Производительность труда

Содержание
Введение
1. Понятие производительноститруда и влияющие на нее факторы
2. Материальное инематериальное стимулирование производительности труда
3. Проблема повышенияпроизводительности труда в России
Заключение
Список использованнойлитературы

Введение
Товары и услугипроизводятся в результате трудовой деятельности. А в связи с этим онихарактеризуются себестоимостью или издержками производства и рыночнойстоимостью. Если соотнести эти две величины по каждому из видов товаров и услуги умножить на их объем, то это будет определять рентабельность и прибыльностьпроизводства.
Производительность– это обобщающий показатель результативности труда. Производительностьхарактеризует объем выпущенной продукции или произведённых услуг на единицузатрат труда.
Производительностьтруда бывает в масштабе общества, отрасли, региона, производительностьиндивидуального труда отдельного работника и производительность труда напредприятии.
Важно отметить,что каждое отдельное предприятие отличается определенным уровнемпроизводительности труда. Уровень производительности труда может повышаться илипонижаться под воздействием различных факторов. Важную роль в развитиепроизводства играет рост производительности труда. Он выражает общийэкономический закон и является экономической необходимостью развития общества внезависимости от того, какая система хозяйствования является господствующей.
Интенсивностьтруда (характеризует степень его напряженности в единицу времени, измеряетсяэнергией человека, которую он затрачивает на это время), величина экстенсивногоиспользования труда (отражает степень использования рабочего времени и егопродолжительность в смену при состоянии других характеристик) итехнико-технологическое состояние производства оказывают воздействие напроизводительность труда.
На современномэтапе перехода к рыночной экономике происходят изменения во всех сферахэкономической деятельности, перехода преимущественно к новым, наиболеепроизводительным методам управления. Это, естественно, по новому ставитпроблему организации производства, предъявляет особые требования к процессуулучшения производительности труда.
Всвоей работе я рассматриваю понятие производительности труда и влияющие на неефакторы. Я считаю выбранную мной тему очень и интересной и объемной. В нынешнихусловиях актуален вопрос о Производительности труда, и я изучаю это понятие напримере России.

1.Понятие производительности труда и влияющие на нее факторы
 
Производительность трудаявляется ключевым фактором, влияющим на эффективность бизнеса, определяетосновные экономические показатели фирмы и прежде всего, ееконкурентоспособность.
Производительностьтруда — показатель экономической эффективности трудовой деятельностиработников. Она определяется отношением количества выпущенной продукции илиуслуг к затратам труда т.е. выработкой на единицу затрат труда. От уровня идинамики производительности труда зависят развитие общества и уровень благосостояниявсех его членов. Более того, уровень производительности труда определяет испособ производства, и даже сам общественно-политический строй. [12, с. 231]
Производительность труда является очень важным показателемдля любой существующей компании или организации на сегодняшний день. Этоявляется одной из главных причин, того, что руководители каждой компании илиорганизации должны быть знакомы с концепцией производительности труда. В общемпонятии, сама производительность труда представляет собой сравнение междуспланированным и реально достигнутым результатом в сфере издержек на рабочуюсилу предприятия.
Для того чтобы определить результаты данного сравнения,компания будет нуждаться в двух элементах: тщательной оценке и аккуратномведении листов учёта отработанного времени. Для того чтобы провести детальнуюоценку, не избежать проведения исследования внутри предприятия во избежаниелюбого нежелательного сходства в данных. Для того чтобы корректно провеститакого рода детальную оценку, каждый элемент, касающийся издержек на рабочуюсилу, должен быть учтён. А что касается листов учёта рабочего времени, в нихдолжна содержаться вся информация, касающаяся работы, проделанной рабочим. Этообеспечит в дальнейшем корректный распорядок рабочего времени каждого рабочего.
Также следует знать, что производительность труда не являетсятем, чего можно было бы увидеть при простом взгляде. Поверхностное изучениетолько даст толчок развитию субъективной оценки рабочих в предприятии, чегоследует избегать всем компаниям, так как при такой оценке рабочих весь анализэффективности рабочей силы не будет иметь никакого смысла. [12, с.233]
Конечно же, на работе неизбежно случаются моменты, когданекоторые, обычно усердно трудящиеся рабочие оказываются стоящими без дела. И этоочень частое явление, происходящее в больших компаниях, но это ещё не значит,что они не выполняют своих обязанностей. Как бы там ни было бывают случаи,когда на первый взгляд кажется, что рабочий не выполняет своих обязанностей, апри более подробном изучении узнаётся, что он работает и достаточнорезультативно. Бывают ещё случаи, когда рабочий притворяется работающимусердно, ожидая того, что он будет замечен работодателем. Или же рабочий можетпросто стоять и ожидать подписания приказа и попасться под ваш взгляд,заработав тем самым репутацию ленивого рабочего. Вот почему результатывизуального изучения не могут послужить основой для определённых выводов всфере исследования эффективности использования рабочей силы на предприятии.
Но всё-таки, мы нуждаемся в исследовании производительности.Это в первую очередь потому, что, определив все данные по производительности,можно спланировать на их основе изменения, которые надо ввести в организацию.После того, как осуществляться все эти перемены, уровень эффективности компаниизаметно возрастёт, это можно будет увидеть по результатам достижений компании.А рост эффективности производства и является окончательной целью, которуюставит перед собой любая существующая компания.
Бизнесмен, да и компания, которые желают получать большеприбыли непременно должны принимать определенные шаги, которые будутгарантировать ожидаемые и желательные результаты. Один из наиглавнейшихаспектов, который должен понимать каждый руководящий орган и все работникизаключается в том, что управление, служащие и производство – одно целое.Увеличение доходности и все остальное очень сильно взаимосвязаны, поэтомунельзя добиться высокой доходности, не улучшив положение и условия работы всехработников компании.
Любой процесс производства и его коэффициент полезногодействия, вне зависимости от его профиля, вычисляется очень простой формулой –выработки или производства товара человеком в час или год.
