--PAGE_BREAK--
Анализ себестоимости указывает на тенденцию удорожания – в 2008 г. себестоимость по сравнению с 2006 г. увеличилась на 3,5%, а по сравнению с 2007 г. – на 3,3%. Учитывая снижение самых весомых затрат в структуре себестоимости строительной фирмы (заработная плата, амортизация), можно сделать вывод, что изменение показателя было вызвано ростом транспортных и технологических расходов.
Таблица 2. Состав фонда заработной платы.
Статьи фонда заработной платы
2007
2008
Абсол. изм-е
I
затрат
1. Оплата по тарифным ставкам (окладам), тыс. руб.
803
931,8
128,7
1,16
2. Оплата рабочих по сдельным расценкам, тыс. руб.
966
871
5
1,01
3. Оплата коммерческих агентов по сдельным расценкам (процент от сделки), тыс. руб.
298
288
-10
0,97
4. Премии, тыс. руб.
1008
1110,3
102,3
1,10
5. Оплата отпусков, тыс. руб.
376
391,0
15
1,04
Районный коэффициент, тыс. руб.
320,8
323,16
2,36
1,01
Итого:
3771,8
4015,16
243,36
1,06
Вывод: в ООО «Технострой» средства на оплату труда выделяются из ФЗП и ФМП. За 2008 г. по сравнению с 2007 г. сумма этих фондов увеличилась на 255,76 тыс. руб., причем 95% этого прироста было вызвано увеличением ФЗП. Анализ фонда заработной платы показал, что за счет роста численности работников ФЗП по предприятию увеличился на 264,68 тыс. руб. Причем наибольшее влияние на увеличение размера ФЗП оказал рост средней зарплаты по категории специалистов (52,4% от общего перерасхода). По категории рабочих величина увеличения ФЗП на 33,6% была перекрыта экономией в результате уменьшения средней зарплаты.
Анализ ФЗП по его статьям выявил, что 52% общего перерасхода был вызван ростом оплаты по тарифным ставкам (окладам) и 42% — ростом суммы выплаченной премии.
ФМП на предприятии как таковой не формируется. Средства из прибыли по распоряжению директора направляются на единовременное премирование и материальную помощь.
За два года (2007 — 2008 гг.) ООО «Технострой» смогло бы получить 55,74 тыс. руб. экономии по одной из статей фонда заработной платы – сдельная оплата рабочих. В условиях ограниченности инвестиций предложенные методы управления заработной платой могут стать надежным источником формирования собственных средств предприятия для расширения производства и решения социальных задач коллектива.
Таблица 3.Расчет экономического эффекта от внедрения новой сдельной оплаты труда
Показатель
2007
2008
1. Процент выполнения задания за год бригадой
112
114
2. Фактическая годовая сдельная зарплата, тыс. руб.
966
971
3. Фактическая норма выработки за год, тыс. м2.
261,3
235,5
4. тарифная ставка за выполнение нормированного задания за год, тыс. руб. (стр.2: стр.1: 100)
966/112/100=862,5
971/114/100=851,75
5. норма выработки в натуральном выражении по заданию за год, тыс. м2 (стр.3: стр.1: 100)
261,3/112/100=233,3
235,5/114/100=206,6
6. сдельная зарплата по предлагаемой системе за год, тыс. руб. (по форм. 2)
862,5*(1+0,09)=940,14
851,75*(1+0,09)=941,12
7. годовой экономический эффект (прирост прибыли тыс. руб.) (стр.2. – стр.6)
966-940,14=25,86
971-941,12=29,88
2.2 Совершенствование премирования работников организации
Социально-экономическое исследование, проведенное на предприятии «Технострой», выявило ряд недостатков в построении системы премирования, что подтверждается результатами опроса работников. В связи с чем, предлагаю внести существенные коррективы в систему премирования.
Во-первых, необходимо дифференцированно подходить к премированию различных категорий персонала. Это значит, что условия и показатели премирования должны отражать конечные результаты труда, на выполнение которых могут влиять непосредственно работники определенных категорий персонала. В таком случае работники смогут ощущать более тесную связь между результатами своей работы и размером вознаграждения. Как раз этого, как показал опрос, в ООО «Технострой» не наблюдается.
Для рабочих предлагается следующее.
