Содержание
Введение
1. Оплата труда: виды иформы
2. Порядок начислениязаработной платы
Заключение
Список использованнойлитературы
Введение
Трудовым кодексомРФ (статья 129) заработная плата (оплата труда) определяется как вознаграждениеза труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качестваи условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавкикомпенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующегохарактера, премии и иные поощрительные выплаты).
Заработная платакаждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количестваи качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.
Конституция РФгарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не нижеустановленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятиеобеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, который с1.01.2009г. составляет 4330 рублей.
1. Оплата труда: виды и формы
Оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателемвыплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовымиактами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами итрудовыми договорами.
Существуют двеосновные формы заработной платы: повременная и сдельная.
Повременная –форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленнойставке или окладу за фактически отработанное время.
Сдельная – формаоплаты труда за фактически выполненный объём работы (изготовленную продукцию) наосновании действующих расценок за единицу работы.
Применение повременнойи сдельной форм заработной платы требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективностьи целесообразность их практического использования независимо от сферы приложениятруда.
Так, организацияповременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий. Без надлежащего табельногоучёта фактически отработанного времени нельзя правильно организовать повременнуюоплату труда. Необходима тарификация рабочих-повременщиков, руководителей, специалистови служащих на основании соответствующих нормативных документов, установление и правильноеприменение норм и нормативов, регламентирующих организацию труда повременщиков,создание на рабочих местах всех необходимых условий для эффективной работы.
Организация сдельнойоплаты труда должна предусматривать наличие научно-обоснованных норм затрат трудаи правильную тарификацию работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационныхсправочников. Выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика,а её уровень должен непосредственно зависеть от самого работника.
Без надлежащегоучёта результатов работы и фактически отработанного времени не может быть эффективнойсдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственномузавышению объёма выполненной работы или уровню выполнения норм.
Повременная исдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называтьсистемами.
Различают несколькосистем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная,повременно-премиальная с нормированным заданием, «плавающие оклады» и т.д.
Повременная формаоплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественныхпараметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную платув зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различаютследующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная,окладная, контрактная.
Заработная платапри простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данногоразряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная,месячная тарифная ставка.
Заработная платаработника за месяц (Зпм) при установленной часовой тарифной ставке работника данногоразряда (Тч) определяется по формуле:
Зп.м. = Тч ×Чф,
где Чф – фактическиотработанное количество часов в месяце.
Заработная платарабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.
При месячной оплатерасчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок),числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а такжепланового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.
Организации могутприменять почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременнойоплаты труда. В этом случае заработок работника определяется путем умножения часовой(дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней). Какправило, по таким формам оплачивается труд персонала вспомогательных и обслуживающихподразделений организации, а также лиц, работающих на условиях совместительства.
Повременно-премиальнаясистема оплаты труда – представляет собой сочетание простой повременной оплаты трудас премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальнымположениям о премировании работников.
При окладной системеоплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностнымокладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистови служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемыйв соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматриватьэлементы премирования за количественные и качественные показатели.
Переменная частьзаработной платы включает такие элементы, как доплаты и надбавки. По своей природеони близки именно к этой части заработной платы, но по периодичности отличаютсяот должностного оклада или тарифной ставки. Каждый элемент заработной платы выполняетсвои функции. Доплаты и надбавки связаны, как правило, с особыми условиями работы.Они носят относительно стабильный характер и персонифицированы, т. е. установленыдля конкретного человека.
Ряд доплат и надбавокявляются обязательными для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантированагосударством и установлена Трудовым кодексом РФ. Другие доплаты и надбавки применяютсяв отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты также обязательны,однако об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.
По характеру выплатдоплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.
