Рабочая сила и трудовой потенциал

… Экономистыизучают действия инди­видуумов, но изучают их в свете не столькоиндивидуальной, сколько обще­ственной жизни, а поэтому они лишь в  малойстепени занимаются такими свой­ствами личности, как темперамент и ха­рактер.Они тщательно изучают пове­дение целого класса людей, иногда це­лой нации,иногда лишь — жителей определенного района, а чаще тех, кто занят в какой-либоконкретной профес­сии в данное время и в данном месте.
А.Маршалл
 
1 Понятия: рабочая сила, человеческий капитал, трудовой потенциал.
Дляэкономической науки традиционной является пробле­ма влияния характеристик(качеств) человека на производи­тельность труда. Так, Маршалл анализировал«условия, от ко­торых зависят здоровье и сила населения — физическая, ум­ственная,нравственная». Он отмечал, что это соответствует «выдвинутой Энгелем великойкласси­фикации элементов производительности, в которой выделялись: а) «тело»,б) «разум», в) «душа».
Дляопределения возможностей участия человека в эконо­мических процессах обычноиспользуются понятия «рабочая сила» и «человеческий капитал». Под рабочейсилой принято понимать способность человека к труду, т. е. совокупность егофизических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены впроизводстве. Практически рабочая сила харак­теризуется, как правило,показателями здоровья, образования и профессионализма. Человеческий капитал рассматриваетсякак совокупность качеств, которые определяют производитель­ность и могут статьисточниками дохода для человека, семьи, предприятия и общества. Такимикачествами обычно считают здоровье, природные способности, образование,профессиона­лизм, мобильность.
Наборхарактеристик, которые используются в литерату­ре для определения возможностейэффективного труда, не в полной мере соответствует реалиям современной экономики.Этот набор целесообразно расширить на основе понятия трудового потенциала. Егокомпоненты должны характеризовать:
1) психофизиологические возможностиучастия в обществен­но полезной деятельности;
2) возможности нормальных социальныхконтактов;
3) способности к генерации новых идей,методов, образов, представлений;
4) рациональность поведения;
5) наличие знаний и навыков, необходимыхдля выполне­ния определенных обязанностей и видов работ;
6) предложение на рынке труда.
Приведеннымаспектам соответствуют следующие компо­ненты трудового потенциала:
1) здоровье;
2) нравственность иумение работать в коллективе;
3) творческийпотенциал;
4) активность;
5) организованностьи ассертивность;
6) образование;
7) профессионализм;
8) ресурсы рабочеговремени.
Показатели,характеризующие эти компоненты, могут от­носиться как к отдельному человеку,так и к различным кол­лективам, в том числе к персоналу предприятия и населениюстраны в целом (табл. 4.1.1).
Трудовой потенциалчеловека является частью его потен­циала как личности, т. е. по отношению киндивидууму трудо­вой потенциал — это часть потенциала человека, который фор­мируетсяна основе природных данных (способностей), образо­вания, воспитания ижизненного опыта.
Примеры характеристик трудового потенциала
Компоненты
трудового
потенциала Объекты анализа и соответствующие им показатели человек предприятие общество 1 2 3 4                       Здоровье Трудоспособ­ность. Время отсутствия на работе из-за болезней Потери рабочего времени из-за болезней и травм. Затраты на обес­печение здоровья персонала Средняя продол­жительность жиз­ни. Затраты на здравоохранение. Смертность по возрастам Нравствен­ность Отношение к окружающим Взаимоотношения между сотрудни­ками. Потери от конфликтов. Мо­шенничество Отношение к ин­валидам, детям, престарелым. Преступность, социальная на­пряженность Творческий потенциал Творческие спо­собности Количество изоб­ретений, патен­тов, рационали­заторских пред­ложений, новых изделий на одно­го работающего. Предприимчи­вость
Доходы от ав­торских прав. Количество па­тентов и между­народных премий на одного жителя страны.
Темпы техничес­кого прогресса Активность Стремление к реализации спо­собностей. Пред­приимчивость Организо­ванность и ассертив-ность Аккуратность, рациональность, дисциплиниро­ванность, обяза­тельность, поря­дочность, добро­желательность Потери от нару­шений дисципли­ны. Чистота. Ис­полнительность. Эффективное со­трудничество. Качество законо­дательства. Каче­ство дорог и транспорта. Со­блюдение догово­ров и законов Образова­ние Знания. Количе­ство лет учебы в школе и вузе Доля специалис­тов с высшим и средним образо­ванием в общей численности ра­ботающих. Зат­раты на повыше­ние квалифика­ции персонала
Среднее количе­ство лет обуче­ния в школе и вузе.
Доля затрат на образование в госбюджете Профессио­нализм Умения. Уро­вень квалифи­кации Качество про­дукции. Потери от брака Доходы от экспор­та. Потери от ава­рий Ресурсы ра­бочего вре­мени Время занятости в течение года Количество сот­рудников. Коли­чество часов рабо­ты за год одного сотрудника Трудоспособное на­селение. Количе­ство занятых. Уро­вень безработицы. Количество часов занятости за год
 

2 Трудовой потенциал и его связь с трудовыми ресурсами.
