ЧЕРКАСЬКИЙІНСТИТУТ БАНКІВСЬКОЇ СПРАВИ
УНІВЕРСИТЕТУБАНКІВСЬКОЇ СПРАВИ
НАЦІОНАЛЬНОГОБАНКУ УКРАЇНИ (м. КИЇВ)
Кафедраекономічної теорії
КУРСОВАРОБОТА
здисципліни “Економіка підприємства”
натему: Сучасна політика оплати праці. Доплати і надбавки до заробітної палати таорганізація преміювання працівників
Виконала:
студентка 2курсу
спеціальності“Фінанси і кредит”
Ільєнко НаталіяСергіївна
Черкаси 2010
ВСТУП
1. На сучасному етапі основним засобомформування зацікавленості працівників у високопродуктивній праці і поліпшеннікінцевих результатів діяльності виступає оплата праці, яка відображає кількістьі якість витраченої працівником праці. Забезпечити таку залежність покликанасистема оплати праці. На промисловому підприємстві вона має велике соціально-економічнезначення — від неї залежать не лише результати праці, а й добробут і соціальнийстатус працівників, моральний клімат у колективі. Застосування неефективної абонесправедливої системи оплати призводить до зниження продуктивності праці, якостіпродукції, порушень трудової дисципліни, виникнення соціально-трудовихконфліктів між працівниками і роботодавцем, що негативно відображається накінцевих результатах діяльності підприємства.
Проблеми оплати праці в сучасних умовахгосподарювання стають усе більш гострими й актуальними ще в зв'язку і з тим, щодля дуже значного числа підприємств регулярність і розмір виплат визначають нетільки перспективи розвитку самих організацій, але і забезпечують фактичневиживання їхнього персоналу.
Правильна організація оплати праці не лишестворює ефективні стимули до праці, підвищення її якості, продуктивності іпідвищення на цій основі ефективності виробництва, а й безпосередньо впливає насоціально-економічний розвиток країни та значною мірою визначає рівень життя їїнаселення.
Вдосконалення організацій оплати праці вумовах ринкових відносин нерозривно пов'язано також і нормування праці.Відсутність належного нормування праці призвело до втрати зв'язку заробітноїплати з кінцевим результатом праці. Науково обґрунтовані прогресивні нормипраці сприяють використанню наявних на підприємстві резервів виробництва ідальшому підвищенню продуктивності праці.
2. Дослідженням даної теми займалися БогиняД.П., Колот А.М., Лагутін В.Д., Покропивний С.Ф., Завіновська О.Д., МурашкоМ.І., О.І. Ященко, Гадзевич О.І. та багато інших.
3. Метою курсової роботи є дослідження сучасноїполітики оплати праці та запропонування рекомендацій щодо її вдосконалення напідприємстві.
4. Предметом дослідження є сучасна політикаоплати праці, доплати й надбавки до заробітної плати та організація преміюванняпрацівників.
4.1 Об'єктом досліджень є фінансово-економічнадіяльність ВАТ «Безбородьківська АФКФ» за 2008-2009 роки.
5. Для досягнення зазначеної мети в ходідослідження даної проблеми були поставлені наступні завдання:
– розкрити організаційні основи оплати праці;
– охарактеризувати сучасні форми і системизаробітної плати, добавки й надбавки до заробітної плати, а також організаціюпреміювання працівників;
проаналізувати на основі розрахункуекономічних показників фінансово-економічний стан ВАТ «Безбородьківська АФКФ»за 2008-2009 роки;
запропонувати та обґрунтувати шляхи щодовдосконалення політики оплати праці на підприємстві.
6. Для проведення практичних розрахунківвикористано статистичні дані та фінансову звітність ВАТ «Безбородьківська АФКФ».
7. Для написання курсової роботивикористовувалися Закон України «Про оплату праці», монографії, підручники,матеріали періодичних видань.
РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ДОСЛІДЖЕНННЯ СУЧАСНОЇПОЛІТИКИ ОПЛАТИ ПРАЦІ
1.1 Форми та системи оплати праці
Ефективність функціонування та соціальнийрозвиток тих чи тих суб'єктів господарювання (трудових колективів)забезпечується передусім формуванням належних індивідуальних і колективнихматеріальних стимулів, провідною формою реалізації яких є оплата праці різнихкатегорій персоналу [1, c. 378].
Оплата праці робітників — це ціна трудовихресурсів, задіяних у виробничому процесі. Вона визначається значною міроюкількістю і якістю витраченої праці, однак на неї впливають і чисто ринковіфактори, такі як попит та пропозиція праці, конкретна кон’юнктура, що склалася,територіальні аспекти, законодавчі норми (наприклад, у США мінімальна оплатапраці, як і погодинні ставки, регулюється законодавством) [2, с.538].
Оплата праці – це система економічнихвідносин, пов’язаних з боку працедавців за створення суспільно прийнятих умовзабезпечення та виплати грошової винагороди найманим працівникам завикористання у процесі виробництва їх робочої сили відповідно до вартості робочоїсили та залежно від кінцевих результатів виробництва. А з боку найманихпрацівників відносини оплати праці пов’язані зі здійсненням суспільно прийнятихвитрат праці, досягнення кінцевих результатів і зароблянням гідної за величиноюгрошової винагороди відповідно до вартості їх робочої сили [3, с. 29-30].
В цілому завдання організації системи оплатипраці на підприємстві полягають у диференціації розмірів зарплати, яка, зодного боку має мотивувати працівників до ефективної праці, а з іншого бутиекономічно виправданою відповідно до цінності результатів їхньої роботи [15,c.208]. Та в ході досліджень було виявлено, що зарплата в Україні є низькою,яка навряд змушує працівників ефективніше працювати (див. додаток В) [16].
У практиці роботи підприємств найбільшпоширеними формами оплати праці є відрядна і погодинна, які відображені врізновидах систем оплати праці (див. додаток Д). Форми і системи оплати працівстановлюються підприємствами та організаціями самостійно у колективномудоговорі з дотриманням вимог і гарантій, передбачених законодавством,Генеральною та галузевими угодами [4, с.448].
Відрядна форма оплати праці передбачаєзалежність суми заробітку від кількості виготовлених виробів або обсягувиконаних робіт за визначений період часу [5, c.222].
Умови застосування відрядної оплати праці:
— існують кількісні показники роботи, щобезпосередньо залежать від конкретного працівника;
— є можливість точного обліку обсягіввиконуваних робіт;
— існують можливості у робітників конкретноїділянки збільшити вироблення чи обсяг виконуваних робіт;
— існує необхідність на конкретній виробничійділянці стимулювати робітників на подальше збільшення вироблення продукції чиобсягів виконуваних робіт;
— є можливість технічно нормувати працю.
Відрядну оплату праці не рекомендуєтьсязастосовувати в тому випадку, якщо її застосування веде до:
— погіршення якості продукції;
— порушення технологічних режимів;
— порушення вимог техніки безпеки;
— погіршення обслуговування устаткування;
— перевитрати сировини і матеріалів.
Умови застосування почасової оплати праці:
— відсутня можливість збільшення випускупродукції;
— виробничий процес суворо регламентований;
— функції робітника зводяться до спостереженняза ходом технологічного процесу;
— функціонують потокові і конвеєрні типивиробництва із суворо заданим ритмом;
— збільшення випуску продукції може привестидо браку чи погіршення її якості.
На кожному конкретному підприємстві залежновід характеру продукції, що випускається, наявності тих чи інших технологічнихпроцесів, рівня організації виробництва і праці застосовується та чи інша формазаробітної плати. Наприклад, відрядна оплата праці може бути неефективною, якщозастосовувати тільки відрядно-преміальний чи відрядно-прогресивний варіант, алеякщо використовувати акордну систему, та ефективність зростає. На тому самому підприємствізалежно від випуску конкретного виду продукції за цехами, випуску різнихдеталей за цехами до складального цеху варіанти застосування оплати праціможуть бути різні.
В умовах ринку немає тієї строгоїрегламентації, що була характерна для планової економіки, тому підприємець,керівництво підприємства можуть перевірити кожний з існуючих варіантів оплатипраці і застосовувати той, який найбільшою мірою відповідає цілям підприємства[2, c.538-539].
За прямої відрядної системи розмір заробітноїплати залежить від результатів роботи кожного робітника. Виготовлена робітникомпродукція (виконана робота) оплачується за індивідуальними розцінками. Під розцінкоюслід розуміти встановлену на підприємстві вартість виготовлення одиниціпродукції (надання послуги).
