Трудовые ресурсы предприятия

СОДЕРЖАНИЕ
Введение                                                                                                    стр.3
Глава1 Теоретические аспекты анализатрудовых ресурсов предприятия.стр.4
1.1            Состав, структура,и функции трудовых ресурсов                 стр. 4
1.2            Обеспеченностьпредприятия трудовыми ресурсами             стр. 5
1.3            Анализиспользования фонда рабочего времени                              стр. 8
1.4            Оплата трудаперсонала                                                                   стр.10
1.5            Оценкаэффективности использования ресурсов рабочей силы    12
Глава 2 Анализ трудовых показателей                                                 стр.15
2.1 Краткая характеристикапредприятия                                           стр. 15
2.2 Анализ обеспеченности предприятиятрудовыми ресурсами        стр.         15
Глава 3 Основные направления поповышению эффективности использования персонала                                                                            стр.17
3.1 Методы стимулирования трудаперсонала                                              стр. 17
3.1.1 Совершенствование оплаты труда                                                         стр.17
3.1.2 Совершенствование работы сперсоналом                                  стр. 19
3.2 Внедрение информационныхтехнологий                                       стр. 20
3.2.1 Почему необходимо внедрятьновые информационные технологии?
3.2.2 Работа предприятия до внедренияинформационных систем     стр. 21
3.2.3 Работа предприятия послевнедрения информационных систем         стр. 22
Выводы и предложения                                                                         стр.26
Список использованной литературы                                                     стр.27

Введение
Экономика нашей страныпрактически перешла на рыночные рельсы и функционирует исключительно по законамрынка. Предприятия сами отвечают за свою деятельность, и сами принимают решенияо дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшимобразом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимальногоколичества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности.
Из известных на данныймомент факторов производства одним из главных, а зачастую и основным, требующимнаибольших затрат, является труд.
Основную цель даннойработы можно сформулировать следующим образом: дать оценку трудовых показателейконкретного предприятия (это будет МУП «Аптека Мила»), практически закрепивполученные на занятиях знания по экономическому анализу хозяйственнойдеятельности предприятий.
При этом должны бытьрешены следующие задачи:
1. Сопоставление понятий“трудовые ресурсы” и “рабочая сила”, примерная характеристика показателей,используемых при проведении данного анализа.
2. Исследование напредприятии МУП «Аптека Мила» динамики численности персонала, использованиятрудовых ресурсов и фонда рабочего времени.
3. Выявление резервовповышения мотивации работников и внедрение инновационных технологий.
Объектом исследованиявыбрано МУП «Аптека Мила», осуществляющее деятельность по реализациимедикаментов в целях удовлетворения потребностей населения.

Глава 1
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕАСПЕКТЫ АНАЛИЗА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ
ПРЕДПРИЯТИЯ
 
1.1Состав, структура и функции трудовых ресурсов
К трудовым ресурсамотносится та часть населения, которая обладает необходимыми физическимиданными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченностьпредприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокийуровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукциии повышения эффективности производства.
Вообще, термин “трудовыересурсы” – понятие “растяжимое” и устаревшее. К предприятию более применимопонятие “рабочая сила” (экономически активное население), хотя и оно включает“занятых” и “безработных”.
Нужен термин, которыйисключал бы “безработных” из состава рабочей силы. “Персонал предприятия” и“кадровый состав” – это то, что нужно. Таким образом, употребляя в работепонятия “трудовые ресурсы предприятия” и “рабочая сила”, я думаю, не будетстоль грубым отождествление их с составом занятых на предприятии, т.к. во всехучебниках по анализу предприятий почему-то используются эти неточные термины.
Персонал фирмы — этосовокупность физических лиц, состоящих с фирмой, как юридическим лицом, вотношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять нетолько наемные работники, но и физические лица — собственники или совладельцыфирмы, если они, помимо причитающейся им части доходов, принимают участие вдеятельности фирмы своим личным трудом и получают за это соответствующуюоплату.
Только лица, занимающиесяиндивидуальной трудовой деятельностью, и лица, занятые на так называемыхсемейных предприятиях, хотя и зарегистрированных в качестве юридического лица(фермы, например), не включаются в состав персонала, работающего по найму, таккак вознаграждение за свое трудовое участие они получают из дохода, остающегосяв их распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.
На крупных фирмах,осуществляющих деятельность, относимую к различным отраслям народногохозяйства, весь персонал подразделяется на лиц, занятых в основной деятельностии лиц, образующих персонал не основной деятельности. Независимо от сферыприложения труда весь персонал фирмы подразделяется на категории. В настоящеевремя принято выделять следующие категории персонала: рабочие, служащие,специалисты и руководители. В зависимости от характера выполняемых функций руководителимогут быть причислены к специалистам, если их деятельность требует наличияспециальных технических знаний, либо к служащим, если выполняемые ими функциитаких специальных знаний не требуют.
В рамках конкретных фирмв составе рабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных. Такоеделение важно потому, что, во-первых, рабочие составляют наиболеемногочисленную категорию; во-вторых, потому, что трудовые функции, выполняемыеосновными и вспомогательными рабочими, весьма различны и на стадиивнутрифирменного планирования определение потребности в численности рабочихэтих групп основана на различных подходах.

