Сучасні форми і системи заробітної плати

ПЛАН:                                         стор.    
  Вступ.                                                                             2
     Розділ 1: Сутність заробітної плати.                           3-8
     Розділ 2: Особливостізаробітної плати.                                 8-14     
     Розділ 3: Заробітна плата вперіод трансформації   економіки.                                                                       14-18
      Розділ 4: Основні напрямкиполіпшення організації оплатипраці.                                                                   19-26
   Заключення.                                                             27  
    

Вступ:
Сьогодні українське законодавство приділяє значну увагу питанняморганізації оплати праці. При цьому заробітна плата визначається як винагорода,обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку власник або уповноважена ниморган  виплачує працівникові за виконану ним роботу. Заробітна плата була, є іще тривалий час буде важливим якісним показником економічного господарювання.
Заробітна плата як показник, залежний безпосередньо від ефектівностівиробництва, продуктивності праці, конкурентноспроможності продукції, є не лишеіндикатором, що визначає загальний життєвий  рівень працівників. Від її станута форм реалізації, частки у валовому національному продукті багато в чому залежатьтакож можливості розвитку економіки взагалі. В умовах сучасного ринковогомеханізму через формування сукупного попиту заробітна плата забезпечує не лишеоснови відтворення робочої сили. Вона стає дедалі вагомішим чинникомвидтворення суспільного виробництва.   
Заробітна плата виступає як один із основнихрегулювальників ринку праці. Однак аналізу і оцінці впливу зарплат на ринокпраці й, передусім, на зайнятість в Україні не приділяеться належна увага, щопризводить до негативних наслідків – прискоренного зростання безробіття,руйнування мотивів і стимулів до праці зубожіння більшості населення.
Суспільством на заробітну плату покладено значніфункції щодо розвитку та вдосконалення робочої сили людини – відтворювальну істимулюючу.
Розвиток соціально-трудових відносин  багато в чомузалежить від рівня оплати праці, удосконалення цих відносин, політика грошовихдоходів населення повинні грунтуватися на реальній вартості праці, щоб усунутиіснуючі, сьогодні, диспропорції на споживчому ринку, і в мотиваціях до праці.
 Головна мета курсової роботи полягає в тому, щобшироко і різносторонньо     розкрити основні поняття  форм і систем заробітноїплати. Основними є питання:
-     структури заробітної плати, виділенняномінальної і реальної  її форм.  
-     Показати важливе значеннявдосконалення, існуючих на сьогоднішній день систем, таких як тарифна системаоплати праці, система премій і надбавок.
-      Впровадження нових методівстимулювання і оплати праці, основаних на досвіді розвинених країн.
-      Розглянути особливості  і відмінностів заробітній платі, диференціацію заробітної плати, її співвідношення із ціною,політика доходів населення.
-     В питанні про положення заробітноїплати в період трансформації економіки показати еволюцію форм заробітної плати,вплив заробітної плати на зайнятість населення, фіксацію заробітної плати за кордоном.
-      Важливим є розгляд питання проосновні напрямки поліпшення організації оплати праці і державне регулюваннязарплати.
 

Розділ1: Сутність заробітної плати.
У вітчизняній економічній літературі суть заробітноїплати трактувалася, виходячи із суб’єктивних принципів її формування, в основіяких лежить ігнорування вартості робочої сили й привласненнякомандно-адмінистративною сістемою монопольного права на визначення часткикожного працівника у створенному суспільному продукті.
Тому, не зважаючи на різноманітність формулювань,розбіжностей у суттєвій характеристиці цієї категорії не було. Зарплатарозглядалась як прямий трудовий дохід, який планомірно визначається на основіврахування суспільного значення результатів праці данного колективу йробітника. Вважалося що вона відображає відносини між працівником ісуспільством, а тому необхідна єдина державна політика в галузі зарплати, єдинатарифна система тощо, а також відносини між  робітником і трудовим колективом,оскільки зарплата кожного встановлювалась в межах фонду заробітної платипідприємства, цеху, бригади відповідно до його вкладу у колективні результати.
У цих визначеннях, як у дзеркалі, відбилисянайважливіші недолікі системи розподілу:
1. встановлення державою” зверху” фонду заробітноїплати підприємствам;
2. планомірне визначення трудового доходу кожногопрацівніка на основі єдиної державної тарифної системи.
Об’єктивною основою формування фонду зарплати вважавсядосягнутий рівень розвитку продуктивних сил, який визначав можливості державивиділяти певні ресурси для оплати праці. Але ці можливості могли бути і не реалізовані в наслідок відволікання коштів на іншіпотреби – озброєння, розвиток важкої промисловості, здійснення “проектіввіку”, забезпечення кастових привілеїв тощо. До того ж частка, що виділялась наоплату, не була обгрунтована і мала досить малий зв’язок з народногосподарськимирезультатами.
Помилковим є і визначення зарплати як доходу. Це- недоход, а витрати підприємства на відшкодування трудових ресурсів. Відтворення їхна суспільно необхідному рівні є обов’язковою умовою індивідуальноговідтворення. Тому створення, як і використання фонду заробітної плати, маєвідбуватись на підприємстві. Підприємство а не держава є повноправним власникомцього фонду, що формується і відшкодовується насамперед із вартостіреалізованої підприємством продукції, оскільки людина – головна продуктивнасила, розширене відтворення життедіяльності якої виступає обов’язковою умовою іметою ефективного розвітку економіки.
 Хоч капіталіст купує робочу силу, а не працю, наповерхні економічних явищь створюється видимість продажу праці.Це зумовленнотим, що робітник отримує заробітну плату після завершення прцесу праці, що їївеличина не змінюється залежно від тривалості робочого дня, а індивідуальнівідмінності в заробітній платі зумовлені неоднаковою інтенсивністю праціробітників.
Купівля –продаж  робочої сили об’єктивно на поверхнівиступає у формі купівлі-продажу праці, тому вартість (а отже, й ціна) робочоїсили перетворюється на заробітну плату, тобто набуває перетворенної форми.Перетворенна форма, оскільки заробітна плата враховує купівлю-продаж робочоїсили і стирає межі між необхідною і додатковою працею, приховує наявністьексплуатації. Вартість робочої сили, виражена в грошах, набуває форми ціниробочої сили. Отже, заробітна плата- це грошовий вираз вартості і ціни товаруробоча сила та результативності функціонування робочої сили.
З усього зазначеного можна зробити висновок, що заробітнаплата – це об’єктивно необхідний для відтворення робочої сили та ефектівногофункціонування виробництва обсяг вираженої в грошовій формі основної частинижиттевих засобів, що відповідає досягнутому рівневі розвитку продуктивних сил ізростає пропорційно підвищенню ефективності праці трудящих.[1] 
Найважливішою функцією зарплати, як бачимо, євідтворювальна, адже вона слугує засобом розподілу основної частини життевихблаг у суспільстві і засобом формування платоспроможного попиту населення, бостановить 70-75% усіх доходів працівників. Саме тому при розподілі валовогодоходу підприємств і суспільства загалом визначення фонду зарплаті розглядаєтьсяяк першочергове завдання.
Важливу роль виконує і стимулююча функція заробітноїплати. Вона слугує засобом залучення громодян до суспільно корисної праці,створює заінтересованість у підвищенні класифікації, оволодінні суміжними професиями,стимулює високо продуктивну та якісну працю. Всього цього, звичайно, можнадосягти в тому випадку, коли організація заробітної плати забезпечує особистуматеріальну зацікавленість індивіда в продуктивній праці.
Речовим, матеріальним змістом заробітної плати є кількістьжиттевих благ, необхідних для відтворення робочої сили найманного робітника ічленів його сім’ї. Це життєвий фонд робітника, який в умовах товарноговиробництва має і вартісний, і грошовий вираз.
Оскільки робоча сила  є товаром, то її ціна, як і всіхінших товарів, регулюється також співвідношенням між попитом і пропозицією. Іззниженням попиту або збільшенням пропозиції ціна робочої сили, тобто заробітнаплата, зменьшуватиметься і навпаки. На розміри заробітної плати впливає діязаконів зростання продуктивності праці й підвищення потреб населення,співвідношення сил між робітниками і капіталістами, виступи трудящих тощо.
Одним із факторів зростання вартості робочої сили єпідвищення загальноосвітнього та кваліфікаційного рівня працівників. Так, у СШАчоловікі без середньої освіти і зайняті певний час у середіні 80-х років отримували19тис.$ на рік, а ті хто мав вищу освіту,- 32тис.$. Особи які закінчиликоледжі, до 65-річного віку отримали загалом 2.5млн.$, а ті що не закінчилисередньої школи,- лише 1.2млн.$. У США повністю зайняті працівники віком понад25років із ступінню бакалавра отримували на 49% більше, ніж працівники із вищоюосвітою. У 1993 році ця різниця становила вже 89%[2].Зарубіжний досвід свідчить про необхідність визначення значення й престижностіпраці інженерів, керівників, людей творчої праці
Заробітна плата за своїм складом не однорідна, вонавключає різні за функціональним значенням складові частини Співвідношення міжними утворює структуру заробітної плати. У ній слід розрізняти основну ідодаткову частини і види винагород, що входять до кожної з них.
            Розрізняютьзаробітну плату основну і додаткову. Основна заробітна плата робітника залежитьвід результатів його праці й визначається тарифними ставками, відряднимирозцінками, посадовими окладами, а також надбавками і доплатами у розмірах,встановлених чинним законодавством. Вона враховує стійкі відмінності укваліфікації, складності роботи, умовах праці, інтенсивності тавідповідальності.
          Додаткова оплата залежить від результатівгосподарської діяльності підприємства і встановлюється у вигляді премій,винагород, компенсацій, надбавок і доплат, які не передбачені законодавством,або понад розміри, встановлені законодавством. Вона враховує факторивиробничого процесу, які важко передбачити наперед, і виплачується за певнііндивідуальні досягнення: професійну майстерність, перевиконання нормвиробітку, сумісництво професій, неперервний виробничий стаж. У нійвраховуються надбавки за особливі умови роботи, колективні результати праці,що  оплачуються з фонду матеріального стимулювання.
Заробітна плата існує у двох основних формах: почасовійі відрядній.
Почасова заробітна плата – це оплата вартості та ціниробочої сили за її функціонування протягом певного робочого часу. Длявизначення рівня оплати робочої сили з’ясовують погодинну ставку заробітної плати,яку називають ціною праці.
Ціна робочої сили = денна вартість робочої сили
                                    середня тривалістьробочого дня
Погодинна оплата праці як різновид почасовоївикористовується для подовження тривалості робочого дня. Під час економічноїкризи підприємці скорочують робочий час з одночасним зниженням погодинної заробітноїплати, що призводить до зниження заробітної плати нижче від вартості робочоїсили.
Відрядна або поштучна заробітна плата – це оплатавартості й ціни товару робоча сила залежно від розмірів вироботку за одиницючасу. Вона є перетворенною формою погодинної заробітної плати. Витрати робочоїсили за цієї форми заробітної плати вимірюється кількістю і якістю виробленноїпродукції. Відрядна заробітна плата використовується для підвищенняінтенсивності праці, скорочення витрат на нагляд за робітниками, посиленняконкуренції серед робітників. Першою найраціональнішою формою відрядноїзаробітної плати, що грунтується на хронометруванні робочого дня і встановленнянорм виробітку для фізично найсильніших, найвитриваліших і найкваліфікованішихробітників, була система Тейлора (початок XXст. У США).
