/>Вступ
Перехід до ринковоїекономіки створює можливість виявляти широкі резерви ефективності праці шляхомсамоорганізації учасників трудового процесу, посилення мотивації їх праці. Цюроботу потрібно розглядати як найважливіший елемент у системі управлінняпрацею, оскільки працівники отримують реальну можливість подолати їх відчуженнявід засобів виробництва, від результатів їхньої праці.
Підвищення заробітноїплати – один із головних чинників виходу України з економічної кризи. Особливемісце тут належить організації та мотивації праці, які є важливим факторомпродуктивності та якості людської праці.
У зв’язку з цим одне зцентральних місць у системі управління працею на виробництві займаєвдосконалення і широке застосування прогресивних форм організації тастимулювання праці. Перехід до ринкової економіки підвищує економічнузацікавленість та відповідальність виробничих колективів за результати своєїпраці і на цій основі стимулює покращання організації виробництва й працівиробників.
Коло питань, пов’язанихіз проблемами організації та мотивації праці, надзвичайно широке. Воно охоплюєтакі важливі питання, як сутність і складові процесу праці населення і трудовіресурси, функціонування ринку праці і заробітна плата в умовах перехідноїекономіки, організація оплати праці й управління персоналом.
Серед зазначених питаньвиділяються проблеми розвитку теорії праці, управління працею на виробництві,оскільки вони, з одного, боку, мають вивчатись в рамках найрізноманітнішихдисциплін, а з іншого – тим, що свого системного й сучасного висвітлення впідручниках і навчальних посібниках, за різким виключенням, вони ще не знайшли.
Праця – це процессвідомої, доцільної діяльності людей, в якій вони видозмінюють зовнішнюприроду. На ринку робітник може продати лише здатність до праці, тобто певнусукупність своїх фізичних і духовних властивостей, або робочу силу.
Суб’єктом господарства єне робоча сила, а людина в сукупності всіх її сутнісних сил.
Виходячи з цього,найдоцільніше стверджувати про продаж-купівлю робочої сили. Цю категорію визнаютьі деякі західні економісти.
Робоча сила – цесукупність фізичних і духовних властивостей людини, які вона застосовує впроцесі виробництва споживних вартостей. Робоча сила – основний елементпродуктивних сил у будь-якому суспільстві, але товаром вона стає лише в умовахкапіталізму.
Це зумовлено тим, щоробітник позбавлений власності на засоби виробництва і на засоби існування, алесам він особисто вільний, тобто є власником своєї сили і може розпоряджатисянею.
Як і будь-який іншийтовар, робоча сила має дві сторони: споживну вартість і вартість. Але робочасила – товар специфічний.
/>Розділ 1. Економічнасуть оплати праці/>/> Заробітна плата. Організація оплати праці
Заробітна плата – цечастина національного доходу, призначена для задоволення особистих потребпрацівника, що видається в грошовій формі відповідно до кількості та якостівитраченої праці.
Заробітна плата – цевинагорода обчислена як правило в грошовому виразі, яку за трудовим договоромвласник або вповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу.
Національний дохід,частиною якого є заробітна плата, – це знову створена в галузях матеріальноговиробництва вартість, необхідна для подальшого розширення, відтвореннявиробництва та підвищення добробуту людей. Звичайно, крім заробітної плати,джерелом національного доходу є і прибутки підприємств, і суми від надходженьподатків. Зростання національного доходу залежить від темпів підвищенняпродуктивності праці, економії матеріальних ресурсів та збільшення чисельностілюдей, зайнятих у матеріальній сфері виробництва.
Такий розподіл стимулюєпідвищення продуктивності праці, матеріальної зацікавленості працівників у результатахіндивідуальної та загальної праці, внаслідок чого буде підвищуватисянаціональний дохід країни. На жаль, сьогодні в Україні помітно знижується впливусіх факторів, що призводить до зменшення національного доходу, а значить дозниження заробітної плати.
Отже, заробітна плата –це виражена в грошовій формі частина сукупного продукту, що виплачуєтьсяпрацівникові відповідно до витраченої ним праці.
Заробітну плату зпрактичного погляду можна охарактеризувати як плату, що надається завикористання праці, або як ціну витраченої праці. Вона може бути у виглядіпремій, гонорарів, місячних окладів тощо. Правильніше було б використовуватитермін заробітна плата для визначення ставки плати за одиницю часу аборозрахованої за розцінками.
Уся заробітна плата працівниківподіляється на номінальну та реальну.
Номінальна заробітнаплата – це сума коштів, отриманих працівником за його роботу впродовжрозрахункового періоду (день, рік, місяць).
Реальна заробітна плата –це кількість товарів та послуг, що можна придбати на номінальну заробітнуплату. Іншими словами, реальна заробітна плата – це купівельна спроможністьномінальної заробітної плати. Звідси видно, що реальна заробітна плата тіснопов’язана з номінальною та цінами на товари та послуги.
Організація оплати праціна підприємстві передбачає:
1. визначенняформ та систем оплати праці працівників підприємства;
2. розробкусистеми посадових окладів службовців та спеціалістів;
3. розробкукритеріїв і визначення розмірів доплат за окремі досягнення працівників таспеціалістів фірми;
4. обґрунтуванняпоказників та системи преміювання співробітників.
Під організацієюзаробітної плати слід розуміти правильне використання основних положеньзаконодавства про працю, спрямованих на визначення розмірів оплати праці різнихкатегорій працівників, намагання встановити оптимальні співвідношення міжномінальною та реальною заробітною платою.
Оплата праці кожногоробітника незалежно від виду діяльності та форми власності підприємствавизначається його особистим внеском з урахуванням кінцевих результатів роботипідприємства, регулюється податками, але максимальними розмірами необмежуються. Однак кожному працівникові має бути гарантований мінімальнийрозмір заробітної плати, нижче від якого за законодавством йому не мають праванараховувати платню. Тому в організації оплати праці підприємству рідконадається повна самостійність. Часто оплата праці регулюється й контролюєтьсякомпетентними державними органами, що виражається у встановленні обов’язковогозагального мінімуму заробітної плати та її індексації, тобто з прив’язкою дотемпів зростання цін.
Основним документом, щорегулює організацію оплати праці, є Закон України “Про оплату праці”, згідно зяким визначаються основні положення оплати праці, розмір та особливостінарахування мінімальної заробітної плати. Крім державних, існують й іншіобмеження у питаннях оплати праці, що обумовлюються в колективних договорах.
Принципи оплати працізводяться ось до чого.
1. Кожнапраця має бути оплачена залежно від її кількості та якості. Не можна платити запросте перебування на робочому місці.
2. Необхідно,щоб оплата праці залежала від кваліфікації працівника. Чим вища кваліфікація табільший досвід, тим вищою має бути заробітна плата.
3. Рівеньзаробітної плати має бути таким, щоб працівникові можна було на неї утримуватисебе і свою сім’ю. Людина повинна одержувати стільки грошей, скільки заробляє,але і працювати вона буде стільки, скільки одержуватиме заробітної плати.
4. Заробітнаплата має формуватися з двох частин: фіксованої, що гарантує прожитковиймінімум, та змінної, що залежить від досягнутих успіхів.
Джерелом коштів на оплатупраці співробітників госпрозрахункових підприємств є частина доходу та іншікошти, отримані внаслідок їх, господарської діяльності.
Для установ і організацій,що фінансуються з бюджету – це кошти, що виділяються з відповідних бюджетів, атакож частина доходу, одержаного внаслідок господарської діяльності такихорганізацій та з інших джерел.
Об’єднання громадяноплачують працю найманих працівників з коштів, що формуються згідно з їх,статутами.
