Рынок труда и заработная плата

МИНИСТЕРСТВООБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
МОСКОВСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯТЕХНОЛОГИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ
/>/>/>Кафедрагуманитарных и социально-экономических наук
КУРСОВАЯ РАБОТА
по экономической теории
на тему
Рынок труда и заработная плата
Москва – 2010 г.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1. Функционирование рынка труда
1.1 Рынок труда, регулированиекадрового потенциала и занятости
1.2 Занятость и безработица: понятиеи показатели
1.3 Государственноерегулирование занятости и рынка труда
2. Заработная плата и еерегулирование
2.1. Сущность заработнойплаты и ее основные функции
2.2 Регулирование оплатытруда в сфере материального производства
Заключение
Список используемойлитературы

ВВЕДЕНИЕ
Рынок труда представляетсобой систему общественных отношений согласовании интересов работодателей инаемной рабочей силы. В настоящее время в период мирового экономическогокризиса изучение рынка труда является актуальной темой исследования. Этообуславливается упадком промышленного производства и возросшим уровнембезработицы. В связи с этим важно изучать сам рынок труда, его регулирование, атак же регулирование кадрового потенциала и занятости.
Заработная платапредставляет собой один из основных факторов социально- экономической жизникаждой страны, коллектива, человека. В связи с переходом к новой экономическоймодели, основанной на рыночных принципах возникает необходимость исследованияизменений, касающихся оплаты труда как категории, сферы наёмного труда. Так же,в связи с изменениями в отношениях между трудом и капиталом, резко обострилсявопрос о размерах заработной платы и жизненном уровне работников наёмноготруда. В отношении оплаты труда, положение характеризуется как кризисное: оченьнизкий уровень номинальной заработной платы; значительное снижение реальнойзаработной платы; расширение практики неоплаченного труда и т. д. Заработнаяплата практически потеряла все основные функции в важнейших сферахжизнедеятельности. В сущности, она превратилась в социальное пособие,непрерывно отстающее от роста цен. Данные обстоятельства вызывают необходимостьизучения функционального аспекта проблемы, поскольку умелое использованиефункций заработной платы помогает соотнести регулирование заработной платы собъективными потребностями общества в данный момент времени.
Объектом исследования вданной курсовой работе является рынок труда, а предметом заработная плата.
Целью работы является наосновании научно-учебной литературы раскрыть понятие рынка труда и заработнаяплата.
Задачи исследования:
·         Раскрыть понятиерынка труда, регулирование кадрового потенциала и занятости;
·         Рассмотретьпонятие занятости и безработицы;
·         Раскрытьгосударственное регулирование занятости и рынка труда;
·         Изучить сущностьзаработная плата и ее основные функции;
·         Проанализироватьрегулирование оплаты труда в сфере материального производства.
Для достиженияпоставленной цели и решаемых в связи с ней задач, работа разделена на двеглавы.
Для раскрытия данной темыбыла проработана учебная литература. Подробна эта тема освещена в учебникахБорисова Е.Ф. «Экономическая теория», Юрьева Т.В. «Социальная экономика», Райзберга «Рыночная экономика», Адамчука « Экономикаи социология труда» и др.

1. Функционирование рынка труда
1.1Рынок труда, регулирование кадрового потенциала и занятости
Рыноктруда представляет собой важное звено, интегральный элемент рыночной экономики,находящийся в органической функциональной связи с другими элементами системы. ВРоссии он еще не приобрел в полной мере черты цивилизованности. Тем не менее,сегодня можно говорить, что он в основных чертах сформировался на уровнерегионов, и имеет формальные признаки общенационального рынка (общенациональныйбанк данных, программы содействия занятости населения, помощи безработным,подготовки и переподготовки безработных и т.д.) Вместе с тем все еще действуютфакторы, сдерживающие завершение его становления и полнокровноефункционирование в масштабе всей страны. Наблюдается вялотекущая структурнаяперестройка экономики, отсутствует рынок жилья, низка заработная плата, частызадержки с ее выплатой, высока стоимость проезда и т.д.
Рыноктруда постепенно приобретает основные общественно-значимые характеристики. Ониграет важную роль в воспроизводстве рабочей силы, отвечающей требованиямсовременного высокотехнологического производства, обеспечивает распределение иперераспределение трудовых ресурсов, создает побудительные стимулы для ихэффективного использования, устраняет сформировавшуюся за годы господствакомандно-административной системы неэффективную структуру занятости ипостепенно заменяет ее более рациональной структурой. Его развитиеобусловливает необходимость универсализации работников, их многопрофильнойпрофессиональной подготовки, развития способностей к перемене видов труда всоответствии со структурными изменениями в экономике и конъюнктуре на рынкетруда. Усиливается заинтересованность рабочих и служащих в повышениисобственной конкурентоспособности, своего профессионального мастерства, уровняквалификации. Рынок труда активизирует мобильность рабочей силы, усиливает еемиграцию, как в рамках отрасли, так и в межотраслевом, межрегиональномнаправлениях, что открывает определенные возможности решения проблем занятоститрудоспособного населения. Повышается роль рыночных рычагов в оплате труда и,следовательно, усиливается экономическая мотивация труда, что ведет к росту егопроизводительности. Все более ускоряется адаптация населения к утверждающимся вэкономике страны рыночным отношениям, вырабатывается экономическое поведениерыночного типа.
