Содержание
Введение
1. Понятие и принципы социальногопартнерства
1.1 Теоретические основы социальногопартнерства
1.2 Сущность и основные принципысоциального партнерства
2. Социальное партнерство в России
2.1 Развитие социального партнерства нароссийских предприятиях
Заключение
Список использованной литературы
/>/>Введение
Впериод реформирования общества, появления многообразных форм собственности ипродолжающегося ее передела проблема цивилизованного регулирования отношений всоциально-трудовой сфере становится важнейшим направлениемсоциально-экономического развития страны. Это предполагает необходимостьобеспечения согласования интересов наемных работников, работодателей, органовгосударственной власти и местного самоуправления путем достижения консенсуса,выработки и осуществления единой, согласованной позиции. Реализация этой задачивозможна в рамках нового типа регулирования социально-трудовых отношений — социального партнерства.
ВРоссии с конца 1990-х годов сформировалась достаточно стройная системаинститутов социального партнерства, предполагающая наличие трехстороннихкомиссий на федеральном и региональном уровнях и находящая выражение вдостигнутых соглашениях.
Начинаяс 1992 г. в РФ принят ряд законодательных актов и положений, регламентирующихвиды, формы и порядок регулирования социально-трудовых отношений в рамкахсоциального партнерства.
Вусловиях развивающегося российского федерализма регионы во многомсамостоятельно определяют темпы и глубину экономических реформ, модели приватизации,социальную политику, формируют собственную законодательную базу. Необходимо,однако, учитывать, что переход к рыночным отношениям несет в себе чертыобщероссийских закономерностей и противоречий, а в возникновении и практическомразрешении этих противоречий в субъектах федерации имеется существеннаяспецифика, определяемая экономическими особенностями,общественно-государственным устройством, уровнем правового обеспечения рыночныхпреобразований и регулирования социально-трудовых отношений, ментальностьюобщества, национальным колоритом.
/>1. Понятиеи принципы социального партнерства/>1.1 Теоретические основы социального партнерства
Всовременной России, начиная с 1991 г. активно идет процесс преобразования какполитического, так и экономического устройства страны. Происходящие переменыносят глобальный характер, меняющий всю совокупность общественных, социальных,экономических и трудовых отношений.
Согласнорезультатам исследования проекта ТАСИС, сегодня только 30% национальных активовнаходится в собственности государства, а 70% являются частной или смешаннойсобственностью. Изменения произошли и в занятости экономически активногонаселения по форме собственности работодателя. С 1992 г. в государственном имуниципальном секторах экономики число занятых сократилось с 68,9% до 38,3%, ворганизациях со смешанной собственностью (с иностранным участием и безиностранного участия) возросло с 12% до 19,3%, в частном секторе — с 18,3% до41,8%.
Экономическиепреобразования, произошедшие в РФ в 1990-х гг., привели страну к экономическомуспаду, который во многом был обусловлен разрушением высокоинтегрированнойсоветской экономики, отраслей промышленности, крайне недостаточной степеньюперестройки экономики и адаптации производственного сектора к новым условиямхозяйствования.
Преобразованияи последующий за ними экономический спад затронули как российский рынок труда,так и всю систему социально-трудовых отношений. Это проявляется в следующем:
— падение производства в условиях глубокого системного кризиса 90-х годов невызвало адекватного сокращения численности занятых, что, естественно, привело кснижению производительности труда;
— удешевление труда как с точки зрения потребностей отдельного человека, так и смакроэкономических позиций. В 2004 г. доля заработной платы (включая скрытую) вВВП России равнялась 40% (без скрытой 29%) при том, что аналогичный показательв США, Евросоюзе и Японии составляет 70-75% ВВП. Соответственно получается, чтороссийский работник (в исчислении по паритету покупательной способности) на $1заработной платы создает ВВП более чем в два с половиной раза больше, чемработник в США или Японии;
— образование «неформального сектора», оказывающего специфическое воздействие навсю систему социально-трудовых отношений. Миллионы наемных работников трудятсяв этом секторе без контрактов, гарантий заработной платы и социальной защиты;
— одновременное существование на современном рынке труда в России трех сегментов:«элитарного» (современные рабочие места с высокой заработной платой, в основномсвязанные с финансово-банковской сферой, внешними и внутренними торговымиоперациями); «основного» (большинство рабочих мест в таком виде деятельности,как обрабатывающее производство и других, включая бюджетную сферу); и«маргинального» (наихудшие рабочие места с маленькой зарплатой — встроительстве, на транспорте и в ряде других видах экономической деятельности).
