Берглезова Т. В.
Проводимыев России реформы экономической системы и преобразования в сфере собственности иметодах хозяйствования, ликвидация единой системы планирования иценообразования, а также изменения в структуре производства не могли несказаться на системе управления.
Впериод замены старых методов управления методами рыночного регулированиясистема экономических отношений, включающая и отношения, связанные суправлением кадрами, испытывала на себе влияние, с одной стороны, прежнихусловий и традиций, а с другой — новых процессов. Система управления персоналомна предприятии претерпевает изменения, как на уровне формирования кадровогопотенциала, так и на уровне его использования.
Современнаясистема управления кадрами в условиях рыночной экономики представляетвозможности разработки новой, более гибкой стратегии развития кадровогопотенциала предприятий, приводящей к радикальным изменениям в системеуправления кадрами.
Большинствоотечественных и зарубежных авторов рассматривают в неразрывной связи такиепонятия, как «кадровый потенциал» и «управление кадрами»,поскольку только при умелом управлении возможно рациональное использованиекадров и, как следствие, эффективная деятельность предприятия в условиях остройрыночной конкуренции 1.Управление кадрами — это многогранный и исключительносложный процесс, имеющий свои специфические особенности и закономерности 2. Всамом общем виде под управлением кадрами понимается целенаправленнаядеятельность руководящего состава предприятия, руководителей и специалистовподразделений системы управления кадрами, включающая разработку концепции истратегии кадровой политики, принципов и методов управления кадрами 3.
Управлениекадрами на практике заключается в формировании системы управления кадрами;планировании кадровой работы и разработке оперативного плана кадровой работы;проведении маркетинга кадров предприятия; определении кадрового потенциалапредприятия и потребности его в персонале. А. З. Дадашев отмечает, чтоуправление кадрами состоит в планомерном регулировании воздействия на всехстадиях воспроизводства и потребления кадрового потенциала, котороеобеспечивает потребности национальной экономики необходимой рабочей силой и наэтой основе — гармоничное развитие личности и повышение производительноститруда 4.
Инымисловами, планирование, формирование, распределение и рациональное использованиекадров составляет основное содержащие управления кадрами и с этой точки зрениярассматривается аналогично управлению материально-вещественными элементамипроизводства. Вместе с тем, кадры — это, прежде всего, люди, характеризующиесясложным комплексом индивидуально-типических качеств и свойств, среди которыхсоциально-психологические играют главенствующую роль. Поэтому предметомуправления кадрами как научно-практического направления выступают отношенияработников в процессе производства с точки зрения наиболее полного иэффективного использования их потенциала в условиях организации деятельностипредприятия. В связи с этим Г. В. Щекин отмечает, что основная цель управлениякадрами в современных условиях — сочетание эффективного обучения персонала,повышения квалификации и трудовой мотивации для развития способностейработников и стимулирования их к выполнению работ более высокого уровня 5. Какотечественные, так и зарубежные ученые рассматривают кадровый потенциал с двухточек зрения 6:
сточки зрения его формирования;
сточки зрения его использования.
Напрактике процессы формирования и использования кадрового потенциала тесновзаимосвязаны между собой 7.
Формированиекадрового потенциала общества в целом означает подготовку незанятого населенияк трудовой деятельности, вовлечение в материальное и духовное производствовсего трудоспособного населения страны. Иными словами, формированиепредставляет собой создание реального потенциала живого труда, знаний инавыков, охватывающего все общество и каждого индивида 8.
Приэтом, формируя кадровый потенциал, необходимо учитывать, по нашему мнению,следующие признаки: демографические, медико-биологические,профессионально-квалификационные, социальные, психофизиологические,идейно-политические, нравственные и другие.
Меройкачества сформированного кадрового потенциала выступает степеньсбалансированности профессионально-квалификационных характеристик работника стребованиями динамично развивающегося общественного хозяйства 9. Использованиекадрового потенциала представляет собой реализацию трудовых и квалификационныхспособностей и навыков работника, трудового коллектива и общества в целом 10.
Вусловиях перехода к рынку сущность рационального использования кадровпромышленного предприятия, по нашему мнению, заключается в более полномвыявлении и реализации способностей каждого работника предприятия, усилениитворческого и содержательного характера труда, поднятиипрофессионально-квалификационного уровня работников с учетом его всестороннегостимулирования и соответствующей оценки вклада каждого работника в конечныерезультаты деятельности предприятия. Даже если предприятие имеет совершеннуюматериально-техническую базу производства, располагает новейшей техникой итехнологией, производственный процесс не может осуществляться нормально вслучае нерационального использования квалификационных и других способностейработников 11.
