Основи організації оплати праці

Зміст
 
Вступ
Розділ 1. Основні теоретичні засади матеріальногостимулювання праці в сільськогосподарському виробництві
1.1 Теоретичні основи організації оплати праці
1.2 Сутність оплати праці на підприємстві, її головніфункції та нормативне забезпечення
1.3 Види, форми та системи оплати праці
1.4 Особливості економічного механізму нарахування оплатипраці в АПК
1.5 Сучасні діючі системи оплатипраці в підприємствах АПК
Розділ 2. Методичні основи оплати праці у Закритомуакціонерному товаристві “Житомирські ласощі”
2.1 Організаційно-економічна характеристика підприємства яксуб’єкта господарювання
2.2 Оплата праці на підприємстві та економічний механізм їїнарахування
2.3 Шляхи удосконалення оплатипраці працівників підприємства
Розділ 3. Напрями вдосконалення організації оплати праці зурахуванням зарубіжного досвіду
3.1 Зарубіжний досвід організації оплати праці в країнах зрозвинутою ринковою економікою
В організації заробітної плати країн з розвинутою ринковоюекономікою існує три основних етапи: розробка, функціонування, регулювання(рис.3.1)
3.2 Шляхи вдосконалення оплати праці залежно відефективності виробництва
Розділ 4. Охорона праці на підприємстві
4.1 Вимоги до організації охорони праці на підприємствах таїї нормативне забезпечення
4.2 Стан охорони праці у ЗАТ “Житомирські ласощі”
Висновки і пропозиції
Список використаної літератури
Додатки
Вступ
Проблеми забезпеченнязростаючої участі нашої країни у міжнародному поділі праці та її інтеграція у світовусистему господарювання визначили напрям докорінних економічних перетворень у всіхгалузях національної економіки, у тому числі в агропромисловому комплексі. Це потребуєнових теоретико-методологічних та методичних підходів до впровадження в сільськогосподарськихпідприємствах систем морального та матеріального заохочення, які б сприяли підвищеннюефективності використання матеріально-технічних та трудових ресурсів.
Існуючі прогресивні системиоплати праці є однією з основних засад побудови таких виробничих відносин в колективі,за яких уможливлюється досягнення високого рівня ефективності праці виробничих підрозділів.Виходячи з цього, такі чинники виробничої діяльності як мотивація трудового колективу,продуктивність праці та розмір оплати праці є важливою передумовою досягнення кращихпоказників економічного розвитку агроформувань. Така ситуація вимагає глибокогота комплексного аналізу організації прогресивних форм та систем оплати праці в сільськогосподарськихпідприємствах, оскільки вони знаходяться в тісній взаємозалежності з кінцевими результатамигосподарювання.
В умовах ринкової економікита вільної конкуренції, які визначають основні засади функціонування аграрних підприємств,більшого прибутку досягнуть ті сільськогосподарські підприємства, які забезпечатьнижчі витрати виробництва, найвищий рівень ефективності власного господарюванняшляхом наполегливого впровадження нових, нетрадиційних, специфічних форм трудовихвідносин.
Метою досліджень є розробкатеоретичних засад, а також практичних пропозицій покращення матеріальних стимулівпраці в сільськогосподарських підприємствах, спрямованих на вирішення поточних іперспективних проблем розвитку аграрної сфери.
Відповідно до поставленоїмети були визначені такі завдання:
- обґрунтувати теоретичні і методологічні положення щодоматеріальних стимулів працівників сільськогосподарських підприємств;
- вивчити досвід організації оплати праці в країнах зрозвинутою ринковою економікою;
- здійснити аналіз факторів, що впливають на рівень заробітноїплати та дослідити особливості їх дії в АПК;
- провести оцінку діючих систем оплати праці в сільськогосподарськихпідприємствах Житомирської області та обґрунтувати їх переваги та недоліки;
- дослідити основні принципи формування фонду оплати праців підприємствах агропромислового комплексу;
- розробити пропозиції щодо покращення системи оплатипраці в сільськогосподарських підприємствах області;
удосконалити механізмматеріального стимулювання оплати праці працівників малих переробних підприємств.
Об'єкт дослідження.Об'єктом дослідження є форми та системи оплати праці всільськогосподарських підприємствах.
Предмет дослідження- теоретико-методологічні та методичні засади організаціїоплати праці в сільськогосподарських підприємствах.