Вместес тем, как отмечено выше, воздействие рынка приводит к чрезмернойдифференциации в оплате труда и доходах различных групп населения, порождаетбедность и нищету, безработицу значительной части трудящихся. Снижаетсякачество рабочей силы, прежде всего, ухудшается здоровье и квалификацияработников, т.е. снижается ее конкурентоспособность. Ведь товаром на рынкетруда выступает рабочая сила, или способность к труду. А она является товаромособого рода, непосредственно связанными с самим человеком, личностью,затрагивающим ее самые существенные свойства, права, общественный статус. Всеэто должно учитываться, когда речь идет об экономических отношениях по поводурабочей силы.
Рынок труда, как и любойтоварный рынок, развивается по законам спроса и предложения.
Предложение рабочей силы— это потребность различных групп трудоспособного населения в получении работыпо найму и на этой основе — источника средств существования[1]. Предложение труда обусловливается следующими факторами:
• численностью населения,прежде всего трудоспособного;
• средним количествомрабочих часов за определенное время (неделя, месяц, год);
• количественным составомнаселения, его квалификационным уровнем, соответствующей структурой.
Спрос на рабочую силуотражает потребность экономики в определенном количестве работников на каждыйданный момент времени.Обычно эта потребность выражается в физических лицах или в среднегодовомисчислении[2]. Общий спрос количественно долженбыть равен численности занятых плюс имеющиеся вакансии. Спрос на труд являетсяпоказателем, в котором скрыто множество экономических явлений и процессов,порождающих этот спрос, и возникает в силу наличия рабочих мест.
Предложение рабочей силыследует определять с учетом статистической информации о численности иполовозрастной структуре трудовых ресурсов, экономической активности различныхкатегорий населения, уровня занятости лиц старших возрастов и подростков. Спросна рабочую силу формируется по отраслям и в количественном выражении долженсовпадать с общей дополнительной потребностью предприятий и организаций вработниках (вне зависимости от организационно-правовых форм и формсобственности). При расчете спроса на рабочую силу определяются потребностьпредприятий в новых работниках и потребность предприятий в работниках,необходимых для замены выбывающих (вне зависимости от причин). Таким образом,удается установить численность лиц, которые могут быть трудоустроены.
В качестве исходнойинформации используются данные текущего статистического учета и специальныхобследований, проводимых непосредственно на предприятиях. На этой базе с учетомструктурных изменений проводится анализ перспектив развития отдельных сферзанятости. Отраслевой разрез информации характеризуется двумя группамипоказателей: структурой занятых в народном хозяйстве и структурой занятых вотраслях промышленности.
Какэкономическая категория рынок труда выражает отношения между собственникомденег (покупателем, или работодателем) и наемным работником, владельцем(собственником) рабочей силы по поводу купли-продажи последней. Указанныеэкономические отношения облекаются в юридическую форму (договор, контракт,соглашение), базирующиеся на трудовом законодательстве страны (и/или отдельногорегиона).  Рынок труда, будучи подсистемой в комплексе рыночных отношений,зависит от уровня зрелости других рынков, и от степени развития всейэкономической системы. Кризисное падение производства, не высокаяинвестиционная активность, проблемы в денежной-кредитной сфере отображаются нахарактере российского рынка труда[3].
Вместес тем наемные работники, продавая рабочую силу, в свою очередь, предъявляютспрос на жизненные средства на вещных товарных рынках. Тем самым ониспособствуют их росту, стимулируют развитие всей экономической системы. Сам жерынок труда выступает своего рода связующим звеном в системе общественноговоспроизводства.  Возникает вопрос о том следует ли регулировать механизмфункционирования рынка труда. Известно, что некоторые экономисты стоят напозиции неприемлемости вмешательства в рыночный механизм. сторонникикейнсианской школы, наоборот настаивают на проведении государством активнойполитики на национальных рынках, в том числе на рынке труда. Спор междунеоклассиками и кейнсианцами продолжается уже давно. Между тем современныйрынок в развитых странах далек от классического, свободного рынка. Это вполнеотносится и к рынку труда.  Современный рынок труда в развитых странах являетсяодним из самых регулируемых. Таковым он стал в результате длительного развитияотношений между работодателями и наемными работниками при посредничествегосударства. Особенно активно участвует государство в регулированиисоциально-трудовых отношений, начиная со второй половины ХХ в. после второймировой войны. Более того, созданная в 1919 г. и ставшая специализированным подразделением ООН с 1946 г. Международная организация труда (МОТ) возвела активнуюполитику на рынке труда в ранг международных приоритетов. Тем самым, рыноктруда давно утратил свой сугубо стихийный характер. Он стал объектом активногогосударственного регулирования. Спрос на труд во многих странах тщательнопланируется и обеспечивается заранее через систему обучения и переподготовкикадров. Предложение труда нередко монополизируется профсоюзами, а цена рабочейсилы на рынке труда (заработная плата) определяется на основе контрактов иликоллективных договоров, причем размер ее зависит от соотношения силдоговаривающихся сторон. Как видим, рынок труда, как и рынки других товаров,стал регулируемым и изнутри (работодателями и профсоюзами), и извне(государством).
Однакоследует подчеркнуть, что регулирование рынка труда не охватывает всего спектрапроблем, касающихся воспроизводства кадрового потенциала, не охватывает вполном объеме проблему общественно-полезной деятельности, фактически сводя ее кпонятию занятости. Но занятость с учетом самозанятости шире понятия «рыноктруда», ибо самозанятые не имеют прямого отношения к данной экономическойкатегории. Поэтому необходимо вначале рассмотреть проблему занятости игосударственного влияния на ее решение.