Использованиекадрового потенциала рассматривается отечественными авторами как вколичественном отношении, так и в качественном. С количественной точки зренияналичие (достаточность) кадров по каждому структурному подразделению ипредприятию в целом определяется исходя из объемов производственных зданий ипотенциальных возможностей, которыми располагают кадры, а с качественной — степенью соответствия профессионально-квалификационного уровня работниковсложности выполняемых работ. В условиях острой конкуренциипредприятий-производителей на рынке товаров и услуг последствияминесоответствия в первом и во втором случаях являются следующие нежелательныеявления: брак по вине работника, невыполнение договорных обязательств,неудовлетворительное обслуживание оборудования и неполная занятость имеющегосяпарка оборудования, высокая текучесть кадров и др. Для предотвращения такихнегативных явлений необходимо проводить на предприятии регулярный анализсравнения разряда работ и уровня квалификации работников. Это позволяет оценитьиспользование работников с учетом их потенциальных возможностей и обеспечитьрациональную расстановку работников по конкретным рабочим местам и структурнымподразделениям, по периодам занятости в течение смены или года 12. В целяхэффективного использования кадрового потенциала предприятие должно 13:
устанавливатьнаучно обоснованные нормы труда и по мере улучшения организационно-техническихусловий производства пересматривать их;
проводитьаттестацию и рационализацию рабочих мест, определять их необходимое количествои упразднять лишние рабочие места;
устанавливатьформулы организации труда работников и разрядов работ, присваивать разрядырабочим, организовывать внедрение передовых приемов и методов труда;
устанавливатьрежимы работы предприятия, вводить гибкие графики, разрешать работу с неполнымрабочим днем, организовывать надомный труд и тому подобное.
Такимобразом, на формирование и использование кадрового потенциала оказывает влияниецелая система внешних и внутренних (по отношению к самому предприятию)факторов. Факторы формирования и использования кадрового потенциалапредприятия, в нашем представлении, — это внешние и внутренние условия среды, вкоторых осуществляются процессы формирования и использования кадровогопотенциала. Под внешними факторами нами понимаются условия, которые предприятиене может изменить, но должно учитывать при формировании и использованиисобственных кадров. Внутренние же факторы представляют условия, которые взначительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны предприятия.
Учитываясовременные разрозненные авторские подходы к классификации таких факторов 14предлагается обобщенная классификация факторов формирования и использованиякадрового потенциала предприятия в условиях рынка. Факторы формирования делятсяна внешние и внутренние по отношению к промышленному предприятию. Рассмотримтолько внешние факторы:
Общественно-политическиефакторы. Длительное время проводимой в нашей стране политике занятости былиприсущи экстенсивные тенденции (направленность на максимальное увеличениеспроса на рабочую силу, расширение общественного фонда рабочего времени и др.),которые зачастую мешали предприятиям правильно подбирать работников на рабочиеместа. При этом, на наш взгляд, не учитывались интересы, как предприятия, так иего работников. Укрепление же позиции частной формы собственности в 1990-е гг.в РФ, интенсивность движения работников на внешнем рынке труда, оказаниегосударственной поддержки незанятому населению создают объективные предпосылкидля формирования качественного кадрового потенциала и его эффективногоиспользовании на предприятии 15.
Государственноерегулирование. При переходе к рынку не следует забывать, что, несмотря на общеепризнание рынка как самоорганизующейся системы, его эффективноефункционирование невозможно без государственного вмешательства. Государственноерегулирование формирования кадрового потенциала на сегодняшний деньосуществляется тремя основными группами методов:
2.1.Законодательные, закладывающие общую институциональную основу развития любогосоциально-экономического процесса (при решении вопросов формирования ииспользования кадрового потенциала предприятия следует учитывать вопросытрудового законодательства, его возможности изменения в обозримом будущем,особенности законодательства в области охраны труда, занятости и т.д.);
2.2.Административные, с помощью которых утверждаются к вводятся в действия любыеадминистративные нормы и нормативы, положения, инструкции, рекомендации и.т.д.;
2.3.Экономические методы, с помощью которых государство стабилизирует ситуацию нарынке (ценообразование, налогообложение, установление социально-экономическихнорм и нормативов, а также минимальных социальных гарантий и т.п.).
