Оценка труда и нормативы затрат труда

Содержание
Введение
Глава 1. Методологические основыоценки труда
1.1 Механизм оценки труда всельском хозяйстве
1.2 Единый тарифно-квалификационныйсправочник работ и профессий рабочих (ЕТКС)
1.3 Общероссийский классификаторпрофессий рабочих, должностей служащих (ОКПДТР)
1.4 Единый квалификационныйсправочник должностей руководителей, специалистов и других служащих
1.5 Аттестация работников
1.6 Бестарифный подход оценки трудаработника — грейдинг
Глава 2. Методика расчетанормативов затрат труда на производство растениеводческой продукции
2.1 Расчет прямых затрат труда навыполнение сельскохозяйственных работ
2.2 Методика расчета прямых затраттруда на производство растениеводческой продукции
2.3 Разработка системы нормативовпрямых затрат труда на производство растениеводческой продукции
Глава 3. Система трудовыхнормативов на производство растениеводческой продукции
3.1 Нормативы затрат труда напроизводство растениеводческой продукции
3.2 Разработка системы нормативовпрямых затрат труда
3.3 Установление размеров окладов,ставок заработной платы по профессионально-квалификационным группам иквалификационным уровням
3.4 Оплата труда на заготовкекормов
Заключение
Список литературы
Глава 1.Методологические основы оценки труда
 
1.1Механизм оценки труда в сельском хозяйстве
Труд- это целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальныхи культурных ценностей. Труд есть основа и непременное условиежизнедеятельности людей. Воздействуя на окружающую природную среду, изменяя иприспосабливая ее к своим потребностям, люди не только обеспечивают своесуществование, но и создают условия для развития и прогресса общества.
К.Маркс писал: «То, что можно сказать об отношении человека к своему труду, то жеможно сказать и об отношении человека к человеку».
Оценкатруда — мероприятия по определению соответствия количества и качества трудатребованиям технологии производства.
Трудв сельском хозяйстве имеет свои особенности, которые заключаются в следующихпоказателях:
· обширностьприложения труда, его пространственная разбросанность;
· зависимость отприродно-климатических факторов;
· труд имеетциклический и прерывистый характер.
· сезонность;
· универсальностьквалификации работников;
· потребность нетолько физического, умственного, но и духовного напряжения;
· обслуживаниеживых организмов на различных стадиях их развития;
· отдаленностьконечных результатов из-за несовпадения рабочего периода с периодомпроизводства и др.
· работникинередко в течение смены выполняют работы самой разной сложности.
Всвязи с этим механизм оценки труда в сельском хозяйстве также имеет своиособенности.
Механизмоценки труда — это комплексная система, включающаясовокупность критериев и параметров, способов оценки труда и учета его результатов,позволяющая устанавливать работникам в соответствии с экономическимивозможностями данной организации обоснованный уровень основной и дополнительнойзаработной платы.
Механизмоценки труда является составной частью тарифной системы применяемой ворганизации. Он тесно взаимоувязан с ее тарифной сеткой. Если в организацииоплата труда построена на бестарифной основе, то механизм оценки труда увязан симеющейся моделью бестарифной оплаты и соответственно является ее составнойчастью.
Врамках этого механизма следует различать способы оценки труда для установленияработнику или работам тарифного разряда и соответствующего уровня основнойоплаты труда и способы оценки текущих результатов трудовой деятельности.
Работники,имеющие один и тот же тарифный разряд, по-разному влияют на результатыпроизводства и повышение производительности труда. В этом случае размеросновной оплаты труда может быть одинаковым, а дополнительный – разный. Системапоказателей и способы оценки фактических, объективных и субъективных параметровотношения к труду работника и степень влияния его непосредственного трудовоговклада на результативные показатели, в том числе на сумму получаемого дохода(прибыли) находят свое отражение в применяемых системах оплаты труда.
Оценкатрудового потенциала должна включать в комплексе: соответствие требованиямзанимаемой должности и выполняемым работам; сложность и напряженность труда;профессиональную компетентность; квалификационный уровень; стаж работы; степеньответственности; условия труда; возраст; и др.
Поэтомумеханизм оценки труда включает в комплексе два направления:
Ø Первое – этосовокупная оценка труда работников, которая осуществляется в процессе ихаттестации (тарификация работников);
Ø Второе — этосовокупная оценка работ или тарификация работ по видам, подразумевающая оценкутруда работников, которые будут их выполнять.
Установлениевеличины труда в процессе его нормирования еще не позволяет точно определитьмеру его оплаты, поскольку одно и то же количество труда (нормо-смена) можетбыть разным по качеству.
Какизвестно, труд бывает простым и сложным, легким и напряженным по затратамфизической и нервной энергии. Кроме того, условия, в которых он совершается,могут быть самыми различными: благоприятными, менее благоприятными, нормальнымивредными для здоровья человека.
Внастоящее время организации АПК при построении своего механизма оценкитрудового потенциала могут использовать три подхода:
1)  Формированиесистемы ПКГ (профессионально-квалификационных групп) и соответствующих имквалификационных уровней.
2)  Использованиелюбого варианта построения тарифной системы
3)  Любыебестарифные варианты.
Любойиз этих подходов, будучи адаптированным к условиям конкретной организации можетбыть приемлемым для практического применения.
Отнесениеработников к соответствующему квалификационному уровню, а также тарификацияработ и присвоение тарифных разрядов работникам в соответствии со ст. 143Трудового кодекса РФ производится с учетом Единого тарифно-квалификационногосправочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочникадолжностей руководителей, специалистов и служащих.
Поэтому,чтобы обеспечить равную оплату за равный труд, необходимо наряду сколичественным измерением труда осуществлять икачественное егонормирование, или тарификацию – это оценка конкретных видов труда взависимости от качества и условий, в которых он осуществляется. Каждая работатребует от исполнителя затрат труда необходимого качества. Оценка качестватруда через тарификацию работ и работников проводится непосредственно ворганизации. Однако это трудоемкая работа.
Тарификацияработ – это оценка качества и условий труда черезотнесение работ в зависимости от сложности труда к тому или иному квалификационномууровню ПКГ для оплаты труда в соответствии с параметрами тарифной сетки,применяемой в конкретной организации, т.е. присвоение разряда выполняемойработе. Чтобы добиться требуемой точности, необходимо использовать оптимальноечисло факторов. При этом их число должно обеспечивать наиболее полнуюинформацию по данному виду работ, а оценка должна быть простой и понятной.
Например,виды сельскохозяйственных работ необходимо тарифицировать с учетом сложностивыполнения, технологии, состава механизированных агрегатов и ихпроизводительности, степени ответственности, условий труда и других параметров.
Витоге единая схема факторов сложности принимает следующий вид:
А.Факторы, имеющие универсальный характер (применимые к любой работе):
1.Технологические факторы сложности:
· сложностьуправления и обслуживания орудий труда;
· сложностьпредметов труда;
· сложностьтехнологического процесса.
2.Факторы сложности, обусловленные формой организации труда (организационныефакторы сложности):
· степеньспециализации и широта профессионального профиля (комплекса выполняемыхопераций, работ);
· самостоятельностьв процессе выполнения работ.
3.Ответственность:
· материальная;
· моральная (заздоровье и жизнь)
Б.Специфические факторы сложности (применимые к ограниченному кругу работ).
Вконечном итоге уровень мотивации труда того или иного работника зависит отадекватности критериев оценки его трудовой деятельности.
Пример. Втаблице 1 представлены рекомендуемые критерии оценки служащих.
 