Политиказанятости в широком смысле охватывает систему социально-экономических отношенийпо поводу вовлечения трудоспособного населения в общественно-полезнуюдеятельность, как правило, приносящую доход. Занятость является важнейшейхарактеристикой экономики и благосостояния народа. Она дает определенныепредставления о благополучии граждан страны, об экономической и социальнойстабильности общества.
Занятыев экономике создают продукты труда, благодаря чему удовлетворяются потребностичленов общества и решаются экономические и социальные задачи. Однакоэкономические законы, которые лежат в основе функционирования рыночногохозяйства, не обеспечивают необходимыми рабочими местами всех желающихтрудиться и тем самым улучшать свое материальное положение. В результате многиеоказываются без работы и заработка, а, следовательно, без средств ксуществованию, что вызывает определенную дестабилизацию в обществе. Чтобы недопустить этого, государства и правительства стремятся принять определенныемеры к созданию рабочих мест и вовлечению не занятого, но желающего работатьнаселения в процесс трудовой деятельности. Другими словами, государственныеорганы осуществляют политику занятости в узком смысле этого слова.
Всвоей политике занятости правительство определенными принципами. В советскийпериод такими принципами были обязательность труда, полная всеобщая занятостьтрудоспособного населения общественно-полезной деятельностью и т.д.[4] Современные радикальныеэкономические реформы вызвали к жизни новые принципы занятости. Они вытекают изосновополагающих документов страны, прежде всего из Конституции РоссийскойФедерации и Федерального закона «О занятости населения в Российской Федерации»
После отказа российскогогосударства от прямого централизованного управления занятостью возникланеобходимость в новой системе ее регулирования. Такая система в настоящее времяформируется в стране. Главными ее звеньями выступают трудовое законодательство,указы Президента и постановления правительства, соглашения, заключаемыесубъектами социально-трудовых отношений на национальном, региональном,отраслевом уровнях и уровне предприятий, федеральные и региональные программыстимулирования занятости.

1.2Занятость и безработица: понятие и показатели
В условиях рыночной экономикиважное социальное значение приобретают проблемы занятости и безработицы.
Под занятостью населения подразумеваетсядеятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей,не противоречащую законодательству и приносящую им, как правило, трудовойдоход. [5]К занятым гражданам в составеэкономически активного населения относят лиц обоего пола в возрасте от 16 лет истарше, а также лиц моложе 16 лет, которые в рассматриваемый период: выполнялиработу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочегодня, а также иную приносящую доход работу; временно отсутствовали на работеиз-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин; выполнялиработу без оплаты на семейном предприятии.
В соответствии склассификацией МОТ к экономически активному населению относят часть населения,обеспечивающую предложение рабочей силы для производства товаров и услуг.Численность этой группы населения включает занятых и безработных. К безработнымотносятся лица в возрасте 16 лет и старше, которые не имеют работы и заработка,зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы,ищут работу и готовы приступить к ней. Экономически неактивное население — эточасть населения, которая не входит в состав рабочей силы. К ней относятся: учащиеся,студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях; лица,получающие пенсии по старости и на льготных условиях; лица, получающие пенсиипо инвалидности; лица, занятые домашним хозяйством, уходом за детьми, больнымиродственниками; лица, прекратившие поиск работы, но которые могут и хотятработать; другие лица, которым нет необходимости работать, но которые могут ихотят работать[6].
Дисбаланс между спросом ипредложением на рынке труда всегда означает отступление от условий полной иэффективной занятости. Если предложение превышает спрос, то имеет место явнаябезработица, а при превышении спроса над предложением имеет место скрытаябезработица. В условиях переходной экономики потребовалось также осмысление категорийвторичной занятости и самозанятости. Вторичная занятость означает удлинение рабочегодня за пределы нормальной продолжительности на тех же, смежных или новых рабочихместах (на другом предприятии, в форме индивидуальной трудовой деятельности ит.д.). Самозанятость предполагает самостоятельный поиск деятельности какисточника дохода, создания рабочих мест для получения постоянного или временногодохода с помощью государственной поддержки разных уровней. Самозанятость чаще всегопроявляется в форме малого бизнеса. Уровень занятости — процент численности рабочейсилы, имеющей на определенный момент работу.
Как экономическаякатегория занятость представляет собой совокупность отношений по поводу участиянаселения в трудовой деятельности. Она отражает меру его включения в труд,степень общественных потребностей в работниках, а также личных потребностей иинтересов в оплачиваемых экономически целесообразных местах. Важнейшейэкономической функцией занятости является создание материального и духовногобогатства посредством обеспечения работников экономически целесообразнымирабочими местами. Другими словами, экономическая функция занятости заключаетсяв создании предпосылок для удовлетворения личных и общественных потребностей. Оттого, насколько полно члены общества вовлечены в трудовой процесс, выполнениесложных видов деятельности и насколько эффективно использует их труд, зависяттемпы экономического роста, величина ВВП и доходов граждан, степеньудовлетворения платежеспособного спроса и потребностей общества. Поэтомуобеспечение тружеников экономически целесообразным рабочим местом, достижениеполной, продуктивной и эффективной занятости является важнейшей задачейсоциально-экономической политики в широком смысле, включая и политикузанятости, доходов и инвестиций.