Методи дослідження.Методологічною основою дослідження є результати дослідженьвітчизняних та зарубіжних вчених з проблем організації оплати праці в сільськогосподарськихпідприємствах, нормативно-правові акти з питань оплати праці України.
Висновки та результати дослідження ґрунтуєтьсяна використанні таких методів: системний підхід (для визначення сутності і змістусоціально-економічних категорій «ціна робочої сили», «заробітна плата»,«мінімальна заробітна плата», «фонд оплати праці», «тарифнасистема.
Розділ 1. Основні теоретичні засадиматеріального стимулювання праці в сільськогосподарському виробництві1.1 Теоретичні основи організації оплатипраці
Увагу економістів здавнапривертала проблема з'ясування суті винагороди за працю, її джерел, а також функції,які вона виконує за умов різних економічних систем. На поверхні економічних явищзаробітна плата виступає як винагорода за працю. Таке уявлення про заробітну платусклалося давно й існує дотепер.
Відомий англійський економістВ. Петі визначав заробітну плату як ціну праці. Цієї думки про заробітну плату дотримуютьсяП. Самуельсон і В. Нордтхауз, більшість західних науковців, деякі російські та вітчизняніекономісти.
У домарксовий період найближчепідійшли до сучасного розуміння змісту заробітної плати за умов ринку класики буржуазноїполітичної економії А. Сміт і Д. Рікардо. Зокрема А. Сміт вважав, що заробітна платає ціною праці, в основі якої лежить вартість засобів існування, необхідних для життяробітників, виховання дітей, які згодом замінять робітника на ринку праці. Отже,хоча Сміт трактував угоду між капіталістом і робітником як продаж останнім своєїпраці, він фактично зводив заробітну плату до вартості робочої сили.
Вивчення питань розподілузнаходить детальне висвітлення з часів А. Сміта і Д. Рікардо, зокрема в його теоріїтрудової вартості. В подальшому економісти так званої суб'єктивної школи висунулидекілька теорій, в яких тією чи іншою мірою розглядалися питання розподілу. Зокрема,в теорії цінності вважалося за необхідне величину мінової вартості виводити з інтенсивностілюдських потреб. З неї випливають ідеї про конкретну цінність, про залежність цінностівиробничих благ від цінності споживчих благ. З теорії попиту-пропозиції випливало,що рівень мінової вартості необхідно встановлювати виходячи з попиту і пропозиції,а з теорії витрат виробництва (теорія Д. Мілля) — що мінова вартість складаєтьсяз таких витрат, як заробітна плата та середній прибуток.
На відміну від представниківсуб'єктивної школи, які рівень цін встановлювали, виходячи з основних розподільнихкатегорій (заробітної плати і прибутку), представники австрійської школи економістівпрагнули теорію розподілу будувати на основі цінності і в зв'язку з цим розподілрозглядали як проблему постановки сукупної цінності окремих факторів виробництва,які брали участь у створенні певного матеріального блага. Зокрема, И. Тюнен в серединіXIX ст. стверджував, що рівень заробітної плати визначається граничною продуктивністюробітника. Підставою для такого твердження представники даної школи вважали теоріюграничної продуктивності, у відповідності з якою заробітна плата визначалася граничноюпродуктивністю робітника.
Підсумовуючи вищесказанеможна зробити висновок, що всі вчення зводяться до трьох основних варіантів теоріївартості:
1)  теорії попиту-пропозиції, згідно з якою ціна визначається їх співвідношенням;
2)  теорії граничної корисності, згідно з якою ціна залежить від корисностітовару;
3)  теорії витрат виробництва, згідно з якою ціна визначається витратами виробництва.
Найбільш глибоко ці теорії,особливо проблема визначення цін, досліджені А. Маршаллом. Він стверджував, що середняціна визначається функцією попиту і пропозиції, яка виражає кількісну залежністьміж змінами ціни і відповідними змінами попиту і пропозиції. Ці функціональні зв'язкиможуть бути виражені графічно у вигляді кривих попиту і пропозиції. Ціна встановлюєтьсяв точці перетину обох кривих, тобто на рівні, при якому величина попиту буде рівноювеличині пропозиції. З підвищенням ціни знижується розмір попиту (відповідно зростаєрозмір пропозиції). Це яскраво проілюстрував послідовник А. Маршалла американськийекономіст П. Самуельсон на прикладі попиту і пропозиції при встановленні ціни натовар (рис.1.1).