Такимобразом, изменения, связанные с переходом от централизованного директивногоуправления экономикой к рыночному ее регулированию, коренные изменения в сфересобственности — приватизация, ликвидация монополии государственнойсобственности, установление плюрализма форм собственности, прежде всего, меняютсуть и характер социально-трудовых отношений и с настойчивостью требуютформирования цивилизованных методов их регулирования.
Принятаяв 1993 г. Конституция провозглашает Россию в качестве демократического,правового, социального государства, политика которого направлена на созданиеусловий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека.
Социальноегосударство предполагает, прежде всего, обеспечение максимальной занятоститрудоспособного населения; развитие производительных сил на пользу всемуобществу и повышение производительности труда; экономическую демократию,предполагающую участие наемных работников в решении социально-трудовых иэкономических проблем; создание предпосылок для развития личности; разумное распределениедоходов между всеми категориями и слоями граждан, не допускающее неоправданныхразрывов в уровнях доходов и расслоения общества.
Становлениесоциального государства и происходящие изменения в экономической жизни странытребуют принципиально нового подхода к содержанию трудовых отношений иповышения роли социальной составляющей в процессе труда.
Какна уровне государства, региона, отрасли, так и на уровне отдельно взятогопредприятия становление рыночных отношений в настоящий момент не может рассматриватьсявне связи с проблемой повышения социального фактора в управлении. Этопредполагает необходимость формирования, реализации и регулирования нового типасоциально-трудовых отношений.
Всвязи с этим представляется необходимым рассмотреть сущность и содержаниесоциально-трудовых отношений в новых условиях хозяйствования.
Согласнообщепринятому определению социально-трудовые отношения — это комплекс отношениймежду наемными работниками и работодателями в условиях рыночной экономики,нацеленных на обеспечение высокого уровня и качества жизни человека, коллективаи общества в целом.
Категория«социально-трудовые отношения» охватывает достаточно широкий спектр отношений,к их числу относятся: материальные, общественные и межличностные отношения. Воснове материальных отношений лежит право собственности участниковсоциально-трудовых отношений на средства производства и рабочую силу и, какследствие, право на участие в распределении результатов производственнойдеятельности организации. Общественная составляющая социально-трудовыхотношений определяется принятыми в обществе юридическими и морально-этическиминормами. В разряд межличностных отношений входят дружба, уважение и прочиеотношения, порождаемые индивидуальными свойствами личности человека.
Совокупностьвышеназванных отношений определяет основные типы социально-трудовых отношений:патернализм, конкуренция, солидарность, субсидиарность, дискриминация,социальное партнерство и конфликт. В настоящее время в странах с развитойрыночной экономикой социально-трудовые отношения развиваются по пути одного изперечисленных типов: социального партнерства.
Социальноепартнерство, как новый тип социально-трудовых отношений и новый принцип ихрегулирования, исходит из того, что, несмотря на наличие определенной общностисоциально-экономических интересов, взаимодействие основных субъектовсоциально-трудовых отношений — работников и работодателей — определяетсяпринципиальным различием их главных, коренных социально-экономических интересови наличием противоречий, возникающих на основе этого различия.