1.2Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами
В современных условияхпроизводства эффективность использования производственных фондов, сырья,улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят как от количестваработающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующимзаконодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональныйи квалификационный состав, утверждают штаты. Неукомплектованность персоналанередко оказывает отрицательное влияние на качество и динамику объёмапродукции.
Работники предприятияраспределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессияхарактеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков,необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслейпроизводства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда испецифическими условиями производства в данной отрасли. Специальность — этодальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация характеризуетстепень подготовленности работника, его способность к выполнению работы определённойсложности по данной специальности.
Различают списочный,среднесписочный и явочный состав работников предприятия. В списочный составвключаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работуна срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждыйкалендарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие наработе по каким-либо причинам. Здесь следует отметить: неверно считать, что дляопределения численности работников предприятия за какой-либо период достаточно принятьчисленность работников на определённую дату, так как этот показатель неучитывает динамику численности работников предприятия в рассматриваемомпериоде. Для этих целей следует использовать показатель среднесписочнойчисленности работников за определённый период.
Среднесписочнаячисленность работников за отчетный месяц определяется как среднееарифметическое число работников за весь период, при этом в расчёт включаютсяпраздничные и выходные дни. Списочная численность работников за выходной илипраздничный день принимается равной списочной численности работников запредшествующий рабочий день. Среднесписочная численность работников за болеедлинный временной промежуток может быть определена как среднее арифметическоевзвешенное более коротких промежутков.
От списочного составаработников следует отличать явочный, который показывает, сколько человек изчисла состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих — эточисленность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего кработе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяетопределить число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия электроэнергии,материала и т.д.). Учет численности работников дает возможность выяснить ихраспределение на разных участках предприятиях, а также изменения этогораспределения.
Структура предприятияхарактеризуется соотношением различных категорий работников. В целях анализаструктуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категорииработников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.
В процессе анализафактическая среднесписочная численность (ССЧ) отдельных категорийсопоставляется с плановой в абсолютном выражении и в процентах ксоответствующей базе.
Расчет среднесписочногочисла работников может быть проведен путем деления суммы списочных чисел за вседни отчетного периода (включая праздничные и выходные) на полное календарноечисло дней за данный период. При этом учитываются явки и неявки работников вотдельные дни.
Следовательно, тот жерезультат можно получить, если число явок и неявок за работу за все дни периодасложить и разделить на полное число календарных дней.
При расчете среднейсписочной численности не все работники, числящиеся к списку, принимаются врасчет. В списочное число не включаются женщины, взявшие отпуск без содержанияпосле окончания декретного отпуска, подростки до 17 лет, не имеющиеспециальности, учащиеся работники предприятия, временно перешедшие настипендию, и другие лица, взявшие отпуск без содержания (за свой счет) на срокболее 1 месяца.
Наиболее ответственныйэтап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой – изучение ее движения.Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамикуследующих коэффициентов:
 -оборота по приёму=___принято работников всего____________
среднесписочнаячисленность работников
-оборота по выбытию =___уволено работников всего______________
среднесписочнаячисленность работников
-общего оборота =__принято работников + уволено работников__
среднесписочнаячисленность работников
-текучести кадров =уволено по своему желанию и нарушения дисциплины среднесписочная численностьработников
-постоянства кадров =количество работников, проработавших год среднесписочная численность работников
Коэффициенты движениякадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателейотчетного года с показателями предыдущего года.
Текучесть рабочих играетбольшую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное времяработающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии,быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определеннуюделовую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда.Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда иудовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.
1.3 Анализиспользования фонда рабочего времени.
Полноту использованиятрудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов однимработником за анализируемый период времени, а также по степени использованияфонда рабочего времени. Фонд рабочего времени рассчитывается по следующейформуле:
ФРВ = ЧРЧДЧП
где:
ЧР – численность рабочих
Д – количествоотработанных дней одним рабочим в среднем за год
П – средняяпродолжительность рабочего дня.
Объектом анализа в данномслучае является величина отклонения фактически отработанного времени вчеловеко-часах в отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущийгод. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численностирабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменениепродолжительности рабочей смены.
При этом необходиморассчитать номинальный фонд рабочего времени, который рассчитывается как
НомФРВ = Календарный фонд- Праздники и выходные рабочего времени
Возможно, что номинальныйфонд используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Но возможны и потерирабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования отнеэффективного использования рабочего времени. Поэтому необходимо рассчитыватьявочный фонд рабочего времени и соответственно бюджет рабочего времени ЯвФРВ =НомФРВ – Неявки на работу.
Бюджет РВ = ЯвФРВ *Продолжительность рабочего дня.
Различают понятия явочныедни, целодневные и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий можетявиться на работу и не работать в течение всей смены или части смены. Отсюдапонятие целодневных и внутрисменных простоев.
Прогул — это неявка наработу по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований.
При анализе важноустановить, какие из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят оттрудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) икакие не обусловлены его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерьрабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, являетсярезервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получитьотдачу.
Также необходимо обратитьвнимание на непроизводительные затраты рабочего времени (скрытые потерирабочего времени). Это затраты рабочего времени на изготовление забракованнойпродукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями оттехнологического процесса.
Для определения непроизводительныхпотерь рабочего времени, связанных с браком, необходимо сумму заработной платырабочих в забракованной продукции и выплаченной зарплаты рабочим на егоисправление разделить на среднечасовую зарплату рабочих.
Оплата труда являетсясоставной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависитэффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейшихстимулов в рациональном использовании рабочей силы.