На території України, які в інших країнах, заробітна плата виплачується в грошових знаках, що маютьзаконний обіг. В деяких випадках передбачено можливість виплати заробітноїплати банківськими чеками у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів Україниза погодженням із Національним банком України, або частину її компенсуватинатурою за цінами, не нижчими від собівартості продукції. Виплата заробітноїплати у формі боргових зобов’язань і розписок у будь-якій формі забороняєтьсязаконом.
Розділ 2. Форми тасистеми оплати праці
2.1 Погодинна формаоплати праці
В основу організаціїзаробітної плати покладена тарифна система, що являє собою сукупністьнормативів, за допомогою яких диференціюється та регулюється оплата праціробітників. Тарифна система, яку ще називають основою організації оплати праціробітників виробничого підприємства не може, проте, забезпечити повнихрозрахунків місячного заробітку цієї найбільшої за кількістю категоріїперсоналу, оскільки не бере до уваги реальної результативності їхньоїдіяльності за відповідний проміжок часу. Цим пояснюється об’єктивнанеобхідність проведення розрахунків абсолютної величини заробітної плати,виходячи з фактичних результатів (затрат) праці протягом одного місяця. Такірезультати (затрати) праці можна визначити за допомогою конкретних форм ісистем заробітної плати робітників виробничих підприємств чивиробничо-експерементальних підрозділів науково-технічних та інших подібнихорганізацій.
Основними вимірникамирезультатів (затрат) праці є кількість виготовленої продукції (обсяг наданихпослуг)належної якості або витрачений робочий час, тобто кількість днів(годин), протягом яких працівник фактично був зайнятий (працював) напідприємстві (в організації).
Основними елементами тарифноїсистеми є:
1. тарифні ставки;
2. тарифні сітки;
3. тарифно-кваліфікаційнідовідники.
Тарифна ставка визначаєабсолютний розмір оплати праці різноманітних груп робітників за одиницю часу,вираженого у вартісній формі. Залежно від обраної одиниці вимірювання робочогочасу встановлюються годинні, денні та місячні тарифні ставки. Тарифна ставка єосновною нормативною величиною, що визначає розмір оплати праці всіх категорійпрацівників. Вона враховує умови інтенсивність праці робітників у даній галузі,а також значення самої галузі в народному господарстві. До цього необхіднододати, що у мінімальну заробітну плату не включають доплати, надбавки такомпенсаційні виплати. Відтак розмір оплати праці не може бути нижчим відвстановленої державою мінімальної заробітної плати навіть за не виконання нормвиробітку чи виготовлення бракованої продукції з вини працівника.
Оплата праці керівників,спеціалістів і службовців конкретних суб’єктів господарювання (колективноїдіяльності) здійснюється за встановленими державою посадовими окладами зурахуванням застосовуваної системи стимулювання високоефективної роботи чи законтрактною (договірною) системою роздержавлених підприємств (організацій) таінших підприємницько-комерційних структур.
Тарифні сітки використовуютьсядля врахування в оплаті кваліфікації праці, тобто визначення співвідношень воплаті праці робітників різної кваліфікації. Тарифна сітка являє собоюсукупність тарифних розрядів, що характеризують ступінь складності, важливостіта відповідальності робіт, а також тарифних коефіцієнтів, що відповідаютькожному розряду. Тарифний коефіцієнт показує, у скільки разів тарифна ставкавідповідного розряду перевищує тарифну ставки першого розряду:
/>
де Кі – тарификоефіцієнт;
Ті, Т1– тарифна ставка розряду відповідного і-го та першого.
Установленні в Україніпараметри тарифної сітки наведено у таблиці (див. додаток 1).
Тарифно-кваліфікаційнийдовідник містить сукупність вказівок, що визначають обсяг професійних знань татрудових навичок, котрі повинен мати робітник певного розряду та професії. Віндає змогу враховувати рівень кваліфікації робітника, ступінь складності таточності виконуваних робіт. Визначаючи середню кваліфікацію групи робітників,розраховують середній тарифний розряд робітників, а групи робіт – середнійтарифний розряд робіт.
Середній розрядробітників визначають за такими формулами:
/>
/>
де Рм – тарифний розряд,що відповідає меншому з двох суміжних тарифних коефіцієнтів, в інтервалі якихміститься середній тарифний коефіцієнт;
Кс – середній тарифнийкоефіцієнт, що розраховується як середня арифметична величина, зважена закількістю робітників кожного розряду;
Км, Кб – відповідноменший і більший з двох суміжних тарифних коефіцієнтів, в інтервалі якихміститься середній тарифний коефіцієнт;
Рб – тарифний розряд, щовідповідає більшому з двох суміжних тарифних коефіцієнтів.
Середній тарифнийкоефіцієнт визначається так:
/>
де Кі –тарифний коефіцієнт кожного розряду;
Nі –чисельність робітників даного розряду.
На сьогодні існує двіформи оплати праці працівників підприємства: погодинна та відрядна.
Зарплата при погодиннійформі оплати праці визначається, виходячи з фактично відпрацьованогопрацівником часу та рівнем кваліфікації:
ЗП погод = tф Сгод
де tф – фактичновідпрацьований працівником час за певний період, год;
Сгод – тарифна ставка за1 год відпрацьованого часу,
/>
Сміс – місячнатарифна ставка працівника, що визначається за тарифно-кваліфікаційнимидовідниками;
ЗПmіn – мінімально-гарантованийрозмір заробітної плати для даної категорії працівників у певній галузінародного господарства;
Мф.р – місячнийфонд робочого часу працівників,
Мф.р = Др.мtр
Др.м – кількістьробочих днів у місяці;
tр – тривалість робочогодня, год.
Погодинна оплата працімає дві системи: просту погодинну, що залежить тільки від окладу та фактичновідпрацьованого часу, (визначається множенням годинної тарифної ставкивідповідного розряду на кількість відпрацьованих годин), тапогодинно-преміальну, що дає змогу виплачувати працівникам, які досягли певнихкількісних або якісних показників, премії та доплати.
Погодинно-преміальназаробітна плата визначається так:
/>
/> – система доплат працівникові за і-ті досягнення;
n – кількість доплат;
/> – система премій за j- ті досягнення;
m – кількість досягнень,за які надаються премії.
Застосування такоїсистеми оплати потребує відповідної кваліфікації працівників, використанняобґрунтованих норм обслуговування, нормативів чисельності та нормативнихзавдань, максимального врахування показників роботи працівника дляобґрунтованої виплати премій та доплат.
Погодинна формазаробітної плати застосовується тоді, коли недоцільно нормувати роботи (наприклад,операції контролю за якістю продукції) або вони взагалі не піддаютьсянормуванню, оскільки зміст і послідовність виробничих операцій часто змінюються(роботи з ремонту та налагодження устаткування, обслуговуваннявнутрішньозаводського транспорту, дослідно-експериментальні роботи тощо).
Сучасна технікапред’являє підвищені вимоги до точності та чистоти обробки, якості продукції.Саме погодинна, а на відрядна оплата праці значно більше сприяє дотриманню цихвимог. Погодинна оплата праці керівників, спеціалістів і службовцівздійснюється, як правило, за місячними посадовими окладами (ставками).
2.2 Відрядна форма оплатипраці
Основними умовамизастосування відрядної оплати праці є наявність кількісних показників роботи,що безпосередньо залежать від конкретного працівника і піддаються точномуобліку, а також необхідність стимулювання зростання випуску продукції таіснування реальних можливостей підвищення виробітку на конкретному робочомумісці. Використання цієї форми оплати праці потребує встановлення обгрунтованихнорм виробітку, чіткого обліку їхнього виконання і, що особливо важливо, вононе повинно призводити до погіршання якості продукції, порушення технологічнихрежимів, техніки безпеки, а також до перевитрачання сировини, матеріалів,енергії.
