Реферат по предмету "Экономика"


Проблемы управления процессами формирования и использования кадрового потенциала предприятия

Берглезова Т. В.
Проводимыев России реформы экономической системы и преобразования в сфере собственности иметодах хозяйствования, ликвидация единой системы планирования иценообразования, а также изменения в структуре производства не могли несказаться на системе управления.
Впериод замены старых методов управления методами рыночного регулированиясистема экономических отношений, включающая и отношения, связанные суправлением кадрами, испытывала на себе влияние, с одной стороны, прежнихусловий и традиций, а с другой — новых процессов. Система управления персоналомна предприятии претерпевает изменения, как на уровне формирования кадровогопотенциала, так и на уровне его использования.
Современнаясистема управления кадрами в условиях рыночной экономики представляетвозможности разработки новой, более гибкой стратегии развития кадровогопотенциала предприятий, приводящей к радикальным изменениям в системеуправления кадрами.
Большинствоотечественных и зарубежных авторов рассматривают в неразрывной связи такиепонятия, как «кадровый потенциал» и «управление кадрами»,поскольку только при умелом управлении возможно рациональное использованиекадров и, как следствие, эффективная деятельность предприятия в условиях остройрыночной конкуренции 1.Управление кадрами — это многогранный и исключительносложный процесс, имеющий свои специфические особенности и закономерности 2. Всамом общем виде под управлением кадрами понимается целенаправленнаядеятельность руководящего состава предприятия, руководителей и специалистовподразделений системы управления кадрами, включающая разработку концепции истратегии кадровой политики, принципов и методов управления кадрами 3.
Управлениекадрами на практике заключается в формировании системы управления кадрами;планировании кадровой работы и разработке оперативного плана кадровой работы;проведении маркетинга кадров предприятия; определении кадрового потенциалапредприятия и потребности его в персонале. А. З. Дадашев отмечает, чтоуправление кадрами состоит в планомерном регулировании воздействия на всехстадиях воспроизводства и потребления кадрового потенциала, котороеобеспечивает потребности национальной экономики необходимой рабочей силой и наэтой основе — гармоничное развитие личности и повышение производительноститруда 4.
Инымисловами, планирование, формирование, распределение и рациональное использованиекадров составляет основное содержащие управления кадрами и с этой точки зрениярассматривается аналогично управлению материально-вещественными элементамипроизводства. Вместе с тем, кадры — это, прежде всего, люди, характеризующиесясложным комплексом индивидуально-типических качеств и свойств, среди которыхсоциально-психологические играют главенствующую роль. Поэтому предметомуправления кадрами как научно-практического направления выступают отношенияработников в процессе производства с точки зрения наиболее полного иэффективного использования их потенциала в условиях организации деятельностипредприятия. В связи с этим Г. В. Щекин отмечает, что основная цель управлениякадрами в современных условиях — сочетание эффективного обучения персонала,повышения квалификации и трудовой мотивации для развития способностейработников и стимулирования их к выполнению работ более высокого уровня 5. Какотечественные, так и зарубежные ученые рассматривают кадровый потенциал с двухточек зрения 6:
сточки зрения его формирования;
сточки зрения его использования.
Напрактике процессы формирования и использования кадрового потенциала тесновзаимосвязаны между собой 7.
Формированиекадрового потенциала общества в целом означает подготовку незанятого населенияк трудовой деятельности, вовлечение в материальное и духовное производствовсего трудоспособного населения страны. Иными словами, формированиепредставляет собой создание реального потенциала живого труда, знаний инавыков, охватывающего все общество и каждого индивида 8.
Приэтом, формируя кадровый потенциал, необходимо учитывать, по нашему мнению,следующие признаки: демографические, медико-биологические,профессионально-квалификационные, социальные, психофизиологические,идейно-политические, нравственные и другие.
Меройкачества сформированного кадрового потенциала выступает степеньсбалансированности профессионально-квалификационных характеристик работника стребованиями динамично развивающегося общественного хозяйства 9. Использованиекадрового потенциала представляет собой реализацию трудовых и квалификационныхспособностей и навыков работника, трудового коллектива и общества в целом 10.