Почасова заробітна плата переважала на перших етапахрозвитку капіталізму. Відтак її змінила відрядна. В сучасних умовах панівноюформою знову стала почасова заробітна плата ( у США близько 80% робітниківодержують заробітну плату залежно від відпрацьованного часу). Це зумовленошироким впровадженням у виробництво конвейєрів, напівавтоматів і автоматів зпримусовим ритмом роботи, де інтенсивність праці задається швидкістю рухуконвейєра.
В сучасній економічній системі застосовують такісистеми заробітної плати: тарифні, преміальні, колективні форми оплати. Їх вибірзалежить від трьох оснсвних факторів: а) ступені контролю робітником кількостіі якості виробленної продукції;      б) ретельності, з якою продукція може бутиврахована; в) рівня витрат, пов’язаних із впровадженням тієї чи іншої системи оплатипраці.
             Тарифна система єосновою організації оплати праці, яка включає тарифні сітки, тарифні ставки,схеми посадових окладів і тарифно- кваліфікаційні характеристики (довідники).Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно відїх складності, а працівники – залежно від їх кваліфікації за розрядами таріфноїсітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати. Затарифної системи заробітна плата залежить від безперебійної роботи устаткування,від складності праці, яка виражена відповідним розрядом і ставкою. Тарифнісистеми оплати і посадові оклади службовців та інженерно-технічних працівниківрозробляються на основі оцінки різних трудових характеристик. Найширше прицьому використовується система аналітичної оцінки, коли тарифні ставкивстановлюються залежно  від відносної складності виконуваних робіт за такимигрупами факторів: кваліфікація виконавця ( освіта, досвід роботи, професійнапідготовка), розумові та фізичні зусилля, його відповідальність за матеріали,устаткування  та ін., умови праці ( тяжкі, непривабливі, тощо).
             Для ретельного вивчення якості робочої силизастосовується система оцінювання заслуг, згідно з якою для кожного фактора, щооцінюється( якість праці, продуктивність, виробіток, професійне знання,здатність пристосовуватись, надійність, ставлення до роботи та інше),складається шкала оцінок робітників у балах. До оцінки заслуг вносять такіпоказники, як відданість фірми, готовність до співробітництва, що прирівнюєтьсядо фактора квалифікації.         Преміальні система заробітної плати пов’язуютьтарифні ставки з нормами витрат праці певною функціональною залежністю. Вонизастосовуються там, де робота має характер одноманітних операцій, може бутивиміряна і виконується в темпі, який підлягає контролю окремої особи або групиробітників. Поточний контроль за робітником зведено до мінімуму. Застосуванняпреміальних форм оплати праці грунтується на прийомах відрядної і погодинноїзаробітної плати.
Відрядно-преміальна система передбачає сплачуванняробітникові певної суми за кожен виріб. За норматив береться найменш можливийобсяг виробітку, завдяки чому він поширюється на більшість робітників. Цясистема передбачає інтенсифікацію праці, поліпшення морального і соціальногоклімату на підприємствах.
В умовах стимулювання, що грунтується на погодинних формахзаробітної плати, за норму береться обсяг роботи, що її виконує, як правило,робітник середньої кваліфікації за одну годину. За перевиконання цієї роботи на1%  заробітна плата зростає також на 1%, але загальний розмір надбавок неперевищує 15-20% загального заробітку. Така система стимулює переважнокількість праці, а перевірку якості покладено на контролерів і майстрів.
Більшість преміальних систем передбачає застосуваннятехнологічної надбавки, розмір якої залежить від тривалості режимної частиниробочого часу устаткування або від часу ручної праці, бо вона стимулюєзацікавленість робітників у скороченні ручної праці. Спеціальні преміїпризначаються за дотримання технологічної дисципліни, за безаварійну роботу абоза підтримання устаткування у належному стані. Преміальні системи заробітноїплати розроблені таким чином, що стимули, пов’язані з поліпшенням окремихпоказників роботи, доповнюють один одного, а розміри одноразових підвищеньтарифних ставок і окладів для промислових робітників і конторських службовцівне меньші 3% основної заробітної плати, для майстрів і техніків – не меньші 5%.Якщо розміри разових підвищень нижчі, вони перестають відігравати стимулюючу роль.
Застосування колективних форм оплати праці зумовленезростанням усуспільнення виробництва, погіршення якості товарів внаслідоквпровадження індивідуальних систем заробітної плати, вимогами трудящих. Одна ізсистем колективної оплати праці у США – система Скенлона. Представникиадміністрації і профспілок заздалегіть визначають норматив частки прямих витратна робочу силу в загальній вартості умовно чистої продукції. Якщо підприємствопрацює успішно і має місце економія витрат, то на суму цієї економії утворюєтьсяспеціальний фонд, з якого 25% зароховується до резерву можливих перевитратфірми на робочу силу в майбутньому, а з суми що лишається виплачують премії(25% –адміністрації, 75% – робітникам). Премії розподіляються між робітникамивідповідно до тарифних ставок. Застосування ціеї системи призводить дозбільшення армії безробітних, посилення експлуатації, оскільки виробітокробітників зростає такими темпами, які значно випереджають темпи зростаннядоплат.
Найпоширенішою формою колективної оплати праці є система“участі у прибутках”. Вона передбачає, що за рахунок заздалегіть встановленоїчастки прибутку формується преміальний фонд, з якого робітники отримуютьвиплати. Премії нараховуються за підвищення продуктивності праці, зниженнявитрат виробництва. Виплата премії робітникові залежить від розміру йогозаробітної плати з урахуванням особистих і трудових характеристик. Такі виплатине оподатковуються, що стимулює впровадження цієї системи.
У межах системи “участі у прибутках” робітникам нерідковиплачують премії або їх частину у формі певних цінних паперів (акцій).
Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату. Номінальназаробітна плата – це грошова сума, яку отримує робітник за продаж капіталістовісвоєї робочої сили. Її розміри не дають реального уявлення про життєвий рівеньробітника, рівень його споживання. Водночас без показника номінальноїзаробітної плати не можливо обчислити реальної заробітної плати. Реальназаробітна плата – це кількість споживання вартостей ( товарів і послуг), якуробітник може придбати за свій грошовий заробіток за певного рівня цін післясплати податків. Отже, рівень реальної заробітної плати залежить від: 1)номінальної заробітної плати;     2) рівня цін на предмети споживання тапослуги (індекс вартості життя);  3) податків, які сплачують робітники добюджету держави і фондів соціального страхування. Рух реальної заробітної плативизначають за такою формулою:[3]
                     
                 Ірзп = Ігзп/Іцін
Де Ірзп, Ігзп, Іцін – індекси відповідно реальної, грошової(номінальної) заробітної плати, а також цін на товари та послуги.
Номінальна і реальна заробітна плата не обов’язковозмінюються в одному і тому самому напрямі. Наприклад, номінальна заробітнаплата може підвищитись, а реальна заробітна плата в той же час – знизитись,якщо ціни на товари і послуги зростали швидше, ніж  номінальна заробітна плата.
Законодавчо встановлюється мінімальна заробітна плата. Вонастановить розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якоїне може здійснюватись оплата за виконану працівником місячну, годинну нормупраці (обсяг робіт).
Мінімальна заробітна плата регулюється з урахуваннямекономічного розвитку, продуктивності праці, середньої заробітної плати тавартості величини мінімального споживчого бюджету. За Законом України “Прооплату праці” від 24 березня 1995р. є державною соціальною гарантією івстановлюється у розмірі не нижчому за вартісну величину межімалозабеспеченості в розрахунку на працездатну особу. На жаль, в Україні, як ів інших республіках колишнього СРСР, мінімальні зарплати ніколи не ув’язувалисяі не ув’язуються з величиною прожиткового мінімуму. Так, згідно постановиВерховної Ради України від   10 жовтня 1996р.  для забеспечення прожитковогомінімуму мінімальна заробітна плата має становити 70.9 грн. За підрахункамипрофспілок – 90 грн. Фактично, враховуючи важкий економічний стан країни, вонаскладала на кінець 1996р. лише 15 грн. Встановлюється також середньомісячнаномінальна зарплата. В Україні вона досить низька ( 5% від середньосвітовогорівня), хоч і має тенденцію до зростання: наприкінці 1994 р. – 25$., 1995 p. –52$.[4] Підвищеннясередньомісячної номінальної зарплати на перший погляд свідчить про певнеполіпшення добробуту трудящих. Але точнішим показником тут є реальна заробітнаплата… Динаміку реальної заробітної плати визначають за допомогою індексувартості життя, що обчислюється зіставленням суми товарних цін, що в різніперіоди сплачують робітники за придбання необхідних засобів до існування.Вперіод значного розкручування інфляційної спіралі життєвий рівень трудящихзнижується, не зважаючи на підвищення зарплати робітникам і службовцям, пенсій,стипендій та різних пільг. Тут визначальними факторами є високі темпи зростанняроздрібних цін і невпинна емісія паперових грошей, що посилює цінову інфляцію.ВУкраїні зниження реальної заробітної плати в останні роки спричинене переважногалопуючим зростанням цін. Так, у 1991-1995 рр. Споживчі ціни зросли у 118 тис.Разів, а грошові доходи населення – у 17.7 тис. разів. Частка оплати праці увиробленому національному доході знизилась в 1996 р. до 28.0% проти 59.1% у1990 р. Навіть середня заробітна плата забеспечує мінімальний споживчий бюджетлише на 60% .[5] Відчутнезниження життевого рівня у країнах колишнього СРСР і в Україні зокремаспричинене також знеціненнями трудових заощаджень населення.Розділ2: Особливості заробітноїплати.                                                               
Розмір заробітної плати в різних країнах неоднаковий.Існують національні відмінності заробітної плати. Вони обумовлені неоднаковимирозмірами вартості робочої сили, яка залежить від обсягу природних і історичноіснуючих потреб, витрат на виховання працівника, продуктивності і інтенсивностіпраці в країні.
Законом України “Про оплату праці” встановленно, що розмірмінімальної заробітної плати ( а від цього залежать всі тарифні ставки іпосадові оклади) визначаються з урахуванням:
-  вартості величини мінімального споживчого бюджету зпоступовим зближенням рівнів цих показників в міру стабілізації та розвиткуекономіки країни;
-  загального рівня середньої заробітної плати;
-  продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічнихумов.
У країнах ринкової економіки на величину заробітної плативпливає конкуренція, що діє на ринку праці. Співвідношення попиту і пропозиціїна робочу силу є несталим. Воно може бути сприятливе для тих, хто її продає.Це  відбувається рідко і вибірково, якщо попит на робочу сілу перевищуєпропозицію на неї. У цьому випадку зарплата може зростати. І навпаки, якщо пропозиціяробочої сили перевищує попит на неї, то виникають несприятливі умови длявстановлення більш високого рівня зарплати. В цих умовах робітник змушенийпогоджуватись на меньшу заробітну плату, на гірші умови праці. Держава іпрофспілки мають право обмежувати конкуренцію на ринку праці.