При відрядній форміоплати праці заробіток нараховується на кожну одиницю виготовленої продукції завизначеними відрядними розцінками:
ЗПвід = СвідQ ,
де Свід — відрядна розцінка на виготовлення одиниці продукції;
Q — кількістьвиготовленої за певний час продукції.
Відрядна розцінкавизначається виходячи з тарифної ставки, що відповідає даному розряду робіт тавстановленій нормі виробітку:
Сгод Нt
Свід = --––– ,
60
де Нt – нормавиробітку на одиницю продукції, год.
Відрядна форма оплатипраці може застосовуватись за необхідності збільшення обсягів виробництва наданому робочому місці, кількісних показників виробітку, що відображають витратипраці й можливості застосування їх із достатньою точністю.
Залежно від урахуваннявиробітку та застосованих видів додаткового заохочення існують такі системивідрядної заробітної плати:
1. Пряма відрядна, колиоплата нараховується тільки за кількість виготовленої продукції за відряднимирозцінками. Вона стимулює зацікавленість робітників у підвищенні продуктивностіпраці, але мало зацікавлює їх у якості продукції, що випускається, тадосягненні високих загальних показників фірми.
2. Побічна – відрядна,коли розмір заробітку працівника ставиться у пряму залежність від результатівпраці інших робітників, яких він обслуговує (наприклад, настроювачів, ремонтнихробітників, помічників майстрів та ін.).
3. Відрядно – преміальна, коли працівник, крім основного заробітку за прямими відрядними розцінками,додатково отримує премію за досягнення певних кількісних та якісних показників:
n m
ЗПвід.пр =СвідQ + å Ді+ å Пj
і =1 j=1
4. Відрядно –прогресивна, що дозволяє працю робітника в межах норми оплачувати за прямимивідрядними розцінками, а при виробітку понад цих норм – за підвищеними:
ЗПвід.прог = СвідQ + C2¢від Q¢
де С¢від – підвищені відрядні розцінки;
Q¢– кількість продукції, випущеної понаднормово.
5. Акордно – відрядна даєзмогу встановити розцінку на весь обсяг робіт, а не на окрему операцію.
Відрядна оплата працізалежно від застосування видів відрядних розцінок може бути як колективною, такі індивідуальною. Відмінність полягає в тому, що при колективній формі оплатипраці застосовуються колективні розцінки, які розраховуються, в основному, навесь обсяг робіт або на весь колектив робітників (бригаду, ланку), щовиготовляють певний різновид продукції, а при індивідуальній формі оплати працівикористовуються індивідуальні відрядні розцінки на окремого робітника даногорозряду.
Відмінність акордноїсистеми полягає в тім, що працівникові або групі працівників розцінкивстановлюється не за окремі операції, а за весь комплекс робіт із визначеннямкінцевого строку його виконання. Ця система заохочує до скорочення строківвиконання робіт і тому використовується передовсім для усування наслідківаварій, за термінових ремонтів, будівельних робіт тощо. Треба врахуватинеобхідність суворого контролю якості, додержання правил безпеки праці зазастосування цієї системи оплати.
Слід зазначити, що крімпогодинної та відрядної форм оплати праці, існує система посадових окладів.Вона застосовується для керівників, спеціалістів та службовців.
6. Посадовий оклад – цеабсолютний розмір заробітної плати, що встановлюється відповідно до посади іможе коливатися в межах мінімальних та максимальних значень.
7. Не пряма відрядна –використовується при оплаті праці допоміжних робітників і підсобників.
Заробіток посібника (Зпідс.)можна обчислити із залежності
Зпідс. = Nфі× Pн ві, грн.,
де Nфі –фактично виготовлена кількість продукції і-тим робітником за зміну, шт./зміну; Рнві– непрямий відрядний розцінок при обслуговуванні і-го робітника, грн/шт;
n – кількість основнихробітників, що обслуговуються одним підсобником, чол.
/> , грн,
де Сзм –змінна тарифна ставка підсобника, грн/зміну; Nпл.і – плановий випускпродукції і-им робітником, шт/зміну.
Заробіток допоміжногоробітника (Знв. доп ) обчислюється за формулою:
Знв. доп = Тф× Сг × Квн, грн,
де Тф –фактично відпрацьований допоміжним робітником час, год/міс;
Сг – годиннатарифна ставка допоміжного робітника, грн/год;
Квн – середнійкоефіцієнт виконання норм на дільниці, яку обслуговує допоміжний робітник.
8. Колективна системаоплати праці (бригадна).
При використанні цієїсистеми спочатку розраховується заробіток усієї бригади (Збр) як припрямій відрядній системі, використовуючи бригадний розцінок. Потім цейзаробіток розподіляється між членами бригади одним із таких методів:
1) Методгодино-коефіцієнтів. Використовується тоді, коли всі члени бригади працюють воднакових умовах.
Розподіл бригадногозаробітку згаданим методом проводиться в такій послідовності:
а) визначають загальнукількість годино-коефіцієнтів (Г–Кбр), відпрацьованих бригадою, заформулою:
m
Г–Кбр = ∑Тфі × Кі ,
I=1
де Тфі –фактична кількість годин відпрацьована і-тим робітником, год/міс;
Кі – тарифнийкоефіцієнт по розряду і-го робітника;
m – кількість членівбригади, чол.
б) знаходять сумубригадного заробітку, що припадає на один годино-коефіцієнт (З1г-к ):
/> , грн;
в) заробіток і-горобітника (члена бригади) ( Зі ) обчислюють:
Зі =Тфі× Кі × З1г-к, грн.
2) Метод коефіцієнтувиконання норм. Використовується за умови, що члени бригади працюють у різнихумовах.
Послідовність розподілубригадного заробітку така:
а) визначають заробітокбригади у випадку стопроцентного виконання норм виробітку (Збр 100%)за формулою:
Збр 100% =Тфі× Сгі, грн,
де Сгі –годинна тарифна ставка і-го робітника, грн/год;
б) знаходять коефіцієнтвиконання норм (Квн):
/> ,
в) заробітну плату і-горобітника обчислюють:
Зі = Тфі× Сгі × Квн
В умовах становленняринкових відносин на багатьох підприємствах знайшла використання безтарифнасистема оплати праці.
Фактична заробітна платакожного працівника підприємства є часткою у фонді оплати праці всього колективуокремого підрозділу і залежить від кваліфікаційного рівня працівника.
Контрактна система оплатипраці ґрунтується на заключенні договору між роботодавцем і виконавцем, в якомуобумовлюються режим та умови праці, права й обов’язки сторін, рівень оплатипраці та інше. Договір може оплачувати час знаходження виконавця напідприємстві, фірмі (погодинна оплата праці) або конкретне виконане завдання(відрядна оплата).
Система участі уприбутках передбачає розподіл певної частини прибутку підприємства між йогопрацівниками. Такий розподіл може проводитись у формі грошових виплат аборозповсюдження акцій між працівниками підприємства. Впровадження такої системивикликане тим, що існуючі системи оплати праці не викликають у працівниківреальної зацікавленості у значних загальних результатах роботи підприємства. Асправедливий і зрозумілий для всіх розподіл частини прибутку між власникомпідприємства, адміністрацією, спеціалістами і робітниками створює умови дляхорошого психологічного клімату в колективі й процвітання підприємства.
Виплати з прибутківзалежать від рівня витрат на виробництво, цін, фінансового стану підприємства.Їх розміри визначаються окремою угодою між відповідними сторонами (приукладанні тарифних угод).