В настоящее времяприменяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационногохарактера. К ним относятся доплаты:
· за работув вечернее и ночное время;
· за сверхурочнуюработу;
· за работув выходные и праздничные дни;
· за разъезднойхарактер работы;
· несовершеннолетнимработникам в связи с сокращением их рабочего дня;
· рабочим,выполняющим работы, уровень которых ниже присвоенного им тарифного разряда;
· при невыполнениинорм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника;
· до среднегозаработка в условиях, предусмотренных законодательством;
· рабочимв связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы;
· за работупо графику с разделением дня на части перерывами не менее 2 ч;
· за многосменныйрежим работы;
· за работусверх нормативной продолжительности рабочего времени в период массовой приемки изакладки на хранение сельскохозяйственной продукции и др.
К числу обязательныхотносятся доплаты и надбавки за вредные, тяжелые и опасные условия труда.
К стимулирующимдоплатам и надбавкам относят оплату:
· за высокуюквалификацию (специалистам);
· за профессиональноемастерство (рабочим);
· за работус меньшей численностью работников;
· за совмещениепрофессий (должностей);
· за расширениезон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
· за выполнениеобязанностей отсутствующего работника;
· бригадирамиз числа рабочих, не освобожденных от основной работы;
· за ведениеделопроизводства и бухгалтерского учета;
· за обслуживаниевычислительной техники и др.
Минимальный размеркомпенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен для применения.Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководствапредприятия, и их размеры определяются предприятием самостоятельно. При определенииразмера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условияработы.
Размер доплати надбавок чаще всего определяется в процентах, т.е. относительно должностного окладаили тарифной ставки за отработанное время. Однако предприятие может устанавливатьих и в абсолютной сумме — либо в равном размере для всех работников, либо дифференцированно.Размеры доплат и надбавок должны корректироваться при изменениях окладов или ставокс учетом инфляции.
Таким образом,особенности работы отражаются в доп латах и надбавках, чей перечень предприятиеустанавли вает самостоятельно, не нарушая гарантии государства по их компенсационнымвидам. Доплаты и надбавки могут ус танавливаться в процентах к постоянной частизаработной платы или в абсолютной сумме.
На предприятияхлюбой формы собственности должны быть утвержденные руководством предприятия штатныерасписания, где указываются должности работающих и соответствующие этим должностныммесячные оклады.
Месячный окладкаждой категории работающего может быть дифференцирован в зависимости от уровняквалификации, ученого звания, степени и т.д. в соответствии с положением о профессии(должности).
Руководящие, инженерно-техническиеработники и служащие за результаты финансово-хозяйственной деятельности могут премироватьсяиз прибыли предприятия по утвержденным предприятием положениям.
Оплата труда руководителейгосударственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте),поэтому она получила название контрактной.
Недостатком повременнойсистемы оплаты труда является то, что должностной оклад не в состоянии учесть различияв объёмах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации.
Сдельная системаоплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показателирезультата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени,нормированного производственного задания. При сдельной системе оплаты труда работниковоплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведеннойпродукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции,работ, услуг, которая определяется по формулам:
Ред= Тст/Нчвырили Ред = (Тст×Тсм)/Нсмвыр,
где Тст – часоваятарифная ставка выполняемой работы, руб.;
Тсм – продолжительностьсмены, ч;
Нчвыр, Нсмвыр– норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции;
Ред – расценка.
Сдельная расценка,а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.
Если установленанорма времени, сдельная расценка определяется по формуле:
Рсд=Тст×Нвр,
где Нвр – нормавремени на изготовление продукции, работ, услуг.
В зависимостиот способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплатытруда.
Прямая сдельнаясистема оплаты труда – когда труд работников оплачивается по сдельным расценкамнепосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:
Зед = Ред×В,
где Зед – сдельныйзаработок, руб;
Ред – расценка;
В – количествопроизведенной продукции.
Она может применятьсятам, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителянормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производствапродукции и услуг. Эта система недостаточно стимулирует работника повышать качествопродукции, экономно расходовать производственные ресурсы.
Сдельно-премиальная– когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижениеопределенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствиебрака, рекламации, экономии материалов. Она служит основой мотивации работниковв улучшении как количественных, так и качественных результатов труда.