Заробітна плата має тенденцію до диференціації покраїнам, регіонам, різним видам діяльності і індивідумам. Ставки заробітноїплати значно вище в США, ніж в Китаї чи Індії; вони цілком вище на півночі ісході США, ніж на півдні країни; водопровідник отримує більше, ніж збиральнікхлопку. Ставки заробітної плати також диференціюється за статтю. У ставкахзаробітної плати є величезні відмінності. Середню заробітну плату визначитилегше, ніж людину. Виконавчий директор фірми може заробляти 4 млн. дол. зарік, тоді як службовець у конторі – 15 тис., а робітник найнятий на фермі, — 12тис. дол. На одному і томуж заводі кваліфікований механік може отримувати 500дол. за тиждень, а звичайний сторож – 200. Жінкам зі значним трудовим стажемплатитимуть  300 дол. на тиждень, а їхні молодші брати, можливо почнуть з 400.Кожна завершена теорія заробітної плати повинна пояснювати всі ці відмінності.
Дослідимо відмінності в рівнях заробітної плати різнихкатегорій людей та оплати різної праці. Чому лікарі заробляють у 15 – 20 разівбільше, ніж рятувальники на воді, хоч ті й інші рятують людям життя?  Чомуробітники на Алясці отримують на 25% більше, ніж зайняті на таких же роботах уінших штатах?
Розглянем структуру заробітної плати і додаткових виплат урізних галузях. Як видно з табл. 1, є значні розбіжності в ставках заробітноїплати серед основних груп галузей. Середня заробітна плата змінюється дляосновних груп галузей від високої (35500 дол.) у сфері зв’язку до низької(12100 дол.) у сільському господарстві. Для вужчих груп галузей видно що,заробіток за годину різниться втричі між сталиварною промисловістю і магазинамистандартних цін. У галузях, де немає трудових спілок і переважають невелікіпідприємства, таких, як сільське господарство чи роздрібна торгівля, заробітнаплата нижча, тоді як у великих фірмах, наприклад, в обороній промисловості йгалузях зв’язку, рівень заробітної плати вищий у два три раза. 
Таблиця 1[6]Заробітна плата в промисловості США, 1988 р.
  
Галузь Середня річна заробітна плата, дол. Середній заробіток за годину, дол. Сільське господарство 12100 - Видобувна промисловість 34900 13.27 Оборона промисловість 27600 10.18 Сталеварна промисловість - 14.72 Зв’язок 35500 12.76 Роздрібна торгівля 15100 6.31 Магазин стандартних цін - 4.99 Послуги 22300 8.91 Управління 25200 -
  
Щоб пояснити відмінності в рівнях заробітної плати міжгалузями та індивідами, слід дослідити вплив чотирьох факторів: компенсаційнихвідмінностей, відмінностей в якості праці, елементів унікальної праці та сегментаціїринку праці.
Компенсаційні відмінності в оплаті праці.
Деякі зі значних відмінностей у заробітній платі, що єв повсякденному житті, виникають в наслідок відмінностей в якості робочихмісць. Різна праця має різну привабливість, тому заробітну плату можуть підвищувати,щоб заохотити людей до меньш привабливої роботи.
Відмінності в заробітній платі, покликані компенсувативідносну непривабливість або нематеріальні відмінності самої праці, називаютькомпенсаційними відмінностями.
Тим, хто миє вікна, платять більше, ніж двірникам,через ризик роботи на значній висоті. Робітники часто отримують 5% надбавки запрацю від 4-ї години пополудні до 12-ї ночі ( “друга зміна”) і 10% надбавки запрацю від 12-ї ночі до 8-ї ранку (“нічна зміна”). Понаднормові роботи, а такожроботу в святкові та вихидні дні оплачують у півтора-два раза вище, ніжзвичайно. Коли ми дивуємся, що лікарі мають високі річні доходи, требапам’ятати, що частину суми становить компенсаційна відмінність, що стимулюєлюдей затрачати багато коштів і років на навчання.
Важка фізична праця, що супроводиться втомлюваністю,низьким соціальним престижем, нерегулярною зайнятістю, сезонним безробіттям іфізичним ризиком, є менш привабливою. Тому не дивно, що компаній змушеніплатити високі заробітні плати, щоб найняти людей для небезпечної таусамітненої роботи у віддалених районах. Таким же чином працю, що є особливоприємною чи психологично вдячною, оплачується досить скромно. Справедливозробити висновок, що вище оплачувана робота  насправді не є привабливішою. Якщовіддати належне всім обставинам, пов’язаним і не пов’язаним з грошима.
Відмінності в якості праці.
Безумовно, багато різновидів високооплачуваної роботи єприємнішими від низькооплачуванних. Щоб пояснити більшість відмінностей воплаті праці, потрібно виявити ще якісь фактори, крім компенсаційних.
Одна з головних причин нерівності у розмірах заробітноїплати полягає у величезних якісних відмінностях між людьми, спричиненихвродженими та фізичними здібностями, освітою, підготовкою та досвідом.
Багато з віддмінностей у якості робочої сили залежитьвід генетичної природи і соціального виховання. Іншим важливим фактором єлюдський капітал, термін, що означає запас корисних і цінних знань, нагромадженихпід час навчання. Лікарі, юристи та інженери багато років набувають свою освітута професійну підготовку. Вони витрачають великі суми грошей на оплатунавчання, а потім їх робочий день триває довго. Частину високої заробітноїплати цих професій треба розглядати як дохід на їхні інвестиції в людськийкапітал, доход на освіту, завдяки якій вони стали висококваліфікованимипрацівниками в специфічних різновидах людської діяльності.
Існує таке явище, як економічна рента в заробітнійплаті відомих осіб. Окремим людям слава підняла доходи до астрономічного рівня.Їхні щорічні доходи становлять такі гігантські цифри, як 5.7 млн. дол. телевидучогоБілла Кобзі, 5.3 млн. дол. бейсболіста Роджера Клеменса, 3.2 млн. дол.баскетбольної зірки Майкла Джордана. Колишній державний секретар США ГенріКісінджер, за розповідями, отримує щонайменше 25000 дол. за виступ.
Ці надзвичайні люди мають виняткові вміння, які високоцінуються у сучасній економіці. Поза своєю професією вони навряд чи заробили б1/10 того, що мають. Крім того, пропозиція їхньої робочої сили може зовсім непідпадати під вплив ставок заробітної плати, тобто їхня крива пропозиції праціє повністю не еластичною і вертикальною для заробітної плати у 20, 80 чи 120%від високого рівня їхньої винагороди. Економісти називають різницю між їхньоюзаробітною платою і найліпшими можливими доходами  при інших заняттях чистоюекономічною рентою, оскільки логічно це те ж саме, що  й рента за землю,пропозиція якої є сталою. Оскільки пропозиція праці цих найліпшихконсультантів, баскетболістів чи музикантів є повністю нееластичною, то їхнізусилля мало зміняться, якщо ставка податку буде 50, 60 чи 70%. Навіть якщочиста винагорода за їхні послуги зменьшиться через податки чи ринкові фактори,вони всеж продовжуватимуть консультувати, грати в баскетбол чи співати.
На ринку праці існують, так звані, неконкуруючі групи.Головною причиною нерівності у розмірах заробітної плати є той факт, що ринкипраці поділени на неконкуруючі групи. На це вперше вказав століття тому  Дж. Е.Кернес: “Насправді ми маємо не рівноправну конкуренцію всього населення у всіхрізновидах діяльності, а ряд індустріальних прошарків, що накладаються один наодного,… при цьому ті, хто належать до різних пофесійних груп, у всьому, щостосується ефективної конкуренції, практично ізольовані одні від одних”.[7] Тобтозамість того щоб бути єдиним фактором виробництва, праця є сукупністю багатьохрізних, але тісно пов’язаних факторів. Лікарі і математики, наприклад, єнеконкуруючими групами, оскільки важко і надто дорого замінити одну з цихпрофесій іншою. Є багато різновидів машин, кожною з яких керують по різному, атакож багато різновидів занять і потрібних умінь, які конкурують лише взагальному плані. Визначивши, що є багато субринків ринку праці, можемозрозуміти, чому розміри заробітної плати так відрізняються для різних груп.
Головна причина того, що ринок праці поділений набагато неконкуруючих груп полягає в тому, що потрібно затратити багато часу ікоштів, щоб досягти успіху в деякій професії чи діяльності. Економісти не можутьза одну ніч стати кардіохірургами. Хірурги не вміють спроектувати будинок чипокласти акуратні ряди цегли. Оскільки люди спеціалізуються в деякійдіяльності, то вони стають частиною субринкупраці. Тому вони є об’єктомпропозиції та попиту на це вміння і переконуються, що їхні власні трудовідоходи зростають чи спадають залежно від стану справ у цій діяльності і галузі.Завдяки такому станові речей розмір заробітної плати однієї професії можесуттєво відрізнятись від розмірів заробітної плати в інших сферах.
Хоча теорія неконкуруючих груп дала змогу зрозумітиважливий аспект ринків праці, однак слід визнати, що певна конкуренція завждиіснує. Подібно як ви вирішуєте орендувати сучасний комп’ютерізований трактор чиконя, щоб зорати своє поле, ви повинні вибрати між високооплачуваним персоналомі низькооплачуваним, менш умілим робітником. Таким же чином, якщо тесляріпочинають заробляти        200 000 дол. за рік, то доцільно вивчати ремесло, ане обирати професію вчителя. У довгостроковому періоді, якщо люди переходять увисокооплачувані сектори і покидають низькооплачувані, конкуренція руйнуєбільшість бар’єрів для неконкуруючих груп.
Дослідження поведінки заробітної плати показують, щовідмінності у розмірах заробітної плати є на диво усталеними. Чи ми розглядаємвідносні заробітки чоловіків чи жінок, чи працівників різних галузей, бачимо,що відносні рівні заробітної плати змінюються з року в рік дуже повільно.
Однак відмінності у заробітній платі не є сталими. Зтим, як люди переходять від нижчеоплачуваної діяльності до вищеоплачуваної, якбар’єри для вільного доступу до всіх видів діяльності всіх груп поволі руйнуютьсяіз тим, як ці сили, що діють повільно, починають відігравати щоразу більшуроль, простежується тенденція до зближення рівнів заробітної плати.
Одним із головних теоретичних питань адаптації підприємництва до минливої кон’юнктури є проблема зміни рівня зайнятості йоплати праці. Рішення про те, в якій формі й мірі доцільно, наприклад,скорочувати попит на працю під час погіршення умов збуту, роботодавець пріймепід впливом багатьох чинників. Одним із них є ступінь свободи за варіюванняоплати праці, що визначається, зокрема, законодавством про мінімальну оплату,силою протидії профспілок зніженню оплати праці на зміну умов реалізації продукції,підприємець  має все узгоджувати із законодавством, колектівною угодою, щорегламентують звільнення та пріймання на роботу нових фахівців.
Організації, які репрезентують інтереси працюючих, неможуть не розуміти, що, приміром, переведення працівників на неповний робочийчас зі зниженням оплати буває єдиним виходом для підприємця, котрий намагаєтьсяпережити важкі часи. А відтак одним із елементів сучасного соціальногопартнерства роботодавців і найманих працівників є погодження при укладанніколективних угод масштабів і форм скорочення оплати й зайнятості за погіршеннягосподарської кон’юнктури. При цьому в регіональних колективних угодах роблятьпоправку на загальний стан місцевого ринку праці, а в генеральний стан тарифнійугоді – на стан загальнонаціонального ринку.