Індивідуальна відрядна розцінка визначаєтьсядвома способами: для тих виробництв, де встановлюються норми виробітку, –діленням годинної (або денної) тарифної ставки, яка відповідає розрядувиконаної роботи, на годинну (або денну) норму виробітку, а для виробництв, дезастосовуються норми часу, – множенням годинної тарифної ставки на норму часу,тобто за формулами (1.1-1.2):
1) для виробництв, де застосовуються нормивиробітку, діє формула:
/>, грн. за виріб (1.1)
де /> –годинна (або денна) тарифна ставка, яка відповідає розряду виконуваної роботи(грн/ годину, грн/ дн.);
/> – норма виробітку за одиницю часу, одиниць/годину (одиниць/ дн.).
2) для виробництв, де застосовуються нормичасу, діє формула:
/>, грн. за виріб (1.2)
де /> – нормачасу, годин.
Заробітна плата за прямої відрядної системиоплати праці визначається, таким чином, за формулою:
/>, грн, (1.3)
де /> –відрядна розцінка за одиницю виконаної роботи, грн/ одиницю;
/>– обсяг виконаної працівником роботи в натуральних одиницях належноїякості за розрахунковий період.
Пряма індивідуальна відрядна система оплатипраці спрямована на підвищення матеріальної зацікавленості кожного працівника впідвищенні виробітку, проте вона не заінтересовує працівника в поліпшенні іншихпоказників, зокрема не заохочує до економії сировини, матеріалів, пального,енергії, до підвищення якості продукції, кількісних та якісних показниківроботи дільниці, зміни, цеху в цілому [6, c.183].
За непрямої відрядної системи заробітокпрацівника залежить не від його особистого виробітку, а від результатів праціпрацівників, що їх він обслуговує. Вона застосовується для оплати категорійдопоміжних робітників (наладчиків, ремонтників, кранівників) праця яких не піддаєтьсянормуванню та обліку, але значною мірою визначає рівень виробітку основнихробітників. Заробіток робітника (/>) зацієї системи розраховується за формулою
/>, (1.4)
де /> —погодинна тарифна ставка; /> —фактично відпрацьовані кількість годин цим робітником; /> — середній коефіцієнтвиконання норм виробітку всіма робітниками, що обслуговуються [1, c.386].
Найбільше поширення має відрядно-преміальнасистема заробітної плати, що дозволяє в більшому ступені реалізувати стимулюючуфункцію, оскільки, крім тарифної заробітної плати, передбачає премію завиконання встановлених показників преміювання. Такими показниками можуть бути:зростання продуктивності праці, економія матеріальних ресурсів, поліпшенняякості продукції та ін.
/>, (1.5)
де /> — загальнийзаробіток робітника за відрядно-преміальної системи, грн.;
/> — розмір премії за досягнення певних результатів, грн. [2, c.542].
Відрядно-прогресивна система (/>) є оплатоюпраці за відрядними розцінками в межах установленої норми, а виконання роботипонад норму – за прогресивно зростаючими відрядними розцінками. Така оплатапраці може запроваджуватися на обмежені терміни в тих виробництвах, де потрібнідодаткові заходи для стимулювання інтенсивності праці для досягненняпрогресивних норм виробітку. При відрядно-прогресивній системі заробітокробочого зростає швидше, ніж його виробіток [7, c.134].
/>, (1.6)
де />—одинична відрядна розцінка, розрахована звичайним способом;
/> — обсяг виконаної роботи в межах установленої норми;
/>— прогресивно наростаюча розцінка;
/>— обсяг роботи, виконаний понад план [2, c.545].
Відмінність акордної системи полягає в тім, щопрацівникові або групі працівників розцінки встановлюються не за окремі операції,а за весь комплекс робіт із визначенням кінцевого строку його виконання. Цясистема заохочує до скорочення строків виконання робіт і тому використовуєтьсяпередовсім для усування наслідків аварій, за термінових ремонтів, будівельнихробіт тощо. Треба враховувати необхідність суворого контролю якості, додержанняправил безпеки праці за застосування цієї системи оплати [1, c.387].
При використанні акордної системи оплати працівеличина заробітку (/>) знаходяться як:
/>, (1.7)
де />— обсяг виконаної роботи;
/>— акордна розцінка [2, 547].
Погодинна оплата праці робітниківздійснюється за годинними (денними) тарифними ставками із застосуваннямнормованих завдань або за місячними окладами. Погодинна оплата працікерівників, спеціалістів і службовців проводиться, як правило, за місячнимипосадовими окладами (ставками) [1, c.387].
Погодинна оплата праці має дві системи: проступогодинну, формула, якої залежить тільки від окладу та фактично відпрацьованогочасу, та погодинно-преміальну (/>), якадає змогу винагороджувати працівників за допомогою премій та доплат задосягнення певних кількісних або якісних показників. Кількісними показникамиможуть бути понаднормово відпрацьований час, виконання позапланових іпонаднормових завдань, а якісними – здавання продукції з першого подання,підвищення сортності продукції, економія сировини, матеріалів, пального,інструментів, дотримання технологічних режимів тощо. Загальна сума заробітку зацією системою оплати праці може бути визначена за формулою [8, с. 125].
/>, (1.8)
де /> –годинна (або денна) тарифна ставка, яка відповідає розряду виконуваної роботи;грн/ годину (грн/ дн.);
/> – кількість відпрацьованого часу за певний період;
/> – відсоток премії, встановленийкерівництвом підприємства за досягнення певних кількісних і якісних показниківдо тарифного заробітку [6, с.187].
Проста погодинна зарплата визначається так:
/>, (1.9)
де />—місячна погодинна заробітна плата робітника, грн;
/>— годинна тарифна ставка, що відповідає тарифному розряду робітника,грн;
/>— робочий час, фактично відпрацьований протягом місяця, годин [2,с.550].
Основою організації оплати праці є тарифнасистема. Тарифна система – сукупність норм і нормативів, які забезпечуютьдиференціацію оплати праці виходячи з відмінностей у складнощах виконуванихробіт і умов праці, її інтенсивності та характеру. Вона складається з такихосновних елементів: тарифно-кваліфікаційний довідник, тарифна сітка, тарифнірозряди і відповідні до них коефіцієнти, тарифні ставки (зокрема 1-го розряду),доплати до тарифних ставок та надбавки за відхилення від нормальних умов праці[7, c.129].
Вона включає:
— тарифні сітки;
— тарифні ставки;
— схеми посадових окладів;
— тарифно-кваліфікаційні характеристики(довідники). Тарифна система оплати пращ використовується для розподілу робітзалежно від їх складності, а працівників — залежно від їхньої кваліфікації тавідповідальності за розрядами тарифної сітки i є основою формування йдиференціації розмірів зapoбiтної плати.
Тарифна сітка — це шкала співвідношень воплаті праці робітників, що залежить від кваліфікації (складності) пращ йскладається з певної кількості тарифних розрядів та їхніх тарифних ставок.
Наростання тарифних ставок відображаєтьсятарифними коефіцієнтами, що характеризують ступінь збільшення тарифної ставкипевного розряду порівняно з першим.
Тарифна ставка визначає рівень оплати працізалежно від її складності за одиницю часу.
Тарифні ставки є основою для визначеннявідрядних розцінок, які при відрядній оплаті праці обчислюються множеннямпогодинної тарифної ставки (яка відповідає розряду виконуваних робіт) навстановлену норму часу в людино-годинах.
При почасовій оплаті праці розмір заробіткуробітника визначається множенням годинної тарифної ставки, відповідно доприсвоєного робітникові розряду, на фактично відпрацьований ним (згідно зтабелем) час.
Крім тарифної системи, на практиці може діятитакож безтарифна система оплати праці. Однак сфера її застосування має бутиобмеженою.
Віднесення виконуваних робіт до визначенихтарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадитьсявласником або уповноваженим ним органом відповідно до класифікатора професій запогодженням із профспілковим або іншим органом, уповноваженим на представництвотрудовим колективом.
Для присвоєння робітникам кваліфікаційногорозряду чи його підвищення (зниження) власником або уповноваженим ним органом,звичайно наказом по організації, призначається кваліфікаційна комісія. Доскладу комісії входять спеціалісти організації, відповідальні за технологічнудисципліну, якість продукції, організацію охорони праці й т. ін. Присвоєнняробітникові кваліфікаційного розряду або його підвищення провадиться напідставі заяви робітника й подання безпосереднього керівника. Питання продоцільність проведення іспиту (проби) в кожному окремому разі вирішуєтьсякваліфікаційною комісією з урахуванням складності робіт, виконуваних ворганізації.
