Юридический институт МВДРоссии
/>/>/>Тульский филиал
Кафедра гражданско-правовых дисциплин
КУРСОВАЯ РАБОТА
ПО ТРУДОВОМУ ПРАВУ НА ТЕМУ:ПОРЯДОК РАЗРЕШЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХСПОРОВ
Подготовил: студент
023-Д учебной группы 2курса
Митрофанов АлексейВикторович
Научный руководитель:
Гринёва НинаКонстантиновна
Тула – 2001/>/>/>содержание
введение… 3
1. Понятие, предмет, стороны и виды коллективных трудовыхспоров 4
2. СЛУЖБА ПО УРЕГУЛИРОВАНИЮ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ… 8
3. ПОРЯДОК РАЗРЕШЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ… 10
3.1. ПРИМИРИТЕЛЬНАЯ КОМИССИЯ… 11
3.2. УЧАСТИЕ ПОСРЕДНИКА… 13
3.3. ТРУДОВОЙ АРБИТРАЖ… 17
4. Забастовка как способ разрешения коллективных трудовыхспоров 20
4.1. РЕАЛИЗАЦИЯ ПРАВА НАЗАБАСТОВКУ… 25
4.2. ПРАВОВЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯПРИЗНАНИЯ ЗАБАСТОВКИ НЕЗАКОННОЙ… 29
4.3. ЗАБАСТОВКИ, СВЯЗАННЫЕ СТРЕБОВАНИЕМ ВЫПЛАТЫ ЗАРПЛАТЫ… 32
заключение… 36
литература… 37введение
Выбирая тему длякурсовой работы я прежде всего руководствовался ее большой значимостью как длянауки трудового права, так и для практических целей. Именно законодательство опорядке разрешения коллективных трудовых споров является тем инструментом,которым пользуются стороны для урегулирования конфликтных ситуаций, возникающихмежду работниками и работодателями по поводу установления новых или изменениясуществующих социально-экономических условий труда, а также разногласий,вызванных заключением и исполнением коллективных договоров.
Тема эта важнапрежде всего тем, что в процессе разрешения коллективных трудовых споровпринимает участие большое количество людей, которые зачастую имеютпринципиально разные подходы к вопросам, составляющим суть трудового спора.Сближение позиций спорящих сторон, погашение социальной напряженности, поисквыхода из сложившейся конфликтной ситуации с учетом мнений всех участвующихсторон – вот основные задачи, преследуемые законодательством РоссийскойФедерации о порядке разрешения коллективных трудовых споров.
В этой работе япостараюсь детально изложить всю совокупность методов и способов урегулированияконфликтов между работниками и работодателями, отдельно затронув существенныйвопрос о забастовках (как одной из форм разрешения коллективных трудовыхспоров), связанных с невыплатой заработной платы.Понятие, предмет, стороны и виды коллективных трудовыхспоров
Коллективныйтрудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками иработодателями по поводу установления и изменения условий труда (включаязаработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров,соглашений по вопросам социально-трудовых отношений. Такое определениезакреплено в ст. 2 Федерального закона «О порядке разрешенияколлективных трудовых споров» от 23 ноября 1995 года.
Прежде всегонеобходимо отметить отличие коллективного трудового спора отиндивидуального, вытекающее из этого определения. Дело в том, что индивидуальном спореусторон возникаютразногласия по поводу уже установленных законом норм и правил,регулирующих труд работника, их выполнение. В процессе же коллективногоспора речь идет о правилах и договоренностях, в законах обычно не расписанных,но предусмотренных (или предполагаемых) в тексте коллективных договоров исоглашений. Эти договоренности — предмет «торга», переговоров междусторонами трудовых отношений. Иными словами, если индивидуальные трудовые споры,как правило, являются конфликтами права, в основу которых положено самоприменение права, его толкование и смысл, то коллективные трудовые споры могутбыть как конфликтами права, так и конфликтами интересов.
Определение этогозакона соответствует положению другого Федерального закона — «Околлективных договорах и соглашениях»: коллективный трудовой спорначинается там, где кончаются коллективные переговоры.
Следует также отметить,что споры по поводу невыплаченной (задержанной) зарплаты не подпадают поддействие законодательства о коллективных трудовых спорах, не могутбыть предметом его регулирования. Ведь в случае таких споров речь идет опредусмотренных законодательством обязанностях работодателя – во-времяоплачивать труд работников. По этому пути идет и судебная практика[1].
Коллективныетрудовые споры возникают между работодателем (работодателями) и работникамиорганизации, филиала, представительства нескольких организаций. Все ониосуществляют свои полномочия через представителей. Вот как определяет ихФедеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовыхспоров»:
Представителиработодателей – это руководители организаций или другие полномочные всоответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, полномочныеорганы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы.
Представителиработников — органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные напредставительство в соответствии с их уставами, органы общественнойсамодеятельности, образованные на собрании (конференции) работниковорганизации, филиала, представительства и уполномоченные ими.
Очевидно, чтоупомянутый здесь термин «орган профессионального союза» равнозначентермину «профсоюзный орган», используемому в Федеральном законе«О профессиональных союзах...» Что он означает? Это орган,образованный в соответствии с уставом профсоюза или положением о первичнойпрофсоюзной организации. Таким образом, профком — как орган действующей напредприятии первичной профсоюзной организации может, в частности,рассматриваться как «представитель работников».
К органамобщественной самодеятельности могут быть отнесены: забастовочный, стачечный,рабочий комитеты и другие подобные органы. Главный их признак — они должны бытьобразованы (т.е. не обязательно избраны с помощью голосования, возможно,например словесное одобрение или утверждение состава органа общим согласиемсобравшихся и т.д.) на собрании (конференции) работников организации.
Еще один важныйпризнак: органы, о которых здесь идет речь, должны быть уполномочены напредставительство интересов работников в ходе коллективного трудового спора. Вслучае, если представительство осуществляет орган профсоюза, то такиеполномочия предусмотрены в профсоюзном уставе специальным пунктом. (Если вуставе такого положения не будет, у работодателя появится основание утверждать,что профсоюз (его орган) вышел за рамки своей уставной деятельности).
В случае забасткома(подобного ему органа) вопрос о полномочиях представлять интересы работниковдолжен быть четко решен в ходе собрания (конференции). Полномочия могут бытьоформлены протоколом собрания.
