. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часа в течении двух дней подряд и 120 часов в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается.[4]
К сверхурочным работам и к работе в ночное время не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, работники моложе 18 лет, работники других категорий, установленных законодательством.
Оплата работы в выходные и праздничные дни. Работа в выходные и праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере:
Право на отпуск работникам предоставляется по истечении 6 месяцев непрерывной работы в данной организации. За работником, находящимся в отпуске, сохраняют его средний заработок.
    продолжение
--PAGE_BREAK--Пособия по временной нетрудоспособностивыплачивают рабочим и служащим за счет отчислений на социальное страхование. Основанием для выплаты пособий являются больничные листки, выдаваемые лечебными учреждениями и подписанные профсоюзным органом. Размер пособия по временной нетрудоспособности зависит от стажа работы работника и его среднего заработка.
Независимо от стажа работы пособия выплачивается в размере 100%:
— вследствие трудового увечья или профессионального заболевания;
— работающим инвалидам ВОВ и другим инвалидам, приравненным по льготам к инвалидам ВОВ;
— лицам, имеющим на своем иждивении трех детей и более, не достигших 16 лет (учащиеся – 18 лет);
— по беременности и родам.
Так же средний заработок сохраняется:[5]
— за работниками, находящимися в медицинском учреждении на обследовании, обязанными проходить такое обследование;
— за донорами в день обследования и в день сдачи крови, а также за предоставленный им день отдыха после каждого дня сдачи крови. По желанию работника этот день присоединяется к ежегодному отпуску;
С 1 февраля 2002 г. ТК РФ установлен единый порядок исчисления средней заработной платы для случаев:
_ выплаты выходного пособия при увольнении и последующих выплат на период трудоустройства;
— оплаты отпусков (ежегодных, дополнительных, учебных);
— выплаты компенсации за неиспользованные отпуска;
— оплаты времени нахождения в командировке;
— оплаты за время повышения квалификации с отрывом от работы;
— оплаты дней безвозмездной сдачи крови и ее компонентов и дней отдыха в связи с этим;
— оплаты времени проведения медицинского обследования работника;
— оплаты времени вынужденного прогула незаконно уволенному и восстановленному судом работнику и другие.
Заработная плата – вознаграждение за труд или трудовую функцию, т.е. за работу по определенной специальности, квалификации или должности работника, в зависимости от сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (ст.129 ТК РФ).
При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:
— работнику сохраняется средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации;
— работник получал пособия по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;
— работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;
— работник не участвовал в забастовке, но в связи с ней не имел возможности выполнять свою работу;
— работнику, воспитывающему ребенка-инвалида, предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни;
— работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации;
— работнику предоставлялись дни отдыха (отгулов) в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ и в других случаях в соответствии с законодательством Российской Федерации.[6]
Если работник за расчетный период не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода, то средний заработок определяется исходя из суммы фактически начисленной заработной платы за предшествующий период, равный расчетному. При определении среднего заработка премии и вознаграждения, фактически начисленные за расчетный период, учитываются в следующем порядке:
— ежемесячные премии и вознаграждения – не более одной выплаты за одни и те же показатели за каждый месяц расчетного периода;
— премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, не более одной выплаты за одни и те же показатели в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода;
— вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий календарный год, — в размере одной двенадцатой за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления вознаграждения.
Порядок оплаты отпусков. Статья 114 ТК РФ закрепляет право работника на ежегодный отпуск, предназначенный для отдыха и восстановления сил. Отпуск предоставляется всем работникам всех организаций (независимо от формы собственности) с сохранением места работы и среднего заработка.
Минимальная продолжительность отпуска составляет 28 календарных дней. Кроме того, отдельным категориям работников (занятым на работах с вредными условиями труда, с ненормированным рабочим днем и др.) предоставляются дополнительные отпуска.
Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным переделом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются.
При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.
Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на 29,6 (среднемесячное число календарных дней).
Если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью, средний дневной заработок определяется путем деления суммы заработной платы за расчетный период на сумму, состоящую из среднемесячного числа календарных дней (29,6), умноженного на количество полностью отработанных дней, и количества календарных дней в не полностью отработанных месяцах. При этом количество календарных дней в не полностью отработанных месяцах рассчитывается путем умножения рабочих дней по календарю пятидневной недели, приходящихся на отработанное время, на коэффициент 1,4 (1,2 – шестидневная рабочая неделя).
1.3 Бухгалтерский учет расчетов по оплате труда и расходов по
социальному страхованию
Аналитический учет расчетов с персоналом, другими работниками по оплате труда ведут в лицевых счетах, открываемых на каждое физическое лицо, где регулируются расчеты по оплате труда. Лицевые счета заводят ежегодно, т.е. на каждый календарный год.
В лицевом счете отражаются все виды начислений и удержаний из заработной платы на основании первичных документов по учету выработки, выполненных работ, отработанного времени и других документов на разные виды оплат.
Постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 №26 утверждены типовые формы лицевых счетов №Т-54 и Т-54а.
Форма №Т-54 применяется для записи всех видов начислений и удержаний из заработной платы работника на основании первичных документов по учету выработки и выполненных работ, отработанного времени и документов на разные виды оплат.
Т-54а применяется при обработке учетных данных с применением вычислительной техники и содержит только условно – постоянные реквизиты о работнике.
Для определения суммы заработной платы, подлежащей выдаче на руки работникам, необходимо определить сумму заработка работников за месяц и произвести из этой суммы необходимые удержания. Эти расчеты производят обычно в расчетно-платежной ведомости (форма №49), которая кроме этого, служит и документом для выплаты заработной платы за месяц.
Аванс за первую половину месяца обычно выдают по платежным ведомостям. Сумма аванса обычно определяют из расчета 40% заработка по тарифным ставкам или окладам с учетом отработанных работниками дней.
Заработную плату выдают из кассы в течении трех дней. По истечении этого срока кассир против фамилий работников, не получивших заработную плату, делаем отметку «Депонировано», составляет реестр не выданной заработной платы и на титульном листе ведомости указывает фактически выплаченную и не полученную работниками сумму заработной платы. Суммы, не выплаченной в срок заработной платы, по истечении трех дней сдают в банк на расчетный счет.
На выданную сумму заработной платы составляется расходный кассовый ордер (форма №КО-2), номер и дата которого проставляются на последней странице ведомости.
Журнал регистрации платежных ведомостей (форма №Т-53а)применяется для учета и регистрации платежных ведомостей по произведенным выплатам работникам организации. Ведется работником бухгалтерии.[7]
Выплаты, не совпадающие со временем выдачи заработной платы (внеплановые авансы, отпускные суммы и т.п.), производят по расходным кассовым ордерам, на которых делают пометку «Разовый расчет по заработной плате».
Из начисленной работникам организации заработной платы, оплаты труда по трудовым соглашениям, договора подряда и по совместительству производят различные удержания, которые можно разделить на две группы: обязательные удержания и удержания по инициативе организации.
Обязательными удержаниями являются налог на доходы физических лиц, по исполнительным листам и надписям нотариальных контор в пользу юридических и физических лиц.
По инициативе организации через бухгалтерию из заработной платы работников могут быть произведены следующие удержания: долг за работником; ранее выданные плановый аванс; в погашение задолженности по подотчетным суммам; за ущерб; за порчу; за брак; подписная плата за периодические издания; членские профсоюзные взносы и т.п.
В соответствии со второй частью Налогового кодекса с 01 января 2001 года подоходный налог заменен на налог на доходы физических лиц.
Налог удерживается непосредственно из суммы дохода, которую получил работник за исключением доходов, не облагаемых налогом в соответствии со ст. 217 Налогового кодекса.
Налог исчисляется по ставке 13%.
Налогом облагается общая сумма дохода, которую работник получил от организации в календарном месяце, уменьшенная на сумму доходов, не облагаемых налогом, и на сумму налоговых вычетов.