Таблица 1
Рекомендуемые критерииоценки деловых качеств и квалификации работников при установлении разряда дляоплаты труда служащимПоказатели, характеризующие квалификацию служащего Категории служащих Руково-дители специалисты другие Образование + + + Стаж работы по специальности + + + Профессиональная компетентность: + + + знание необходимых правовых актов, регламентирующих развитие данной отрасли АПК + + + знание отечественного и зарубежного опыта в своей сфере деятельности + + - умение оперативно принимать решения по достижению поставленных целей + - - способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем + + + своевременность и качество выполнения должностных обязанностей, ответственность за результаты работы + + + интенсивность труда, способность в короткие сроки справляться с большим объемом работ + + + умение работать с документами + + + способность прогнозировать, планировать, организовать, координировать, регулировать, а также контролировать и анализировать работу подчиненных + - - способность в короткие сроки осваивать технические средства, обеспечивающие повышение производительность труда и качества работы + + - Производственная этика, стиль общения + + + Способность к творчеству, предприимчивость + + + Способность к самооценке + + +
Компетентностьюперсонала является степень профессионального мастерства и квалификации,определяемая знаниями, опытом, навыками, отношением к работе и поведенческимиособенностями человека, позволяющими успешно решать поставленные перед нимзадачи. Квалификационная характеристика – это краткое изложение требований кзнаниям, умениям и навыкам, а также прав и обязанностей, предъявляемым кразличным специальностям в организации.
Покаждому показателю, применяемому для оценки квалификации и профессиональнойкомпетенции работника, необходимо разработать конкретные критерии, позволяющиехарактеризовать соответствие работника предъявляемым требованиям.Компетентность персонала служит основой для определения его вознаграждения.
Длякаждой отрасли рекомендуется разработать количественные и качественныехарактеристики по каждому из показателей, учитываемых при оценке деловыхкачеств и квалификации работников и решении вопроса об оплате их труда. Кромеобщих показателей для всех категорий работников – уровень образования, объемспециальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности –рекомендуется для каждой отрасли и группы работников предусмотреть свои особыепоказатели и критерии оценки.
Критериямиоценки деловых качеств и квалификации рабочих являются:
· уровеньпрофессиональных знаний;
· профессиональныйопыт;
· умение принятьрешение в нестандартной ситуации;
· наличие ручноготруда;
· ответственностьза использование материальных ресурсов;
· ответственностьза сохранность инструментов и оборудования;
· напряженностьтруда;
· наличие тяжелогофизического труда;
· условия труда;
· вредностьвыполняемой работы.
Непосредственнаяоценка труда осуществляется в процессе аттестации (тарификации) работников итарификации работ.
Тарификацияработников – это отнесение их к разрядам оплаты всоответствии с принятой в организации тарифной сетки. Не меньшую сложностьпредставляет собой и определение разряда или категории работника. В своюочередь каждый работник обладает индивидуальными особенностями. В соответствиис ними в процессе тарификации работнику устанавливается квалификационныйразряд. Для оценки труда используются следующие факторы: сложность работы;уровень образования; профессионально-квалификационный уровень, физическиеусилия; умственное напряжение; стаж работы; отношение к труду;дисциплинированность; ответственность; условия труда и т.д.
Начислениезаработной платы работникам в соответствии с их разрядом в большей мерестимулирует их к повышению профессионально-квалификационного уровня.
Такимобразом, в рамках сельскохозяйственных организаций тарификация работ и тарификациярабочих, профессий и специальностей взаимно дополняют друг друга. Онипроводятся по методике адаптированной к их условиям.
Вто же время следует отметить, что в сельскохозяйственных организацияхвыполняются самые разнообразные виды работ, существенно отличающихся посложности, в связи, с чем наиболее приемлемым является вариант тарификацииработ. Поэтому в сельском хозяйстве для работников, выполняющих разные посложности виды работ (например, трактористов-машинистов, работников на ручных,ремонтных и других видах работ) заработная плата начисляется по нормативамоплаты, рассчитанным по различным тарифным ставкам, в зависимости оттарификации этих работ.
1.2Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих
Всоответствии со ст. 143 Трудового кодекса РФ тарификация работ и присвоениетарифных разрядов работникам производится с учетом Единоготарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единогоквалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.
Единыйтарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) обязателендля применения в организациях всех отраслей экономики. Он />/>предназначен длятарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, а также длясоставления программ по подготовке и повышению квалификации рабочих во всехотраслях.
ЕТКСсодержит тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих,сгруппированные в разделы по производствам и видам работ, независимо от того, ворганизациях какого министерства, ведомства эти производства или виды работимеются. Тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих, помещенныев ЕТКС, разработаны с учетом требований научно-технического прогресса, научнойорганизации труда, расширения применения бригадных форм организации и оплатытруда, а также возрастающих требований к качеству продукции, уровню общегообразования и специальной подготовки рабочих.
Тарифно-квалификационныехарактеристики профессий рабочих разработаны применительно к шестиразряднойтарифной сетке, за исключением отдельных случаев, указанных в соответствующиххарактеристиках. Разряды работ установлены по ихсложности, как правило, без учета условий труда. В необходимых случаях условия труда(тяжесть, вредность и др.) учитываются путем установления повышенных тарифныхставок.
Тарифно-квалификационныехарактеристики, приведенные в справочнике, содержат описание основных, наиболеечасто встречающихся работ по профессиям рабочих. Конкретное содержание, объем ипорядок выполнения работ на каждом рабочем месте устанавливаются в организацияхтехнологическими картами, рабочими инструкциями или другими документами.
Кромеработ, предусмотренных тарифно-квалификационными характеристиками, рабочиедолжны также выполнять работы, связанные с приемкой и сдачей смены,своевременной подготовкой к работе и уборкой своего рабочего места,оборудования, инструментов, приспособлений и содержанием их в надлежащемсостоянии; ведением установленной технической документации.
Вразделах «Должен знать» тарифно-квалификационных характеристик вовсех профессиях следует иметь в виду необходимость обладания знаниями впределах выполняемых работ.
Нарядус требованиями, изложенными в тарифно-квалификационных характеристиках,предъявляемыми к уровню теоретических и практических знаний рабочегосоответствующей квалификации, рабочий должен также знать:
· рациональнуюорганизацию труда на своем рабочем месте, а при коллективной форме организациии стимулирования труда — и своего участка, способствуя распространению иутверждению его передовых форм;
· технологическийпроцесс выполняемой работы; правила технической эксплуатации и ухода заоборудованием, приспособлениями и инструментом, при помощи которых он работаетили которые обслуживает, выявлять и устранять возникающие неполадки текущегохарактера при производстве работ; режим экономии и рациональное использованиематериальных ресурсов; нормы расхода горючего, энергии, сырья и материалов на выполняемыеим работы; мероприятия по охране и улучшению условий труда;
· требования,предъявляемые к качеству выполняемых работ, в том числе и по смежным операциямили процессам; формы творческого участия рабочих в повышении качества работ ипродукции; виды брака, причины его порождающие и способы предупреждения иустранения;
· безопасные исанитарно-гигиенические методы труда;
· производственную(по профессии) инструкцию и правила внутреннего трудового распорядка;
· экономическуюполитику и особенности современного этапа развития экономики страны; основныепоказатели производственных планов предприятия, цеха, бригады и своего личногоплана;
· пути повышенияэффективности производства — повышение производительности труда (ее показателии методы определения), качества выпускаемой продукции, экономии материальныхресурсов на участке, в бригаде, на своем рабочем месте, снижение себестоимостии трудоемкости продукции, современных форм организации и стимулирования труда;
· назначение ипорядок установления тарифных ставок, норм и расценок; порядок тарификацииработ, присвоения рабочим квалификационных разрядов, пересмотра норм ирасценок, установления технически обоснованных норм;
· основныеположения и формы подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочихна производстве;
· формы и системызаработной платы, условия оплаты труда при многостаночном обслуживании исовмещении профессий; особенности оплаты труда и распределения заработка приколлективных формах организации и стимулирования труда.
Рабочийдолжен уметь применять экономические знания в своей практической деятельности ианализировать результаты своей работы и бригады.
Конкретныйобъем экономических знаний при присвоении им последующих разрядов (группквалификаций, классов, категорий) определяется программами повышенияквалификации рабочих./>
Тарификацияработ производится на основе тарифно-квалификационных характеристик.
Вопросо присвоении или повышении разряда, группы квалификация класса, категории(далее именуется разрядом) рабочему рассматривается квалификационной комиссиейпредприятия, организации, цеха на основании заявления рабочего, прошедшегообучение и сдавшего квалификационные экзамены, по представлению руководителясоответствующего подразделения (мастера, начальника смены и т.д.) с учетоммнения коллектива производственной бригады.
Правона повышение разряда имеют в первую очередь рабочие, качественно выполняющиеработы и установленные нормы труда более высокого разряда не менее трех месяцеви добросовестно относящиеся к своим трудовым обязанностям.
Присвоениерабочему квалификационного разряда или его повышение производится с учетомсложности выполняемых им работ, имеющихся в цехе, на участке, встроительно-монтажной, ремонтно-строительной организации.
Наименованиепрофессии рабочему должно устанавливаться в строгом соответствии с ЕТКС сучетом фактически выполняемой работы в конкретном производстве.
Втех случаях, когда рабочий выполняет работы разных профессий, то наименованиепрофессии рабочему устанавливается по основной работе с учетом наибольшегоудельного веса выполняемых им работ.
Наоснове заключения квалификационной комиссии администрация предприятия посогласованию с соответствующим профсоюзным комитетом утверждает рабочему всоответствии с ЕТКС наименование профессии и квалификационный разряд, оформляяэто соответствующими документами (приказом, распоряжением, приемной илипереводной запиской и др.). Присвоенный рабочему разряд и наименованиепрофессии по основной работе заносятся в его трудовую и расчетную книжки.
ЕТКСсодержит тарифно-квалификационные характеристики, сгруппированные в разделы попроизводствам и видам работ, независимо от того, на предприятиях (организациях)какого министерства (ведомства) эти производства или виды работ имеются.
ВЕТКС, как правило, каждая профессия встречается только в одном из разделов. Внастоящий раздел включены профессии рабочих, не являющиеся специфичными длякакого-либо конкретного производства или вида работ. Тарифно-квалификационныехарактеристики профессий рабочих разработаны применительно к шестиразряднойтарифной сетке. Разряды работ установлены по их сложности, как правило, безучета условий труда.
Вдополнение к отдельным выпускам, содержащим тарифно-квалификационныехарактеристики, как справочный материал при пользовании ЕТКС изданы: Перечень(алфавит) профессий, помешенных в ЕТКС с указанием наименований профессий поранее действовавшим выпускам и разделам ЕТКС, Перечень наименований профессий,предусмотренных действовавшими выпускам ЕТКС, с указанием измененныхнаименований профессий и разделов ЕТКС, в которые они включены, а такжеПеречень выпусков и входящих в них разделов.
Порядокпользования тарифно-квалификационными характеристиками, присвоения и повышенияразрядов, внесения изменений и дополнений указан в Общих положениях Единоготарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих народногохозяйства СССР, помещенных в начале данного выпуска ЕТКС. При пользовании этимвыпуском ЕТКС, кроме Общих положений, необходимо руководствоваться следующим.
Вхарактеристиках работ низших разрядов отдельных профессий, исходя из условийпроизводства или характера выполняемой работы, записано, что выполнение этихработ производится под руководством рабочего более высокой квалификации. Втаких случаях рабочие профессий более высоких разрядов должны уметь руководитьрабочими более низких разрядов той же профессии и осуществлять это руководство.Если по условиям производства необходимо на рабочего более высокого разрядавозложить выполнение обязанностей бригадира, то доплата за бригадирствопроизводится только в случаях, специально оговоренных в соответствующихпостановлениях.
Вразделах «Должен знать» тарифно-квалификационных характеристик вовсех профессиях следует иметь в виду необходимость обладания знаниями впределах выполняемой работы.
Пример.Вакансия «Экономист по труду»
Обязанности:
1. разработкатарифной сетки;
2. распределениепрофессий рабочих по тарифным сеткам, определение разрядов рабочих по ЕТКС, всоответствии с выполняемой работой;
3. расчетбюджета по ФОТ и контроль его исполнения;
4. разработкаположений о премировании, оплате труда;
5. расчетзатрат по ФОТ для формирования финансового плана на месяц;
6. ежемесячнаястатистика по ФОТ, среднесписочной численности, объемам производства, среднейзаработной плате, производительности труда;
7. рассчетчисленности персонала под производственную программу;
8. разработкаграфиков сменности, контроль использования рабочего времени;
9. разработкаштатных расписаний, организационных структур.
1.3Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей, служащих (ОКПДТР)
Общероссийскийклассификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов(сокращ. ОКПДТР ) — составная часть Единой системы классификации и кодированияинформации (ЕСКК) Российской Федерации подготовлен в рамках выполненияГосударственной программы перехода Российской Федерации на принятую вмеждународной практике систему учёта и статистики.
ОКПДТРбыл принят постановлением Госстандарта РФ от 26 декабря 1994 года № 367) ивведён в действие с 1 января 1996.
ВОКПДТР неоднократно вносились изменения (23 декабря 1996 г., 10 июня 1999 г., 29 декабря 2003 г.).
Классификаторпредназначен для решения задач, связанных с оценкой численности рабочих ислужащих, учётом состава и распределением кадров по категориям персонала,уровню квалификации, степени механизации и условиям труда, вопросамиобеспечения занятости, организации заработной платы рабочих и служащих,начисления пенсий, определения дополнительной потребности в кадрах и другими навсех уровнях управления народным хозяйством в условиях автоматизированнойобработки информации.
Объектамиклассификации в ОКПДТР являются профессии рабочих и должности служащих.
ОКПДТРсостоит из двух разделов:
· профессиирабочих;
· должностислужащих.
Первыйраздел — профессии рабочих — включает профессии рабочих в соответствии с Единымтарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), а такжепрофессии рабочих, права и обязанности которых предусмотрены в уставах,специальных положениях и соответствующих постановлениях, регламентирующихсостав профессий в отраслях экономики.
Второйраздел — должности служащих — разработан на основе Единой номенклатурыдолжностей служащих, Квалификационного справочника должностей руководителей,специалистов и служащих, действующих постановлений и других нормативныхдокументов по вопросам оплаты труда с учётом наименований должностей,применяемых в экономике. Наименования должностей государственных служащихприведены в соответствии с Указами Президента Российской Федерации «Огосударственных должностях Российской Федерации» № 32 и «О реестрегосударственных должностей федеральных государственных служащих» № 33 от 11января 1995 г.
Каждаяпозиция классификатора состоит из трёх блоков:
· блокаидентификации;
· блока наименованияобъекта классификации;
· информационногоблока.
Блокидентификации построен с использованием серийно-порядковой системы кодированияобъектов классификации. Идентификационный блок объекта классификации включаетпять цифровых десятичных знаков и контрольное число.
Контрольноечисло рассчитано в соответствии с действующей Методикой расчета и примененияконтрольных чисел.
Блокнаименования объекта классификации представляет собой унифицированную записьнаименования конкретной профессии рабочего или должности служащего.
Вкаждом разделе наименования объектов классификации расположены в алфавитномпорядке.
Пример.ВОКПДТР принята следующая форма расположения материала:
Таблица 2
Профессии рабочихКод КЧ Наименование профессии Диапазон тарифных разрядов Код выпуска ЕТКС Код по ОКЗ 11460 6 Водитель транспортно-уборочной машины 3 56 8322 11895 Дояр 4-6 70 6121 12264 Земледел 1-3 02 7211 12759 3 Кладовщик 1-2 01 9412 12909 Коневод 3-6 70 6121 12932 Контролер-весовщик 3 53 7411 13108 6 Конюх 1-2 01 9332 13739 8 Машинист зерновых погрузочно-разгрузочных машин 2-5 55 8333 14284 1 Машинист уборочных машин 3 56 8290 14633 Монтажник сельскохозяйственного оборудования 2-6 03 7233 14986 Наладчик сельскохозяйственных машин и тракторов 4-6 02 8331 15335 2 Обработчик птицы 2-5 52 7411 15415 8 Овощевод 70 6111 15460 3 Оленевод 3-5 70 6121 15586 Оператор животноводческих комплексов и механизированных ферм 2,4-6 70 8331
 