1.4 Оплататруда персонала
Заработная плата – этовыраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяетсяпо количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая вего личное потребление. ЗП выполняет несколько функций, наиболее важные из них— воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная),производственно-долевая и др.
Воспроизводственнаяфункция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы насоциально-нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютногоразмера ЗП, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводстварабочей силы.
Статусная функциязарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером ЗП,трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положениечеловека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус— это место данного работника по отношению к другим работникам, как повертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд являетсяодним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственнымитрудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесьтребуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системыкритериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом спецификипредприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах).
Статусная функция важна,прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату,которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах (в РКС), иориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Дляреализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается всоответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.
Стимулирующая функция ЗПважна с позиций руководства фирмы: нужно побуждать работника к трудовойактивности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой целислужит установление размеров заработков в зависимости от достигнутых каждымрезультатов труда.
Реализация стимулирующейфункции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплатытруда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплатытруда (ФОТ) с эффективностью деятельности фирмы.
Регулирующая функция ЗПвоздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, наформирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационногосостава) и степень его занятости.
Регулирующая функция ЗПвоздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, наформирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационногосостава) и степень его занятости.
Производственно-долеваяфункция ЗП определяет меру участия живого труда (через ЗП) в образовании ценытовара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и виздержках на рабочую силу. На предприятиях различных форм собственностинаибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная — оплатаза каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная — оплатаза отработанное время.
Существует также целыйряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплатытруда.
Условия применениясдельной оплаты труда:
— наличие количественныхпоказателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;
— возможность точногоучета объемов выполняемых работ;
— возможность у рабочихконкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
— необходимость наконкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшемувеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;
— возможность техническогонормирования труда.
Сдельную оплату труда нерекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:
— ухудшению качества продукции;
— нарушениютехнологических режимов;
— ухудшению обслуживанияоборудования;
— нарушению требованийтехники безопасности;
— перерасходу сырья иматериалов.
Условия примененияповременной оплаты труда:
— отсутствие возможностиувеличения выпуска продукции;
— производственныйпроцесс строго регламентирован;
— функции рабочегосводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
— функционированиепоточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;
— увеличение выпускапродукции может привести к браку или ухудшению ее качества.
Изменение величинызаработной платы – один из инструментов воздействия на персонал фирмы.Воздействие на персонал является необходимым условием его эффективногоиспользования. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большоевнимание уделяется изучению оценке экономической эффективности использованияресурсов рабочей силы.