Производство как процесс переработки сырья в готовую иприемлемую продукцию для потребления очень сложный процесс. Не только с точкизрения тяжести самого производства для людей, работающих непосредственно нанем. Вся технология, предназначенная для переработки и производства сырья,является очень не простой. Исторически, фактическое производство технологий впроизводство помогло его продвижению и увеличению его объемов, тем самымоблегчая участь рабочих. Даже сегодня, когда развитие технологий показываетхорошие результаты, подобрать нужную и установить — это тоже проблема. Неговоря уже о транспортировке и сервисе. Но, несмотря на это, есть также ещеодна проблема. Это трудно назвать проблемой, будет корректней – просто аспект.А именно – человеческий фактор и просто рабочая сила. Людской капитал впроизводстве имеет очень большое значение, потому как он может внести огромныйвклад в усовершенствование в уровень производства. Стоит признать факт, чточеловеческий фактор и капитал – движущая сила любого бизнеса. Другой видкапитала компании, типа: денежно-кредитных средств, технологий, мощностей — могут иметь второстепенную роль, но тоже имеют хороший вес в капитализациикомпании. Капитализация компании по сектору человеческой капитализации немногоспорный вопрос, потому как полезное действие человека исходит из егоспособностей, но невозможно установить его каждого человека в отдельности.
Например, для того чтобы увеличить производство, компаниибыло бы резонно набрать дополнительную армию рабочих. Но не всегда набор новыхрабочих подразумевает резкое увеличение производства, или даже вообще простоувеличение. Не всегда благие намерения, а именно увеличение рабочихзаканчиваются удачно – увеличением объемов производства.
В зависимости от профиля и природы бизнеса, начальство многихкомпаний хотели бы и постоянно хотят минимизировать число рабочих на своихпроизводственных площадках. Причина возникновения такого рода вопроса оченьпроста, а именно: жизнь в развитых странах очень дорога, и руководителикомпаний в свою очередь не постоянно хотят повышать зарплату своим рабочим,потому как на нее может уйти огромная часть выручки, а это следовательноприводит к повышению цены товара на рынке и потере ее конкурентоспособности.Однако минимизация рабочих тоже может привести к определенным проблемам.
Интенсивная обучающая программа, последовательная модернизацияобразовательных программок для повышения квалифицированности могут помочь врешении вопроса увеличения производительности рабочих. Любой человек имеетопределенную тенденцию постоянно учиться и повышать свои навыки в работе. Алюбая компания в свою очередь заинтересована в расположении квалифицированныхкадров в армии своих рабочих. [13, с.37]
Побуждение и мотивация работать тоже приводит к увеличениюпроизводительности рабочих. Стимулирование и улучшение условий работы могутвнести определенно ощутимый вклад улучшение уровня производительности.
То есть когда рабочий счастлив на своем рабочем месте, онбудет всеми возможными путями доказывать, что он его достоин – работая лучше иповышая свою производительность.
Повышение технологичности производства и продвижение новейшихтехнологий помогает в облегчении труда рабочих и обеспечивает определенныерычаги. Повышение технологичности производства помогает в оптимальном решениивременного вопроса. А именно, решение вопроса, на который обычно уходит деньили два, ныне при новых технологиях будет уходить около 2-х часов. Самымубедительным коньком технологичного подхода к решению вопросов и производства –усовершенствованный подход к его решению и уменьшение времени.
Нужно увеличивать производительность рабочих. Повышениенавыков, обучение для понимания новейших технологий производства и умеренноестимулирование материальными благами – ключ для увеличения производительностилюдей. Продвижение и использование новых технологий бесспорно может помочь в достижениицелей, которых добивается компания.
Для увеличения производительности необходимо учитывать всеценные ресурсы. А ценными ресурсами в современном мире является гармониячеловека и новейших технологий.
Рассмотрим факторы, которые влияют на производительностьтруда. В общем смысле, факторы – это разнообразные силы, внешниеобстоятельства, причины, которые воздействуют на какой-либо процесс илиявление. Факторы можно объединить в три группы, в зависимости от характера истепени воздействия на уровень производительности труда. Различают:
— материально-технические (механизация, автоматизация;компьютеризация производственных процессов). Так, например внедрениекомпьютерных систем управления производством на ювелирной фабрике «Адамас»,позволило добиться того, что с работой, которую обычно выполняют 200 человек,справляются 40 работников;
— организационно-экономические. Так, например большое значение имеет системавознаграждения на предприятии. Уильям Шофилд, руководитель отдела попредоставлению консультационных услуг по управлению персоналом, партнерPricewaterhouseCoopers говорит следующее: «Со временем бизнес будет ширеиспользовать схемы вознаграждения, привязанные к эффективности труда».Сегодня в России этот способ уже широко применяют в розничной торговле.Например, в «Евросети» и «Цифрограде» продавцы вообще неимеют оклада. Их заработок зависит исключительно от того, сколько они продадут.Благодаря этому каждый отдельно взятый сотрудник оправдывает те деньги, которыевыплачивает ему работодатель, а значит, и отдача с каждого затраченного рублястанет выше;
— социально-психологические. Социально-психологическиефакторы определяются качеством трудовых коллективов, ихсоциально-демографическим составом, уровнем подготовки, трудовой активности,стилем руководства в подразделениях и на предприятии в целом, что формируетморально-психологический климат. На предприятиях отмечается нехваткаквалифицированных кадров с соответствующим уровнем подготовки. АлександрФренкель, руководитель Центра экономического анализа и прогнозированияИнститута экономики РАН, отмечает, что нехватка кадров превратилась в основнойсдерживающий фактор расширения производства. Такого мнения придерживается 39процентов опрошенных в 2007 г. компаний. Значительная нехваткаквалифицированных кадров наблюдается на предприятиях легкой промышленности (67процентов), машиностроения (49) и лесопромышленного комплекса (47). В оборонкесредний возраст рабочих и инженеров уже перевалил за 60 лет, а возраст научных работниковприближается к 70. Примерно такая же ситуация в вузах и науке. В целом постране образовался колоссальный разрыв (примерно в 30 лет) междуквалифицированными преподавателями и научными работниками, средний возрасткоторых превышает 65 лет, и новым поколением.