При определении размера налоговой базы налогоплательщик имеет право на получение следующих стандартных налоговых вычетов:
1)                в размере 3000 руб. за каждый месяц налогового периода (для лиц, получивших или перенесших лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС либо с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, и др.);
2)                в размере 500 руб. за каждый месяц налогового периода (Героев Советского Союза и Героев Российской Федерации, а также лиц, награжденных орденом Славы трех степеней, и др.);
3)                в размере 400 руб. за каждый месяц налогового периода – распространяется на те категории налогоплательщиков, которые не перечислены в п.п.1-2, и действует до месяца, в котором их доход, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода, превысил 20000 руб. Начиная с месяца, в котором указанный доход превысил 20000 руб., налоговый вычет, предусмотренный настоящим подпунктом, не применяется;
4)                в размере 600 руб. за каждый месяц налогового периода – распространяется на каждого ребенка у налогоплательщиков, на обеспечении которых находится ребенок, являющихся родителями или супругами родителей, опекунами или попечителями, и действует до месяца, в котором их доход, исчисленный нарастающим итогом с начала налогового периода, превысил 40000 руб. Начиная с месяца, в котором указанный доход превысил 40000 руб., налоговый расчет, предусмотренный настоящим подпунктом, не применяется.
Налоговый вычет расходов на содержание ребенка (детей) производится на каждого ребенка в возрасте до 18 лет, а также на каждого учащегося дневной формы обучения, аспиранта, ординатора, студента, курсанта в возрасте до 24 лет у родителей и (или) супругов, опекунов или попечителей.
Вдовам (вдовцам), одиноким родителям, опекунам или попечителям налоговый вычет производится в двойном размере. Предоставление указанного вычета вдовам (вдовцам), одиноким родителям прекращается с месяца, следующего за вступлением их в брак.
Помимо перечисленных налоговых вычетов налогоплательщики имеют право на социальные, имущественные и профессиональные вычеты.
Синтетический учет расчетов с персоналом (состоящим и не состоящим в списочном составе организации) по оплате труда (по всем видам заработной платы, премиям, пособиям, пенсиям работающим пенсионерам и другим выплатам), а также по выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам данной организации осуществляется на счете 302.01 «Расчеты по оплате труда». Этот счет, как правило, пассивный. По кредиту счета отражают начисления по оплате труда, пособий за счет отчислений на государственное социальное страхование, пенсий и других аналогичных сумм, а также доходов от участия в организации, а по дебету – удержания из начисленной суммы оплаты труда и доходов, выдачу причитающихся сумм работникам и не выплаченные в срок суммы оплаты труда и доходов. Сальдо этого счета, как правило, кредитовое и показывает задолженность организации перед рабочими и служащими по заработной плате и другим указанным платежам.
Пособия по временной нетрудоспособности и другие выплаты за счет средств органов социального страхования отражают по дебету счета 303.02 «Расчеты по ЕСН» и кредиту счета 302.01. 
В соответствии со второй частью Налогового кодекса Российской Федерации с 1 января 2001 года введен единый социальный налог, зачисляемый в государственные внебюджетные фонды – Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ и фонды обязательного медицинского страхования РФ – и предназначены для мобилизации средств для реализации права граждан на государственное пенсионное и социальное обеспечение и медицинскую помощь (приложение 3).
Объектом налогообложения для налогоплательщиков признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые работодателями в пользу работников по трудовым и гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг.
При определении налоговой базы учитываются любые выплаты и вознаграждения, вне зависимости от формы, в которой осуществляются данные выплаты, в частности, полная или частичная оплата товаров (работ, услуг, имущественных или иных прав), предназначенных для физического лица – работника, в том числе коммунальных услуг, питания, отдыха, обучения в его интересах, оплата страховых взносов. [8]
Детальный перечень объектов налогообложения, налоговая база, доходы, не подлежащие налогообложению, налоговые льготы изложены во второй части Налогового кодекса РФ.
Я упомяну лишь самые распространенные суммы:
1) Государственные пособия, выплачиваемые в соответствии с законодательством РФ, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления  в т.ч.
-                     пособие по временной нетрудоспособности
-                     пособие по уходу за больным ребенком
-                     пособие по безработице
-                     по беременности и родам. 
1)                Все виды установленных законодательством РФ, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления компенсационных выплат:
-                     увольнением работников, включая компенсации за неиспользованный отпуск
-                     расходы на повышение профессионального уровня работников.
2)                Суммы единовременной материальной помощи, оказываемой налогоплательщиком.
    продолжение
--PAGE_BREAK-- — членам семьи умершего работника или работнику в связи со смертью члена его семьи.
Сумма налога исчисляется и уплачивается налогоплательщиком отдельно в федеральный бюджет и каждый фонд и определяется как соответствующая процентная доля налоговой базы.
Сумма налога, зачисляемая в составе социального налога в Фонд социального страхования РФ, подлежит уменьшению налогоплательщиками на произведенные ими самостоятельно расходы на цели государственного социального страхования, предусмотренные законодательством РФ.
Сумма налога подлежащая уплате в федеральный бюджет, уменьшается на сумму начисленных за тот же период страховых взносов на обязательное пенсионное страхование в пределах таких сумм, исчисленных исходя из тарифов страховых взносов, предусмотренных Федеральным законом  «Об обязательном пенсионном страховании в РФ».
Уплата ежемесячных авансовых платежей производится не позднее 15-го числа следующего месяца.
Для учета расчетов по взносам в федеральный бюджет, Фонд социального страхования РФ, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования используется пассивный счет 303.02  «Расчеты по ЕСН и страховым взносам на обязательное пенсионное страхование в РФ» соответствующий Плану счетов бюджетного учета установленным «Инструкцией по бюджетному учету».
1.     «Расчеты с Фондом социального страхования РФ»
2.     «Расчеты с Фондом обязательного медицинского страхования РФ»
3.     «Расчеты с Пенсионным фондом РФ».
Начисленные суммы в Фонд социального страхования, Пенсионный фонд, в фонды обязательного медицинского страхования относят в дебет тех счетов, на которые отнесена начисленная оплата труда, и в кредит счета 303.02 «Расчеты по ЕСН и страховым взносам на обязательное пенсионное страхование в РФ».
Уплата налога (авансовых платежей по налогу) осуществляется отдельными платежными поручениями в федеральный бюджет, Фонд социального страхования РФ, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования.
1.4 Оценка затрат, как комплексная оценка результативности и профессионально-квалификационной подготовки персонала
Оценка затрат работодателя на оплату труда и выплаты социального характера представляет собой обобщающий вывод о результатах комплексного анализа. Она осуществляется на начальном этапе, когда определяются основные направления аналитической работы (предварительная оценка) и на заключительном этапе, когда подводятся итоги анализа (окончательная оценка).
Окончательная оценка является важным информационным источником для обоснования и принятия оптимального управленческого решения.
Анализ состоит из  комплексной оценки качества работы и определение размеров должностных окладов на ее основе, профессионально-квалифицированного уровня работников. Комплексная оценка качества работы. Качество работы характеризуется достигаемую работником результативность труда определенной степени сложности, которая обусловлена уровнем его профессионально-квалификационной подготовки и присущими ему деловыми качествами.
При оценке качества работы специалистов следует учитывать особенности их деятельности, результаты которой проявляются в большинстве случаев через определенный промежуток времени в итогах коллективных усилий. В то же время большое значение имеют показатели индивидуальной результативности труда (качество выполнения должностных обязанностей, определенных должностными инструкциями).
Оценка качества работы для дифференциации должностных окладов предполагает обеспечение ее сравнимости и соизмерения по всей совокупности работников. Это может быть достигнуто путем выявления основных обобщенных признаков, присущих в равной степени различным видам трудовой деятельности. Количественное выражение оценки обеспечивается применением системы балов.
Наиболее полная и объективная оценка может быть достигнута на основе учета признаков, присущих  работнику и выполняемой им работе. Признаками, характеризующими работника, являются его профессионально- квалификационный уровень (К1) и деловые качества (L1), создающие необходимые предпосылки для выполнения соответствующих обязанностей. Признаками, характеризующими работу, являются ее сложность (К2) и конкретно достигнутый результат (L2).
Оценки деловых качеств (L1) и результатов труда (L2) можно суммировать, поскольку они имеют родственное единство. Деловые качества можно рассматривать как обобщенную, косвенную характеристику свойственной данному работнику результативности в любом трудовом начинании, так как выявить эти качества (компетентность, самостоятельность, инициативу и др.) можно лишь через их проявление в работе, достижение определенного эффекта, по накопленным наблюдениям. Оценка текущих результатов труда дополняет, обосновывает, иллюстрирует оценку деловых качеств, поскольку учитывает реальное количество и качества заданий, выполненных за межаттестационный период.