При сдельно-премиальнойоплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачиваетсяпремия за выполнении и перевыполнение заранее установленных количественных и качественныхпоказателей работы:
Зсд.пр.=Зсд+Зприли Зсд. пр. = Зсд × (1×Ппр/100) ,
где Зсд.пр – сдельныйзаработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб;
Зпр – премия завыполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб;
Ппр – процентпремии за выполнение показателей премирования.
В положении опремировании персонала устанавливают размеры премий и условий поощрения, при соблюдениикоторых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения вработе.
Косвенно-сдельнаяприменяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщикови др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих,труд которых они обслуживают:
При косвенно-сдельнойоплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основныхработ, которых обслуживает косвенный сдельщик:
/>
где Рк – косвеннаясдельная расценка, руб. и коп.;
Тс – тарифнаяставка, руб. и коп.;
Q – нормируемыйобъем основных работ косвенного работника, которых обслуживает косвенный сдельщик.
Эта система мотивируетзаинтересованность работника в улучшении обслуживания производственных процессов,рациональном использовании ресурсов и т.д.
Аккордная – когдасовокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или заполный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплататруда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключеннымдоговорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнениевсего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.
Аккордные сдельныерасценки определяются при индивидуальной форме оплате труда по формуле:
/>
При коллективнойформе труда по формуле:
/>
где Рак – аккорднаясдельная расценка, руб. и коп;
Pi – расценкаi-го вида работ, руб. и коп;
gi — объем i-говида работ в натуральных измерителях;
Q – общий объемработ по конечному результату, в натуральных измерителях.
Сумма аккордногозаработка определяется по формуле:
Зак = />.
За сокращениесроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачиваетсяпремия. Тогда система будет называться аккордно-премиальной.
Коллективная сдельная– когда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатовработы всей бригады, участка и т.д.
Коллективная (бригадная)сдельная оплата труда применяется на работах по сборке, ремонту, эксплуатации подвижногосостава железных дорог и т.д. Бригадная сдельная оплата труда может применятьсяи в тех случаях, когда труд рабочих функционально разделен, т.е. каждый рабочийвыполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-токонечным результатом производства. Нормы выработки при этом устанавливаются не длякаждого рабочего, а для всей бригады рабочих.
При этой системебригадные сдельные расценки определяются по одной из следующих формул:
/>
где Рб – бригаднаясдельная расценка, руб. и коп;
Тс – тарифнаяставка разряда выполняемой работы, руб. и коп;
Нвр – норма времени;
Нвыр – бригаднаянорма выработки.
Общий сдельныйзаработок бригады определяется по формуле:
/>
Сдельно-прогрессивнаяоплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом:
за объём работыв пределах трудовой нормы – по стабильной расценке;
за объём работы,превышающий нормы выработки – по повышенным расценкам.
Применение сдельно-прогрессивнойоплаты труда эффективно в тех случаях, когда требуется стимулировать быстрый ростобъёма работы (продукции, оборота, услуг), например, на новом предприятии или нановом рынке. Однако при перевыполнении норм труда, здесь может быть утрачена обоснованнаясвязь роста заработной платы с ростом производительности труда. Расчет заработкапри сдельной системе оплаты труда осуществляется по документам о выработке.
Среди других формоплаты надо отметить бестарифную модель, она направлена на совершенствование организациии стимулирования труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременнойи сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы срезультатами деятельности предприятия и отдельных работников. Она основана на полнойзависимости заработной платы работника от конечных результатов работы трудовогоколлектива и оценки труда работника. Её сущность заключается в том, что каждомуработнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, которыйне образует оклада.
Эта модель можетприменяться:
а) на основе постоянногокоэффициента квалификационного уровня работника;
б) на основе постоянногои текущего коэффициентов квалификационного уровня.