Переход на новый вариант сдельной оплаты труда (о чем говорилось мною в предыдущем пункте) требует пересмотра показателя премирования – выполнение и перевыполнение нормированного месячного задания, так как новый вариант сдельной оплаты труда уже содержит механизм стимулирования выработки. В противном случае использование этого показателя было бы дублированием (смотреть формулу 2).
Учитывая, что в структуре себестоимости строительного предприятия затраты на материалы, топливо занимают существенную роль после затрат на оплату труда, рекомендуется в качестве условия премирования ввести показатель экономии материалов (топлива).
Для определения размера и шкалы премирования исходим из следующего.
Сумма средств, направляемых на премирование по предлагаемой системе, не должна превышать размер действующего фонда премирования. Поэтому за выполнение плана (задания) размер премии устанавливается по старой действующей шкале – 25% к зарплате, причем максимальный размер премии также остается без изменения – 40% к зарплате.
Для установления размера премии за каждый процент сверх плана предлагается провести анализ (собрать данные). Объект: выработка одной бригады. Тогда среднее значение по итогам данного анализа принять за план (задание), а самое максимальное значение будет соответствовать 40% премии. Далее необходимо определить размер премии за каждый процент сверх плана: разницу между максимальным и минимальным размером премии (40% и 25%) разделить на разницу между максимальным удельным весом дорогостоящей и деловой древесины (по данным анализа) и средним его значением (тоже по данным анализа). То есть определяется, сколько процентов премии приходится на увеличение на единицу доли выполненного вида работ.
Рассчитаем экономический эффект от введения данной системы, который выражается в росте прибыли.
Рост прибыли при этом можно рассчитать по формуле (4):
Рк = Цср1 * (а* В2/ П1) (4)
где Рк – рост прибыли за счет повышения удельного веса выполненного вида работ, %;
Цср1 – плановая отпускная цена 1 м2, руб.;
а – рост средней отпускной цены, %;
В2 – объем производства, м2;
П1 – объем прибыли в отчетном году, руб.
Для расчета воспользуемся стоимостью выполненных работ 2008 г. – 139,8 руб., объем производства 2007 г. – 240,6 тыс. м2, объем прибыли 2008 г. – 15343,9 тыс. руб., рост средней отпускной цены запланируем на уровне 3%, тогда
Рк = 139,8 * 3 * 240,6/15343,9 = 6,6%.
Экономия материалов (топливо, и т.д.) является важным резервом снижения себестоимости продукции. Экономия материалов отразится на общих результатах работы предприятия, позволит увеличить прибыль предприятия. Рост прибыли в данном случае можно рассчитать по формуле (5):
Рм = М/П1 * а (5)
где Рм – рост прибыли предприятия, полученный в результате экономии материалов, %;
М – годовой расход материалов по нормам, которые действовали в отчетном году, руб.;
а – процент понижения норм расхода материалов, который предусматривается достигнуть в плановом году;
П1 – объем прибыли в отчетном году, руб.
Отчетные данные ООО «Технострой» не позволяют определить точно величину годового расхода материалов, «а» установим на уровне 10%. Тогда величина Рм составит: *10 = 3,6%.
В результате экономии материалов рост прибыли составит 5,5 тыс. руб.
2.3 Совершенствование использования прибыли для оплаты труда.
Фонд материального стимулирования, образуемый за счет прибыли предприятия, позволяет, прежде всего, качественно изменить направленность материальных стимулов. Это относится как к ИТР, так и рабочим. Для создания ФМП необходимо решить следующие вопросы:
1.Образование ФМП;
2.Распределение ФМП по направлениям использования;
3.Распределение ФМП по категориям работников;
4.Определение размера и шкалы премирования.
Размер ФМП, создаваемого на предприятии, зависит главным образом от результатов работы предприятия.
Эта зависимость является базой для создания действенной материальной заинтересованности коллектива в повышении эффективности производства. В практике предприятий ФМП образуется на основе фондообразующих нормативов. При этом различают два метода образования ФМП:
1.За темпы роста производства;
2.От массы прибыли.