Основнаясуть социального партнерства как нового типа социально-трудовых отношенийзаключается в том, что, во-первых, наемный работник перестает быть толькообъектом социально-трудовых отношений, и наряду с работодателем становитсяактивным субъектом этих отношений, а также субъектом их регулирования наразличных уровнях. Во-вторых, важнейшим принципом регулированиясоциально-трудовых отношений становится принцип равноправного участия в этомпроцессе государства, представителей работодателя и представителей работника.
Насовременном этапе развития демократического общества социальное партнерствопредставляет собой единственно возможную разумную альтернативу патернализму,дискриминации и конфликту.
Вевропейских странах принципы социального партнерства нашли практическоеприменение с конца XIX столетия. Термин «социальное партнерство» в нашейстране, при характеристике социально-трудовых отношений получил распространениес 1991 г. Интерес к социальному партнерству обусловил появление в последнеевремя значительного числа публикаций научного и практико-ориентированногохарактера.
Косновным элементам системы социального партнерства можно отнести: 1) объектсоциального партнерства; 2) субъекты социального партнерства; 3) органысоциального партнерства; 4) уровни социального партнерства; 5) механизмреализации социального партнерства.
Объектсоциального партнерства представляет собой совокупность социально-трудовыхотношений.
Субъектами(сторонами) социального партнерства, как свидетельствует мировой опыт, являютсягосударство, работодатели и наемные работники. Соответственно,представительными органами, выражающими интересы сторон в переговорномпроцессе, могут быть следующие: от имени работников — профессиональные союзы ииные уполномоченные работниками представительные органы; от имени работодателяна уровне организации — руководитель организации, собственник имущества,выполняющий функции работодателя, либо уполномоченные им лица; от именигосударства — органы исполнительной власти всех уровней (федерального, субъектаРоссийской Федерации, местного самоуправления)./>1.2 Сущность и основные принципы социального партнерства
Социальноепартнерство — система институтов и механизмов согласования интересов участниковпроизводственного процесса: работников и работодателей. Развитие социальногопартнерства в его различных формах — важная составная часть процесса усилениясоциальной направленности современной рыночной экономики, ее социализации. Всистеме социального партнерства интересы работников представлены, как правило,профсоюзами, интересы работодателей — союзами предпринимателей. В такназываемом трипартистском ее варианте третьим непосредственным участникомпроцесса согласования интересов выступает государство, которое одновременноявляется и гарантом выполнения принятых соглашений. Согласование интересовдостигается путем переговорного процесса, в ходе которого стороныдоговариваются об условиях труда и его оплате, о социальных гарантияхработникам и их роли в деятельности предприятия [7, c.182].
Развитиесистемы социального партнерства создает возможность достижения относительногобаланса интересов работников и работодателей на основе сотрудничества,компромисса, ведет к социальному консенсусу. Оно служит действенныминструментом сочетания экономической эффективности и социальной справедливости[8, c.196].
Виндустриально развитых странах социальное партнерство принимает различныеформы. Так называемая корпоративистская система предполагает использованиеспециальных органов, процедур и механизмов. Она получила распространение вАвстрии, Швеции, Японии, ФРГ, Швейцарии, Нидерландах. В Австрии, например,социальное партнерство реализуется посредством широкой сети консультативныхсоветов и комитетов, паритетных комиссий, как на общенациональном, так и наотраслевом уровнях. В странах, где специальные институты социальногопартнерства отсутствуют, действует так называемая плюралистическая система(Великобритания, США, Канада). Здесь согласование противоречивых интересовосуществляется на уровне всего общества с помощью обычного политическогопроцесса (партий, парламентов, профсоюзов) и развития сотрудничества работникови работодателей на уровне отдельных компаний.