Класична єкономічна теорія стверджує, що заробітнаплата є гнучкою і чутливо реагує, зокрема, на зміну попиту на готову продукціюй працю.Насправді взаємодія попиту на ринку готових виробів, цін на працю іпопиту на неї може бути слабкою або у багатьох віпадках взагалі відсутньою.Однією з причин скорочення попиту на робочу силу в сучасних умовах єнегнучкість реальної оплати на зниження. У результаті при зменшенні попиту насвою продукцію підприємець змушений звільняти людей. Не випадково в Японії –країні, де ціни на робочу силу є більш гнучкими, ніж у США або Західній Європі,рівень безробіття вже тривалий час становить усього 1,5-3% .
Оголошуючи жорсткість ринкових цін на робочу силуголовною перешкодою у забезпеченні повної зайнятості, захисники вільноїринкової стихії, представники сучасного монетаризму, зокрема, піддають критиціпроблеми встановлення перепон на шляху до звільнення природних ринкових сил.
Практика укладання колективних угод у багатьох випадкахпозбавляє ринок праці необхідної гнучкості. 2-3 річний термін дії колективнихугод, упродовж якого встановлюють фіксовані ставки оплати, перекладає всівитрати адаптації до мінливої кон’юнктури на доходи підприємця, йогоінвестеційні вітрати і зайнятість. Позиція профспілок щодо ставок оплати ізайнятості в країнах з розвинутими відносинами буває досить неконструктивною.Спостегіраються випадки, коли профспілки наполягають на збереження попередньоїзарплати працівникам за загального скорочення робочих годин. Нечутливість ставокоплати до мінливих ринкових умов є наслідком політики фірм у сфері заробітноїплати.
Після другої світової війни в розвинутих країнахспостерігається тенденція до збільшення гнучкості оплати, зокрема, для захистуробочих місць від скорочення в періоди кризових спадів. У середніх і великих компаніяхлише частину персоналу наймають на умовах постійного доходу й повного робочоготижня. Щодо переферійної частини персоналу компаній використовуються різніформи тимчасової й часткової зайнятості, робота за тимчасовим контрактом,надомна праця та інше з відповідними гнучкими системами оплати.
Гнучкість Українського ринку праці також підтримуєтьсяза рахунок неповної зайнятості працівників. Якщо в 1996 році неповний робочийдень працювали 1.04 млн.чол., то вже в 1997 році – 2.6 млн.чол.
У структурі сучасних почасових систем оплати працівиокремлюється постійна, незмінна частина, що визначається тарифними умовамироботи, і змінна, яка залежить від індивідуальної продуктивності праці кожногопрацівника, а також виробничо- фінансових результатів діяльності підприємства.Колективне преміювання за результати роботи всього підприємства забезпечуєгнучкість сучасних сістем оплати праці. У багатьох країнах останнім часомспостерігається зниження тарифної частини заробітку і збільшення змінної, щобезперечно, амортизує вплив господарської кон'юнктури на зайнятість вкомпаніях. Зазвичай системи оплати, прийняті в різних фірмах на Заході,розрізняються. У період виробництва фірми з нежорсткими системами оплати працішвидше скорочують трудові витрати, ніж фірми, які використовують більшформалізовані схеми компенсації працівників, що безперечно, позначається і нарізному характері адаптації зайнятості  в цих фірмах до зовнішніх впливів.
Колективне стимулювання – це забезпечення зв’язкудоходів працівника з виробничо-фінансовими, комерційними результатамидіяльності підприємства. Цій же меті слугують і різні схеми участі працюючих уприбутках. Схема американського фахівця М.Вейцмана полягає в тому, що частиназарплати пов’язується з доходністю компанії. При цьому додаткова частина єзаздалегіть домовленою часткою від прибутку. Участь працюючих у прибутках іризику підприємства дає змогу систему винагороди фахівця “прив’язати” до результатівроботи фірми, зробити її більш гнучкою, чутливою до господарської кон’юнктури,а зайнятість за рахунок цього – постійною.
Існують відмінності контрактних умов зайнятості йоплати праці на підприємствах капіталістичного і самоврядного типу. Як,правило, у самоврядних підприємствах доходи та зайнятість усіх без виняткупрацівників відчувають рівний вплив “збурення” господарської кон’юнктури. Вузгодженнях, складених на капіталістичних підприємствах, відсутня рівність щодоумов зайнятості й оплати різних категорій працівників. З “ядром” персоналу практичнозавжди складають угоду на умовах постійної зайнятості та заробітку. Для всіхінших категорій фохівців практикуються більш рухливі умови оплати і найму. Впартнерствах, товариствах з необмеженою відповідальністю, де власникипідприємств нерідко є і працівниками, межа прибутку й трудових заробітківдосить умовна, гнучкість оплати праці та зайнятості досягає максимуму.
Певною гнучкістю зайнятості й оплати праці  Україна“зобов’язана” недосконалій колективно-договірній практиці. Умови колективнихугод часто не дотримуються, що не супруводжується скільки-небудь відчутноюекономічною чи громадсько-правовою відповідальністю. У 50% підприємствнедержавного сектората новостворених підприємницьких структур нині взагалівідсутні колективні угоди, що дає змогу роботодавцям вільно варіювати умовамивикористання й оплати праці найманої робочої сили.
Причиною обмеженості попиту на працю й безробіттявідповідно до поглядів Дж. Кейнса є негнучкість номінальної або грошової оплатипраці. Інфляція дає змогу знижувати реальну оплату працівників за збереженняномінальних заробітків на попередньому рівні. Таким чином, інфляція робитьзаробітну плату більш чи менш гнучкою і чутливою до скорочення сукупногопопиту, захищаючи певною мірою робочі місця від скорочення .
Для захисту від інфляції загально прийнятою є практикаіндексації трудових доходів. Залежно від інфляції індексація зарплати може бутиповною або частковою. Крім того, можливо проведення державної політики “заморожування” оплати праці в бюджетній сфері. У кожному разі забезпечуєтьсяпевна міра чутливості попиту на працю на скорочення сукупного попиту. Найбільшазагроза робочим місцям спостерігається тоді, коли трудові доходи індексуються уповній відповідності з індексом споживчих цін. Інакше кажучи, за повного відшкодування працівникам збитків, пов’язаних із підвищенням цін, роль інфляції взабезпеченні гнучкості заробітної плати й захисту робочих місць зводиться донуля. Сучасний ринок праці не є однорідною структурою, доходи будь-якихкатегорій фахівців індексуються різною мірою. Відповідно і забеспечуванаінфляцією гнучкість оплати праці кожної категорії працівників є специфічною.
Слід визнати, що в Україні висока гнучкість оплатипраці й ринку праці загалом  досягаються за рахунок відкритої (1992-1995 рр.),так і прихованої інфляції, що набула за останні три роки форми не виплати людямзароблених грошей. Протягом 1997 р. в Україні понад 11 млн. працівниківповністю не отримували зарплату. Можливість не платити за працю зберігає робочімісця, підтримує попит на працю на постійному рівні навіть за значногопогіршення виробничо-комерційних і фінансових показникив діяльності українськихпідприємств. Таким чином, невиплата зарплати є одним із проявів її гнучкості,своєрідним амортизатором коливання попиту.
  Політика роботодавця у галузі найму робочої сили таїї оплати залежить від типу ринку праці.  Підприємство, що виступає покупцемробочої сили на досконало конкурентному або цілковито вільному ринку праці,приймає рівень оплати, що склався на цьому ринку, як означену величину, на якунеможливо впливати. Близьким за характеристиками до моделі досконалого ринкупраці є ринок найманих продавців спиртного, цигарок та іншого дріб’язку вУкраїні. Щоб утримати працівника, котрий бажає торгувати в роздріб за наймом,необхідно платити  йому не нижче від рівня, що склався на ринку, інакше вінперейде до іншого роботодавця. Платити вище від рівня, що склався  длязалучення додаткової робочої сили, з економічної точки зору не має сенсу,оскільки бажаючих запропонувати свої послуги роздрібних продавців чимало.Типовою реакцією роботодавця на зміну умов його торгівлі в цьому разі є незміна годинної оплати, а зміна зайнятості ( чисельність працюючих, кількістьробочих годин).
Досконало конкурентного ринку в реальному житті неіснує. Немає і абсолютно єдиного рівня оплати  для представників певноїпрофесійно-кваліфікаційної групи працівників. Підприємства, що наймаютьфахівців на ринках, близьких до досконалої моделі, оплачують їхню працю в більшчи менш широкому діапазоні. Вибір конкретної ставки оплати в цьому діапазонізалежить, зокрема, від стратегії підприємства із залучення кадрів.Підприємство, чиї обсяги продажу мають стійку тенденцію до зростання, швидшеобере ставку у верхній частині цього діапазону для залучення додаткових працівників.Під час згортання діяльності підприємства ставки оплати, напевно,перебуватимуть у нижній частині діапазону.
 Роботодавець-монополіст поводить себе інакше, ніжпідприємець, що наймає робочу силу на досконалому або близькому до нього ринку,передовсім тому, що йому не треба пристосовуватись до ціни праці, якапродиктована зовнішнім ринком праці. Гнучкість щодо умов оплати обумовлюєтьсядомінуючим становищем монополіста на ринку праці. Шахта-роботодавець уневиликому шахтарському селищі близька до моделі монопсонії, особливо якщоселище розташоване далеко від населених пунктів, де є вакантні робочі місця. 
                                            
 
Розділ 3: Заробітна плата в період трансформаціїекономіки.                                                
  
    Заробітна плата як показник, залежний безпосередньовід ефективності виробництва, продуктивності праці, конкурентноспроможностіпродукції, є не лише індикатором, що визначає загальний життевий рівеньпрацівників. Від її стану та форм реалізації, частки у валовому національномупродукті багато в чому залежить також можливості розвитку економіки взагалі.Важливим для сучасного перехідного періоду в становлені ринкових відносин вУкраїні є розгляд заробітної плати через призму домінуючих форм її виплатипрацівникам. Їх еволюція за роки ринкових трансформацій дозволяє вести мову провикористання трьох видів оплати: грошової, натуральної і змішаної.
 Основною, звичайно, є грошова форма, що зумовленопровідним значенням грошей  як загального еквівалента зрілого етапу товарно-грошових відносин суб’єктів ринку. Разом з тим оплата праці може забеспечуватисьнатуральними виплатами, коли вони є сприйнятними і бажаними для працівників. Цехарактерно для організації оплати праці насамперед в сільськогосподарськомувиробництві. Як правило, для натуральної оплати використовується продукціявласного виробництва, що може бути безпосереднім предметом споживання.Підприємства, зайняті реалізацією продукції, чи ті, що не мають власноговиробництва товарів споживання, можуть розраховуватись із працівникамипродукцією інших виробників, виходячи з можливостей її придбання або наявнихтоварних запасів.
Одночасне застосування грошових і натуральних виплатведе до появи змішаної форми оплати, елементами якої можуть виступати й іншіформи розрахунків. Зокрема, як компенсація за роботу у вихідні і святкові дні,виконання надурочних робіт широкого застосування набули відгули або додатковооплачувані відпустки, через які певною мірою реалізувалась ідея стимулювання вільнимчасом. З розширенням права власності трудових колективів в системах оплатипраці використовуються також можливості закріплення за працівниками на правахвласності паїв, акцій трудового колективу тощо.