Протокол кваліфікаційної комісіїзатверджується наказом власника або уповноваженого ним органу [9, c. 174].
При окладній системі оплата праці здійснюєтьсяне за тарифними ставками, а за встановленими місячними посадовими окладами.Система посадових окладів використовується для керівників, спеціалістів іслужбовців, тобто для тих працівників робота яких має стабільний характер.Посадовий місячний оклад – абсолютний розмір заробітної плати, якийвстановлюється відповідно до посади. Окладна система оплати праці можепередбачати елементи преміювання за кількісні та якісні показники [7, c.135].
До змішаних форм оплати праці належить:
1) безтарифна система оплати праці;
2) контрактна система оплата праці;
3) система участі в прибутку.
Безтарифна система – фактична заробітна платакожного працівника підприємства є частиною усього фонду оплати праці колективуй окремого підрозділу та залежить від кваліфікаційного рівня працівника,коефіцієнта трудової участі і фактично відпрацьованого часу. Кваліфікаційнийрівень встановлюється всім членам трудового колективу залежно від виконуванихфункцій, рівня кваліфікації [5, c.225].
В умовах становлення досконалої ринковоїекономіки значного поширення набуває контрактна система оплати праці, яка можезастосовуватися поряд з існуючою на підприємстві.
Контракт є особливою формою трудового договоруміж найманим працівником і власником підприємства або їх уповноваженим органом.За контрактом працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену угодою іправилами внутрішнього розпорядку, а власник підприємства або уповноважений ниморган зобов'язується виплачувати працівнику заробітну плату й забезпечувати необхіднідля виконання роботи умови праці, передбачені законодавством про працю,колективним договором і угодою сторін [10, c.400-401].
Система участі в прибутках – передбачаєрозподіл визначеної частини прибутку підприємства між його працівниками [5,c.225].
1.2 Доплати й надбавки до зарплати їх видита класифікація
Практика і за функціональним призначенням доплатий надбавки є самостійними елементами заробітної плати, які призначаються длякомпенсації або винагороди за суттєві відхилення від нормальних умов праці,котрі не враховано в тарифних ставках і посадових окладах. Вони відрізняютьсявід тарифної заробітної плати (посадового окладу) необов'язковістю інепостійністю, а також рухливістю залежно від співвідношення фактичних і нормативнихумов праці [1, c.389].
Закон України «Про оплату праці» передбачає,що умови запровадження і розміри надбавок, доплат, винагород та інших заохочувальних,компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються в колективному договорі здотриманням норм і гарантій чинного законодавства і згідно з генеральною тагалузевими (регіональними) угодами [11].
Доплати до заробітноїплати класифікуються передусім за ознакою сфери трудової діяльності(прикладання праці). За цією ознакою розрізняють доплати, які:
1) не мають обмежень щодо сфер трудовоїдіяльності;
2) застосовуються тільки в певних (окремих)сферах прикладання праці;
3) пов’язані з особливим характеромвиконуваних робіт (сезонністю, віддаленістю, невизначеності об’єкта праці тощо)[4, c.451].
Доплати виплачують за:
за суміщення професій (посад);
за розширення зони обслуговування або збільшенняобсягу робіт;
за виконання обов'язків тимчасово відсутньогопрацівника;
за роботу у важких, шкідливих і небезпечнихумовах праці;
за інтенсивність праці;
за роботу в нічний час;
на період освоєння нових норм трудових затрат;
за керівництво бригадою [12, c.126].
В додатку Ж вказані умови нарахуваннянадбавок.
Відмінність доплат і надбавок до заробітноїплати від тарифної ставки полягає в тому, що вони не передбачаються в тарифнихставках і мають специфічний характер в організації виробничих процесів та єстимулюючим фактором [4, c.451].
Розглянемо більш детально класифікацію доплатдо заробітної плати, які здійснюються лише в певних (окремих) сферахприкладання праці.
1. Доплати, що є одночасно стимулюючими ікомпенсуючими (за суміщення професій (посад); за розширення зони обслуговуванняабо збільшення обсягу виконуваних робіт; на період освоєння нових норм трудовихвитрат; бригадирам, яких не звільнено від основної роботи; за веденняділоводства та бухгалтерського обліку; за обслуговування обчислювальної техніки).
2. Доплати компенсаційного характеру за умовипраці, що відхиляються від нормальних (за роботу у важких, шкідливих таособливо важких та шкідливих умовах; інтенсивність праці; роботу в нічний час;перевезення небезпечних вантажів).
3. Доплати пов’язані з особливим характеромвиконуваних робіт ( за багатозмінний режим роботи; ненормований робочий день;сезонний характер праці) [4, c.452].
Щодо сутності надбавок до заробітної плати, тонеобхідно сказати, що введення їх за професійну майстерність створює новийстимул для підвищення кваліфікації. Основним критеріями професійної майстерностіє такі: висока якість праці, систематичне виконання норм виробітку і нормованихзавдань, точне дотримання технологічної і виробничої дисципліни, освоєння суміжнихпрофесій і операцій. Надбавки установлюються працівникам, які працюють напідприємстві не менше одного року, і визначаються поетапно. Розмір надбавкиможе підвищуватися один раз на рік.
Величина надбавок за професійну майстерністьзалежить від розряду робітника:
І, ІІ розряд – надбавок немає;
ІІІ розряд – до 12%;
ІV розряд – до 16%;
V розряд – до 20%;
ІV розряд до 24% від тарифної ставки.
Окрім таких надбавок, існують надбавки зароботу у важких умовах, які коригуються за допомогою районних коефіцієнтів.
За роботу у важких і шкідливих умовах надбавкивстановлені до 12%, а за роботу в особливо важких та особливо шкідливих умовахпраці – до 24% тарифної ставки (посадового окладу) [8, c.128].
Окреслюючи конкретні напрями пошуку найліпшихваріантів встановлення розмірів доплат і надбавок до заробітної плати, вартозвернути увагу на доцільність:
1) переходу до нарахування компенсаційнихвиплат в однаковому абсолютному розмірі всім категоріям персоналу за умовипраці, що відхиляються від нормальних (нормативних), незалежно від рівня їхньоїкваліфікації та посади;
2) обов'язкового використання доплаткомпенсаційного характеру, які не зв'язані з певною сферою діяльності, тобтопоширюються на всіх працівників (передовсім за роботу у святкові, неробочі йвихідні дні, у надурочний час тощо) [1, c.391].
1.3 Організація преміювання персоналупідприємства
Важливим засобом підвищення матеріальноїзацікавленості працівників у поліпшенні кінцевих результатів виробництва єпреміювання.
Премії нараховуються у відсотках від основноїзаробітної плати або у вигляді конкретної суми [8, c.129].
Преміювання за основні результатигосподарської діяльності, а також спеціальне преміювання за виконання окремихважливих для підприємства показників роботи здійснюється за рахунок фондуоплати праці підприємства (структурного підрозділу) в межах коштів,передбачених на преміювання.
Основним документом, який регламентує,організацію преміювання на підприємстві, є положення про преміювання, якерозробляється власником або уповноваженим органом, погоджується з профспілковимкомітетом і входить до колективного договору як додаток [10, c.402].
Важливими елементами організації преміюванняє:
— визначення умов і розмірів преміювання;
— обґрунтування джерел виплати премій;
— встановлення періодичності преміювання;
— визначення категорій персоналу, якимвиплачують премії;
— розробка порядку виплати премій [6, c.191].
Умови і показники преміювання поділяються наосновні й додаткові. Основними вважаються показники и умови, досягнення якихмає вирішальне значення для розв'язування проблем, що стоять перед колективомабо окремим працівником. Додаткові показники й умови преміювання маютьстимулювати інші, менш значущі аспекти трудової діяльності. Виконання умовпреміювання не є підставою для збільшення розмірів винагороди. У разіневиконання основних умов преміювання премія не сплачується, а за невиконаннядодаткових умов премія може сплачуватися в менших розмірах (у межах до 50 %).
Відомо, що система преміювання не виконуєстимулюючої функції, якщо премії надто низькі (менше 10 відсотків від основноїзаробітної плати). Слід зазначити, що для різних країн ця цифра суттєвоколивається: так, за даними досліджень на Заході премія у розмірі 5% від окладувважається нормальною і цілком виконує покладені на неї завдання, 20-30%сплачуються у разі значних досягнень; для України, Росії мінімальною вважаєтьсяпремія у розмірі 20%. Пояснення цьому полягає у значній динаміці зміникомпенсаційних виплат та, як правило, низькою заробітною платою [14, c.35].