ВРоссии система социального партнерства в его трипартистском варианте еще толькоделает первые шаги. Главное — не задействованы механизмы, обеспечивающиереализацию достигнутых соглашений. Вместе с тем в отдельных отраслях (например,в угольной) выполнение отраслевых тарифных соглашений уже привело к некоторомуулучшению материального положения рабочих и росту производства. Выделяютсябольшие, средние и малые социальные группы. В большие социальные группы (помимоклассов) входят совокупности людей, существующие в масштабе всего общества вцелом: это социальные слои, профессиональные группы, этнические сообщества(нации, народности), возрастные группы (молодежь, пенсионеры) и т. д. Осознаниепринадлежности к социальной группе и соответственно ее интересов как своих происходитпостепенно, по мере формирования организаций, защищающих интересы группы(например, борьба рабочих за свои права и интересы через организации рабочих).
Ксредним социальным группам относятся производственные объединения работниковпредприятий, территориальные общности (жители одной деревни, города, района ипр.). К многообразным малым группам относятся такие группы, как семья,дружеские компании, соседские общности. Их отличают также некие родственныеконтакты друг с другом.
Особенностьюсоциальных групп в странах с развитой экономикой в настоящее время является ихмобильность, открытость перехода из одной социальной группы в другую. Сближениеуровня культуры и образования различных социально-профессиональных группприводит к формированию общих социокультурных потребностей и тем самым создаетусловия для постепенной интеграции социальных групп, систем их ценностей, ихповедения и мотивации. В результате можно констатировать обновление ирасширение самого характерного в современном мире — среднего слоя (среднегокласса).
Основнымипринципами социального партнерства являются:
‾ равноправиесторон;
‾ уважениеи учет интересов сторон;
‾ заинтересованностьсторон в участии в договорных отношениях;
‾ содействиегосударства в укреплении и развитии социального партнерства на демократическойоснове;
‾ соблюдениесторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;
‾ полномочностьпредставителей сторон;
‾ свободавыбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
‾ добровольностьпринятия сторонами на себя обязательств;
‾ реальностьобязательств, принимаемых на себя сторонами;
‾ обязательностьвыполнения коллективных договоров, соглашений;
‾ контрольза выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;
‾ ответственностьсторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров,соглашений.
Такимобразом, принципы социального партнерства заключаются в цивилизованномрегулирвании социально-трудовых отношений, в налаживании нормальных партнерскихвзаимоотношений между наемными работниками и работодателями при по средничествегосударства. В мировой практике имеется богатый и проверенный временем опытпереговорной политики, как «трипартизма», так и двухсторонних переговорныхотношений.
/>2. Социальноепартнерство в России/>2.1 Развитие социального партнерства на российскихпредприятиях
Модернизацияв обществе вызывает к жизни новые явления и процессы, которые необходимо осмыслить,составляя не только теоретические модели, но и, безусловно, изучая практическийопыт. Возникновение и формирование нового явления для России требует, преждевсего, разработки сущности понятия социального партнерства, его основныхсоставляющих.
Социальноепартнерство рассматривается автором предлагаемого материала в двух ипостасяхкак некая социальная система и как разновидность социального действия. Вкачестве системы изучение социального партнерства предполагает исследованиеинститутов, механизмов и процедур, уровней, в целом представление моделейсоциального партнерства. Изучая социальное партнерство в качестве разновидностисоциального действия, необходимо познать субъекты, их интересы и потребности,предметную область, способы регулирования социальных проблем. Поскольку кзадачам статьи не относится исследование теоретических вопросов проблемысоциального партнерства, прежде всего она нацелена на изучение и анализ случаевпартнерства на микроуровне (предприятии), то использование двух подходов будемрассматривать за исходные данные.
Исследованиепроблем социального партнерства на уровне предприятия представляется возможнымпо следующим критериям:
‾ Развитиеправовой базы
‾ Представительностьформ социального партнерства
‾ Конструктивизмработодателя, нацеленность на достижение социального мира на предприятии
‾ Статуснаяпозиция профсоюзной организации (место и роль).
Качественныехарактеристики работоспособности профсоюза.