В умовах дефіцитної економіки застосування змішанихформ заробітної плати, насамперед, з використанням у вигляді натуральної оплатитоварів обмеженої пропозиції, нерідко пов’язується з престижністю робочогомісця, оскільки забеспечувало робітникам економію вільного часу на пошуки іпридбання цих товарів, а в період ажиотажного попиту – також і можливість більшефективного використовування заробітку на задоволення життевих потреб.
 Оцінюючи тенденції до змін у співвідношенні формзаробітної плати перихідного періоду за видами розрахунків з працівниками, необхіднозазначити, що інфляційні процеси завжди відігравали роль одного із головнихкаталізаторів прискорення таких змін.
В умовах масової зупинки виробництва дедалі більшогопоширення набуває одна із специфічних форм взаєморозрахунків з працівниками,якою є додаткові відпустки чи так звані неявки з дозволу і ініціативи адміністрації.В 1994р. у відпустках без збереження заробітної плати в промисловості України перманентно перебуває понад третини працівників. Ще понад 15% працюють в режимінеповного дня (тижня).[8] Ці феномени прихованого безробіття на першийпогляд важко пов’язати безпосередньо з еволюцією форм заробітної плати уперехідний період. Але стійка незайнятість на основній роботі при потребі узасобах існування та за наявності часу неминуче змушує умовно вивільнену робочусилу шукати альтернативний заробіток, що часто знаходиться за межами офіційноїекономіки..
Величина заробітної плати поряд з оцінкою матеріальногостановища трудящих багато в чому визначає стан економіки, ступінь її розвитку імісце на світовому ринку товарів. В цьому проявляється подвійність зарплати яксоціальної і економічної категорій. З одного боку, вона  відбиває розміриіндивідуальної зарплати, з якої видно, наскільки вона забеспечує людині певнийрівень життя, з другого показує витрати на відтворення робочої сили.
Особливість заробітної плати як економічної категоріїполягає в можливості робити висновок за її величиною про розвиненість економікив цілому. Більш висока зарплата, як правило, в економічно розвинених країнах…Великий асортимент споживчих товарів і послуг, що виробляється там, має бутимаксимально спожитий, це і забезпечується високим рівнем доходів трудящих. Іншаситуація в економічно відсталих країнах, до яких потрапила сьогодні і Україна.Зниження оплати праці і її рівня збігається з початком економічногореформування.
Відбулось послаблення зв’язку між зарплатою іпродуктивністю праці, яке значною мірою було викликано тим, що на величинузарплати почали впливати такі чинники, як інфляція, зміна структури виробництва,нестабільність економічного стану підприємств, високий ступінь монополізаціївиробництва, приватне, непередбачене інвестування, комерційні зв’язки, різніформи власності і оплати праці. Цьому сприяло, крім усього іншого, і погіршенняструктури зарплати в основних галузях виробництва: знизилася частка тарифу,зменьшилась питома вага заробітної плати в основних доходах населення (з 70% в1992р. до 55% в 1997р.). В доходах трудящих першочергову роль почаливідігравати замість виробничих инші чинники ( побічні заробітки, присадибнегосподарство, комерція, участь у бізнесі). Зв’язок ефективності праці з йогооплатою порушився. Достатньо вказати, що питома вага робітників, які суміщаютьдодаткову роботу з роботою на державних підприємствах, за останні рокиперевищила 40%.
Якщо порівняти рівень заробітків у державному іприватному секторах, то вони, як правило, не на користь державного (з різницеюв 20%)
Уряд останніми роками обмежував зарплату, припинивши їїіндексацію і встановивши контроль над регулюванням фонду споживання шляхомзниження мінімальних розмірів заробітної плати. До того ж і гіперінфляція, щовідбулась в 1993р., різко знизила реальну зарплату, а також її мінімальнийрозмір: до середини 1994р. середня зарплата працівників була ннижче прожитковогомінімуму. Якщо в 1991р. вона становила 53% середньої, то в 1994р. насилудосягла 7%. З 9.1 млн.працівників у червні 1997р. 20.4% їх чисельності буланижче межі бідності (71грн.), питома вага працівників, яким нараховано до 105грн., дорівнювала 42.3% .
З цих цифр можна бачити, що основна маса працівників,як і раніше, знаходиться близько від межі зубожіння.[9]
У період економічної трансформації істотно змінились іфункції заробітної плати. Як економічна категорія заробітна плата майжеперестала виконувати функції відтворення робочої сили і стимулювання праці. Упроцесі проведених реформацій заробітна плата перетворилась на різновидсоціальної допомоги, що зовсім не сприяє ані становленню економіки, аніблагополучному життю трудящих
За рівнем середньої зарплати у країнах СНД україна ниністабільно  займає одне з останніх місць.
Неблагополуччя в нашій системі оплати праці видно такожіз співвідношення мінімальної і максимальної зарплат, яке до кінця 1996р.склало 1:12, в той час як у розвинених країн Європи воно дорівнює 1:3 або 1:4.
Виникли диспропорції між заробітною платою ізайнятистю. Між реальною заробітною платою і зайнятістю в галузях економікикраїни останнім часом, відсутня пряма залежність. Так зниження реальноїзарплати за період 1991-1997 рр. Більш ніж на 60% щодо 1990 р. зумовилозменьшення чисельності робітників і службовців, зайнятих у галузях економіки,на 34%. Такий розрив у цих показниках став можливий тому, що вплив заробітноїплати на зайнятість ослаблюється дією низких  чинників. По-перше, у багатьохпідприємств не завжди є фінансові можливості виплачувати працівникам, щозвільнюються, двомісячну допомогу. По-друге, підприємство прагне зберегтикваліфіковані кадри, сподіваючись у майбутньому на стабілізацію економіки іпоновлення виробництва. По-третє, стримуючим є морально-етичний чинник,оскільки ті, що звільнилися, не матимуть навіть мінімальних заробітків,необхідних для елементарного задоволення потреб.
Аналіз тенденцій заробітної плати і ринку праціпоказує, що зарплата не виконуючі своїї основні функції (відтворювальну,регулюючу, мотиваційну і стимулюючу), виконує інші функції, зумовленіособливостями перехідного періоду, а саме: збереження зайнятості, попередженнябезробіття ціною зниження реальної зарплати; перерозподілу зайнятих засекторами економіки, її галузями і регіонами; зростання нелегатьної діяльностій вторинної і навіть третинної зайнятості; посилення конкуренції на ринкупраці; підвищення мобільності робочої сили.
Отже заробітна плата певною мірою виконує деякі свої ринковіфункції, впливаючи на динаміку попиту і пропозиції на ринку праці. Специфікаорганізації й диференціація заробітної плати в умовах перехідної економікизумовила її своєрідну роль як регулювальника ринку праці. 
Ситуація яка склалась на ринку праці, тобто мінімальнаціна послуг робочої сили, на сьогоднішній день викликає підвищений інтересіноземних інвесторів. Це, в свою чергу, сприяє організації нових робочих місцьі скороченню чисельності безробітних. Не отримуючи на підприємстві зарплату,люди виїжджають на заробітки в інші країни.
Негативною є тенденція до фактичної деградаціїкваліфікованої робочої сили. Як показують статистични данні в галузях, щовизначають науково-технічний прогрес і наукоємне виробництво, заробітна платаперсоналу є найнижчою. Так, у машинобудуванні питома вага середньої зарплати упромисловості знизилась з 101,1% у 1990 р. до 67.2%  у 1997 р., а в сфері наукий наукового обслуговування з 126.6 до

112.2%. Водночас частка персоналу цих галузей вперсоналі промисловості знизилися за цей самий період відповідно з 35.0 до28.1% і з 7.8 до 5.3%.[10]
Гострою соціально-економічною проблемою в Українізалишається заборгованість із заробітної плати і соціальних виплат.
Не виплата заробітної плати спостерігається рідше угалузях, що пристосувалися до ринкових умов, таких як енергетика, виробництвоспоживчих товарів та послуг, фінансова сфера та інше. Заборгованість заробітноїплати відзеркалює, з одного боку, фінансову слабкість уряду і підприємств, зіншого — становище на ринку праці. Великі державні підприємства, що зберігаютьсвої колективи і не виробляють попереднього обсягу виробництва, не зможутьвиплачувати своїм працівникам заробітну плату. Такий процес стає небезпечним іможе довго тривати. На зміну системі, за якої підприємства вважали, що платятьзаробітну плату, а робітники — що працюють, прийшла система, за якоїадміністрація підприємств робить вигляд, що їй потрібні робітники, а робітникивважають себе працюючими. Створилась ситуація прихованного безробіття. Працівникизберігають свої зв’язки з підприємствами переважно лиши для того, щоботримувати певні пільги і послуги, що надаються їм як працівникам цьогопідприємства, але заробляють на життя в інших організаціях. За таких умовзменьшення заробітної плати на державних підприємствах є закономірним дляринкової економіки, що набуває форму її невиплати. Нерідко оплата праці напідприємствах відбувається різними продовольчими і промисловими товарами,такими як борошно, цукор, крупа, консерви, горілка, одяг, білизна, нитки, цегла,люстри, електро товари, причому як ті, що виробляються на підприємстві, так іотримані за реалізовану продукцію і надані послуги, в результаті бартера зіншіми підприємствами. За таких умов не можна проконтролювати ціни напродукцію, а тим більше визначити ціну праці й зовсім важко порівнювати оплатупраці між підприємствами, галузями, регіонами.
В умовах позбавлення міністерської та міжвідомчої опікинад підприємствами і організаціями спроби проіндексувати заробітну плату івизначити мінімальну заробітну плату при високій інфляції призвели до такихнегативних явищ: по-перше, мінімальна зарплата стала мати декларативнийхарактер і втратила свою сутність як певного масштабу для оцінки низькоїкваліфікованої праці; по-друге, міжгалузеві співвідношення між високою інизькою заробітною платою поглибились і досягли 5.2 – 9.4 рази в 1993 – 1997рр. У результаті середньомісячна заробітна плата втрачала свою споживчувартість для працюючих забезпечувати їхні потреби навіть на мінімальному рівні.Водночас спостерігались і позитивні явища. На зміну старому стереотипу в оплатіпраці проклав собі дорогу новий: галузева оплата праці стала адаптуватися доумов ринку; психологія працюючих змінювалась і стало зрозумілим, що заробітнуплату не просто видають, а її треба заробляти.
Оплата праці в тих галузях, що орієнтуються на ринок (у фінансово -банківській сфері, паливно-енергетичному комплексі) значно зросла,тим часом як у машинобудуванні, легкій промисловості, за виробничими видамипобутового обслуговування, у соціально-культурній сфері знизилися. Трудовийпотенціал також знецінився, оскільки спеціалізація багатьох працівників з вищоюі середньою спеціальною освітою в ринкових умовах і за умов спаду виробництвавиявились або непотрібною, або застарілою.