Что касается видовколлективных трудовых споров, то классифицировать их можно по различнымоснованиям.
1. Споры постатусу правовых норм:
а)реализация или применение действующих норм права:
· связанные с реализацией и применением действующегозаконодательства;
· связанные с исполнением коллективных договоров и соглашений;
· связанные с исполнением условий индивидуальных трудовыхдоговоров[2].
б) установлениеновых или изменение существующих условий труда:
· возникающие при заключении коллективных договоров и соглашений;
· возникающие при выдвижении требований, не влекущихзаключения или изменения трудового договора (в этом случае предварительнодолжны быть выдвинуты требования в соответствии с Законом РФ «Околлективных договорах и соглашениях»).
2. Коллективные трудовыеспоры можно классифицировать также по сфере действия:
· внутри организации (одного юридического лица);
· вне организации.
3. Споры похарактеру правовых норм, регулирующих спорные правоотношения, можноклассифицировать так:
а) спорыматериально-правового характера по поводу применения материальных нормтрудового права;
а) спорынематериального характера, в свою очередь делящиеся на:
· организационные, связанные с созданием, реорганизацией,ликвидацией органов, участвующих в регулировании трудовых отношений;
· процедурные, связанные с порядком применениязаконодательства;
· процессуальные, связанные с разрешением материальныхконфликтов в органах, которые этим занимаются(например, спор по поводу продолжения примирительной процедуры с участием посредника).
3. Взависимости от субъектов возможны два вида коллективных трудовых споров:
а) возникающие врезультате выдвижения требований общим собранием (конференцией) работников;
а) возникающие врезультате выдвижения требований представителями работников[3].
4. По уровнюсоциально-партнёрских правоотношений все коллективные трудовые споры можноклассифицировать на шесть видов:
а) споры науровне трудового коллектива организации, филиала, представительства;
б) споры приколлективных переговорах на федеральном уровне по социально трудовымотношениям;
в) споры при коллективныхпереговорах на отраслевом уровне по заключению отраслевого тарифногосоглашения;
г) споры нарегиональном уровне субъектов Российской Федерации по социально-трудовымотношениям;
д) споры напрофессиональном уровне по социально-трудовым отношениям. Этот видколлективного трудового спора может совпадать с видом отраслевого уровня, аотраслевой уровень может быть как общероссийской отрасли, так и региональной —субъекта Российской Федерации;
е) споры натерриториальном уровне. В широком смысле слова все уровни споров идут поопределённым территориям (Федерация, её субъект и т.д.). Но территориальныйуровень может быть ограничен, например, городом, районом. Это могут бытьотдельные территории страны.
СЛУЖБА ПО УРЕГУЛИРОВАНИЮ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ
Служба поурегулирования коллективных трудовых споров — это государственный орган,содействующий разрешению коллективных трудовых споров путем организациипримирительных процедур и частая в них.
Систему Службысоставляют Департамент по урегулированию коллективных трудовых споров иразвитию социального партнерства Министерства труда и социального развития РФ итерриториальные органы по урегулированию коллективных трудовых споров этогоминистерства, а также подразделения органов исполнительной власти субъектовРоссийской Федерации, на которые возложены функции по урегулированиюколлективных трудовых споров.
Основными задачамислужбы являются содействие в урегулировании коллективных трудовых споров;организация примирительных процедур и участие в них; осуществление мер попредупреждению и разрешению коллективных трудовых споров.
В соответствии сизложенными задачами Служба:
· осуществляет уведомительную регистрацию коллективныхтрудовых споров, проверяет в случае необходимости полномочия представителейсторон коллективного трудового спора;
· формирует списки посредников и трудовых арбитров, определяетпорядок приглашения посредника или назначения его службой, организует ихподготовку и повышение квалификации;
· участвует в формировании трудового арбитража, в определенииего регламента и полномочий, утверждает состав трудового арбитража; организуетв установленном порядке финансирование примирительных процедур;
· выявляет причины и условия возникновения коллективныхтрудовых споров, подготавливает предложения по их устранению;
· подготавливает оперативную информацию о коллективныхтрудовых спорах (забастовках) и принимаемых мерах по их разрешению.
Помимо вышеперечисленныхзадач, Служба выполняет массу функций, основная цель которых — исследованиепричин, порождающих коллективные трудовые споры, изучение, обобщение ираспространение отечественного и зарубежного опыта организации работ попредупреждению и урегулированию коллективных трудовых споров при проведениипримирительных процедур, издание информационного бюллетеня и др.
Работники службыимеют соответствующие удостоверения установленного образца и пользуются правомбеспрепятственного посещения организаций, их структурных подразделений в целяхурегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин,порождающих эти споры и конфликты[4].Работники службы могут в установленном порядке привлекаться к выполнению работыв качестве эксперта, посредника или трудового арбитра при проведениипримирительных процедур по урегулированию коллективных трудовых споров. Службадействует на основании Федерального закона «О разрешении коллективных трудовыхспоров» и Положения «О службе по урегулированию коллективных трудовыхспоров»[5].ПОРЯДОК РАЗРЕШЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ
Моментомначала коллективного трудового спора считается день сообщения работникам или ихпредставителям решения работодателя об отклонении всех или части требованийработников или не сообщение работодателем своего решения в отношении выдвинутыхтребований в течение трех рабочих дней с момента получения требований;требования и решение по ним должны быть оформлены письменно.
Требованияработников и их представителей должны быть оформлены в соответствии сФедеральным законом «О коллективных трудовых спорах», а именно: этитребования должны быть сформулированы и выдвинуты на общем собрании(конференции) работников большинством голосов; на этом же собрании избираютсяполномочные представители для участия в разрешении коллективного трудовогоспора в случае полного или частичного отклонения выдвинутых требований. Ивыдвижение требований, и избрание представителей должно быть отражено впротоколе общего собрания (конференции) работников. Требования и протоколоформляются в трех экземплярах, один из которых направляется работодателю, ещеодин экземпляр может быть направлен в Службу по урегулированию коллективныхтрудовых споров (к нему прилагается также и подтверждение направлениятребований работодателю).