Материально-технические факторы связаны с использованиепрогрессивной технологии, новой техники, новых видов сырья и материалов.
Для совершенствования производства решаются такие задачи:
— внедрение новых прогрессивных технологий;
— модернизация оборудования;
— использование прогрессивных видов материалов, нового видасырья и применением других мер.
Главным источником всестороннего и последовательного ростапроизводительности является научно-технический прогресс. И поэтому, чтобыиспользовать в производственном процессе достижения научно-техническогопрогресса в современных условиях необходимо направление инвестиций в первуюочередь на внедрение новейшей техники и новых прогрессивных технологий,техническое перевооружение и реконструкцию действующих средств, повышение долизатрат активную часть основных производственных фондов машин, оборудования.
Наиболее важный материально-технический фактор – этоудовлетворение общественных потребностей затрачивая при этом как можно меньшесредств (это связано с тем, что изделия более высокого качества заменяютдовольно большое количество изделий худшего качества) и труда, повышениекачества продукции.
Материально-технические факторы занимают важное место, ведьони осуществляют экономию не только труда, но и материалов, сырья, энергии,оборудования и другое.
Уровнем организации труда, производства и управленияопределяются организационно-экономические факторы. К ним можно отнестиследующее: совершенствование систем управления производством в том числе:
— совершенствованиесистем управления производством;
— совершенствование структуры аппарата управления;
— улучшение оперативного управления производственнымпроцессом;
Совершенствованиеорганизации производства, в том числе:
— совершенствование организации вспомогательных служб и хозяйств;
— улучшениеорганизации производственных подразделений и расстановки оборудования восновном производстве;
— улучшениематериальной, технической и кадровой подготовки производства;
Совершенствованиеорганизации труда, в том числе:
— использованиепередовых методов и приёмов труда;
— использованиемногостаночного обслуживания, улучшение разделения и кооперации труда
— использованиегибких форм организации труда;
— улучшениеусловий труда, рационализация режимов труда и отдыха;
— улучшениепрофессионального подбора кадров, улучшение их подготовки и повышениеквалификации;
— совершенствование систем оплаты труда, повышение их стимулирующей роли.
Не используя эти факторы невозможно рассчитывать на получениеполного эффекта от материально-технических фактов.
Социально-психологические факторы – это, так называемоекачество трудовых коллективов. Их социально-демографический состав, стильруководства, уровень дисциплинированности и подготовки, а также трудовойактивности и творческой инициативы работников, и самое главное моральнаямотивация работников.
Важно отметить, что производительность труда обусловленаобщественными и естественными условиями, в которых протекает труд.
Например, рассмотрим добывающее промышленное предприятие.Если, к примеру, снижается уровень содержания металла в руде, топроизводительность труда будет падать пропорционально этому снижению. В нашейстране стремительно развиваются рыночные отношения и в связи с этим обостряютсятакже и общественные условия. Эти условия с одной стороны тормозят ростпроизводительности труда, а с другой стороны стимулируют. Среди них можновыделить: усиление конкуренции товаропроизводителей, повышение уровнябезработицы и другое.
Все эти перечисленные факторы находятся в тесной взаимосвязимежду собой, и поэтому их следует изучать комплексно.
Изучать причины, из-за которых произошли измененияпроизводительности труда, помогает классификация факторов. Факторы ростапроизводительности изучают для того, чтобы точно оценить влияние каждого в отдельности,так как их действия не являются равноценными. Одни из них дают устойчивыйприрост производительности труда, а воздействие других является преходящим.
В России в 2001 году впервые разработана и принята «Концепциядемографического развития страны на период до 2015года», в которой четкообосновывается необходимостью привлечения мигрантов с целью сокращенияестественной убыли населения и его старения.
Миграционные процессы существенно влияют насоциально-экономическое и демографическое развитие практически всех регионовРоссии, а значит, не только на национальный, но и на местные рынки труда. Ужесегодня миграцию можно включить в число факторов, определяющих уровеньпроизводительности труда в будущем. Это объясняется следующим:
1) Во-первых, привлечение трудовых мигрантов позволяет болееуспешно осваивать новые территории и природные ресурсы, осуществлятьпрогрессивные структурные изменения в экономике.
2) Во-вторых, на предприятиях и в отраслях, где широкоприменяется дешевый труд иммигрантов, происходит значительная экономия наиздержки.
3) В-третьих, рост производительности общественного трудаможет достигаться за счет увеличения численности работающих. Трудовые мигранты,занимающие рабочие места, не требующие высокой квалификации, могут непосредственноповлиять на повышение уровня занятости квалифицированных работников.
Некоторые факторы нуждаются в различных усилиях и затрат дляприведения их в действие. Классификация факторов роста производительностисоздает необходимые условия, которые нужны для проведения экономическихрасчетов по определению уровня влияния их на изменение производительноститруда.[14, с.154]
2.Материальное и нематериальное стимулирование производительности труда
Стимулирование труда необходимо рассматривать как системуэкономических форм и методов побуждения людей к включению в рабочий процесс.Цели стимулирования – увеличение трудовой активности персонала предприятий иорганизаций, повышение заинтересованности в улучшении конечных результатов.Иначе говоря – достижение роста прибыли компании за счет повышения качества иэффективности труда работников.
Стимулирование трудакак способ управления персоналом предполагает использование всей гаммысуществующих форм и методов регулирования трудового поведения. Это требуетчеткой систематизации стимулов трудовой деятельности, выявления общих черт иразличий между ними, обеспечения их гармоничного взаимодействия. Мотивы,которые формируются у человека под воздействием множества обстоятельств,включаются под влиянием стимулов.
Соотношение различныхмотивов, влияющих на поведение человека, образует его мотивационную структуру;последняя достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию,например, в процессе воспитания. У каждого человека она индивидуальна иобуславливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальнымстатусом, квалификацией, должностью, ценностями и прочее. Проблему мотивациирассматривали: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак Клелланд, В. Врум, К. Алдерфер идр.