Вусловиях перехода к рынку сущность рационального использования кадровпромышленного предприятия, по нашему мнению, заключается в более полномвыявлении и реализации способностей каждого работника предприятия, усилениитворческого и содержательного характера труда, поднятиипрофессионально-квалификационного уровня работников с учетом его всестороннегостимулирования и соответствующей оценки вклада каждого работника в конечныерезультаты деятельности предприятия. Даже если предприятие имеет совершеннуюматериально-техническую базу производства, располагает новейшей техникой итехнологией, производственный процесс не может осуществляться нормально вслучае нерационального использования квалификационных и других способностейработников 11.
Использованиекадрового потенциала рассматривается отечественными авторами как вколичественном отношении, так и в качественном. С количественной точки зренияналичие (достаточность) кадров по каждому структурному подразделению ипредприятию в целом определяется исходя из объемов производственных зданий ипотенциальных возможностей, которыми располагают кадры, а с качественной — степенью соответствия профессионально-квалификационного уровня работниковсложности выполняемых работ. В условиях острой конкуренциипредприятий-производителей на рынке товаров и услуг последствияминесоответствия в первом и во втором случаях являются следующие нежелательныеявления: брак по вине работника, невыполнение договорных обязательств,неудовлетворительное обслуживание оборудования и неполная занятость имеющегосяпарка оборудования, высокая текучесть кадров и др. Для предотвращения такихнегативных явлений необходимо проводить на предприятии регулярный анализсравнения разряда работ и уровня квалификации работников. Это позволяет оценитьиспользование работников с учетом их потенциальных возможностей и обеспечитьрациональную расстановку работников по конкретным рабочим местам и структурнымподразделениям, по периодам занятости в течение смены или года 12. В целяхэффективного использования кадрового потенциала предприятие должно 13:
устанавливатьнаучно обоснованные нормы труда и по мере улучшения организационно-техническихусловий производства пересматривать их;
проводитьаттестацию и рационализацию рабочих мест, определять их необходимое количествои упразднять лишние рабочие места;
устанавливатьформулы организации труда работников и разрядов работ, присваивать разрядырабочим, организовывать внедрение передовых приемов и методов труда;
устанавливатьрежимы работы предприятия, вводить гибкие графики, разрешать работу с неполнымрабочим днем, организовывать надомный труд и тому подобное.
Такимобразом, на формирование и использование кадрового потенциала оказывает влияниецелая система внешних и внутренних (по отношению к самому предприятию)факторов. Факторы формирования и использования кадрового потенциалапредприятия, в нашем представлении, — это внешние и внутренние условия среды, вкоторых осуществляются процессы формирования и использования кадровогопотенциала. Под внешними факторами нами понимаются условия, которые предприятиене может изменить, но должно учитывать при формировании и использованиисобственных кадров. Внутренние же факторы представляют условия, которые взначительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны предприятия.
Учитываясовременные разрозненные авторские подходы к классификации таких факторов 14предлагается обобщенная классификация факторов формирования и использованиякадрового потенциала предприятия в условиях рынка. Факторы формирования делятсяна внешние и внутренние по отношению к промышленному предприятию. Рассмотримтолько внешние факторы:
Общественно-политическиефакторы. Длительное время проводимой в нашей стране политике занятости былиприсущи экстенсивные тенденции (направленность на максимальное увеличениеспроса на рабочую силу, расширение общественного фонда рабочего времени и др.),которые зачастую мешали предприятиям правильно подбирать работников на рабочиеместа. При этом, на наш взгляд, не учитывались интересы, как предприятия, так иего работников. Укрепление же позиции частной формы собственности в 1990-е гг.в РФ, интенсивность движения работников на внешнем рынке труда, оказаниегосударственной поддержки незанятому населению создают объективные предпосылкидля формирования качественного кадрового потенциала и его эффективногоиспользовании на предприятии 15.