1.5 Оценкаэкономической эффективности использования ресурсов рабочей силы.
Эффективностьиспользования трудовых ресурсов — важнейшее экономическое понятие,характеризующее результативность использования трудовых ресурсов; выражается вдостижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов иизмеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферахдеятельности: в сфере материального производства, в непроизводственной сфере, всфере общественного, коллективного и частного производства.
В рыночной экономикепредприниматель, оценивая эффективность использования ресурсов имеющейся в егораспоряжении рабочей силы, вынужден решать две относительно самостоятельныезадачи: во-первых, необходимо оценить в каждом из периодов времени эффективностьприменения в процессе производства имеющихся ресурсов рабочей силы и еслиобнаруживается, что эта эффективность по каким-либо причинам снижается, то набазе выводов из экономико-статистического анализа принимать соответствующиемеры. Производительность труда предприятия за год определяется по формуле:  
ПТ = ДВ / ЧР где:
ДВ – денежная выручка
ЧР – среднесписочнаячисленность населения
Во-вторых, учитывая, чтоотдельные виды потребляемых в производство ресурсов обладает определеннойвзаимозаменяемостью (взамен продавца в табачном отделе магазина можноустановить автомат по продаже сигарет; вместо изготовления литья в своем цехеможно использовать покупное литье, поставляемое другим предприятием),необходимо правильно оценивать как отражается на издержках производства иобращения результаты потребления ресурсов рабочей силы, т.е. результатыпотребления живого труда не в натуральной (по издержкам-затратам труда), а вденежной форме (т.к. издержки производства и обращения можно определять тольков стоимостной оценке).
Первая задача решается напрактике с помощью определения показателей производительности труда, анализа ихдинамики и выявления резервов ее повышения, что в ряде случаев требует отэкономических служб фирмы разработки специальных плановорганизационно-технических мероприятий.
Результатом решения этойзадачи будут данные об уровне затрат рабочей силы (рабочего времени) напроизводство продукции на базе данных об объемах продукции и трудоемкости ееединицы.
Вторая задача базируетсяна данных о цене, в которую обходится фирме использование единицы трудовыхзатрат. В такую денежную оценку издержек производства, непосредственносвязанных с потреблением в производственном процессе живого труда, должнывходить не только суммы, непосредственно израсходованные на оплату трудаработников в виде начисленной им заработной платы, но и всевозможные начисленияи отчисления в различные фонды (пенсионный, обязательного медицинского страхования,социального страхования, фонд занятности и др.) и налоги, ставка которыхопределяется в зависимости от фонда оплаты труда или численности персонала(транспортный налог, школьный налог и т.п.).
Большое значение дляоценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условияхрыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала. Поскольку прибыльзависит от рентабельности коэффициента оборачиваемости капитала и суммыфункционирующего капитала, факторную модель данного показателя можнопредставить следующим образом:
П/ЧР = П/В Х В/ КЛ Х КЛ/ЧР
или П/ЧР =П/В Х В/ТПхТП/ЧР, где:
П – прибыль от реализациипродукции;
ЧР – среднесписочнаячисленность работников;
В – выручка от реализациипродукции;
КЛ – среднегодовая суммакапитала;
ТП – стоимость выпускатоварной продукции в действующих ценах;
П/ЧР – рентабельностьперсонала;
П/В – рентабельностьпродаж;
КЛ/ЧР –капиталовооруженность труда;
В/ТП – доля выработки встоимости выпускаемой продукции;
ТП/ЧР – среднегодоваявыработка продукции одним рабочим в действующих ценах.
Модель позволяетустановить, как изменилась прибыль на одного работника за счет уровнярентабельности продаж, удельного веса выработки в общем объеме произведеннойпродукции и производительности труда.