В первом случаеработнику устанавливается единый постоянный коэффициент квалификационного уровня,который отражает его вклад в результат работы коллектива. Во втором случае постоянныйкоэффициент устанавливается в соответствии с основными результатами труда работникас учётом его квалификации, производительности труда, отношения к работе, а текущийкоэффициент учитывает особенности труда в данном периоде времени.
Различают основнуюи дополнительную оплату труда. К основной относится оплата, начисляемая работникамза отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельнымрасценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплатыв связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, впраздничные дни, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих,премии, премиальные надбавки и т.п.
К дополнительнойзаработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательствомпо труду: оплата времени отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготныхчасов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей,выходного пособия при увольнении и др.
Согласно Трудовогокодекса РФ (статья 131) выплата заработной платы производится в денежной форме ввалюте РФ (в рублях). В соответствии с коллективным договором или трудовым договоромпо письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах,не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ.
Заработная платав неденежной форме может выплачиваться при следующих условиях:
· добровольноеволеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на такую формувыплаты. При этом, работник может согласиться как на одну конкретную выплату, таки на выплату в течение определенного срока (например, в течение квартала, года).Он также вправе в любой момент по согласованию с работодателем отказаться от такойформы оплаты;
· выплатав неденежной форме не превышает 20% от суммы начисленной месячной заработной платы;
· выплатав натуральной форме является обычной или желательной в данной отрасли экономики(например, в сельском хозяйстве);
· такиевыплаты подходят для личного потребления работника и его семьи.
Не допускаетсявыплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок,а также в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредныхвеществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установленызапреты или ограничения на их свободный оборот. 2. Порядокначисления заработной платы
Процесс начисления и выплаты заработной платы регламентируетсяактами гражданского и налогового законодательства:
· Трудовойкодекс Российской Федерации;
· НалоговыйКодекс (часть 2);
· ПостановлениеГоскомстата РФ от 5.01.2004г. №1 «Об утверждении унифицированных форм первичнойучетной документации по учету труда и его оплаты»;
· ПостановлениеПравительства РФ от 11.04.2003г. №213 «Об особенностях порядка исчисления среднейзаработной платы».
А также локальными нормативными актами, разрабатываемыми каждымпредприятием.
Порядок операций по оплате труда и связанных с нею расчетовсостоит, в основном, из следующих этапов:
1) начисление сумм оплаты труда и других выплат работникам предприятия,выбор счетов учета;
2) расчет удержаний из заработной платы;
3) расчет сумм начислений (налогов, страховых взносов и платежейво внебюджетные фонды) на фонд заработной платы;
4) выдача заработной платы;
5) депонирование заработной платы.
Основными унифицированнымиформами первичной документации по учету труда и его оплаты являются: приказы (распоряжения)о приеме на работу, переводе на другую работу, предоставлении отпуска, прекращениитрудового договора (контракта) (ф. ф. №№ Т-1, Т-5, Т-6, Т-8), личная карточка (ф.№ Т-2), табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (ф. № Т-12), табельучета рабочего времени (ф. № Т-13), расчетно-платежная ведомость (ф. № Т-49) и другиедокументы, утвержденные Постановлением Госкомстата РФ от 5.01.2004г. №1 «Обутверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда иего оплаты».
Для учета рабочеговремени используется табель, который ведется непосредственно в отделах предприятия.С его помощью фиксируются сведения об отработанном времени, обеспечивается текущеенаблюдение за выходами на работу. Ведение табелей учета рабочего времени должноосуществляться в соответствии с требованиями трудового законодательства всеми предприятиямис использованием отраслевых унифицированных форм. На данный момент по учету трударазработаны унифицированные формы Т-12 и Т-13.
Форма Т-12 «Табельучета рабочего времени и расчета оплаты труда» и форма Т-13 «Табель учетарабочего времени» применяются для ежедневного отражения времени прихода работниковна работу и ухода с работы, продолжительности рабочего времени, случаев опозданияна работу, неявок, простоев (с указанием причин). Кроме того, в табеле фиксируютсячасы, отработанные сверхурочно, в ночное время, в выходные и праздничные дни и т.д.