Государственноерегулирование. При переходе к рынку не следует забывать, что, несмотря на общеепризнание рынка как самоорганизующейся системы, его эффективноефункционирование невозможно без государственного вмешательства. Государственноерегулирование формирования кадрового потенциала на сегодняшний деньосуществляется тремя основными группами методов:
2.1.Законодательные, закладывающие общую институциональную основу развития любогосоциально-экономического процесса (при решении вопросов формирования ииспользования кадрового потенциала предприятия следует учитывать вопросытрудового законодательства, его возможности изменения в обозримом будущем,особенности законодательства в области охраны труда, занятости и т.д.);
2.2.Административные, с помощью которых утверждаются к вводятся в действия любыеадминистративные нормы и нормативы, положения, инструкции, рекомендации и.т.д.;
2.3.Экономические методы, с помощью которых государство стабилизирует ситуацию нарынке (ценообразование, налогообложение, установление социально-экономическихнорм и нормативов, а также минимальных социальных гарантий и т.п.).
Рыночнаяситуация как сеть равноправных отношений, основанная на купле-продаже продукциии услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя,собственника и наемного работника. При переходе к рынку на предприятияхнаблюдается постепенный отход от жесткой системы административного воздействияна кадры к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся наэкономических методах 16. Поэтому необходима разработка принципиально новыхподходов к формированию и использованию кадрового потенциала на основе сменыприоритетов. В современных условиях главное внутри предприятия — это кадры, аза его пределами — потребители выпускаемой продукции (оказываемых услуг). Черезэффективно действующую систему управления кадрами необходимо повернуть сознаниекаждого наемного работника к потребителю, а не к начальнику; к конечномурезультату деятельности предприятия, а не к расточительству; к инициативномувысоко квалифицированному производительному работнику, а не к бездумно-безликомуисполнителю. Любые изменения на рынке товаров или рабочей силы должны находитьнезамедлительное отражение в процессах формирования кадров предприятия и ихиспользования.
Социально-демографическаяобстановка характеризует состав и структуру, а также формы и интенсивностьдвижения кадров предприятия как внутри него, так и за его пределами. В условияхперехода к рынку для предприятия становится весьма актуальным сохранение,развитие и максимально эффективное использование уже имеющихся кадров и обеспечениепритока молодых, инициативных и высоко квалифицированных «свежих» силиз имеющихся трудовых ресурсов.
Достижениянаучно-технического прогресса (НТП). Введение новых технологий и новогооборудования, освоение новых видов продукции в условиях острой конкурентнойборьбы обусловливают постоянное обновление теоретических и особеннопрактических знаний работников предприятия в связи с изменением объема исодержания выполняемых функций 17. Это учитывается при наборе новых сотрудниковна работу или при разработке систем стимулирования труда, а также продвиженияпо служебной лестнице на основе роста профессионального мастерства, знаний,опыта работы кадров предприятия.
Состояниенациональной системы образования. Доступность государственных инегосударственных образовательных учреждений, содержание профессиональныхобразовательных программ, преимущества и недостатки форм профессиональногообучения в стране, стоимость профессионального обучения, — с одной стороны, атакже модели служебной карьеры, положение об обучении кадров, планы повышенияквалификации кадров, содержание контрактов о найме, модели рабочих мест(должностей), приемлемость условий приема и обучения в колледжах и вузах, — сдругой стороны, влияют на решение руководства предприятия о найме новых, ужеотвечающих всем предъявляемым требованиям сотрудников или о вложении средствпредприятия в развитие кадрового потенциала постоянных кадров.
Разумеется,современные проблемы развития высшего и среднего профессионального образованияв нашей стране (например, недостаточное финансирование образования за счетфедерального и местных бюджетов, слабая материально-техническая база учебныхзаведений, концентрация высококвалифицированных кадров преподавателей в крупныхгородах и дефицит их в области новых направлений науки, техники, технологии,экономики и бизнеса в периферийных городах и регионах РФ и др.) отрицательносказываются на процессах формирования кадрового потенциала предприятия.
Нравственно-культурныефакторы. Вырабатываемые обществом, группой людей совместные ценности,социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действияработника и заставляют его вести себя так, а не иначе, без какого-либо видимогопринуждения, обуславливают в новых условиях переход к социальным нормам,базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственной сторонев управлении кадрами и процессами формирования и использования кадровогопотенциала предприятия 18.