Глава 2
АНАЛИЗТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ
 
2.1Краткая характеристика предприятия
 
Предприятие создано безсрока действия.
Целью созданияпредприятия является осуществление уставной деятельности по производствупродукции, выполнению работ и оказания услуг в целях удовлетворенияпотребностей населения и получения предприятием прибыли. Для достиженияуказанных целей предприятие осуществляет следующие виды деятельности:
— фармацевтическаядеятельность;
— производстволекарственных средств по рецептам врачей и требованиям лечебно-профилактическихучреждений;
— приобретение, хранение,отпуск и реализация всех лекарственных средств и изделий медицинского назначения,зарегистрированных в государственном реестре;
— деятельность, связаннаяс оборотом наркотических средств и психотропных веществ, согласно ФЗ «О наркотическихсредствах и психотропных веществах» от 08.01.1998г., № 3-ФЗ;
— реализация готовыхлекарственных средств, предметов медицинского назначения, средств ухода забольными, предметов гигиены, натуральных и искусственных минеральных вод, косметическойи парфюмерной продукции»
— изготовление и фасовкалекарственных препаратов в т. ч. стерильных лекарственных форм;
— реализациягомеопатических препаратов, медицинских инструментов;
— приобретение,изготовление, ремонт и реализация очковой оптики;
— реализация средств ипрепаратов ветеринарного значения;
— реализация препаратовлечебного детского диетического питания;
— реализацияфармацевтической, справочно-информационной литературы;
— участие вблаготворительной деятельности;
— осуществление другихработ и оказание других услуг, не запрещенных и не противоречащих действующемузаконодательству РФ.
Все вышеперечисленные видыдеятельности осуществляются в соответствии с действующим законодательством РФ.Отдельные виды деятельности, перечень которых определяется федеральным законом,предприятие может осуществлять только на основании лицензии.
2.2 Анализобеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.
Прием на работу наемногоперсонала осуществляется в соответствии с действующим законодательством потрудовому договору. Прием на работу лиц, не являющихся совместителям, а такжевременных сезонных работников, осуществляется только по трудовым книжкам.
Директор МУП «Аптека Мила»назначает лицо, ответственное за ведение, учет и хранение документов по личномусоставу. Введение и хранение документов по личному составу осуществляется всоответствии с действующим законодательством и требованиями государственнойархивной службы. При ликвидации либо реорганизации предприятия директор лично обязаносуществлять контроль за своевременной передачей документов по личному составуна государственное хранение.
Предприятие несетответственность за причинение по его вине вреда здоровью человека в порядке и вразмерах, предусмотренных действующим законодательством.

Глава 3
ОСНОВНЫЕНАПРВЛЕНИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
 
3.1 Методыстимулирования труда персонала
 
3.1.1Совершенствование оплаты труда
Совершенствование методовэкономического стимулирования персонала МУП «Аптека Мила» должно основыватьсяна установлении зависимости между оплатой труда и уровнем доходов предприятия,а так же эффективностью труда самого работника.
Существующая системаоплаты труда на предприятии базируется на тарифной системе. Тарифная системаоплаты труда работников МУП «Аптека Мила» включает в себя:
— тарифные ставки(оклад);
— тарифную сетку;
— тарифные коэффициенты.
С 1 мая 2006 года ставка(оклад) первого разряда тарифной сетки составляет 1100 рублей. Оклады второго ипоследующих разрядов тарифной сетки по оплате труда работников определяетсяпутем умножения тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифныйкоэффициент с последующим округлением до единиц.
Тарифные коэффициенты итарифные савки, предусмотренные для оплаты труда работников бюджетныхорганизаций с 01.05.2006 годаНомер разряда Коэффициент Сумма (руб.) + 25% надбавка работникам на селе 1 1.00 1100 1375 2 1.11 1221 1526 3 1.23 1353 1691 4 1.36 1496 1870 5 1.51 1661 2076 6 1.67 1837 2296
Тарификация работ иприсвоение тарифных разрядов производится с учетом единого тарификационногосправочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочникадолжностей руководителей, специалистов и служащих.
Присвоение тарифныхразрядов работникам МУП «Аптека Мила» производится по результатам аттестациислужащих и переквалификации рабочих. Выплата стимулирующих и компенсационныхвыплат (доплат, надбавок, премий и других) работников предприятия осуществляетсяв пределах утвержденного фонда оплаты труда, в соответствии с Трудовым кодексомРФ. Квалифицированным специалистам, работающим в сфере здравоохранения,выплачивается надбавка за работу в сельской местности 25% к окладу пропорциональнонагрузке
Но, несмотря на рядположительных моментов, данная система оплаты имеет существенные недостатков. Вчастности она не учитывает размер заработной платы в зависимости отвыполненного персоналом предприятия объема работ. Она призвана толькопредотвращать нарушения трудовой дисциплины. Таким образом, не создаетсяпредпосылок мотивации для увеличения кадрами предприятия объема трудовойдеятельности. К тому же сам размер заработной платы даже, несмотря на надбавкув 25% (как для работников в сельской местности) остается довольно низким.
Поэтому необходимоиспользование не только повременной, но и сдельной системы оплаты труда. Толькокомбинируя эти формы оплаты можно достигнуть наилучшего эффекта в использованиитрудовых ресурсов.
В настоящее время напредприятии уже разрабатывается форма оплаты, которая бы не ограничиваласьмаксимальными и минимальными размерами. Внедрение данной формы позволитзначительно увеличить приток молодых высококвалифицированных кадров, а также«подтолкнет» к повышению квалификации действующий персонал.

