Система оплаты труда

Контрольнаяработа
Тема:Система оплаты труда
 

Содержание
Введение
1 Понятиезаработной платы и методы ее правового регулирования
2 Системы заработной платы
3 Оплататруда при отклонении от нормальных условий работы
4 Порядок,сроки и место выплаты заработной платы
5Исчисление средней заработной платы
6 Удержанияиз заработной платы
Заключение
Библиографическийсписок

Введение
 
Актуальность исследования. Конституция РФ в качестве одного изосновных прав и свобод человека и гражданина закрепила право на вознаграждениеза труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленногофедеральным законом минимального размера оплаты труда. Механизм реализацииэтого конституционного права закреплен в ТК РФ посредством формулирования основныхпонятий и определений оплаты труда.
В соответствии со ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда)работника представляет собой совокупность следующих денежных выплат:
1) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника,сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
2) компенсационные выплаты;
3) стимулирующие выплаты.
Оплата труда может производиться в различных формах: денежной,натуральной, смешанной. Ст. 131 ТК РФ предусматривает, что выплата заработнойплаты производится в денежной форме в валюте РФ.
Объект исследования – сталитрудовые отношения.
Предметом исследования являютсясистема оплаты труда в российском законодательстве.
Цели и задачи работы. Цель даннойработы состоит в исследовании системы заработной платы труда.
Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:
-охарактеризовать понятиезаработной платы и методы ее правового регулирования;
-раскрыть систему заработнойплаты;
-исследовать оплату труда приотклонении от нормальных условий работы;
-рассмотреть порядок, сроки иместо выплаты заработной платы;
-исследовать исчислениесредней заработной платы;
-рассмотреть процессудержания из заработной платы.

1Понятие заработной платы и методы ее правового регулирования
 
Оплата труда согласно ст. 129 ТК РФ — это система отношений,связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплатработникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовымиактами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актамии трудовыми договорами.
Заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости отквалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемойработы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
В юридической литературе справедливо подвергается критикенеудачная редакция названной статьи, дающая определение основных понятий.Вызывает возражения тот факт, что базовые понятия «оплата труда» и«заработная плата» существенно отличаются друг от друга. Одни авторысчитают их синонимами, другие соотносят их как родовое понятие (оплата труда) иосновной элемент родового понятия (заработная плата). Говоря о неточностииспользуемой терминологии в ТК РФ, А.Ф. Нуртдинова приводит убедительные доводыв пользу того, что недопустимо определять оплату труда как систему отношений,т.к. «между работником и работодателем возникают лишь те общественныеотношения, которые указаны в ст. 1 ТК РФ. Самостоятельной системы отношений поустановлению и выплате заработной платы существовать не может, поскольку праваи обязанности по оплате труда возникают у сторон трудового правоотношения какодин из его элементов в силу возмездного характера труда»[1].
Согласно ст. 135 ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифныхставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:
-  работникам организаций, финансируемых из бюджета, — соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
-  работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетноефинансирование и доходы от предпринимательской деятельности) — законами, иныминормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями,локальными нормативными актами организаций;
-  работникам других организаций — коллективными договорами,соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.
Установление заработной платы предполагает сочетание правовогорегулирования, осуществляемого государственными органами в централизованномпорядке, с локальным регулированием непосредственно в организации.
В централизованном порядке определяются минимальный размер оплатытруда, схемы должностных окладов и тарифные ставки в бюджетной сфере, системызаработной платы, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условийработы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка, гарантии в областиоплаты труда.
В систему основных государственных гарантий заработной платывключаются: величины минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;величина минимального размера тарифной ставки работникам бюджетной сферы;ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы;ограничение выплаты заработной платы в натуральной форме; государственныйнадзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы;ответственность работодателей за нарушение трудового законодательства по оплатетруда.
Отраслевое регулирование оплаты труда осуществляется с помощьюотраслевых соглашений, актов.
С переходом к рыночной экономике государство отказалось от прямогоцентрализованного регулирования оплаты труда большинства работников.Государственное регулирование оплаты труда (с сохранением принципанеограничения максимального размера оплаты труда конкретного работника)сохранилось в организациях, финансируемых из бюджетов различных уровней.