Співвідношення між високою, середньою і низькоюзаробітною платою працівників (на місяць за галузями народного господарства) вгрудні 1993-1997 рр. Свідчить про зниження темпів зростання високої заробітноїплати. Співвідношення між середньою і низькою заробітною платою залишаютьсяпостійними, тобто у тих галузей, що пов’язані із кінцевим споживанням (лісовій,деревообробній і целюлозо – паперовій, легкій промисловості, сільскомугосподарстві, громадському харчуванні, галузях соціальної сфери), політикаоплати праці протягом 1995 – 1997 рр. Не змінювалась. У нізькооплачуванихгалузях у період стабілізації зберігалась заробітна плата, нижча за межумалозабезпечуваності або трохи перевищувала її (таб.3)
Таблиця 3: Співвідношенняміж високою, низькою і середньою заробітною платою робітників і службовців заокремими галузями, разів.[11]
 Співвідношення між заробітною платою Рік 1980 1990 1993 1994 1995 1996 1997 Високою і низькою 1.8 2.6 6.8 5.2 7.3 6.87 9.4 Високою і середньою 1.2 1.5 2.9 2.5 2.7 2.7 4.1 Низькою і середньою 0.66 0.58 0.44 0.47 0.38 0.41 0.43
Підтримування відносно постійних співідношень міжвисокою, середньою і низькою заробітною платою є однією із причин значноїдиференціації в рівні життя населення, і гальмом до структурної перебудови в економіці.Ця пропорція і надалі, як показує світовий досвід, має зменьшуватися інасамперед за рахунок тих галузей, що мають заробітну плату меньшу за межумалозабезпеченості, щоб зберігти їх як необхідну ланку в задоволенні потребнаселення і остаточно не вивести з ладу (і таким способом  підпорядкуватиміжгалузеву диференціацію в оплаті праці, структурній перебудові економіки).Така політика співзвучна зменьшенню дотацій із бюджету на підтримку галузеймонополістів і галузей, що мають диференціальну ренту, вирішенню питань промінімальну оплату праці й значно меньшу диференціацію в оплаті праці.
Удосконалення соціально-трудових відносин, політикагрошових доходів населення повинні грунтуватися на реальній вартості праці, щобусунути ті диспропорції, які  є нині на споживчому ринку, і в мотиваціях допраці. Оплата праці зайнятих має бути початком нового циклу відтворення, а непризводити до занепаду виробництва і створення фундаменту ринкових відносин нахиткому грунті. На цьому етапі суспільного розвитку треба впроваджувати, якпринцип нових економічних відносин, ту ціну на працю, що відповідає її реальнійвартості. Збільшити ціну на працю можна за рахунок зменшення матеріальних таінших витрат, які в структурі витрат у 1996 р. дорівнювали відповідно 60 і 14%,а також зменьшення відрахувань і податків.
Розділ 4:  Основні напрямки поліпшення організації оплати праці.
 
Згідно з чинним законодавством України форми, системи і розміри оплатипраці встановлюються підприємствами самостійно у колективному договорі. Ця законодавча норма надає підприємствам значної свободи дії,проте й покладає на них велику відповідальність, адже ефективність праці цілкомвизначається тим, наскільки правильно спеціалісти організують стимулюваннядіяльності персоналу.
     Чинна досі сістема оплати праці не булазорієнтована на ринкові умови господарювання, неминуче породжувала“зрівнялівку” в оплаті праці, призводила до зниження стимулюючого потенціалумотивації до праці, не заохочувала кращих і економічно не карала недбалихпрацівників. Вона недостатньо пов’язана з кінцевими результатами роботипрацівника і всього підприємства загалом, його структурних підрозділів.Найперше це стосується працівників, які обіймають однакові посади або мають однаковірозряди, але у них різні результати праці.
Відновлення стимулюючої ролі заробітної плати з метоюпосилення мотивації до праці стає негальною необхідністю, активним важелем умайбутньому механізмі мотивації до праці, який спонукатиме працівників поліпшуватирезультативність праці, підвищувати ефективність реалізації накопиченоготрудового потенціалу. Це особливо важливо в сучасних умовах, зорієнтованих наринковий механізм господарювання. Для цього слід розробити системустимулювання, яка б посилювала мотивацію до праці на рівні своєї власної праці(працівника, бригади, цеху) і підприємства заглом.
Вітчизняні економісти доклали багато зусиль длярозробки та впровадження нових систем матеріального стимулювання праці. Разом зколегами з інших країн СНГ вони наполегливо шукали шляхів підвищенняефективності виробництва і робили це також через механізм розподілу зновуствореної вартості як одного з елементів системи стимулів до продуктивностіпраці.
Пропоновані системи досить успішно розв’язувалипоставлені перед ними завдання. Так, використання відрядної системи оплатипраці забезпечило у свій час збільшення виробництва валової продукції;акордно-преміальної – нарощування виробництва та посиленння відповідальності закомплекс робіт, певну економію грошово-матеріальних коштів; оплати від валовогодоходу – підвищення обсягів виробництва при одначасному зменшенні витраченихресурсів. Еволюційно вони змінювали одна одну.
В умовах державної та колективної власності на засобивиробництва квінтесенцією оплати праці виступав принцип єдності мети, сутьякого полягала в об’єднанні інтересів учасників усіх рівнев виробничого процесув досягненні кінцевої цілі, — збільшення виробництва продукції певного виду(товари, продукти харчування, послуги тощо). Оплата праці часто носиланаскрізний характер, коли матеріальне стимулювання відбувалося за одні й тісамі показники.
На сьогоднішній день в політиці організаціїматериального стимулювання виник певний вакуум, пов’язаний в першу чергу зпроцесом розмежування функцій директування, коли адмінистративно-командніметоди управління вже ліквідовані, а економічні методи ще не достатньотеоретично і методологічно відпрацьовані, не діють або повністю відсутні.Найбільша небезпека криється в тому, що здійснюється це одночасно з катастрофічнимпадінням виробництва, коли витрати на одиницю продукції величезні. Створилосяпевною мірою замкнене коло. Рівень оплати праці низький, оскількі основнучастку витрат становлять грошово-матеріальні витрати, і коштів на заробітнуплату хронічно не вистачає. У свою чергу низька оплата, до того ж виплачена ззапізненням на 3-4 місяці, а іноді і більше, практично зводить   нанівець заінтересованість працівників у ефективному виробництві. Але, як  би не буловажко, необхідно зебезпечувати підйом економіки, і, на думку спеціалістів вгалузі матеріального стимулювання, підприємствам (фірмам) слід починати роботуз формування філософії побудови механізму оплати праці і виплат винагород запідсумками роботи, а також визначення місця та ролі матеріальних винагород взагальній системі стимулювання трудової активності.
Оплата праці є основним елементом виробничих витрат.Вона забезпечує відшкодування витрат живої праці, котра створює додатковийпродукт – основу розширеного виробництва.
Ефект використання тієї чи іншої системи оплати праціпроявляється за певного рівня матеріального стимулювання. Коли рівеньзаробітної плати низький, працівника перестає цікавити, за якою системою йомунараховують оплату, головним для нього є бажання отримати цю мізерну плату і якщоможна, то будь-яким шляхом хоч трохи її підвищити. На думку економістів, рівеньоплати праці, при якому інтерес до організації системи стимулювання зникає,можна назвати “зоною завмирання” дії системи оплати праці (рис.1).
   
                       Грошова одиниця      /> 
250      -/> 
200      -150      -/> /> /> /> /> /> /> />  
100      />/>/>/>-/> 
50       />/>-                                                                                   “зона завмирання”                                                                                                   />/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>/>  0       -                                                                                                   період часу                            1    2    3    4    5    6    7    8    9    10   11   12
Рис.1 “Зона завмираннядії систем оплати праці: — гіпотетичнакрива рівня оплати праці. .[12]
“Зона завмирання” існує і при досить високому рівнізаробітної плати. Особливо часто таке зустрічається у людей творчих професій,де ідея або можливість захоплюючої праці при певному рівні достатку починаютьпереважати матеріальні стимули. Тоді специфіка організації системиматеріального стимулювання з її тонкощами, з точки зору конкретного робітника,починає втрачати свій основоположний зміст.
“ Зона завмирання” як додаткова, так і від’ємна, — індивідуальна для кожного працівника, але при певному рівні матеріальногостимулювання набирає масового характеру.
У системі стимулів до праці важливо виділити декількаголовних чинників, на які слід перенести основну вагу матеріальногостимулювання. На сьогодні це – оплата праці, система преміювання, службовакар’єра (певною мірою впливає на перші два елементи).
Кожна працездатна особа в суспільстві має будувати своєжиття і життя своєї родини згідно з рівнем оплати за працю. Історія людствасвідчить, чим вища виробнича спеціалізація його членів, тим вищий рівеньдобробуту в суспільстві.
Преміювання робітників на підприємстві є одним ізголовних способів матеріаланого стимулювання. Міністерством праці та соціальноїполітики України за допомогою Науково-дослідного інституту соціально-трудовихвідносин розробив “Рекомендації щодо визначення заробітної плати в залежностівід особистого внеску працівника в кінцевий результат роботи підприємства”.Згідно з ними положення про преміювання робітників підприємства розроблюютьсяроботодавцем або уповноваженим ним органом, узгоджуєтьсяз профспілками тавключаються до колективного договору.
Для забеспечення стимулюючого впливу систем преміюванняна ефективність праці робітників треба додердуватися деяких вимог:
-  визначитися з метою преміювання, якаможе полягати у: підвищенні технічного рівня та якості продукції,продуктивності праці та обсягів реалізації (при великому попиті на продукцію);зниженні собівартостіпродукції через економію усіх видів витрат;
-  встановлювати показники преміювання,які залежать від результатів праці тих або інших груп або категорій робітників;
-  кількість показників не повиннаперевищувати двох- трьох;
-  умови та показники преміювання неповинні суперечити один одному, щоб поліпшення одних показників не викликалопогіршення інших.
 Навидемо приклад показників преміювання  робітників вдеяких галузях економіки:
-  У вугільній промисловості, крімпреміювання за виконання змінних виробничих        завдань, робітники можутьпреміюватися за підвищення якості вугілля,       показниками якої є йогосортність та зольність. При погіршені цих показників  премії не виплачуються.Крім того, знижується і основна заробітна плата, тому що перераховується обсягсамого завдання. Робітники також можуть преміюватися за економію матеріалів, енергоресурсів
-  На автотранспорті робітникам можутьвстановлюватися премії за економію паливно-мастильних матеріалів, занаднормативний пробіг шин, використання нормативної вантажопідйомностіавтомобілів, виплачуються разові премії за наднормативний міжремонтний пробігавтомобілів. На пасажирському автотранспорті можуть встановлюаттися премії занадпланову грошову виручку тощо.
-  У сільському господарстві показникамипреміювання можуть бути підвищені проти норм надої молока, приростутварин, забеспечення товарного виходу овочевої та іншої продукції.
-  На залізничному транспорті впреміюванні пропонується застосувати показники виконання в установлені термінизавдань по ремонту рухомого складу т інших робіт, передбачених планом ітехнологічними процесами за умов високої якості; виконання шляху; поліпшенняграфіка руху пасажирських потягів за прямуванням.
         Таким чином, у кожній галузі можуть застосовуватися своїспецифічні для неї показники преміювання, які повинні забезпечувати зростанняпродуктивності виробництва.
         Надбавки і доплати міжгалузевого характеру визначаються уГенеральній угоді, галузевого характеру – у галузевій угоді. Розміри доплат інадбавок що наведені в цих угодах, є мінімальними гарантіями. В колективнихдоговорах підприємства мають право розширювати перелік надбавок і доплат івстановлювати розміри цих надбавок і доплат за рахунок прибутку, але не нижчерозміру, що передбачений угодами.