Анализправовой базы социального партнерства позволяет заключить, что к основополагающимдокументам партнерских отношений на предприятии в разной степени относятсяматериалы, представленные на всех уровнях. Их можно классифицировать на юридические,регулирующие трудовые отношения и собственно договорные документы, которые всвою очередь необходимо рассматривать по вертикали: от национального(Генерального соглашения), регионального, отраслевого до местного(коллективного договора предприятия).
Средипроблем развития правовой базы социального партнерства необходимо остановитьсяна следующем. Несмотря на большое количество нормативных актов, законовПравительства, участники диалога высказывали мнение о необходимостисовершенствования правовой базы партнерства. Проблема модернизации правовыхдокументов актуальна для развития партнерских отношений на всех уровнях: отфедерального до уровня предприятия. Для развития социального партнерства науровне предприятия участникам переговоров важно научиться использоватьвозможности тех постановлений и документов, которые уже введены в обиход социальногодиалога.
Безусловно,количество нормативных актов не является определяющим фактором в достиженииконструктивного диалога на микроуровне. Существуют более весомые критерии:готовность и способность субъектов партнерства к равноправному диалогу. Разработаннаяправовая база становится источником в развитии данного явления. Двигателем егоразвития могут стать только субъекты, которые включены в социальный процесс.Лишь их значимые качества (готовность и способность) могут решить судьбу социальногопартнерства. Поэтому следующим объектом внимания исследователей сталисубъективные факторы формирования института социального партнерства на предприятии.
Анализтаких критериев, как «готовность» и «способность» субъектов партнерства кконструктивному диалогу, был проведен исследовательской группой через призмувзаимоотношения администрации предприятий с профсоюзными лидерами, а такжечерез осознание работодателями, руководителями и членами профсоюзныхорганизаций значения колдоговора, других форм социального партнерства иколдоговорного процесса в целом.
Значимыехарактеристики конструктивизм работодателей и «боевитость» профсоюзных лидеровв развитии социального диалога представляется возможным проанализировать,исследуя формы социального партнерства на предприятии. Среди них, прежде всего,необходимо выделить коллективный договор. Коллективный договор является основнойформой социального диалога на предприятии. По своему назначению колдоговорпредставляет собой нормативный акт, регулирующий отношения между работодателеми работниками предприятия.
Изучениеслучаев социального партнерства на предприятиях позволяет прийти к заключению,что типичным для данного процесса является двухсторонняя оценка колдоговора. Содной стороны представители администрации предприятий отмечают, что «коллективныйдоговор – базовый документ для социальной политики предприятия, в отношении техлюдей, которые на нем работают. Это механизм решения вопросов на Советедиректоров». Приводятся и такие высказывания, как «…заключение документа необходимос точки зрения демократизации общества. Всегда трудящиеся должны чувствоватьответственность администрации по решению тех проблем, которые они выставляют…этотдокумент вооружает сторону работников и обязывает администрацию». Анализируяданные интервью можно предположить, что работодатели стараются признавать праваи обязанности субъектов колдоговорного процесса, а также учитывают их интересы.
Вдругом случае со стороны администрации проявляется желание самостоятельнорешать все управленческие вопросы без вмешательства любых контролирующихорганов, в том числе и профсоюзных комитетов. Все социальные разделы изколлективного договора администрация никогда и не пыталась исключить. Будет состороны профкома контроль или не будет его, они в любом случае будут старатьсявыполнить принятые обязательства». Поэтому и к коллективному договору как кформе социального партнерства — отношение скорее безразличное.