К сфере локального правового регулирования относятся такиевопросы, как:
-установление систем оплатытруда отдельным работникам, определение размеров тарифных ставок и окладов,соотношение их размеров между отдельными категориями работников;
-введение стимулирующихдоплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам);
-разработка и введениеположений о премировании, об условиях выплаты вознаграждения по итогам работыза год и за выслугу лет;
-определение повышенныхразмеров оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся отнормальных;
-замена и пересмотр нормтруда.
Локальное регулирование оплаты труда имеет существенное значениедля увязывания заработка с результатами трудовой деятельности. Документом, вкотором фиксируются разработанные в организации условия оплаты труда, являетсяколлективный договор или положение об оплате труда. Условия оплаты труда,определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативнымиактами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленнымиТрудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами. Условияоплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнениюс установленными ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами,коллективным договором, соглашениями (ст. 135 ТК РФ).

2 Системы заработной платы
Трудовой кодекс РФ не регулирует вопросы о системах зарплаты (иэто его пробел)[2].Система оплата труда — способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащеговыплате работникам, в соответствии с произведенными ими затратами труда, а вряде случаев и с его результатами.
Различают две основные системы заработной платы работников — повременную и сдельную, а также дополнительную — премиальную, котораяприменяется при достижении заранее установленных показателей в сочетании скакой-либо основной. Выбор системы оплаты труда зависит от особенностейтехнологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых квыполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат.Система оплаты труда и стимулирования труда устанавливается работодателем сучетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации (ст. 135 ТК РФ).Следует обратить внимание на то, что в этой статье назван именно профсоюзный, ане иной представительный орган работников.
При повременной оплате труда величина заработка работника зависитот фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Присдельной оплате труда заработок зависит, по общему правилу, от количестваизготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется спомощью сдельных расценок, норм выработки и норм времени. В зависимости отспособа организации работы сдельная оплата труда бывает как индивидуальной, таки коллективной. Индивидуальная сдельная оплата возможна на работах, где трудкаждого работника подлежит точному учету. При коллективной сдельной оплатетруда вознаграждение каждого работника зависит от результатов работы всегоколлектива (бригады, участка, цеха). Распределение коллективного заработкамежду отдельными работниками производится с помощью коэффициента трудовогоучастия (КТУ).
И сдельная, и повременная системы оплаты труда могут дополнятьсяпремиальной системой. Премиальная система оплаты труда предполагает выплатупремии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретныхпоказателей и условий премирования. В положении о премировании должны бытьопределены круг лиц, подлежащих премированию, показатели и условияпремирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности). Наосновании таких премиальных положений у работника при выполнении показателей иусловий премирования возникает право требовать выплату премии, а у работодателя- обязанность уплатить премиальную сумму. Такие премии представляют собойсоставную часть сдельно-премиальной или повременно-премиальной систем оплатытруда. Если премии, выплачиваемые работникам, не предусмотрены системой оплатытруда, они являются мерой поощрения работников. Поощрительное премированиевыступает правом, а не обязанностью работодателя.
3 Оплата труда при отклонении от нормальных условий работы
Законодательство о труде содержит следующие виды оплаты труда приотклонении от нормальных условий труда: оплата при выполнении работ различнойквалификации; совмещении профессий (должностей) и замещении отсутствующегоработника; оплата сверхурочной работы; работы в ночное время, выходные ипраздничные дни; оплата при невыполнении норм выработки; оплата при бракепродукции; оплата времени простоя.
Статья 149 ТК РФ закрепляет обязанность работодателя производитьповышенную оплату труда в условиях, отклоняющихся от нормальных. Организациисамостоятельно определяют размеры и условия их выплаты, при этом размеры доплатне могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовымиактами.
Оплата труда при выполнении работ различной квалификациипроизводится по работе более высокой квалификации, если установлена повременнаяоплата труда. При выполнении работником со сдельной оплатой труда работразличной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой имработы. Если сдельщику поручается работа ниже его разряда, то работодательобязан выплатить межразрядную разницу (ст. 150 ТК РФ).
Оплата труда при совмещении профессий и исполнение обязанностейвременно отсутствующего работника регулируется ст. 151 ТК РФ. Совмещениепрофессий (должностей) — это выполнение в пределах рабочего дня наряду со своейосновной работой дополнительной работы по другой профессии или должности. Засовмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временноотсутствующего работника производится доплата, размер которой устанавливаетсясоглашением сторон трудового договора.
Оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочеговремени предусмотрена ст. 152 ТК РФ. Работа за пределами нормальнойпродолжительности рабочего времени разделяется на сверхурочную (если инициативаисходит от работодателя) и работу по совместительству (если инициатива исходитот работника). Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы неменее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойномразмере. Конкретные размеры оплаты сверхурочной работы могут определятьсяколлективным договором или трудовым договором. Работа по совместительствуоплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки.
Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни производитсясдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, трудкоторых оплачивается по дневным и часовым ставкам, — в размере не менее двойнойдневной или часовой ставки; работникам, получающим месячный оклад, — в размерене менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа ввыходной или праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочеговремени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада,если работа производилась сверх месячной нормы (ст. 153 ТК РФ).
Оплата труда в ночное время (с 22 до 6 часов) производится вповышенном размере. Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателемс учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором,трудовым договором. В настоящее время размер оплаты труда в ночное время неопределен Трудовым кодексом РФ. Конкретные размеры устанавливаются нормативнымиправовыми актами.
Минимальные размеры доплат определяются в соответствии ссохранившими свою силу нормативными правовыми актами бывшего СССР. Так,например, постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г[3].доплата за каждый час работы в ночное время при сменном режиме работысоставляет 40% ставки (оклада), а в тех случаях, когда ранее установленныеразмеры доплат выше, чем 40% ставки (оклада), применяются более высокиекоэффициенты, например рабочим предприятий текстильной промышленности доплатыбыли установлены в размере 75%.
Постановление Министерстватруда РФ от 8 июня 1992 г[4]. устанавливает доплаты в размере 100% часовой тарифной ставки(оклада) за каждый час работы в ночное время медицинскому персоналу, занятомуоказанием экстренной, скорой и неотложной медицинской помощи; выездномуперсоналу и работникам связи станций отделений скорой и неотложной медицинскойпомощи.
Часть 1 ст. 154 ТК РФ указывает на существование гарантированногоминимума, в этой связи законодателю необходимо в ближайшее время устранитьимеющиеся недостатки в правовом регулировании оплаты труда в ночное время.
Оплата труда при невыполнении норм труда (должностныхобязанностей) зависит от причин невыполнения. Так, при невыполнении норм трудапо вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время иливыполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника. Приневыполнении должностных обязанностей по причинам, не зависящим от работодателяи работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки(оклада). Если нормы труда не выполнены по вине работника, то оплатапроизводится в соответствии с объемом выполненной работы.
Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком,регулируется ст. 156 ТК РФ. Если бракованная продукция была произведена не повине работника, его труд оплачивается в полном размере. Полный брак по винеработника оплате не подлежит. Оплата труда при изготовлении частичного брака повине работника производится в зависимости от степени годности продукции, т.е.частичный брак оплачивается по пониженным расценкам.
Оплата времени простоя зависит от наличия вины работника илиработодателя. Под простоем понимается временная приостановка работы по причинамэкономического, технологического, технического или организационного характера(ст. 74 ТК РФ). Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере неменее двух третей средней заработной платы работника. Если в простое невиноваты ни работодатель, ни работник, работнику гарантируется оплата в размерене менее двух третей тарифной ставки (оклада). Обязательным условием для оплатыпростоя в указанных случаях является предупреждение работником работодателя вписьменной форме. Время простоя по вине работника не оплачивается, т.е. он невправе претендовать на гарантии, установленные ст. 157 ТК РФ.

4 Порядок, сроки и место выплаты заработной платы
Конвенция МОТ N 95 1949 г. «Относительно защиты заработнойплаты», которая была ратифицирована Указом Президиума Верховного СоветаСССР от 31 января 1961 г., призвана правильно организовать отношения позаработной плате в стране в целом и в конкретной организации. Положения данногомеждународного акта, являющиеся согласно ст. 15 Конституции РФ нормамироссийской правовой системы, могут служить средством защиты и обеспечения правработников в конкретных ситуациях, которые не отражены в отраслевых источникахтрудового права.
Важные положения Конвенции нашли отражение в Трудовом кодексе РФ.Порядок выплаты заработной платы определяется коллективным или трудовымдоговорами. Однако Трудовой кодекс РФ содержит ряд норм гарантийного характера.
Согласно ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чемкаждые полмесяца. День выплаты заработной платы должен быть установленправилами внутреннего трудового распорядка организации или коллективнымдоговором. Установление локальными нормативными актами организаций,коллективным договором или трудовым договором не предусмотренных Кодексомсроков выплаты заработной платы (например, каждый месяц, а не каждые полмесяца)не допускается (в том числе и на основании письменного заявления работника).