Престижотрасли. Ни для кого не секрет, что в современных условиях в отдельных отрасляхнациональной экономики практически отсутствуют проблемы, связанные сформированием кадрового потенциала, по причине весьма стабильного кадровогосостава работников данных отраслей, а также по причине выгодных условий трудана предприятиях этих отраслей (например, в добывающих отраслях,электроэнергетике и др.) 19.
Список литературы
АлексеевВ.В. Кадровый потенциал отрасли. — М.: Знания, 1987. — 64 с.; Баканов Г., ПрошкинБ. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента. // Человек и труд.1997. №6 — с. 31-34.; Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управлениеперсоналом: Учеб. пособие. — М.: «Изд-во ПРИОР», 1998. — 512 с.,Егоршин А. Л. Управление персоналом. 2-е изд. — Н. Новгород: НИМБ, 1999. — 624с.; Журавлев П. В., Куланов М. Л., Сухарев С. А. Мировой опыт в управленииперсоналом. — Екатеринбург: Деловая книга, 1998. — 232 с.; Кокорев В. Л.Мотивационные модели в управлении. — Барнаул: Типография ЭФ АГУ, 1997 г., 250с.
БатьковскийА., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту (на примереинновационных организаций). // Проблемы теории и практики управления. 1999 г.№1. — с. 104-109; Виханский О. С. Стратегическое управление. — М.: Изд-во МГУ,1995, — 252 с.; Виханский О. С., Наумов Л. И. Менеджмент. Человек, стратегия,организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов. — М.:Изд-во МГУ, 1995. — 416 с.; Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. — М.: Изд-во Бином, 1997. — 432 с.
МухамбетовТ. И. Стратегия управления трудом. — Алма-Ата: Казахстан, 1992, 307 с.; ТравинВ. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело, 1995, 300 с.;Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 1998, 453 с.
ДадашевА. З. Управление трудовыми ресурсами столичного города. — М.: Наука, 1990. — 176 с.
КокоревВ. Л. Мотивационные модели в управлении. — Барнаул: Типография ЭФ АГУ, 1997 г,.250 с.
ВеснинВ. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.:Юристъ, 1998. — 496 с.; Мескон М. Х., Альберт М., Хедуори Ф. Основыменеджмента: Пер. с англ. — М.: «Дело», 1992. 702 с.; Соколова Л.,Тишина Т. Современному производству одинаково нужны и профессиональныеменеджеры и квалифицированные рабочие. // Человек и труд, 1999 г. №10, с.80-82.
ДятловВ. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учеб. пособие. — М.:«Изд-во ПРИОР», 1998. — 512 с.; Слезингер Г. Э. Труд в условияхрыночной экономики. — М.: ИНФРА-М, 1996.; Травин В. В., Дятлов В. А. Основыкадрового менеджмента. — М.: Дело, 1995.300 с.
Типыуправленческой карьеры в России // ЭКО. 1998, №4, с. 132-134.
КасаевА. Г. Трудовой потенциал и занятость в условиях интенсификации. — М.: Наука,1990. 160 с.
Трудовойпотенциал: формирование и использование в условиях перестройки: Сб. науч.трудов / Под ред. Г.С. Вечканова. — Л.: ЛИЗИ, 1990 г., 128 с.
АтасовА. Л. Управленческая деятельность: Практика и резервы организации. — М.:Экономика, 1988. — 251 с.; Бутакова М. М., Соколова О. Н. Стратегия мотивацииинновационной активности персонала коммерческого банка. // Стратегия кадровогоменеджмента в вузах и на предприятиях. 1998 г. — с. 177-180; Голеяко В. А.,Нестеров Л. Д., Куз В. И. Моделирование динамики квалификации работников впроизводственных системах / Антикризисная организация и управление в условияхнеопределенности: Материалы межрегиональной научн.-практ. конференции. — Барнаул: Изд-во АТУ, 1999. — с. 121-123; Даниилов А. Р. Американская системастимулов производства. // США: Экономика, политика, идеология. 1995. №3, с.15-27.