Системи участі уприбутках диференціюються на систему оцінки заслуг, систему преміальних виплат,систему колективного стимулювання, систему участі у прибутках в залежності відпродуктивності та інше.
Загальний фонд оплатипраці підприємства складається із фондів тарифної заробітної плати погодинниківі відрядників і цілого ряду доплат, тому планування фонду оплати праціпочинають з розрахунку саме фондів тарифної оплати праці.
Фонд тарифної заробітноїплати погодинників (Фт.пог)
з
Фт.пог = å Чі × Фді× СІі × Ксер.і, грн
І=1
де Чі –чисельність погодинників, що працюють в і-тих умовах праці (нормальних,шкідливих, особливо шкідливих), чол;
Фді – дійснийфонд часу роботи одного погодинника при і-тих умовах праці, год/рік;
СІі – годиннатарифна ставка погодинника першого розряду при і-тих умовах праці, грн/год;
Ксер.і –середній тарифний коефіцієнт погодинників при і-тих умовах праці, якийвизначається:
/>,
де Чj –чисельність погодинників j-го розряду, чол:
Кj – тарифнийкоефіцієнт j-го розряду
Фонд тарифної заробітноїплати відрядників (Фт.відр) визначається за формулою:
з
Фт.відр = å Ті × С1.і ×К′сер.і, грн,
І=1
де Ті –сумарна трудомісткість робіт при і-тих умовах праці, н-год/рік;
С1.і – годиннатарифна ставка відрядника першого розряду при і-тих умовах прці, грн/год;
К′сер.і –середній тарифний коефіцієнт відрядників при і-тих умовах праці, чкийобчислюється:
К′сер.і = />
де Тj – трудомісткістьробіт по j-му розряду, н-год.
Просумувати фондитарифної заробітної плати погодинників і відрядників і доплати по преміальнихсистемах одержують фонд основної заробітної плати. Додавши до цього фонду іншівиди доплат, одержують годинний, денний, місячний і річний фонди оплати праці.
2.3 Система надбавок,доплат та премій працівникам
З метою стимулюванняпідвищення професійної майстерності працівників і посилення їх матеріальноїзацікавленості та відповідальності за результати виробничої діяльностікерівництву підприємств, організацій та установ надається право за узгодженнямиз профспілками (в разі їх відсутності – самостійно) вводити диференційованінадбавками до тарифних ставок. Надбавки встановлюються робітниками, яківиконують виробничі завдання стабільно і з високою якістю, освоїли суміжніпрофесії, і виплачуються за рахунок економії фонду заробітної плати. У випадкузниження якості робіт та браку надбавки не виплачуються.
Величина надбавки закваліфікаційну майстерність залежить від розряду робітника:
1 розряд – 1 %;
2 розряд – 1 %;
3 розряд – до 12 %;
4 розряд – до 16 %;
5 розряд – до 20 %;
6 розряд – до 24 % відтарифної ставки.
Крім згаданих, існуютьнадбавки за роботу у важких умовах, що коригуються за допомогою районнихкоефіцієнтів (як, наприклад, робота в умовах Півночі чи Далекого Сходу –коефіцієнти 1,15 – 2,00 до середньої тарифної ставки по даній галузі народногогосподарства в країні, де працюють робітники), і надбавки за роботу в шкідливихдля здоров’я умовах.
Доплати нараховуютьсязгідно з галузевою тарифною угодою між міністерством відповідної галузінародного господарства та певними підприємствами або іншими міністерствами.
Доплати нараховуються:
1. зароботу у вечірній та нічний час;
2. зароботу за ненормованим робочим днем;
3. зароботу у святкові та вихідні дні;
4. вразі простою не з провини робітника;
5. засуміщення професій,
6. зарозширення зони обслуговування;
7. завиконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника;
8. закерівництво бригадою;
9. заінтенсивність праці робітників та ін.
Доплата встановлюється увідсотках до основної заробітної плати працівника, що розраховується на основіпрямих відрядних або погодинних розцінок з урахуванням надбавок.
Премії нараховуються увідсотках від основної заробітної плати або визначаються як конкретна сума.
Премії можуть бутивиплачені за такі досягнення:
1. результатироботи робочих місць, що обслуговують працівники;
2. виконаннянормованих завдань;
3. економіюматеріальних цінностей (матеріалів, електроенергії, палива тощо);
4. освоєнняпроектного рівня виробничих потужностей, зниження браку, поліпшення обліку;
5. підвищенняякості продукції;
6. підвищенняпродуктивності праці й збільшення обсягів виробництва;
7. підсумокроку тощо;
Особливістю премії є те,що вона має нестійкий характер: може збільшуватись, а може не нараховуватисьзовсім. Нарахування премії, на відмінну від доплати та надбавок, не єобов’язковим для підприємства.
Розділ 3. Сучаснаполітика оплати праці
За умов розвиткупідприємництва та існування різних форм власності заробіток працівника вже невизначається розміром якогось гарантованого фонду оплати праці, а все більшезалежить від кінцевих результатів і доходів від діяльності підприємства. Требаврахувати, що й сам працівник усе частіше стає більш-менш реальнимспіввласником підприємства. Відтак винагороду працівникові-власнику требанараховувати не тільки за працю, а й за вкладений у підприємство капітал. Осьчому, ураховуючи зміни в природі та механізмі формування заробітку працівника,замість поняття “заробітна плата” усе частіше використовують термін “трудовийдохід”, “винагорода”, “оплата праці”, “заробіток”, “дохід”. Але в будь-якомуразі повна компенсація (грошова або не грошова) за витраченні зусилля,включаючи заробітну плату, повинна відбивати внесок кожного працівника,ефективність його праці.
Дійовість оплати працівизначається тим, наскільки повно вона виконує свої основні функції –відтворювальну, стимулюючу, регулюючу й соціальну.
Реалізаціявідтворювальної функції заробітної плати передбачає встановлення норм оплатипраці на такому рівні, який забезпечує нормальне відтворення робочої силивідповідної кваліфікації та водночас дає змогу застосувати обґрунтовані нормипраці, що гарантують власнику отримання необхідного результату господарськоїдіяльності.
Функція стимулюваннязводиться до того, що можливий рівень оплати праці має спонукати кожногопрацівника до найефективніших дій на своєму робочому місці. Регулююча функціяоплати праці реалізує загальновживаний принцип диференціації рівня заробітку зафахом і кваліфікації відповідної категорії персоналу, важливістю та складністютрудових завдань. Соціальну функцію заробітної плати спрямовано на забезпеченняоднакової оплати за однакову роботу; вона має поєднувати державне й договірнеїї регулювання, а також реалізовувати принцип соціальної справедливості щодоодержання власного доходу.
Повна та ефективнареалізація цих головних функцій оплати праці можлива за умови формування іпослідовного здійснення науково обґрунтованої її політики як на макрорівні(держава, галузь, регіон), так і на мікрорівні (підприємство, організація, їхніпідрозділи).
Державна політика оплатипраці практично реалізується через механізм її регулювання. Останній єскладовою частиною загального механізму реалізації соціально-економічноїполітики держави (див. додаток 2). Використання конкретних важелів механізмудержавного регулювання оплати праці залежить від впливу різноманітних чинників.
Розділ 4. Договірнерегулювання заробітної плати
заробітнийплата премія тарифний
Договірнерегулювання заробітної плати є важливою складовою системи соціальногопартнерства.
Функціонуваннясистеми соціального партнерства здійснюється на тристоронній співпраціпідприємців (роботодавців), найманих працівників та органів державної влади.
Мета соціальногопартнерства полягає в прагненні держави, роботодавців і найманих працівниківдосягти загального блага в суспільстві шляхом підвищення продуктивності праці,розвитку науково-технічного прогресу, збільшення валового національногопродукту, підвищення рівня життя населення.