/>
Рис.1.1 Вплив пропозиціїі попиту на ринкову ціну і кількість товару
Графік співвідношенняпопиту і пропозиції відображає стан справ на певний момент часу. Тут фіксуєтьсясукупна дія багатьох факторів. Якщо результат взаємодії факторів зміниться, змінитьсяі положення графіків.
За таким же принципом,як і для товару, розподіляються всі ресурси в умовах ринкових відносин. Відхиленняможуть бути лише в результаті свідомого впливу на процес держави чи інших чинників,таких як податки,
субсидії, контроль, нормуваннятощо. Можливе і істотніше втручання держави з метою перерозподілу доходів для підтриманнянизькорентабельних чи навіть збиткових, але необхідних галузей. Ці принципи розповсюджуютьсятакож і на ціну робочої сили (рис.1.2).
/>
Рис.1.2 Модель визначенняціни робочої сили
Заробітна плата, попиті пропозиція вимірюються залежними змінними величинами. Реальною величиною заробітноїплати буде реальна вартість всього того, що можна придбати за неї при існуючомурівні цін. Ця величина залежить від натурального обсягу продукції, тобто від натуральнихпоказників продуктивності праці.
На думку А. Маршалла,рівень заробітної плати перебуває в прямому відношенні до рівня продуктивності праці.Виходячи з цього, заробітна плата визначається аналогічно ціні на товари, тобтоспіввідношенням попиту і пропозиції. Однак є між ними і певна різниця. Якщо кожнийвид товару має певні фіксовані параметри, то один працівник може відрізнятися відіншого за тисячами різних ознак. Навіть в рамках однієї і тієї ж категорії працівникивідрізняються професійною підготовкою, досвідом, здібностями, енергійністю тощо.Робоча сила — зовсім не однорідна продукція. Вона є особливим товаром. Якщо її володарне задоволений запропонованою ціною, у нього все одно немає можливості відмовитисьвід її продажу. Він обов'язково змушений шукати покупця на свою робочу силу.
На умови продажу робочоїсили, крім ринку, впливають певною мірою і суб'єктивні фактори, такі як то згуртованістьпрацівників, сила і авторитет їх професійних спілок з одного боку і потреб підприємцівв працівниках даної спеціальності з іншого. Тому привести у відповідність попиті пропозицію робочої сили досить важко. Однак, вони все ж таки приходять у відповідністьз тими факторами, які визначають динаміку попиту і пропозиції. Таким чином, рівеньзаробітної плати (ціна робочої сили) і рівень зайнятості (кількість робочої сили)визначаються сумісно умовами, попитом і пропозицією на робочу силу.
У представників математичноїшколи проблема розподілу виступала лише як окремий випадок загальної теорії ціни,а саме теорії ціни продуктивних благ. Оскільки математики розглядали ці блага якречовий фактор, вони не цікавились специфічними умовами їх відтворення. Наприклад,вони вважали, що робітник повинен одержувати заробітну плату, рівну його граничнійпродуктивності, незалежно від того, чи забезпечує ця заробітна плата нормальне існуванняданого робітника чи ні. Роботодавець, за вченням математиків, повинен одержуватиприбуток, незалежно від того, чи створює цей прибуток можливість подальшого нагромадженнячи ні.
Теорію розподілу доситьдетально і скрупульозно розглянув Д. Кларк. В його роботах дана найбільш повна розробкатеорії граничної продуктивності, яка базується на законі спадаючої дохідності. Цейзакон встановлює співвідношення не між окремими товарами, а між затратами у виробництвіі випуском продукції. Збільшення затрат (наприклад, праці) при незмінних інших затратах,приводить до збільшення виробництва кількості продукції. Однак додаткова кількістьпродукції, а рівною мірою і додатковий
дохід по відношенню дододаткових затрат стають все менші і менші. Це зменшення додаткового доходу є наслідкомтого, що нові дози змінюваних ресурсів (затрат) з'єднуються з усе меншими кількостямифіксованих ресурсів.
Теорія граничної продуктивностіувібрала в себе всі основні економічні теорії попереднього періоду, стала як биїх синтезом. Вона поєднала в собі теорію гармонії інтересів і трьох інших: теоріюобов'язковості і стримування, теорію витрат, граничної корисності І всіх їх об'єдналазагальним принципом граничної продуктивності.