Четкой грани междуматериальным и нематериальным стимулированием нет, и они постояннопереплетаются, обуславливают друг друга, а порой просто неразделимы. Тем неменее, специалисты по управлению персоналом обращают все больше вниманияразнообразным формам именно нематериального стимулирования. Как, например, Л.Портер и Э. Лоулер, Д. Синка, Адамс. Среди авторитетных теорий на эту темуможно выделить работы Шамира и Хакмана-Олдхема.
Б. Шамир отмечает, чтотрадиционные теории мотивации, рассматривающие действия индивида вкраткосрочном периоде, должны быть дополнены теоретическими подходами, вкоторых отражен более широкий взгляд на жизнь и поставлен вопрос о ролиморальных обязательств и ценностей в моделях поведения человека. Авторпредлагает свою теорию самоконцепции, в которой основное внимание уделяетвозможностям человека, способного с помощью работы занять определенноеобщественное положение и достигнуть самореализации.
В теории Р. Хакмана иГ. Олдхема обращается внимание на то, что для достижения высокого качестваработы, удовлетворенности трудом, значительной внутренней мотивации, низкойтекучести и малого количества прогулов, необходимо, чтобы работник испытывалследующие переживания: переживание значимости работы, переживаниеответственности за результаты труда и знание результатов. Под переживаниемзначимости работы авторы модели понимают степень, с которой субъект осознаетработу как значимую, ценную, стоящую. Под переживанием ответственности — степень, с которой субъект чувствует себя лично ответственным за результатывыполняемой им работы. Знание результатов — это степень, с которой работникзнает и понимает, как эффективно он работает.
Посколькунематериальные стимулы могут выступать в самой разной форме, их разнообразиеограничивается только возможностями организации и потребностями работников.Если конкретные стимулы отвечают потребностям той или иной категорииработников, то они обладают большим мотивационным воздействием.
К нематериальным формаммотивации обычно относят:
— творческоестимулирование;
— организационноестимулирование;
— корпоративнаякультура;
— моральноестимулирование;
— стимулированиесвободным временем;
— стимулированиеобучением.
Рассмотрим каждую изэтих форм более подробно.
Творческоестимулирование — основано на обеспечении потребностей работников всамореализации, самосовершенствовании, самовыражении (повышение квалификации,командировки). Возможности самореализации зависят от уровня образования,профессиональной подготовки работников, от их творческого потенциала. Стимуломздесь выступает процесс труда, в содержании которого имеются творческиеэлементы. Творческие стимулы предполагают условия свободного выбора работникомспособов решения задач, выбора из совокупности решений оптимального, дающегонаибольший результат. При этом человек проявляет свои потенциальныевозможности, самореализуется в процессе труда, получает удовлетворение от этогопроцесса. Повышение сложности трудовых операций и решаемых работником задачявляется основой для расширения сферы деятельности творческих стимулов.
В коллективе, где преобладаютотношения творческого сотрудничества и взаимопомощи, уважения друг к другу,работник испытывает удовлетворение в процессе труда и от его результатов,радость при встрече с коллегами, удовольствие от совместного труда. Там, гдецарят равнодушие, излишний формализм в работе и в отношениях, работник можеттерять интерес к коллективу, а нередко и к работе, его трудовая активностьснижается. В данном случае очень большое значение имеет организационнаякультура.
Организационноестимулирование — это стимулирование труда, которое регулируетповедение работника на принципе изменения чувства его удовлетворенности работойв организации. Организационное стимулирование привлекает работников для участияв делах организации, сотрудники имеют право голоса в решении проблем, восновном социального характера. Важно приобрести новые навыки и знания. Нужностимулировать к этому работников, это придаст им уверенности в завтрашнем дне,сделает их более независимыми и самостоятельными
Корпоративная культура- своднаиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией истратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм иценностей, разделяемых большинством работников. Основные элементы корпоративнойкультуры:
— базовые цели (стратегиякомпании);
— миссия компании(общая философия и политика);
— этический кодекскомпании (отношения с клиентами, поставщиками, сотрудниками);
— корпоративный стиль(цвет, логотип, флаг, униформа).
Наличие всего комплексаэлементов корпоративной культуры рождает у сотрудников чувство принадлежности ккомпании, чувство гордости за нее. Из разрозненных людей сотрудникипревращаются в единый коллектив, со своими законами, правами и обязанностями.
Моральноестимулирование — стимулирование труда, регулирующееповедение работника на основе использования предметов и явлений, специальнопредназначенных для выражения общественного признания работника испособствующее повышению его престижа. В основе морального стимулированиялежит:[7, с.71]
Во-первых, созданиетаких условий, при которых люди гордились своей работой, чувствовали быответственность за свои действия и ощущали бы ценность результатов. Работадолжна приносить удовольствие, для этого задания должны содержать долю риска, атакже возможность добиться успеха.
Во-вторых, этоприсутствие вызова, нужно дать каждому возможность проявлять свои способности,показать себя в труде.
В-третьих, этопризнание. Смысл этого состоит в том, что отличившихся работников отмечают наобщих собраниях.
Стимулирование свободнымвременем.Его конкретными формами выражения являются: гибкий график работы илиувеличенный, дополнительный отпуск. Этот элемент нематериального стимулированияпризван возместить нервно-эмоциональные или повышенные физические затраты.Делает условия работы более благоприятными для человека. Но получение отгуловза более быстрое выполнение работы в отечественной практике не сталораспространенным
Стимулированиеобучением — развитие персонала через повышение егоквалификации. Обучение персонала включает в себя различные мероприятия, такиекак обучение внутри и вне организации. Также проводится плановое обучение. Онопозволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих. Важнымметодом обучения на рабочем месте является: метод усложняющихся знаний, сменарабочего места, ротация. Многие иностранные компании используют эту формуобучения для подготовки персонала непосредственно под свою организацию.Примером являются такие всемирно известные компании как: Procter&Gamble,Mars, Kelly Services и др. Ежегодно эти компании производят набор молодыхсотрудников, с целью их дальнейшего обучения и потом непосредственногопривлечения к деятельности. Основной мотивацией молодых сотрудников являетсявозможность продвижения по служебной лестнице: приобретая опыт,профессиональные знания и навыки, многие в результате получают «должность» вкомпании.