Сэтого момента стороны могут начать примирительные процедуры рассмотренияколлективного трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией,сторонами с участием посредника и в трудовом арбитраже.ПРИМИРИТЕЛЬНАЯКОМИССИЯ
При возникновенииколлективного трудового спора участвующие в нем стороны обязаны приступить кпримирительным процедурам, уклоняться от которых не вправе ни одна из сторон.Последствия уклонения работодателя от участия в примирительных процедурахоговорены в ст.10 Закона. Они предусматривают передачу трудового спора нарассмотрение трудового арбитража, если работодатель уклоняется от созданияпримирительной комиссии. В случае уклонения от создания трудового арбитражаработники могут приступить к проведению забастовки.
Кроме того, Законпредусматривает ответственность представителей работодателя, уклоняющихся отполучения требований работников и от участия в примирительных процедурах,отказывающих в предоставлении помещения для проведения собрания (конференции)по выдвижению требований или препятствующих его проведению, в видедисциплинарного взыскания или штрафа в размере до пятидесяти минимальныхразмеров оплаты труда, налагаемого в судебном порядке.
Сторонами в течениетрех рабочих дней с момента возникновения коллективного трудового спора создаютпримирительную комиссию, на разрешение которой и передается возникший спор.Создание комиссии оформляется приказом работодателя и решением представителя работников(трудового коллектива, коллектива подразделения). На работодателя возлагаетсяобязанность обеспечить необходимые условия для работы примирительной комиссии.В состав примирительной комиссии входят представители работников и работодателяна равноправной основе. Для работы примирительной комиссии по разрешениювозникшего трудового спора закон отводит не более пяти рабочих дней с моментаиздания приказа о ее создании. Итоги работы примирительной комиссии могут бытьследующими:
· достижение соглашения по спорному вопросу и принятие посоглашению сторон решения, которое должно быть оформлено протоколом; эторешение имеет обязательную для сторон силу и исполняется в установленном этимрешением порядке и сроки;
· стороны не пришли к соглашению, но договорились опродолжении примирительных процедур с участием посредника или в трудовомарбитраже;
· стороны не достигли соглашения как по существу спора, так ипо вопросу использования примирительных процедур; в этом случае они приступаютк формированию трудового арбитража.
На любой стадииразрешения коллективного трудового спора, в том числе и в процессе работыпримирительной комиссии, стороны могут прийти к соглашению по всему объемуспорных вопросов либо их части. Это соглашение должно быть письменно оформленосторонами, только в этом случае оно будет иметь обязательную для них силу.
Законпредусматривает ответственность за невыполнение соглашения в видедисциплинарного взыскания или штрафа в размере до пятидесяти минимальныхразмеров оплаты труда, налагаемого на представителей работодателя, виновных вневыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результатепримирительной процедуры[6].
Дела о наложенииштрафов за уклонение от участия в примирительной процедуре, неисполнениеобязательств по соглашению, а также за незаконную забастовку рассматриваются впорядке, установленном законодательством об административных правонарушениях[7].УЧАСТИЕПОСРЕДНИКА
Может возникнуть итакая ситуация: процедура рассмотрения коллективного трудового спора впримирительной комиссии по существу вопрос не решила, но стороны заинтересованыв продолжении примирительных процедур и намерены прибегнуть к услугампосредника. В этом случае они приглашают его независимо от Службы поурегулированию коллективных трудовых споров или по ее рекомендации. Посредникможет быть назначен Службой в случае, если стороны не пришли к соглашениюотносительно кандидатуры посредника в течение трех рабочих дней. О назначенииконкретного лица посредником в рассмотрении коллективного трудового спорастороны уведомляются письменно в течение трех дней. Основная цель привлеченияпосредника — разрешение сторонами коллективного трудового спора, разногласий,возникших между ними по поводу установления, изменения условий труда (включаязаработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров исоглашений по вопросам социально-трудовых отношений.
Главная функцияпосредника — оказание помощи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения поурегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога.
Порядокрассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяетсяпосредником по соглашению со сторонами.
Вопросыорганизационного обеспечения рассмотрения коллективного трудового спорарешаются сторонами,
Посредник имеетправо:
· запрашивать и получать от сторон необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора;
· в процессе рассмотрения коллективного трудового спора понеобходимости проводить совместные и раздельные заседания представителейсторон;
· предлагать собственные возможные варианты разрешенияколлективного трудового спора;
· подписывать решения, принятые сторонами спора при егоучастии.
Требования,предъявляемые к деятельности посредника и его личным качествам, изложены вПостановлении Правительства Российской Федерации № 468 от 15апреля 1996 г. «О службе по урегулированию коллективных трудовыхспоров» и в «Рекомендациях об организации работы порассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника»,утвержденных Постановлением Министерства труда РФ № 16 от 27 марта1997 г.
В соответствии сэтими документами посредник обязан:
· сохранять государственную, служебную и коммерческую тайныпри осуществлении своих функций во время участия в примирительных процедурах;конфиденциальная информация, доверенная посреднику в процессе его работы, недолжна распространяться и использоваться им прямо или косвенно для личной илииной выгоды; позиции и предложения сторон, высказанные посредникуконфиденциально в ходе переговоров, не должны передаваться другой стороне безпредварительного на то согласия стороны или лица, давшего информацию;
· посредник не должен оказывать давления на стороны припринятии того или иного решения, его участие должно предоставлять сторонамдополнительные возможности для урегулирования коллективного трудового спора;
· посредник не должен принимать вознаграждения или ценныеподарки от представителей сторон коллективного трудового спора.
· Памятка посредника, данная в Приложении №3 к приведеннымвыше Рекомендациям, содержит также требования к личным качествам посредника,основные из которых следующие:
· посредник должен обладать умением аргументировать, убеждать,оперировать обширной информацией, управлять дискуссией, чутко реагировать насмену настроения сторон, аккумулировать все позитивное, что можно было быиспользовать для достижения согласия;
· посредник должен знать действующее законодательство,правовые нормативные акты по вопросам трудовых отношений и урегулированияколлективных трудовых споров, а также методы ведения договорного процесса.
Учитывая сложностьи объем возложенных на посредника обязанностей, перечисленные требования кпосреднику обоснованы. Именно поэтому стороны коллективного трудового спора крешению вопроса о кандидатуре посредника должны подойти очень ответственно,если они действительно намерены достичь конструктивного соглашения.
Для эффективноговыполнения посредником своих функций необходимо, чтобы стороны признавали егокомпетентность, объективность, беспристрастность и независимость[8].