Однако учет лишь деловых качеств работника и текущих результатов его труда еще не характеризует достаточно полно качество его работы относительно других работников, поскольку несоизмеримыми остаются уровни этих показателей работников различных квалификационных групп, выполняющих разносложные функции. Например, высокие деловые качества могут проявляться в работе и техник, и ведущий инженер. Однако общественная значимость деловых качеств (отдача) с позиций профессионально-квалификационной подготовки работников существенно различается. Аналогично следует рассматривать и оценку результатов труда – с позиций сложности выполняемой работы. Нельзя допустить получение высоких оценок результатов труда за счет выполнения более простых работ. Поэтому оценки профессионально-квалификационного уровня (К1) и сложности выполняемых функций (К2) принимают форму корректирующих коэффициентов.
Комплексная оценка качества работы выражается формулой
L=К1  * L1 + К2  * L2
Коэффициенты К1 и К2  позволяют привести к единому знаменателю оценки качества работы работников различных должностных рангов.
Удельная значимость всех четырех элементов комплексной оценки принимается равной, поскольку оптимальным в условиях правильной расстановки кадров является их полное соответствие друг друга подобно зеркальному отражению.
Каждый элемент комплексной оценки представляет набор признаков (критериев), не дублирующих друг друга, присутствующих в любом виде трудовой деятельности и совокупно выражающих  достаточно полно общественную ценность работника. Соединение признаков в оценке каждого элемента производится с учетом их удельной значимости, выраженной в долях единицы.
Устанавливать должностные оклады на основе комплексной оценки качества работы рекомендуется не только при изменении условий оплаты труда в соответствии с государственными мероприятиями по заработной плате и проведении очередной аттестации специалистов, но и в других случаях, когда необходимо уменьшить или увеличить должностные оклады работников в рамках установленного фонда заработной платы.
Для определения размеров должностных окладов формируется интервальная шкала оценок для каждой однородной по функциональной принадлежности группы работников соответственно действующим схемам должностных окладов.
Для оценки профессионально-квалификационного уровня специалистов и других служащих принимается единый набор признаков с их неизменной для всех категорий работников удельной значимостью: образование, стаж работы по специальности, а также рационализаторская, изобретательская, публицистическая и т.п. деятельность.
По образованию все аттестуемые работники распределяются на три группы: I  — общее среднее (полное или неполное); II – среднее специальное; III – высшее или незаконченное высшее (IV – V курсов вуза) образование. Номер группы, к которую попадает работник  по уровню образования, определяет его оценку по этому признаку. Таким образом, минимальная оценка составит 1 балл, максимальная – 3 бала. В зависимости от стажа работы по специальности аттестуемые работники распределяются на 4 группы, формируемые с учетом образования. По данным исследований НИИ труда, стаж влияет на результативность труда работников с различным уровнем образования неодинаково.
Смысл оценки заслуг сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию  и занимающие одну должность, благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям могут добиваться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате. Данная задача решается с помощью дифференциации окладов в рамках разряда (или должности).
Анализ практики использования оценки заслуг показывает, что расширился контингент работников, на которых она распространяется. Вначале оценка заслуг применялась при организации заработной платы ИТР, руководящих работников и служащих,  результаты труда которых трудно выразить  с помощь каких-либо точных показателей. Однако по мере объективного процесса сближения содержания труда работником умственного  и физического труда происходит сближение и методов их оплаты. [9]
Рассмотрев комплексную оценку затрат работодателя на оплату труда,  включающая оценку качества работы, оценку профессионально-квалификационного уровня работников и определение размеров должностных окладов на основе комплексной оценки качества работы, можно сделать вывод: чем выше профессионализм, квалификация, чем стремительнее его желание к наилучшим результатам в той или иной работе, и с наработанным стажем (что тоже играет не маловажную, а может даже и первую роль, так как практика – это лучший навык в работе) тем выше оценка затрат работодателя на выплаты социального характера; так как они непосредственно зависят от размера оплаты труда каждого работника и всей организации в целом.

2 ПРАКТИЧЕСКАЯ ГЛАВА. РАСЧЕТ И ОЦЕНКА ЗАТРАТ НА ОПЛАТУ ТРУДА
2.1 Характеристика показателей, влияющих на размер оплаты труда МУЗ «ССМП»
Объектом исследования является Муниципальное учреждение здравоохранения «Станция скорой медицинской помощи» г. Минусинска и Минусинского района; краткое наименование муниципального учреждения – МУЗ «ССМП».
Являясь муниципальным учреждением, на которое возложено обеспечение  населения города Минусинска и сел Минусинского района экстренной медицинской помощью, а также оказание некоторых видов дополнительных услуг. Оно входит  в единую систему органов государства, обеспечивающих население медицинской помощью, деятельность которого осуществляется на основе принципов законности, гуманизма, уважения прав человека.
МУЗ «ССМП» является самостоятельным подразделением Управления здравоохранения (УЗ) г. Минусинска и Минусинского района, которое, в свою очередь,  починяется Главному Управлению здравоохранения Российской Федерации по Красноярскому краю (ГУЗ РФ КК).
ГУЗ РФ КК
УЗ г.Минусинск
МУЗ «ССМП»
Схема подчинения МУЗ ССМП.
Учреждение является самостоятельным хозяйствующим субъектом с правом юридического лица, имеет самостоятельный баланс, расчетный счет учреждения в банке, печать со своим наименованием, а также другие необходимые реквизиты.
МУЗ «ССМП» строит свои отношения с другими предприятиями, организациями и гражданами на основе договоров, учитывая интересы потребителей, и их требования к качеству услуг и другие условия выполнения обязательств.
Организация оказывает платные услуги по ценам и тарифам, устанавливаемым в соответствии с законодательством Управлением здравоохранения г. Минусинск. Для достижения установленных целей МУЗ «ССМП» имеет право самостоятельно:
1.                 Приобретать и арендовать основные и оборотные средства за счет имеющихся у него финансовых ресурсов, временной финансовой помощи, и получаемых для этих целей ссуд и кредитов в банках.
2.                 Представлять материально – техническое обеспечение и объемы социальной сферы организации.
3.                 Планировать свою деятельность и определять перспективы развития исходя из необходимости обеспечения населения качественными и  своевременными услугами.
4.                 Определять в установленном порядке размер средств, направляемых на оплату труда работников, производственное и социальное развитие.
МУЗ «ССМП» обеспечивает гарантированные законодательством минимальный размер оплаты труда, условия труда, меры социальной защиты персонала.
Учреждение  обязано:
1.                 Нести ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации за ненадлежащее исполнение своих обязанностей и некачественное предоставление услуг.
2.                 Возмещать ущерб, причиненный загрязнением окружающей среды и нарушение правил безопасности производства, санитарно-гигиенических норм и требований по защите здоровья работников, населения и потребителей услуг.
3.                 Обеспечивать персоналу безопасные условия труда.
4.                 Осуществлять оперативный бухгалтерский учет результатов хозяйственной и иной деятельности, вести статистическую отчетность и представлять в государственные органы информацию, необходимую для налогообложения и ведения общегосударственной системы сбора и обработки экономической и другой информации в порядки и сроки, установленные законодательством Российской Федерации.
За искажение государственной отчетности должностные лица МУЗ «ССМП» несут ответственность, установленную законодательством Российской Федерации. Контроль  и ревизии производственной и хозяйственной деятельности учреждения осуществляется налоговыми, природоохранными органами, соответствующими антимонопольными комитетами по управлению имуществом и другими органами в пределах их компетенции и в соответствии с законодательством.
Контроль за эффективностью использования и сохранностью имущества, соблюдением Договора о закреплении имущества осуществляет Министерство здравоохранения   и уполномоченные им территориальные органы.
Структура и штаты МУЗ ССМП утверждаются УЗ г. Минусинск в пределах численности и фонда заработной платы, выделенных на эти цели в установленном порядке, согласно Единой тарифной сетки оплаты труда бюджетников.
Главный врач организации непосредственно подчиняется начальнику УЗ г. Минусинск.
Непосредственно главному врачу МУЗ ССМП подчиняются (приложение 4):
1. Заместитель главного врача контролирует работу штатного медицинского персонала организации: старших врачей, фельдшеров,  врачей.
2. Главный бухгалтер отвечает за своевременное и достоверное отражение хозяйственных операций, бухгалтерской отчетности, предоставление данных в налоговую инспекцию и пенсионный фонд. В его подчинении находятся:
бухгалтер расчетной группы; бухгалтер – кассир; программист.