1.4Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов идругих служащих
Министерствоздравоохранения и социального развития РФ совместно с федеральными органамиисполнительной власти, на которые возложены управление, регулирование икоординация деятельности в соответствующей отрасли экономики осуществляетразработку Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессийрабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей,специалистов и служащих и порядка их применения, а также утверждает указанныесправочники и порядок их применения.
Квалификационныйсправочник должностей руководителей, специалистов и других служащих призванобеспечить рациональное разделение труда, создать действенный механизмразграничения функций, полномочий и ответственности, четкую регламентацию трудовойдеятельности работников. В основу его построения положен должностной признак,поскольку требования к квалификации работников определяются их должностнымиобязанностями, которые, в свою очередь, обусловливают наименования должностей.
Справочникразработан в соответствии с принятой классификацией служащих на три категории:руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей).
Отнесениеслужащих к категориям осуществляется в зависимости от характера преимущественновыполняемых работ, составляющих содержание труда работника(организационно-административные, аналитико-конструктивные,информационно-технические).
Наименованиядолжностей служащих, квалификационные характеристики которых включены вСправочник, установлены в соответствии с Общероссийским классификаторомпрофессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), введеннымв действие с 1 января 1996 г.
Квалификационныетребования (характеристика) – это краткое изложение требований к знаниям,умениям и навыкам, а также прав и обязанностей, предъявляемым к различнымспециальностям.
ВСправочник включены квалификационные характеристики массовых должностей, общихдля всех отраслей экономики, наиболее широко используемых на практике.Квалификационные характеристики должностей, специфических для отдельныхотраслей, разрабатываются министерствами (ведомствами) и утверждаются вустановленном порядке.
Квалификационныехарактеристики, включенные в Справочнике, являются нормативными документами,предназначенными для обоснования рационального разделения и организации труда,правильного подбора, расстановки и использования кадров, обеспечения единствапри определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к нимквалификационных требований, а также принимаемых решений о соответствии занимаемымдолжностям при проведении аттестации руководителей и специалистов.
Квалификационныехарактеристики в организациях могут применяться в качестве нормативныхдокументов прямого действия или служить основой для разработки внутреннихорганизационно-распорядительных документов — должностных инструкций, содержащихконкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностейорганизации производства, труда и управления, а также их прав и ответственности.При необходимости обязанности, включенные в характеристику определеннойдолжности, могут быть распределены между несколькими исполнителями.
Квалификационнаяхарактеристика каждой должности имеет три раздела:
· в разделе«Должностные обязанности» установлены основные трудовые функции,которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающемуданную должность с учетом технологической однородности и взаимосвязанностиработ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию служащих;
· в разделе«Должен знать» содержатся основные требования, предъявляемые кработнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных инормативных правовых актов, положений, инструкций и других руководящихматериалов, методов и средств, которые работник должен применять при выполнениидолжностных обязанностей.
вразделе «Требования к квалификации» определены уровень профессиональнойподготовки работника, необходимой для выполнения предусмотренных должностныхобязанностей, и требования к стажу работы.
Пример.В качестве примера рассмотрим квалификационную характеристику ведущегоэкономиста и инженера по организации труда.
Квалификационнаяхарактеристика ведущего экономиста
Должностныеобязанности. Под руководством ответственногоисполнителя или руководителя темы (задания) проводит научные исследования иливыполняет разработки согласно утвержденным методическим и рабочим программам.Принимает участие в составлении перспективных и годовых планов работ,методических и рабочих программ проведения исследований, а также в выполнениимероприятий по повышению их эффективности. Организует сбор, накопление научнойинформации и других необходимых материалов для выполнения плановых работ илиотдельных заданий.
Обрабатываетнаучно-техническую информацию по теме проводимого исследования или выполняемойразработки. Выбирает наиболее целесообразные решения в пределах поставленнойзадачи. Обобщает статистические и другие исходные материалы по теме в целом, ееразделам или заданиям, а также формулирует выводы, исходя из результатовобработки данных. Изучает специальную литературу по тематике проводимыхисследований и разработок, составляет обзоры на основе обобщения отечественногои зарубежного опыта.
Обеспечиваетвыполнение расчетов, необходимых для установления материальных и трудовыхзатрат проводимых исследований, разработок, экспериментов, составление смет,заявок, подготовку различных обоснований, справок, периодической отчетности,определение экономической эффективности научных исследований и разработок,изобретений, внедрения новой техники и технологии, мероприятий по организациитруда. Участвует в рассмотрении вопросов организации проведения исследований иразработок, обсуждении результатов законченных работ или отдельных этапов, экспериментов,в осуществлении мероприятий по их внедрению в практику, а также в подготовкепубликаций. Руководит экономистами и техниками, участвующими в совместномпроведении исследований или разработок.
Должензнать: руководящие материалы, определяющие направленияразвития соответствующей отрасли экономики, науки и техники; методы проведенияисследований, разработок и постановки экспериментов; отечественные и зарубежныедостижения в соответствующей области знаний; отечественную и зарубежнуюлитературу в области разрабатываемых и смежных с ними проблем; планирование иорганизацию научных исследований и разработок; экономико-математические методыисследований и методы обработки информации; методы определения экономическойэффективности научных исследований и разработок, изобретений, внедрения новойтехники и технологии, порядок оформления научно-технической документации;средства технологического оснащения управленческого труда; экономику, организациютруда и организацию производства; основы трудового законодательства; правила инормы охраны труда.
Требованияк квалификации. Высшее профессиональное образование истаж работы по специальности не менее 5 лет.
Квалификационнаяхарактеристика инженера по нормированию труда
Должностныеобязанности. Разрабатывает и внедряет техническиобоснованные нормы трудовых затрат применительно к конкретным производственно-техническимусловиям по различным видам работ, выполняемых на предприятии, на основеиспользования межотраслевых, отраслевых и других прогрессивных нормативов потруду с учетом психофизиологических и социально-экономических факторов, а такжеместные нормы, рассчитанные на основе технических данных о производительностиоборудования, результатов анализа затрат рабочего времени при применениинаиболее производительных приемов и методов труда. Анализирует состояниенормирования, степень обоснованности и напряженности норм, проводит работу поулучшению их качества, обеспечению равной напряженности норм на однородныхработах, выполняемых при одинаковых организационно-технических условиях.
Устанавливаетнормы времени (выработки) на разовые и дополнительные работы, связанные сотступлением от технологических процессов. Осуществляет контроль за соблюдениемв устанавливаемых нормах требований рациональной организации труда приразработке технологических процессов (режимов производства), определяетэкономический эффект от внедрения технически обоснованных норм трудовых затрат.Проверяет действующие нормы труда с целью выявления устаревших и ошибочноустановленных норм, проводит работу по их своевременной замене новыми, болеепрогрессивными по мере внедрения организационно-технических мероприятий. Определяетчисленность работников по функциям управления и структурным подразделениям всоответствии с отраслевыми нормативами численности, выявляет отклонения фактическойчисленности от нормативной и причины таких отклонений, разрабатываетпредложения по устранению сверхнормативной численности.
Составляетпроекты календарных планов пересмотра норм на основе намеченных к внедрениюорганизационно-технических мероприятий, обеспечивающих выполнение установленныхзаданий по росту производительности труда. Участвует в подготовке проектовпрограмм и годовых планов совершенствования организации труда на предприятии.Определяет трудоемкость изделий в результате осуществления мероприятий,обеспечивающих рост производительности труда и повышение качества продукции, атакже новых видов изделий в связи с внедрением новой техники и прогрессивнойтехнологии, рационализаторских предложений и изобретений, совершенствованиеморганизации труда и производства, разрабатывает задания по снижению нормативнойтрудоемкости. Изучает уровень выполнения норм, исследует непосредственно нарабочих местах степень и причины отклонений фактических затрат труда отнормативных, участвует в подготовке предложений по созданию необходимых условийдля освоения всеми работниками норм трудовых затрат.
Осуществляетконтроль за своевременным доведением до рабочих и служащих новых норм ирасценок, правильностью применения на предприятии нормативных материалов по труду.Участвует в разработке мероприятий по снижению трудоемкости продукции, ввыявлении резервов роста производительности труда за счет повышения качестванормирования, расширения сферы нормирования труда рабочих-повременщиков ислужащих, по устранению потерь рабочего времени и улучшению его использования,в подготовке предложений по совершенствованию систем оплаты труда, материальногои морального стимулирования работников. Проводит работу по изучению трудовыхпроцессов и затрат рабочего времени на выполнение операций с помощьюсовременных средств вычислительной техники, коммуникаций и связи, анализируетполученные данные, выявляет наиболее эффективные приемы и методы труда,содействует их распространению. Осуществляет контроль за правильностьюприменения в подразделениях предприятия нормативных материалов по труду(разрядов работ, расценок, тарифных сеток и ставок при оформлении первичныхдокументов по учету выработки, простоев, доплат при наличии отклонений отнормальных условий труда и т.п.). Составляет извещения об измененияхутвержденных норм трудовых затрат и расценок.
Участвуетв определении взаимных обязательств администрации, рабочих и служащих,включаемых в коллективные договоры, по снижению трудоемкости изделий, повышениюпроизводительности труда, уровня его нормирования, в том числе обязательств поувеличению удельного веса технически обоснованных норм, а также по организациинормативно-исследовательских работ, способствующих повышению уровнянормирования труда, расширению сферы его применения, разработке межотраслевых иотраслевых нормативных материалов по труду. Организует проведение иосуществляет проверку в производственных условиях проектов межотраслевых иотраслевых нормативных материалов для нормирования труда и их внедрение послеутверждения.
Ведетучет количества, состава и уровня выполнения норм трудовых затрат, выполнениязаданий по снижению трудоемкости изделий, применению технически обоснованныхнорм, а также экономического эффекта от их внедрения. Изучает передовойотечественный и зарубежный опыт в области организации, нормирования и оплатытруда и использует его в своей работе. Обеспечивает составление отчетности осостоянии нормирования труда.
Должензнать: постановления, распоряжения, приказы, методическиеи нормативные материалы по организации, нормированию и оплате труда; методынормирования труда; межотраслевые и отраслевые нормативы трудовых затрат;экономику, организацию производства, труда и управления; технологическиепроцессы и режимы производства; единую систему технологической документации;формы и системы оплаты труда; положения о премировании,тарифно-квалификационные справочники и другие нормативные и методическиематериалы, порядок разработки календарных планов пересмотра норм иорганизационно-технических мероприятий по повышению производительности труда,планов организации труда, заданий по снижению трудоемкости изделий; требованиярациональной организации труда при разработке технологических процессов(режимов производства); методы анализа состояния нормирования труда, качестванорм, показателей по труду, изучения трудовых процессов и наиболее эффективныхприемов и методов труда, использования рабочего времени; средства вычислительнойтехники, коммуникаций и связи; основы социологии, физиологии и психологиитруда; передовой отечественный и зарубежный опыт организации, нормирования иоплаты труда; основы трудового законодательства; правила и нормы охраны труда.
Требованияк квалификации
Инженерпо нормированию труда I категории: высшее профессиональное (техническое илиинженерно-экономическое) образование и стаж работы в должности инженера понормированию труда II категории не менее 3 лет.
Инженерпо нормированию труда II категории: высшее профессиональное (техническое илиинженерно-экономическое) образование и стаж работы в должности инженера понормированию труда или других должностях, замещаемых специалистами с высшимпрофессиональным образованием, не менее 3 лет.
Инженерпо нормированию труда: высшее профессиональное (техническое илиинженерно-экономическое) образование без предъявления требований к стажу работылибо среднее профессиональное образование и стаж работы в должности техника Iкатегории не менее 3 лет или других должностях, замещаемых специалистами сосредним профессиональным образованием, не менее 5 лет.
 