Трудовой споррассматривается с участием посредника не более семи календарных дней с моментаего приглашения (назначения). Результатом рассмотрения коллективного трудовогоспора с участием посредника может быть протокол разногласий или согласованноерешение, имеющее такую же силу, как и решение примирительной комиссии.
В том случае, когдастороны не достигли соглашения ни по существу спора, ни по вопросуиспользования примирительных процедур, они приступают к формированию трудовогоарбитража. Это процесс подробно описан в «Рекомендациях порассмотрению коллективных трудовых споров в трудовом арбитраже», утвержденныхПостановлением Министерства труда РФ №17 от 27 марта 1997 г. Согласно этимрекомендациям трудовой арбитраж представляет собой временно действующий органпо рассмотрению коллективного трудового спора. Он создается для рассмотренияколлективного трудового спора с целью его разрешения в следующих случаях:
· при недостижении сторонами коллективного трудового спора(далее — стороны) согласия после его рассмотрения примирительной комиссией и сучастием посредника;
· уклонения работодателя от участия в создании или работепримирительной комиссии[9].ТРУДОВОЙАРБИТРАЖ
Трудовойарбитраж создается сторонами и Службой по урегулированию коллективных трудовыхспоров в срок не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотренияколлективного трудового спора примирительной комиссией или посредником, а вслучае уклонения работодателя от участия в создании или работе примирительнойкомиссии — не позднее шести рабочих дней с момента начала коллективноготрудового спора.
В состав трудовогоарбитража не могут входить представители сторон.
Созданиетрудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются протоколом,подписанным представителями работодателя, представителями работников,представителями территориального органа по урегулированию коллективных трудовыхспоров Министерства Труда России или подразделения органа исполнительной властисубъекта Российской Федерации, на который возложены функции по урегулированиюколлективных трудовых споров.
Рассмотрениеколлективного трудового спора в трудовом арбитраже, полномочия арбитров итребования к ним очень схожи с процедурой и требованиями урегулирования спорапри помощи посредника. Однако несколько отличаются от них, поэтому для удобствачтения в практических целях имеет смысл полностью изложить процедуруурегулирования коллективного трудового спора трудовым арбитражем, права,обязанности трудовых арбитров и требования, предъявляемые к ним.
Итак,коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участиемпредставителей сторон в срок до пяти рабочих дней со дня его арбитража.
Трудовой арбитражрассматривает обращения сторон; получает необходимые документы и сведения, касающиесяколлективного трудового спора; информирует в случае необходимостисоответствующие органы государственной власти и органы местного самоуправленияо возможных социальных последствиях коллективного трудового спора;разрабатывает рекомендации по существу коллективного трудового спора.
Трудовые арбитрыимеют право:
· запрашивать и получать от сторон необходимые документы исведения по существу коллективного трудового спора;
· приглашать на заседания специалистов, компетентных ввопросах данного коллективного трудового спора;
· требовать от представителей сторон доведения решенийтрудового арбитража до сведения трудового коллектива;
· предлагать собственные возможные варианты разрешенияколлективного трудового спора.
Трудовые арбитрыобязаны сохранять государственную, служебную и коммерческую тайны приосуществлении своих функций во время участия в примирительных процедурах.
Трудовой арбитрдолжен быть готов дать сторонам предложения и альтернативы по процедуре исуществу переговорного процесса для того, чтобы помочь успешному ходупереговоров, и не оказывать давления на представителей сторон при принятии имитого или иного решения.
Трудовой арбитрдолжен уметь анализировать ситуацию, тщательно оценивать возможные результатысвоих предложений и рекомендаций, стремиться к завершению коллективноготрудового спора на данном этапе.
Конфиденциальнаяинформация, доверенная трудовому арбитру в процессе его работы, не должнараспространяться и использоваться им прямо или косвенно для личной или инойвыгоды. Позиции сторон на переговорах, их планы и предложения, высказанныетрудовому арбитру конфиденциально в ходе переговоров, не должны передаватьсядругой стороне без предварительного на то согласия стороны или лица, давшегоэту информацию.
Трудовой арбитр недолжен принимать вознаграждения или ценные подарки от представителей сторонколлективного трудового спора.
В силу того, чтостатус, опыт практической работы, а также личные качества трудового арбитрапридают вес его предложениям и рекомендациям, он должен отвечать следующимтребованиям:
· трудовой арбитр должен обладать умением аргументировать,убеждать, оперировать обширной информацией, управлять дискуссией, чуткореагировать на смену настроения сторон, аккумулировать все позитивное, чтоможно было бы использовать для достижения согласия;
· трудовой арбитр должен знать действующее законодательство,правовые нормативные акты по вопросам трудовых отношений и урегулированияколлективных трудовых споров;
· он должен знать методы ведения договорного процесса.
Привлечениетрудового арбитра к рассмотрению коллективных трудовых споров являетсядобровольным процессом, поэтому для эффективного выполнения им своих функцийнеобходимо, чтобы стороны признавали его объективность, беспристрастность инезависимость.
Участие трудовогоарбитра в рассмотрении коллективного трудового спора должно предоставлятьсторонам дополнительные возможности для его мирного разрешения.
Рекомендациитрудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передаютсясторонам в письменной форме и приобретают для сторон обязательную силу, еслистороны заключили соглашение об их выполнении в письменной форме.Забастовка как способ разрешения коллективных трудовыхспоров
Забастовки сталиреальностью нашего времени. Если еще десять-двенадцать лет назадзабастовка казалась событием экстраординарным, то последние несколько летсообщения об этих акциях звучат едва ли не каждый день, а число людей,участвующих в их проведении, все возрастает.
Наиболеераспространенной причиной забастовок, несомненно, является невыплата заработнойплаты. Но и другие причины, такие, как реструктуризация некоторых отраслейпромышленности, массовые сокращения производства, влекущие за собой сокращениябольших групп работников, также являются распространенными причинамизабастовок. Редко возникают так называемые «забастовки солидарности»,которые в принципе могут быть очень сильным оружием в противостоянии двухсторон — работников и работодателей. Наше государство наше долгое время, доконца 80-х годов, никак не регулировало вопросы, связанные с проведениемзабастовок. Забастовки не были ни разрешены, ни запрещены, их как бы несуществовало. Только в 1989 году, после того как в регионах, где сосредоточеныугольные шахты, произошли массовые забастовки, вопрос о необходимости ихправового регулирования поставили на повестку дня. В Верховный Совет СССРвнесли проект закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров(конфликтов)», который и был поспешно рассмотрен и принят. Так, с августа1989 года в СССР стали признавать существование забастовок, а такжеурегулировали порядок их проведения в связи с разрешением коллективных трудовыхспоров.