При прекращении трудового договора выплата всех сумм,причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольненияработника. Если в день увольнения работник не работал, то соответствующие суммыдолжны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволеннымработником требований о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихсяработнику при увольнении, работодатель обязан в указанный срок выплатитьнеоспариваемую сумму (ст. 140 ТК РФ).
Статья 141 ТК РФ закрепляет правило выдачи заработной платы, неполученной ко дню смерти работника. В этом случае заработная плата выдаетсячленам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день егосмерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дняподачи работодателю соответствующих документов.
Заработная плата выдается работнику, как правило, в местевыполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке.Если заработная плата перечисляется на счет в банк, то коллективным договоромили трудовым договором должно быть определено, за чей счет производится оплатасвязанных с этой операцией услуг.
При выплате заработной платы работодатель обязан в письменнойформе извещать каждого работника о составных частях заработной платы, размерахи основаниях произведенных удержаний, а также об общей сумме, подлежащейвыплате. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мненияпредставительного органа работников. Заработная плата выдается на основаниирасчетной ведомости.
Основной формой оплаты труда является денежная форма в валютеРоссийской Федерации (т.е. в рублях). Трудовой кодекс РФ закрепил возможностьвыплаты части заработной платы в неденежной форме (в натуральной). Долязаработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% отобщей суммы заработной платы (ст. 131 ТК РФ). Выплата части заработной платы внеденежной форме может быть установлена коллективным договором или трудовымдоговором и может производиться по письменному заявлению работника. Место исроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективнымдоговором или трудовым договором.
Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. N 2«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РоссийскойФедерации» указал, что при разрешении споров, возникших в связи с выплатойработнику заработной платы в неденежной форме, необходимо иметь в виду, что посмыслу ст. 131 Кодекса и ст. 4 Конвенции МОТ N 95 выплата заработной платы втакой форме может быть признана обоснованной при доказанности следующихюридически значимых обстоятельств:
а) имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденноеего письменным заявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме. Приэтом ст. 131 Кодекса не исключается право работника выразить согласие наполучение части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретнойвыплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала,года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы внатуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срокапо согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты;
б) заработная плата в неденежной форме выплачена в размере, непревышающем 20% от общей суммы заработной платы;
в) выплата заработной платы в натуральной форме является обычнойили желательной в данных отраслях промышленности, видах экономическойдеятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными всельскохозяйственном секторе экономики);
г) подобного рода выплаты являются подходящими для личногопотребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, имеяпри этом в виду, что не допускается выплата заработной платы в виде спиртныхнапитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия,боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты илиограничения на их свободный оборот;
д) при выплате работнику заработной платы в натуральной формесоблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров,передаваемых ему в качестве оплаты труда, т.е. их стоимость во всяком случае недолжна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в даннойместности в период начисления выплат.
Действующимзаконодательством установлена ответственность работодателя за нарушение сроковвыплаты заработной платы. Работодатели могут быть привлечены к материальной идисциплинарной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом, кадминистративной ответственности — в порядке, установленном Кодексом РФ обадминистративных правонарушениях, к уголовной ответственности — в соответствиис Уголовным кодексом РФ.
Материальная ответственность работодателя перед работником зазадержку выплаты заработной платы закреплена в ст. 236 ТК РФ. В этом случаеработодатель обязан выплатить все причитающиеся работнику денежные суммы (заработнуюплату, оплату отпуска, выплаты при увольнении) с уплатой процентов (денежнойкомпенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставкирефинансирования Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждыйдень задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты подень фактического расчета включительно. Коллективным или трудовым договоромразмер компенсации может быть увеличен.
Статья 5.27 КоАП РФпредусматривает наложение штрафа на должностных лиц в размере от 5 до 50минимальных размеров оплаты труда за нарушение законодательства о труде. Занарушение законодательства о труде лицом, ранее подвергнутым административномунаказанию за аналогичное административное правонарушение, применяется такоеадминистративное наказание, как дисквалификация на срок от одного года до трехлет.