3. Главный механик обеспечивает непрерывную работу парка автомобильной техники, плановый и капитальный ремонты автомобилей, прохождение в ГАИ Государственных технических осмотров техники.
4. Начальник хозяйственной службы ведет учет и распоряжается хозяйственными материалами, обеспечивая необходимый запас последних. Также ему подчиняются санитары – уборщики производственных помещений и кастелянша, в ведении которой находятся лекарственные средства, используемые при оказании медицинской помощи нуждающимся.
5. В обязанности медицинского  статистика входит статистическая обработка обращений населения за помощью и предоставление полученных итогов в вышестоящее учреждение, также в Центр Медицинской профилактики г. Минусинск. Помимо этого, предоставляет данные в органы внутренних дел об оказании помощи лицам с причинами обращения явно криминального характера.
6. Экономист контролирует целевое расходование поступивших финансовых средств и отчитывается об этом перед вышестоящим учреждением.
7. Отдел кадров отслеживает движение рабочей силы, формирует графики отпусков сотрудников.
8.  Инженер по технике безопасности обеспечивает знание и выполнение сотрудниками Правил и норм техники безопасности, следит за пожарной безопасностью имущества, находящегося на балансе организации. 
    продолжение
--PAGE_BREAK--Учет и движение материальных ресурсов и денежных средств осуществляются работниками бухгалтерии на основании «Инструкции по бюджетному учету»  утвержденный приказом Министерства финансов Российской Федерации от 26.08.2004 г.  № 70 Н – введен в действие с 01.01.2005 года и приказа МУЗ «ССМП» №5/б от 03.01.2002 года «Об учетной политике МУЗ «ССМП».
Информационное обеспечение МУЗ «ССМП» не является централизованным. Наиболее полно автоматизирована работа бухгалтерии, где каждая конкретная задача решается при использовании отдельного программного продукта.
В настоящее время заработная плата начисляется в специализированном программном продукте «Парус — зарплата», разработанном специально для использования бюджетными организациями.
Для начисления заработной платы обязательно нужно принять во внимание показатели, присущие каждому работнику.
1.     Должность. Каждая профессионально-квалифицированная группа работников, профессия, должность занимают в ЕТС соответствующий разряд;
Уборщик служебных помещений – 1 разряд (через 2 года непрерывного стажа присваивается 2 разряд).
Санитарка – 2 разряд (через 2 года непрерывного стажа присваивается 3 разряд).
Водители ССМП – 10 разряд.
Фельдшер – без категории – 8 разряд.
                       II категории – 9 разряд.
                        I категории – 10 разряд.
            Высшей категории – 11 разряд.
Врачи    -     без категории – 12 разряд.
                       II категории – 13 разряд.
                        I категории – 14 разряд.
            Высшей категории – 15 разряд.
Главный врач – Высшая категория – 16 разряд.
Бухгалтер — без категории – 8 разряд.
                       II категории – 9 разряд.
                        I категории – 10 разряд.
            Высшей категории – 11 разряд.
Главный бухгалтер – высшей категории 13 разряд.
2.     Образование. Способствует получению категории.
3.     Категория. От категории зависит разряд оплаты труда.
4.     Медицинский стаж
3 года – 20% надбавка за медицинский стаж
5 лет – 30 % надбавка за медицинский стаж.
5.     Стаж на ССМП (относится только к должностям с выездным характером работы, т.е. врачи, фельдшера, водители)
3 года – 30% надбавка за медицинский стаж
5 лет – 55 % надбавка за медицинский стаж
7 лет и более  — 80% надбавка за медицинский стаж.
6.                 Наличие детей, если таковы есть до достижение им 18 лет или до 24 лет учащиеся на очной форме обучения – для предоставление льгот на подоходный налог с физического лица.
На сотрудника – 400,00 рублей льгота до совокупного дохода 20000,00 рублей.  На каждого ребенка 600,00 рублей льгота до совокупного дохода 40000, рублей.
2.2 Сравнительный анализ затрат на оплату труда и выплаты
социального характера
Для сравнительного анализа и оценки затрат работодателя на оплату труда и выплаты социального характера, возьмем рассматриваемый период 2003 –2005 года.
Для начала попробуем проанализировать из каких начислений  складывается заработная плата в этом периоде и в каком размере, рассмотрев в каком процентном отношении они отличаются:
Таблица 2.1
Структура затрат на оплату труда и разница в % отношении 2003 –2004 г.
Показатель
2003
2004
% разницы 2003 –
2004
2005
% разницы 2004 -  2005
1
2
3
4
5
6
Зар/палата
7.675.600
9.551.800
24%
10.838.700
13%
в том числе:
комп. за неисп.отпуск
8.400
26.040
210%
33.600
29%
отп. по уходу до 3-х лет
1.560
1.560
0
1.560
0
Рассмотрев суммы затраченные работодателем на оплату труда  в период с 2003 по 2005 года, видно что из года в год затраты увеличиваются, так например 2004 год по сравнению к 2003 году сумма затрат увеличилась на 24%, а 2005 год к 2004 году на 13%. 
Почему?
Что способствовало увеличению расходов?
Для того чтобы ответить на этот вопрос рассмотрим события произошедшие в данный период. За данный период было повышение тарифных ставок (окладов) ЕТС по оплате труда:
Таблица 2.2
Повышение ЕТС
Из таблицы видно, что повышение ЕТС было лишь в 2005 году.
Неужели повышение затрат в 2005 году только за счет повышения ЕТС, тогда почему не на 31%, а на 13%.
Для большей ясности и для экономически грамотного сопоставления попробуем убрать повышения в 2005 году и проанализировать уже эти суммы:
Таблица 2.3
Расчет % повышения затрат за минусом % повышения ЕТС
Месяца
2003
2004
2005
% повышения
2005
% разницы 2003-2004
% разницы 2004-2005
1
2
3
4
5
6
7
8
1
640.600
796.980
953.390
-20%
762.712
24%
-4%
2
639.600
795.800
885.900
-20%
708.720
24%
-12%
3
639.550
795.900
863.100
-20%
690.480
24%
-15%
4
639.570
795.700
860.600
-20%
688.480
24%
-15%
5
640.630
795.900
861.050
-20%
688.840
24%
-15%
6
637.710
795.990
859.590
-20%
687.672
24%
-15%
7
639.990
796.700
859.590
-20%
687.672
24%
-15%
8
639.600
796.600
863.100
-20%
690.480
24%
-15%
9
639.520
795.900
958.140
-(20%+11%)
661.116
24%
-20%
10
639.600
795.800
958.100
-(20%+11%)
661.089
24%
-20%
11
639.600
795.870
958.060
-(20%+11%)
661.061
24%
-20%
12
639.630
794.660
958.080
-(20%+11%)
661.075
24%
-20%
Итого:
7.675.600
9.551.800
10.838.700
8.249.397
Убрав процент повышения ЕТС в 2005 году, и сравнив уже эти суммы с суммами фактически произведенные на оплату труда в 2003 и 2004 годах, что же мы видим.
А видим мы то, что в 2004 году по сравнению к 2003 году у нас так и остался процент увеличения, а вот в 2005 году по сравнению к 2004 году  образовался процент уменьшения.
Рассчитаем средний годовой процент отклонения 2003-2004 годах.
Для этого мы сложим процент отклонения за все месяца и разделим на двенадцать (количество месяцев в год):
(24% + 24% + 24% + 24% + 24% + 24% + 24% + 24% + 24% + 24% + 24% + 24%): 12 = 24% — средний годовой процент увеличения затрат на заработную плату работодателя  2004 года по сравнению 2003 года.
Рассчитаем средний годовой процент отклонения 2004-2005 годах.
Для этого мы сложим процент отклонения за все месяца и разделим на двенадцать (количество месяцев в год):
(4% + 12% + 15% + 15% + 15% + 15% + 15% + 15% + 20% + 20% + 20% + 20%): 12 = 15% — средний годовой процент уменьшения затрат на заработную плату работодателя 2005 года по сравнению 2004 года.
Мы четко видим что, в 2004 году, затраты работодателя на оплату труда увеличились на 24 %, а в 2005 году уменьшились на 15%.
Попробуем разобраться в причинах.
Поднимем документацию МУЗ «ССМП», а именно лицевые счета сотрудников и книгу приказов за 2004 год.