Важныйшаг, касающийся забастовок, был сделан после принятия Конституции РФ 1993 года.Часть 4 статьи 37 Конституции РФ, посвященная регулированию забастовок, гласит:«Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры сиспользованием установленных федеральным законом способов их разрешения,включая право на забастовку».
После долгихдискуссий и споров, связанных с обсуждением в Государственной Думе проектаФедерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовыхспоров», 23 ноября 1995 года этот Закон был подписан Президентом РФ, всвязи с чем утратил силу ранее действовавший Закон СССР от 1989 года сизменениями и дополнениями, внесенными в 1991 году. Таким образом,законодательством Российской Федерации устанавливалось право на проведениезабастовок в качестве одного из способов разрешения коллективного трудовогоспора.
Каково же насегодняшний день правовое регулирование вопросов, связанных с проведениемзабастовок и с правом на забастовку вообще?
В нашей правовойпрактике сложилась традиция рассматривать забастовку именно как способразрешения коллективных трудовых споров. Возможно, причина этого кроется в том,что впервые в течение долгого времени забастовки регулировались исключительноЗаконом СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров(конфликтов)». Только там содержались условия и порядок объявления забастовки,порядок ее проведения, наконец, основания признания ее незаконной. Поэтому,например, судьи, на рассмотрение которых попадали дела о признании забастовокнезаконными, руководствовались лишь этим законом, ибо больше руководствоватьсябыло нечем, даже если забастовки проводились не в связи с коллективным трудовымспором, или если спора не было вообще, или если акция носила даже не характерзабастовки (например, голодовка). Как правило, в судебной практике такая акциясначала признавалась как забастовка, а затем рассматривались соблюдениепримирительных процедур, их сроки и т. д.
Сейчас этоположение изменилось. Начиная примерно с середины 1997 года судьи сталивыносить решения об отказе в признании забастовки незаконной в связи снарушением норм Закона от 23 ноября 1995 года. Такие решения принимались наосновании того, что отношения, по поводу которых возникала забастовка, неявлялись коллективным трудовым спором, и забастовка не могла быть признананезаконной согласно Федеральному закону от 23 ноября 1995 года. Подобныерешения — это уже признание существования разных видов трудовых споров ивозможности их разрешать с использованием конституционного права на забастовку.Рассмотрим эти вопросы подробнее.
Как ужеуказывалось, Конституция содержит только одну норму относительно забастовок:«Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры сиспользованием установленных федеральным законом способов их разрешения,включая право на забастовку». Из этой формулировки можно сделать вывод,что право на разрешение трудовых споров, равно коллективных и индивидуальных,должно осуществляться с соблюдением процедур, установленных в федеральномзаконодательстве, в том числе и с использованием такой меры разрешения спора,как забастовка. Следовательно, Конституция предусматривает забастовку какспособ разрешения и индивидуальных, и коллективных трудовых споров.Единственное условие для применения забастовки, которое вытекает из даннойнормы, — это соблюдение иных установленных законодательством процедур.
Таким образом, приразрешении коллективных трудовых споров забастовка как способ разрешения спораможет применяться, если примирительные процедуры не помогли разрешитьразногласий между работниками и работодателями, что прямо предусмотрено вФедеральном законе от 23 ноября 1995 года, либо если работодатель уклонился отполучения требований работников и участия в примирительных процедурах, невыполнил соглашение, достигнутое в ходе примирительных процедур.
Остается открытымвопрос о правомерности забастовок, которые проводятся при отсутствиикакого-либо вида трудового спора на предприятии, например, забастовоксолидарности. Насколько правомерно их проведение? Если понимать ч. 4 ст. 37Конституции буквально, то ответ может быть дан однозначный: такие забастовкинезаконны, так как данная статья Конституции предусматривает непросто абстрактное право на забастовку, а право на трудовые споры и назабастовку как способ их разрешения.
Однако возможно идругое понимание этой нормы. Из текста статьи 37 «Признаетсяправо на индивидуальные и коллективные трудовые споры… включая право назабастовку» вытекает спорный вывод о том, что признается право наиндивидуальные трудовые споры (с использованием установленных федеральнымзаконом способов их разрешения), право на коллективные трудовые споры (сиспользованием установленных федеральным законом способов их разрешения), правона забастовку. Такое прочтение предполагает, что Конституция провозглашаетсамостоятельное право на забастовку, и допускается возможность проведения любыхзабастовок, даже тех, которые не связаны с трудовыми спорами, в том числевышеупомянутых забастовок солидарности или, например, забастовок пополитическим мотивам. Так как основания признания этих забастовок незаконными взаконодательстве отсутствуют, то, вероятно, допустимо считать, что забастовкизаконны, если не нарушают права и свободы других лиц (ст. 17 Конституции).
Против этой точкизрения можно выдвинуть некоторые аргументы. Во-первых, придется согласиться стем, что забастовки как способ разрешения трудовых споров могут проводиться безсоблюдения каких-либо способов их разрешения, предусмотренных взаконодательстве. Во-вторых, просто смысловой анализ содержания рассматриваемойнормы говорит о том, что слова «включая право на забастовку»относятся к способам разрешения трудовых споров, а не являются провозглашениемсамостоятельного права. Представляется поэтому, что российское законодательствопризнает право на забастовку лишь как способ реализации другого права — правана трудовые споры, которое в свою очередь служит обеспечению трудовых правработников. Это довольно интересная ситуация, особенно при сопоставлении ее сположением, существовавшим в российском праве во время действия Закона СССР«О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)»,когда не существовало нормы Конституции, провозглашавшей право на забастовкудаже в связи с индивидуальным трудовым спором, но в качестве законныхрассматривались забастовки с политическими требованиями. В 1991 году, послевнесения изменений в закон, в отношении таких акций была сделана специальнаяоговорка: они признавались незаконными. Хотя, строго говоря, такая оговорка ине требовалась, поскольку забастовки разрешались лишь как способ разрешенияколлективного трудового спора, а в остальных случаях они признавались попростунезаконными, поскольку не было нормы, аналогичной ч. 4 ст. 37 КонституцииРФ 1993 года.