В первом случае учитываются два фондообразующих норматива – один рост прибыли (реализации продукции), другой – за уровень рентабельности:
Мо = Ф * (КП + Кр*Р), (6)
где Мо – фонд материального поощрения, образуемый при условии выполнения плана прибыли и рентабельности;
Ф – фонд зарплаты всего персонала;
КП – норматив образования ФМП за каждый процент роста прибыли;
Кр – норматив образования ФМП за каждый процент роста уровня рентабельности;
Р – рентабельность.
Во втором случае устанавливается один фондообразующий норматив – за уровень прибыли:
Мо = Пр*Км, (7)
где П – прибыль предприятия;
Км – норматив образования ФМП от массы прибыли.
Необходимо подчеркнуть, что необоснованный размер ФМП может привести к неоптимальному сочетанию экономических интересов предприятия (например, к снижению инвестиционной активности). Предлагается устанавливать нормативы фондообразующих показателей таким образом, чтобы максимальный размер ФМП был на уровне 10 % от фонда заработной платы. Сейчас это соотношение 5,4%.
Разработке положений о премировании работников из ФМП предшествует распределение ФМП по направлениям и категориям работников.
Это позволяет создать заинтересованность работников всех категорий в достижении наиболее высоких результатов работы по всем показателям. Предлагается расходовать ФМП по следующим направлениям:
1. Единовременное поощрение работников, отличившихся при выполнении особо важных производственных заданий;
2. Вознаграждение по итогам работы за год;
3. Текущее премирование;
Таблица 4. Текущее премирование
На данное время
Предлагается
— текущее премирование 97,15% ФМП
— текущее премирование 50-60% ФМП
— на материальную помощь 4,3% ФМП
— на материальную помощь 2-3%
Отсутствует
— вознаграждения по итогам работы за год – 30-40%
Отсутствует
— единовременные поощрения – 5-6%
После того, как ФМП определен и разделен по направлениям, его следует в пределах каждого направления разделить на две части: на фонд премирования рабочих и фонд премирования ИТР и служащих. При этом следует руководствоваться положением, требующим, чтобы средний размер премии ИТР (в % к должностным окладам) был бы приблизительно равен среднему размеру премий рабочих. Распределение средств ФМП по категориям работников позволяет осуществлять контроль и анализ средней зарплаты по каждой категории и соблюдать определенные соотношения в темпах ее роста.
Средства, предусмотренные на премирование за выполнение производственных заданий, могут быть распределены в соответствии с кругом работников, привлекаемых для выполнения этих заданий.
Средства на оказание единовременной помощи целесообразно распределять между категориями работников исходя из их численности. Это позволит поставить в одинаковое положение как низкооплачиваемые, так и высокооплачиваемые группы работников.
Премирование по итогам работы за год является прогрессивной формой материального стимулирования. Основными факторами при определении размеров премии за общие и годовые результаты работы рекомендуется принимать:
— личный вклад работника в выполнение производственных заданий и изучение технико-экономических показателей;
— стаж непрерывной работы на предприятии;
— дисциплина труда.
Личный вклад работников в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия в значительной мере характеризуется уровнем заработной платы. Поэтому единовременные вознаграждения по итогам работы за год рекомендуется устанавливать пропорционально заработной плате. При этом необходимо учитывать стаж работы как один из факторов, определяющих квалификацию работника, его заинтересованность в общих результатах работы предприятия.
Разработку положения о вознаграждениях по итогам года следует начинать с анализа структуры работников по группам стажа и фондов заработной платы по каждой группе и категориям работников. Далее необходимо решить следующие вопросы:
1. Какой размер премии выплачивать за итоги годовой работы?
2. С какого стажа устанавливать премирование по итогам года?
Для ответа на второй вопрос необходимо изучить распределение работников по стажу. Если работников со стажем работы менее 2-х лет значительное количество, то премирование можно начинать со стажа 1-1,5 лет.
Это положение применимо для ООО «Технострой», где работники распределяются по стажу следующим образом: до 1 года – 9%, от 1 до 2 лет – 45%, от 2 до 3 лет – 32%, от 4 лет – 14%.
Средний размер премии по итогам года необходимо дифференцировать по стажу работы. Для этого следует принять размер премии работников со стажем работы 1-2 года за единицу, и задаться определенным соотношением размера премии между этой группой работников и всеми остальными группами. Например, можно принять следующую дифференциацию размера премии в зависимости от стажа:
От 1 до 2 лет – 1; от 2 до 3 лет – 1,6; от 4 и более лет –2,5.