Соціальнепартнерство ґрунтується на демократичних засадах: свободи, плюралізму, бажанністорін досягти взаєморозуміння в прийнятті спільних рішень, наданні можливостейбрати участь в управлінні виробництвом і розподілі створеного продукту. Державазабезпечує правове регулювання взаємовідносин між партнерами, встановлює іконтролює дотримання мінімальних норм і гарантій у сфері праці ісоціально-трудових відносин (умови оплати праці, відпочинку, соціальногозахисту населення тощо).
Підприємці(роботодавці), захищаючи свої інтереси і права як власників засобіввиробництва, в соціальному партнерстві вбачають можливість проведенняпогодженої технічної й економічної політики без різких потрясінь і руйнівнихконфліктів. Підприємці несуть основну відповідальність за результатигосподарювання, забезпечення належних умов праці і розмірів її оплатифінансового забезпечення соціального захисту працівників.
Профспілки якзахисники і виразники інтересів найманих працівників покликані виборювати ізахищати соціальні, економічні та професійні права робітників і службовців,боротися за соціальну справедливість, сприяти створенню для людини належнихумов праці й життя.
Системасоціального партнерства об’єднує можливості держави, підприємців і профспілокдля досягнення соціального миру, сприяє створенню належних умов дляекономічного розвитку країни, позитивно впливає на формування і використаннятрудових ресурсів. Здійснення цього відбувається шляхом розроблення іреалізації узгоджених економічних і соціальних програм, забезпечення певнихгарантій щодо оплати праці, робочого часу і відпочинку; регулювання ринку праціі створення необхідних умов для підвищення ефективності зайнятості населення;забезпечення на виробничому рівні згідно з угодами і договорами належних умовдля ефективного використання трудового потенціалу.
Договірнерегулювання оплати праці найманих працівників в Україні здійснюється на основісистеми тарифних угод на всіх рівнях управління, які досягаються в результатіколективних переговорів.
Переговориведуться й угоди укладаються на державному, міжгалузевому (генеральна тарифнаугода), галузевому (галузева тарифна угода), виробничому (тарифна угода якскладова частина колективного договору) рівнях. Договірне регулювання оплати праціпрацівників підприємств, що розташовані на території Республіки Крим (крімпідприємств, що є загальнодержавною власністю, і тих, які є комунальноювласністю), може здійснюватися на основі тарифних угод, які укладаються натериторіальному (місто, адміністративний район) і комунальному рівнях(регіональна тарифна угода).
На державномурівні переговори проводяться між Кабінетом Міністрів і Радою Федераціїнезалежних профспілок України. Результатом переговорів має бути укладаннягенеральної (міжгалузевої) тарифної угоди, яка досягається з урахуваннямконсультацій з галузевими державними органами управління, концернами,асоціаціями, радами підприємств, а також галузевими та іншими профспілками абоспілками (об'єднаннями) трудящих.
На галузевомурівні тристоронні колективні переговори проводяться між уповноваженимипредставниками державного органу (органів) управління, уповноваженимипредставниками спілки підприємців і відповідними уповноваженими представникамигалузевої профспілки (профспілок). У разі відсутності профспілки (профспілок)або висловленні їй недовіри трудящими у переговорах беруть участь представникисамих трудящих. Результатом переговорів має бути укладання галузевої тарифноїугоди.
Натериторіальному рівні колективні переговори можуть проводитися між спілкамипідприємств, групами підприємств або підприємств, розташованих на ційтериторії, незалежно від форми власності і господарювання. Учасникамипереговорів є уповноважені представники спілки, групи підприємств абопідприємства, а також відповідні уповноважені представники профспілки(профспілок). Якщо профспілка відсутня або трудящі висловлюють їй недовіру, упереговорах беруть участь уповноважені представники самих трудящих. Колективніпереговори доцільно проводити за участю уповноважених представниківтериторіального органу з праці, а також територіальних профспілок. Вони маютьзабезпечувати організацію переговорів і методичну допомогу в досягненні угод.
На рівніпідприємства, організації тарифна угода як складова частина колективногодоговору укладається між уповноваженими на те представниками адміністрації абовласника і профспілки (представниками трудящих).
Предметомгенеральної тарифної угоди є:
1.диференціація мінімальних тарифнихставок за видами виробництв, робіт і діяльності у виробничих галузях залежновід важкості праці, але не нижче встановленої державою мінімальної заробітноїплати;
2.єдині для всієї території Українимінімальні ставки компенсаційних доплат за роботу в несприятливих, шкідливих інебезпечних умовах праці, які диференціюються за видами і категоріями умовпраці;
3.єдині тарифні умови оплати праціробітників і службовців за загальними (наскрізними) професіями та посадами;
4.взаємні зобов'язання сторін щодовиконання угоди.
Предметомгенеральної тарифної угоди можуть брати й інші питання оплати праці тасоціальних гарантій працівників, які сторони переговорів вважають за необхідневнести до генеральної тарифної угоди, що не суперечать законодавству.
Предметомгалузевої, а також регіональної тарифної угоди, що укладається на комунальномурівні є:
1. єдині дляпідприємств відповідної галузі (підгалузі), території тарифна сітка робітниківі шкали співвідношень мінімальних посадових окладів за групами посадкерівників, спеціалістів і службовців або єдина відповідно галузева (підгалузева),територіальна тарифна сітка для всіх категорій працівників;
2. єдині длярізних категорій працівників відповідної галузі (підгалузі), територіїмінімальні розміри доплат і надбавок, що враховують специфіку умов праціокремих професійних груп;
3. взаємнізобов'язання сторін щодо виконання угоди.
Предметомгалузевої, а також регіональної тарифної угоди, укладеної на комунальномурівні, можуть бути й інші питання оплати, нормування праці та соціальнихгарантій працівників, що не суперечать законодавству і нормам генеральноїтарифної угоди, які сторони переговорів вважають за необхідне включити догалузевої, а також регіональної тарифної угоди, що укладається на комунальномурівні.
Предметомтарифної угоди на виробничому рівні як складової частини колективного договорує:
1. форми йсистеми оплати праці, що застосовуються для різних категорій та группрацівників;
2. мінімальнатарифна ставка, диференційована за видами і типами виробництва у межах рівнів,передбачених генеральною тарифною угодою для відповідних видів і типіввиробництв галузі (підгалузі);
3. розміритарифних ставок і посадових окладів за розрядами робіт і посадами працівників;
4. види ірозміри доплат, надбавок, премій та інших заохочувальних і компенсаційнихвиплат і умови їх надання;
5. умовиоплати праці за роботу в понаднормовий час, час простою, який мав місце не звини працівника, тощо;
6. взаємнізобов'язання сторін щодо виконання угоди.
Предметомтарифної угоди на виробничому рівні як складової частини колективного договоруможуть бути й інші питання оплати праці та соціальних гарантій працівників, щоне суперечать законодавству і нормам генеральної, галузевої та регіональноїтарифних угод, які сторони переговорів вважають за необхідне включити дотарифної угоди на виробничому рівні.
Колективно-договірнасистема трудових відносин на виробничому рівні має сприяти захисту інтересів якроботодавців, так і працівників, поліпшенню організації трудових відносин, атакож забезпеченню їхньої стабільності.
У колективномудоговорі згідно із Законом України «Про колективні договори і угоди»встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих,трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:
1. зміни ворганізації виробництва і праці;
2. забезпеченняпродуктивної зайнятості;
3. нормуванняі оплата праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та іншихвидів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);
4. встановленнягарантій, компенсацій, пільг;
5. участітрудового колективу у формуванні, розподілі й використанні прибуткупідприємства (якщо це передбачено статутом);
6. режимроботи, тривалість робочого часу і відпочинку;
7. умови йохорона праці;
8. забезпеченняжитлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організаціяоздоровлення і відпочинку працівників;
9. гарантіїдіяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих.