Экономическицелесообразные рабочие места должны быть производительными, нормальнооплачиваемыми и общественно полезными. Только в этом смысле можно утверждать,что они являются продуктивными. Ибо бывают рабочие места и высокопроизводительные и высокооплачиваемые, но не продуктивные. Таковы рабочие местав производстве и реализации наркотиков, где занятость не является общественно полезной.У рассматриваемой проблемы есть и еще один аспект. Это обеспечение не простополной и продуктивной, но и экономически эффективной занятости. Подэкономически эффективной понимают такую занятость, которая обеспечиваетдостойный доход, сохранение здоровья, рост образовательного и профессиональногоуровня каждому члену общества на основе роста общественной производительноститруда[7]. Отметим, что данноеопределение дает характеристику экономической эффективности с качественнойстороны. Его недостаток состоит в количественной неопределенности,невозможности измерить экономическую эффективность с помощью одного показателя.Эта трудность в значительной мере устраняется с помощью системы показателей. Наиболееподходящими в этом плане являются следующие[8]:
Первый показатель этоуровень (коэффициент) занятости населения профессиональным трудом. Онопределяется как отношение числа занятых к общей численности населения,выраженное в процентах. Второй показатель это уровень занятости трудоспособногонаселения в общественном хозяйстве. Он рассчитывается как процентное отношениечисленности населения, занятого профессиональным трудом, к численности всеготрудоспособного населения или трудовых ресурсов. Третий показатель этооптимальное распределение населения по сферам общественно полезнойдеятельности. Четвертый показатель это рациональность структуры распределениянаселения по профессиям, отраслям и секторам экономики. Об этом показателеможно судить по изменению спроса на те или иные профессии. В частности, сначала рыночных реформ резко возрос спрос на специалистов в области финансов,рыночной экономики, юриспруденции и сократился на специалистов техническогопрофиля. Пятый показатель это норма безработицы, ее баланс с естественнымуровнем безработицы. Данный показатель широко используется в западных странахдля анализа эффективности занятости. Это стало возможно после того, как былодано научное определение естественного уровня безработицы. Отклонения от него вту или иную сторону показывают, что рабочая сила используется неэффективно иэкономика несет потери из-за инфляции или недопроизводства ВВП. Социальнаяфункция занятости показывает зависимость всестороннего развития человека отзанятости в различных ее видах, но, прежде всего от занятости в экономике.Вместе с тем она раскрывает и обратную связь. Ведь сама занятость ориентированане только на достижение экономических и политических задач, но и на развитиесамого человека как высшей ценности, как цели жизнедеятельности общества.Всесторонне развитый человек обычно более активно и плодотворно участвует вуправлении производством и обществом, в защите окружающей среды, в принятиирешений, затрагивающих его жизнь.Все виды человеческой деятельности имеютсоциальную функцию, но особая роль принадлежит профессиональному труду вэкономике. Труд является источником материального и духовного богатства, социальногопрогресса и развития человека. Обесценение труда, сведение его только кобеспечению условий существования обедняет жизнедеятельность человека, снижаетего потребности, стимулы. Таким образом, социальная функция разнообразных видовзанятости способствует развитию человека и общества и, наоборот, отсутствиезанятости тормозит их развитие. Рынок труда самостоятельно не справляется срешением проблемы занятости. В этих целях нужна активная политика государства.
 
1.3 Государственноерегулирование занятости и рынка труда
Государственноерегулирование занятости и рынка труда в России вновь приобретает все болееважную роль. Оно имеет свои направления. Прежде всего, нужно указать напроведение государственной макроэкономической политики содействияэкономическому росту на основе развития реального сектора и рационализациизанятости. Большое значение отводится оптимизации соотношений занятоститрудоспособного населения различными видами деятельности (наемный труд,самозанятость, учеба, служба в армии, воспитание детей, домашнее хозяйство идр.). Государственное регулирование предполагает активизацию деятельностиинститутов рынка труда. Государственная политика занятости и рынка труда вРоссии характеризуется в основном преобладанием пассивных мер. Проводитсясдерживание массовой открытой безработицы, ведется регистрация безработных,выплачиваются пособия по безработице, разрабатываются программы трудоустройствабезработных. Активная и превентивная политика по стимулированию занятости исамозанятости населения, профилактика безработицы, переподготовка безработных иповышение их конкурентоспособности носят пока явно второстепенный характер.Поэтому в рамках указанных направлений регулирования занятости и рынка труда следовалобы обратить особое внимание на формы и методы активной политики занятости.
Так, важную роль врешении задачи перехода к экономическому росту могут сыграть формирующиесяфинансово-промышленные группы российского национального капитала, объединяющиебанки, промышленные, торговые, транспортные компании, страховые и другиеинституты[9]. Подобающее по мировыммеркам место в развитии экономики должно занять малое предпринимательство.Российское государство пока недостаточно уделяет внимания маломупредпринимательству. Населению и, в частности безработным, нужна помощь воткрытии собственного дела: обучение их основам ведения бизнеса в различныхотраслях, выделение льготных кредитов и субсидий, предоставление нежилыхпомещений на основе льготной аренды, помощь в техническом оснащении на основелизинга и в составлении бизнес-планов, защита от организованной преступности,льготное налогообложение на длительный период их деятельности. Особеннонуждается в налоговых льготах прибыль, инвестируемая в развитие производства исоздание новых рабочих мест.
Важную роль среди мерактивной политики занятости должно играть поощрение работодателей, сохраняющихи создающих новые эффективные рабочие места в перспективных сферах деятельностии производства. Сюда относится сфера услуг (особенно туризм), жилищноестроительство, страхование, сельское хозяйство, легкая и пищеваяпромышленность, машиностроение. Целесообразно шире использовать такие рычаги,как налоговые и кредитные льготы, государственные заказы, ускореннаяамортизация активной части основных производственных фондов.
Одним из главныхнаправлений поддержки занятости и расширения числа рабочих мест в условияхструктурных преобразований является конверсия военно-промышленного комплекса.Конверсионная программа должна стать одним из мощных «полюсов роста»,технико-технологического перевооружения отечественной экономики на основеразвития гражданского машиностроения, современных средств связи, компьютернойтехники.