1.5Аттестация работников
Аттестацияперсонала является значимым этапом в трудовой деятельности работника, послепрохождения которого его статус в компании может существенно измениться.Изменения могут заключаться в смене должности, увеличении или уменьшении полномочий,росте или снижении заработной платы и т.д.
Успешноепрохождение аттестации для отдельных категорий работников является основаниемдля расширения доступа к материальным ценностям компании, финансовым ресурсам,информационным массивам и, что самое главное, — для усиления власти иувеличения полномочий по принятию судьбоносных решений. Компания готова на этишаги только в том случае, если проверит профессиональный уровень ответственногоработника.
Сточки зрения кадровой безопасности аттестация также является важныммероприятием. В процессе оценки работника необходимо не только учитывать егопрофессиональные заслуги, но и подвергнуть комплексному анализу его поведение.
Начальникислужб безопасности часто досадуют, что их подразделение не участвует в проведенииаттестации. Объясняется это тем, что руководство не всегда понимает или нехочет понимать, кому доверяются ценности и право на совершение операций с ними.
Аттестацияработников организации может проводиться как на основе тарифной системы, так и набестарифной основе.
Проведениеаттестации на основе тестирования, как один из ее вариантов — это относительнообъективная, удобная и несложная процедура, позволяющая:
· определитьсоответствие работника занимаемой должности;
· оценитьвозможности продвижения работника по служебной лестнице;
· выявить переченьзнаний и навыков, которыми необходимо овладеть работнику, наметить направления,по которым должно идти его дальнейшее обучение или переквалификация;
· сформироватькадровый резерв;
· получить объективныеоснования для увольнения несоответствующих необходимыми требованиямиработников.
Проведеннаяпрофессиональная аттестация позволяет условно распределить персонал организациина несколько групп:
· работники,характеризующиеся высоким уровнем профессионально важных качества, в том числезнаний и навыков; их труд отличается высокой эффективностью; они активноиспользуют свой потенциал и лично мотивированы на максимальный результат своеготруда;
· работники,характеризуются высоким уровнем профессионально важных качеств и среднимуровнем знаний навыков; их дополнительное обучение, а также проявлениеперсональной мотивации позволит перевести в первую группу;
· работникихарактеризуются средним уровнем профессионально важных качеств, средним ивысоким уровнем знаний и навыков, средней результативностью;
· у работниковэтой группы сниженная и средняя результативность, средний уровеньпрофессионально важных качеств, знаний и навыков.
Желательно,чтобы в организации преобладали первые две группы работников, наиболеевысококвалифицированные и мотивированные, чей труд более эффективен. В то жевремя, работников последних двух групп, при условии планомерной деятельности вобласти управления персоналом, целесообразно рассматривать в качестве кадровогорезерва организации.
Соответствиефактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиямдолжностных характеристик определяется аттестационной комиссией согласнодействующему положению о порядке проведения аттестации. При этом особоевнимание уделяется качественному и эффективному выполнению работ.
Аттестацияслужащих с целью установления соответствия работников занимаемой должности иопределения разряда оплаты труда в соответствии с тарифной сеткой организацииАПК призвана обеспечить поддержание соотношений в уровнях заработной платы взависимости от сложности труда и квалификации работников. Соблюдениепредусматриваемых тарифной сетки организации соотношений в оплате трудаслужащих достигается посредством их тарификации.
Квалификацияработников – степень профессиональной обученности,выражающаяся уровнем подготовки, опыта, знаний и навыков, необходимых длявыполнения конкретного вида работы. Квалификация работника устанавливается ввиде разряда или категории.
Аттестацияпроводится посредством объективной оценки деятельности работника исходя изконкретных условий и требований, предъявляемых ему по занимаемой должности.
Аттестацииподлежат руководители, специалисты и другие служащие (технические исполнители).
Компетенция– единство знаний, профессионального опыта, способностей действовать и навыковповедения индивида, определяемой целью, заданностью ситуации и должностью.
Накаждого работника, подлежащего аттестации, не позднее, чем за две недели доначала ее проведения, его непосредственным руководителем подготавливаетсяпредставление, содержащее всестороннюю оценку: соответствия работникаквалификационным требованиям, предъявляемым по должности и разряду оплаты;оценку его профессиональной компетентности; отношения к работе; качествувыполнения должностных обязанностей; показатели результатов работы аттестуемогоза прошедший период.
Порезультатам проведенной аттестации комиссия выносит рекомендации о соответствииработника определенной должности и присвоении ему того или иного разряда оплатытруда.
Покаждому показателю, применяемому для оценки квалификации и профессиональнойкомпетентности работника, в разрабатываемых Положениях по аттестации необходимопредусмотреть конкретные критерии, позволяющие характеризовать соответствиеработника предъявляемым требованиям с тем, чтобы аттестационные комиссии имеливозможность на основе материалов, представленных на каждого аттестуемого, инепосредственного знакомства с аттестуемым дать объективную оценку егодеятельности и высказать суждение о присвоении работнику того или иного разрядаоплаты.
Рассмотрим показатели,характеризующие квалификацию и профессиональную компетентность работника втаблице 3.
Таблица3
Показателиоценки деятельности работника при установлении разряда оплаты труда,предусмотренного единой тарифной сеткойПоказатели, характеризующие квалификацию и профессиональную компетентность работника Уровень соответствия показателя предъявляемым требованиям ниже предъявляемых требованиям Соответствует предъявляемым требованиям выше предъявляемых требованиям 1. Образование 2. Объем специальных знаний 3. Способность к рациональной организации выполняемой работы 4. Способность анализировать возникающие в работе проблемы, принимать правильные решения или делать необходимые выводы 5. Способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем 6. Готовность к выполнению заданий, не входящих в должностные обязанности, степень самостоятельности их выполнения 7. Качество выполнения порученной работы, уровень ответственности за порученное дело 8. Интенсивность труда (способность и готовность справляться с большими нагрузками) Дополнительные требования к руководителям: 9. Умение организовать труд подчиненных
10. Стиль общения: с подчиненными;
с вышестоящими руководителями 11. Способность выразить свои мысли: письменно; устно 12. Реально осуществляемый масштаб руководства
Порезультатам экспертного анализа оценки деятельности конкретного работника спомощью приведенной системы показателей аттестационная комиссия выносит решениео присвоении работнику того или иного разряда в рамках диапазона разрядов посоответствующей должности. При преобладании оценок первого, второго либотретьего уровня в приведенной шкале показателей работнику присваиваетсясоответственно начальный, средний или высший разряд оплаты труда в пределахпредусмотренного по должности диапазона разрядов.
Результатыаттестации работников указываются в аттестационном листе, форма которогоразрабатывается или уточняется в каждой организации. Он может содержать самыеразнообразные параметры.
Примераттестационного листа см. в Приложении 1.
Сразвитием организации, организационно-штатными переменами возникает потребностьв изменении применяемой в компании процедуры аттестации. Необходимостьпересмотра правил оценки сотрудников также может быть вызвана изменениемпрофессионального состава персонала. В частности, при увеличении количествавысококвалифицированных сотрудников изменение системы аттестации персоналастановится необходимым не только для того, чтобы установить адекватные схемыоценки, но и для уменьшения временных, человеческих и материальных затрат.
Речьидет об изменении процедуры оценки персонала и внедрении электронной аттестации.
Посколькупроцесс аттестации органически входит в состав стратегии управлениячеловеческими ресурсами, то во избежание противоречий и возможных конфликтовпри выборе системы оценки (аттестации) персонала особое внимание было обращенона ее соответствие другим действующим процессам управления персоналом вкомпании — внутреннего обучения, подготовки базы должностных инструкций икомпетенций, развитию сотрудника.
Приреализации электронной аттестации преследуются следующие цели:
а)побудить сотрудников целенаправленно и планово совершенствовать своюповседневную рабочую деятельность для увеличения прибыли компании и дальнейшегоразвития своей карьеры;
б)установить задачи, приоритеты и ресурсы для совершенствования деятельностисотрудника;
в)определить препятствия и проблемные области в работе сотрудника;
г)согласовать необходимое обучение и план дальнейшего развития сотрудника;
д)определить возможность карьерного роста сотрудника, материальногостимулирования.
Дляобеспечения контроля динамики индивидуального развития сотрудника используетсясистема оценки, которая предусматривает три этапа:
1)электронныетесты (электронная оценка знаний продаваемой техники, сервисных услуг компании,Закона РФ «О защите прав потребителей», технологии продаж и т.д.). Электронныетесты обновляются ответственными лицами по мере появления новых товаров и новойинформации;
2)оценкасотрудников «покупателями». Для получения непредвзятой оценки приглашаютсясторонние лица для «покупки» товаров у консультантов-продавцов. «Покупатели»дают оценку сотрудникам по предложенным службой управления персоналом критериям(в частности, предметом оценки, в первую очередь, являются особенностиповедения работника).
3)оценка(характеристика) сотрудника руководителем подразделения, предметом которойявляется выполнение сотрудником должностных обязанностей.
В результате аттестациивыделяются следующие группы сотрудников:
— перспективная группа — компетентные, лояльные, обучаемые, личностно зрелые,достигающие высоких результатов в профессиональной деятельности сотрудники. Дляэтой группы вырабатывается ряд мотивирующих процедур (улучшение условий труда,материальное поощрение, карьерные продвижения и т.д.), а также определяются иформируются такие условия, в которых возможности сотрудника принесут компаниинаилучшие результаты;
— номинальная группа — сотрудники, обладающие средним или приближающимся ксреднему уровнем требуемых характеристик. Для них необходимо рассмотретьвозможности перехода из «номинальной» группы в «перспективную». Эффективнымспособом являются внутренние ротации персонала, обучение и улучшение условийтруда и комфортности на рабочих местах;
— группа, не соответствующая предъявляемым требованиям — неспособные, совершающиемногочисленные повторяющиеся ошибки сотрудники, аутсайдеры по основнымпараметрам профессиональной деятельности. Эта категория заменяется вустановленные руководством сроки, а, учитывая высокую текучесть в сферерозничной торговли, велика вероятность самостоятельного ухода из компании.
1.6 Бестарифный подходоценки труда работника – грейдинг
Грейдинг(ранжирование должностей) сегодня является неотъемлемой частью системы оплатытруда. Его главное достоинство – возможность перевода такого нематериальногопоказателя, как ценность работы сотрудника, в денежный эквивалент.
ОрганизацииАПК могут разработать любые модели оценки личностного потенциала своихработников.
Однаиз таких моделей, близко схожая с традиционной системой аттестацией работниковоснована на использование грейдинга – как одного из инструментовопределения базового должностного оклада работников и места должности средидругих должностей в организации.
Грейдинг– это аналитические способы, определения уровня оплаты труда разных категорийперсонала, основанные на расчете сложности труда, значимости, ответственностиработ. Его основополагающим принципом является вознаграждение работника завладение набором компетенций и их развитие, а не за должность в организационнойиерархии или достигнутых результатах.
Дляотнесения работников и работ к различным группам по оплате проводится аналитическаяоценка работ, в результате которой определяются основные факторы. Среди нихмогут быть, например: предъявляемые работой требования к знаниям и образованию,ответственность, физическая и психическая нагрузка, условия труда на рабочемместе и др.
Каждыйфактор оценивается в баллах, определяются удельные веса факторов, и на этойоснове выводится интегральная оценка.
Другойвариант аналитической оценки состоит в том, что в организации, например,система вознаграждения, может содержать систему грейдов (обычно самый высокийее уровень у руководителя). Работники, работающие на одной и той же должности,могут получать разную заработную плату в зависимости от их грейда. Системаможет работать и в обратную сторону, так например, работники с одном и тем жегрейдом (и зарплатой) могут занимать разные должности.
Внастоящее время наибольшей популярностью пользуются две системы глобальногогрейдинга. Они предложены компаниями Watson Wyatt и Hay Group. Эти схемыразличаются по сложности внедрения. Первая из них достаточно проста и вадаптированном виде может примеряться в любой компании. Вторая система болеетрудоемка: для ее внедрения требуется привлечение консультантов, а длясопровождения – тщательная работа специалистов отдела персонала. Некоторыекомпании используют и другие варианты грейдинга в зависимости от специфики ихдеятельности.
Подобныесхемы основываются на анализе должностных обязанностей персонала. Обратимособое внимание на то, что оцениваются не сами сотрудники, а именно ихдолжности. Это очень трудоемкий процесс, и проводить его можно разнымиспособами: от ведения дневника до составления «фотографий» рабочего дня. Порезультатам такого анализа создаются должностные инструкции для персоналакомпании.
Послетого, как все представленные должности были описаны, они группируются внаиболее распространенные в компании уровни позиций. Как раз им в дальнейшемдается оценка, а уже на ее основании присваиваются грейды. Цель такой процедуры– назначение справедливого и конкурентоспособного вознаграждения.
Дляэтого используются результаты не только внутренней оценки, но и данные рынкатруда. Проблема их сбора значительно упрощается, если используютсяобщероссийские обзоры. Если методика грейдинга заимствовалась у другойорганизации, то на помощь приходит и опыт последней. Разумеется, компания,наработки которой берутся за основу, должна работать в России и в аналогичнойотрасли.
Однакона этом внедрение системы грейдинга не заканчивается. Проанализировав всеварианты представленных в данной отрасли рынка компенсаций, руководство иHR-департамент должны определенным образом позиционировать свою компанию, тоесть решить, будет ли зарплата в организации средней, ниже или выше среднего.При этом учитываются и стратегические цели бизнеса, и финансовые ресурсы.
Илишь с учетом всех этих показателей проводится разработка системы окладов. Длякаждой должности определяется «вилка» – минимальная и максимальная сумма окладав зависимости от ценности труда сотрудника и прочих факторов.
Принципыгрейдинга с успехом могут применяться и в системе премирования, а также приназначении льгот и разработке всех остальных инструментов мотивации.
Грейдинг(или система грейдов) – это процедура или система процедур по проведению оценкии ранжирования должностей, в результате которых должности распределяются погруппам, или, собственно, грейдам, в соответствии с их ценностью для компании.
Такимобразом, ГРЕЙД (grade (англ.) – степень, класс) – это группа должностейобладающих примерно одинаковой ценностью для компании. Количество грейдов можетварьировать от 5-7 до 20. Каждому грейду соответствует определенный размероклада, или «вилка окладов», которая может периодически пересматриваться, носама система грейдов остается неизменной.
Системагрейдов впервые появилась полвека назад в США по заказу госструктур, которыехотели разобраться, сколько надо платить чиновникам одного профессиональногоуровня, но выполняющим разную работу. В итоге была разработана универсальнаясистема, которая учитывала ряд факторов, которые можно назвать компенсационнымифакторами, так как от них зависела материальная компенсация для определеннойдолжности. Это такие факторы, как уровень ответственности, опыт, знания инавыки, результативность деятельности.
ВРоссии система грейдов становится также все более востребованнойработодателями, так как в условиях нарастающей конкуренции руководителикомпаний стали лучше понимать необходимость заниматься своим основным ресурсом– персоналом и уделять внимание вопросам его мотивации, как материальной, так инематериальной. Приблизительным аналогом системы грейдов в советские временабыла Тарифная квалификационная сетка. Однако она была применима только кнекоторым категориям должностей и оценивала их достаточно формально.
Многиероссийские компании обратились к системе грейдов, впервые предложенной HayGroup еще в 50-х годах прошлого столетия. Первыми внедрять систему грейдов вроссийских компаниях начали западные корпорации и при этом они взяли за основуименно метод Hay Group. Так, DHL, на российском рынке еще в 1984 году принесласвои стандарты управления персоналом — 14-разрядную систему оплаты труда. Следующимибыли «Вимм-Билль-Данн», IBS и «Рольф».
Надосказать, что в последнее время все чаще российские компании, решившие уделитьвнимание грейдингу, отказываются от использования достаточно сложной и объемнойметодики Hay Group, требующей значительных временных затрат и существенногоучастия консультантов. Компании предпочитают разрабатывать свои собственныеподходы и методы с учетом имеющегося уже в достаточном объеме российского опытавнедрения системы грейдов. Особенно актуально это для небольших и среднихкомпаний, которые не обладают возможностью оплачивать дорогостоящие услуги консультантов.
Возвращаяськ термину грейдинг надо отметить, что мы имеем в виду под этим термином именнооценку должностей или должностных позиций, хотя в практике управленияперсоналом прослеживается употребление этого термина для двух различныхподходов.
1-йподход: Грейдинг должностей или работ, когда оцениваются и ранжируются, т.е.распределяются по «грейдам» должности, независимо от того, какой именноработник занимает должность. Грейд должности зависит от ценности и важностиданной должности для компании.
2-йподход: Грейдинг работников, — когда оцениваются и распределяются по грейдамработники, персонально. В данном случае в совокупности учитывается и ценностьвыполняемой работы, и ценность самого работника, которая зависит от уровня егоквалификации, опыта, мастерства и уровня развития его профессиональныхкомпетенций.
Второйпоход к грейдингу оправдан в компаниях, где выполняемые работниками функции изадачи, объем самостоятельности и ответственности и другие параметры зависят вбольшей степени не от должности, а от квалификации и способностей самогоработника. Т. е. можно сказать, что каждый работник в такой компании вопределенной степени уникален и выполняемые им функции и задачи могутрассматриваться как отдельная должность. Таким параметрам соответствуют,например, консалтинговые компании, или другие небольшие по численностикомпании, в которых предъявляются высокие требования к уровню образования иквалификации работников.
Такимобразом, методологическую основу оценки труда составляет механизм оценки труда,Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС),общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей и служащих (ОКПДТР).Кроме того неотъемлемой частью оценки труда является проведение аттестацииработников, которая позволяет оценить квалификацию и профессиональнуюкомпетентность работников.
Важнойсоставляющей оценки труда является грейдинг, позволяющий оценить труд разныхкатегорий персонала, вознаграждая работником за их профессионализм и трудовуюкомпетенцию.
Глава 2. Методикарасчета нормативов затрат труда на производство растениеводческой продукции
 