Структураколективного договору, його розділи, додатки визначаються самостійно стернамицього договору на основі їхніх зобов'язань, взятих кожною стороною, ззазначенням посадових осіб, відповідальних за їх реалізацію, і строківвиконання.
Колективнідоговори підлягають повідомній реєстрації місцевими органами державноївиконавчої влади.
Контроль завиконанням колективного договору проводиться безпосередньо сторонами, які йогоуклали, чи уповноваженими ними представниками.
Розділ 5. Розрахункова частина
5.1 Техніко-економічне обґрунтування розрахункової частиникурсового проекту
На автозаправочних станціях для обслуговування клієнтіввикористовувались паливороздаточні колонки з ручним пуском та зупинкою.Відпущений об’єм пального зчитувався заправником зі спеціального механічноголічильника, який починав працювати при запуску колонки, а зупинявся при їївимкненні. Така система обслуговування клієнтів, при двох паливних колонках,передбачала для роботи з нею декілька чоловік (при роботі підприємства в однузміну).
Впровадження системи автоматичного дозування палива, за введенимиоператором даними, дозволяє підвищити продуктивність праці, збільшити точністьдозування палива, тим самим покращити якість обслуговування клієнтів.
Таблиця 5.1Показники, їх одиниці вимірювання Позначення Величина за варіантами Базовий Новий Кількість розроблених систем N 1 1 Споживаєма потужність, кВт М - 7,5 Економія електроенергії % - 18 Кількість відмов за рік
nр 11 8 Кількість годин відновлення після однієї відмови
tр 21 21 Кількість годин роботи системи за рік
Фр 6000 6000 Чисельність операторів
Чоп 5 3
5.2 Витрати на виконання проектно-конструкторських робіт
Длярозробки і виготовлення вказаної системи необхідновиконатипроектно-конструкторські роботи, які потребують матеріальних витрат.Величина цих витрат залежить від складу, змісту та трудомісткості робіт.Трудомісткість робіт на проектно-конструкторські роботі залежить відпризначення, ступеня новизни і особливостей розробки конструкції системи(таблиця 5.2).
Таблиця 5.2 — Склад і трудомісткість конструкторських робіт по розробцівиробуЗміст робіт Трудомісткість, люд/дн Постановка задачі, збір інформації, формулювання технічного завдання 19 Розробка ескізного проекту та блок-схем 18 Розробка принципових електричних схем, виконання розрахунків 14
Складання специфікацій та розробка робочої
документації з написанням звіту 13
Всього витрат часу
Тк=64
На основі даних трудомісткості робіт розраховується плановийфондзаробітної плати конструктора (3к), виходячи із йогосередньоденної зарплати (Од)
Зк= Тк* Од(1 + 0,01 * Нд) * (1 + 0,01 * Нс) (грн.)(1)
Зк= 64* 110,81(1 + 0,01* 11) * (1 + 0,01 * 37,6) = 10831,79 грн.
де Нд – норматив додаткової зарплати;
Нс — загальний норматив відрахувань у соціальніфонди.
Таблиця 5.3 — Кошторис витрат на виконання проектно-конструкторських робіт Найменування статей Позначення Величина, грн. Заробітна плата науково-виробничого персоналу
Зк 10831,79 Витрати на наукові дослідження
Внд 131 Всього
КПКР 10962,79
5.3 Визначення розміру матеріальних витрат на виготовленнявиробу
Величина матеріальних витрат необхідних для виготовленняблоківавтоматизованої системи управління паливними колонками, визначаєтьсяметодом прямого розрахунку в залежності від її застосування та норм витрат наодну систему, а також з урахуванням вартості матеріалів ітранспортно-заготівельних операцій. При цьому середня вартість матеріальнихвитрат визначена з урахуванням податку на додану вартість і коефіцієнтатранспортно-заготівельних операцій (КТЗ = 1,2). Величина зворотнихвідходів складає 3% від вартості основних матеріалів і покупних виробів.Результати розрахунків зводимо до таблиці 5.4
Витрати на основні матеріали розраховуються за формулою:
М = Нм * Цм * КТЗ (2)
де Нм — норма витрат матеріалу на один виріб;
Цм – ціна матеріалу за одиницю вимірювання,грн..
Витрати на допоміжні матеріали в радіоелектронній промисловостіскладають до 20 % від суми витрат на основні матеріали та покупні вироби.
Розрахунок розміру допоміжних матеріалів:
Мв = /> (грн.) (3)
Мв=/>=331,92грн.
Розрахунок розміру зворотних відходів:
Ов= /> (грн.) (4)
Ов=/> грн.
Ов — зворотні відходи
Таблиця 5.4 — Матеріальні витрати на вирібНайменування матеріалів, одиниці виміру
Нормавитрат насистему (Нм)
Вартістьодиниці, грн. (Цм) Витрати на виріб, грн. Датчики вимірювання вологості 2 89 213,6 Регулятор 1 515 618 Підсилювач електричнихсигналів 1 185 222 Блок живлення 1 310 372 Комутаційні елементи 1 195 234
Всього матеріальних витрат М
-
- 1659,6
Допоміжні матеріали Мв - - 331,92
Зворотні відходи Ов - - 59,74
5.4 Визначення розміру заробітної плати основних робочих завиготовлення виробу
Розрахунки планової величини заробітної плати основних робочихзавиготовлення виробу виконуємо за нормативами підприємстварадіоелектронноїпромисловості.
Розрахунок заробітної плати по виготовленню виробу виконується зурахуванням трудомісткості робіт за їх видами (Т), середньогодинних тарифнихставок (Ст) і нормативів доплат до заробітної плати.
Результати розрахунків зводимо до таблиці 5.5
Основна заробітна плата (оплата по тарифу) визначається якдобуток:
От =Т * Ст(грн.) (5)
Додаткова зарплата за одну систему:
Зд = /> (грн.) (6)
Зд/>грн.
Таблиця 5.5 — Основна заробітна платаВиди робіт
Середньогодиннатарифна ставка (Ст) Норма трудомісткості, годин (Т)
Оплата по тарифу, грн.,
(От) Заготівельні 6,55 11 72,05 Механообробні 6,8 10,5 61,88 Монтажно-складальні 7,052 16,8 118,47 Регулювальні 7,098 28,1 199,45
Всього основна зарплата за виріб Зо 451,85
де Нд= 11 % — норматив додатковоїзарплати по підприємству за відпрацьований та невідпрацьований час.
Розмір відрахувань у соціальні фонди:
/> грн. (7)
Ос =(451,85+49,70)* /> грн.
5.5 Визначення непрямих витрат
Витрати цільового призначення складають 5% від основної зарплати (Вцп= 5%).
Вцп =451,85*0,05=22,59 грн.
Витрати на утримання і експлуатацію устаткування цеху розраховуютьпо нормативу (Вуе =125%) у процентах від основної зарплати завиготовлення одного виробу.
Вуе =451,85*1,25=564,81 грн.
Витрати на підготовку і освоєння виробництва нових виробівскладають 11 % від основної зарплати (Впо = 11 %).
Впо =451,85*0,11=49,70 грн.
Цехові витрати визначаються по нормативу (Вц =65%) у відсотках від основної заробітної плати за один виріб.
Вц =4515,85*0,65=293,70 грн.
Загальнозаводські витрати в собівартості одного виробувизначаються за нормативом (В3 = 30%) у відсотках відосновної заробітної плати за один виріб.