Отталкиваясь отвсего вышесказанного, интересно проанализировать вопрос об ответственностиработников за участие в незаконной забастовке. Основания ответственности заучастие в забастовке, проводившейся в связи с коллективным трудовым спором,указаны в ст. 22 Федерального закона от 23 ноября 1995 года. Работники,приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий день последоведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силурешения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или оприостановлении забастовки, могут быть привлечены к дисциплинарнойответственности. В остальных случаях работники, участвующие в забастовке,защищены от увольнения или применения к ним иных мер ответственности:«Участие работника в забастовке не может рассматриваться в качественарушения трудовой дисциплины и основания расторжения трудового договора, заисключением случаев, предусмотренных пунктом 1 статьи 22 настоящегоФедерального закона» (ч. 1 ст. 18). «На время забастовки заучаствующими в ней работниками сохраняется место работы и должность» (ч. 3ст. 18). Таким образом, правовые гарантии достаточно обширны и защищаютработников в некоторых ситуациях даже при условии признания забастовкинезаконной в установленном порядке. РЕАЛИЗАЦИЯПРАВА НА ЗАБАСТОВКУ
Забастовка –этовременный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей(полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.Забастовка должна быть грамотно подготовлена во избежание формальных поводовдля признания забастовки незаконной.
Процедурапроведения забастовки регламентирована Законом в главе 3, полностью посвященнойэтому вопросу. Так, в соответствии со ст.13 Закона забастовка может бытьпроведена в случае, если примирительные процедуры не приведи к разрешениюколлективного трудового спора, либо работодатель уклоняется от участия впримирительных процедурах, либо не выполняет соглашения, достигнутые в ходеразрешения трудового спора.
Предупредительнаячасовая забастовка может быть однократно объявлена после пяти календарных днейработы примирительной комиссии.
Никто не может бытьпринужден к участию в забастовке либо к отказу от участия в забастовке.
Представителиработодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.
Для проведениязабастовки необходимо собрать общее собрание (конференцию) работников организации,филиала, представительства или членов профсоюзной организации, объединенияпрофсоюзов. Собрание (конференция) считается правомочным, если на немприсутствовало не менее двух третей от общего числа работников, членовпрофсоюзной организации (делегатов конференции).
Это собраниепринимает решение о проведении забастовки, в котором указывается:
· перечень разногласий сторон, являющихся основанием дляобъявления и проведения забастовки;
· дата и время начала забастовки, ее продолжительность ипредполагаемое количество участников;
· наименование органа, возглавляющего забастовку, составпредставителей работников, уполномоченных на участие в примирительныхпроцедурах;
· предложения по минимуму необходимых работ (услуг),выполняемому в организации, филиале, представительстве в период проведениязабастовки.
Решениесчитается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующихна собрании (конференции).
Информация о началепредстоящей забастовки должна быть предоставлена представителями работниковработодателю в письменном виде и не позднее, чем за десять календарныхдней. О проведении предупредительной забастовки работодатель предупреждается затри рабочих дня.
Информацию озабастовке Службе предоставляет работодатель.
На избираемый общимсобранием (конференцией) орган, возглавляющий забастовку (это может бытьсоответствующий профсоюзный орган), возлагается ответственность за соблюдениевсех необходимых требований законодательства, регулирующего проведениезабастовки. Такому органу предоставляются следующие полномочия:
· созыв собрания (конференции) работников;
· получение от работодателя информации по вопросам,затрагивающим интересы работников;
· привлечение специалистов для подготовки заключений поспорным вопросам;
· право приостановить забастовку (для возобновления забастовкине требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией,посредником или в трудовом арбитраже — достаточно предупреждения работодателя иСлужбы по урегулирования коллективных трудовых споров не позднее чем за трирабочих дня).
Полномочияоргана, возглавляющего забастовку, избранного собранием (конференцией)работников, прекращаются в случае подписания сторонами соглашения обурегулировании коллективного трудового спора или в случае признания забастовкинезаконной, если иное не было предусмотрено решением собрания (конференции).
Проведениезабастовки не прекращает примирительных процедур по урегулированиюколлективного трудового спора. Более того, стороны обязаны продолжатьразрешение спора путем проведения примирительных процедур.
Обязанности пообеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имуществаорганизации, филиала, представительства и физических лиц, а также работы машини оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни издоровью людей, возлагается на работодателя, органы исполнительной власти[10], органы местногосамоуправления и орган, возглавляющий забастовку.
Минимум необходимыхработ (услуг) в организациях, филиалах, представительствах, работа которыхсвязана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важныхинтересов общества, при проведении забастовки должен быть обеспечен припроведении любой забастовки.
Этот минимумопределяется соглашением сторон совместно с органом исполнительной власти илиорганом местного самоуправления в пятидневный срок с момента принятия решенияоб объявлении забастовки.
В случаенедостижения соглашения минимум необходимых работ (услуг) устанавливаетсяорганом исполнительной власти или органом местного самоуправления.
Обеспечениевыполнения минимума необходимых работ возлагается в конечном итоге наорганизаторов забастовки, в силу того, что в случае его необеспечениязабастовка может быть признана незаконной со всеми вытекающими последствиями. Втом числе и указанными в ст.22 Закона, предусматривающей ответственность в видедисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины работников,приступивших к проведению забастовки или не прекративших ее на следующий деньпосле доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законнуюсилу решения суда о признании забастовки незаконной, либо об отсрочке или оприостановке забастовки.
Ответственностьпрофсоюзной организации, объявившей и не прекратившей забастовку послепризнания ее незаконной, состоит в возмещении убытков, причиненных незаконнойзабастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.ПРАВОВЫЕПОСЛЕДСТВИЯ ПРИЗНАНИЯ ЗАБАСТОВКИ НЕЗАКОННОЙ
Как отмечено, длянаступления ответственности за проведение незаконной забастовки необходимо,чтобы забастовка была признана таковой. Это происходит если:
· она былаобъявлена без учета указанных в Законе сроков, процедур и требований;
· создает реальную угрозу основам конституционного строя издоровью других лиц[11].(Как и в случаях коллективных споров служащих в Вооруженных Силах, органахвнутренних дел и т.п., решение по спору в десятидневный срок принимаетПрезидент Российской Федерации.)