3.1.2 Совершенствованиеработы с персоналом
Управленческаядеятельность в современных экономических условиях отличается установкой надемократизацию и создание деловых партнерских отношений в коллективе, чтонаходит свое отражение в МУП «Аптека Мила».
Основной задачей руководствапредприятия является проведение активной кадровой политики и обеспечениеусловий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом ихиндивидуальных особенностей и профессиональных навыков. Для поддержания уровняквалификации работников, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатаматтестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовкиперсонала, а затем совершаются кадровые перестановки.
В то же время, несмотряна проводимую аттестацию кадров, общий уровень квалифицированности персонала вцелом находится преимущественно на среднем уровне, хотя количество работниковнизкой квалификации уменьшилось.
Для работы предприятияважную роль играют социально-психологические факторы. Руководству предприятияудалось создать здоровую рабочую атмосферу в коллективе, организоватьтехнически оснащенные рабочие места. Особое внимание уделяется обучающимсямолодым специалистам, предоставляя им гибкий график работы.
На различных совещаниях ипланерках руководство оценивает работу различных подразделений и групп. Приположительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам,так группам.
Среди методовсоциально-психологического стимулирования, используемых на предприятиях следуеттакже назвать создание комнат отдыха, организация корпоративных праздников.
Таким образом, напредприятии практически сформировался коллектив (о чем свидетельствует низкаятекучесть кадров), что стало возможным благодаря грамотно проводимой политикеруководством предприятия. В то же время не оптимально высоким остается общийуровень квалификации работников. Поэтому для успешного развития предприятия даннаяпроблема требует скорейшего разрешения, т. к. на предприятие в скором временипланируется внедрение новых информационных технологий.
3.2Внедрение информационных технологий
 