Существует обучение внерабочего места. Оно является более эффективным, но при этом затрачиваютсядополнительные материальные средства и отвлечением от работы служащего нанекоторое время.
Современным проблемамматериального стимулирования труда уделяется достаточно внимания. Проблемустимулирования в рыночных условиях хозяйствования рассматривают такие ученыекак: С.Л. Брю. А. Маршал, К.Р. Макконелл, Р.С. Смит и другие.
Формирование рыночныхотношений и ориентация на экономические методы управления предполагаетиспользование принципиально новых подходов к оценке материальногостимулирования труда. Обзор научной литературы позволяет сделать вывод, что насегодняшний день не существует единой методики оценки эффективностиматериального стимулирования труда работников.
Как показываютисследования, в комплексе стимулов трудовой деятельности наиболеераспространенным и значимым видом является материальное стимулирование, котороерегулирует поведение работника на основе использования различных материальныхденежных и не денежных видов поощрений и санкций. Механизм его базируется насоздание условий для реализации стремления работника удовлетворять своипотребности в деньгах, как всеобщем эквиваленте – средстве обмена на самыеразнообразные материальные и духовные блага, производящиеся в обществе.Потребление этих благ влечет за собой развитие общества, рост егоблагосостояния и качества жизни в нем.
Система материальногостимулирования – это один из наиболее действенных инструментовуправления, позволяющих влиять на эффективность деятельности сотрудников и всейКомпании в целом. Настроенная в соответствии со стратегическими и тактическимиориентирами Компании, система материального стимулирования позволит менеджерамцеленаправленно управлять мотивацией сотрудников и повысить производительностьи заинтересованность персонала.
В каких случаяхцелесообразно использовать данную услугу:[10, с.79]
— Система материальногостимулирования формировалась на стадии становления Компании и не отвечаеттекущим потребностям.
— Система материальногостимулирования создавалась эволюционно, различные элементы системы мотивацииразрабатывались и встраивались в общую систему «кусочно» — по меренеобходимости. Разрозненность составляющих элементов и отсутствие целостногоподхода привело к чрезмерной сложности и запутанности системы.
— В каждойбизнес-единице (дивизионе, бизнес-направлении) крупного холдинга созданасобственная система стимулирования. Это усложняет «тонкую» настройку системы иснижет прозрачность начисления премиальных выплат.
— Существующая системане мотивирует сотрудников на достижение стратегических целей.
Существует постоянное ипеременное материальное стимулирование. Постоянная часть нацелена наудовлетворения базовых потребностей работника и членов его семьи, обеспечиваетформирование чувства стабильности, уверенности в завтрашнем дне, защищенностиработника и так далее. Переменная ориентирует на достижение заранее заданныхорганизационных целей, отражает индивидуальный вклад работника в конечныерезультаты деятельности подразделения, предприятия в целом.[9, с.54]
Основным элементомпостоянной части материального стимулирования является должностной оклад,который должен определятся в зависимости от минимального размера оплаты трудана предприятии и сложившегося уровня оплаты труда на рынке труда с учетом такихдополнительных факторов, как уровень образования, особый характер работы, стажи опыт по должности.
Основной и наиболеешироко применяемой на практике формой переменной части стимулирования являютсяпремии. Премирование, как метод стимулирования, предлагает поощрение персоналаза достижение показателей, превышающих общественно норму результатов труда. [9,с.57]
К традиционным формамкосвенного материального стимулирования на российских предприятиях относятся:медицинское страхование и оплата мобильной связи, транспортное обслуживание,оплата питания и абонементов в спортивные клубы, кроме того, для стимулированияуправленческого персонала используется приобретение за счет средствработодателя билетов на самолет, закрепление места на охраняемой парковке,предоставление кредитов, организация антистрессовых и досуговых мероприятий.
Косвенноестимулирование или социальный пакет имеет принципиально важное значение встимулирование управленческого персонала, поскольку является, на сегодняшнийдень, одним из главных преимуществ предприятий, обладающих им, передконкурентами, за счет вложений в развитие и социальное обеспечение персонала.Оно нацелено на привлечение и закрепление персонала, решение социальных задач.Социальный пакет так же, как и все остальные составляющие материальногостимулирования, должен носить индивидуальный характер по отношению к каждомууправленческому работнику, в то же время стимулировать работу управленческогоперсонала предприятия как команды.[8, с.36]
Материальные инематериальные стимулы взаимно дополняют и обобщают друг друга. Например,получение новой должности и соответственно повышение зарплаты дают не тольковозможность приобретения дополнительных материальных благ, но и известность ипочет, уважение, то есть удовлетворение моральных потребностей. Однако дляодного человека более значимой будет материальная составляющая, а для другого — нематериальная составляющая данного комплекса стимулов.
В целом, можноутверждать, у организации должен быть большой арсенал разнообразных формстимулирования. При этом к каждому сотруднику необходим индивидуальный подход,чтобы наиболее четко выявить предпочтения сотрудника и его желание развиватьсяв организации.

3. Проблема повышения производительноститруда в России
Для начала рассмотримтекущую ситуацию, связанную с этой проблемой. По данным Росстата динамика ростапроизводительности труда и реальной заработной платы выглядит следующим образом(см.таблица 1).
Таблица1
Динамикапроизводительности труда и реальной заработной платы в экономике РФ 2003 2004 2005 2006 2007 2008 Среднемесячная номинальная заработная плата (руб.) 5498,5 6739,5 8554,9 10633,9 13593,4 17226,3 Валовой внутренний продукт(млрд.руб.) 13 243,2 17 048,1 21 625,4 26 903,5 33 111,4 41 668,0 Среднегодовая численность занятых (тыс.чел.) 65 979,0 66 407,0 66 792,0 67 174,0 68 019,0 68 458,0 Производительность труда (тыс.руб.) 200,7 256,7 323,8 400,5 486,8 608,7 Темп роста заработной платы (%) 122,6 126,9 124,3 127,8 126,7 122,6 Темп роста производительности труда (%) 127,9 126,1 123,7 121,5 125,0 127,9
Исходя из данныхтаблицы 1, можно сделать вывод, что в России рост реальной заработной платы(т.е. с учетом налогов и инфляции) превышает рост производительности в 2-3раза.