Вз =451,85*0,3=135,56 грн.
Позавиробничі витрати складають 16% від виробничоїсобівартості (ВП= 16 %)
5.6 Розробка калькуляційної собівартості виробу
За результатами проведених розрахунків складаємо нормативнукалькуляцію (таблиця 5.6) собівартості виготовлення модернізованого виробу.
Витрати цільового призначення (на спеціальне устаткування таоснащення) визначаються за нормативами підприємства, яке виготовляє аналогічнутехніку.
Витрати на паливо і енергію для технологічних цілей визначаються зурахуванням витрачення енергоносіїв для регулювання та випробування виробу піднавантаженням:
Тел = />* Тр* Цел (8)
Тел =/>грн
де М – споживаємо потужність, Вт;
Тр – норма часу для регулювання виробу піднавантаженням, годин.;
Цел – ціна електроенергії за кіловат-годину (грн.).
Інші витрати заносяться до калькуляції згідно з розрахунками впопередніх розділах.
Виробнича собівартість одного виробу:
СВ = Сц + Вз(9)
СВ =3563,65+135,56 = 3699,21 грн.
Позавиробничі витрати на один виріб визначаються по нормативу ВП= 16 % від виробничої собівартості.
Повна собівартість виготовлення виробу визначається за допомогоюнормативноїкалькуляції (таблиця 5.6) з використанням результатівпопередніх розрахунків.
Таблиця 5.6 — Нормативна планова калькуляція собівартостівиготовлення виробу Статті витрат і підстава Позна-чення Величина витрат, грн. Витрати цільового призначення (складають 5% відосновної зарплати)
Вцп 22,59
Сировина, основні матеріали, покупні вироби
(із таблиці 5.4) М 1659,6 Допоміжні матеріали (із таблиці 5.4)
Мв 331,92 Зворотні відходи (із таблиці 5.4 – відраховуються)
Ов -59,74
Енергія для технологічних цілей
(((таблиця 4.4)
Тел 10,94 Тарифна зарплата основних робочих ( табл. 5.5)
Зо 451,85 Додаткова зарплата (із параграфу 5.4)
Зд 49,70 Відрахування у соціальні фонди (із параграфу 5.4)
Ос 188,58
Витрати на підготовку і освоєння виробництва нових
виробів (складають 11 % від основної зарплати)
Впо 49,70 Витрати на утримання і експлуатацію устаткування(складають 125% від основної зарплати)
Вуе 564,81 Цехові витрати (складають 65% від основної зарплати)
Вц 293,70 Всього цехова собівартість (сума попередніх витрат) Сц 3563,65 Загальнозаводські витрати (складають 30% від основноїзарплати)
В3 135,56
Виробнича собівартість СВ = Сц + Вз
СВ 3699,21 Позавиробничі витрати (складають 16% від виробничоїсобівартості)
ВП 591,87
Всього повна собівартість СП = СВ+ РП Сп 4291,08
5.7 Визначення економічного ефекту підприємства-розробника
Враховуючи результати попередніх розрахунків і ринковіумовипідприємства-розробника, визначаємо економічний ефект цьогопідприємства,приймаючи до уваги такі міркування. Згідно із Господарським Кодексом Україниголовною метою діяльності будь-якого підприємства є одержання максимальногоприбутку.
Для підприємства-розробника величина рентабельності аналогічноїпродукції складає Р = 15 %.
Визначення балансової вартості виробу
Вбал = (3к + Сп)* (1 + 0,01* Р) (грн.) (10)
Вбал =(10831,79+4291,08)*(1+0,01*15) = 17391,30грн.
де: Зк – заробітна плата конструктора-розробникавиробу, грн.;
СП – сума повної собівартості виробу, грн. Розрахунокрозміру прибутку підприємства-виготовлювача виробу
ПП-В = Вбал – (Зк+ СП) (грн.) (11)
ПП-В =17391,3-(10831,79+4291,08)=2268,43 грн.
5.8 Визначення витрат на експлуатацію пристрою
Для визначення витрат у споживача виробунеобхідно розрахувати експлуатаційні витрати. Результати розрахунків зводимо дотаблиці 5.7 для базового (діючого) і нового (проектного) варіантів.
Витрати по заробітній платі (основна, додаткова і відрахування усоціальні фонди) визначаються за формулою:
ЗОП = Rсп * Дтс* S * Fрд * (1 + 0,01 * Нд) * (1+ 0,01 * Нс)(грн.) (12)
де: Rсп – спискова чисельність робочих, зайнятихтехнологічним процесом, людей
Дтс – середньоденна тарифна ставка одногоробочого, грн./день;
S=1 – прийнята змінність роботи виробничого підрозділу, де використовуєтьсясистема;
Fрд = 250 робочих днів – річний фонд часу одногоробочого;
Нд = 11 % — норматив додаткової зарплати;
Нс- норматив відрахувань у соціальніфонди (згідно законодавства)
Для базового варіанту:
ЗОПб=5*55,40*1*250(1+0,01*11)*(1+0,01*37,6)=105769,6 грн.
Для нового варіанту:
ЗОПн =3*55,40*1*250(1+0,01*11)*(1+0,01*37,6)=63461,80грн.
Витрати за електроенергію визначаються з урахуванням споживаємоїсистемою потужності (М) в кВт та річного фонду роботи (Фр).
Вел = М * Фр * Цел(13)
Цел – ціна кіловат-години енергії.
Для базового варіанту:
Велб = 7,5*6000*0,2432 = 10944
Для нового варіанту очікується зменшення споживаємої потужності на– 21 %.
Велн = 7,5*(1-0,01*21)*6000*0,2432 = 8645,76
Витрати на поточні планові ремонти визначаються в залежності відконкретних умов експлуатації системи. При цьому враховуються матеріальнівитрати (Мрем) для проведення одного ремонту (запасні частинита інші матеріали), час проведення одного ремонту в годинах (tр),середньогодинна тарифна ставка ремонтного працівника (lр=6,869).
Вр= nр * (Мрем +tр * lр * (1 +0,01 * Нд)* (1 + 0,01 * Нс) (14)
де nр — кількість плановихремонтів на рік.
Для базового варіанту:
Врб = 11*(136+8*6,869)*(1+0,01*11)*(1+0,01*37,6)= 3208,18
Для нового варіанту:
Врн= 8*(136+8*6,869)*(1+0,01*11)*(1+0,01*37,6)= 2333,22
Витрати по амортизації виробу визначаються тільки для новоговаріанту за нормою амортизації (На) від балансової вартостісистеми (Вбал) для нового варіанта.
Вам = Вбал * /> (15)
Вам =17391,3*/>=2608,69
Таблиця 5.7 — Кошторис експлуатаційних витратСтатті витрат Позначення Витрати за варіантами, грн. базовий новий
Заробітна плата (основна, додаткова, відрахування у соціальні фонди)
соціальні фонди)
ЗОП 105769,68 63461,80 Електроенергія
Вел 10944 8645,76 Поточні ремонти
Вр 3208,18 2333,22 Амортизаційні відрахування
Вам - 2608,69 Всього витрат по експлуатації
Век 119921,86 77042,47
5.9 Визначення економічної ефективності у сфері експлуатаціївиробу
Враховуючи розрахунки експлуатаційних витрат, визначаємопоказникиекономічної ефективності: Величину економічного ефекту і періодокупностідодаткових капіталовкладень в модернізацію системи.
Величина економічного ефекту визначається за формулою:
Ееф = (Векб — Векн)- Ен* Вбал (грн.) (16)
Ееф =(119921,86-77042,47)-0,25*17391,3=38531,57
де Ен =0,25 — нормативний коефіцієнт економічної ефективностікапіталовкладень.