3.2.1Почему необходимо внедрять новые информационные технологии?
Ни для кого не секрет,что успех в любой сфере бизнеса сегодня невозможен без применения современныхмаркетинговых методик. Не исключение и бизнес аптечный, тем более чтоконкуренция между аптеками становится все более острой. Выйти же победителем вэтом соревновании смогут только те, кто сумеет не просто предложить потребителюоптимальный ассортимент и набор услуг, но и наилучшим образом организовать своюработу.
С этой точки зрениянаиболее очевидным решением является использование современных информационныхтехнологий, позволяющих качественно усовершенствовать логистику и ценовуюполитику аптечного предприятия, ускорить процесс обслуживания клиентов и, вконечном итоге, значительно увеличить оборот и прибыльность аптеки.
Внедрение компьютерныхсистем в аптеки стало необходимым и в связи с все возрастающим потокоминформации, в котором все сотрудники просто обязаны ориентироваться для того,чтобы качественно выполнять свои обязанности. А делать это становится всетруднее, учитывая постоянно расширяющийся и обновляющийся ассортиментлекарственных средств и медикаментов, не говоря уже о таком факторе, какналичие на отечественном фармацевтическом рынке огромного количествафирм-посредников, эффективное взаимодействие с которыми невозможно осуществлятьбез применения компьютерных технологий.
Преимущества автоматизацииаптечного предприятия:
1. Ускоряется процесс оприходованиятовара и его подготовки к розничной реализации;
2. Ускоряется процессобслуживания клиентов;
3. Появляется возможностьоперативно контролировать расходование товаров, включая розничное звено,автоматизировать расчет объемов заказов товаров с целью минимизации товарныхзапасов и сроков оборачиваемости денежных средств;
4. Повышаетсяоперативность и достоверность учета товаров;
5. Полностьюавтоматизируется процесс подготовки регламентированных отчетов по товару;
6. Снижается трудоемкостьконтроля сроков годности товаров;
7. Улучшается контроль засохранностью товаров;
8. Облегчается исущественно ускоряется процесс инвентаризации товарных запасов;
9. Повышаетсядостоверность справок по наличию товаров;
10. Вся деятельность потоварным запасам и финансовым средствам становиться «прозрачной» дляруководства аптечного предприятия;
11.Снижается загрузкаперсонала аптеки по учету товаров и, особенно, по отчетности.
3.2.2Работа предприятия до внедрения информационных систем
Поставки товара напредприятие осуществляются ежедневно. Товар принимается по приходным документам:
— счёт
— счёт-фактура
— накладная
— приложение к накладной
— протокол согласованияцен
Товар поступает в отделзапасов.
Директор аптеки формируетцены на товар вручную в протоколе согласования цен. Также директор производитобсчет накладных.
Из отдела запасов понакладным товар отписывается в рецептурно-производственный отдел (РПО) и отделготовых лекарственных форм (ГЛФ).
В отделах ведутсядефектурные журналы. На их основе директор на компьютере формирует заявки нафирму.
Заказ товара уфирм-поставщиков директор осуществляет через Internet.
Ежедневно много временизанимает ведение необходимых документов вручную. Данные о затратах времени наобработку документов представлены в следующей таблице.
Затраты времени наобработку документовПроизводимые действия Затраты времени, мин. Формирование цен в протоколе согласования цен 20 — 40 Распределение товара по накладным из отдела запасов в РПО и ГЛФ 20 — 60 Ведение дефектурного журнала 30 Обсчет накладных 60 Итого: 130-190
В среднем ежедневнотратится около 160 минут на обработку необходимой документации.
3.2.3Работа предприятия после внедрения информационных систем
Как показал анализ, этасхема является неэффективной, так как существует множество недостатков. Однимиз основных недостатков является большая загруженность директора аптеки пообработке приходных документов вручную. Следовательно, внедряемая система покомплексной автоматизации должна устранить данный недостаток, то естьразграничить обязанности директора аптеки. После внедрения системыавтоматизации документооборот внутри аптечного предприятия будет осуществлятьсяв электронном виде.
Итак, какие жеинформационные потоки будут существовать в аптеке после внедрения комплекснойавтоматизации?
При поставке товарафармацевт в отделе запасов производит ввод на компьютере накладной отпоставщика. При обработке накладной фармацевт получает автоматическизаполненный перечень препаратов с указанием цены поставщика.
На каждое поступлениетовара заводится учетная карточка с автоматической генерацией внутреннегоштрих-кода, служащего идентификатором данной партии.
В фармации существуетпонятие процент “предельной наценки на медикаменты”. Аптека формирует свою розничнуюцену в зависимости от предельной наценки и цены поставщика. Имея две партииодного медикамента от разных поставщиков, аптека должна сформировать розничнуюцену на обе партии. Но это можно сделать в том случае, когда каждая партиятовара учитывается индивидуально.
Именно использованиевнутреннего штрих-кода позволяет автоматизировать партионный учет, которыйприменяется в аптеке. На каждую партию товара формируется свой уникальный код.Товар маркируются при помощи принтера печати этикеток. Таким образом,происходит идентификация каждой партии.
Одновременнопроизводится автоматический расчет розничной цены исходя из цен производителя иоптового поставщика, а также настраиваемых ставок торговых наценок. Этонеобходимо для контроля за торговой наценкой по различным группам фармацевтическихпрепаратов (входящих в обязательный перечень, доступных для продажи по льготнымрецептам). На основании приходной накладной автоматически можно распечататьэтикетки штрих-кода с ценой и наименованием товара, которыми маркируется каждаяупаковка.
После обработкинакладных от поставщика, автоматически формируются накладные перемещениятовара.
После маркировкитовар поступает в отделы (ГЛФ и РПО) для дальнейшей его продажи. При продажеиспользуется сканер штрих-кодов, с помощью которого происходит автоматическаяидентификация не только товара, но и партии поставки. При этом обеспечиваетсяучет нескольких партий одного и того же товара по различным учетным ценам иценам продажи.
Кроменепосредственной продажи провизор может получать информацию о наличии истоимости того или иного препарата в своей торговой секции или на складе.
Проданный товарсписывается с товарных складских остатков, поэтому контроль за наличиемпрепаратов в секции осуществляется непрерывно, что позволяет регулярнопополнять запасы.
При этом всяинформация о медикаментах хранится на сервере, ведь сервер — это ядро системыавтоматизации. Он отвечает за сохранность всей информации, используемойсистемой. Реестр лекарственных средств, ассортимент аптеки, движение товара,документы товарооборота — все это находится в его ведении. Сервер предоставляетинформацию об ассортименте аптеки кассовым терминалам и собирает данные орозничных продажах.
Основным принципомминимизации товарных запасов в аптеке является механизм неснижаемых остатков.
Механизмнеснижаемых остатков предполагает, что для каждого препарата рассчитываютсяавтоматически значения минимального и оптимального остатков для данногоаптечного предприятия.
Минимальныйостаток — это такое значение остатка товара на аптеке, при достижении которогонеобходимо заказать у поставщика такое количество товара, чтобы достигнутьоптимального остатка товара на аптеке. Обычно базовой основой для расчетаминимальных и оптимальных остатков служит средняя суточная продажа препарата.
Автоматизацияработы отдела запасов состоит в том, что производится автоматический расчетзаявок на поставку товара.
При этом функциядиректора состоит в анализе данных заявок и отправке их через Интернетфирмам-поставщикам.
Из вышесказанного следует, что обязанности директорааптеки по обработке приходных документов, формированию цен и расчете заявоксократились, что привело к высвобождению времени руководителя для решениядругих управленческих и организационных задач.