В сравнениипроизводительность труда в 2007 г. в США составила 88 тыс.долл., в Китае –12,8, в Японии – 64, в Германии – 63,8, в Индии – 9,5, в Англии – 72,3, воФранции – 75,4, в Италии — 74,1. В России соответсвенно – 24,1 тыс.долл.
Проблемаповышения производительности труда для российской экономики сегодня оченьактуальна. В настоящее время руководство страны ставит задачу повысить ее впредстоящие годы в 4 раза. Без этого невозможны ускорение роста производства иудешевление выпускаемой продукции, обеспечение ее конкурентоспособности. Покачто производительность труда в России ниже, чем в США, в 4-5 раз, а понекоторым отраслям промышленности — в 20 раз по сравнению с развитыми странами.
Запоследние годы в некоторых отраслях промышленности был достигнут некоторый ростпроизводительности труда. Однако этот рост не свидетельствует о повышениирезультативности труда работников, занятых в производстве. Он достигнут не засчет увеличения выработки каждым работником на своем рабочем месте, а врезультате сокращения излишних работников, практически не занятых впроизводстве продукции. Фактически объемы производства в обрабатывающих отрасляхуменьшались до 2004 г. Но ввиду более быстрого сокращения излишнего персоналапо сравнению с темпами падения производства показатель выработки на одногоработника в стоимостном выражении в некоторые годы несколько возрастал. Такимобразом, исчисляемый показатель производительности труда не отражал реальнойдинамики продуктивности труда занятых работников.
Главнойпричиной низкого уровня производительности труда в промышленности, несомненно,является изношенность основных производственных фондов, использованиеустаревших техники и технологий. Отсюда не только нерациональное использованиетруда, но также сырья, материалов и энергии. Изношенная техника не можетобеспечить высокое качество продукции. Это очевидно и об этом ведутся разговорыуже многие годы. Однако практически ситуация мало изменяется, инвестиции натехническое перевооружение предприятий совершенно недостаточны. Видимо,находятся причины, удерживающие предпринимателей от обновления техники. Одна изних — дешевизна рабочей силы на рынке труда. Товаропроизводитель заинтересованв снижении издержек производства. Закупая ресурсы, он стремится подобрать такиеиз них, которые обеспечивают минимизацию затрат. Планируемый результатрассчитывает получить, применяя наиболее дешевые и эффективные факторыпроизводства. И в первую очередь сравнивает стоимость основного капитала итруда. Во всех развитых странах снижение затрат и повышение эффективностипроизводства исторически достигалось путем замены дорогого живого труда (рабочейсилы) более производительным и дешевым ресурсом — новой техникой. При этомпредприниматель реализовал двойной эффект: во-первых, разницу между высокойценой рабочей силы и более низкой — техники; во-вторых, эффект от повышенияпроизводительности труда работников на основе новой, более производительнойтехники.
Нозамена живого труда техникой для предпринимателя выгодна лишь при условиидороговизны труда и относительно невысокой (приемлемой) стоимости машин иоборудования. Известно, что в промышленно развитых странах рабочая сила стоитдорого, затраты на покупку труда составляют 60 и более процентов всех издержекпроизводства. Иное дело в России. Вследствие низкого уровня заработной платыдоля затрат на наем рабочей силы в расходах на производство промышленнойпродукции остается невысокой. Удельный вес этих затрат в общих издержкахобрабатывающих производств в 2005 г. составил 11,3%, то есть лишь девятая частьзатрат предприятий на производство продукции используется на оплату труда.
Дешевизнарабочей силы и высокая стоимость новой техники делают выгодным увеличениепроизводства путем дополнительного привлечения работников, но результативностьтруда на предприятии остается невысокой. Низкая заработная плата «замораживает»производительность труда на достигнутом уровне, препятствуя ее росту. Потомучто невысокая заработная плата не стимулирует высокопроизводительный труд, приэтом сам предприниматель не заинтересован в росте производительности, посколькуон ничего не теряет от того, что труд его работников малопродуктивен.
Приневысокой оплате труда фирма может себе позволять низкую производительность, тоесть нанимать дополнительных работников и в том случае, когда они дают малыйпродукт. И это потому, что выручка от продажи продукта будет больше издержекпроизводства, формируемых низкой оплатой труда, и обеспечит рост прибыли. Такимобразом, невысокий уровень оплаты труда позволяет предпринимателю, непоступаясь собственными интересами, мириться с низкой результативностью деятельностиработников фирмы, не принимать действенных мер для ее повышения. Такподрывается заинтересованность в техническом перевооружении производства ивозрастании его эффективности.
Каквидим, дешевизна рабочей силы, препятствуя обновлению средств производства,сдерживает рост производительности труда. А низкая производительность несоздает экономических предпосылок повышения оплаты труда. Для выхода из такогоположения необходимо в первую очередь увеличить до прожиточного минимумаминимальный размер оплаты труда, гарантируемый государством. Это приведет кповышению общего уровня оплаты труда в экономике, заставит предпринимателязаботиться о росте эффективности использования трудовых ресурсов. Государствоне регламентирует хозяйственную деятельность частного предпринимателя, но ономожет экономически побуждать его к рациональному использованию рабочей силы.Такой побудительной мерой первоначально и должно стать повышение минимумаоплаты труда.