2.1 Расчет прямыхзатрат труда на выполнение сельскохозяйственных работ
 
Планово– нормативный расчет фонда заработной платы осуществляется на основе трудовыхнормативов.
Прямыезатраты труда на выполнение сельскохозяйственных работ — обоснованные затратытруда непосредственных исполнителей на выполнение каждого вида работ вотдельности.
Всенормативы затрат труда рассчитываются в часах. По каждому виду работ с учетомконкретного его объема можно рассчитать:
· Нормативныепрямые затраты труда (Н/в затрат труда), необходимые для выполнения всегообъема работ, которые определяются по формуле:
Н/взатрат труда = (Объем работ: Н выр.) ∙ К раб. ∙ Т см,
где:К раб. – количество работников, необходимых для выполнения нормы выработки; Тсм – продолжительность рабочей смены для этой категории работников, час.
· Норматив прямыхзатрат труда на выполнение единицы работ по видам:
Н/втруда // единицу работ = Н/в затрат труда (общие): Объем работ.
Наоснове индивидуальных нормативов затрат труда на единицу работ определяетсяплановая потребность в затратах труда на выполнение любого объема работ поформуле:

Затратытруда /план. = Н/в труда // единицу работ ∙ Объем работ /план.
Методикарасчета нормативов затрат труда на единицу работ изложена в таблице 4.
Таблица4
Методикарасчета нормативов затрат труда на единицу работПоказатели Вид работы Боронование зяби ДТ-75 С-11 1. Объем работы, га 650 2. Норма выработки, га 18 3. Количество нормо-смен в объеме работ(стр. 1: стр. 2) 36,11 4. Количество работников, необходимых для выполнения нормы выработки – всего 1 в.т.ч. по категориям или специальностям 1 механизатор 5. Продолжительность рабочей смены, час. 8 6. Затраты труда на весь объем работ – всего, час. (стр. 3 · стр. 4 · стр. 5) 288,88 в т.ч. по категориям или специальностям 288,88 – механизированных работ 7. Норматив затрат труда на единицу работ – 1га, час. (стр. 6: стр. 1) 0,44
Нормативзатрат труда на единицу работ можно также рассчитать и на основе нормывыработки:
Н/втруда // единицу работ = Т см: Н выр = 8 час: 18 га = 0,44 час./1 га.
 
2.2Методика расчета прямых затрат труда на производство растениеводческойпродукции
Напроизводство растениеводческой продукции можно рассчитать прямые нормативныезатраты труда:
· на единицу работпо видам;
· на выполнение объемаработ по категориям работников;
· в разрезетехнологических периодов – всего, в том числе на 1 га и на единицу продукции, например, на уборке;
· на всю плановуюплощадь, в том числе в расчете на 1 га и на единицу конечной продукции.
Расчетобоснованных нормативов затрат труда осуществляется в нормативно-технологическойкарте по производству конкретного вида растениеводческой продукции. Рассмотримметодику расчета нормативов затрат труда на производство растениеводческойпродукции – на примере сахарной свеклы.
Дляосуществления этих расчетов необходима следующая информация:
· площадьвозделывания конкретной сельскохозяйственной культуры и ее нормативнаяурожайность;
· технологиявозделывания, включающая — наименование работ в строгой последовательности с ихвыполнением, объем работ и единицы измерения, состав механизированных агрегатови транспортных средств, количество работников, необходимых для выполнения нормывыработки — механизаторов, водителей автотранспорта, рабочих на ручных работахи других специальностей.
Наоснове этой информации расчеты проводятся в следующей последовательности:
· По каждому видуработ — устанавливается норма выработки, определяется количество нормо-смен вобъеме работ, нормативные затраты труда на весь объем работы, в том числе наединицу работ.
Дляопределения числа нормо-смен объем работ нужно разделить на норму выработки.Затем считают общее количество нормо-смен по строке «Всего».
Разделивобщее число нормо-смен на 100 га, определяем число нормо-смен, необходимых длявозделывания 1 га сахарной свеклы (норматив).
Методикарасчета числа нормо-смен представлена в таблице 5.

Таблица5
Расчетчисла нормо-смен для возделывания и уборки 100 га сахарной свеклыВид работ Объем работ Состав выполнения Число работников, необходимых для выполнения нормы в срок Норма выработки Число нормосмен в объеме работ (гр.2: гр.6) механизаторов/водителей на ручных работах 1 2 3 4 5 6 7 Дискование стерни 100 га Т-150 +БДТ-7 1 - 23 га 4,3 Вспашка старопахотных земель на глубину 27-30 см с одновременным боронованием 100 га Т-150 К + ПЛН -5-35 1 - 10,1 га 9,9 Погрузка и смешивание минеральных удобрений 84 т МТЗ-82+ КУН-10-3 1 1 90 т 0,9 Аналогичные расчеты осуществляются по каждому виду работ в отдельности Итого затрат труда на уборке - - - - - 193,6 Всего - - - - - 342 Затраты на 1 га - - - - - 3,42
Втаблице 6 представлена методика расчета прямых затрат труда на производствосахарной свеклы:
— на выполнение объема работ по категориям работников;
— на единицу работ;
— на уборке 100 га сахарной свеклы, всего, в том числе на 1 га и 1т;
— на возделывании 1 га сахарной свеклы;
— на производство 1 т сахарной свеклы.

Таблица6
Расчетпрямых затрат труда на производство сахарной свеклы, чел/ч.Вид работ Прямые затраты труда, чел.час. механизаторов/водителей рабочих на ручных работах всего на единицу работ Дискование стерни 34,3 - 34,4 0,34 Вспашка старопахотных земель на глубину 27-30см с одновременным боронованием 79,2 - 79,2 0,79 Погрузка и смешивание минеральных удобрений 7,2 7,2 14,4 0,17 Итого затрат труда по уборке 634,4 (механизаторов), 914,4 (водителей) - 1548,8 - В том числе: на 1 га 6,3/9,1 - 15,5 - на 1 т 0,16/0,23 - 0,39 - Всего затрат труда 1296,6/914,4 532,8 2743,2 - В том числе: на 1 га 13/9,1 5,3 - на 1 т 0,32/0,23 0,13 0,68 -
 
Суммируя прямые затратытруда на выполнение всех технологических операцийв разрезе технологическихпериодов по возделыванию 100 га сахарной свеклы можно определить общие прямыезатраты труда на возделывание всей площади, в том числе на 1 га (делением общих затрат труда на площадь) и 1 т сахарной свеклы (делением общих затрат труда наобщий нормативный выход продукции с этой площади).
 