У разі перевиконання як основних, так ідодаткових показників розмір премії збільшується. Уразі невиконання основнихпоказників премія не сплачується, а невиконання додаткових є підставою длязменшення винагороди [13, c.48].
Розмір заохочення (премії) має відповідативеличині трудового внеску колективу чи працівника і має бути економічнообґрунтованим (див. додаток З)
Важливим принципом є дотримання положення проте, що однаковим додатковим зусиллям завжди відповідатиме однакова премія.Головними мають бути основні показники в системі преміювання, які вимагаютьбільше трудових зусиль на їх виконання.
Практично тільки комплексне виконання названихосновних принципів (положень, вимог) може забезпечити побудову і застосуванняефективно діючої системи преміювання всіх категорій персоналу підприємства(організації) [4, c.453].
Розрізняють індивідуальне та колективнепреміювання робітників.
Індивідуальне преміювання застосовується тоді,коли з огляду на специфіку виробництва слід ураховувати індивідуальнірезультати праці, незалежно від результатів праці інших робітників. Умовитакого преміювання встановлюються за окремими професіями або видами робіт.Премію до основної заробітної плати кожного робітника залежно відіндивідуальних результатів роботи.
Ефективним може бути використання річного таразового преміювання. Для організації річного преміювання пропонується створенняфонду матеріального заохочення окремо для кожного структурного підрозділу.Розподіл такого фонду здійснюється автоматично виходячи з питомої вагизаробітної плати окремого працівника в загальному фонді оплати праціпідрозділу, без утручання керівництва підприємства та підрозділу [14, c.35-36].
Колективне преміювання застосовується за умовколективної організації праці з тим, щоб стимулювати робітників до досягненнянайкращих кінцевих результатів роботи бригади (дільниці, цеху). Колективнупремію нараховують до основної заробітної плати бригади (дільниці, цеху)залежно від виконання колективних показників діяльності і розподіляють міжпрацівниками залежно від особистого внеску, відпрацьованого часу і коефіцієнтатрудової участі [6, c.193].
РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ НАВАТ «БЕЗБОРОДЬКІВСЬКА АВКФ»
2.1 Організаційно-економічна характеристикаВАТ «Безбородьківська АВКФ»
Відкрите акціонерне товариство«Безбородьківська агро-виробничо-комерційна фірма» засновано відповідно дорішення регіонального відділення фонду державного майна України по Черкаськійобласті від 5 серпня 1996 року №547-АТ шляхом перетворення державногопідприємства насінницького радгоспу «Безбородьківський» у відкрите акціонернетовариство згідно з Постановою Кабінету Міністрів від 7 грудня 1992 року № 686«Про затвердження порядку перетворення в процесі приватизації державних підприємству відкриті акціонерні товариства».
ВАТ «Безбородьківська АВКФ» у своїй діяльностікерується Конституцією і законами України, актами Президента України таКабінету Міністрів України, нормативно-правовими актами центральних органіввиконавчої влади, що мають міжвідомчий характер, постановами колегії, наказамита іншими нормативними документами.
Організаційно-правова форма відкритеакціонерне товариство. ВАТ «Безбородьківська АВКФ» не є засновником іншихюридичних осіб, має самостійний баланс, печатку зі своїм найменуванням, кутовийта інші штампи, рахунки в установах банків.
Юридична адреса:19835, Україна, Черкаськаобласть, Драбівський район, с. Безбородьки.
Мета діяльності підприємства:
задоволення економічних та соціальнихінтересів трудового колективу;
отримання прибутку.
Предметом діяльності підприємства є:виробництво та переробка сільськогосподарської продукції (рослинництво татваринництво).
Товариство налічує 1965 га орної землі. Найого території розміщенні господарські приміщення:
молочнотоварна ферма, яка налічує 220 голівВРХ;
свиноферма – 525 голів;
авто майстерня, яка включає в себе токарний таслюсарний цех;
машинний двір, який налічує: 11 тракторів, 10автомобілів, два комбайни та с/г інвентар;
центральний тік в якому зберігається зерносільськогосподарських культур;
склад запасних частин, а такожадміністративний будинок, пекарня, магазин-кафе, магазин промислових товарів.
Станом на 01.01.2009 в ВАТ «БезбородьківськаАВКФ» працює 85 осіб. Форма оплати праці працівників – погодинна. Середнязаробітна плата становить – 800-1000 грн., для порівняння середня зарплата вгалузі сільського господарства по Україні становить 1114-1590 грн. (див.додаток К)
Фірма застосовує первинні документивстановленого зразка, розроблені та затверджені Міністерством СтатистикиУкраїни.
Товариство складає квартальну фінансовузвітність, а саме: форма №1 «Баланс» та форма №2 «Звіт про фінансові результати».
Річну фінансову звітність суб’єкта малогопідприємництва, а саме форма №1 «Баланс» та форма №2 «Звіт про фінансовірезультати».
Таблиця 2.2 Основні економічні показникидіяльності ВАТ «Безбородьківська АВКФ»
№
п/п Показники Одиниця виміру Роки Абсолютне відхилення 2009 р. До 2008 р., грн Відносне відхилення, 2009 р. До 2008р., % 2008 2009 1 Основні засоби тис. 7714 7953 +239 +3,1 2 Операційні витрати тис. 735 1016 +281 +38,23 3 Операційні доходи тис. 390 393 +3 +0,77 4 Прибуток тис. 384 418 +34 +8,85 5 Дохід від реалізації тис. 5645 7096 +1451 +25,7 6 Собівартість продукції (робіт товарів послуг) тис. 4023 4758 +735 +18,27 7 Чисельність працівників чол. 90 85 -5 -5,56 8 Дебіторська заборгованість тис. 7 362 +355 +5071,43 9 Кредиторська заборгованість тис. 219 216 -3 -1,37 10 Власний капітал тис. 6708 7044 +336 +5 11 Адміністративні витрати тис. 282 382 +100 +35,46
Аналізуючи основні економічні показникидіяльності підприємства ( табл. 2.2), можна зробити висновки, що за період з2008 по 2009 роки роботи підприємства майже всі економічні показники діяльностіпідприємства мають додатне значення. Слід відзначити, що зменшиласякредиторська заборгованість, а також – чисельність працівників.
2.2 Оцінка фінансово-економічного стану ВАТ« Безбородьківська АВКФ»
2. Визначення середньооблікової чисельностіпрацівників за звітний період
/>
На підприємстві на початок 2009 року працювало85 чоловік. 15.04.2009р. прийнято на роботу 7 працівника. 01.03.2009 р.звільнено 5 працівників. 01.09.2009 р. звільнено 3 працівників.
Обчислимо чисельність працівників з:
01.01.2009-01.03.2009 дорівнює59×85=5015
01.03.2009-01.04.2009 дорівнює31×(85-5)=2480
01.04.2009-01.09.2009 дорівнює153×(85-5+7)=13311
01.09.2009-01.01.2010 дорівнює122×(85-5+7-3)=10248
/>
Отже, середньооблікова чисельність за звітнийперіод становить 85 чоловік.
3. Розрахунок коефіцієнтів: обороту робочоїсили по прийому та обороту робочої сили по звільненню
Коефіцієнт обороту робочої сили по прийому:
/>/>
/>— чисельність прийнятих працівників на роботу(чол.);
/>— середньооблікова чисельність працівників(чол.).
Коефіцієнт обороту робочої сили по звільненню:
/>/>
/> — загальна чисельність звільнень за період з будь-яких причин(чол.).
Коефіцієнт обороту робочої сили по прийому єменшим (0,08) порівняно з коефіцієнтом обороту робочої сили по звільненню(0,09), тобто чисельність працюючих зменшилася.
4. Визначення продуктивності та трудомісткостіпраці працівників підприємства.
Продуктивність праці:
/>
/>- обсяг виробленої продукції;
1) за попередній період: />
2) за звітний період: />
Продуктивність праці збільшилася (83,48)порівняно з 2008 роком (66,41). Це свідчить про збільшення ступеняплодотворності та ефективності праці.
Трудомісткість праці:
/>
1) за попередній період: />
2) за звітний період: />
Трудомісткість праці зменшилася з 0,015 до0,012, тобто кількість робочого часу зменшилася на виробництво одинціпродукції.