Увеличениеминимального размера оплаты труда должно рассматриваться не только как мера,обеспечивающая рост доходов населения, но и как стимул повышенияпроизводительности труда, ибо каждое повышение уровня оплаты труда работниковнеизбежно должно сопровождаться увеличением производимого продукта. Если растетзаработная плата, а значит, и издержки производства, то должен возрастать ивыпускаемый продукт. Иначе дополнительный работник принесет фирме убыток.Возрастание же продукта обеспечивается повышением производительности труда.Следовательно, рост заработной платы работников повышает планкупроизводительности труда, экономически ограничивает возможности фирмы впривлечении дополнительной рабочей силы, а значит, побуждает руководителейпредприятий к более эффективному использованию живого труда. Одновременностанут более действенными и другие факторы, влияющие на рост эффективностипроизводства. В частности, увеличение заработков усилит мотивацию работников кповышению результативности труда, а руководства фирмы — к замене живого трудатехникой, что, в свою очередь, обеспечит дальнейший рост производительностивсех ресурсов. Возможности роста заработной платы в обществе определяютсяобъемом создаваемого национального дохода, а следовательно, эффективностьюиспользования всех производственных ресурсов. Но низкая заработная плата-результат не только малопроизводительного труда. Другим фактором, определяющимсложившийся уровень оплаты наемного труда, является неоправданно большойперекос функционального распределения национального дохода в пользу капитала идругих получателей дохода. По данным Росстата, удельный вес оплаты наемноготруда в валовом национальном доходе в 2006 г. составил 45%. В странах с развитой рыночной экономикой доля наемного труда в создаваемых доходах достигает60-70% и более.[16, с.34]
Крометого, следует иметь в виду, что в оплату труда наемных работников включаютсярасходы на охрану собственников и собственности, хотя по своему экономическомусодержанию эта часть совокупных расходов общества не связана с производствомтоваров и услуг. Поэтому при исчислении функционального распределения доходовзаработная плата телохранителей и охранников должна учитываться на сторонедоходов собственников средств производства, как часть прибыли, которую онииспользуют для удовлетворения своих личных специфических потребностей. Этоозначает, что фактически доля доходов наемного труда в производимомнациональном доходе существенно меньше величины, указанной выше.
Такимобразом, на долю наемного труда приходится немногим более трети национальногодохода. Это примерно в два раза меньше, чем в развитых странах. Поэтому людинаемного труда в России живут в два раза беднее, чем они могли бы жить принынешнем уровне производства валового внутреннего продукта. Именнонеобоснованно низкой долей работников наемного труда в создаваемом доходеобъясняется огромный разрыв между доходами наименее и наиболее имущих.Чрезмерный перекос распределения национального дохода в пользу собственниковкапитала и других его получателей сдерживает экономический рост. Перераспределениеего путем увеличения доли наемного труда будет способствовать не толькодостижению большей социальной справедливости, но и явится наиболее действенноймерой по стимулированию роста производительности труда, ускорения техническогообновления основных фондов.
Какбыло отмечено выше, эффективность труда работников определяется не только егопроизводительностью, хотя и существует видимость того, что предпринимательнанимает рабочую силу исключительно для выработки продукции. На самом деле,живой труд выполняет в процессе производства и другие функции. Он можетобеспечивать более высокое качество выпускаемой продукции по сравнению сконкурирующими фирмами, при той же технической оснащенности. Расход сырья,материалов и энергии осуществляют работники. Они контролируют и регулируюттехнологический процесс, работу оборудования. Поэтому, делая ставку навнедрение современных высоких технологий, не следует забывать, что рациональноеиспользование вещественных факторов производства во многом зависит и от самихработников, их отношения к труду. А экономичность в использовании ресурсовпо-прежнему остается нерешенной проблемой. Отечественное производствоматериалоемко и энергоемко, причем доля материальных затрат в структуреиздержек на производство промышленной продукции за последние годы не снижается.В 2005 г. в обрабатывающих производствах она составляла 68,7% (безамортизационных отчислений). Для сравнения: в 2002 г. эта доля в целом по промышленности равнялась 59,9% [4, с.401].
Нынешнийэтап развития промышленности по техническим возможностям требованиям экологиипредполагает высокую экономичность в использовании ресурсов. А посколькудостигается она в конечном счете людьми, то зарубежные фирмы уделяют большоевнимание воспитанию своих работников в духе бережливости, рациональногоиспользования сырья и материалов. Особенно это характерно для японских фирм.«… Стремление произвести товары при минимуме сырья — все это стало для японцевобразом жизни, и поэтому пустые траты считаются позором, чуть ли непреступлением». Японские и другие фирмы широко практикуют премирование заэкономию материальных и энергетических ресурсов. Видимо, и отечественныепредприниматели должны определиться — что выгоднее: отдавать работнику в видепремии часть стоимости сэкономленных материалов или оплачивать полную стоимостьнерационально израсходованных ресурсов.
Стимулированиеэкономии уже само по себе будет способствовать воспитанию бережливости. Ночувство неприятия пустого расточительства природных богатств, видимо, должнопрививаться будущим специалистам еще со школьной и вузовской скамьи.Современная экономическая теория ориентирует на поиски методов и средствувеличения объемов продукции при имеющихся ограниченных факторах производства.Рост выпуска продукции из применяемых ресурсов важен для каждой страны. Неявляется исключением и российская экономика. И все же проблема рациональногоиспользования факторов производства в нашей экономике не может сводиться кувеличению выпуска продукции из применяемого сырья.
Вотличие от многих стран в России богатые природные ресурсы, которые могутобеспечивать высокий уровень благосостояния общества. Однако в стране неиспользуется колоссальное количество природных богатств — миллионы гектаровпахотных земель, миллионы кубометров деловой древесины, огромное количествосырья и топливно-энергетических ресурсов. Это свидетельствует обесхозяйственности, сдерживающей экономический рост. Поэтому понятие«эффективного использования ресурсов» применительно к нашей экономике неадекватно содержанию этой категории в других странах, где оно сводится кбольшей производительности применяемых ресурсов. У нас это понятие включаетнеобходимость более широкого вовлечения в производство неиспользуемых природныхбогатств, а также необходимость более полной и глубокой переработки ресурсов напредприятиях отечественной промышленности вместо поставки их в качестве сырья вдругие страны.[16, с.38]
В условиях рыночнойэкономики расходы на покупку ресурсов производства несет сам предприниматель.От того, насколько рационально они потребляются, зависит результат, радикоторого он занимается бизнесом. Но в эффективном использовании имеющихся встране ресурсов заинтересовано и все общество, поскольку этим определяютсяобъемы выпуска готовой продукции и национальный доход. Интересы обществапредставляет государство. Поэтому, несмотря на радикальные изменения формсобственности на ресурсы, государство не может устраниться от решения проблемэффективного функционирования экономики страны. Тем более что применениеинструментов рыночного регулирования пока не обеспечивают нужного странеэкономического развития.