Кроме того, правона забастовку может быть ограничено Законом «О чрезвычайномположении»[12].
Запланированнаязабастовка может быть отложена, а начавшаяся приостановлена в случаях созданиянепосредственной угрозы жизни и здоровью людей. В этом случае суд вправеотложить не начавшуюся забастовку на срок до 30 дней, а начавшуюся —приостановить на тот же срок. Также в случаях, имеющих особое значение дляобеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или отдельныхтерриторий, Президент Российской Федерации и Правительство Российской Федерациивправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но неболее чем на десять календарных дней.
Действующеезаконодательство ограничивает круг лиц, имеющих право на участие в забастовках.Так, например, государственный служащий, в том числе и сотрудник налоговыхорганов, не вправе принимать участие в забастовках[13].
Являютсянезаконными забастовки работников Вооруженных Сил Российской Федерации,правоохранительных органов, органов Федеральной службы безопасности, если приэтом создается угроза обороне страны и безопасности государства. Решение поколлективному трудовому спору этих работников в десятидневный срок принимаетПрезидент Российской Федерации.
Решение о признаниизабастовки незаконной принимается Верховными судами республик, краевыми,областными судами, судами городов Москвы и Санкт-Петербурга, автономнойобласти, автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.
Решение судадоводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, которыйобязан немедленно проинформировать о нем участников забастовки.
Решение суда опризнании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежитнемедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить кработе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения судаоргану, возглавляющему забастовку.
Федеральный закон«О порядке разрешения коллективных трудовых споров»предусматривает гарантии работникам в связи с проведением забастовки.
Так, участиеработника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовойдисциплины и основания расторжения трудового договора, за исключением случаевучастия в забастовке, признанной незаконной.
На время забастовкиза участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность.
Работодатель вправене выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, заисключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ(услуг).
Коллективнымдоговором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешенияколлективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплатыработникам, участвующим в забастовке[14].
Работникам, неучаствующим в забастовке, но в связи с ней не имевшим возможности выполнятьсвою работу, оплата простоя не по вине работника производится в порядке иразмерах, предусмотренных законодательством о труде. Работодатель вправепереводить этих работников на другую работу в порядке, предусмотренномзаконодательством о труде (простой не по вине работника).
Коллективнымдоговором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешенияколлективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный, чемпредусмотренный законодательством о труде, порядок выплат работникам, неучаствующим в забастовке.
В процессеурегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки,запрещается увольнение по инициативе работодателя работников в связи сколлективным трудовым спором и объявлением забастовки, а также ликвидация илиреорганизация организации, филиала, представительства (локаут)[15].
В любом случае припроведении забастовки следует учитывать, что эта мера предусмотрена каксредство воздействия при разрешении трудовых споров[16]. Если же требования,выдвигаемые организаторами забастовки, носят исключительно политическийхарактер, то прекращение работы является нарушением трудовой дисциплины.ЗАБАСТОВКИ,СВЯЗАННЫЕ С ТРЕБОВАНИЕМ ВЫПЛАТЫ ЗАРПЛАТЫ
Ив заключение хотелось бы рассмотреть вопрос о законности забастовок, проводимыхс требованием о выплате заработной платы, — забастовок, которых сейчас абсолютноебольшинство.
В соответствии сФедеральным законом«О порядке разрешения коллективных трудовых споров” для того, чтобыобъявить забастовку, трудовому коллективу необходимо пройти целый рядпредварительных процедур, и описанные выше. Иногда это затягиваетсяна многие месяцы. Еще недавно работодатели расценивать все стихийныезабастовки, в том числе и те, что возникают на почве задержек зарплаты, какнарушающие законодательство.
Хозяева „заводов,газет, пароходов“ часто пользовались вопиющей юридической иправовой безграмотностью людей наемного труда, подавая на рабочих в суд ипытаясь привлечь их к ответственности за „неправомерные и незаконные“ действиязабастовщиков. Для наглядности можно привести несколько примеров того, какадминистрации предприятий пытались „засудить“ рабочих.
Так, 16 октября1996 года Верховный Суд РФ вынес определение по иску администрацииАО “Бакальское рудоуправление” (Челябинская область) к трудовому коллективу.
На предприятиизарплата не выплачивалась с ноября 1995 года. Администрация в счет долга по“накопительным ведомостям” выдавала работникам на пропитание хлеб. Однако с 1августа 1996 года была прекращена и выдача хлеба. В связи с чем 5 августа 1996года возмущенный коллектив прекратил работу. Предусмотренный закономмногодневный порядок разрешения коллективного трудового спора, вполнеестественно, соблюден не был. Областной суд расценил действия рабочих как“незаконную забастовку”. В ноябре 1996 года кассационная жалоба коллектива быларассмотрена в Верховном суде. Процитируем его определение: “В соответствии сп.б ст.2 Федерального Закона “О порядке разрешения коллективных трудовыхспоров” забастовка — временный добровольный отказ работников от выполнениятрудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективноготрудового спора. Спор, возникший между работниками и администрацией предприятияпо поводу невыплаты заработной платы, к числу коллективных трудовых споров,регулируемых Федеральным Законом “О порядке разрешения коллективных трудовых споров”не относится”. В итоге решение Челябинского областного суда было отмененопостановлением суда Верховного, а действия трудового коллектива были признанысоответствующими действующему законодательству и, соответственно, полностьюправомочными.
Здесь хотелось быотметить, что в соответствии с п. 2 ст. 37Конституции РФ “Принудительный труд запрещен”. Поэтому любые попытки заставитьрабочих работать бесплатно, а задержка зарплаты и является фактически такойпопыткой, есть не что иное, как принуждение к рабскому неоплачиваемому труду.
В марте 1998 годатрое работников автотранспортного цеха Тейского рудоуправления (Хакасия),возмущенные длительной задержкой выдачи заработанных денег, отказались отвыполнения своих трудовых обязанностей. При этом они регулярно являлись на своирабочие места. Администрация вместо принятия мер по немедленной выплатезарплаты обвинила работников в нарушении трудовой дисциплины, подвергнув ихдисциплинарным взысканиям. А в довершение ко всему после серии выговоровуволила всех троих по ст. 33 КЗоТ РФ (систематическое неисполнениеобязанностей).