На думку Я. Певзнера таС. Брагінського, за умов рівноваги попиту та пропозиції вартість послуг всіх факторів(у тому числі робочої сили) відповідає їх граничній продуктивності, тобто вкладуу виробництво продукту (вартості). Саме ця вартість і виплачується робітнику — продавцюпослуг праці. Більш конкретно ця величина визначається не тим, як оцінює підприємецьпотреби робітника для підтримання його життє — і працездатності, а результатамипраці, тобто продуктивністю праці кожного власника робочої сили зокрема. Позитивниму такому підході є спроба оцінити вартість товару з точки зору не лише суспільнихзатрат виробництва, а й корисності, тобто його корисного ефекту.
Теорія граничної продуктивностізнаходиться в тісній взаємозалежності із законом спадаючої продуктивності. Сутьцього закону зводиться до того, що якщо безперервно збільшувати кількість зайнятихробітників при тих же розмірах капіталу, то продуктивність кожного нового робітникабуде знижуватись через порушення оптимальних пропорцій між окремими факторами виробництва.Звідси витікає, що із збільшенням робітників при даній величині капіталу повинназнижуватись гранична продуктивність робітників, на основі якої визначається рівеньїх заробітної плати. Іншими словами, цей закон встановлює зворотну залежність міжрівнем зайнятості і рівнем заробітної плати.
Д. Кларк продуктивнимивважав не тільки працю, але й капітал. В зв'язку з цим він стверджував, що»заробітна плата визначається граничною продуктивністю праці, а процент — граничноюпродуктивністю капіталу". В умовах ринкової економіки діє такий принцип розподілусуспільного продукту, при якому один і той же закон регулює заробітну плату і процент,останній безпосередньо визначається граничною продуктивністю. А отже, за Д. Кларком,в умовах ринкової економіки не може мати місце експлуатація, а існує справедливийрозподіл суспільного продукту. Виходячи з принципів граничної продуктивності, Д.Кларк стверджував, що як робітники, так і роботодавці одержують те, що їм належить,тобто перші — продукт своєї праці, другі — продукт свого капіталу.
Теорія граничної продуктивностіабо граничної цінності Д. Кларка знайшла багато послідовників в країнах Заходу.її широке розповсюдження серед економістів обгрунтував Д. Кларк так: «Вонипідривають основи марксистського вчення про додаткову вартість тим, що встановлюютьвартість на цінності, а не на витрати праці і заміняють всі марксистські й іншіформи вчення про експлуатацію теорією, згідно з якими кожний із факторів, беручиучасть у виробництві є не тільки продуктивним, але й отримує винагороду у відповідностідо свого вкладу в загальний продукт».
Американський економістР. Лейтер суть теорії граничної продуктивності охарактеризував так: «Найбільшшироко прийнята в даний час теорія заробітної плати — це теорія граничної продуктивності.Суть цієї теорії в застосуванні до праці полягає в тому, що робітникам виплачуєтьсястільки, скільки вони економічно варті. Роботодавці наймають додаткових робітниківза певну заробітну плату до тих пір, поки приріст вартості сукупного продукту, одержуваногов результаті праці кожного нового робітника, у всякому випадку дорівнює його заробітнійплаті. Праця, однак, є лише одним з факторів виробництва, а оскільки фактори можутьодин одного замінювати, підприємець використовує той, який приносить найбільшу кількістьпродукції на кожну одиницю витрат».
Таким чином, згідно міркуваньР. Лейтера, ця теорія може бути правильною в умовах вільної конкуренції і повноїзайнятості ресурсів. Однак теорія граничної продуктивності, обґрунтовуючи, що робітникиповністю отримують заробітну плату за свою працю, не може пояснити відсутність прирощуванняпраці робітників понад граничну продуктивність.
Важливе місце в питанняхрегулювання економічних процесів, в тому числі і розподілу, належить англійськомуекономісту Д. Кейнсу. Він сформулював принципи державного регулювання економікиу вигляді теорії зайнятості, на основі якої ним була розроблена програма антикризовоїекономічної політики. В основу цієї програми покладений так званий «принципефективного попиту». Його обсяг залежить від двох груп факторів. Одна з нихпов'язана з ринком споживчих товарів, Інша — з ринком засобів виробництва.