Экономический эффект – рост прибыли – от внедрения данной системы материального стимулирования рассчитать можно только приблизительно. Для его определения исходим из предположения, что если бы данная система была внедрена в 2008 г., то тогда величина прибыли бы не опустилась с 24136,7 тыс. руб. до 15343,9 тыс. руб., а составила 20000 тыс. руб., если учесть, что ФМП максимально мог бы составить 30% от фонда заработной платы или 1204,5 тыс. руб., то возможный рост прибыли составил 18795,5 тыс. руб. (20000 – 1204,5).
3. Рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии ООО «Технострой»
В начале экономической реформы многие предприятия оказались в ситуации, неблагоприятной для организации эффективной системы оплаты. Либерализация цен снизила у работника стимул к повышению индивидуального результата труда, а у предпринимателя – стимул к наращиванию прибыли. Этому же способствует налоговый механизм вместе с механизмом создания внебюджетных фондов. Разрыв хозяйственных связей, распад единого народнохозяйственного комплекса СССР создает трудности в снабжении производства сырьем и сбыте продукции. Негативное воздействие могут оказать и другие причины: неясность в индексации заработной платы и доходов, смена собственников предприятия и т.д. В этих условиях важно не превратить оплату труда в простую социальную выплату, не зависящую от трудового вклада работника.
Прежде всего, необходимо стремиться, чтобы тарифы, а по возможности и вся заработная плата были бы скорректированы на рост цен если не 1:1, то в той пропорции, какую максимально позволяет спрос на продукцию предприятия при повышении им цен. Отставание темпов роста зарплаты от темпов роста цен ведет в первую очередь к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемов производства, компенсация которого осуществляется за счет нового роста цен. Индексация заработной платы, по возможности максимально компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую роль заработной платы.
В то же время, принимая все меры по сохранению стимулирующей функции заработной платы, необходимо делать все возможное, чтобы даже малейшее исключение работника из трудового процесса возмещалось не в форме заработной платы, а в форме гарантийных и компенсационных выплат, устанавливаемых, как правило, ниже тарифной оплаты.
При административно-командной модели экономики заработная плата шла главным образом из централизованно регулируемых фондов (фонда заработной платы и фонда материального поощрения). Неэффективность такого механизма проявилась, в частности, и в том, что увеличение того или иного фонда оплаты становилось самоцелью, а оплата работника в соответствии с его трудовым вкладом – зависимой от полученного фонда. Это принижало значимость индивидуального подхода к оценке труда каждого, порождало различные формы коллективного эгоизма, безответственности и субъективизма.
В рыночной модели фонд оплаты труда складывается из индивидуальных заработных плат и определяется формами и системами оплаты, а также совокупностью результатов труда каждого работника. Фонд оплаты труда выражает суммарные издержки предприятия на оплату труда работников. Руководство предприятия в лице собственника или работодателя само вправе решать, какой фонд оплаты труда они могут допустить, принимая во внимание конъюнктуру рынка, стоимость рабочей силы на рынке труда, обеспечение конкурентной способности продукции на рынке товаров, уровень инфляции и многие другие факторы.
Опыт стран с рыночной экономикой показывает, что сейчас правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основного элемента — нормирования труда. Оно позволяет установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях. Однако в начале реформы, когда необходимо было осуществить коренное изменение организации оплаты труда, проблеме нормирования стало уделяться значительно меньше внимания как со стороны органов управления экономикой, так и практических работников. Распространялось мнение, что в условиях перехода к рыночным отношениям нормы утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы.
Работа по совершенствованию нормирования труда в новых условиях должна быть максимально направлена на повышение качества норм, и прежде всего на обеспечение равной напряженности норм для всех видов труда (ручного, механизированного, машинного и др.) и для всех групп работниц (рабочих, специалистов, руководителей).
Равная напряженность норм на различных производственных участках достигается либо за счет установления равных или близких по численному значению коэффициентов напряженности на отдельные элементы трудового процесса (прием, операция и т.п.) или виды работ, либо путем учета норм определенного уровня интенсивности труда. продолжение
--PAGE_BREAK--