Статья 145.1 УК РФпредусматривает уголовную ответственность за невыплату заработной платы.Невыплата свыше двух месяцев заработной платы и иных установленных закономвыплат, допущенная руководителем организации независимо от формы собственностииз корыстной или иной личной заинтересованности, наказывается штрафом в размереот 100 до 200 минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платыили иного дохода осужденного за период от одного до двух месяцев, либо лишениемправа занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностьюна срок до 5 лет, либо лишением свободы на срок до двух лет (ч. 1). Часть 2названной статьи устанавливает наказание за те же деяния, повлекшие тяжкиепоследствия.
Трудовой кодекс РФ в качестве меры самозащиты трудовых правпредоставляет работнику право приостановить работу в случае задержки выплатызаработной платы на срок более 15 дней на весь период до выплаты задержаннойсуммы (ч. 2 ст. 142 ТК РФ). Сохранение за работниками, приостановившими работу,заработной платы Кодексом не предусмотрено. Работник вправе не выходить наработу до выплаты ему задержанной суммы (п. 57 постановления Пленума ВерховногоСуда РФ от 17 марта 2004 г.).
 
5 Исчисление средней заработной платы
 
Порядок исчисления средней заработной платы предусмотрен ст. 139ТК РФ. Этот порядок применяется во всех случаях, когда в соответствии сКодексом и иными федеральными законами работодатель обязан производитьработнику выплаты в размере средней заработной платы (например, при направлениив командировку, при оплате ежегодного отпуска, при выплате сохраняемогозаработка при увольнении), за исключением тех случаев, когда закономустановлено иное. Так, иные правила исчисления средней заработной платыустановлены законодательством о занятости населения для определения размерапособия по безработице; законодательством о пенсионном обеспечении, а также привозмещении вреда здоровью.
Для всех случаев расчета среднего заработка (за исключениемрасчета среднего заработка для оплаты отпуска и выплаты денежной компенсации занеиспользованный отпуск) расчетным периодом являются 12 месяцев, предшествующиемоменту выплаты.
Положение об особенностях порядка исчисления средней заработнойплаты, утв. постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г., определяетособенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка)для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплатытруда виды выплат, применяемые в соответствующей организации независимо отисточников этих выплат, к которым относятся:
а) заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам(должностным окладам) за отработанное время;
б) заработная плата, начисленная работникам за выполненную работупо сдельным расценкам;
в) заработная плата, начисленная работникам за выполненную работув процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказанияуслуг), или комиссионное вознаграждение;
г) заработная плата, выданная в неденежной форме;
д) денежное вознаграждение, начисленное за отработанное времялицам, замещающим государственные должности;
е) начисленные в редакциях средств массовой информации иорганизациях искусства гонорар работников, состоящих в списочном составе этихредакций и организаций, и (или) оплата их труда, осуществляемая по ставкам(расценкам) авторского (постановочного) вознаграждения;
ж) заработная плата, начисленная преподавателям учрежденийначального и среднего профессионального образования за часы преподавательскойработы сверх уменьшенной годовой учебной нагрузки (учитывается в размере однойдесятой за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления);
з) разница в должностных окладах работников, перешедших нанижеоплачиваемую работу (должность) с сохранением размера должностного окладапо предыдущему месту работы (должности);
и) заработная плата, окончательно рассчитанная по завершениикалендарного года, обусловленная системой оплаты труда (учитывается в размереодной двенадцатой за каждый месяц расчетного периода независимо от времениначисления);
к) надбавки и доплаты к тарифным ставкам (должностным окладам) запрофессиональное мастерство, классность, квалификационный разряд (классный чин,дипломатический ранг), выслугу лет (стаж работы), особые условиягосударственной службы, ученую степень, ученое звание, знание иностранногоязыка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещениепрофессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объемавыполняемых работ, исполнение обязанностей временно отсутствующего работникабез освобождения от своей основной работы, руководство бригадой;
л) выплаты, связанные с условиями труда, в том числе выплаты,обусловленные районным регулированием оплаты труда (в виде коэффициентов ипроцентных надбавок к заработной плате), повышенная оплата труда на тяжелыхработах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда,за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни,оплата сверхурочной работы;
м) премии и вознаграждения, включая вознаграждение по итогамработы за год и единовременное вознаграждение за выслугу лет;
н) другие предусмотренные системой оплаты труда виды выплат.
Расчет среднего заработка работника независимо от режима егоработы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы ифактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моментувыплаты.
