--PAGE_BREAK--
Схема 1. Организационная структура фирмы АО «Континент»
2.2 Оценка разделения труда в бухгалтерии на АО«Континент»
За организацию бухгалтерского учета на предприятии отвечает руководитель предприятия. В соответствии с Законом «О предприятиях и предпринимательской деятельности» руководитель предприятия назначает главного бухгалтера, который подчиняется непосредственно ему.
Руководитель контролирует выполнение требований главного бухгалтера по предоставлению всеми службами и подразделениями, имеющими отношение к учету, документов и сведений, оформленных надлежащим образом.
Руководитель предприятия имеет право:
¾ учредить бухгалтерскую службу, возглавляемую главным бухгалтером;
¾ заключить договор на ведение бухгалтерского учета со специализированной бухгалтерией (для дочернего предприятия);
¾ использовать услуги внештатного специалиста-бухгалтера.
Для ведения учета (статистического, оперативно-технического и бухгалтерского) на предприятии организуется бухгалтерская служба в виде самостоятельного структурного подразделения именуемого бухгалтерией, которая входит в состав управления предприятием и через главного бухгалтера подчиняется непосредственно руководителю предприятия (зам. по экономике и финансам).
В своей повседневной деятельности бухгалтерская служба руководствуется законами, указами, положениями, инструкциями и рекомендациями высших органов государственной власти РБ, а также решениями местных органов власти по вопросам учета и внутренними распоряжениями руководителя предприятия, при соблюдении приоритета законодательных актов.
В АО «Континент» бухгалтерия является самостоятельным структурным подразделением предприятия на правах отдела, подчиняется главному бухгалтеру.
В зависимости от величины и специализации предприятия, а также объема выполняемых операций могут быть выбраны различные варианты организации бухгалтерской службы на предприятии, причем в зависимости от периодически происходящих организационных изменений на предприятии могут меняться варианты организации бухгалтерской службы в целом, так и отдельных ее групп.
В зависимости от размера предприятия, количества самостоятельных подразделений, видов деятельности и видов выпускаемых изделий и услуг, видов функций и операций может быть различным количество штатных единиц бухгалтеров (от одной единицы до двухсот человек). При этом функции бухгалтерского учета могут комбинироваться различными способами при их выполнении конкретными работниками.
Бухгалтерия предприятия АО «Континент» состоит из следующих функциональных групп:
— Кассо-банковская группа в составе 1 бухгалтера;
— Материальная группа в составе 5 бухгалтеров;
— Производственная группа в составе 1 бухгалтера-экономиста.
Экономистом по нормативам и отчетности был сделан расчет численности бухгалтерской службы на 2005 год. Нормативная численность составила 8 человек. Расчет производится на основании стоимости основных фондов производственно — эксплуатационного назначения по балансу предприятия (550972,66 млн. руб.) и среднесписочной численности работников (704 чел.). Как видно фактическая численность бухгалтерской службы соответствует нормативной.
Квалификационный состав каждой группы, должностные инструкции и конвейерная технология обработки бухгалтерских документов от их возникновения до сдачи в архив разрабатывается на каждом предприятии отдельно. В АО «Континент» это отражено в «Положении о бухгалтерии», утвержденном директором. С учетом меняющихся организационно-производственных условий и внедрения средств оргтехники и компьютерной технологии общая технология ведения бухгалтерского учета, функции отдельных работников и их квалификационный состав могут меняться, с целью приспособления к текущим условиям.
Функции бухгалтерской службы предприятия выражаются через должностные инструкции работников бухгалтерии.
Взаимоотношения бухгалтерской службы предприятия с другими подразделениями разрабатываются руководителем предприятия и подробно излагаются «Положении о бухгалтерии».
Ответственность бухгалтерской службы предприятия вытекает из обязанностей работников бухгалтерии, которая определяется руководителем предприятия по согласованию со всеми службами.
Для получения информации, необходимой для анализа рабочего места (процесса), использованы в сочетании три метода:
¾ наблюдения;
¾ собеседования (интервью);
¾ список обязанностей.
Непосредственное руководство бухгалтерским отделом осуществляет главный бухгалтер не освобожденный от своей основной работы. Основной задачей бухгалтерии является обеспечение гарантированной устойчивости работы средств предприятия путем качественного проведения текущего учета средств и активов предприятия, а также качественного и оперативного устранения возникающих проблем.
Количественный состав бухгалтерии определяется количеством закрепленного за отделом оборудования в соответствии с нормативами численности рабочих, норм обслуживания.