5. Розрахунок коефіцієнта фізичного зносуосновних засобів:
/>
/> — сума амортизаційних відрахувань від початкуслужби (тис. грн.);
/> — первісна вартість (тис. грн.);
1) на початок звітного періоду: />
2) на кінець звітного періоду: />
Оптимальне значення коефіцієнта фізичногозносу основних засобів знаходиться в межах від 0 до 1. В даному випадкузначення коефіцієнта знаходиться в цих межах, відбулося зменшення коефіцієнтавід 0,13 до 0,1, тобто основні засоби не втратили свої споживчі властивостівнаслідок експлуатації.
6. Визначення середньорічної вартості основнихзасобів на підприємстві:
1.06.2009р. вибуло основних засобів на суму175 тис. грн… 01.05.2009р. введено в дію основних засобів на суму 68,5 тис.грн.
/>
/>- вартість основних засобів на початок року;
/>- вартість введених основних засобів;
/> — вартість виведених основних засобів;
/>— кількість місяців до кінця рокуфункціонування введених основних засобів;
/>- кількість місяців до кінця року, з моментувиведення з експлуатації основних засобів;
/>
Таким чином, середньорічна вартість основнихзасобів становить 7657,7 тис. грн..
7. Розрахунок коефіцієнтів: оновлення основнихзасобів та вибуття основних засобів:
Коефіцієнт оновлення основних засобів:
/>
/>
/>- вартість основних засобів на кінець року.
Коефіцієнт вибуття основних засобів:
/>
/>
Коефіцієнт оновлення основних засобів (0,009)є нижчим за коефіцієнт вибуття (0,023), тобто кількість введених основнихзасобів менша за кількість виведених, що негативно впливає на діяльністьпідприємства.
8. Розрахунок показників фондовіддачі,фондомісткості, фондоозброєності та рентабельності основних засобів.
Фондовіддача:
/>
/>- обсяг товарної продукції підприємства зарік;
/>- середньорічна вартість основних засобівпідприємства;
1) за попередній період: />
2) за звітний період: />
Порівняно з 2008 роком фондовіддачазбільшилася з 0,74 до 0,93. Тенденція до зростання показника фондовіддачісвідчить про позитивні зрушення у використанні основних засобів.
Фондомісткість:
/>
за попередній період: />
за звітний період: />
Фондомісткість характеризує скільки буловикористано основних виробничих фондів для виробництва однієї гривні продукції.За досліджуваний період фондомісткість зросла. Це означає, що підприємствопрацює ефективно.
Фондоозброєність:
/>
/>
Фондоозброєність — вартість основнихвиробничих засобів, що припадає на одного працівника.
Рентабельність:
/>
де />-прибуток підприємства.
на початок звітного періоду: />
на кінець звітного періоду: />
Рентабельність основних виробничих фондів — цевідносний показник, який характеризує рівень ефективності використання цих фондів.Рентабельність підприємства збільшилася, що означає підприємство має можливістьзбільшувати свій капітал.
9. Обчислення значень показниківматеріаломісткості, матеріаловіддачі та рентабельності оборотних засобів.
Матеріаломісткість:
/>;
де />-загальна сума матеріальних затрат;
/>- обсяг продукції в гривнях;
1) за попередній період: />
2) за звітний період: />
Матеріаломісткість — вартісний показник, щовідображає рівень матеріальних витрат на одну гривню випущеної продукції. Цейпоказник збільшився, що негативно впливає на діяльність підприємства.
Матеріаловіддача:
/>;
1) за попередній період: />
2) за звітний період: />
Матеріаловіддача є показником, зворотним допоказника матеріаломісткості. Цей показник збільшився, це означає, щопідприємство функціонує ефективно.
Рентабельність:
/> />
/>- середній залишок оборотних засобів увизначеному періоді;
1) за попередній період: />
2) за звітний період: />
10. Визначення значень коефіцієнтів:фінансової незалежності, залучення, фінансового важелю (левереджу),платоспроможності, абсолютної ліквідності, покриття, швидкої ліквідності,фінансової стабільності, забезпечення підприємства власними коштами.
Коефіцієнт фінансової незалежності:
/>
на початок звітного періоду: />
на кінець звітного періоду: />
Коефіцієнт незалежності характеризуєможливість підприємства виконати свої зовнішні зобов'язання за рахуноквикористання власних активів, його незалежність від позикових джерел.Оптимальне значення даного коефіцієнта приблизно дорівнює 1. Показниккоефіцієнта фінансової незалежності на початок звітного періоду становить 0,03,а на кінець –0,03, тобто ризик неплатоспроможності на підприємстві залишивсянезмінним.
Коефіцієнт залучення:
оплата праця заробітнанадбавка
/>
1) на початок звітного періоду: />
2) на кінець звітного періоду: />
Чим вище коефіцієнт залучення тим нижчаплатоспроможність підприємства. У 2009 році цей показник зменшився це означає,що платоспроможність зросла.
Коефіцієнт фінансового левереджу:
/>
1) на початок звітного періоду: />
2) на кінець звітного періоду: />
Довгострокові зобов’язання у поточному ізвітному періодах дорівнюють нулю, у зв’язку з цим не має змоги розрахуватикоефіцієнт фінансового левереджу.
Коефіцієнт платоспроможності:
/>
1) на початок звітного періоду: />
2) на кінець звітного періоду: />
Коефіцієнт платоспроможності показує питомувагу власного капіталу в загальній сумі коштів, авансованих в його діяльність.Він збільшився, це означає, що ліквідність балансу підприємства стала вищою.
Коефіцієнт абсолютної ліквідності:
/>
на початок звітного періоду: />
на кінець звітного періоду: />
Коефіцієнт абсолютної ліквідності показує, яка частина поточних зобов'язань може бути погашеною негайно.
Коефіцієнт покриття:
/>
1) на початок звітного періоду: />
2) на кінець звітного періоду: />
Оптимальне значення для цього показникаприйнято мати в межах від 1 до 1,5 для підприємства, що аналізується. Якщозначення коефіцієнта покриття дуже позитивне і виявлено лише незначне зменшенняна кінець року, то це свідчить про високу ступінь стійкості підприємства. Чимбільша величина поточних активів по відношенню до поточних пасивів, тим більшавпевненість, що існуючі зобов’язання будуть погашені за рахунок існуючихактивів. Багаторазове перевищення активів над короткостроковими зобов’язаннямидозволяє зробити висновок про те, що підприємство має значний об’єм вільних ресурсів,які формуються з власних джерел. З позиції кредиторів, такий варіант формуванняоборотних засобів найбільш вдалий. З точки зору ефективності діяльностіпідприємства значне накопичення запасів, відволіканні засобів у дебіторськузаборгованість може бути пов’язано з невмілим управлінням активами.
Коефіцієнт швидкої ліквідності:
/>
на початок звітного періоду: />
на кінець звітного періоду: />
Коли коефіцієнт менший 1 платоспроможністьпідприємства є невисокою. Коефіцієнт швидкої ліквідності на відміну відпопереднього, вказує на якість використання оборотних активів Дуже високаліквідність (3:1) теж не зовсім добра. Вона може означати, що підприємство маєв своєму підпорядкуванні більше засобів, ніж воно може ефективно використати. Аце свідчить про погіршення показників ефективності використання всіх видівактивів.
Коефіцієнт фінансової стабільності:
/>
1) на початок звітного періоду: />
2) на кінець звітного періоду: />
Перевищення власних коштів над позиковимивказує на те, що підприємство має достатній рівень фінансової стійкості, воновідносно незалежне від зовнішніх фінансових джерел. Нормативне значення цьогокоефіцієнта повинно бути більшим ніж 1, що свідчить про збільшення виручки,збільшення прибутку. Підприємство є фінансово незалежним.
Коефіцієнт забезпечення підприємства власнимикоштами:
/>
1) на початок звітного періоду: />
2) на кінець звітного періоду: />
Коефіцієнт забезпечення власними коштамипоказує, скільки власних джерел формування оборотних активів підприємстваприпадає на одиницю цих активів. Оптимальним вважається значення >0,1.Незмінність коефіцієнта свідчить про стабільність стану підприємства.
Коефіцієнт автономії:
/>
на початок звітного періоду: />
на кінець звітного періоду: />
Практично встановлено, що загальна сумазаборгованості не повинна перевищувати суми власних джерел фінансування, тобтокритичне значення коефіцієнта автономії дорівнює 0.5. Чим більше значеннякоефіцієнта, тим кращий фінансовий стан підприємства (менша залежність відзовнішніх джерел).