Заключение
В своей работе мыпопытались раскрыть все намеченные задачи, была проанализирована необходимая литературапо теме работы, раскрыто понятие производительности труда и рассмотреныпроблемы повышения производительности труда в России.
Поверхностнорассматривая производительность труда, можно сказать, что это показатель,который характеризует его результаты и отдачу каждой единицы используемогоресурса труда. Эта отдача с одной стороны может быть определена какпродуктивность трудовой деятельности, а с другой стороны как эффективностьзатрат. Эти затраты связаны с использованием и привлечением ресурсов труда.
Подводя итог, можносказать, что производительность труда — главный двигатель роста производства.Ныне экономическая теория утверждает, что производительностью обладают всефакторы производства. Значит, производительность труда является производительностьюлишь отдельного фактора — частью целого, в качестве которого выступает общаяпроизводительность всех факторов, используемых в производстве. Это принижаетзначение живого труда в производственном процессе.
Вне зависимости отполитического устройства, производительность труда является важнейшимпоказателем развития экономики.
Для предприятия ростпроизводительности труда обеспечивает будущее развитие, а также благоприятныеперспективы в дальнейшем. В целом же, рост производительности труда ведет кповышению уровня и качества жизни населения.
Существует множествометодов, которые помогают мотивировать работников, задача руководителя состоитв том, чтобы решить, как он будет стимулировать своих работников, чтобыдостигнуть намеченной цели, которая заключается в успешной конкуренции сдругими фирмами и процветанию своей компании.
Если грамотно выбратьтакой метод, то у руководителя появляется возможность правильно управлятьлюдьми, сконцентрировать их усилия и совместными действиями реализовыватьвозможности коллектива. Это поможет развиваться и процветать организации, да иобщества в целом. На основе этого у руководителя организации появляется шансповысить показатели производительности труда.

Списокиспользованной литературы
 
1. Абрамов В.Л.Проблемы повышения конкурентоспособности экономики России в контексте грядущегоприсоединения к ВТО.// Современная конкуренция. 2008 №3
2. Богдановский В.А.Факторы роста производительности труда в сельском хозяйстве и перерабатывающихпредприятиях.// Экономика сельского хозяйства и переработка предприятий. 2008№7
3. Гурьянов С.Х.,Поляков И. А., Ремизов К.С. Справочник экономиста по труду: — М: 2003, с.397
4. Жуков Л.И., ПогосянГ.Р. Экономика труда // М.: Экономика. – 2005, с.401
5. ЖучковЮ.Г. Материальное стимулирование роста производительности труда.// Справочниккадровика. 2002. № 5.
6. Золотов А.В. Диалектикароста уровня жизни и повышение производительности труда в современнойэкономике.// Экономический вестник Республики Татарстан. 2008 №2
7. Злоказов Ю.Н.Управление производительностью труда. Нормативный подход// Ю.И. Злоказов; Подред. В.Е, Хруцкого – М: Фмнансы и статистика 2008, с.275
8. Зубань С. В.Разделение понятий6 «мотивация» и «стимулирование». Мотивационный потенциал какглавный источник роста производительности труда // Тематический сборник научныхтрудов «Проблемы управления персоналом в организациях». – М: ГУУ, 2003, с. 233
9. Зубань С.В.Переменные составляющие систем стимулирования// Сборник 9-ой международнойнаучно-практической конференции «Актуальные проблемы управления» — М: ГУУ,2004, с. 241
10. Зубань С.В.Практика применения в современных организациях систем стимулирования труда//тематический сборник научных трудов «Проблемы управления персоналом ворганизациях». – М: ГУУ, 2006, с.197
11. Золотов А.В.Диалектика роста уровня жизни и повышения производительности труда всовременной экономике//Экономический вестник Республики Татарстан 2008 №2.
12. Кокин Ю.П.Экономика труда// учебник под ред. Ю.П. Кокина, П.Э. Шлендера 2-е изд. – М:Магистр 2008, с. 686
13. Корняков В.Производительность труда: практические темпы роста// Экономист 2008 №11
14. Кучина Е.В.Миграция как фактор повышения производительности труда.// ЭКО 2008 №10
15. Михайлова М.Р.Проблемы производительности труда и вовлечение персонала.// Методы менеджментакачества. 2008 №1
16. Михеев Д.Эффективность труда – ключевой приоритет //Экономист 2008 №8
17. Нуреев Р.М. Курсмикроэкономики 2008, с.575
18. Остапенко Ю.М.Экономика труда; учебное пособие// Ю.М. Остапенко 2-е издание, переработано идополнено –М: ИНФРА – М 2007, с. 567
19. Погосян Г.Р.Экономика труда//Под ред. Г.Р. Погосяна, Л.И. Жукова — М.: Экономика, 2007, с.303
20. Половина Э.А.Экономические факторы роста производительности труда.// Вестник экономики,права и социологии. 2008 №2
21. Проскуряков В.М.,Лупанов К.Ю. Производительность и оплата труда, факторы роста и мерасоотношения // М.: Экономика.- 2006, с. 457
22. Ремизов К.С. Основы экономикитруда: М.- 2006, с.549
23. Рофе А.И. Экономика исоциология труда — М.: МИК, 2007, с. 473
24. Соскиева З. Производительностьтруда как главный фактор повышения эффективного производства.// АПК: экономика,управление. 2008 №7,
25. Титова Е.В.Современные подходы к оценке материального стимулирования труда работниковторговли// евразийский международный научно-аналитический журнал. 2009 №2
26. Чепаев К.Р.Производительность труда и рост заработной платы на малых предприятиях. //Проблемы современной экономики. Евразийский международный научно-аналитическийжурнал. 2008 №1