Организация труда в бухгалтерии строится на принципе взаимозаменяемости, поэтому члены отдела обучаются выполнению работы по смежным профессиям. Разделение труда внутри бухгалтерии осуществляется по сложности выполняемой работы (по статьям и их количеству) в соответствии с квалификацией бухгалтеров.
Водитель, обслуживающий бухгалтерию, включается в нормативную и фактическую.
Бухгалтерии устанавливаются следующие планово — оценочные показатели:
¾ Количество планово-предупредительных проверок
¾ Фонд заработной платы
¾ Фонд главного бухгалтера
¾ Численность
¾ Устойчивость рационального учета
¾ Затраты,зависящие от бухгалтерии.
Указанные планово-оценочные показатели устанавливаются на квартал с помесячной разбивкой.
Бухгалтерии открывается паспорт со следующими разделами:
¾ персональный состав бухгалтерии;
¾ закрепленное оборудование;
¾ сведения о совмещении профессии;
¾ плановые задания;
¾ расчет норматива численности.
В настоящее время деятельность бухгалтера как никогда зависит от способности всех работников не растеряться и выжить в новых экономических условиях. Вот почему высокий уровень профессиональной, экономической и правовой подготовки — главнейшее условие обеспечения надежной связью всех наших потребителей.
В 2005 году было обучено 4 работника, из них получили свою первую рабочую специальность 2 человека, переподготовлено (переобучено) рабочих с целью освоения новых профессий с учетом новых потребностей производства — 1 человек, повысило квалификацию бухгалтера на бухгалтерских курсах для расширения профессиональных знаний — 1 человек.
Так как в управлении отсутствует материальная база учебно-курсового комбината, то управление направляет своих работников бухгалтерии в основном в учебный центр, который обучил 24 человека, в центре подготовки кадров обучено 6 человек, в других учебных комбинатах 11 человек.
В 2005 г. отделом кадров проводилась аттестация бухгалтерской службы предприятия. При проведении аттестации использовался результаты инструментальных замеров, выполненные в течение года. Общая оценка условий труда в баллах рассчитывалась путем суммирования оценок всех производственных факторов.
Целью аттестации являлось определение качественных характеристик персонала, ресурсов повышения эффективности деятельности, перспективы использования работников, определения направлений повышения квалификации, профессиональной подготовки сотрудников бухгалтерской службы.
В ходе аттестации определялись:
— результаты производственной деятельности работников (на основании оценок руководителя);
— уровень теоретических знаний;
— личностные качества работников;
— мотивационные приоритеты работников в производственной деятельности;
— социально — психологический климат в коллективе;
неформальная структура коллектива.
Это позволило решить следующие задачи:
¾ выявить наиболее перспективных работников;
¾ получить информацию для формирования групп обучения;
¾ получить первоначальную информацию для формирования резерва;
¾ выявить сотрудников, целесообразность использования которых в занимаемой должности требует рассмотрения;
¾ получить информацию для выработки необходимых предложений по улучшению работы каждого аттестуемого и в целом бухгалтерской службы.
Разработанная методика предусматривала целую систему оценок. Оценочный лист разрабатывался с учетом мнения экспертов — руководителей кадровой службы и бухгалтерской службы и был направлен на оценку знаний и умений, необходимых аттестуемым.
Было разработано 3 варианта оценочного листа:
1) для оценки специалистов бухгалтерской службы;
2) для оценки специалистов, непосредственно взаимодействующих с клиентами;
3) для руководителя бухгалтерской службы.
Теоретические тесты разрабатывались в отделе кадров на основе создаваемой профессионально — квалификационной модели (в части необходимых знаний).
Личностные качества определялись психологическими тестом, разработанным отделом кадров также в рамках мероприятий по созданию и совершенствованию профессионально-квалификационной модели, профессионально — важные качества для работников аттестуемой службы определялись путем экспертного опроса руководителя бухгалтерии.
С руководителем службы проводились собеседования с целью определения критериев результативности профессиональной деятельности и функционального распределения задач и обязанностей.
Выявление наиболее перспективных работников осуществлялся на основе:
¾ анализа возрастной, образовательной структуры подразделения;
¾ результатов экспертной оценки;
¾ психологических исследований;
¾ социометрии;
¾ результатов теоретического тестирования.
Формирование групп обучения осуществлялось на основе:
¾ результатов экспертной оценки;
¾ анализа возрастной, образовательной структуры подразделения;
¾ результатов теоретического тестирования.