Рыночнаяситуация как сеть равноправных отношений, основанная на купле-продаже продукциии услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя,собственника и наемного работника. При переходе к рынку на предприятияхнаблюдается постепенный отход от жесткой системы административного воздействияна кадры к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся наэкономических методах 16. Поэтому необходима разработка принципиально новыхподходов к формированию и использованию кадрового потенциала на основе сменыприоритетов. В современных условиях главное внутри предприятия — это кадры, аза его пределами — потребители выпускаемой продукции (оказываемых услуг). Черезэффективно действующую систему управления кадрами необходимо повернуть сознаниекаждого наемного работника к потребителю, а не к начальнику; к конечномурезультату деятельности предприятия, а не к расточительству; к инициативномувысоко квалифицированному производительному работнику, а не к бездумно-безликомуисполнителю. Любые изменения на рынке товаров или рабочей силы должны находитьнезамедлительное отражение в процессах формирования кадров предприятия и ихиспользования.
Социально-демографическаяобстановка характеризует состав и структуру, а также формы и интенсивностьдвижения кадров предприятия как внутри него, так и за его пределами. В условияхперехода к рынку для предприятия становится весьма актуальным сохранение,развитие и максимально эффективное использование уже имеющихся кадров и обеспечениепритока молодых, инициативных и высоко квалифицированных «свежих» силиз имеющихся трудовых ресурсов.
Достижениянаучно-технического прогресса (НТП). Введение новых технологий и новогооборудования, освоение новых видов продукции в условиях острой конкурентнойборьбы обусловливают постоянное обновление теоретических и особеннопрактических знаний работников предприятия в связи с изменением объема исодержания выполняемых функций 17. Это учитывается при наборе новых сотрудниковна работу или при разработке систем стимулирования труда, а также продвиженияпо служебной лестнице на основе роста профессионального мастерства, знаний,опыта работы кадров предприятия.
Состояниенациональной системы образования. Доступность государственных инегосударственных образовательных учреждений, содержание профессиональныхобразовательных программ, преимущества и недостатки форм профессиональногообучения в стране, стоимость профессионального обучения, — с одной стороны, атакже модели служебной карьеры, положение об обучении кадров, планы повышенияквалификации кадров, содержание контрактов о найме, модели рабочих мест(должностей), приемлемость условий приема и обучения в колледжах и вузах, — сдругой стороны, влияют на решение руководства предприятия о найме новых, ужеотвечающих всем предъявляемым требованиям сотрудников или о вложении средствпредприятия в развитие кадрового потенциала постоянных кадров.
Разумеется,современные проблемы развития высшего и среднего профессионального образованияв нашей стране (например, недостаточное финансирование образования за счетфедерального и местных бюджетов, слабая материально-техническая база учебныхзаведений, концентрация высококвалифицированных кадров преподавателей в крупныхгородах и дефицит их в области новых направлений науки, техники, технологии,экономики и бизнеса в периферийных городах и регионах РФ и др.) отрицательносказываются на процессах формирования кадрового потенциала предприятия.
Нравственно-культурныефакторы. Вырабатываемые обществом, группой людей совместные ценности,социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действияработника и заставляют его вести себя так, а не иначе, без какого-либо видимогопринуждения, обуславливают в новых условиях переход к социальным нормам,базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственной сторонев управлении кадрами и процессами формирования и использования кадровогопотенциала предприятия 18.
Престижотрасли. Ни для кого не секрет, что в современных условиях в отдельных отрасляхнациональной экономики практически отсутствуют проблемы, связанные сформированием кадрового потенциала, по причине весьма стабильного кадровогосостава работников данных отраслей, а также по причине выгодных условий трудана предприятиях этих отраслей (например, в добывающих отраслях,электроэнергетике и др.) 19.
Список литературы
АлексеевВ.В. Кадровый потенциал отрасли. — М.: Знания, 1987. — 64 с.; Баканов Г., ПрошкинБ. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента. // Человек и труд.1997. №6 — с. 31-34.; Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управлениеперсоналом: Учеб. пособие. — М.: «Изд-во ПРИОР», 1998. — 512 с.,Егоршин А. Л. Управление персоналом. 2-е изд. — Н. Новгород: НИМБ, 1999. — 624с.; Журавлев П. В., Куланов М. Л., Сухарев С. А. Мировой опыт в управленииперсоналом. — Екатеринбург: Деловая книга, 1998. — 232 с.; Кокорев В. Л.Мотивационные модели в управлении. — Барнаул: Типография ЭФ АГУ, 1997 г., 250с.
БатьковскийА., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту (на примереинновационных организаций). // Проблемы теории и практики управления. 1999 г.№1. — с. 104-109; Виханский О. С. Стратегическое управление. — М.: Изд-во МГУ,1995, — 252 с.; Виханский О. С., Наумов Л. И. Менеджмент. Человек, стратегия,организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов. — М.:Изд-во МГУ, 1995. — 416 с.; Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. — М.: Изд-во Бином, 1997. — 432 с.