Період окупності додаткових капіталовкладень за рахунок зниженняексплуатаційних витрат:
Ток = /> (років)(17)
Ток = />=0,4
5.10Відображення зведених техніко-економічнихпоказників
Як видно із попередніх розрахунків розробка і впровадженнясистемиавтоматичного керування паливороздаточними колонками сприяє одержанню економічногоефекту як у розробника системи, так і в процесі експлуатації (у споживача).
Таблиця 5.8 — Зведені техніко-економічні показникиНайменування показників, одиниці виміру Величина за варіантами базовий новий Кількість робочих по обслуговуванню виробу (водну зміну), люд. 5 3 Величина прибутку у розробника, грн. - 2268,43 Експлуатаційні витрати на один виріб, грн. 119921,86 77042,47 Економічний ефект при експлуатації виробу, грн. - 38351,57 Період окупності виробу у споживача зарахунок зниження експлуатаційних витрат, міс. - 5 мiс.
Висновки
У системістимулювання праці ведуче місце займає заробітна плата. Вона є головнимджерелом підвищення благоустрою робітників, оскільки складає три чверті їхніхдоходів. Заробітна плата робітників та службовців підприємств і організаційявляє собою їхню частку у фонді індивідуального споживання національного доходув грошовому вираженні. Як основна форма необхідного продукту вонарозподіляється відповідно до кількості і якості витраченої праці і йогоіндивідуальними і колективними результатами.
Оплата праці внашій країні грає двояку функцію: з одного боку, є головним джерелом доходівпрацівників і підвищення їхнього життєвого рівня, з іншого боку – основнимважелем матеріального стимулювання росту і підвищення ефективності виробництва.При більш докладному розгляді, можна виділити наступні функції заробітноїплати:
1. Забезпечуєвідтворення робочої сили, іншими словами підтримка, та поліпшення умов життяпрацівника, що повинний мати можливість нормально жити (платити за квартиру,їжу, одяг, тобто предмети першої необхідності), у якого повинна бути реальнаможливість відпочивати від роботи, щоб відновлювати сили, необхідні для роботи.Також працівник повинен мати можливість ростить і виховувати дітей, майбутнітрудові ресурси.
2. Матеріальнестимулювання – це підвищення кваліфікації; Працівник повинен бути зацікавленийу підвищенні своєї кваліфікації, тому що більш висока кваліфікація вищеоплачується. Підприємства – же зацікавлені в більш висококваліфікованих кадрах.
Основнимнапрямком удосконалення всієї системи організації заробітної плати єзабезпечення прямої і твердої залежності оплати праці від кінцевих результатівгосподарської діяльності трудових колективів. У рішенні цієї задачі важливуроль грає правильний вибір і раціональне використання форм і систем заробітноїплати.
Форми і системизаробітної плати являють собою способи установлення залежності величинизаробітної плати робітників від кількості і якості витраченого ними праці задопомогою сукупності кількісних і якісних показників. Основним призначеннямформ і систем оплати праці є забезпечення правильного співвідношення між міроюпраці і мірою його оплати.
Форми і системизаробітної плати робітників визначають: спосіб оцінки міри праці і вимір працідля його оплати (через робочий час, вироблений продукцію, індивідуальні,колективні і кінцеві результати); характер функціональної залежності,установленої між мірою праці і його оплатою, пропорції зміни заробітної плати взалежності від тих чи інших кількісних і якісних результатів праці.
Вимірникамивитрат праці є робочий час і кількість виготовленої продукції (виконанихоперацій).
Згідно з цим напідприємствах галузей матеріального виробництва застосовуються дві форми оплатипраці робітників — погодинна і відрядна. При погодинній оплаті мірою працівиступає відпрацьований час, а заробіток робітника нараховується відповідно дойого тарифної ставки (виходячи з привласненого розряду) чи окладом за фактичновідпрацьований час. При відрядній оплаті мірою праці є вироблена робітникомпродукція (виконаний об'єм робіт), тому його заробіток прямо залежить відкількості і якості зробленої продукції, тобто нараховується за кожну одиницюпродукції — штуку, кілограм, метр і т.д., виходячи з установленої відрядноїрозцінки.
При виборі тієїчи іншої форми і системи оплати праці необхідно враховувати об'єктивні умови:характер застосовуваного устаткування, особливості технологічних процесів іорганізації виробництва, форми організації праці, вимоги до якості продукції,використання трудових і матеріальних ресурсів.
Застосуваннявідрядної форми оплати праці доцільно в наступних умовах: наявність реальнихможливостей збільшення вироблення продукції при скороченні витрат часу наодиницю продукції; можливість робітників (бригад) збільшувати випуск продукціїпри стабільній технології і відповідному якості продукції; при потребівиробництва в збільшенні випуску продукції на даній ділянці (робітнику місці),навіть при незначних можливостях.
Застосуванняефективне при наступних умовах: суворо регламентовані апаратурні автоматизованіроботи, де робітник (група робітників) не може впливати на технологічний(машинний) час.; високі вимоги до якості продукції (робіт), що залежить відробітників; на робочому місці можна реально збільшити вироблення продукції, авиробництву стільки продукції не буде потрібно.
3. Регулює ринокпраці.
4. Регулюєприбутковість фірми.
Розглянемо ці двапункти разом, тому що в загальному вони, можна сказати, мають багатозагального. Природно, що при інших рівних умовах, працівник найметься на роботув ту фірму, де більше платять. Але, існує і зворотна ситуація, що фірміневигідно платити занадто багато, інакше її рентабельність знижується.
/>Література
1. Андрушків М.І.,Раєвська Т.О., Реверчук Н.Й. Економіка фірми. – К.: НБУ, 1998. – 438 с.
2. Андрушків М.І., Реверчук НЙ., Савенко І.Л. Становлення підприємництва вумовах ринкової економіки. – К.: Молодь, 1994. – 324 с.
3. Білик М.Д.Управління фінансами підприємств. – К.: Знання, 1999. – 362 с.
4. Бойчик М.І.,Харів П.С., Хопчан М… Економіка підприємства. – Львів: Сполом, 1998. – 212 с.
5. Василик О.Д.,Павлюк К.В. Державні фінанси України: Підручник. – К.: НІОС. – 2002. – 608 с.
6. ЕгоршинА.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 1997.– 607 с.
7. Економіка підприємництва: Підручник / За ред. С.Ф. Покропивного. – К.: КНЕУ, 2001. – 528с.
8. Економікапідприємства: Навч. посіб. / А.В. Шегда, Т.М. Литвиненко, М. П. Нахаба та ін.;За ред. А.В. Шегди. – К.: Знання-Прес, 2002. – 335 с.
9. Колот А.М.Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навчальний посібник. – Київ: КНЕУ,1999. – 224 с.
10. Кредісов А.І. та ін. Менеджмент для керівників. – К.: Знання, 2000. – 556с.
11. МоргуновЕ.Б. Управление персоналом. – М.: ЗАО «Бизнес-школа», Интел-синтез, 2001. – 264с.
12. МурашкоН.И. Управление персоналом организации. – К.: Компас, 1997. – 330 с.
13. Петрович Й.М.Економіка виробничого підприємництва. – К.: Знання, 2001. – 462 с.
14. Піддубний Ф.“Хочете стати бізнесменом?". – Київ: Молодь,1992. – 396 с.
15. Покропивний С.Ф.,Колот В.М. Підприємництво: стратегія, організація, ефективність. – К.: КНЕУ,1998. – 352 с.
16. РуД., Сульє Д. Управління. – К.: Основи, 1995. – 448 с.
17. Щёкин Г.В. Теорияи практика управления персоналом. – Киев: МАУП, 1999. – 256 с.