Мы обнаружили, что муниципальным учреждением в этот год были направлены некоторое количество сотрудников (без категории) на специализацию для повышения квалификационного уровня (на II категорию):
Таблица 2.4
Анализ влияния повышения квалификационного уровня за з/п одного сотрудника
Показатель
Разряд
Оклад
Процент увеличения  оклада
1
2
3
4
Без категории
8
1745-00
10%
II категория
9
1918-00
При повышении сотрудника без категории квалификационного уровня на II категорию, разряд изменился и повысился с восьмого на девятый, в связи с этим увеличился оклад, как видно из таблицы на десять процентов.
Рассчитаем заработную плату сотрудника без категории, т.е. с 8 разрядом и с 9 разрядом, и сделаем анализ повышения:
Таблица 2.5
Отражение повышения разряда на заработной плате
Показатель
Отработано
8 раз.
9 раз.
Процент
увеличения
1
2
3
4
5
Оклад
145,30 ч
1745,00
1918,00
10%
Праздничные
24 ч
288,23
316,81
10%
Ночные
56 ч
672,54
739,22
10%
Р/коэф.
811,73
892,21
10%
С/над.
811,73
892,21
10%
ИТОГО:
4329,23
4758,45
10%
Из таблицы видим, что повышение оклада отразилось на всем начислении заработной платы, так как оклад является базой дня начисления остальных доплат.
Может были еще какие события повлиявшие на увеличение затрат?
И в этом же году, в 2004, у некоторого количества сотрудников МУЗ «Станция скорой медицинской помощи», был достигнут медицинский выездной стаж 5 лет, что увеличило надбавку за медицинский стаж каждого сотрудника на 25 %.
А как медицинский выездной стаж, отразился на заработной плате в целом, каждого сотрудника, можно посчитать и сопоставить данные:

Таблица 2.6
Расчет процента увеличения з/п с увеличением медицинского выездного стажа
Показатель Отработано
Медицинский стаж до 5 лет
 (30%)
Медицинский стаж достигший 5 лет
(55%)
Процент увеличения заработной платы
1
2
3
4
5
Оклад
145,30 ч
1918,00
1918,00
-
Праздничные
24 ч
316,81
316,81
-
Ночные
56 ч
739,22
739,22
-
Мед.стаж
145,30 ч
575,40
1054,90
-
Р/коэф.
1064,83
1208,68
-
С/над.
1064,83
1208,68
-
ИТОГО:
5679,09
6446,29
13,5%
Рассчитав увеличенный медицинский стаж, получили 13,5% повышение общего начисления заработной платы одного сотрудника.
Думаю, что все факторы нами рассмотренные в общей совокупности и дадут процент увеличения 2004 года.
Попробуем теперь разобраться в причинах уменьшения затрат работодателя на оплату труда и выплаты социального характера в 2005 году по сравнению к 2004 году.
Для этого нам просто необходимо сделать анализ текучести кадров в МУЗ «Станция скорой медицинской помощи».
Рассмотрим данный период  2003 – 2004 года, так как может поспособствовать прояснению:

Таблица 2.7
Показатели изменения штата МУЗ «ССМП»
2003
2004
2005
уволенные
принятые
уволенные
принятые
уволенные
принятые
1
2
3
4
5
6
7
Врачи
1
1
-
-
1
1
Фельдшера
-
-
2
2
7
7
Младший мед.персонал
-
-
1
1
-
-
Прочие
1
1
-
-
-
-
Итого:
2
2
3
3
8
8
Из таблицы видно, что в 2003 и 2004 годах, в совокупности было уволено и принято соответственно (опираясь на утвержденные штаты МУЗ «ССМП»), в общей сложности 5 человек, т.к. в 2005 году их составило 8.
Можно предположить, что уволенными сотрудниками могли быть, сотрудники достигшие пенсионного возраста, а принятые – молодые специалисты.
Для того чтобы сделать выводы по поводу, влияет ли текучесть кадров на затраты работодателя на оплату труда и выплаты социального характера, т.е смена поколений – специалисты достигшие пенсионного возраста, с наработанным медицинский стажем и высоким квалификационным уровнем, отражающийся также на размере заработной платы, и молодого специалиста, пришедшего с первоначальной категорией (или без категории) и не имевший стажа.
Для этого нам нужно произвести начисления заработной платы и проанализировать отчисления, производимые работодателем в фонды.
2.3 Расчет заработной платы сотрудников МУЗ «ССМП» на основе действующей тарифной сетки и соответствующих надбавок и доплат
В Муниципальное учреждение здравоохранения «Станция скорой медицинской помощи», после окончания Медицинского училища по профессии «Фельдшер», с 01.11.2005 г. устроился на работу Иванов Дмитрий Викторович.
При принятии на работу сотрудника, в отделе кадров, на основании заявления о просьбе принять на работу подписанное руководителем организации, издается приказ (приложение 5).
Изданный приказ направляется в бухгалтерию, и на основании его бухгалтер расчетной группы заводит на сотрудника карточку-справку на бумажном носители и лицевой счет в компьютере.
В МУЗ «ССМП», расчета заработной платы сотрудникам, установлена комплексная система автоматизации финансово-хозяйственной деятельности ПАРУС версия 7, модуль «Зарплата» (приложение 6).
Данные, которые несет в себе лицевой счет, не только биографические и профессиональные, но и несут хронологический характер, то есть позволяет начать отчет стажа, в любой момент можно увидеть дату принятия на работу, график, данные сотрудника (дата рождения, ИНН, страховой номер, паспортные данные и состав семьи).
Заведенный лицевой счет позволяет вести сплошной и непрерывный учет начисления заработной платы сотрудника, правильно начислять и удерживать подоходный налог с учетом положенных ему льгот ежемесячно и за год в целом. Правильно учитывать суммарный доход для начисления и перечислений налогов в социальные фонды, выплачиваемые организацией.
Арифметические данные, же, для начисления заработной платы несет в себе «Расчетный листок».
Данные в «Расчетный листок» заполняются на основании «Табеля учета рабочего времени» (приложение 7).
При занесении часов из табеля отработанного времени в «Расчетный листок», программа «ПАРУС-зарплата» автоматически производит расчеты:
Таблица 2.8
Расчет начисления заработной платы Иванова Д.В. – фельдшер
Показатель
Оклад
Норма часов
Отработано
Сумма
з/п
1
2
3
4
5
Оклад
1745,00
145,30
145,30
1745
Праздничные
1745,00
145,30
24
288,23
Ночные
1745,00
145,30
56
672,54
Совместительство
1745,00
145,30
22,30
267,81
Р/коэф.
30%
892,07
С/над.
30%
892,07
Итого начислено:
4757,72
оклад – сумма оклада (1745,00 руб.) делится (:)на норму часов в данном месяце (145,30 ч.) умножается (*) на количество отработанных часов (145,30 ч) и равняется (=) сумме фактически отработанного времени 1745,00 руб.
праздничные – 1745,00: 145,30 * 24 = 288,23 руб.
ночные – 1745,00: 145,30 * 56 = 672,54 руб.
совместительство – 1745,00: 145,30 * 22,30 = 267,81 руб.
районный коэффициент – (1745,00 + 288,23 + 672,54 +267,81) * 30% = 892,07 руб.
северная надбавка – (1745,00 + 288,23 + 672,54 +267,81) * 30% = 892,07 руб.
начислено – суммируются все суммы ранее начисленные – 1745,00 + 288,23 + 672,54 + 267,81 + 892,07 + 892,07 = 4757,72 руб.
    продолжение
--PAGE_BREAK--От начисленной суммы производится начисление и удержание из заработной платы сотрудника подоходный налог в размере 13% за вычетом льгот:

Таблица 2.9
Расчет подоходного налога из з/п Иванова Д.В.
Показатель
Налогооблагаемая сумма
Льгота
Параметры
Сумма
1
2
3
4
5
ПН
4757,72
400,00
13%
567,00
Итого удержано:
567,00
 (4757,72 – 400,00) * 13% = 567, 00 руб.
От начисленной суммы производятся расчеты единого социального налога (ЕСН). Эти суммы работодатель перечисляет за счет средств организации. Расчет их происходит так:
Таблица 2.10
Расчет отчислений в фонды из расчета з/п Иванова Д.В.