Заполненный табельподписывается лицом, ответственным за его ведение, и руководителем, после чего сдаетсяв бухгалтерию предприятия, где на его основе начисляется заработная плата.
Затраты рабочеговремени группируются по следующим признакам:
— отработанноевремя (в пределах рабочего дня, сверхурочные часы, работа в выходные и праздничныедни, служебные командировки);
— оплачиваемоенеотработанное время (ежегодные отпуска, вынужденные простои, временная нетрудоспособность,выполнение государственных и общественных обязанностей, др.);
— неоплачиваемоенеотработанное время (прогулы, опоздания);
Неявки и опозданияна работу по уважительным причинам оформляются различными документами: листкамивременной нетрудоспособности, справками о выполнении государственных и общественныхобязанностей и другими. Эти документы после отметки в табеле передаются в бухгалтериюдля расчетов с работниками.
Статья 136 Трудовогокодекса РФ регламентирует порядок, место и сроки выплаты заработной платы: «Привыплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждогоработника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующийпериод, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежнойсумме, подлежащей выплате.
Форма расчетноголистка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работниковв порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативныхактов.
(в ред. Федеральногозакона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Заработная платавыплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляетсяна указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договоромили трудовым договором.
Место и срокивыплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договоромили трудовым договором.
Заработная платавыплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способвыплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.
(в ред. Федеральногозакона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Заработная платавыплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннеготрудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.
(в ред. Федеральногозакона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Для отдельныхкатегорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплатызаработной платы.
При совпадениидня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производитсянакануне этого дня.
Оплата отпускапроизводится не позднее чем за три дня до его начала».
В связи с вступлением1 января 2010 года в силу Федерального закона от 24.07.2009 г. № 212-ФЗ «О страховыхвзносах в Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, Федеральный фондобязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинскогострахования» с 1 января 2010 года изменились правила начисления заработной платы:ЕСН (единый социальный налог) отменен.
Начиная с этойдаты, на выплаты и вознаграждения в пользу физических лиц организации должны начислятьвзносы на обязательное пенсионное (социальное, медицинское) страхование. Обязательствапо ЕСН, возникшие до 2010 года, исполняются в порядке, который был установлен главой24 Налогового кодекса РФ.
За несвоевременноеначисление заработной платы организация несет финансовую и административную ответственность.За задержку зарплаты сотрудникам должна быть начислена компенсация (ст. 236 ТК РФ).Ее минимальный размер – 1/300 ставки рефинансирования Банка России от невыплаченныхсумм за каждый день просрочки. Заплатить компенсацию компания обязана независимоот того, по какой причине задержана зарплата.
Учет оплаты трудаосуществляется на основе первичных документов:
· приказ(распоряжение) о приеме на работу,
· приказ(распоряжение) о переводе на другую работу,
· заявлениео предоставлении отпуска,
· приказ(распоряжение) о прекращении трудового договора,
· табель,
· расчетнаяи платежная ведомости.
Для обобщенияинформации о расчетах с работниками организации по оплате труда (по всем видам оплатытруда, премиям, пособиям, пенсиям работающим пенсионерам и другим выплатам), а такжепо выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам данной организации предназначенсчет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Аналитический учет посчету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» ведется по каждому работникуорганизации.
Счет 70 имеетследующую структуру:
/>
Дополнительнаязаработная плата (ежегодные отпуска, вынужденные простои, временная нетрудоспособность,выполнение государственных и общественных обязанностей) начисляется на основаниидокумента, подтверждающего право работника на оплату за непроработанное время, посреднему заработку.