Пункт 4 Положения предусматривает, что при исчислении среднегозаработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за этовремя суммы, если:
а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии сзаконодательством Российской Федерации;
б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности илипособие по беременности и родам;
в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя илипо причинам, не зависящим от работодателя и работника;
г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этойзабастовкой не имел возможности выполнять свою работу;
д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходныедни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;
е) работник в других случаях освобождался от работы с полным иличастичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии сзаконодательством Российской Федерации;
ж) работнику предоставлялись дни отдыха (отгулов) в связи сработой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методеорганизации работ и в других случаях в соответствии с законодательствомРоссийской Федерации.
В случае, если работник за расчетный период не имел фактическиначисленной заработной платы или фактически отработанных дней либо этот периодсостоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с п. 4Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы,фактически начисленной за предшествующий период времени, равный расчетному.Если работник за расчетный период и до расчетного периода не имел фактическиначисленной заработной платы или фактически отработанных дней, среднийзаработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленнойза фактически отработанные работником дни в месяце наступления случая, скоторым связано сохранение среднего заработка. Если работник за расчетнойпериод, до расчетного периода и до наступления случая, с которым связаносохранение среднего заработка, не имел фактически начисленной заработной платыили фактически отработанных дней в организации, то средний заработокопределяется исходя из тарифной ставки установленного ему разряда, должностногооклада, денежного вознаграждения.
При определении среднего заработка премии и вознаграждения,фактически начисленные за расчетный период, учитываются в следующем порядке:
-  ежемесячные премии и вознаграждения — не более одной выплаты заодни и те же показатели за каждый месяц расчетного периода;
-  премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц,- не более одной выплаты за одни и те же показатели в размере месячной части закаждый месяц расчетного периода;
-  вознаграждение по итогам работы за год, единовременноевознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогамработы за год, начисленные за предшествующий календарный год, — в размере однойдвенадцатой за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начислениявознаграждения.
Особый порядок расчета среднего заработка установлен для оплатыотпуска. Средний заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации занеиспользованные отпуска исчисляется за последние три календарных месяца (с1-го до 1-го числа). Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплатыкомпенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние трикалендарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и на29,6 (среднемесячное число календарных дней).
Например, отпуск предоставляется в июле (с 1, 6, 23 июля — значения не имеет), расчетный период — три календарных месяца — апрель, май,июнь. Должностной оклад составляет 2000 рублей, доплата за совмещение профессий- 1000 рублей. Если расчетный период отработан полностью, то средний дневнойзаработок рассчитывается следующим образом: (2000 х 3 + 1000 х 3): 3: 29,6.
Если расчетный период отработан не полностью, то механизм расчетасреднего заработка заключается в следующем. Например, апрель отработанполностью, в мае у работника было 9 рабочих дней, а в июне ни одного в связи сболезнью. Количество календарных дней в не полностью отработанном месяцерассчитывается путем умножения количества рабочих дней по календарю 5-дневнойрабочей недели на коэффициент 1,4. Из расчетного периода исключается пособие повременной нетрудоспособности (п. 4 Положения об особенностях порядка исчислениясредней заработной платы). В нашем примере для расчета среднего дневногозаработка необходимо сумму, начисленную в расчетном периоде, разделить на сумму29,6 + 12,6, где 29,6 — среднемесячное число календарных дней, а число 12,6получилось при переводе рабочих дней в календарные дни (9 х 1,4).
Если отпуск предоставляется в рабочих днях (например, дляработников, заключивших трудовой договор сроком до двух месяцев), то среднийдневной заработок определяется путем деления суммы начисленной заработной платына количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели. Рассмотримэто на примере.
Работник принят на временную работу в организацию, заключивтрудовой договор на срок с 1 февраля по 15 марта 2002 г. При увольненииработнику следует выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск.Предположим, что заработная плата работника в феврале составила 3000 рублей, вмарте — 1500 рублей. Компенсация за неиспользованный отпуск составит: (4500:48) х 4 = 375 рублей, где 48 — количество рабочих дней по 6-дневной рабочейнеделе в расчетном периоде, за исключением праздничных дней 23 февраля и 8марта; 4 — количество рабочих дней неиспользованного отпуска. Заметим, что приисчислении срока работы (определении количества месяцев), дающего право накомпенсацию за отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половинымесяца, из подсчета исключаются, а излишки, составляющие не менее половинымесяца, округляются до полного месяца.
Статья 139 ТК РФ предусматривает, что в коллективном договоремогут быть предусмотрены иные периоды для расчета средней заработной платы,если это не ухудшает положение работников. Механизм расчета средней заработнойплаты изменяться не может. Например, если в коллективном договоре для оплатыотпуска, предоставляемого в календарных днях, определен период в 6 месяцев, тосумма начисленной заработной платы за 6 месяцев делится на 6 и на 29,6.