11. Визначити рентабельність: продукції, власногокапіталу, активів, основної діяльності, звичайної діяльності, продажу продукціїабо обороту.
Рентабельність продукції:
/>
/> — собівартість реалізованої продукції (товарів, робіт та послуг).
1) на початок звітного періоду: />;
2) на кінець звітного періоду: />.
Рентабельність продукції характеризуєефективність реалізації продукції (товарів, робіт та послуг).
Рентабельність власного капіталу:
/>
/>
/>
1) на початок звітного періоду: />;
2) на кінець звітного періоду: />
Рентабельність власного капіталу характеризуєефективність використання власного капіталу.
Рентабельність активів:
/>
/>
/>
1) на початок звітного періоду: />;
2) на кінець звітного періоду: />.
Рентабельність активів характеризуєефективність використання активів підприємства.
Рентабельність основної діяльності:
/>
за попередній період:
/>
за звітний період:
/>.
Рентабельність основної діяльності показує,яка частка прибутку від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг) основноговиду діяльності в сумі витрат на виробництво.
Рентабельність звичайної діяльності:
/>
1) за попередній період: />;
2) за звітний період: />.
Рентабельність звичайної діяльності визначаютьяк відношення прибутку, одержаного від звичайної діяльності, на суму витрат приздійсненні господарських операцій звичайної діяльності, який показує скількиотримано прибутку від звичайної діяльності з 1грн. звичайних витрат.
Рентабельність продажу продукції:
/>
/> — прибуток; /> — дохід відреалізації
за попередній період: />
за звітний період: />
Рентабельність продажу продукції характеризуєсуму прибутку з 1 грн. продажу і розраховується в цілому за підприємством таокремими видами продукції.
РОЗДІЛ 3. НАПРЯМИ ВДОСКОНАЛЕННЯ ПОЛІТИКИОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ
3.1 Рекомендації щодо вдосконалення оплатипраці
Проблема організації оплати праці напідприємстві є однією з найбільш гострих. Актуальність проблеми зростає на фонісоціально-економічної кризи в країні. В умовах спаду продажів (укладаннядоговорів страхування), скорочення чисельності працівників відбуваються зміни ворганізації праці та її оплаті. Така ситуація спостерігається на підприємствахрізної спеціалізації. Для більшості населення заробітна плата втратила своювідтворювальну та стимулюючу функції і фактично перетворилася на різновидсоціальних виплат, не пов’язаних з кількістю, якістю та кінцевими трудовими результатами.При цьому, її рівень у нашій країні значно нижчий порівняно з розвиненимидержавами світу та країнами СНД (див. додаток Л)[17]. Праця та її оплата якціннісні орієнтири втрачають своє соціально-економічне призначення, що руйнуєоснови економічного й соціального розвитку суспільства. Це потребує всебічногомоніторингу, аналізу і контролю за цим процесом в Україні [18, c.139].
Дослідження зарубіжного досвіду оплати праціпоказало, що в країнах з розвинутою ринковою економікою накопичено значний досвідформування систем оплати праці, спрямованих на підвищення ефективностівиробництва, проте не можна його механічно переносити на українськіпідприємства [19, c.85]. При розробці систем оплати праці на вітчизнянихпідприємствах доцільно використовувати певні елементи цього досвіду, а саме:оцінку робіт та заслуг для організації внутрішньо-фірмової диференціаціїзаробітної плати; застосування комбінованих систем оплати праці, систем участіпрацівників у прибутках; встановлення чіткої залежності заробітної плати відрезультатів праці, формування зацікавленості працівників у кінцевих результатахдіяльності підприємства [20, c.105].
В умовах ринкової економіки система оплатипраці на підприємстві повинна бути сприйнятливою до змін зовнішнього івнутрішнього середовища. Досягти цього можна, використовуючи стратегічнийпідхід до формування системи оплати праці, який полягає у розробці стратегіїформування системи оплати праці на підприємстві і забезпечує отримання доданоївартості від інвестицій в оплату праці. Це дозволить підприємству сформувативисококваліфікований і мотивований трудовий колектив і, як наслідок, отриматиконкурентні переваги.
Основною метою стратегії формування системиоплати праці є створення на підприємстві такої системи оплати праці, яка була бефективною як з позицій працівників, так і роботодавця (підприємства) [21,с.86]. Стратегія формування системи оплати праці є складовою частиною стратегіїуправління персоналом підприємства і визначається загальною стратегієюпідприємства. Крім того, на визначення стратегії формування системи оплатипраці на підприємстві впливає ще велика кількість факторів, склад, зміст ізначущість яких змінюються у часі. Основні фактори, які вважається за доцільневраховувати при розробці стратегії формування системи оплати праці, можнаподілити на зовнішні і внутрішні. Останні, в свою чергу, поділяються наоб’єктивні та суб’єктивні (див. додаток М) [22, с.135].
Використання стратегічного підходу доформування системи оплати праці на промисловому підприємстві дозволитьрозробити систему оплати праці, яка була б сприйнятливою до змін зовнішнього івнутрішнього середовища й ефективною для всіх сторін соціально-трудовихвідносин [23, с.22].
В сучасній організації оплати праці в Українііснує ціла низка невирішених проблем: розміри заробітної плати не завждизалежать від конкретних результатів праці окремих працівників і підприємств вцілому; не створений дієвий механізм соціального партнерства; не визначені докінця місце та роль заробітної плати в системі стимулів ринкової економіки;значне посилення міжгалузевої і регіональної диференціації заробітної плати;зниження питомої ваги заробітної плати в сукупних доходах працівників.
Діючі системи оплати по праці володіють масоюнедоліків. Головний не достаток полягає в тому, що заробітна плата погано, анайчастіше взагалі не зв’язана з кінцевими результатами праці. Результати праціколективні, а оплата індивідуальна. Щоб перебороти його, треба зробити одне здвох: або індивідуалізувати результати, або колективізувати систему оплати.
Перший шлях виключений, тому що в принципінеможливо відокремити результати від їхньої колективної природи. Як, наприклад,підприємства, що намагалися роздрібнити колективний інтерес на безліч часток,утратили стійкість і зараз наладжують ті чи інші форми об’єднання.
Стосовно до системи оплати праці можнавиділити такі недоліки: ріст оплати праці не зв’язаний з ростом ефективності;діюча система не орієнтована на співробітництво; система оплати не є доситьгнучкою [24].
Що стосується безпосередньо діючих системоплати праці, то вони повинні створюватися таким чином, щоб забезпечитиоб’єднання а не роз’єднання працівників у рамках фірми, стимулюватиспівробітництво, а не конфлікти між працівниками.
Для менеджерів у новій системі оплати праціпотрібно знизити рівень базової оплати, що обумовлювалася стажем роботи, ізбільшити розмір оплати, пропорціональної трудовому окладу. Необхіднозосередити увагу всієї компанії на продуктивності і якості. Для цього потрібновизначити вимоги до організації виробництва: усі програми повинні виконуватисяв термін чи достроково; усі послуги і роботи здаються замовникам з першогопред’явлення: якість повинна знаходитися на першому листі; потрібновикористовувати самі зроблені технології, інструменти і методи. Кадрова політикаповинна підтримувати сприятливий клімат, стабільність кадрів, можливість дляїхнього росту. Необхідно виділити три найважливіші проблеми якості. Якістьпраці: керування продуктивністю і якістю. Якість трудового життя: управлінськакультура, продуктивний внесок з боку працівників. Якість керування: передовароль керування організацій, ступінь, у який керівництво домагається підвищеннярезультативності через якість трудового життя.
Як відзначалося раніше, недоліки діючоїсистеми оплати обумовлені індивідуальним її характером, і її потрібноперетворити в колективно – часткову. У світовій економіці такий перехід ужевідбувається. У нас передумов і можливостей для формування колективно –часткової системи заохочення якості і продуктивності не менше.
Отже, мотивація праці повинна будуватися наоснові факторів, що безпосередньо залежать від працівників. Незалежними можутьбути не вартісні фактори, тому що на практиці від працівників дійсно незалежать ні умови збуту, ні умови кредитування. Уже тому ставити заохоченняпрацівників у пряму залежність від прибутку, було б помилковим.
До того ж варто розрізняти прибутоккороткостроковий і довгостроковий. Ставка на короткострокову взагалі збитковадля стійкості виробництва, не говорячи вже про його конкурентоздатність, — цеаксіома сучасної економіки. Де мають на меті витягу короткострокового прибуткуі відкидають принцип пайової участі в доходах, там діючої системи матеріальноїзацікавленості трудящих немає і бути не може, оскільки виникає конфлікт цілей,верх у якому одержує приватний інтерес у прибутку. Отже, критерії системиматеріального стимулювання не повинні бути зв’язаними з прибутком.