ВЫВОДЫИ ПРЕДЛОЖЕНИЯ
На основе методикианализа использования трудовых ресурсов были исследованы:
1. обеспеченностьпредприятия трудовыми ресурсами предприятия;
2. показателидвижения и постоянства кадров;
3. использованиефонда рабочего времени;
4. показателиэффективности использования персонала.
Проанализировавдвижение рабочей силы, результаты показали, что количество работников напредприятии увеличивается. При этом имеется тенденция к уменьшению количествауволившихся.
Анализ фондарабочего времени показал, что его общий объем увеличился благодаря привлечениюновых сотрудников.
Показателипроизводительности труда на предприятии также значительно увеличились посравнению с предыдущими периодами.
В то же времявозросла рентабельность персонала, что указывает на увеличении прибыли аптеки.
Однако напредприятии имеется ряд направлений для совершенствования. Одним из нихявляется совершенствование оплаты труда, которая требует использование нетолько повременной, но и сдельной формы.
Руководствупредприятия удалось создать здоровую рабочую атмосферу в коллективе,организовать технически оснащенные рабочие места, что в значительной мереспособствовало уменьшению нарушений трудовой дисциплины.
На предприятиепредполагается внедрение новых информационных технологий, что в значительнойстепени должно сократить затраты рабочего времени на оформлении заказа, приемаи распределения товаров. Главным фактором, который тормозит это нововведение,является недостаточный уровень общей квалификации персонала. Разрешение даннойпроблемы должно стать первичной задачей для руководства предприятия.

СПИСОКИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1.        Журавлев В.В.,Савруков Н.Т. Анализ хозяйственно-финансовой деятельности предприятий. Конспектлекций. ЧИЭМ СП6ГТУ.Чебоксары, 2001. – 135 с.
2.        Любушин Н.П.,Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельностипредприятия: Учеб. Пособие для Вузов / под ред. проф. Н.П. Любушина. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 471 С.
3.        Петров В.И.Анализ использования трудовых ресурсов предприятия // Современное управление –2001. — №12. – с. 21-25.
4.        Уставмуниципального унитарного предприятия «Аптека Мила» — 2001.- 12 с.