МухамбетовТ. И. Стратегия управления трудом. — Алма-Ата: Казахстан, 1992, 307 с.; ТравинВ. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 1995, 300 с.;Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 1998, 453 с.
ДадашевА. З. Управление трудовыми ресурсами столичного города. — М.: Наука, 1990. — 176 с.
КокоревВ. Л. Мотивационные модели в управлении. — Барнаул: Типография ЭФ АГУ, 1997 г,.250 с.
ВеснинВ. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.:Юристъ, 1998. — 496 с.; Мескон М. Х., Альберт М., Хедуори Ф. Основыменеджмента: Пер. с англ. — М.: «Дело», 1992. 702 с.; Соколова Л.,Тишина Т. Современному производству одинаково нужны и профессиональныеменеджеры и квалифицированные рабочие. // Человек и труд, 1999 г. №10, с.80-82.
ДятловВ. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учеб. пособие. — М.:«Изд-во ПРИОР», 1998. — 512 с.; Слезингер Г. Э. Труд в условияхрыночной экономики. — М.: ИНФРА-М, 1996.; Травин В. В., Дятлов В. А. Основыкадрового менеджмента. — М.: Дело, 1995.300 с.
Типыуправленческой карьеры в России // ЭКО. 1998, №4, с. 132-134.
КасаевА. Г. Трудовой потенциал и занятость в условиях интенсификации. — М.: Наука,1990. 160 с.
Трудовойпотенциал: формирование и использование в условиях перестройки: Сб. науч.трудов / Под ред. Г.С. Вечканова. — Л.: ЛИЗИ, 1990 г., 128 с.
АтасовА. Л. Управленческая деятельность: Практика и резервы организации. — М.:Экономика, 1988. — 251 с.; Бутакова М. М., Соколова О. Н. Стратегия мотивацииинновационной активности персонала коммерческого банка. // Стратегия кадровогоменеджмента в вузах и на предприятиях. 1998 г. — с. 177-180; Голеяко В. А.,Нестеров Л. Д., Куз В. И. Моделирование динамики квалификации работников впроизводственных системах / Антикризисная организация и управление в условияхнеопределенности: Материалы межрегиональной научн.-практ. конференции. — Барнаул: Изд-во АТУ, 1999. — с. 121-123; Даниилов А. Р. Американская системастимулов производства. // США: Экономика, политика, идеология. 1995. №3, с.15-27.
НикитинА. В., Кольцов Н. А., Самарина Н. А. и др. Анализ трудовых показателей: Учеб.пособие для вузов / Под ред. П. Ф. Петроченко. 2-е изд., перераб. — М.:Экономика, 1999. — 288 с.
Управлениечеловеческими ресурсами: стратегия и практика: Тез. докл. на межд. конф. 28апреля 1996 г., Алма-Ата, 1996. 91 с.
АлексеевВ. В. Кадровый потенциал отрасли. — М.: Знания, 1987. — 64 с.; Веснин В. Р.Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристъ,1998 г.; Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учеб.пособие. — М.: «Изд-во ПРИОР», 1998. — 512 с.
РудаковМ. Политико-экономические аспекты рыночной мотивации труда // Человек и труд.1999. №8, с. 50-55; Сикингер И. Кадровая политика в местных органах управлениязападноевропейских стран. // Человек и труд. 1995 г., №6, с. 23-28.
БортниковаТ. В., Булатова Г.А. Ануфриева И. Ю. Кадровая политика и кадровая служба вусловиях рынка. // Человек, рынок, образование на рубеже XXI века: Материалымежд. научн.-практ. конференции. — Томск: Изд-во ТГГУ, 1999. с. 128-131; ДоринА. В. Экономическая социология. — М.: ИП «Экоперспектива», 1997;Дятлов С. А. Рабочая сила в системе рыночных отношений. — С.-Пб.: Изд-воСанкт-Петерб. ун-та экономики и финансов, 1992. — 116 с.
СергееваГ. А., Чижова Л. С. Эффективное использование трудового потенциала. — М.:Знания, 1987. 64 с.; Соколова Л., Тишина Т. Современному производству одинаковонужны и профессиональные менеджеры, и квалифицированные рабочие. // Человек итруд, 1999 г., с. 80-82.
МартиросянА. Какие таланты нужны руководителю. // Человек и труд. 1999. №3, с. 84-86.
ЕрмаковаА.В. Человек и организация труда. — М.: Экономика, 1988, 136 с.
Дляподготовки данной работы были использованы материалы с сайта www.cfin.ru