Другий момент: продуктовий облік результатів івитрат, щоб по кожнім виді кінцевої роботи можна було знати, які нормативні іфактичні витрати сировини, матеріалів, що комплектують, праці і т.д.
Третій момент, як з’ясувалося вище найбільшеадекватно вимоги конкурентоздатних підприємств виробництва системи пайовоїучасті працівників у кінцевих доходах.
У четвертих, система матеріальноїзацікавленості повинна вибудовуватися як система інвестування працівників,набудована на високу ефективність об’єктивно критерієм оцінки і зіставленнярезультатів і витрат праці. Вимагається підхід, відповідно до якого оплата попраці здобуває функцію інвестицій як робочу силу. Такі інвестиції набагатоширше ніж традиційна заробітна плата, вони не зводяться до неї і не обмежуютьсянею. Основне їхнє джерело – це кінцевий доход. Систему матеріальногостимулювання потрібно орієнтувати не на кваліфікацію, отриману по диплому, а нарівень кваліфікації виконуваної роботи чи використовуваної при ухваленнірішення. Так можна відмовитися від почасовій оплаті праці і платити працівникамжалування за кваліфікацію, а не за число годин, проведених на своєму робочому місці.Виплачувати заохочення за загальні результати підприємства в цілому. Підфактичною кваліфікацією розуміється здатність працівника не тільки виконуватисвої обов’язки, але і здатність брати участь у рішенні виробничих проблем,знати їхній і розбиратися в будь – якому аспекті господарської діяльності свогопідприємства.
Для робочих заохочення ініціативи і творчостіповинне виступати як оплата «по заслугах» чи «за особистий внесок». Оцінказаслуг особистого внеску встановлюється за допомогою критеріїв, визначенихсамим підприємством. Під терміном «заслуги» чи «внесок» можна мати на увазі іробоче місце і прояв особистих якостей працівника, і оцінку результатівдіяльності за допомогою критеріїв. Хоча оплата за особистий внесок йде трохи всупереч з колективним характером праці, її все – таки можна застосовувати дляоцінки кваліфікації працівника, з огляду на при цьому, загальний внесок.Колективізм повинний бути принципом формування заохочення праці.
П’ятий момент полягає в оцінці безробіття яканти стимул, а не стимул. Якщо люди будуть знати, що збільшення нимипродуктивності праці виразиться в звільненні їх самих чи їхніх товаришів, тоанти стимул переважить.
Термін життя кожного підприємства визначаєтьсявинятково лише термінами необхідності в ньому, так що кожна існує доти покивоно необхідно кінцевому споживачу. Як тільки потреба в ньому зникне настаєйого занепад. Потреби ж знаходяться в постійну русі. Добре, коли підприємствоустигає за розвитком потреб, ще краще – якщо воно саме розвиває їх [25].
3.2 Пропозиції щодо покращення фінансовогостану ВАТ «Безбородьківська АВКФ»
На сучасному етапі аналіз фінансового станупідприємства знаходиться в поступовому розвитку і вдосконаленню, але аналізфінансового стану сучасний ще не відповідає повністю новим вимогам проведенняфінансової роботи підприємства.
В ринкових умовах слово діяльністьорганізації, підприємства набуває нових форм і направлень. Внаслідок цього іфінансовий стан підприємства аналізується з вимогами цих змін.
На досліджуваному мною підприємстві задосліджуваний період зросли операційні витрати, собівартість продукції,адміністративні витрати. У зв’язку з цим можна надати такі пропозиції щодоусунення цих недоліків.
Рентабельність дає уяву про ефективністьроботи підприємства, про спроможність підприємства збільшувати свій капітал.Тому необхідно дбати про підвищення рентабельності підприємства. У зв’язку зцим можна запропонувати такі шляхи зростання рентабельності:
збільшення величини прибутку. Чим більшийприбуток, тим вищий рівень рентабельності;
зменшення величини вартості основних фондів інормованих оборотних коштів. Чим більша сума авансових коштів на виробництвопродукції, тим нижчий рівень рентабельності;
величина собівартості продукції впливаєобернено пропорційно на рівень рентабельності: менша собівартість дає вищурентабельність конкретного виду продукції.
Показник собівартості продукції у звітномуперіоді збільшився на 239 тис. грн. Дане збільшення відбулося внаслідокзростання витрат на сировину та матеріали, що використовуються для закупівлікорму для тварин і обладнання для обробітку землі. Для того, щоб знизитивитрати, внаслідок чого знизиться і собівартість випуску продукції, потрібнознайти дешевші канали отримання сировини і матеріалів. Але при цьому слідзвернути увагу на якість, щоб вона не була нижчою, ніж якість попередньозакуплених матеріалів і сировини.
Зниження собівартості продукції дозволитьпідприємству бути конкурентоспроможним на ринку збуту.
Це можливе за рахунок впровадження новоїтехніки, технологій, більш раціонального використання як матеріальних так ітрудових ресурсів, зменшення питомої ваги постійних затрат в собівартостіпродукції, адже зниження собівартості продукції прямо пропорційно впливає назбільшення прибутку підприємства.
До основних джерел зниження витрат виробництваі реалізації продукції підприємства – суб’єкта зовнішньоекономічної діяльностіможна віднести:
зниження витрат сировини, матеріалів, палива іенергії на одиницю продукції;
зменшення розміру амортизаційних відрахувань,що припадають на одиницю продукції ;
зниження витрат заробітної плати на одиницюпродукції ;
скорочення адміністративних витрат танакладних витрат при експорті та імпорті товарів;
ліквідація непродуктивних витрат і втрат.
На економію ресурсів значно впливає кількістьтехніко-економічних чинників. Найбільший вплив мають такі групивнутрішньовиробничих чинників:
підвищення технічного рівня виробництва;
удосконалювання організації виробництва іпраці;
зміна обсягу виробництва.
Всі вони призводять до зниження витратсировини, матеріалів, заробітної плати.
Зменшення витрат сировини і матеріалівдосягається за рахунок зниження норм їхнього використання, скорочення відходіві втрат у процесі виробництва і збереження, повторного використання матеріалів,впровадження безвідходних технологій.
На розмір витрат істотний вплив має зміна цінна сировину і матеріали. При їхньому збільшенні витрати зростають, а призниженні – зменшуються.
Зниження витрат підприємства забезпечується іза рахунок зменшення витрат живої праці на одиницю продукції та темпівзростання його продуктивності відносно темпів зростання середньої заробітноїплати.
Значне зниження витрат можна досягти також врезультаті застосування прогресивних методів організації виробництва. Прикладомє розроблена в Японії і маюча широке застосування в усьому світі системаорганізації виробництва “just in time“ (точно в строк). Вона знижує витративиробництва за рахунок бездефектного виготовлення продукції. Сутність їїполягає в тому, що комплектуючі вироби, деталі поставляються споживачу увизначене місце, у потрібний час, у необхідній кількості. Якщо попадаютьсябраковані деталі, виробничий процес зупиняється, тому що запасів на робочомумісці немає.
Система “just in time “ сприяє зниженню витратголовним чином за рахунок того що:
1. Знижуються витрати на складування ізбереження напівфабрикатів як у споживача, так і у виробника. Останній крімтого знижує витрати на реалізацію.
2. Має місце забезпечення бездефектноговиготовлення продукції постачальником. Підприємства в цих цілях повинні навчативсіх співробітників методам контролю якості, підвищувати відповідальністьвиробничих робітників за якість, використовувати автоматичні пристрої дляконтролю якості і т.д. В результаті знижуються витрати виробництва, щопов’язані з повторною обробкою бракованих виробів, споживанням сировини ізаробітною платою.
В процесі аналізу необхідно мати на увазі, щоприріст абсолютного рівня накладних витрат може бути викликаний такимипричинами як збільшення кількості реалізованих товарів та зміни розмірівокремих видів витрат на одиницю реалізованих товарів. Зміна відносного же рівня– такими причинами як зміни цін на товари, зрушення у структурі реалізаціїтоварів, зміни величини витрат на одиницю кількості реалізованих товарів.
В підсумку відзначимо, що лише комплекснийпідхід до управління витратами дозволить знизити їх розмір, підвищитиефективність як зовнішньоекономічної так і господарської діяльностіпідприємства в цілому.