Ключевойпроблемой экономики труда является проблема трудового потенциала, т.к. успехпроизводства и общества зависит в первую очередь от степени подготовленности ииспользования трудовых ресурсов и в целом трудового потенциала.
Под трудовыми ресурсами понимается частьнаселения, обладающая необходимым физическим и интеллектуальным развитием,способностями и знаниями для работы в какой-либо сфере приложения труда.
В составтрудовых ресурсов включается трудоспособное население в рабочем возрасте: мужчины от 16 до 60 лет, женщины от 16 до 55 лет включительно.Особенностью трудовых ресурсов от других является то, что их нельзя запасатьвпрок и откладывать использование на значительный срок. Важно отметить, чтопродолжительность жизни человека и еготрудовой деятельности совпадают во времени. Но трудовая жизнь корочепродолжительности всей жизни. Поэтому экономистов по труду и социальнымвопросам интересуют в большей степени такие периодыжизни человека, как становление, расцвет и затухание его трудоспособности.Известно, что при достижении пенсионного возраста многие люди еще сохраняютсостояние трудоспособности и продолжают дальше свою трудовуюдеятельность.
Процессвоспроизводства трудовых ресурсов многогранен. Ряд проведенных конкретныхисследований позволил сформулировать основныеположения концепции оптимального воспроизводства населения и трудовыхресурсов России:
1) необходимостьоптимального режима воспроизводства населения итрудовых ресурсов России в республиках и основных экономических районахРоссии (особенно в регионах Сибири и Дальнего Востока). При этом важно знатьсостояние трудовых ресурсов на определенную календарнуюдату, а также выяснить тенденции и динамику изменений их численности исостава;
2) обеспечениенормальных условий жизни и труда для женщин-матерей;
3)       осуществлениекомплекса мероприятий, направленных на
предотвращение дальнейшего роста заболеваний и на увеличение средней
продолжительности жизни;
4)      изучениемиграционных процессов, их интенсивности для
определения мер по их рационализации.
Абсолютнаячисленность трудовых ресурсов на данный период определяется по их базовойчисленности на определенную календарную дату плюс (прирост), минус (убыль) безучета миграции.
Базоваячисленность определяется по материалам переписи (последняя в нашей стране былав 2002 г.), а на период между переписями — методом возрастных передвижек, сиспользованием коэффициентов дожития.
Приоценке состояния трудовых ресурсов следует учитывать, что не все трудоспособныеграждане в рабочем возрасте могут принимать участие в производстве в данныйплановый период. Причины разные: учеба с отрывом от работы, военная служба,труд в личном подсобном хозяйстве, уход за ребенком, отсутствие работы, посостоянию здоровья и др.
В то жевремя в производстве заняты многие пенсионеры, а также подростки до 16 лет.Поэтому в экономической науке кроме категории «трудовые ресурсы»широкое распространение получило понятие «трудовой потенциал». Этоболее емкая, самостоятельная экономическая категория, характеризующая реальныересурсы живого труда. Определение показателя трудового потенциала имеетпрактическое значение, т.к. без него невозможно сбалансировать ресурсы живоготруда и число рабочих мест (рис. 1, 2, 3).
Наособенности развития трудового потенциала оказывает влияние спецификадемографических процессов в мире и в России: переход от дореформеннойдвухдетной модели семьи к однодетной, а в ближайшей перспективе — к полностьюбездетной семье (под влиянием глубокого экономического и социального кризиса),увеличение доли лиц преклонного возраста, миграционные процессы.Все население Дети до 16 лет-21,4% Население в трудоспособном возрасте-57,8% Население старше трудоспособного возраста-20,8% Трудовой потенциал
Занятые военной
службой
Учащиеся трудоспо-
собного возраста Работающие пенсионеры Трудовые ресурсы Трудоспособное население Занятые домашним и личным подсобным хозяйством Подростки до 16 лет
Рис.1.Структура населения России (1998 г.)Все население Дети до 16 лет-23,5% Население в трудоспособном возрасте-57,8% Население старше трудоспособного возраста-20,8%
Рис.2. Структура населения Омскойобласти (1998 г.)
Рис.3.Структура трудового потенциала
Трудовойпотенциал имеет количественную и качественную ха­рактеристики. Количественная определяется численностью среднегодовых работников(число человеко-лет труда). Для более детального анализа трудовой потенциал можно представить фондомресурсов труда, который определяется умножением среднегодовойчисленности на среднюю продолжительность рабочего времени (месяц, день, час).Тогда фонд ресурсов труда будет выражатьсяв человеко-месяцах, человеко-днях, человеко-часах. Располагая данными офонде ресурсов труда и числе рабочих мест, можно довольно точно рассчитать напредприятии потребную численность персоналас учетом коэффициента загруженности рабочих мест и результатов аттестации,рационализации. Качественная характеристика трудового потенциалавыражается в степени профессиональной и квалификационной пригодности людей квыполнению работ.
