Содержание
Введение
1. Теоретические основы организацииоплаты труда
1.1 Общие положения обоплате труда
1.2 Роль государства ворганизации заработной платы
1.3 Тарифная система,формы и системы оплаты труда
2. Анализ системы оплаты трудана предприятии
2.1 Краткаяхарактеристика предприятия
2.2 Существующееположение оплаты труда на предприятии
2.3 Анализуровня заработной платы различных категорий работников
3. Совершенствование методовоплаты труда на предприятии
3.1 Предложения по применениюбестарифной системы оплаты труда
3.2 Применение договорных(контрактных) условий оплаты труда
Заключение
Список использованных источников
Приложения
Введение
Актуальность темы«Совершенствование организации и методов оплаты труда на предприятии в современныхусловиях» на примере ООО «БФК-Экструзия» обусловлена тем, что в современных условияхпредприятия, наделенные большими правами в области заработной платы, самостоятельноразрабатывают внутризаводские системы оплаты труда, не имея при этом ни каких методическихматериалов. Это затрудняет совершенствовать устаревшие тарифные условия оплаты ине позволяет широко применять прогрессивные, на наш взгляд, методы, такие как бестарифныесистемы и индивидуальные трудовые контракты.
Работа состоитиз введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.Объем работы 64 страницы.
В первой главе,которая называется: «теоретические основы организации оплаты труда», и состоит изтрех разделов, в которых рассматриваются общие положения об оплате труда, роль государствав организации заработной платы, тарифная система, формы и системы оплаты труда.
Также в работерассмотрены конкретные модели организации заработной платы, включающие основныеэлементы, которые отличаются большим разнообразием, соотношение сил (степень организованности)работодателей и работников, роль государства в регулировании экономики и многиедругие факторы.
Во второй главеописывается проведенное практическое исследование существующего положения оплатытруда на выбранном мной объекте исследования — ООО «БФК-Экструзия», который занимаетсяпроизводством погонажных ПВХ-изделий для изготовления пластиковых окон и фурнитурыдля отделки панелей и подоконников. Рассмотрены существующие на предприятии методыоплаты труда, проанализирован уровень месячной зарплаты рабочих и специалистов,выявлены некоторые недостатки.
В третьей главе,которая называется «Совершенствование методов оплаты труда на предприятии», даныпредложения по применению бестарифной системы оплаты труда и договорных (контрактных) условийоплаты труда. Также мы увидим, что при индивидуализации условий труда в договоре могутпредусматриваться особые обязанности работодателя перед конкретным работником взависимости от специфики его труда.
Цель и задачавыпускной квалификационной работы: провести теоретическое и практическое исследованиепо выбранной теме, разработать обоснованные предложения по применению на предприятииболее совершенных методов оплаты труда.
1. Теоретическиеосновы организации оплаты труда
1.1 Общие положенияоб оплате труда
В условиях рыночнойэкономики с организацией заработной платы на любом предприятии независимо от формсобственности и видов деятельности связано решение двуединой задачи:
§ Гарантироватьоплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостьюрабочей силы на рынке труда;
§ Обеспечитьработодателю (независимо от того, кто является работодателем: государство, акционерноеобщество, частное лицо или кто-то другой) достижение в процессе производства такогорезультата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров)возместить затраты и получить прибыль.
Тем самым черезорганизацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересамиработодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерствамежду двумя движущими силами экономики [9.C.32].
Главными требованиямик организации заработной платы на предприятии, отвечающим как интересам работника,так и интересам работодателя, является обеспечение необходимого роста заработнойплаты при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты трудакаждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.Соблюдение этих требований при разработке конкретного механизма оплаты труда побуждаетруководителей и специалистов предприятия в максимальной степени использовать имеющиесянаучные, технические, организационно-экономические и социальные резервы повышенияэффективности производства. Реализация этих требований на практике может сопровождатьсяопределенными трудностями, однако вполне оправдана самой целью: создать для работодателейнеобходимые предпосылки для роста массы прибыли и уровня рентабельности, а для трудящихся– обеспечить постоянный рост доходов.
Критерий снижениязатрат заработной платы на единицу продукции не может, однако, носить абсолютныйхарактер в условиях спада производства и инфляции, сопровождающих реформированиеэкономики России. Государством (т.е. органами законодательной и исполнительной власти)прямо регулируются только размеры минимальной заработной платы, косвенно на уровеньоплаты государство влияет посредством налогообложения фондов потребления предприятияи доходов работников (как физических лиц). В ведении Правительства РФ остались такжевопросы применения районных коэффициентов к заработной плате и надбавок за стажработы в ряде территорий и отдельных отраслей [10.C.18]. Все остальные условияоплаты, отражающие складывающиеся условия воспроизводства рабочей силы регулируютсячерез систему тарифных соглашений (генерального, территориального и отраслевого)и коллективных договоров предприятия. До последнего времени приоритет здесь принадлежали продолжает принадлежать коллективному договору предприятия.