 
6 Удержания из заработной платы
Одной из важных гарантий в области оплаты труда являетсяограничение удержаний из заработной платы. Статья 137 ТК РФ предусматриваетслучаи, когда по решению работодателя из заработной платы работника могут бытьпроизведены удержания. Удержания могут производиться:
-  для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счетзаработной платы;
-  для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенногоаванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другуюработу в другую местность;
-  для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствиесчетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признанияорганом по рассмотрению трудовых споров вины работника в невыполнении нормтруда или простое;
-  при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счеткоторого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дниотпуска, за исключением случаев увольнения по основаниям, предусмотренным п. 1,2, подп. «а» п. 3 и п. 4 ст. 81, п. 1, 2, 5, 6, 7 ст. 83 ТК РФ.
Статья 248 ТК РФ предусматривает порядок взыскания с виновногоработника суммы ущерба, не превышающего среднего месячного заработка. Такоевзыскание производится по распоряжению работодателя не позднее одного месяца содня окончательного установления работодателем размера причиненного работникомущерба.
Кроме названных случаев на работодателя возлагается обязанностьпроизводить удержания из заработной платы работников федеральными законами(например, удержание подоходного налога, удержание при взыскании задолженностив пользу третьих лиц на основании исполнительных документов, удержаниеобязательных страховых взносов в Пенсионный фонд РФ).
Статья 138 ТК РФустанавливает максимальные размеры удержаний из заработной платы. При каждойвыплате заработной платы установлен предел удержаний — 20%, а в случаях,предусмотренных федеральными законами, — 50%. Федеральным законом от 21 июля1997 г. N 119-ФЗ «Об исполнительном производстве» предусмотрено, чтопри исполнении исполнительного документа с должника может быть удержано неболее 50% заработной платы. Пятидесятипроцентный предел установлен приудержании по нескольким исполнительным документам.
В части 3 ст. 138 ТК РФ и ст. 66 Федерального закона «Обисполнительном производстве» определены случаи, когда удержание из заработнойплаты не может превышать 70%. Среди них: отбывание исправительных работ;взыскание алиментов на несовершеннолетних детей; возмещение вреда, причиненногоработодателем здоровью работника; возмещение вреда лицам, понесшим ущерб всвязи со смертью кормильца; возмещение ущерба, причиненного преступлением.
Взыскание не может быть обращено на денежные суммы, выплачиваемые:
-в возмещение вреда,причиненного здоровью, а также в возмещение вреда лицам, понесшим ущерб врезультате смерти кормильца;
-лицам, получившим увечья(ранения, травмы, контузии) при исполнении ими служебных обязанностей, и членамих семей в случае гибели (смерти) указанных лиц;
-в связи с рождением ребенка;многодетным матерям; одиноким матери или отцу; на содержание несовершеннолетнихдетей в период розыска их родителей; пенсионерам и инвалидам I группы по уходуза ними; потерпевшим на дополнительное питание, санаторно-курортное лечение,протезирование и расходы по уходу за ними в случае причинения вреда здоровью;по алиментным обязательствам;
-за работу с вреднымиусловиями труда или в экстремальных ситуациях, а также гражданам, подвергшимсявоздействию радиации вследствие катастроф или аварий на АЭС, и в иных случаях,установленных законодательством Российской Федерации;
-организацией в связи срождением ребенка, с регистрацией брака, со смертью родных, а также на выходноепособие, выплачиваемое при увольнении работника (ст. 69 Федерального закона«Об исполнительном производстве»).
От удержания освобождаются компенсационные выплаты.

Заключение
 
Таким образом, под системой оплаты труда следует понимать способустановления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за труд, наосновании которого строится порядок исчисления основного заработка работника.
До недавних пор в трудовом законодательстве определялись системыоплаты труда, по которым может оплачиваться труд работников.
В настоящее время в ТК упоминаются только тарифные системы оплатытруда. Наряду с тарифными системами могут применяться и иные, называемыебестарифными системами оплаты труда.