Дляпрофсоюзных активистов коллективный договор является гарантом защиты «человекатруда законным путем, а не просто эмоциями», кроме того, колдоговоропределяется как «закон жизни на предприятии», как «настольная книга». Вместе стем для некоторых профсоюзных лидеров этот документ – «гарантия…, что лишнихтребований ко мне не будут предъявлять». Все возникающие вопросы сверхколлективного договора в таком случае предлагается обсудить «на следующейколдоговорной конференции…этот договор…мы с вами до этого договорились, и мыдолжны на этом сегодня остановиться». Данный подход со стороны профсоюзных лидеровк колдоговору несет в себе серьезные недостатки: является причиной паденияавторитета профсоюзных организаций среди работников. Для таких предприятийтипичным являются высказывания рядовых членов профсоюза, содержащие негативнуюоценку его деятельности: «Профсоюз, можно сказать, бездействует, никто права(трудового коллектива) не защищает»; «профсоюз идет к нулю».
Анализслучаев позволил сделать вывод, что процесс подготовки и заключенияколлективного договора на предприятиях имеет общие черты и сохраняеттрадиционный характер. Изучение колдоговорного процесса представляетсявозможным с двух сторон: во-первых, необходимо выделить этапы разработкиколдоговора и исследовать характер организационно-методической работы,во-вторых, следует проанализировать содержание колдоговора и его изменение всоответствии с предшествующим документом.
Организацияработы по составлению нового колдоговора начинается с формирования комиссии, вкоторую на паритетных началах входят как представители администрации, так и профсоюзнойстороны. Приказом первого руководителя предприятия определяется графиксовместных действий, в котором указываются: сроки проведения колдоговорнойкомпании, сроки составления отчета, по выполнению действующего колдоговора,сроки сбора предложений от работников. Работа профкома над отчетом исоставлением проекта нового текста проводится совместно со специалистамипредприятия. Существует практика, когда проект коллективного договора готовятосвобожденные члены профкома. В одном случае проект колдоговора был подготовленодним человеком – специалистом НОТ.
Наследующем этапе работы поводится обсуждение проекта в трудовом коллективе.Обобщение опыта обсуждения коллективного договора работниками предприятий позволяетвыделить следующие формы:
1. Обсуждениена цеховых собраниях, в процессе текущей работы – на оперативках, на «зарядкеутренней»
2. Использование«красных стендов» с ящиками для сбора предложений
3. Организация«прямых линий» с генеральным директором, с председателем профкома
4. Выделениерубрики в многотиражке
5. Проведениеанкетирования для выяснения предложений по совершенствование коллективногодоговора
Кпроблемам организации переговорного процесса можно отнести: во-первых,привлечение начальников цехов и отделов, мастеров участков в качествепосредника сбора предложений по разработке коллективного договора. Такаяпрактика может быть расценена как применение администрацией тактики отсеивания«ненужных» предложений. Эта политика изменяет сущность социального партнерства,т.к. применяется «негласная» форма давления на работников, нарушается принциправноправия партнеров. Администрация создает собственные органы, которыепытаются выполнять функции профсоюза, тем самым утрачивается связь работников спредставителями, выражающими их интересы. В этом случае профсоюзному комитетууместно расширить спектр демократичных способов сбора предложений.
Во-вторых,обсуждение проекта колдоговора «на производственных совещаниях», «зарядкахутренних» с одной стороны делает более доступным изучение текста колдоговора, сдругой — поверхностным. Поскольку эти формы коммуникации осуществляются врамках управления предприятием, и поднимаемые на них вопросы должны носить производственныйхарактер. Для коллективного обсуждения содержания колдоговора существуют достаточнотрадиционные формы – профсоюзные собрания, собрания трудового коллектива.