2.3Разработка системы нормативов прямых затрат труда на производстворастениеводческой продукции
 
Нормативытрудоемкости (прямых затраты труда), также как и нормативы оплаты труда постепени детализации могут быть классифицированы на три группы:
· единичные –нормативы затрат труда и оплаты труда, установленные на единицу выполненныхконкретных видов работ.
· комплексные –это нормативные затраты труда и оплаты на выполнение единицы комплексатехнологически взаимосвязанных работ (например, уборка).
· укрупненные –это нормативы затрат труда и оплаты на весь технологический цикл производствасельскохозяйственной продукции в расчете на 1 га площади или 1 голову животных и на единицу произведенной сельскохозяйственной продукции.
Наоснове нормативных показателей затрат труда на производство сахарной свеклы,рассчитанных в таблице можно установить систему нормативов прямых затрат трудаи изложить их в таблице.
Таблица7
Системанормативов трудоемкости производства сахарной свеклыПоказатели Норматив прямых затрат труда, чел.-ч. на 100 га на 1 га на 1 т Прямые затраты труда на производство сахарной свеклы — всего 2743 27,4 0,7 В том числе: механизаторов 1296 13 0,32 водителей 914 9,1 0,23 на ручных работах 533 5,3 0,13 Прямые затраты труда на уборке сахарной свеклы, всего 1549 15,5 0,4 В том числе: механизаторов 635 6,3 0,16 водителей 914 9,1 0,23 на ручных работах - - -
Длянаглядности систему нормативов прямых затрат труда лучше изложить в табличнойформе (табл.7). Эти нормативы используются для осуществления всевозможныхпланово – экономических расчетов по труду. Основное преимущество разработанныхнормативов именно по этой методике состоит в достижении высокой степени ихобоснованности, поскольку при расчете учитываются конкретныеорганизационно-технические и технологические условия производства,складывающихся в той или иной сельскохозяйственной организации.
Пример.Рассчитаем трудоемкость уборки 300 га сахарной свеклы при урожайности 47 т\га.Для этого определяем общие нормативные прямые затраты труда:
Затратытруда = Н\в затрат труда // 1га ∙ Площадь, га = 15,5 чел.-час\
1га(табл. 6) · 300 га = 4650 чел.-час. или 581,3 нормо – смен.
Прямыезатраты труда водителей на перевозке сахарной свеклы автомобильным транспортомна сахарный завод, например, на расстоянии 30 км составят:
Затратытруда водителей = 0,23 чел.-час\1т · (40 т\ 1га 300 га) = 2760
чел.-час.или 345 нормо – смен.
Прямыезатраты труда механизаторов составят = 6,3 чел.-час\1га 300 га
=1890 чел.-час или 236,3 нормо – смен.
Такимобразом, методика расчета нормативов затрат труда на производстворастениеводческой продукции позволяет в полной мере оценить труд работников напроизводстве растениеводческой продукции. Для чего определяется нормативыпрямых затрат труда на производство отдельных видов продукции, рассчитываетсячисло нормо-смен, необходимых для возделывания той или иной культуры,классифицируются нормативы трудоемкости производства сельскохозяйственныхкультур для улучшения системы оценки труда в сельском хозяйстве.
труд аттестация норматив оценка
Глава 3. Система затрат труда напроизводство растениеводческой продукции3.1 Нормативы затраттруда на производство растениеводческой продукции
Нормированиетруда – установление обоснованных затрат труда на выполнение определенногообъема работ или на производство определенного количества продукции прирациональной организации трудового процесса и оптимально интенсивного труда вконкретных производственных условиях.
Норматруда определяет величину и структуру затрат рабочего времени, необходимых длявыполнения данной работы, и является эталоном, с которым сравниваютсяфактические затраты времени в целях установления их рациональности.
Длярасчета системы нормативов прямых затрат труда на возделываниесельскохозяйственных культур:
1. Установим нормы выработки на технологические работы повозделыванию данных культур.
В таблице 8 изложена интенсивная технология возделываниясельскохозяйственной культуры на площади 100 га при урожайности 50 ц с 1 га. В строгой последовательности указаны все виды выполняемых технологическихопераций. По каждому виду работ в отдельности определены:
·объем работ всоответствующих единицах измерения (гр.2);
·способ выполненияработ (гр.3), если работа выполняется механизированным способом, указываетсясостав агрегата, на автотранспортных работах – вид транспортного средства;
·количествочеловек, необходимых для выполнения нормы выработки (гр.4) –трактористов-машинистов, работников на ручных работах, водителейавтотранспорта.
На основе исходной информации итиповых сборников по труду по каждому виду работ необходимо установить норму выработки(гр.5). Необходимые, при этом, дополнительные нормообразующие факторыустанавливаются произвольно.
На автотранспортные работы нормывыработки установить расчетно-аналитическим способом.
Дополнительная нормативнаяинформация.
Конструктивная грузоподъемность(самосвалов): ГАЗ-53 Б — 3,5 т; ЗИЛ-ММЗ-554 – 5,5 т; КамАЗ-55102 – 7 т.
Нормы времени простоя автомобиля впунктах погрузки: при грузоподъемности автомобиля от 2,5 т до 4 т – 6 мин; от 4т до 7 т – 7 мин (при механизированной погрузки).
Таблица 8
Нормы выработки на технологические работы по возделываниюсельскохозяйственных культур№ п/п Наименование и объем работ Способ выполнения работ, состав агрегата Количество человек для выполнения нормы выработки, трактористов-машинистов \ на ручных работах Норма выработки 1 Боронование зяби, 100 га ДТ-75 С-11 1/ 38 га 2 Культивация, 100 га К-701 КРГ-8 1/ 28,4 га 3 Культивация, 100 га Т-150 КПШ-8 1/ 32 га 4 Погрузка семян,25 т ПС-10 1/1 27,3 га 5 Подвоз семян,25 т ЗИЛ 1/ 52,5 т 6 Погрузка минеральных удобрений, 10 т ЮМЗ КУН 1/3 17,3 т 7 Подвоз минеральных удобрений,10 т КамАЗ 1/ 64,6 т 8 Посев,100 га МТЗ-82 СЗУ-3,6 3/3 15 га 9 Прикатывание посева, 100 га МТЗ-82 ККН-2,8 1/ 48 га 10 Скашивание в валки, 100 га Е-308 2/ 10,6 га 11 Подбор валков, 100 га Е-280 6/ 11 га 12 Отвоз массы, 1050 т ЗИЛ, ГАЗ 1/ 35,8 т 13 Разравнивание массы, 1050 т Т-130 1/ 62,4 т 14 Трамбовка,1050 т Т-130 1/ 62,4 т 15 Погрузка соломы и зел.массы,3 т ПЭА-10 1/ 77.8 т 16 Подвоз соломы и зел.массы, 3 т МТЗ-80 1/ 35,1 т 17 Укрытие ямы вручную /10 -
Нормы времени простоя автомобилейсамосвалов в пунктах разгрузки установлены в зависимости от грузоподъемности:
до 7 т – 4 мин; от 7 до 10 т — 6 мин.
Нормы времени простоя автомобилей — самосвалов при механизированной погрузке зерна бункером комбайна,зернопогрузчиком и разгрузке их самосвалом установлены на 1 т груза взависимости от грузоподъемности:
от 3 т до 4 т – 1,6 мин;
от 5 т до 6 т – 1,36 мин;
от 6 т до 7 т – 1,21 мин.
Расчетные нормы пробега автомобиля:
группа дорог 1 с усовершенствованнымпокрытием – 49 км\час;
группа дорог 2 с твердым покрытием –37 км\час;
группа дорог 3 естественные грунтовые– 28 км\час.
Норма времени на взвешивание груза наавтомобильных весах установлена 4 мин. Нормативы времени установлены на: Тпз =18 мин за смену; Тотд=20 мин; Тлн=10 мин; медицинский осмотр-5 мин.
Тсм – (Тпз + Тобс + Тотд)
Н выр = — х Груз.факт.
Т рейса
2 L
Т рейса = t\п + t\р + ( — х 60) + t\пто.
Vср.

Установим норму выработки на подвоз семян ЗИЛ:
Т рейса = 5,6 + 5,6 + (2*5/37*60)+2=35,4 (мин)
Н выр =(420-18-20-10)/35,4*5=52,5 т
Установим норму выработки на погрузку минеральных удобренийЮМЗ КУН:
Т рейса=5,6+5,6+(2*5/37*60)+5+4=42,4 (мин)
Нвыр=(420-18-20-10)/42,4*2=17,3 т
Установим норму выработки на отвоз массы ЗИЛ:
Т рейса = 5,6 + 5,6 + (2*5/37*60)+2=35,4 (мин)
Н выр =(420-18-20-10)/35,4*3,5=35,8 т
Установим норму выработки на разравнивание массы Т-130:
Т рейса = 6 + 4 + (2*5/37*60)+5+4=41,2 (мин)
Н выр =(420-18-20-10-5)/41,2*7=62,4 т
Установим норму выработки на погрузку соломы и зеленой массы ПЭА-10:
Т рейса = 5,6 + 5,6 + (2*5/28*60)+7+5=47,2 (мин)
Н выр =(420-18-20-10-5)/41,2*10=77,8 т
Установим норму выработки на подвоз соломы и зеленой массы:
Т рейса = 5,6 + 5,6 + (2*5/37*60)+5+4=42,4 (мин)
Н выр =(420-18-20-10)/42,4*4=35,1 т
2. Установим прямыезатраты труда на возделывание сельскохозяйственных культур.
По каждому виду работ определимколичество нормо — смен в объеме работ (гр.3).
Для этого объем работ делится наустановленную норму выработки
гр.3 = гр.2: гр.5 (табл.8 ).
Прямые затраты труда по категориямработников на выполнение объема работ определяются умножением количества нормо-смен в объеме работ (гр.3) на нормативную продолжительность рабочей смены (Тсм= 7 час) и на количество человек, необходимых для выполнения нормы выработки(гр.4 в табл. 8). Расчет прямых затрат труда по категориям работников –трактористов-машинистов (гр.4), на ручных работах (гр.5), водителей (гр.6)осуществим по формуле:
гр. 4-6 = гр.3 х 7 час х гр.4 (табл.8).
Определим общие прямые затраты трудапо каждому виду работ на весь объем:
гр.7 = гр.4 + гр.5 + гр.6.
В графе 8 рассчитаем прямые затратытруда на единицу работ (технологическая трудоемкость единицы работ). гр.8 =гр.7 (общие прямые затраты труда на весь объем работ): гр.2 (объем работ).
На весь технологический циклпроизводства в расчете на 100 га возделывания сельскохозяйственной культуры построке путем суммирования по вертикали по всем видам работ (№1 — №16) определим:
— общее количество необходимыхнормо-смен в объемах работ (гр.3);
— прямые затраты трудатрактористов-машинистов на весь объем механизированных работ (гр.4);
— прямые затраты труда на весь объемручных работ (гр.5);
— прямые затраты труда водителей навесь объем автотранспортных работ (гр.6);
— общие прямые затраты труда (гр.7).
Расчеты прямых затраттруда осуществим в таблице 9.
Таблица 9
Расчет прямых затрат труда на возделывание сельскохозяйственныхкультур№ п/п Наименование и объем работ Коли-чество нормо-смен в объеме работ Прямые затраты труда на весь объем работ, чел.-час. Прямые затраты труда на единицу работ, чел.-час механизаторов работников на ручных работах водителей Всего 1 Боронование зяби, 100 га 2,6 1 - - 1 0,01 2 Культивация, 100 га 3,5 1 - - 1 0,01 3 Культивация, 100 га 3,1 1 - 1 0,01 4 Погрузка семян,25 т 0,9 1 - 1 0,04 5 Подвоз семян,25 т 0,48 1 1 - 2 0,08 6 Погрузка минеральных удобрений, 10 т 0,67 1 3 - 4 0,4 7 Подвоз минеральных удобрений,10 т 0,15 1 - - 1 0,1 8 Посев,100 га 6,67 3 3 - 6 0,06 9 Прикатывание посева, 100 га 2,08 1 - - 1 0,01 10 Скашивание в валки, 100 га 9,43 2 - - 2 0,02 11 Подбор валков, 100 га 9,09 2 - - 2 0,02 12 Отвоз массы, 1050 т 29,3 6 - - 6 0,01 13 Разравнивание массы, 1050 т 16,8 1 - - 1 0,001 14 Трамбовка,1050 т 16,8 1 - - 1 0,00 15 Погрузка соломы и зел.массы,3 т 0,04 1 - - 1 0,33 16 Подвоз соломы и зел.массы, 3 т 0,09 1 - - 1 0,33 17 Всего: 101,7 25 7 - 32 х 18
В том числе затраты труда на:
1 га 1,02 0,25 0,07 - 0,32 х 19 1 ц основной продукции 0,01 0,002 0,001 - 0,001 х
3.2 Разработка системы нормативов прямых затрат труда
Нормированиетруда является одновременно:
· мерой оплатытруда;
· основойпланирования производства;
·основойдля определения нормативной численности работников, необходимых для выполненияустановленных объемов производства.
Нормирование — важнейший элементнаучной организации труда, позволяющий правильно решать вопросы разделения икооперации труда, расстановки рабочей силы, организации и обслуживания рабочихмест.
Научно обоснованные нормыспособствуют дифференциации оплаты труда, позволяют планироватьсельскохозяйственное производство. Наряду с определением норматива существуетпонятие система нормативов.
Нормы и нормативы затрат труда постепени детализации классифицируются на три вида:
1. Единичные – этонормы труда, установленные на каждый вид работы в отдельности: норма выработки(гр.5 в табл.1) и обратный ее показатель норма времени (гр.8 в табл.2).
2. Комплексные – этонормы затрат труда на выполнение единицы комплекса технологическивзаимосвязанных работ. Например, нормативы затрат труда на уборке озимойпшеницы в расчете на 1 га убираемой площади и 1 ц зерна. Расчеты комплексныхнормативов осуществим в таблице 10.
3. Укрупненные – это нормативы прямыхзатрат труда на весь технологический цикл производства продукции на 1 га возделываемой площади и 1 ц (1т) полученной продукции.
Разработку системы нормативоврассмотрим на конкретном примере.
Таблица 10
Расчет нормативов прямых затрат труда на уборке сельскохозяйственныхкультур№ п/п Наименование и объем работ (Уборка) Количество нормо-смен в объеме работ Прямые затраты труда на весь объем работ, чел.час. Прямые затраты труда на единицу работ, чел.час механизаторов работников на ручных работах водителей всего 1 Скашивание в валки, 100 га 9,43 2 - - 2 0,02 2 Подбор валков, 100 га 9,09 2 - - 2 0,02 3 Отвоз массы, 1050 т 29,3 6 - - 6 0,01 4 Разравнивание массы, 1050 т 16,8 1 - - 1 0,001 5 Трамбовка,1050 т 16,8 1 - - 1 6 Погрузка соломы и зел.массы, 3 т 0,04 1 - - 1 0,33 7 Подвоз соломы и зел.массы, 3 т 0,09 1 - - 1 0,33 8 Всего: 81,55 14 - - 14 0,71 9 В том числе затраты труда на: 1 га 0,82 0,14 - - 0,14 0,01 10 на 1 ц 0,01 0,001 - - 0,001 0,0001