В трудовой конфликтвмешался Хакасский республиканский совет Горнометаллургического профсоюзаРоссии. Его представители сумели доказать в суде, что применять 33-ю статьюКодекса законов о труде можно только по отношению к тем, кто не исполняетобязанности по своей вине. А в данном случае вина работников отсутствует, таккак их действия вынужденные: невыплата заработной платы — грубое нарушениетрудового законодательства со стороны работодателя. “Отказ работников от работыв связи с невыплатой в течении двух лет заработной платы суд не может оценитькак систематическое нарушение трудовой дисциплины… Довод ответчика о том, чтодействия работников противоправны и нигде не регламентированы, несостоятелен,причину отказа от работы суд признает в данном случае уважительной”.
В результате всетрое были восстановлены на работе, получив зарплату за вынужденный прогул, атак же по 10 тысяч рублей в виде компенсации морального вреда.
Решение районногосуда по делу трех работников является неплохим судебным прецедентом.
РоссийскаяФедерация ратифицировала Декларацию прав и свобод человека игражданина[17], а также ДекларациюМОТ об основополагающих правах и принципах в сфере труда[18]. Всоответствии с ними в России не может допускаться любое принуждение к труду безоплаты.
Так же можносослаться на ст. 328 Гражданского кодекса Российской Федерации, где говорится отом, что: “В случае непредоставления обязанной стороной обусловленногодоговором исполнения обязательств, либо наличия обстоятельств, очевидносвидетельствующих о том, что такое исполнение не будет произведено вустановленный срок, сторона, на которой лежит встречное исполнение, вправеприостановить исполнение своего обязательства, либо от него вовсе отказаться ипотребовать возмещения убытка”. Допустим, если администрация предприятия какодна сторона договора не выполняет свои обязательства по отношению к рабочему,то есть другой стороне договора, то в этом случае рабочий вправе приостановитьсвои обязательства (прекратить работу) и потребовать от администрациивозмещения ущерба, нанесенного ему невыполнением обязательств, то естьсвоевременной выплаты заработной платы.
Когдадело доходит до судов, то, как правило, при достаточной настойчивости играмотном, в юридическом смысле, подходе, трудовые коллективы эти делавыигрывают. Подчас приходится доходить аж до Верховного суда, который вынес уженемало положительных для рабочих решений. Так, определение высшего органасудебной власти — Верховного суда РФ по делу № 48Г96-7 гласит: “Никто не можетзаставить работника работать бесплатно”.
В настоящий моментможно сказать, что ситуация с правовым статусом различных видов забастовоктак или иначе сейчас является урегулированной. Однако, все еще существуетнеобходимость принятия законодательства, предусматривающего подробный порядоких проведения, основания признания их незаконными, основания и случаипривлечения к ответственности за участие в забастовке.заключение
В наши дни проблемаразрешения трудовых споров между работниками и работодателями представляетособую важность. Этому способствуют происходящие в нашей стране процессы:продолжающийся сложный период перехода к рыночной экономике, изменениесоциально-экономической структуры общества и т.д. В условиях, когда новыйКодекс законов о труде все еще не принят, а старый давно исчерпал себя,работники практически не защищены от произвола администрации предприятий, чемпоследние часто пользуются. Очевидно, что такая ситуация является благодатнойпочвой для возникновения различного рода трудовых конфликтов. Именно для ихурегулирования и существует законодательство о порядке разрешения коллективныхтрудовых споров, целью которого является недопущениесоциальной напряженности, достижение согласия между работниками и работодателями,социальное партнерство между ними.
Сейчасможно сказать, что вопросы урегулирования коллективных трудовых споровотносительно четко регламентированы, однако и здесь все еще остается немалобелых пятен. И несомненно, что в новых социально-экономических условиях будетсуществовать необходимость дальнейшего его совершенствования.литература
1. КонституцияРоссийской Федерации. М., 1993.
2. Кодекс законов отруде РФ с изменениями и дополнениями на 1 января 2000 г.
3. Федеральныйзакон „О порядкеразрешения коллективныхтрудовых споров“ №175-ФЗ от 23ноября 1995 г. // Российская газета. 1995. 5 декабря.
4. Закон РФ „Очрезвычайном положении“ № 1253-1 от 17 мая 1991 г. // „Ведомости СНДи ВС РСФСР“ 30 мая 1991 г., № 22, Ст. 773.
5. Федеральныйзакон «Об основах государственной службы в Российской Федерации» № 119-ФЗ от 31 июля 1995 г. // Российская газета. 1995. 3августа.
6. ПостановлениеВерховного Совета РФ „О декларации прав и свобод человека игражданина“ № 1920-1 от 22 ноября 1991 г. // „Ведомости СНД и ВСРСФСР“. 26 декабря 1991 г. № 52. Ст.1865.
7. Декларация МОТ обосновополагающих принципах и правах в сфере труда, принятая в Женеве 18.07.98г. // Российская газета. 1998. 16 декабря.
8. »Рекомендации об организации работыпо рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника", утвержденные ПостановлениемМинистерства труда РФ от 27 марта 1997 г. № 17. // «Бюллетень МинтрудаРФ», № 5, 1997.
9. «Рекомендации об организацииработы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже», утвержденные Постановлением Министерства трудаРФ от 27 марта 1997 г. № 16. // «Бюллетень Минтруда РФ», № 5, 1997.
10. Семионкина И.И. Бастовать и споритьнужно грамотно // Деньги и благотворительность. № 6(24), 1998.
11. Сыроватская Л.А. Трудовое право:учебник. М.: Высшая школа, 1995.
12. Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовоеправо России: Учебное пособие. М., 1995.
13. Трудовое право: Учебник / Под ред.Смирнова О.В. М., 1999.
14. Юрьев В.А. Незаконная «законная»забастовка // Менеджмент в России и за рубежом. № 3. 2000.
15. Комментарий к Кодексу законов о трудеРоссийской Федерации. М., Вердикт, 1995.
16. Шаблинский И.Г. Комментарий кФедеральному закону «О порядке разрешения коллективных трудовыхспоров» // Интернет-сервер Института свободных профсоюзов. 2001.