НикитинА. В., Кольцов Н. А., Самарина Н. А. и др. Анализ трудовых показателей: Учеб.пособие для вузов / Под ред. П. Ф. Петроченко. 2-е изд., перераб. — М.:Экономика, 1999. — 288 с.
Управлениечеловеческими ресурсами: стратегия и практика: Тез. докл. на межд. конф. 28апреля 1996 г., Алма-Ата, 1996. 91 с.
АлексеевВ. В. Кадровый потенциал отрасли. — М.: Знания, 1987. — 64 с.; Веснин В. Р.Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристъ,1998 г.; Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учеб.пособие. — М.: «Изд-во ПРИОР», 1998. — 512 с.
РудаковМ. Политико-экономические аспекты рыночной мотивации труда // Человек и труд.1999. №8, с. 50-55; Сикингер И. Кадровая политика в местных органах управлениязападноевропейских стран. // Человек и труд. 1995 г., №6, с. 23-28.
БортниковаТ. В., Булатова Г.А. Ануфриева И. Ю. Кадровая политика и кадровая служба вусловиях рынка. // Человек, рынок, образование на рубеже XXI века: Материалымежд. научн.-практ. конференции. — Томск: Изд-во ТГГУ, 1999. с. 128-131; ДоринА. В. Экономическая социология. — М.: ИП «Экоперспектива», 1997;Дятлов С. А. Рабочая сила в системе рыночных отношений. — С.-Пб.: Изд-воСанкт-Петерб. ун-та экономики и финансов, 1992. — 116 с.
СергееваГ. А., Чижова Л. С. Эффективное использование трудового потенциала. — М.:Знания, 1987. 64 с.; Соколова Л., Тишина Т. Современному производству одинаковонужны и профессиональные менеджеры, и квалифицированные рабочие. // Человек итруд, 1999 г., с. 80-82.
МартиросянА. Какие таланты нужны руководителю. // Человек и труд. 1999. №3, с. 84-86.
ЕрмаковаА.В. Человек и организация труда. — М.: Экономика, 1988, 136 с.
Дляподготовки данной работы были использованы материалы с сайта www.cfin.ru


Не сдавайте скачаную работу преподавателю!
Данный реферат Вы можете использовать для подготовки курсовых проектов.

Поделись с друзьями, за репост + 100 мильонов к студенческой карме :

Пишем реферат самостоятельно:
! Как писать рефераты
Практические рекомендации по написанию студенческих рефератов.
! План реферата Краткий список разделов, отражающий структура и порядок работы над будующим рефератом.
! Введение реферата Вводная часть работы, в которой отражается цель и обозначается список задач.
! Заключение реферата В заключении подводятся итоги, описывается была ли достигнута поставленная цель, каковы результаты.
! Оформление рефератов Методические рекомендации по грамотному оформлению работы по ГОСТ.

Читайте также:
Виды рефератов Какими бывают рефераты по своему назначению и структуре.

Сейчас смотрят :

Реферат Методика формування ігрової діяльності у молодших школярів на уроках образотворчого мистецтва
Реферат Управление производительностью труда на предприятии
Реферат Функции российского государства и роль органов внутренних дел в их осуществлении на современном этапе
Реферат Історія збройних сил України Їх участь у ВВВ
Реферат А. И. учитель начальных классов моу медведской сош черепановского района Новосибирской области Конспект
Реферат Производство обработанного жидкого молока
Реферат Управляем ли мы процессом урбанизации?
Реферат Администрация духовницкого муниципального района саратовской области постановление
Реферат 1. Введение Тверь одна из загадок отечественной истории. Как и когда она возникла? Где располагалось изначальное поселение? Как возникло Удельное княжество Тверское? Как развивалась история тверского княжества
Реферат Влияние самооценки на социометрический статус личности в старшем школьном возрасте
Реферат Лекции - Акушерство (изменения в организме женщины во время беременности)
Реферат Международные расчетные операции
Реферат А. А. Первые шаги тейлоризма на российской почве
Реферат Персонал: проблемы управления подбором и наймом специалистов на предприятии
Реферат Івасюк народився 4 березня 1949 року в районному містечку Кіцмань Чернівецької області у родині вчителів-філологів Михайла І Софії Івасюків