Показатель
Налогооблагаемая сумма
Льгота
Параметры
Сумма
1
2
3
4
5
Федеральный
4757,72
—
6%
285,46
ПФС
4757,72
—
10%
475,77
ПФН
4757,72
—
4%
190,31
ФСС
4757,72
—
2,9%
137,97
ФФОМС
4757,72
—
1,1%
52,33
ТФОМС
4757,72
—
2%
95,15
От несчастных случаев
4757,72
—
0,2%
9,52
Итого отчислено:
—
—
—
1246,51
налог в Федеральный бюджет в размере 6% (с 01.01.2006 г.) -  4757,72 * 6% = 285,46 руб.
налог ПФС (с 01.01.2006 г.) – 4757,72 * 10% = 475,77 руб.
налог ПФН (с 01.01.2006 г.) – 4757,72 * 4% = 190,31 руб.
налог ФСС (с 01.01.2006 г.) – 4757,72 * 2,9% = 137,97 руб.
налог ФФОМС (с 01.01.2006 г.) – 4757,72 * 1,1% = 52,33 руб.
налог ТФОМС (с 01.01.2006 г.) – 4757,72 * 2% = 95,15 руб.
налог ФСС от несчастных случаев на производстве – 4757,72 * 0,2% = 9,52 руб.
При всех произведенных расчета компьютер выдает нам «Расчетный листок» (приложение 8).
В «Расчетном листке» мы четко видим все расчеты в процентном и денежном выражении, как по отдельному наименованию начисления и удержания, так и в суммарном выражении по начислению, удержанию, отчислениям налогов в фонды и положенной суммы к выплате работнику за данный месяц заработной платы.
Произведем расчет заработной платы теперь не молодому специалисту, а работнику со стажем и высоким квалификационным уровнем, Муниципального учреждение здравоохранения «Станция скорой медицинской помощи» по профессии «Фельдшер», устроившийся на работу с 02.03.1964 г.
На нее также в компьютере заведен лицевой счет (приложение 9).
В нем мы видим не только данные на самого работника, но и на ребенка, для применения льготы при начислении налога на доходы физических лиц.
Далее, заносим данные об отработанных часах  из «Табеля учета рабочего времени» в лицевой счет Сидоровой Ольги Петровны, заполняя тем самым «Расчетный листок» и рассчитывая заработную плату за данный месяц:

Таблица 2.11
Расчет начисления заработной платы Сидоровой О.П. – фельдшер
Показатель
Оклад
Норма часов
Отработано
Сумма
з/п
1
2
3
4
5
Оклад
2316,00
145,30
100,30
1598,73
Мед.стаж
2316,00
145,30
100,30
1278,98
Праздничные
2316,00
145,30
-
-
Ночные
2316,00
145,30
48
765,09
Совместительство
2316,00
145,30
43,50
693,37
Мед.стаж на совм.
2316,00
145,30
43,50
554,69
Р/коэф.
30%
1467,26
С/над.
30%
1467,26
Больничный лист
6 дней
2765,00
Итого начислено:
10590,38
оклад – 2316,00: 145,30 * 100,30 = 1598,73 руб.
медицинский стаж – 2316,00: 145,30 * 100,30 * 80% = 1278,98 руб.
ночные – 2316,00: 145,30 * 48 = 765,09 руб.
совместительство – 2316,00: 145,30 * 43,50 = 693,37 руб.
медицинский стаж на совместительство – 2316,00: 145,30 * 43,50 * 80% = 554,69 руб.
районный коэффициент – (1598,73 + 1278,98 + 765,09 + 693,37 + 554,69) * 30% = 1467,26 руб.
северная надбавка – (1598,73 + 1278,98 + 765,09 + 693,37 + 554,69) * 30% = 1467,26 руб.
больничный лист – дня начисления больничного листка нам необходимо выбрать заработную плату за фактически отработанное время за двенадцать месяцев и фактически отработанные дни за этот период:

Таблица 2.12
Расчет больничного листа Сидоровой О.П.
Месяц
Фактически начисленная заработная плата
Фактически отработанные дни
02.2005 г.
00,00
0
03
9621,10
21
04
8963,19
22
05
9520,32
21
06
9520,32
22
07
8963,91
22
08
9571,48
23
09
9621,10
22
10
9560,35
21
11
10260,10
21
12
10260,10
22
01 2006 г.
11512,20
16
ИТОГО:
107374,17
233
Выбрав фактически начисленную заработную плату за двенадцать месяцев предшествующих наступлению больничного листка и фактически отработанные дни, находим среднедневную заработную плату:
107374,17: 233 = 460,83 руб. – среднедневная заработная плата;
затем умножаем на дни болезни: 
460,83 * 6 дней = 2765,00 руб. — составляет сумму больничного листка.
начислено – суммируются все суммы ранее начисленные : 
1598,73 + 1278,98 + 765,09 + 693,37 + 554,69 + 1467,26 + 1467,26 + 2765,00 = 10590,38 руб. От начисленной суммы производится начисление и удержание из заработной платы сотрудника подоходный налог в размере 13% за вычетом льгот:
Таблица 2.13
Расчет подоходного налога из з/п Сидоровой О.П.
Показатель
Налогооблаг. сумма
Льгота
Параметры
Сумма
1
2
3
4
5
ПН
10590,38
1000,00
13%
1247,00
Итого удержано:
1247,00
 (10590,38  – (400,00 + 600,00)) * 13% = 1247,00 руб.
От начисленной суммы произведем расчеты ЕСН:
Таблица 2.14
Расчет отчислений в фонды из расчета з/п Иванова Д.В.
Показатель
Налогооблаг. сумма
Льгота
Параметры
Сумма
1
2
3
4
5
Федеральный
10590,38
2765,00
6%
469,52
ПФС
10590,38
2765,00
14%
1095,55
ПФН
10590,38
2765,00
0%
0
ФСС
10590,38
2765,00
2,9%
226,94
ФФОМС
10590,38
2765,00
1,1%
86,10
ТФОМС
10590,38
2765,00
2%
156,51
От несч.случаев
10590,38
2765,00
0,2%
15,65
Итого отчислено:
—
—
—
2050,27
налог в Федеральный бюджет в размере 6% (с 01.01.2006 г.) -  (10590,38 – 2765,00) * 6% = 469,52 руб.
налог в ПФС (с 01.01.2006 г.) – (10590,38 – 2765,00) * 14% = 1095,55 руб.
налог в ПФН (с 01.01.2006 г.) – (10590,38 – 2765,00) * 0% = 00,00 руб.
налог в ФСС (с 01.01.2006 г.) – (10590,38 – 2765,00) * 2,9% = 226,94 руб.
налог в ФФОМС (с 01.01.2006 г.) – (10590,38 – 2765,00) * 1,1% = 86,10 руб.
налог в ТФОМС (с 01.01.2006 г.) – (10590,38 – 2765,00) * 2% = 156,51 руб.
налог в ФСС от несчастных случаев – (10590,38– 2765,00) * 0,2% = 15,65 руб.
При всех произведенных расчетах компьютер выдает нам «Расчетный листок» (приложение 10).
При помощи таблицы мы сможем соизмерить фактически отработанные часы молодого специалиста и сотрудника со стажем, и увидеть разницу в начислении и отчислений налогов по ЕСН:
Таблица 2.15
Анализ сумм отчислений 
Из сравнительного расчета в виде таблицы, мы видим -  не смотря на то, что молодой специалист отработал на 23,50 ч больше его заработная плата и производимые от нее начисления налогов и отчисление по ЕСН ниже сотрудника со стажем. Следовательно, чем выше профессиональный уровень сотрудников организации и чем выше их деловые качества, наработанного опыта в данной сфере и ряда других факторов связанные с повышением заработной платы, тем выше затраты работодателя на оплату труда и выплаты социального характера.
Затраты, работодателя на оплату труды и выплаты социального характера отражают расходы по оплате труда списочного и несписочного состава работников организации, включающие стимулирующие и компенсационные выплаты. Размер оплаты труда связаны с профессионально-квалификационной подготовкой сотрудников и присущими им деловым качествам. Из ранее произведенных расчетов мы можем с уверенностью заявить что, чем выше размер заработной платы, тем выше суммы налогов отчислений в ЕСН. Все затраты работодателя на выплаты социального характера могут быть подразделены на внешние и внутренние.
Внешние связаны с установленными законом отчисления, так называемыми взносами (приложение 5).
Социальные взносы -  это взносы на социальное обеспечение и налоги на заработную плату согласно статье 241 НК РФ (приложение). Федеральный бюджет – это внебюджетный фонд, за счет которого выплачиваются пенсии, ритуальные пособия и компенсации. Фонд социального страхования – это внебюджетный фонд, за счет которого выплачиваются пособия по болезни и материнству, осуществляется санаторно-курортное обслуживание. Фонд обязательного медицинского страхования – это внебюджетный фонд, за счет которого осуществляется финансирование медицинских учреждений сверх бюджетного.