Известны два пути использования трудового потенциала:
а)      интенсивный,когда возрастание объемов производства происходит
с той же или меньшей численностью работников;
б)       экстенсивный, когда увеличение массы трудаосуществляется в той
? се пропорции, что и объемпроизводства» Этот путь экономически
нецелесообразен, но бывают практические ситуации, когда объективно
вынуждены увеличивать численность работников в силу ее дешевизны,
необходимостирешать проблему занятости или отсутствия определенных технических средств и др.
Посколькуформирование и использование трудового потенциала не могут осуществляться самипо себе, постольку на предприятии проводится большая организаторская ивоспитательная работа с кадрами, внедряется научная организаций труда последующим направлениям: 1) устанавливают и пересматривают нормы труда; 2)выполняют возрастающие объемы производства с меньшей численностью персонала; 3) проводят аттестацию и рационализацию рабочихмест; 4) устанавливают формы организации труда, проводят тарификацию,присваивают разряды, организуют внедрение передовых методов и приемов; 5)устанавливают режим рабочего времени и времени отдыха.
Трудовойпотенциал региона является основным источником обеспечения предприятий кадрами.Поэтому местная администрация должна разработать соответствующие балансытрудового потенциала в тесной увязке их с плановой потребностью в кадрахпредприятий, учреждений данного региона. Такие балансы позволяют сбалансироватьтрудовой потенциал региона с числом рабочих мест (табл. 1 — пример).
Таблица 1Баланс трудового потенциала (тыс. человек, цифры условные)Сфера деятельности
Плановая потребность
вая потоебность Трудовой потенциал
Недостаток  (-), излишек  (+)
(-), излишек
(+) Всего В т.ч. доп. потребности Сфера материального произволства 11093 556,0 11115,0 +22,0 В том числе: — промышленность 4175.1 208,96 4183,4 +8.3 — строительство — транспорт и связь 1343,6 67,24 1346,25 +2,65 -и др. - - - - Непроизводственная сфера - - - - В том числе: — здравоохранение, физкультура - - - - — наука и научное обслуживание - - - - — просвещение и культура, искусство - - - - -и др. - - - - Итого +33,0 (излишек)

3 Труд как базовый социальный процесс и мотивация трудовой деятельности.
 Понятиясодержания труда и отношения к труду как характеристики труда Содержание трудаотражает взаимодействие человека и орудий труда в процессе трудовойдеятельности и представляет совокупность трудовых функций работника.
Различаютсяследующие трудовые функции: 1) энергетические: 2) технологические; 3)контрольно-регулирующие; 4) управленческие. Преобладание в трудовойдеятельности 1-й и 2-й групп функций дает понятие физического труда, 3-й и 4-й- умственного труда. Т.е. по насыщенности трудовой деятельности теми или инымифункциями оп­ределяется конкретный вид трудовой деятельности: умственный или физический. В этой связи содержание трудаопределяет степень сложности труда.
Включаясьв процесс труда, человек по-разному относится к труду, последнее во многомзависит от того, как человек ориентируется на трудовую деятельность. Возможныследующие варианты: как на самоценность (т.е. труд — это сфера, где реализуютсяспособности человека); как на критерий положения в обществе (престижная,непрестижная работа); как на источник удовлетворения потребностей.
Отношениек труду — это центральная категория любого труда. Сложившиеся в свое время внашей стране уравниловка, рвачество, апатия — все это свидетельство определенного отношения к труду.
Вэкономической науке сложилось два подхода к пониманию отношения к труду.
1.       По составу элементов отношения к труду:
-  социально-психологический, когдаподчеркивается зависимость отношения к труду от нравственно-психологическоговосприятия личности;
-  политэкономический, когда отношение ктруду ставится в за­висимость от различныхсоциально-экономических систем;
— социологический, при котором под отношением ктруду понимается
сложная социально-экономическая категория, выражающая отношения
между человеком (группой) и трудом. Эти отношения обусловлены
развитием производительных сил, трудовых отношений и личностными
внутренними моментами регуляции трудовогоповедения.
Исходяиз сказанного, следует подчеркнуть многогранность категории отношения к труду,сочетание объективного и субъективного в ней, динамичность, а также возможностьвыделения факторов, влияющих на отношение к труду.
2. Поуровню отношения. Возможны следующие подходы: как к социальной ценности вообще;к деятельности по профессии; как к трудовой деятельности на конкретном рабочем месте.
Большинствоотечественных социологов рассматривают отношение к труду как единство трехэлементов: а) мотивы и ценностные ориентации (готовность); б) реальное илифактическое трудовое поведение (реализация); в) оценка работниками различныхэлементов трудовой ситуации (оценка). Тогда отношение к труду — этоготовность, ее  реализация и оценка работником того или иного трудовогоповедения, сложившегося под воздействиемвсех факторов побуждения к труду.