Для формирования резерва из аттестации использовались:
¾ анализ возрастной, образовательной структуры подразделения;
¾ результаты экспертной оценки;
¾ результаты психологических исследований.
Выявление сотрудников, целесообразность использования которых в занимаемой должности требует рассмотрения, осуществлялось на основе:
¾ анализа образовательной структуры подразделения;
¾ результатов экспертной оценки;
¾ психологических исследований;
¾ социометрии.
Для получения необходимых предложений по улучшению работы каждого аттестуемого и в целом бухгалтерской службы использовались:
¾ результаты экспертной оценки;
¾ результаты психологических исследований;
¾ данные социометрии;
¾ результаты теоретического тестирования;
¾ данные исследований мотивационных приоритетов работников в производственной деятельности.
По итогам аттестации в соответствии с графиком работы проводились заседания аттестационных комиссий в бухгалтерской службе. До начальника отдела доведены документы, содержащие информацию по его подразделению. Персональные итоги аттестации доведены до каждого аттестуемого.
В службе немногочисленна категория сотрудников, не имеющих базовой профессиональной подготовки (11%), что, несомненно, является положительным фактором. Однако наличие только 11% работников с высшим образованием нельзя считать благоприятным. Внутри подразделения сложился стереотип необходимости в первую очередь технического образования (бухгалтерского учета, налогообложения и др.). Этому критерию удовлетворяют около половины сотрудников (56%).
Необходимость знаний в области бухгалтерского учета считается приоритетной среди сотрудников, среди руководителя и его заместителя обязательна. Подбор по этому критерию или развитие в этом направлении ведется.
Опыт необходимый для выполнения бухгалтерской работы:
¾ рядовой бухгалтер — от 1 до 3 лет;
¾ заместитель главного бухгалтера — от 3 до 5 лет;
¾ главный бухгалтер — от 5 до 10 лет.
Управление (руководитель службы).
Возрастная и образовательная структура руководителя аналогична структуре службы. Руководитель в возрасте от 40 до 50 лет, что характерно для всех служб предприятия. Руководитель имеет высшее экономическое образование
Основная задача специалистов — обработка бухгалтерских документов от их возникновения до сдачи в архив, т.е. организация бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Кроме того, осуществление контроля за сохранностью собственности, правильным расходованием денежных средств и материальных ценностей, соблюдением строжайшего режима экономии и хозяйственного расчета. Функции анализа являются «сверхурочными», четко не отработаны алгоритмы проведения анализа на всех уровнях управления.
При каких-либо спорных вопросах клиент может обращаться от главного бухгалтера до рядового бухгалтера и в обратном порядке.
Большое количество функций сосредоточено у главного бухгалтера и его заместителя, не достаточно делегируются полномочия. У руководителей мало возможностей для аналитической работы, большой процент времени занимает процесс согласования решений и оперативная работа.
Ориентация на клиента не заложена в мотивации сотрудников. Невозможно определить, кто из специалистов работает лучше, сравнить работу сотрудников разных групп.
Внутри самой службы ещё не сложилась система ротации кадров или развития карьеры. Назначения не носят планового, подготовленного характера. Поэтому достаточно благоприятная возрастная структура в целом не свидетельствует о благоприятной ситуации при подготовке резерва и развитии сотрудников.
Результаты оценочного этапа аттестации были приведены в рейтингах выраженности профессиональных, организаторских, коммуникативных и личностных качеств. Результаты использованы при определении наиболее и наименее перспективных сотрудников, состава групп для обучения и определении сотрудников, обладающих высоким лидерским потенциалом.
По результатам социометрического исследования можно сделать вывод о том, что, в целом, социально-психологический климат службы хороший.
На общем фоне несколько хуже обстоят дела в материальной группе, где степень сплоченности коллектива и уровень благополучия отношений ниже нормы, что может быть объяснено пространственно-дистанционным разделением сотрудников и неустановившейся системой неформальных взаимоотношений работников.
Для более эффективного управления людьми в подразделении руководителю имеет смысл учитывать неформальных лидеров, осуществляя в некоторых случаях через них свое воздействие на коллектив.
Результаты целесообразно учитывать в первую очередь при рассмотрении конкретных кандидатур. При выводах по оценке сотрудника будут учитываться не только его актуальные достижения, которые при определенных обстоятельствах могут быть занижены, но и имеющийся потенциал.
Полученные результаты применялись и могут применяться в дальнейшем для формирования групп обучения, ротации сотрудников, и других направлениях работы с персоналом.
При рассмотрении статистических результатов четко просматривается тенденция продолжение
--PAGE_BREAK--