ВИСНОВКИ
В ході виконання курсової роботи булоз’ясовано організаційну характеристику системи оплати праці, досліджено умовинарахування доплат, надбавок і премій.
У першому розділі курсової роботи булорозглянуто погляди різних науковці і виявлено, що оплата праці робітників — цеціна трудових ресурсів, задіяних у виробничому процесі.
Існують 3 форми оплати праці: відрядна, погодинната змішана.
При відрядній формі оплата праці проводитьсяза нормами та розцінками встановленими, виходячи з розгляду виконуваних робіт.Використання цієї форми оплати праці потребує встановлення обґрунтованих нормвиробітку, чіткого обліку їх виконання.
При погодинній формі оплати праці заробітнаплата нараховується за встановленою тарифною ставкою або за фактичновідпрацьований на виробництві час.
При змішаній формі заробітна плата всіхпрацівників від директора до робітника на підприємстві представляє собою часткупрацівника у фонді оплати праці або всього підприємства, або окремогопідрозділу. В цих умовах фактичний заробіток кожного працівника залежить від:кваліфікаційного рівня працівника, коефіцієнта трудової участі та від фактичновідпрацьованого часу.
Доплати і надбавки нараховуються за стаж,умови праці і т.д. Відмінність доплат і надбавок до заробітної плати відтарифної ставки полягає в тому, що вони не передбачаються в тарифних ставках імають специфічний характер в організації виробничих процесів та є стимулюючимфактором. Важливим засобом підвищення матеріальної зацікавленості працівників уполіпшенні кінцевих результатів виробництва є преміювання. Премії нараховуютьсяу відсотках від основної заробітної плати або у вигляді конкретної суми іповинні коливатися в межах 10-50 % від обсягу зарплати, інакше системапреміювання не виконуватиме стимулюючої функції.
В другому розділі на основі балансу і звітупро фінансові результати проводилися підрахунки і визначалися основніекономічні показники. На підставі цих досліджень можна зробити висновки, що ВАТ«Безбородьківська АВКФ» є рентабельним, платоспроможним, фінансово незалежним.Підприємство ефективно використовує основні засоби, збільшує обсягивиробництва, за останній рік зменшилася кредиторська і збільшилася дебіторськазаборгованість. Це означає що ВАТ «Безбородьківська АВКФ» уміло використовуєсвої активи. Чисельність працівників за досліджуваний період зменшилася.
В третьому розділі було надано пропозиції тарекомендації щодо вдосконалення системи оплати праці на підприємстві тапокращення фінансового стану ВАТ « Безбородьківська АВКФ», а саме:
1. При розробці систем оплати праці навітчизняних підприємствах доцільно використовувати певні елементи досвідузарубіжних країн, а саме: оцінку робіт та заслуг для організаціївнутрішньофірмової диференціації заробітної плати; застосування комбінованихсистем оплати праці, систем участі працівників у прибутках; встановлення чіткоїзалежності заробітної плати від результатів праці;
2. Щоб підвищити рівень прибутковостіпідприємства потрібно, щоб мотивація праці будувалася на основі факторів, щобезпосередньо залежать від працівників
3. Для зниження собівартості продукціїнеобхідно знайти дешевші канали отримання сировини і матеріалів;
4. Для підвищення рентабельності підприємствапотрібно зменшити величину вартості основних фондів; збільшити величинуприбутку.
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
1. Економікапідприємства [Текст]: підруч. / За ред. С.Ф. Покропивного. – Вид.2-ге, перероб.та доп. – К.: КНЕУ, 2000. – 528 с.
2. Іванілов О.С.Економіка підприємства [Текст]: підруч. [для студ. вищ. навч. зал.] / О.С.Іванілов – К.: Центр учбової літератури, 2009. – 728с.
3. Лагутін В.Д.Теоретико-методологічні підходи до сучасних проблем оплати праці [Текст] / В.Д. Лагутін // Економічна теорія. – 2010. – № 1. – С.29-38
4. Манів З.О., ЛуцькийІ.М. Економіка підприємства [Текст]: навч. посібник. / З.О. Манів. – К.:Знання, 2004. – 580с.
5. Сідун В.А., ПономареваЮ.В. Економіка підприємства [Текст]: Навчальний посібник: Вид. 2-ге, перероб.та доп. / В.А. Сідун, Ю.В. Пономарева – К.: Центр навчальної літератури, 2006.– 356с.
6. Гетьман О.О.Економіка підприємства [Текст]: Навчальний посібник для студентів вищихнавчальних закладів / О.О. Гетьман, В.М. Шаповал. – Київ: Центр навчальноїлітератури, 2006. – 488с.
7. Гринчуцький В. І.,Карапетян Е. Т., Погріщук Б. В. Економіка підприємства [Текст]: Навчальнийпосібник. / В.І. Гринчуцький, Е.Т. Карапетян, Б.В. Погріщук – К.: Центр учбовоїлітератури, 2010. – 304 с.
8. Примак Т.О.Економіка підприємств [Текст]: Навчальний посібник. / Т.О. Примак – К.: Вікар,2001. – 178с.
9. Матюха М.М.Економіка праці та соціально-трудові відносини [Текст]: Навч. посібник длядистанційного навчання. / М.М. Матюха. – К.: Університет «Україна»,2007. – 306с.
10. Шваб Л.І.Економіка підприємства [Текст]: навч. посібник для студентів вищих навчальнихзакладів. 4-е вид. / Л.І. Шваб. – К.: Каравела, 2007. – 584с.
11. Про оплату праці[Текст]: Закон України від 24.03.95 р. № 108/95-ВР // Відомості ВРУ. – 1995. –№17.
12. Мурашко М.І.Менеджмент персоналу [Текст]: Навч. посібник. – 3-тє вид., випр. і доп. / М.І.Мурашко. – К.: Т-во «Знання», КОО, 2008. – 435с.
13. Гадзевич О.І.Оплата праці в умовах ринку: теорія та практика [Текст]: Навч. посібник. / О.І.Гадзевич. – К.: КОНДОР, 2008. – 400с.
14. Баранов В.В. Проблеми організації ефективного преміювання напромисловому підприємстві [Текст] / В.В. Баранов // Наукові праці КНТУ. Економічні науки. – 2010. – №17. – С.34-38
15. Савельєва В.С.,Єськов О.Л. Управління персоналом [Текст]: Навч. посібник. / В.С. Савельєва,О.Л. Єськов. – К.: ВД «Професіонал», 2005. – 336с.
16. Державний комітетстатистики України [Текст] [Електронний ресурс]. — Режим доступу:. www.ukrstat.gov.ua/
17. Середня зарплата вБілорусії вища ніж в Україні майже вдвічі [Текст] [Електронний ресурс]. — Режимдоступу:
news.finance.ua/ua/~/1/0/all/2010/10/30/214894
18. Покатаєва О.В.Шляхи вдосконалення системи оплати праці на підприємстві [Текст] / О. В.Покатаєва, Г. О. Кошулинська // Держава та регіони. Серія: Економіка тапідприємництво. – 2010. – №3. – С.138-140
19. Петенко І.В., ПетенкоА. В. Удосконалення системи оплати праці [Текст] / І.В. Петенко, А.В. Петенко// Вісник Бердянського університету менеджменту і бізнесу. – 2010. – № 1. –С.84-86.
20. Колот А.М. Оплатапраці на підприємстві: організація та удосконалення [Текст] / А. М. Колот. – К.: Праця, 1997. – 217 с.
21. Богиня Д.П. Дослідження в Україні проблем економіки праці, демографії,соціальної економіки і політики РВПС НАН України [Текст] / Д.П. Богиня. – К.:«Знання», 2000. – 346с.
22. Доронина О. А.Совершенствование системы оценки и оплаты труда на промышленном предприятии[Текст] / О. А. Доронина // Социально-экономические аспекты промышленнойполитики. Социально-трудовые отношения и социальная политика в современныхэкономических условиях. – Донецк: НАН Украины, 2003. – С. 134-141.
23. Цигилик І.І.Організація оплати праці як важливий чинник забезпечення високої ефективностідіяльності підприємства [Текст] / І.І. Цигилик // Економіка, фінанси, право. –2009. – №10. – С.22-24.
24. Колот А.М.Мотивація персоналу [Текст] [Електронний ресурс]. — Режим доступу: finance-library.com.ua/article.php?book=47&article=3337
25. Іонова Н.В. Удосконаленнясистеми організації оплати праці Текст] [Електронний ресурс]. — Режим доступу:
masters.donntu.edu.ua/2010/iem/ionova/diss/indexu.htm