Напоследующих этапах согласительная комиссия дорабатывает проект с учетомпотупивших замечаний и предложений, передает его профсоюзному комитету иработодателю. После чего он передается на согласование Совету директоров, азатем выносится для обсуждения и принятия на конференцию трудового коллектива.Анализ исследуемых случаев позволил прийти к выводу, что работа комиссиихарактеризуется скорее принципиальностью ее членов, нежели формальным подходом.Работа комиссии не проходит «гладко», даже, если характеризуется обстановкойвзаимного уважения и понимания проблем друг друга. Противоречия и конфликты, возникающиепо ходу ее деятельности, разрешаются по-разному. Либо профсоюзный лидер идет кдиректору, и они пытаются найти компромиссное решение «один на один». Либоприглашаются специалисты предприятия, которые обосновывают или опровергаютпринимаемые решения. Встречается применение мощного давления со стороныдиректората. Этим объясняется некоторая нерешительность в поведении членовсогласительной комиссии от профсоюзной стороны. Из интервью с членами согласительнойкомиссии: «По началу все настроены решительно, а потом при первом же аргументеадминистрации все пасуют…никогда ни один из членов согласительной комиссииничего не скажет, все боятся…». Нежелание вступать в конфронтацию садминистрацией члены согласительной комиссии объясняют «боязнью бытьуволенным». Это проявляется, как в прямолинейности простых рабочих: «выкинут зазабор», так и в более мягком тоне ИТР — «боязнь потерять работу».
Средиучастников социального диалога наблюдается противоречие во мнении относительносрока, на который должен заключаться коллективный договор. Опыт показывает, чтонаиболее приемлемым считается принятие колдоговора на два года. Напредприятиях, где принимают коллективный договор на один год, стороныпартнерства объясняют это сложившейся традицией, быстрой сменой финансовыхобстоятельств и «члены профкома меняются, в конце — концов, требования другиевыдвигают». Изучая данный случай социального партнерства, можно сделать вывод,что такая ситуация характерна отношениям партнерства, когда согласительнаякомиссия работает лишь в период колдоговорной компании, когда изменения идополнения в коллективный договор в ходе текущей работы не вносятся. Учитываянестабильное экономическое положение в стране, наиболее эффективной формойсотрудничества между профсоюзной организацией и работодателем являетсяпостоянно действующая комиссия по разработке и внесению изменений вколлективный договор. В этом случае создается возможность быстро реагировать наизменившуюся ситуацию на предприятии и вносить необходимые поправки в коллективныйдоговор.
Кдругим формам социального партнерства на предприятии можно отнести комиссии поохране труда, социальному страхованию, трудовым спорам и др.
Такимобразом, статусная позиция профсоюзной организации на предприятии может бытьохарактеризована с двух сторон. В одном случае происходит формированиепрофсоюза как самостоятельной влиятельной силы, имеющей собственную позицию посоциально значимым вопросам и умеющей отстаивать эту позицию передадминистрацией. Другом – происходит снижение роли профкомов в регулированиисоциально – трудовых процессов на предприятии, выполнение ими лишь традиционныхфункций по распределению социальных благ и формальное представительствоинтересов работников перед администрацией.
/>Заключение
Социальноепартнерство – часть всей системы социального регулирования, установленнойгосударством и другими субъектами рынка. Эффективное социальное партнерствообеспечивает возрастание «социальной стойкости», то есть улучшает экономическоеи социальное положение населения.
Для егоэффективности важно придерживаться основных принципов социального партнерства исовершенствовать его механизм.
Механизм социальногопартнерства и есть совокупность разных методов взаимодействия его субъектов.Среди них можно выделить: проведение консультации, участие в коллективныхпереговорах, в ходе которых стороны выдвигают свои требования и предложения,применение примирительных процедур, составление договоров и соглашенийсоциального партнерства и контроль за их выполнением.
В социальномдиалоге принимают участие работодатели или их организации, с одной стороны, иорганизации трудящихся, с другой.
Последостижения определенных договоренностей субъекты социального партнерстваоформляют в установленном законодательством порядку договор или соглашение,чаще всего это коллективный договор.
В текстедоговора или соглашения детализируются условия труда, его оплаты и охраны,наличие компенсаций, льгот, обеспечение разностороннего обслуживания иоздоровления работников.
Контрольза выполнением коллективного договора или иного соглашения проводитсянепосредственно сторонами, которые его заключили, в порядке, определенном этимколлективным договором или соглашением.