Согласно ч. 2 ст. 135 ТК системы оплаты труда, включая размерытарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавоккомпенсационного характера в том числе за работу в условиях, отклоняющихся отнормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системыпремирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями,локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством ииными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Тарифная система оплаты труда — совокупность закрепленных внормативных правовых актах, коллективных договорах и соглашениях нормативов,предназначенных для отражения в заработной плате содержания, сложности иусловий труда, квалификации работника, особенностей производства иклиматических условий работы для обеспечения дифференциации заработной платыработников различных категорий.
Тарифная система включает в себя следующие элементы: тарифныеставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Библиографическийсписок
 
Нормативно-правовые акты:
1.   Федеральный Закон «О минимальном размере оплаты труда»: в ред. ФЗот 29 декабря 2004 г. N 198-ФЗ//СЗ РФ. — 2000. — N 26. — Ст. 2729; 2002. — N18. — Ст. 1722; 2003. — N 40. — Ст. 3818; 2005. — N 1 (ч. 1). — Ст. 24.
2.   Федеральный Закон «О применении судами Российской ФедерацииТрудового кодекса Российской Федерации» Постановление Пленума Верховного СудаРФ от 17 марта 2004 г. N 2//БВС РФ. — 2004. — N 6.
3.   Федеральный Закон «О дифференциации в уровнях оплаты трудаработников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки»: ПостановлениеПравительства РФ от 14 октября 1992 г. N 785: в ред. ПостановленияПравительства РФ от 20 декабря 2003 г. N 767//САПП РФ. — 1992. — N 16. — Ст.1253; 1993. — N 2. — Ст. 109; СЗ РФ. — 1995. — N 10. — Ст. 897; 2003. — N 52(ч. 2). — Ст. 5067.
4.   Федеральный Закон «О размере тарифной ставки (оклада) первогоразряда и о межразрядных тарифных коэффициентах Единой тарифной сетки по оплатетруда работников федеральных государственных учреждений»: в ред. ПостановленияПравительства РФ от 29 апреля 2006 г. N 256//СЗ РФ. — 2006. — N 18. — Ст. 2015.
Учебная литература:
5.   Андреева Л.А., Медведев О.М. Некоторые правовые аспекты тарифнойсистемы оплаты труда//Право и государство. — 2005. — N 12.
6.   Березкин И.В. Новое в заработной плате. — М.: Дело и сервис, 2005.
7.   Белянинова Ю.В., Хасин К.В., Пономарева Н.Г. Нормирование труда исистемы заработной платы. — М.: Управление персоналом, 2005.
8.   Викторов И.С., Макашева А.Ж. О состоянии законности и практикепрокурорского надзора за соблюдением законодательства об оплате труда: Поматериалам проверок прокуроров субъектов Российской Федерации//Трудовое право.- 2004. — N 10.
9.   Волгин Н.А., Будаев Т.Б. Оплата труда и проблемы ее регулирования.- М.: Альфа-Пресс, 2006.
10. Герасимов С. Надзор за исполнением законодательства об оплате затруд//Законность. — 2005. — N 1.
11. Ершова Е.А. Постановление Пленума Верховного Суда РФ «Оприменении судами Российской Федерации ТК РФ»//Трудовое право. — 2004. — NN 4, 5.
12. Кульмашева И.Ф. Вознаграждение за труд — конституционное правокаждого человека//«Черные дыры» в Российском законодательстве. — 2004. — N 4.
13. Куприянов А.А. Уголовная ответственность за несвоевременнуювыплату заработной платы//Трудовые споры. — 2005. — N 4.
14. Мирошник С.В. Заработная плата как фактор стимулированияработника//Северо-Кавказский юридический вестник. — 2005. — N 1.
15. Пономарева Т.В. Удержания из заработной платы. — М.: Альфа-Пресс,2005.
16. Сенаторова Н.В. Заработная плата: Определение размера,согласование сторонами, порядок выплаты//Трудовые споры. — 2005. — N 4.
17. Усачев В.Л. Проблемы правового регулирования структуры заработнойплаты//Государство и право. — 2005. — N 8.
18. Хныкин Г.В. Локальные нормативные акты об оплатетруда//Законодательство. — 2006. — N 1.
19. Чижов Б.А. Из практики применения трудовогозаконодательства//Право и экономика. — 2005. — N 5.
20. Черникова И.А. Стимулирующие выплаты: Премии и надбавки//Трудовыеспоры. — 2005. — N 4.
Судебная практика:
1.   Обзор судебной практики «О практике рассмотрения судамигражданских дел по спорам об оплате труда»//Бюллетень Верховного Суда РФ.- 1997. — N 2.