За нових економічних умов, що сьогодні мають місце на Українінабуває реального значення застосування зарубіжного досвіду матеріальногостимулювання персоналу, який донедавнва мав для нас суто інформаційний,пізнавальний характер. Треба зазначити, що  нині далеко не всі підприємстваможуть скористатися наданими правами в галузі оплати праці, передовимзарубіжним досвідом і запровадити найбільш раціональні підходи до побудовитарифної системи, вибору форм і систем заробітної плати, застосуватипрогресивні норми трудових затрат. Перешкодою є низка причин об’єктивного ісуб’єктивного характеру.
На нинішньому етапі трансформації економіки на організаціюзаробітної плати, рівень та динаміку останньої впливають чинники, які узвичайних, нормальних умовах взагалі не стосуються стану оплати праці. Йдетьсяпро кризу платежів, заборгованість із заробітної плати, “бартеризацію”економіки, значний податковий пресінг взагалі і у частині, що стосуєтьсянарахувань на фонд оплати праці зокрема. Проте рано чи пізно закон вартості іринок усе розставлять на свої місця. В ринково- конкурентній боротьбі виживуть тіпідприємства, для яких мотивація трудової поведінки персоналу буде нетеоретичною абстракцією, а практичною справою, об’єктом номер один уповсякденних турботах. Тоді нарешті у нас по справжньому буде оціненозарубіжний досвід країн з розвиненою ринковою економікою. Але попри всінегаразди кожне підприємство має скористатися результатами наукових досліджень,передовим досвідом задля відпрацювання власної, найбільш прийнятної системиматеріального стимулювання для вирішення двоєдиного завдання:
-   забезпечити оплату праці кожному працівникові відповідно докількості, якості і результатів його праці та вартість послуг робочої сили наринку праці;
-   забезпечити роботодавцю досягнення в процесі виробництва такогорезультату, який дозволив би йому ( після реалізації продукції на ринкутоварів) відшкодувати витрати, отримати прибуток та закріпити свої позиції наринку.
З огляду на те, що методи матеріальної мотивації в зарубіжнихкраїнах  здебільшого носять “ інтернаціонольний характер, можна виділитинайсуттевіші складові цього досвіду:
   1.  Відсутність шаблонного мислення, повна самостійність іпростір для експерименту, необмежене право вибору в рамках дозволенногозаконом. Єдине обмеження – це економічна доцільність, що оцінюється не тільки зпозиції сьогодення, а й з погляду у день завтрашній.
   2. Об’єктивна зацікавленість у сприятливій перспективі власника,менеджера, найманого працівника. Кожен остерігається втратити своє джерелодоходу, тому ніхто не намагається проїдати все зароблене, навпаки прагнутьбільше вкласти в нові технології, у підвищення кваліфікації, в науку. Це одна зпричин ефективного функціонування механізму соціального партнерства
    3. Використання тарифної системи як інструменту диференціаціїоплати праці залежно від складності, умов праці, відповідальності за роботу, щовиконується, в різноманітних її модифікаціях. При цьому на тарифну системуодночасно покладається і функція диференціації зарплати залежно відзагальноприйнятих загальноутворюючих чинників, і функція відтворення здатностідо праці та підвищення її результативності.
Досвід країн з розвиненою ринковою економікою свідчить пропереважне застосування единих тарифних сіток для робітників, спеціалістів іслужбовців.
Що стосується “технології” побудови єдиних таріфних сіток, їхрізновидів, то для зарубіжної практики характерна значна їх строкатість. Кожнагалузь, як правило, розробляє свої тарифні сітки, які в свою чергумодефікуються на рівні фірм.
      В Італії у різних галузях число розрядів у тарифній сітціколивається від шести (у взуттевій промисловості, будівництві) до одинадцяти (вхімічній і поліграфічній галузях, банківській сфері, зв’язку). На рівніпідприємства додатково вводяться проміжні розряди, особливо у верхній частинісітки. Так, на фірмі “Оліветті” використовується 20-розрядна тарифна сітка, якарозроблена в межах 9-розрядної галузевої сіітки.
    В американській автомобільній корпорації “Форд Моторс”застосовується  23-ступенева тарифна сітка. На підприємствах вугольноїпромисловості Франції всі працівники (за виключенням директора) класифікуютьсяза 22-розрядною шкалою і відповідно застосовується 22-розрядна тарифна сітка.
    Суттєві відмінності мають тарифні сітки, що застосовуються уфірмах Японії. До 70-х років у цій країні в основу оплати найманих працивниківбула покладена тарифна система, визначальними елементами якої була прокладенатарифна система, визначними елементами якої були ставки і оклади, що залежиливід віку і стажу працівника. У 70-х роках Японські фірми спробували запровадитиамериканську систему тарифних сіток, що грунтувалися на кваліфікації, алеуспіху це не мало. Нині японські фірми у більшості випадків застосовуютьсинтезовану систему визначення заробітної плати. При цьому традиційна ставкавизначається на основі врахування віку і стажу, а так звана трудова ставка – накваліфікації (розряду або категоорії) і результативність праці.
    4. Переважне застосування почасової форми заробітної плати врізних її модификаціях  (таб 2)     
Таблиця 2:Форми і системи заробітної плати в промисловості деяких країн Заходу., %охоплення.[13] Форми і системи заробітної плати Бельгія Франція ФРН Італія Ні
  Почасова
Почасова з колективним преміюванням
Почасова з індивідуальним преміюванням
Відрядна
Змішані системи                       Чоловіки
  80.7
      
        12.4
         5.2
         1.3
          0.3 65.8
      18.9
      11.2
        0.7
        3.2 61.9
      14.6
      10.7
       7.2
       5.6
               74.2
       15.9
        7.2
        0.8
        14.9
  Почасова
Почасова з колективним преміюванням
Почасова з індивідуальним преміюванням
Відрядна
Змішані системи                          Жінки
  73.0
          7.3
         13.9
            5.5
            0.4 57.4
      16.2
       22.6
         1.2
         2.1 52.6
      11.4
      13.7
      14.2
       8.1 64.2
       15.5
        11.7
          1.3
          7.4 /> /> /> /> /> /> /> /> Пошіренняпочасової форми оплати в зарубіжних країнах більшість спеціалістів пов’язують виключно із змінами в техніці і в технології виробництва, підвищення рівнямеханізації і автоматизації, необхідністю підвищення якості продукції.5.Поважне ставлення до нормування праці як важлівого засобу його організації.Різноманітні варіанти почасової оплати праці, як найголовнішої умови виплатизаробітку, містять вимогу обов’язкового виконання певного обсягу робіт,розрахованого на основі прогресивних нормативів витрат праці.Сферанормування праці постійно розширюється і охоплює все нові й нові контингентипрацівників не тільки фізичної, а й розумової праці як у матеріальній, так інематеріальній сферах виробництва.Зогляду  на сталу тенденцію до збільшення витрат на робочу силу західніменеджери прагнуть якомога точніше встановлювати норми, підтримувати достатньовисокий темп роботи. Для цього широко застосовуються методи мікроелементногоаналізу і нормування трудових процессів.Великікорпорації не шкодують коштів для створення й розвитку власної нормативної базиіз застосуванням автоматизованих систем проектування технологиїі норм витратпраці. Впровадження такої системи в кормпорації “Нортен телекон” економитьмайже 1 млн.доларів на рік. Невеликі фірми користуються послугами численнихнауково-впроваджувальних і консультативних організацій .6.Почасова форма оплати праці як головна в зарубіжній практиці і відрядна, що єдругорядною, мають багато найрізноманітніших систем застосування. Це, якправіло, системи, що передбачають преміювання за якісні показники роботи.Управлінська та інженерна думка повинні бути спрямовані передусім на всілякеполіпшення якісних параметрів виробництва: оновлення продукції, розширенняасортименту, поліпшення екологічних характеристик, більш ефективне використанняобладання, робочої сили, підвищення кваліфікації персоналу. Всі ці параметривраховуються під час вдосконалення механізму мотивації праці робітників іслужбовців. Заумов, коли необхідний темп роботи та інтенсивність праці забезпечуються самоюорганізацією, робітника не треба преміювати за виконання і перевиконанняпланових показників. Стимулювання праці акцентується на заохочені професійноїмайстерності, розкритті і максимальному використанні інтелектуальногопотенціалу працівників, їх ініціативи та винахідництва.Звертаючисьдо практики преміювання в конкретних фірмах зарубіжних країн, наведемо такіприклади. У фірмах США вже тривалий час досить поширеними є дві системи,названі прізвищами їх авторів, — систему Скенлона і Ракера.Першазаснована на розподілі між працівниками і компанією економії витрат назаробітну плату, отриманої в результаті підвищення ефективності праці. Цяекономія розподіляється у пропорції 1 до 3 між компанією і працівниками. Зсуми, що призначена для преміювання працівників, 1/5 йде до резервного фонду, арешта розподіляється між персоналом (залежно від трудового внеску). За своєюсуттю ця система спрямована на зниження частки витрат на заробітну плату урозрахунку на одиницю продукції, забезпечення випереджаючих темпів роступродуктивності праці відносно росту заробітної плати і найбільш прийнятна дляпідприємств, де частка живої праці висока.СистемаРакера базується на формуванні преміального фонду залежно від збільшення умовночистої продукції у розрахунку на один долар заробітної плати. Застосування цієїсистеми передбачає встановлення так званого стандарту Ракера — частки фондуоплати праці в обсязі умовно чистої продукції, яка визначається як середнявеличина за останні роки.Розмірпреміального фонду визначається таким чином: фоктичний обсяг умовно чистоїпродукції помножується на “стандарт Ракера”. З розрахованої величинивиключається фактично виплачена працівникам заробітна плата. Сума, щозалишилась, розглядається як результат підвищення ефективності виробництва, ізначна її частка спрямовується на преміювання персоналу.Характерноюособливістю сучасних систем стимулювання на Заході є заохочення нововведень.Так, на більшості західноєвропейських фірм формуються преміальні фонди застворення, освоєння і випуск нової продукції. Наприклад, у німецькій фірмі“Сіменс” діє норматив, згідно з яким 25% обсягу продажу має припадати на новупродукцію.Широковикористовується преміювання за створення нової продукції у відомій фірмі“Фіат”. Тут, починаючи з середини 80-х років, під гаслом “ ризик –відповідальність — винагорода” відбувалася перебудова  системи преміювання, асаме: підвищення дієвості стимулювання за створення нових зразків продукції.Нею охоплені і менеджери. Прі цьому поширилося застосування так званихвідкладених премій. Це означає, що за створення нової продукції встановлюютьсяпремії для персоналу, залученого до процесу нововведень, але виплата їхвідкладається на фіксований термін, наприклад на один або два роки. Післязакінчення цього терміну попередньо встановлений розмір премії коригується накоефіцієнт від 0 до 1.4 залежно від “поведінки” нової продукції на ринку,оцінки її споживачем та комерційних результатів від продажу цієї продукції.Требапідкреслити, що система “відкладених премий” є надбанням не тільки компанії“Фіат”, вона знайшла своє застосування в різноманітних варіантах на фірмах ФРН,Франції, Англії та інших країн. У Франції, наприклад, працівникам багатьохпідприємств залежно від якості і ефективності праці нараховується щорічнапремія, яка виплачується лише через п’ять років. Протягом цього часу винагородазберігається на банківському рахунку, проценти за яким не підлягаютьоподаткуванню. Це створює додаткову зацікавленість у роботі на підприємстві.7.Пріорітетякісних показників підтверджується також яскраво вираженою перевагою в оплатірозумової праці порівняно з фізичною.Такзаробітна плата працівників розумової праці в середньому перевищує заробітокробітників: у ФРН – на 20%; Італії і Данії – на22; Люсембурзі – на 44; Франціїі Бельгії – на 61%. Майстри порівняно з кваліфікованими робітниками одержуютьбільше: у ФРН – на 15%, Нідерландах – на23, Франції – на 30, Бельгії – на 40%.УСША керівники нижчих ланок в середньому мають річний дохід у 1.5 разів вищийніж промислові робітники. Дохід менеджерів середньої ланки в 2.5 раза вищий ніжу робітникив. І цей розрив останнім часом зростає. Фірми влаштовують справжнеполювання за компетентними і перспективними керівниками, приваблюючи їхвисокими ставками.[14] 8.Стійка тенденція до індивідуальної заробітної плати, що базується на оцінцізаслуг. Головна ідея політики індивідуалізації заробітної плати полягає ось учому. Працівникам фірми, які мають однакову кваліфікацію за освітою і займаютьодну і ту саму посаду або виконують роботу за певною професією, завдяки своїмприродним здібностям, мотивам, стажу, настановам тощо можуть досягти різнихрезультатів в роботі. Ці відмінності мають знайти відображення в рівнізаробітної плати конкретних представників.Політикаіндивідуалізації трудовіх доходів найманих працівників – це
намагання повніше врахувати як індивідуальні результати праці, такі особисті ділові якості, включаючи кваліфікацію, відповідальність, творчуініціативу, швидкість і точність,  досконалість рішень і неодмінно – якістьроботи.