3.1Установление размеров окладов, ставок заработной платы по профессионально-квалификационнымгруппам и квалификационным уровням
Внастоящее время организации АПК при построении своего механизма оценкитрудового потенциала могут использовать три подхода:
1.  Формированиесистемы профессионально-квалификационных групп (ПКГ) и соответствующих имквалификационных уровней.
2.  Использованиелюбого варианта построения тарифной системы.
3.  Любыебестарифные варианты.
Любойиз этих подходов, будучи адаптированным к условиям конкретной организации,может быть приемлем для практического применения.
Отнесениеработников к соответствующему квалификационному уровню, а также тарификацияработ и присвоением тарифного разряда работника в соответствии со ст.103 ТК РФпроизводится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника должностей,специалистов и служащих.
Тарифныйразряд — величина, отражающая сложностьтруда и уровень квалификации работника.
Квалификационныйразряд — величина, отражающая уровеньпрофессиональной подготовки работника.
Профессиональныеквалификационные группы и квалификационные уровни.Длярегулирования уровня основной оплаты труда и соответственно установлениядолжностных окладов в соответствии с отраслевыми особенностями разрабатываютсяпрофессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочихи должностей служащих к профессиональным квалификационным группам (табл.11).
Дляэтого в первую очередь необходимо определить перечень основного персонала повидам экономической деятельности.
Косновному персоналу учреждения относятся работники, непосредственнообеспечивающие выполнение основных функций, дляреализации которых созданоучреждение.
Таблица11
Структураи состав профессиональных квалификационных групп общеотраслевых должностейруководителей, специалистов и служащих.Профессионально-квалификационные группы (ПКГ) Квалификационные уровни
Должности, отнесенные к
квалификационным уровням
ПКГ «Общеотраслевые должности
служащих первого уровня» 1 квалификационный уровень Агент, делопроизводитель, кассир, секретарь-машинистка, учетчик, экспедитор. 2 квалификационный уровень Должности служащих первого квалификационного уровня, по которым может устанавливаться производное должностное наименование «старший».
ПКГ
«Общеотраслевые должности
служащих второго уровня» 1 квалификационный уровень Агент коммерческий, диспетчер, оператор диспетчерской службы, инспектор по кадрам, секретарь руководителя, техник, товаровед. 2 квалификационный уровень
Заведующий канцелярией,
Заведующий складом.
Должности служащих первого
квалификационного уровня, по которым
устанавливается производное
должностное наименование «старший». Должности служащих первого квалификационного уровня, по которым устанавливается 2-ая внутридолжностная категория. 3 квалификационный уровень
Заведующий производством, производитель работ (прораб), включая старшего, управляющий отделением (фермой, сельскохозяйственным участком)
Должности служащих первого квалификационного уровня, по которым может устанавливаться 1 -ая внутридолжностная категория. 4 квалификационный уровень Мастер участка (включая старшего), механик, начальник автоколонны. Должности служащих первого квалификационного уровня, по которым может устанавливаться производное должностное наименование «ведущий». 5 квалификационный уровень Начальник гаража, начальник (заведующий) мастерской, начальник ремонтного цеха, начальник цеха (участка).
ПКГ
«Общеотраслевые должности служащих третьего уровня» 1 квалификационный уровень Аудитор, бухгалтер, инженер, менеджер, менеджер по персоналу, специалист по защите информации, психолог, экономист, юрисконсульт, эксперт. 2 квалификационный уровень Должности служащих первого квалификационного уровня, по которым может устанавливаться 2-ая внутридолжностная категория. 3 квалификационный уровень
Должности служащих первого квалификационного уровня, по которым может устанавливаться
1 -ая внутридолжностная категория. 4 квалификационный уровень Должности служащих первого квалификационного уровня, по которым может устанавливаться производное должностное наименование «ведущий». 5 квалификационный уровень Главные специалисты: в отделах, отделениях, лабораториях, мастерских, заместитель главного бухгалтера.
ПКГ
«Общеотраслевые должности служащих четвертого уровня 1 квалификационный уровень управления производством, начальник отдела кадров, начальник отдела маркетинга, начальник планово-экономического отдела. 2 квалификационный уровень Главный (диспетчер, конструктор, механик, технолог, энергетик, специалист по защите информации). 3 квалификационный уровень Директор (начальник, заведующий) структурного подразделения.
 
Таблица12
Структураи состав профессиональных квалификационных групп общеотраслевых профессийрабочих.Профессионально-квалификационные группы (ПКГ) Квалификационные уровни Профессии рабочих, отнесенные к квалификационным уровням ПКГ «Общеотраслевые профессии рабочих первого уровня»
1 квалификационный
уровень Наименования профессий рабочих, по которым предусмотрено присвоение 1, 2 и 3 квалификационных разрядов в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником  народного хозяйства. Водитель транспортно-уборочной машины, дворник, зоолаборант, кладовщик, конюх, кочегар, машинист подъемной машины, приемщик сельскохозяйственных продуктов и сырья, рабочий плодоовощного хранилища, рабочий по уходу за рабочими, уборщик производственных помещений. 2 квалификационный уровень
 работ и профессий рабочих, выпуск 1, раздел «Профессии рабочих, обща для всех отраслей
Профессии рабочих, отнесенные к первому квалификационному уровню, при выполнение работ по профессии с производным наименованием «старший» (старший по смене) ПКГ «Общеотраслевые профессии рабочих второго уровня» 1 квалификационный уровень Наименование профессий рабочих, по которым предусмотрено присвоение 4 и 5 квалификационных разрядов в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, выпуск 1, раздел «Профессии рабочих, общие для всех отраслей народного хозяйства». Водитель автомобиля, механик, контролер. 2 квалификационный уровень Наименование профессий рабочих, по которым предусмотрено присвоение 6 и 7 квалификационных разрядов в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, выпуск 1, раздел «Профессии рабочих, общие для всех отраслей народного хозяйства» 3 квалификационный уровень Наименование профессий рабочих, по которым предусмотрено присвоение 8 квалификационного разряда в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, выпуск 1, раздел «Профессии рабочих, общие для всех отраслей народного хозяйства» 4 квалификационный уровень Наименование профессий рабочих, предусмотренных 1-3 квалификационными уровнями настоящей профессиональной квалификационной группы, выполняющих важные (особо важные) и ответственные (особо ответственные) работы.
Вкаждой организации в зависимости от вида ее экономической деятельности, составаосновного персонала и разработанных критериев необходимо отнести все профессийрабочих и установленные должности к соответствующим профессиональнымквалификационным группам и квалификационным уровням. Для установления уровняосновной оплаты труда, каждый работник в процессе своеобразной процедурыаттестации, в зависимости от занимаемой должности будет отнесен ксоответствующей ПКГ и ее квалификационному уровню.
Таблица 13
Размеры должностныхокладов и ставок с учетом повышающих коэффициентов для руководителей ислужащих.ПКГ Квалификационный уровень Мин. размер оклада, руб. Повышающий коэффициент
Должност-
ной оклад,
руб.
Дневная
ставка,
руб.
Часовая
ставка,
руб. 1 уровень 1 кв. ур. 4330 1,00 4330 206,2 25,78 2 кв. ур. 1,10 4763 226,8 28,35 2 уровень 1 кв. ур. 4980 1,00 4980 237,1 29,64 2 кв. ур. 1,15 5727 272,7 34,09 3 кв. ур. 1,20 5976 284,6 35,58 4 кв. ур. 1,25 6225 296,4 37,05 5 кв. ур. 1,30 6474 308,3 38,54 3 уровень 1 кв. ур. 7130 1,00 7130 339,5 42,44 2 кв. ур. 1,20 8556 407,4 50,93 3 кв. ур. 1,30 9269 441,4 55,17 4 кв. ур. 1,40 9982 475,3 59,42 5 кв. ур. 1,50 10695 509,3 63,66 4 уровень 1 кв. ур. 13030 1,00 13030 620,5 77,56 2 кв. ур. 1,30 16939 806,6 100,83 3 кв. ур. 1,50 19545 930,7 116,3
 