Внутренние расходы:
-                     подготовку и переподготовку персонала;
-                     повышение квалификации;
-                     оплату дополнительно предоставленных по коллективному договору отпусков;
-                     надбавки к пенсиям, единовременные пособия уходящим на пенсию;
-                     выявление и развитие новых трудовых мотиваций.
В результате этих добровольных затрат, порожденных внутренними причинами, связанными с функционированием организации, реализуется теория «человеческого капитала». Можно сказать что, внутренние расходы в основном рассчитаны на молодых специалистов, так как они нуждаются в подготовке и повышении квалификации.
2.4 Анализ результатов расчетов и предложения по уменьшению затрат работодателя на оплату труда и выплаты социального характера
Рассмотрев выше изложенный материал и произведенные расчеты, можно сделать вывод – что на размер затрат работодателя на оплату труда и выплаты социального характера влияет множество факторов: образование, квалификация, стаж и т.д.
Чем выше показатели этих факторов, тем выше затраты работодателя, и тем выше профессионализм и качество работы сотрудников. Ведь они работают в такой сфере, что можно смело сказать «их профессионально-квалификационный уровень и деловые качества, стремление к наилучшим результатам – это наше здоровье, и наши жизни».
И для того чтобы эти стремления не погасали, президентом Российской Федерации определены  организации здравоохранения для принятия дополнительных мер по повышению оплаты их труда в рамках реализации приоритетных национальных проектов. Указанные меры будут осуществляться за счет средств федерального бюджета дополнительного к тем решения, которые принимаются органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления по повышению заработной платы работников бюджетных учреждений, по ее регулированию, включая порядок установления и применения доплат, надбавок и других стимулирующих выплат. В целях выполнения задач, поставленных Президентом Российской Федерации, рекомендуется органам государственной власти субъектов РФ и органам местного самоуправления при установлении систем оплаты труда не допускать ухудшения ранее установленных условий оплаты труда, снижения размеров индексации заработной платы, отмены либо уменьшения размеров надбавок, повышений окладов (ставок), доплат, стимулирующих выплат.
Так что же можно предложить работодателю, для уменьшения затраты:
1. При увольнении работников по собственному желанию, в связи с уходом на пенсию, при переезде на другое место жительства или еще каких причин, принимать на работу молодых специалистов.
Этот ход позволяет решить две проблемы сразу:
-                     позволяет сократить затраты работодателя
-                     позволяет решить проблему с трудоустройством молодых людей, только что окончившие учебные заведения. «Молодежи» устроиться на работу очень сложно, так как в основном на предприятиях требуются сотрудники с опытом работы и не один год.
Рассмотрим экономию при принятии этого решения:
Таблица 2.16
Расчет экономии
Из таблицы видим, что экономия затрат на оплату труда, при принятии этого решения составляет 5832,00 рубля ежемесячно и 69984,00 рубля в год на одного человека.
Соответственно и вычеты социального характера уменьшаются на 803,76 рубля ежемесячно и 9645,12 рублей в год, так же на одного человека.
2. При уходе работника со стажем, в очередной отпуск, или на больничный лист и т.п., на замену его ставить опять же молодого специалиста.
Эта ситуация также позволяет работодателю экономить фонд заработной платы, а молодому специалисту будет дана возможность в большей практике.
Для убедительности рассчитаем экономию за одну смену, при замене молодым специалистом на период отпуска сотрудника со стажем с высоким квалификационным уровнем. Из ранее произведенных расчетов заработной платы молодого специалиста и сотрудника со стажем, мы можем рассчитать примерную сумму одного часа, умножим на количество часов в смене и найдем тем самым затраты работодателя затраченные на оплату одной смены, как молодого специалиста так и работника со стажем:
Таблица 2.17
Расчет затрат работодателя на оплату одной смены
Показатель
З/п за фактически отработанные
 часы
Отработано часов
Одна смена
Затраты оплату   одной смены
1
2
3
4
5
Молодой специалист
4757,72
167,6
24
681,30
Специалист со стажем
7825,38
143,80
24
1306,04
    продолжение
--PAGE_BREAK--Затраты работодателя на оплату одной смены молодого специалиста:
1)                найдем среднечасовую заработную плату 4757,72: 167,6  = 28, 39 рублей.
2)                затем среднечасовую  заработную плату умножаем на количество часов в одной смене 28,39 * 24 = 681,30 рублей.
Затраты работодателя на оплату одной смены специалиста со стажем и высоким квалификационным уровнем:
1) найдем среднечасовую заработную плату 7825,38: 143,80  = 54,42 рубля.
2) затем среднечасовую  заработную плату умножаем на количество часов в одной смене 54,42 * 24 = 1306,04 рубля.
Рассчитаем расходы и экономию на период отпуска:

Таблица 2.18
Расчет расходов и экономии работодателя при замене на период отпуска специалиста со стажем молодым специалистом
Показатель
Кол-во дней отпуска
Кол-во смен за отпуск
Цена за одну смену
Затраты
Экономия
1
2
3
4
5
6
Молодой специалист
53
14
681,30
9538,20
8746,36
Специалист со стажем и высоким квалификационным уровнем
53
14
1306,04
18284,56
Опираясь на таблицу можно сделать вывод, что при уходе работника со стажем, в очередной отпуск работодателю для экономии затрат на оплату труда выгоднее ставить молодого специалиста.
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведенный анализ теорий потребностей и мотиваций, сущности и содержания заработной платы, стимулирования высокоэффективного труда, а также организации оплаты труда, позволяет обратить внимание, как минимум, на следующие аспекты.
Во-первых, только правильное научно обоснованное понимание теории и методологии оплаты труда и сопряженных с ней экономических  и социальных категорий может позволить обеспечить эффективное решение на практике проблем.
Во-вторых, хороший эффект дают такие системы, как стимулирование за стаж, ротация кадров и другие инструменты действенного управления персоналом. В самом деле, рост стажа – это, несомненно, фактор роста профессионализма и производительности труда работника.
Умение создать мотивационную среду в организации, прежде всего через обеспечение зависимости вознаграждения работника от результатов его труда и квалификации, эффективную систему подготовки и воспитания кадров.
Важно, чтобы в обществе были механизмы и инструменты, создающие мощные стимулы для производительной работы и максимальной реализации способностей человека, надежную социальную защиту от несправедливости и потрясений.
В-третьих, все, что касается оплаты труда, лишь фрагментально отмечается в некоторых законах РФ, Гражданском, трудовом кодексах и т.д. Отсутствие закона об оплате труда еще раз свидетельствует о недооценке значения личных материальных стимулов в развитии общества, стабилизации экономики и окончательном выходе из кризиса.
На мой взгляд, оплата труда и та важная роль, которая ей принадлежит в решении всех социально-экономических проблем, заслуживают принятия соответствующего закона. В нем следует объединить и отразить все теоретические и практические положения о сущности и понимании заработной платы с учетом новых условий хозяйствования и многообразия форм собственности; об источниках оплаты труда и механизме налогообложения соответствующих фондов; минимальных размерах зарплаты, уровне прожиточного минимума и индексации трудовых доходов в связи с инфляцией; самостоятельности выбора предприятиями форм, систем и моделей оплаты труда, соответствующих рыночным отношениям, возможных механизмах достижения взаимосвязи между мерой труда и мерой оплаты, размерами вознаграждения работников и вложенного ими капитала; назначении и основных формах государственного и коллективно-договорного регулирования зарплаты и т.д.
В процессе выполнения выпускной квалификационной работы на тему «Оценка затрат работодателя на оплату труда и выплаты социального характера» были изучены теоретические и практические аспекты в Муниципальном учреждении здравоохранения «Станция скорой медицинской помощи».
Во-первых, основные понятия и особенности применения в организации систем оплаты труда.  В работе были рассмотрены:
1.                 формы и системы оплаты труда, особенности и условия их применения в организации.
2.                 порядок начисления з/п персонала организации на основе применения различных форм оплаты труда при различных условиях труда.
3.                 бухгалтерский учет расчетов по оплате труда и расходов по социальному страхованию.
4.                 оценка затрат, как комплексная оценка результативности и профессионально-квалификационной подготовки персонала.