Оплата отпускаи выплаты компенсаций за неиспользованный отпуск (в случае увольнения работника,не использовавшего отпуск) производятся по среднему заработку независимо от того,получают ли работники сдельную или повременную заработную плату. При подсчете среднегозаработка для оплаты отпуска и выплаты компенсаций за неиспользованный отпуск учитываютсявсе виды заработной платы вне зависимости от систематичности их выплаты, в том числе:производственные премии, доплата за сверхурочные работы, надбавки за выслугу лет,заработная плата за время неиспользованного отпуска и за работу в ночное время.
Расчет среднегозаработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактическиначисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев,предшествующих моменту выплаты.
Начисление пособийпо временной нетрудоспособности, беременности и родам производится по фактическомузаработку работника. В фактический заработок включаются все виды заработной платы,на которые начисляются взносы на социальное страхование, за исключением: заработнойплаты за работу в сверхурочное время, за дни простоя, за время очередного и дополнительногоотпусков, военных сборов, выплат единовременного характера, не предусмотренных принятойсистемой оплаты труда.
На суммы произведенныхначислений заработной платы, пособий по социальному страхованию, доходов от участияв предприятии увеличивается задолженность предприятия перед работниками по оплатетруда, которая отражается по кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».
В таблице указаныкорреспонденции по кредиту сч.70 со счетами для учета затрат.
Таблица.1. Корреспонденциипо кредиту сч.70 со счетами для учета затрат.№ п/п Содержание операции Дт Кт 1 Начислена зарплата сотрудникам, занятым строительством основных средств 08 70 2
Начислена зарплата сотрудникам, занятым изобретением
нематериального актива 08 70 3 Начислена зарплата сотрудникам, занятым снабжением организации материалами 10,15 70 4 Начислена зарплата сотрудникам основного производства 20 70 5 Начислена зарплата сотрудникам вспомогательного цеха 23 70 6 Начислена зарплата общепроизводственному персоналу 25 70 7 Начислена зарплата административно-управленческому персоналу 26 70 8 Начислена зарплата сотрудникам, занятым сбытом продукции 44 70 9 Начислена зарплата сотрудникам, занятым демонтажем оборудования 91 70 10 Начислена зарплата сотрудникам, занятым ликвидацией последствий чрезвычайных обстоятельств 91 70
Начисленная заработнаяплата относится на себестоимость продукции, т.е. на счета учета затрат на производство.Пособия по временной нетрудоспособности относятся на уменьшение фонда социальногострахования.
Начисленные суммыфиксируются в Расчетной ведомости (унифицированная форма Т-51) или в Расчетно-платежнойведомости (унифицированная форма Т-49).
Удержания из заработнойплаты могут осуществляться в пользу:
— бюджета (НДФЛ- сумма начисленного в установленном порядке налога);
— предприятия,в котором работает работник (невозвращенных во время подотчетных сумм; возмещениепричиненного материального ущерба; удержания по суммам предоставленных сотрудникузаймов и процентов; удержание аванса, начисленного за первую половину месяца; прочиеудержания (в пользу профсоюзов, страховых компаний));
— третьих лиц(алименты, суммы, предназначенные для возмещения причиненного ущерба, взносы, перечисляемыепо заявлению работника в страховые и благотворительные организации, и т.д.).
Все виды удержанийиз заработной платы отражаются по дебету счета 70 «Расчеты с персоналом пооплате труда» в корреспонденции с различными счетами, в зависимости от видаудержания:
Таблица.2.Расчеты с персоналом по оплате труда№п/п Содержание операции Дт Кт 1 Удержан из зарплаты налог на доходы физических лиц (НДФЛ) 70 68 2 Удержана из зарплаты сумма алиментов по исполнительным листам 70 76 3 Произведено удержание из зарплаты невозвращенных во время подотчетных сумм 70 71 4 Удержана из зарплаты сумма причиненного материального ущерба 70 73-2 5 Удержана из зарплаты часть суммы в погашение ранее выданного займа сотруднику 70 73-1 6 Удержан аванс, начисленный за первую половину месяца 70 50 7 Произведены удержания из зарплаты по заявлению сотрудника в пользу третьих лиц 70 76
При расчете заработнойплаты учитываются:
— взносы на страхованиеот несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
— единый социальныйналог;
— взносы на обязательноепенсионное страхование и налог на доходы физических лиц.