Схильність до індивідуалізації трудових доходів не означаєвідмови від урахування і стимулювання колективних результатів діяльності.Творча думка веде пошук і знаходить можливість компромісу між цими двомаскладовими.
Зарубіжна практика свідчить, що оцінка заслуг ііндивідуалізація оплати праці спочатку стосувалась керівників і службовців тазгодом поширилась і на робітників. Нині в США оцінюють заслуги керівників іспеціалістів у 80% компаній, а робітників – приблизно у 50%. У Франціїіндивідуалізація заробітної плати, як особливий метод врахування заслуг,використовується переважно для управлінського персоналу і спеціалістів.
               9.Підвищення значення кваліфікації, знаньперсоналу. Значного поширення набула система “ оплати за кваліфікацію”. Суть їїполягає в тому, що рівень оплати праці залежить не тільки від складностіроботи, що виконується, а й набору професій (спеціальностей), які працівникопанував і здатний використати відповідні знання, навички в своїй діяльності. Уцьому випадку оплата здійснюється не тільки за те, що виконує працівник, а й зате, що він знає, яким запасом знань володіє. При засвоєнні кожної нової професіїпрацівник отримує надбавку до заробітної плати, при цьому набуті знання повиннітією чи іншою мірою використовуватися в роботі.
            10. Поширення застосування нетрадиційних методівматеріального стимулювання персоналу. Позиції будь-якої фірми на ринку значноюмірою залежать від того, як використовується творчий потенціал кожногопрацівника. Щоб зацікавити робітників і службовців в кінцевих результатахдіяльності фірми, власник змушений ділитися з ними частиною прибутку тазастосовувати інші, нетрадиційні  форми матеріального заохочення. Йдеться проучасть найманих працівників у прибутках підприємства, в “успіхах фірми”,безоплатну передачу акцій, продаж акцій зі знижкою на певний відсоток відпоточного ринкового курсу акцій. Такий напрям розвитку мотивації праці діставназву “стратегії залучення і партнерства”. Вона витісняє стратегіюпідпорядкування і жорсткого контролю.
На початку 90-х років ця система участі набула характерустійкої колективної заінтересованості у більшості західних фірм.  Заоцінкою фахівців західних фірм, запровадження зазначених форм матеріальногостимулювання сприяє формуванню у персоналу підприємницького мислення,зацікавленості у розвитку фірми, залучення до процесу прийняття рішень. Це, всвою чергу, позитивно впливає на підвищення продуктивності праці, зниженнявитрат фірми, покращення якості продукції.Наведенедає змогу переконатися у тому, що зарубіжний досвід матеріальної мотиваціїперсоналу дійсно заслуговує на увагу і широке практичне застосування. Однакнеобхідно зважати і на те, що на підприємствах України склалися багаторічнітрадиції, свій досвід матеріального стимулювання персоналу, який не можнаповністю ігнорувати, особливо на перехідному етапі до ринку. Тому на нинішньомуетапі найбільш прийнятним є поєднання і доповнення вітчизняного і зарубіжногодосвіду в сфері матеріальної мотивації персоналу.                        
Висновок.
Проведений аналіз заробітної плати дає змогу зробити певнівисновки, щодо її впливу на загальний рівень життя населення і в цілому наекономіку країни.
На сьогоднішній день перехід до ринкових відносин,конкуренція змушують підприємства позбутися зайвих працюючих, або скоротитивитрати на оплату праці. В умовах економічної трансформації заробітна платаповинна використовуватися як найважливіший засіб для стимулювання до зростанняпродуктивності праці, прискорення науково-технічного прогресу, поліпшенняякості продукції, підвищення ефективності виробництва. Але в Україні відсутняефективна державна політика зайнятості, зарплат і трудових доходів. Проводитьсяполітика “заморожування” заробітної плати, що дає змогу економити витрати наробочу силу і зберігати зайву чисельність зайнятих у економіці.
Заробітна плата, як макроекономічна категорія є доходом,який формує платиспроможний попит населення, що стимулює структуру і розвитоквиробництва. А відтак зниження реальних доходів працюючих, відхилення ціни напрацю від її вартості призводять до звуження внутрішнього ринку, що є в своючергу причиною скорочення виробництва.
 Реформування системи оплати праці в Україні є найважливішимзавданням і потребує негайного здійснення.
Удосконалення системи оплати праці повинно відбуватися врезультаті оцінки величини робочої сили, в основі якої лежить вартість життєвихблаг і послуг, необхідних для нормального життя працівника і членів його сім’ї.На сьогодні, щоб досягти цієї умови, потрібно збільшити середню заробітну платупринаймі в 5 разів. Підвищення заробітної плати повинно природно грунтуватисьна підвищенні продуктивності праці, але в сучасних важких економічних умовахприпустимо це зробити частково за рахунок грошової емісії. Інші джерелафінансування зарплати – це ліквідація непотрібних ланок держустанов, скороченняштатів апаратних працівників, “роздутих”  в десятки разів порівняно з економічностабільними країнами.
Необхідно змінити систему оподаткування зарплати шляхомзниження податкових ставок, стимулюючи тим самим вихід з тіньової економікизначної кількості підприємств, що збільшить надходження коштів у бюджет.Мінімальний рівень заробітної плати треба терміново і реально збільшити дорівня прожиткового мінімуму. Відповідно до декларації соціального прогресу ірозвитку (ООН, 1969 р.) держава повинна забезпечити задовільний рівень життясвоєму населенню.
У період інфляції в економіці країни заробітну плату слідіндексувати.
 В сфері матеріальної мотивації персоналу, враховуючи, що напідприємствах України склалися багаторічні традиції і певний досвідматеріального стимулювання персоналу, який не можна повністю ігнорувати,особливо на перехідному етапі до ринкових відносин, найбільш прийнятним єпоєднання і доповнення вітчизняного і зарубіжного досвіду.
Реалізація цих, а в подальшому й інших заходів зудосконалення системи оплати праці в Україні дозволило б наблизити величинучастки зарплати у витратах на виробництво до рівня економічно розвинутих країн,а оплату робочої сили — до европейских стандартів. Це зіграло б важливу роль упідвищенні рейтингу нашої країни.
   

 
Література:
1.  Башнянин Г.І., Лазур П.Ю., Медведєв В.С. Політична економія:підручник, Київ: ІЗМН, 1997.
2.  Борисов Е. Экономическая теория, Москва: Юрист, 1997.
3.  Долішній М.І., Злупко С.М., Злупко Т.С., Токарський Т.Б.Труд, потенціал, зайнятість і ринок праці, Львів, 1997.
4. Гальчинський А.С., Єщенко П.С., Палкін Ю.І., Основиекономічних знань: навчальний посібник, Київ: Вища школа,1998.
5.  Климко Г.Н., Нестеренко В.П., Каніщенко Л.О. основиекономічної теорії: політекономічний аспект, Київ: Вища школа знань, 1997.
6.  Куликов Г.Т. Оплата труда в Украине: проблемы и пути ихрешения в переходной период, Киев: Знание, 1996.
7. Мочерний С.В., Єрохин С.А., Каніщенко Л.О., Синишин І.М.,Устенко О.А., Основи економічної теорії, Київ: Видавничий центр Академія, 1998.
8. Кэмпбэл Р. Макконэл, Стенли Л. Брю Экономикс: Принципы,проблемы и политика, Киев: 1998.
9. Н. Грегори Мэнкью Экономикс: Принципы, Санкт-Петербург:1999.
10. Ніколенко Ю.В., Діденко М.М., Шегда А.В. Основиекономічної теорії, Київ: Либідь,1998.
11. Пол А. Семюельсон, Вільям Д. Нордгауз Макроекономіка,Київ: 1995.
12. Пол А. Семюельсон, Вільям Д. Нордгауз Мікроекономіка,Київ: 1998.
13. Україна в цифрах у 1997 р., Київ: Наука і думка, 1998.
14. Міністерство праці та соціальної політики України,науково-дослідний інститут соціально-трудових відносин: Рекомендації щодовизначення заробітної плати в залежноаті від особистого внеску працівника вкінцевий результат роботи пілприємства, Київ: 1999.
15. Науковий економічний та суспільно-політичний журналУкраїна: Аспекти праці
 Нечай Т., Іларіонов В. Заробітна плата в період трансформаціїекономіки.         №8 – 1997 р.
Костишина Т. Еволюція форм заробітної плати в Україні уперехідний період.     №8 – 1997 р.
Колот А. Зарубіжний досвід матеріального стимулюванняперсоналу. №1 – 1998 р.
Стретович О. Новий підхід до організації системиматеріального стимулювання праці. №1 – 1998 р.
Соколик М. Оплата праці в доходах і витратах населенняУкраїни. №3 – 1998 р.
Шинкаренко В., Криворучко О. Мотивація результатівдіяльності працівників.     №3 – 1998 р.
Мортіков В. Взаємодія попиту на працю й заробітної плати вринковій економіці. №5 – 1998 р.
Уманський О., Першукова Т. Вартість, ціна робочої сили тазаробітна плата.       №3 – 1999 р.
Павловська Н., Анішина Н., Савкова С. Щодо посиленнямотивації праці. №3 – 1999 р.
Куліков Г. Вплив заробітної плати на зайнятість населення.№3 – 1999 р.
16. Газета Праця і зарплата     № 11, 1999.