Апробированным в мировойпрактике и эффективным направлением активной политики занятости являетсяорганизация общественных работ. Их целесообразно использовать для формированиясовременного муниципального хозяйства, его социальной, транспортной, дорожной иэкологической инфраструктуры. Это позволит создать на местах условия дляразвития предпринимательской деятельности. Организовывать и финансироватьобщественные работы необходимо на программно-целевой основе путем паритетногоучастия в ее разработке и финансовом обеспечении региональных, местных органоввласти и государственной службы занятости. Более пристального внимания требуеттакое направление регулирования социально-трудовых отношений как оптимизацияпропорций распределения трудовых ресурсов между экономически активным инеактивным населением, между различными видами деятельности в народном идомашнем хозяйстве. Особое значение имеет пропорция между численностьюнаселения, занятого в экономике, на военной службе, на учебе, а такженаходящегося на пенсии, и числом безработных. Приближение уровня минимальныхдоходов неработающих граждан (пенсий, стипендий, пособий) к величинепрожиточного минимума является важным условием снижения напряженности на рынкетруда и обеспечения социальной стабильности в обществе, баланса интересовразличных слоев населения. Однако достижение такого баланса зависит отвозможностей государства. Необходим также высокий уровень производительноститруда в экономике. В России не созданы подходящие условия для этого, и работа вэтом направлении является самой настоятельной необходимостью.
Определяющим направлениемв политике занятости является подготовка и переподготовка кадров в соответствиис требованиями времени. А для этого необходима модернизация всего образования,в том числе профессиональной подготовки и переподготовки безработных, повышенияих конкурентоспособности на рынке труда. Для обеспечения потребностей вподготовке и переподготовке кадров необходимо ускоренное развитиетерриториальных образовательных комплексов в субъектах Российской Федерации. Вэтом процессе должны участвовать предприятия, вузы, средние профессиональныеучебные заведения, институты повышения квалификации, в том численегосударственные службы занятости на договорной основе. Зарубежный опытпоказывает, что только кооперация профессиональных учебных заведений ипредприятий реального сектора, развитие системы непрерывного образованияпозволяет успешно реализовать задачи подготовки современных кадров для рыночнойэкономики. Особое место в борьбе с безработицей должны занять целевыепрограммы: региональные, отраслевые и специальные для наиболее уязвимыхкатегорий граждан (инвалидов, женщин, имеющих детей, молодежи, длительнобезработных и др.). Ведущее место среди них должно принадлежать программампрофессиональной подготовки и переподготовки.
Региональные программынеобходимы прежде всего для тех территорий, где уровень безработицы превышаетпредельно допустимые нормы. Там целесообразно создавать приоритетные условиядля привлечения отечественного и иностранного капитала, размещениягосударственных заказов и инвестиционных проектов, стимулирования самозанятостинаселения, а также его территориальной мобильности.
Отраслевые программыподдержки занятости необходимы в стажирующих депрессивных отраслях (ВПК, легкаяпромышленность, угледобыча, машиностроение и др.). Эти сферы нуждаются вструктурной перестройке, техническом перевооружении, ресурсной поддержке,массовой переподготовке и повышении квалификации кадров, стимулировании экспортаи импортозамещающих производств. В отраслях с высоким потенциалом скрытойбезработицы для профилактики ее перехода в открытую форму необходимо иметьпрограмму опережающей переподготовки для лиц, находящихся в вынужденныхадминистративных отпусках и под угрозой увольнения. Таким образом, разрозненныемеры государства в области занятости и рынка труда целесообразно объединить врамках единого раздела социально-экономической политики, придать емуприоритетное направление в деятельности Правительства России и администрацийсубъектов Российской Федерации.

/>2.Заработная плата и ее регулирование
2.1 />Сущностьзаработная плата и ееосновные функции
Раскрытие сущностизаработной платы имеет не только теоретическое, но и практическое значение.Например, если принять теоретическое положение о том, что в содержательномплане заработная плата — это часть национального дохода, распределяемая междуработниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, то впринципе нет большой беды от тех проблем, которые имеют место в оплате труда.Плохо, но, как говорится, не смертельно. Но можно придерживаться другойпозиции: заработная плата есть основная доля жизненных средств работника. Здесьострота пяти названных проблем усиливается до максимума. Что значит в этомконтексте вовремя не платить работнику заработную плату? Это недопустимо, ибоне будет средств даже для простого воспроизводства рабочей силы. Как видим,суть одной и той же проблемы резко меняется в зависимости оттеоретико-методологического подхода.
Значит, чтобы иметьчеткое представление о категории «заработная плата», необходимопрежде всего уяснить ее сущность, ее экономическую природу, а также форму еепроявления в конкретных исторических условиях. В экономической литературевыделяются следующие определения сущности заработной платы: стоимость рабочейсилы, стоимость труда, цена рабочей силы, цена труда.
Сторонники трактовкисущности заработной платы как стоимости рабочей силы в основу своей позициикладут воспроизводственный подход к анализу ее формирования и использования.Процесс воспроизводства рабочей силы проходит четыре фазы: I — фазаформирования (производства), II —фаза распределения, III — фаза обмена и IV — фаза потребления (использования)рабочей силы.