Сумма начисленнойза месяц заработной платы (по итогам месяца) принимается за основу расчета налогооблагаемойбазы при расчете следующих налогов:
— НДФЛ (налогана доходы физических лиц);
— ЕСН (единогосоциального налога);
— страховых взносовна обязательное пенсионное страхование;
— взносов на страхованиеот несчастных случаев и профзаболеваний.
Выдача денег производитсяпо платежной (расчетно-платежной) ведомости. На титульном листе делается разрешительнаянадпись о выдаче денег руководителем и главным бухгалтером с указанием сроков выдачии размера суммы прописью. Разовые выдачи денег на оплату труда отдельным лицам производятсяпо расходному кассовому ордеру.
По истечении установленныхна предприятии сроков выдачи заработной платы кассир в платежной ведомости делаетпометку против фамилий лиц, не получивших деньги, «депонировано», составляет реестрдепонированных сумм, а в конце ведомости делает надпись о фактически выплаченнойсумме, о суммах, подлежащих депонированию, ставит свою подпись, записывает в кассовуюкнигу фактически выплаченную сумму, проставляет на ведомости номер расходного кассовогоордера.
Депонированныесуммы сдаются в банк. На сданные суммы составляется общий расходный кассовый ордер.Депонированные суммы хранятся до востребования в течение трех лет. По прошествиитрех лет невостребованные суммы зачисляются в доход предприятия.
Заключение
Формы и системызаработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Выборрациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическоезначение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифнойсистемой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельнымработникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда.Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальнуюоснову развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силыи эффективного управления персоналом.
Форма оплаты трудаявляется важным элементом, реализующим ее воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную)функции. Важен не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правиламон формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспектыдеятельности организации. Заработная плата представляет собой компенсацию трудовоговклада работников в деятельность фирмы. Поэтому основная функция заработной платы— это мотивирование работников к эффективному труду. Заработная плата является мотивирующимфактором, если:
она однозначносвязана с результатами выполненной работы (сдельная);
работник не сталкиваетсяс отрицательными явлениями, более весомыми, чем преимущества заработной платы (физическиеперегрузки, негативные оценки окружающих);
заработная плататесно связана с произведенной работой во времени (не должно быть длительных промежутковмежду выполнением работы и ее оплатой);
заработная платареально, а не символически, увеличивает доход работника.
Задачи организациисистемы оплаты труда в фирме состоят в дифференциации размеров заработной платы,которая с одной стороны должна мотивировать работников к эффективному труду, а сдругой — быть экономически оправданной соответственно ценности результатов их работы.
Вознаграждениеза труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательскихусилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие,в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организацииили фирме.
Список использованной литературы
1. КонституцияРоссийской Федерации от 12.12.1993г.;
2. Трудовойкодекс Российской Федерации от 30.12.2001г., утв. Федеральным законом № 197–ФЗ (вредакции от 25.11.2009г.);
3. Налоговыйкодекс РФ Часть 2. Федеральный закон от 05.08.2000г. № 118-ФЗ (в редакции от 30.07.2010г.);
4. Федеральныйзакон «О минимальном размере оплаты труда» от 19.06.2000г. №82-ФЗ (в редакцииот 24.07.2009г.);
5. ФедеральныйЗакон РФ «О бухгалтерском учёте» от 21.11.96г. № 129-ФЗ (в редакции от 27.07.2010г.);
6. План счетовбухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организации и Инструкцияпо его применению. Утверждены приказом Минфина РФ от 31.10.2000 г. № 94н. (с изменениямии дополнениями от 18.09.2006г. №115н-ФЗ);
7. ПостановлениеПравительства РФ от 24.12.2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления среднейзаработной платы»;
8. Об утвержденииунифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты.Постановление Государственного комитета РФ по статистике от 05.01.04 г. № 1;