Более тесноевзаимодействие социальных партнеров в условиях экономического кризисанеобходимо на всех уровнях регулирования социально-трудовых отношений:
— нафедеральном уровне — путем проведения консультаций в рамках Российскойтрехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и надвусторонней основе;
— нарегиональном и территориальном уровнях — путем участия социальных партнеров вразработке планов антикризисных мер регионов и муниципальных образований.
Российскаятрехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений итрехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений в субъектахРоссийской Федерации в рамках проведения консультаций с федеральными органамиисполнительной власти и органами исполнительной власти субъектов РоссийскойФедерации в целях снижения напряженности на рынке труда и предотвращениямассового высвобождения работников в регионах предусматривают рассмотрениевопросов взаимодействия социальных партнеров в условиях экономического кризисаи на этой основе могут вносить в государственные органы исполнительной властипредложения к проектам законодательных и иных нормативных правовых актов.
ВРоссии социальное партнерство, по существу, являет собой трансформированнуюформу социально-трудовых отношений советского времени: изменились субъекты,сложились новые институты, деятельность которых регулируется принятыми впостсоветский период законами и правовыми нормами. Но между субъектами,получившими новые названия, сохраняются в большинстве случаев традиционныеотношения; замена «директора» на «работодателя» мало что изменила вовзаимоотношениях руководителей предприятий и председателей профкомов.Неформальные личные связи по-прежнему остаются основным механизмамирегулирования трудовых отношений, хотя существует перспектива большей ихформализации в связи с «вымиранием» старых, отлаженных связей. Нередко вовзаимоотношениях различных уровней партнерской вертикали«предприятие-регион-центр» проблем больше, чем между социальными партнерамиодного уровня. Ситуация в стране больше напоминает партнерство корпоративноготипа: налицо совместные действия профсоюза и работодателя с целью «выбить» изрегиональной комиссии разного рода помощь, налоговые льготы и т.п. для «своего»предприятия. Это дополняется «региональным лоббированием» интересов в РТК,через «своих» депутатов в Госдуме и «своего» представителя в Совете Федерации.Готовность профсоюзов и работодателей идти на компромиссы не находитадекватного отклика со стороны государства. Уступив свое место собственника напредприятиях, оно не создало необходимых гарантий осуществления трудовых правнаемным работникам. Новые собственники, пользуясь отсутствием законов, частоигнорируют профсоюзы в качестве партнера, ущемляя права трудящихся. Заявленияработодателей о своем понимании социального партнерства, предполагающей диалогне только с профсоюзами, но и с другими объединениями, представляющими интересытрудящихся, снижают авторитет профсоюзов как одной из сторон социальноготреугольника.
/>Списокиспользованной литературы
1. АксененкоЮ.Н., Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов И.О. Социлогия и психологияуправления: Учебное пособие. — Ростов н/Д.: Изд-во СКНЦ ВШ, 2006.- 164с.
2. БольшаковА.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. М.: Дело, 2006. – 233с.
3. ВалуевС.А., Игнатьев А.В. Организационный менеджмент: Учебное пособие. — М.:Проспект, 2005. – 190с.
4. ВачуговД.Д., Березкина Т.Е., Кислякова Н.А. и др. Основы менеджмента: Учебник. — М.:Проспект, 2006.- 245с.
5. ВеснинВ.Р. Менеджмент: Учебник. — М.: Проспект, 2006. – 412с.
6. ВиханскийО.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Экономистъ, 2004. –213с.
7. ГусовК.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. Учебник. — М.: Юристъ, 2006. –344с.
8. КодексРоссийской Федерации об административных правонарушениях // Федеральный законот 30 декабря 2001 года 195-ФЗ (ред. от 08.12.2003)
9. Нестерова Э.Социальное партнерство и коллективное трудовое право // Российская юстиция.2004. № 1. С. 26.
10. СемигинГ. Ю. Социальное партнерство. – М.: Издательство «Мысль»,1996 – 206 с.