Процесс производства илиформирования рабочей силы как способности к труду есть подготовка работника,начиная со школы и вуза. Она продолжается на рабочем месте, в учрежденияхпереподготовки и повышения квалификации и т.д. Процесс распределения и обменарабочей силы, как правило, происходит на рынке этого специфического товара приучастии трех субъектов института социального партнерства: работодателей,наемных работников и государства, а также непосредственно на предприятии, фирме(наем, ротация работников, увольнение и т.п.). Потребление (использование)рабочей силы осуществляется непосредственно на рабочем месте, в процессе труда,конечным результатом которого является выпуск конкретной общественно полезнойпродукции, оказание услуг. Следовательно, процесс труда имеет место только вчетвертой фазе воспроизводства рабочей силы. На основании этого делается вывод,что стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств,обеспечивающих нормальное воспроизводство способностей к труду работника,необходимых для укрепления здоровья, получения образования, повышенияквалификации самим работником, а также членами его семьи. При этом принимаетсяво внимание постоянный рост потребностей. Таким образом, стоимость рабочей силыне только зависит от затрат работника в процессе труда, но и учитываетисторические и духовные аспекты, а также затраты, связанные с воспроизводствомбудущей рабочей силы. Исходя из того, что сам труд осуществляется только вчетвертой фазе воспроизводства рабочей силы, где и происходит затратачеловеческой энергии, можно сделать вывод о том, что стоимость трудаопределяется величиной этих затрат в данном процессе. В этом случае заработнаяплата как плата за труд обеспечивает только простое возобновление способностейк участию в новом процессе труда и только самого непосредственного работника.Такой подход к определению сущности заработной платы коренным образом сужает еевоспроизводственную функцию.
Для выбора окончательноговарианта экономической природы заработной платы важное значение имеетопределение, что же является товаром, объектом купли-продажи? Учитывая, чтотруд как целесообразная деятельность человека начинается и осуществляется нарабочем месте, а не на рынке, во время сделки о найме работника, труд не можетбыть товаром, объектом купли-продажи. Товаром является рабочая сила. Как ивсякий товар, рабочая сила имеет цену, которая зависит от спроса и предложения,конкуренции и приобретает форму заработной платы. Обобщая анализ сущности заработнойплаты можно определить: заработная плата — форма стоимости, цены рабочей силы.На поверхности явлений заработная плата выступает как оплата труда.
В связи с тем, чтозаработная плата выплачивается на конкретном предприятии, ее величина может изменятьсядаже по сравнению с договорной (при найме работника) в зависимости отрезультатов деятельности данного субъекта хозяйствования, от эффективности икачества труда отдельного работника. Часть увеличивающегося дохода предприятияможет пополнять фонд жизненных средств работников в соответствии с количествоми качеством затраченного ими труда. Тем самым фонд жизненных средств служитфондом заработной платы. Повышающийся уровень заработной платы, не изменяя ееэкономической природы, сущности, способствует более полной реализации еефункций.
Заработная платавыполняет свой, только ей присущий комплекс функций. Прежде всего,воспроизводственную. Она обеспечивает возможность воспроизводства рабочей силы.Одна из важнейших — функция стимулирующая (мотивационная), направленная наповышение заинтересованности в развитии производства. С помощью зарплатырешаются социальные задачи, реализуется принцип социальной справедливости.Наконец, учетно-производственная функция. Она характеризует меру участия живоготруда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержкахпроизводства.
Итак, заработная платамногофункциональна. Все присущие ей функции представляют неразрывное единство илишь в совокупности позволяют правильно понять ее сущность и содержание,противоречия и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организацииоплаты труда. Это важно подчеркнуть потому, что нередко противопоставлениеуказанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению ихединства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим ипрактическим выводам, касающимся организации заработной платы.
Из сказанного следует,что каждая из функций взаимодействует с другими. Например, такие функции, какучетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременноиграют и социальную роль. В свою очередь в воспроизводственной функцииреализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы.Вместе с тем при общем единстве каждая или несколько функций в определеннойстепени противоположны другим, а то и исключают какую-либо из них, либо снижаютрезультат ее действия.
Наиболее значительнымпротиворечием функций является то, что одни из них ведут к дифференциациизаработков, другие, наоборот, — к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание,тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработнойплаты. Это вполне нормальное явление, отражающее внутреннее единство и борьбупротивоположностей. Оно не свидетельствует о неточности выделенных функций.
При регулированиизаработной платы надо умело использовать объективное единство ипротивоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие.Это позволит организовать заработную плату не только в соответствии с ееобъективным содержанием, но и с учетом особенностей развития общества. Насовременном этапе развития российского общества наиболее приоритетнымифункциями заработной платы, которые следует в первую очередь усиливать иактивизировать, являются воспроизводственная и стимулирующая.Воспроизводственная функция заключается в способности заработной платыкомпенсировать затраты труда, которые имели место в процессе производственнойдеятельности человека. Если зарплата по своему уровню недостаточна хотя бы дляпростого воспроизводства рабочей силы, то она не выполняет своювоспроизводственную функцию. Степень реализации воспроизводственной функцииможно оценивать по отношению получаемой работником заработной платы илиминимального размера оплаты труда (МРОТ) к уровню прожиточного минимума(физиологического и др.).