В настоящее времянаша страна переживает переход к рыночным принципам хозяйствования. Этот процессзатронул все сферы жизни человека, в том числе и оплату труда [8.C.23]. В области оплаты трудасоциалистическая модель экономики критиковалась по следующим пунктам:
1. Относительнонизкий уровень заработной платы, который доказывался сравнением его со странамис развитой рыночной экономикой. При этом указывалось на низкую долю заработной платыв валовом общественном продукте, в национальном доходе, в затратах на производствопродукции. Критиковались и низкие темпы роста заработной платы, и без того превышающиерост производительности труда.
2. Чрезмернаяцентрализация (т.е. государственное регулирование) условий формирования индивидуальнойзаработной платы, а также порядка образования фондов, направляемых на оплату труда.При этом органы экономикой могли в любой момент нарушить принятый порядок и выделитьпредприятию средства в объеме, который они считали нормальным.
3. Слабая дифференциациязаработной платы в зависимости от результатов труда работника и от конечных результатовработы предприятия и возникающие по этой причине тенденции к уравнительности.
4. Диспропорциив оплате труда работников. Имеющие самые различные аспекты:
§ междупроизводственной и непроизводственной сферами;
§ междуотраслями производственной сферы;
§ междуотраслями промышленности;
§ междутерриториями с суровыми природно-климатическими и экономическими условиями и с нормальными,благоприятными условиями для проживания населения и развития экономики;
§ междуспециалистами и рабочими;
§ междуквалифицированными и неквалифицированными работниками и т.д.
5. Низкое стимулирующеевоздействие систем оплаты на мотивацию работников к труду.
6. Суженная экономическаясфера применения заработной платы из-за широкого распространения услуг, предоставляемыхчленам общества по мере возникновения потребностей в них (бесплатное образование,бесплатная медицинская помощь, практически бесплатное жилье и многие другие услугиза счет так называемых общественных фондов потребления).
Перестройка организациизаработной платы, которая началась во второй половине 80-х годов, была нацеленана то, чтобы сделать оплату труда более гибкой [12.С.44]. Практически все вопросыоплаты труда передавались на уровень отдельного предприятия (тарифные сетки, ставки,доплаты, премии, надбавки, условия формирования фондов оплаты труда и т.д.). Однакоэто не только не привело к ожидаемым положительным результатам, а вызвало весьмасущественную деформацию заработной платы в стране, заложило основы для нынешнихперекосов в оплате труда.
Отрицание ролигосударства в регулировании процессов формирования заработной платы в последниегоды экономических реформ привели к резкому расслоению общества по уровню доходов;падению реальной заработной платы; углублению необоснованной дифференциации заработнойплаты между отраслями экономики; существенному отставанию минимальной и среднейзаработной платы от стоимости жизни. Таково следствие недостаточного управленияорганизацией и дифференциацией оплаты труда в России.
Единственным вариантомосуществления экономических реформ далее является оптимальное сочетание централизованныхначал и самостоятельности предприятий в вопросах организации заработной платы наоснове обеспечения государственных социальных гарантий и предоставления широкихвозможностей (прав) трудовым коллективам.
Опыт стран с рыночнойэкономикой показывает, что механизм рыночной организации заработной платы включаетчетыре основных элемента:
§ Многоуровневуюколлективно-договорную систему, позволяющую с достаточной полнотой отразить интересывсех участников переговоров при установлении условий оплаты;
§ Системуобеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и защиты заработной платыот негативных явлений в рыночной экономике;
§ Налоговуюсистему регулирования оплаты труда в составе индивидуальных доходов и (в отдельныхслучаях) в составе издержек работодателя на рабочую силу;
§ Информационнуюсистему, сообщающую об уровне и динамике заработной платы и других издержек работодателяна рабочую силу, дающую реальную картину о заработной плате как цене рабочей силы.
Конкретные моделиорганизации заработной платы, включающие эти основные элементы, отличаются большимразнообразием и учитывают степень экономического развития той или иной страны, еетрадиции и национальные особенности, соотношение сил (степень организованности)работодателей и работников, роль государства в регулировании экономики и многиедругие факторы.
Центральным звеномрыночной модели организации заработной платы является система коллективно-договорногорегулирования оплаты труда. Она позволяет на основе прямых переговоров между организациямиработодателей и профсоюзов на различных уровнях, включая и уровень отдельного предприятия,отразить влияние на размеры оплаты труда множества факторов. Например — изменениевеличины необходимого продукта в обществе под влиянием общего роста эффективностиэкономики, изменений спроса на рабочую силу под влиянием различий в эффективности,достижимой отдельными сферами экономики, изменение предложений рабочей силы на рынкетруда, регулирующее воздействие государства на рынок труда и рынок товаров и услуг.Многоступенчатость переговорных процессов позволяет полнее отразить всю гамму интересов:экономических, политических, социальных, отдельных групп работодателей и работникови т.д. Все другие элементы рыночной системы организации заработной платы создаютнеобходимые предпосылки и условия эффективного функционирования ее центральногозвена. В частности, минимальные гарантии в области оплаты труда являются отправнойточкой для определения степени повышения нижних границ заработной платы и препятствиемдля их снижения. Организация оплаты труда показана на рисунке 1.1.