Во-вторых, анализ и оценка затрат на оплату труда в организации. Для проведения анализа нам потребовалось рассмотреть следующее:
1.                 характеристику показателей, влияющие на оплату труда в МУЗ «ССМП».  Проанализировали, как отражается на оплате труда категория, образование, медицинский выездной стаж и т.д.
2.                 сравнительный анализ затрат на оплату труда и выплаты социального характера. Рассмотрев затраты работодателя за 2003 –2005 года, выяснили, что из года в год сумма затрат менялась. Так например 2004 год к 2003 году сумма затрат на оплату труда увеличилась на 24%, а 2005 год к 2004 году сумма затрат уменьшилась на 13%. Разобрались в причинах: увеличение — произошло за счет повышения квалификационного уровня сотрудников, наработанного стажа, а соответственно и опыта, уменьшение – за счет смены поколений.
3.                 расчет заработной платы сотрудников МУЗ «ССМП» на основе действующей тарифной сетки и соответствующих надбавок и доплат.
Начислив заработную плату и молодому специалисту и сотруднику со стажем, выяснили что у молодого специалиста заработная плата ниже практически в два раза. Так как чем выше профессиональный уровень и чем выше их деловые качества, наработанного опыта в данной сфере и ряда других факторов связанных с повышением оплаты труда, тем выше затраты работодателя на оплату труда и выплаты социального характера.
Подтвердив тем самым уменьшения затрат в 2005 году.
В МУЗ «ССМП» затраты работодателя на оплату труда складываются из всех сумм начисленные сотрудником списочного и не списочного состава организации.
Сюда входят суммы за фактически отработанные часы, за работу в праздничные дни и в ночное время, надбавки за наработанный медицинский стаж выездного характера, за категорию и образование, и т.п.
Затраты работодателя на выплаты социального характера  подразделяются на:
1)                внешние — за счет которого выплачиваются пенсии, ритуальные пособия и компенсации, за счет которого выплачиваются пособия по болезни и материнству, осуществляется санаторно-курортное обслуживание, за счет которого осуществляется финансирование медицинских учреждений сверх бюджетного.
2)                внутренние – на подготовку и переподготовку персонала, повышение квалификации, оплату дополнительно предоставленных по коллективному договору отпусков, надбавки к пенсиям, единовременные пособия уходящим на пенсию, выявление и развитие новых трудовых мотиваций.
В результате этих добровольных затрат, порожденных внутренними причинами, связанными с функционированием организации, реализуется теория «человеческого капитала».
4. анализ результатов расчетов и предложения по уменьшению затрат работодателя на оплату труда и выплаты социального характера. Уменьшить затраты на оплату труда за счет снижения размеров заработной платы, доплат и других стимулирующих выплат мы не могли (президентом РФ определены организации здравоохранения для принятия дополнительных мер по повышению оплаты труда в рамках реализации приоритетных национальных проектов, для выполнения задачи, не допускается ухудшение заработной платы). Да и к чему, сотрудники МУЗ «ССМП» работают в сфере, где профессионализм и деловые качества, стремления к наилучшим результатам, должны поощряться и материально в том числе, т.к они отвечают за наше здоровье и наши жизни.
Так что же мы могли предложить. Нашли выход за счет, опять же смены поколений. Зная из ранее произведенных расчетов, что заработная плата молодого специалиста меньше заработной платы сотрудника со стажем и высоким квалификационным уровне, предложили вторых ставить на замену первым при увольнении, на период очередного отпуска, больничного листа.
Эти ходы позволят и сократить затраты на оплату труда и решит проблему с трудоустройством и большей практике молодых специалистов.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1.                 Налоговый Кодекс Российской Федерации. Часть вторая. Собрание законодательств. 05.08.2000 г. № 117-ФЗ.
2.                 Трудовой Кодекс Российской Федерации. Собрание законодательств. 30.12.2001 г. № 197-ФЗ.
3.                 Постановление Правительства РФ от 31.12.2004 № 902 «О повышении тарифных ставок (окладов) работников федеральных государственных учреждений.
4.                 Постановление Правительства РФ от 18.08.2005 № 522 «О повышении с 1 сентября 2005 г. тарифных ставок (окладов) работников федеральных государственных учреждений.
5.                 Единые рекомендации по системам оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов на федеральном, региональном и местном уровнях, на 2005 год № 3686 от 29.01.2005.
6.                 Единые рекомендации по системам оплаты труда работников организаций, финансируемых из федерального, региональных и местных бюджетов, на 2006 год. Протокол № 10 от 22.11.2005.
7.                 Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ, 1999. С. 407.
8.                 Белокрылова О.С., Михалкина Е.В. Экономика труда: Конспект лекций. Ростов-на-Дону: Феникс, 2002. С. 224.
9.                 Бычин В.Б., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда. Учебник для вузов /Под ред. Ю.Г.Одегова/. М.: Экзамен, 2003. С. 464.
10.            Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, решения). М.: Экзамен, 2003. С. 224.
11.            Воловская Н.М. Экономика и социология труда. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2001. С. 204.
12.            Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. М.: НОРМА, 2003. С. 400.
13.            Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Изд. 3-е, доп. М.: НОРМА, 2001. С. 448.
14.            Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Изд. 5-е, доп. М.: НОРМА, 2003.
15.            Галаева А.М. Экономика труда. М.: 1995.
16.            Зудина Л.Н. Организация управленческого труда. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1997. С. 256.
17.            Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. М.: Финансы и статистика, 2001. С. 368.
18.            Организация и нормирование труда. / Под ред. В.В. Адамчука / ВЗФЭИ. М.: Финстатинформ, 1999.
19.            Остапенко Ю.М. Экономика и социология труда в вопросах и ответах. М.: ИНФРА-М, 2001. С. 199.
20.            Политика доходов и заработной платы. / Под ред. П.В. Савченко, Ю.П. Кокина/. М.: Юристъ, 2000. С. 456.
21.            Экономика труда и социально-трудовые отношения. /Под ред. Г.Г. Мелькьяна, Р.П. Колосовой/. М.: ЧеРО, Издательство Московского университета, 1996.
22.            Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. С. 344.
23.            Верховцев А.В. Заработная плата. – 6-е изд., перераб. И доп. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 152 с. – (Библиотека журнала и Трудовое право РФ»).
24.            Васильева Н.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. Конспект лекций. – М.: Приор-издат, 2005. – 160 с.
25.            Инструкция по бюджетному учету. Утверждена приказом Минфина РФ от 26.08.2004 №70н.
26.            Васильев А.Г. Оценка влияния теневой экономики на социально-экономическое положение России. Вестник молодых ученых. Сер. «Экономические науки». 2000. № 6.
27.            Оплата труда: организация, учет, налогообложение. – М.: ООО «Вершина», 2003. – 160 с. – («Бухгалтерская панорама»).
28.            Луговой В.А. Оплата труда: бухгалтерский учет и расчеты. – М.: Изд-во «Бухгалтерский учет», 1997. – 112 с. (Библиотека журнала «Бухгалтерский учет»).
29.            Волгин Н. Заработная плата – цена труда или рабочей силы? /Человек и труд/. 1999. № 9.
30.            Джордж Р.Т. де. Деловая этика. СПб.: Экономическая школа; М.: Прогресс, 2001. Т. 1, 2.
31.            Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет. М., 2003.
32.            Подольский В.И., Поляк Г.В., Савин А.А, Сотникова Л.В. Аудит. Учебник. М., 1997.
33.            Н.Л. Волгин, О.Н. Волгина «Оплата труда: японский опыт и российская практика». Москва 2005.
34.            Ивлев А. «О дедукциях заработной платы и путях их восстановления в постсоветской России» А. Ивлев /Российский экономический журнал/. – 2005. — №1. – С. 93.
35.            Механизм формирования заработной платы в РФ. /Р. Капелюшников/ Вопросы экономики. – 2004. — №4. – С. 66-91.
36.            Заработная плата и связанные с ней налоги /Е.Г. Гусаковская/ Бухгалтерский учет. – 2004. — №1. – С. 3-8.
37.            Экономико. статистический анализ заработной платы в России /А. Колганов, Г.Ю. Дубянская/ Российский экономический журнал. – 2003. — №11-12. – С. 76-79.
38.            А. Починок: Заработная плата должна быть выше порога бедности /И. Семенова/ Российская газета. – 2003. – 25 марта. – С. 1,5.
    продолжение
--PAGE_BREAK--