Другую природу и иноесодержание имеет стимулирующая функция заработной платы. Так, для реализациивоспроизводственной функции оплаты труда главным (и почти единственным)условием является ее размер. Стимулирующая же функция определяется совершеннодругими механизмами и зависимостями. Следует строго различать понятия«стимулирующая (мотивационная) функция»' и «стимулирующаяроль» заработной платы. Они весьма близки, но их нельзя отождествлять.Стимулирующая функция заработной платы — ее свойство направлять интересыработников на достижение требуемых результатов труда (большего его количества,более высокого качества и т. д.) за счет обеспечения взаимосвязи размероввознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платыпроявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретнымирезультатами трудовой деятельности работников. Степень реализации стимулирующейфункции пропорциональна уровню стимулирующей роли заработной платы. Именно вэтом заключается принципиальное отличие и органическая взаимосвязь этихпонятий. Данный подход к определению содержания «стимулирующей(мотивационной) функции» и «стимулирующей роли» заработной платыможно распространить и на другие виды доходов работника. Напомним, однако, чтовоспроизводственную функцию нельзя количественно измерить, она может толькосуществовать или отсутствовать, стимулирующая же роль заработной платыизмерима. Уровень стимулирующей роли может повышаться или понижаться взависимости в первую очередь от обеспечения связи размеров оплаты труда итрудового вклада работников, их результатов. Следовательно, его можнооценивать, анализировать и сопоставлять через эффективность. По ростуэффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли.
В настоящее время, преждевсего из-за низкого уровня использования стимулирующей функции оплаты труда врассмотренном ее понимании, более 50% работников реального сектора экономики,социальной сферы и государственной службы далеко не в полной мере реализуютсвой физический и интеллектуальный потенциал в процессе трудовой деятельности.Это является одним из существенных резервов экономического роста и повышенияуровня жизни населения России.
2.2Регулирование оплаты труда в сфере материального производства
На практике взаимосвязьвознаграждения за труд, результативности труда, квалификации работникаобеспечивается выбором различных вариантов форм, систем и моделей оплаты труда.
Многие хозяйственные руководителии специалисты предприятий в конце 80-х — начале 90-х гг. стремились отказатьсяот использования традиционной тарифной системы, гарантированных тарифных ставоки должностных окладов, повременной и сдельной оплаты труда в том виде, в какомони применялись на практике. Это объясняется следующим обстоятельством. Именногарантированные ставки и оклады выступают главным «ограничителем»размеров заработной платы и заинтересованности работников в развитии иреализации имеющихся способностей, взаимосвязи вознаграждений за работу ирезультативности производства. Но организация выплаты ставок и окладоврасслабляет, расхолаживает и, конечно, не заинтересовывает работников ввысокопроизводительном труде. Более того, она не соответствует принципураспределения по труду в его классическом понимании, поскольку допускает равноевознаграждение за неравный труд. Именно в этом заключается одна из причинсознательного недоиспользования трудящимися своих физических и интеллектуальныхспособностей. Тарифные ставки и должностные оклады неэффективны. Целесообразен переходана другие, например, бестарифные, рейтинговые системы заработной платы, темболее что правовая возможность в этом плане ныне предоставлена. Такие моделиразработаны и довольно успешно применяются на ряде предприятий страны. Они вомногом схожи и основаны на долевом распределении средств, предназначенных наоплату труда в зависимости от различных критериев. В частности, системазаработной платы в МНТК «Микрохирургия глаза» построена набестарифной, паевой основе[10]. Разработана иутверждена шкала социальной справедливости, предусматривающая коэффициентыувеличения заработной платы руководителей и специалистов по отношению кминимальной ставке, принятой в МНТК. Для санитарок установлен коэффициентравный 1, для медсестер — 2,2, для врачей — 3,0, для руководителей отделений —3,5, для зам. генерального директора — 4,0, для генерального директора — 4,5.
Месячное и квартальноепремирование за результаты основной деятельности в МНТК не применяется. Однакоотдельные сотрудники, добившиеся высоких показателей, способствующих ростуэкономической эффективности деятельности всего предприятия, могут быть поощреныединовременными вознаграждениями. Они выплачиваются за счет средств фонданаучно-технического и социального развития головной организации МНТК. НаВешкинском комбинате торгового оборудования (Московская область) заработнаяплата работников зависит от трех факторов: а) квалификационный уровеньработника; б) коэффициент трудового участия (КТУ); в) отработанное время[11].Основным элементом организации оплаты труда служит на комбинатеквалификационный уровень. Он устанавливается всем членам трудового коллектива иопределяется как частное от деления фактической заработной платы работника запрошлый период на минимальный уровень оплаты труда предприятия. За основуоценки квалификационного уровня работника принимаются его образование,квалификация, инициатива, ответственность за порученное дело, умение творческиработать и т. д.
В зависимости отквалификационных уровней (баллов) все работники распределяются по десятиквалификационным группам (см. табл. 1).
Таблица 1. Система оценкиквалификации персонала на Вешкинском комбинате торгового оборудования[12]Квалификационные группы Должность Квалификационный балл I Директор комбината 4,5 11 Главный инженер 4,0 III Заместитель директора 3,6 IV Руководители ведущих подразделений 3,25 V Ведущие специалисты 2,65 VI
Специалисты и рабочие высшей
квалификации 2,5 VII Специалисты II категории и высококвалифицированные рабочие 2,1 VIII
Специалисты III категории и
квалифицированные рабочие 1,7 IX Специалисты и рабочие 1,3 X Неквалифицированные рабочие 1,0 V Ведущие специалисты 2,65
Кроме квалификационногоуровня всем работникам комбината выставляется также коэффициент трудовогоучастия. Периодичность его определения, а также набор показателей, влияющих навеличину коэффициента, мера этого влияния определяются специальным положением.Заметим, что КТУ используется лишь для корректировки размеров заработной платы,а не для оценки результативности труда в целом (эту функцию выполняетквалификационный уровень). КТУ же влияет на перераспределение не более 7—10%фонда оплаты труда. Все расчеты по заработной плате с применениемквалификационного уровня и коэффициента трудового участия базируются нафактически отработанном конкретным работником времени по табелю его учета. Такиемодели в последнее время получают все большее распространение на предприятияхнегосударственного сектора (арендных, кооперативных, акционерных и других). Ониимеют свою специфику и характерные особенности. Кроме уже рассмотренных вариантовбестарифных систем оплаты труда, применяется нормативно-долевое распределениена основе экспертной оценки результатов труда подразделений и отдельныхработников. Экспертная оценка позволяет оперативно учитывать результативностьтруда. Она производится ежемесячно группами экспертов, сформированными науровне предприятия или производственного подразделения. В их состав входятруководители, специалисты, передовые рабочие соответственно предприятия или егоподразделения.