Таблица 14
Порядок установленияокладов и ставок заработной платы для рабочих.ПКГ
Квалифи-кационный
уровень Мин. размер оклада, руб.
Повыша-
ющий
коэффи-циент
Должност-
ной оклад,
руб.
Дневная
ставка,
руб.
Часовая
ставка,
руб. 1 уровень 1 кв. ур. 4330 1,00 4330 206,2 25,78 2 кв. ур. 1,15 4979,5 237,1 29,64 2 уровень 1 кв. ур. 5630 1,00 5630 268,1 33,51 2 кв. ур. 1,15 6474,5 308,3 38,54 3 кв. ур. 1,25 7037,5 335,1 41,89 4 кв. ур. 1,40 7882 375,3 46,92
1.Должностнойоклад, руб. = Минимальный размер оклада,
руб.*Повышающийкоэффициент
2.Дневная ставка,руб. = Должностной оклад, руб. / 21 рабочий день
3.Часовая ставка,руб. = Дневная ставка, руб. / 8 часов.
Пример.Рассчитаем показатели 1 уровня ПКГ, 2 квалификационного уровня для рабочих:
1. Должностнойоклад = 4330* 1,15 = 4979,5 руб.
2. Дневнаяставка = 4979,5 / 21 = 237,1 руб.
3. Часоваяставка = 237,1 / 8 = 29,64 руб.
3.4 Оплата труда назаготовке кормов
Приоплате труда на заготовке кормов, как и на других работах, можно использоватьлюбые варианты и любые системы. Это определяется многими факторами.
Поодному из вариантов систему оплаты труда на заготовке кормов можно изложить последующей схеме:
1.Разработка тарифного фонда оплаты труда в расчете на любую площадь.
2.Уточнение видов используемых ДСВ: размер, условия применения и их планирование.
3.Расчет прогрессивно-возрастающих нормативов оплаты труда за 1т заготовленныхкормов в зависимости от их классности.
4.Разработка условий премирования.
5.Расчет фактического фонда заработной платы за продукцию – объем заготовленныхкормов.
6.Определение общей суммы причитающейся премии.
7.Распределение фонда заработной платы за объем заготовленных кормов и премиимежду работниками, используя разнообразные варианты.
Рассмотримданное направление на конкретных примерах.
Пример 1.После уточнения технологии заготовки прессованного сена (гр.1), составамеханизированных агрегатов (гр.2) и объемов работ (гр.3) устанавливаются нормывыработки (гр.4). Количество нормо-смен рассчитываются по каждому виду работ вотдельности:
Количество нормо-смен(гр.5) = Объем работ (гр.3): Н выр (гр.4).
Определяем дневныетарифные ставки (гр.7) соответствующие каждому ПКГ. По каждому виду работ рассчитаемтарифный фонд заработной платы:
Т ф з\п (гр.8) =Дневная т\с (гр.7) х Кол-во нормо — смен (гр.5).
Суммируя тарифный фондзаработной платы по каждому виду работ, определяем общий тарифный фондзаработной платы на заготовке прессованного сена с площади 100 га
 

Таблица 15
Расчет тарифного фондазаработной платы на заготовке прессованного сена. Площадь – 100 га. Урожайность 3 т\1га. Плановый валовой сбор – 300 т.Виды работ Состав агрегата Объем работ Норма выработки Количество нормо-смен 1 2 3 4 5 Кошение трав МТЗ-80 + КРН-2,1 100 га 9,6 га 10,4 Кошение 3-х кратное МТЗ-80 + ГВР-6 300 т 22 т 13,6 Сгребание МТЗ-80 + ГВР-6 100 га 19,5 га 5,1 Подбор валков с прессованием в тюки и подачей их в транспорт
МТЗ-80 +
ППЛ-Ф-1,6 300 т 10 т 30 Укладка тюков на транспорте Вручную 300 т 6 50 Транспортировка тюков на 5 км МТЗ-80 + ПТС -4 300 т 19,9 т 15,1 Укладка тюков на скирде Вручную 300 т 13 т 23,1 Досушка тюков активным вентилированием УВС-16 300 т 50 т 6 Подача тюков на скирду МТЗ-80 + СШР-0,5 300 т 40 т 7,5 Итого х х х 160,8 6 7 8 9 Кошение трав 2/2 308,3 3206,32 7,03 Кошение 3-х кратное 2/2 308,3 4192,88 9,2 Сгребание 2/2 308,3 1572,33 3,45 Подбор валков с прессованием в тюки и подачей их в транспорт 2/2 308,3 9249 20,29 Укладка тюков на транспорте 1/2 237,1 11855 26,0 Транспортировка тюков на 5 км 2/2 308,3 4655,33 10,21 Укладка тюков на скирде 2/2 308,3 7121,73 15,62 Досушка тюков активным вентилированием 1/2 237,1 1422,6 3,12 Подача тюков на скирду 2/2 308,3 2312,25 5,07 Итого х х 45587,44 100,0 /> /> /> /> /> /> />
Из данной таблицывидно, что тарифный фонд заработной платы всех видов работ составил 45587,44руб. Тарифный фонд заработной платы такого вида работ, как укладка тюков натранспорте составил 11855 руб., а удельный вес- 26,0 %, что является наибольшимв структуре данного тарифного фонда.
С целью стимулированиявысокого уровня производительности труда (выполнения сменных норм выработки),соблюдения агротехнологических сроков выполнения работ и заготовкивысококачественных кормов разрабатываются несколько уровней нормативов оплатытруда за единицу конечной продукции – 1т заготовленного прессованного сена 1, 2и 3 класса (табл.16), т.е. в данном варианте разрабатываются прогрессивно — возрастающие нормативы оплаты труда.
Один из вариантоврасчета прогрессивно – возрастающих нормативов оплаты труда за 1 тзаготовленного сена представлен в таблице.
 
Таблица 16
Расчет нормативовоплаты труда за 1 т прессованного сенаПоказатели Классность сена 1 2 3 1. Объем работ – сена, 300 300 300 2. Тарифный фонд заработной платы, руб. 45587,44 45587,44 45587,44
3. Повышенная оплата труда на заготовке сена:
3.1. в % к тарифному фонду заработной платы
3.2. руб.
100
45587,44
100
45587,44
60
27352,46
4. Итого фонд заработной платы
(Т ф з\п + Пов. уборке), руб. 91174,88 91174,88 72939,9
5. Норматив оплаты труда за 1 т сена
(Т ф з\п + Пов. уборке), руб. 303,9 303,9 243,13
6. Дополнительная оплата за качество заготовленного сена:
6.1. в % к тарифному фонду заработной платы
6.2. руб.
100
45587,44
80
36469,95
20
9117,49
7. Общий фонд заработной платы
(Т ф з\п + Пов. уборке + Д кач.), руб. 136762,32 127644,83 82057,39 8. Общий (аккордный – договорной) норматив оплаты труда за 1 т заготовленного сена, руб. 455,87 425,48 273,52
Анализируяданные видим, что исходная база для расчета нормативов оплаты труда за 1 т сена1, 2 и 3 класса одинаковая – плановый тарифный фонд заработной платы длязаготовки 300 т прессованного сена – 45587,44 руб. Общий фонд заработной платыдля 1 класса сена составил 136762,32 руб., для 2 класса сена- 127644,83 руб. идля 3 класса — 82057,39 руб.
Науборке предусмотрена повышенная оплата, которая устанавливается в процентах ктарифному фонду заработной платы:
Повышеннаяоплата на уборке (стр.3) = В % к Т ф з\п (стр.2).
Ееразмер дифференцируется в зависимости от класса сена. Например, в даннойорганизации для сена 1 и 2 класса повышенная оплата установлена в размере 100%,а для 3-го класса — только 60%.
Нормативоплаты труда за 1 т, включающий только тарифный фонд оплаты и повышенную оплатуна уборке (стр.5) рассчитывается:
Н\воп. 1т = (Т ф з\п + Пов. уб.): Плановый объем производства.
Дополнительнаяоплата за качество кормов строго дифференцируется в зависимости от класса корма(стр.6.1).
Призаготовке планового объема кормов в зависимости от класса определяется общийплановый фонд заработной платы (стр.7), на основе которого и рассчитываютсяпрогрессивно – возрастающие нормативы оплаты:
Н\воплаты 1т = Ф з\п план (Т ф з\п + Повышенная на уборке +
Дополнительнаяоплата за качество): План объем сена.
Например,при условии заготовки кормов 1-го класса фонд заработной платы коллектива будетформироваться по нормативу:
Н\воплаты 1т = 136762,32 руб.: 300 т =455,87 руб.\1т.
 
Пример2.Определяемфонд заработной платы, причитающийся коллективу, за фактический объемзаготовленного прессованного сена.
Фактическийфонд заработной платы рассчитывается по нормативам оплаты за 1 т заготовленныхкормов соответствующего класса: Ф з\п факт. = Н\в оплаты 1т х Фактический объемпродукции.
Фз\п факт. = (455,87 х 280) + (425,48 х 75) = 127643,6 + 31911 =
159554,6руб.
Коллективзаготовил корма только 1 и 2 класса в установленные агротехнологические сроки,т.е. эти два условия премирования уже выполнены. Остается определить уровеньвыполнения коллективом планового объема заготовки кормов:
Уровеньвыполнения плана, % = [(280 т + 75 т): 300 т] х 100% = 118,3%.
Всоответствии с ним коллективу причитается премия по условиям премирования ворганизации в размере 25% к начисленному фонду заработной плате за продукцию:
Премия= 25% от Ф з\п факт. = 25% от 159554,6 руб. = 39888,65 руб.
Пример3.
Причитающийсяколлективу по разработанным условиям фонд заработной платы за объемзаготовленного сена и премию необходимо распределять между работникамипервичного коллектива. Рассмотрим 4 возможных варианта.
Вариант1. Фондзаработной платы и премия распределяются по видам работ пропорциональноудельному весу тарифного фонда заработной платы по этим видам работ — в общемплановом тарифном фонде заработной плате. В зависимости от технологическогоразделения труда работников по видам работ и начисляется соответствующаязаработная плата.
Таблица17
Распределениефонда заработной платы за продукцию и премииВиды работ Удельный вес к общему тарифному фонду, % Начисленная работникам, руб. Заработная плата – всего, руб. заработная плата за продукцию премия 1 2 3 4 5 Кошение трав 7,03 11216,7 Кошение 3-х кратное 9,2 14679,0 Сгребание 3,45 5504,6 Подбор валков с прессованием в тюки и подачей их в транспорт 20,29 32373,6 Укладка тюков на транспорте 26,0 41484,2 Транспортировка тюков на 5 км 10,21 Укладка тюков на скирде 15,62 Досушка тюков активным вентилированием 3,12 Подача тюков на скирду 5,07 Итого 100,0 159554,6 39888,65
Изтаблицы видно, что заработная плата за продукцию составила 152080 руб.,заработная плата – всего составила 190101 руб.Самый большой удельный вес кобщему тарифному фонду равен 27,3 %
Например,заработная плата тракториста-машиниста, участвующим в кошение трав МТЗ-80 +КРН-2,1 составит:
З\п= Удельный вес Т ф з\п к общему плановому Т ф з\п (гр.2) в % от Ф
з\пфакт. за продукцию = 7,2% от 152080 руб. = 10950 руб. и т.д.
Премияраспределяется между работниками по такому же принципу (гр.4), что и фонд заработнойплаты за продукции. Например, трактористу-машинисту на транспортировки тюковпремия будет начисляться:
Премия= 10,5% от 38020 руб. = 3992 руб.

Аналогичнораспределяется и вся сумма премии по видам работ.[27.c.117]
Каждомуработнику (по видам работ) определяется общая сумма начисленной заработнойплаты:
З\п(гр.5) = З\п продукцию (гр.3) + Премия (гр.4).
 
Вариант2. Фондзаработной платы и премия распределяются по КТУ. Для того чтобы их установить,необходимо разработать их количественные параметры, интервалы и критерии оценкитрудового вклада. Предположим, что по условиям для рабочих первичногоколлектива установлена 5-ти бальная система оценки трудового вклада. Поокончании трудового процесса – сдача объема заготовленного сена с учетом оцениваемогокласса руководитель коллектива и сами члены коллектива самостоятельно оцениваюттрудовой вклад каждого работника (табл. гр.1) и устанавливает ему (гр.2) коэффициенттрудового участия.
Послетого, как каждому работнику установлен индивидуальный КТУ – определяется ихитоговая сумма.