Каждый экспертсамостоятельно выставляет оценку, отражающую с его точки зрения, результатыработы производственных подразделений предприятия. По итогам их обобщенияутверждается окончательная оценка по пятибалльной системе. При выполнениизаданий и программ подразделения, норм, должностных обязанностей и функцийработниками ставится оценка 4. При допущении некоторых нарушений структурноеподразделение или работник получает оценку 3. При серьезных упущениях в работе,невыполнении заданий, договоров, условий — оценка 2. Высшая оценка может бытьпоставлена в случаях перевыполнения заданий, норм, приводящего к значительномуросту результативности труда. Для определения коэффициента трудового вкладаразрабатываются специальные шкалы. Одним из перспективных вариантовнетрадиционных систем оплаты труда руководителей и специалистов подразделенийпредприятий, является система «плавающих окладов». Суть данногометода заключается в том, что с учетом итогов работы за месяц в следующеммесяце для работников назначаются новые должностные оклады. При этом размерокладов повышается или понижается за каждый процент роста или сниженияважнейших технико-экономических показателей. Таким образом, все рассмотренныеварианты бестарифной и других нетрадиционных форм организации оплаты трудаимеют свои преимущества. Они относительно просты, способны заинтересоватьработников и коллективы в достижении высоких конечных результатов, в реализациивнутренних производственных резервов. Модели в целом отвечают условиямсамофинансирования и рыночной экономики. Вместе с тем они не лишены отдельныхнедостатков.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В заключении подведемитог всему вышеизложенному. Рынок труда является одним из элементов рыночнойэкономики. Он представляет собой систему общественных отношений в согласованииинтересов работодателей и наемной рабочей силой. Система отношений на рынкетруда складывается из трех основных компонентов: отношения между наемнымиработниками и работодателями; отношения между субъектами рынка труда и ихпредставителями; отношения между субъектами рынка труда и государством.Основная функция рынка труда состоит в обеспечении через сферу обращенияперераспределения рабочей силы в народном хозяйстве
Занятость населениясоставляет необходимое условие для его воспроизводства. Занятость — этодеятельность граждан, связанная с удовлетворением потребностей, непротиворечащих законодательству приносящих им заработок (трудовой доход).Состояние занятости, ее важнейшие характеристики позволяют судить онациональном благополучии, об эффективности выбранного пути экономического развития.
Заработная плата вусловиях рыночной экономики есть элемент дохода наемного работника, формаэкономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда.Основным элементом заработной платы выступает ставка заработной платы. Сущностьзаработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазахобщественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении. Подорганизацией заработной платы понимают ее построение, обеспечение взаимосвязиколичества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составныхэлементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты и надбавки). Весьмаважным элементом организации заработной платы является тарифная система,представляющая собой совокупность различных нормативных материалов, с помощьюкоторых устанавливается уровень заработной платы работников в зависимости отгруппы факторов. Но в настоящее время тарифы и оклады постепенно уступают местобестарифным и другим нетрадиционным формам организации оплаты труда, которыеимеют свои преимущества. Они относительно просты, способны заинтересоватьработников и коллективы в достижении высоких конечных результатов, в реализациивнутренних производственных резервов. Модели в целом отвечают условиямсамофинансирования и рыночной экономики. Но вместе с тем они не лишеныотдельных недостатков.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙЛИТЕРАТУРЫ
1. Адамчук В.В., Ромашов О.В.,Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ,2000.
2. Борисов Е. Экономическая теория. — М.: Юристъ, 2001
3. Войтов А.Г. Экономика. Общий курс.- М.: Издательско-книготорговый центр «Маркетинг», 2002
4. Волков О.И. Экономика предприятия— М.: ИНФРА-М, 1998.
5. Генкин Б.М. Экономика и социологиятруда — М.: НОРМА, 2001.
6. Государственное регулированиерыночной экономики./ Под ред. В.И. Кушлина. — М., 2005
7. Егоршин А.П. Управленияперсоналом— М.: ИНФРА-М, 2001
8. Кибанов А.Я. Экономика исоциология труда — М.: ИНФРА-М, 2003.
9. Кожевников Н.Н. Основы экономики —М.: «Академия», 2006.
10. Основы экономической теории:Учеб. пособие / Под ред. В.Д. Камаева. -М.: Изд-во МГТУ им. Н.Э. Баумана, 1996.
11. Раицкий К.А. Экономикаорганизации (предприятия) — М.: «Дашков и К°», 2005
12. Райзберг Б.А.Рыночная экономика. Учебное пособие. М., 1995.
13. Ромашов О.В. Социология труда —М.: Гардарика, 2001
14. Экономика. Учебник./ Под ред.Архипова А.И. и др. — М.: Проспект, 2008
15. Юрьева Т.В. Социальная экономика:Учеб. для студ. вузов, обучающихся по эконом, спец. — М.: Дрофа, 2001.