Розглядаючи питання прозв'язок між грошовою заробітною платою і ефективним попитом Д. Кейнс прийшов довисновку, що попит, від якого залежить збільшення зайнятості, можна розширити зарахунок зниження заробітної плати. Однак це відбудеться лише в тому випадку, якщоце зниження повною мірою зачепить три параметри ефективного попиту: схильність доспоживання, граничну ефективність капіталу і норму відсотку.
Послідовно розглядаючиреакцію всіх трьох параметрів на зниження грошової заробітної плати, він стверджує,що зниження заробітної плати може розширяти ефективний попит лише в тому випадку,якщо це зниження приведе до пониження норми відсотку. Однак, в цьому випадку, ефекттакого пониження рівнозначний банківській політиці щодо збільшення грошової пропозиції.А раз так, то навіщо знижувати заробітну плату, якщо цей же результат можна одержатиза допомогою банківської політики збільшення грошової пропозиції. Звідси Д. Кейнсробить висновок про необхідність збереження стійкого рівня грошової заробітної платичи навіть її підвищення. Причому, останньому фактору він надає перевагу через те,що «підтримувати фактичну зайнятість в межах достатньо близьких до повної зайнятостілегше, коли в майбутньому очікується зростання заробітної плати, ніж в тому випадку,коли в майбутньому очікується її зниження».
Послідовники Д. Кейнсаздебільшого підтримували його теорію державного регулювання економіки. В своїх поглядахвони також виходили з концепції функції споживання, яка виражає таку залежністьміж споживанням і доходом, при якій частка споживання в доході через значно повільнішезростання споживання поступово знижується, в результаті чого зростає потреба в капіталовкладенняхдля підтримки попереднього темпу зростання.
На початку 30-х роківминулого століття з'явилась неокласична теорія економічного зростання. Розглядаючисуть науково-технічного прогресу і його вплив на економічний розвиток суспільства,ця теорія разом з тим обґрунтувала принципи розподілу національного доходу. В їїоснові лежить теорія граничної продуктивності, висунута свого часу Ж. Сеем і детальнообґрунтована Д. Кларком. Згідно цієї теорії, дохід кожного виробничого фактора(праці, капіталу, землі) визначається його ціною, яка в свою чергу, пропорційнавиробленому ним граничному продукту. Ціною виробничого фактора і його кількістю(тобто пропозицією) визначається і його частка в сукупному суспільному продукті.Однак ця теорія не знайшла широкої підтримки. Вона базувалась на принципі вільноїконкуренції, яка в цей час змінювалась різними формами монополістичного диктатукорпорацій на політику ціноутворення та інших виробничих факторів.
Альтернативою цій неокласичнійтеорії економічного зростання і розподілу виникла посткейнсіанська теорія зростанняі розподілу. В її основу покладено два твердження, а саме:
темпи зростання залежатьвід розподілу доходу, оскільки загальна величина заощаджень складається як сумазаощаджень із заробітної плати і
прибутку. А через те,що схильність до заощаджень в одержувачів зарплати і прибутку різна, то зміни врозподілі будуть змінювати загальну суму заощаджень;
сам розподіл доходу залежитьвід темпу нагромадження капіталу. В роботах Н. Калдора, Д. Робінсон, Л. Пазинетті,Д. Крегеля та інших економістів були висвітлені основи даної теорії. В найбільшповному І закінченому вигляді вона постала в моделі Н. Калдора. В ній темпи зростанняі розподілу доходу є внутрішньо взаємопов'язаними категоріями. Оскільки, як передбачавН. Калдор, доходи суспільства розподіляються між різними класами і кожний з якихмає свою постійну схильність до заощаджень, то співвідношення в розподілі визначаєрівень заощаджень суспільства в цілому, а отже, норму нагромадження і темпи зростання.З іншої сторони, досягнення певних темпів зростання вимагає певної норми нагромадження,а отже, І відповідного розподілу доходу. Отже, темпи зростання і норма нагромадженняє факторами, які в свою чергу впливають на розподіл національного доходу.
Д. Робінсон в своїй моделізростання розглядає три класи: робітники, які витрачають весь свій дохід на предметиспоживання; підприємці, які одержують заробітну плату як управляючі, а також часткуприбутку разом із характерним для рантьє доходом у вигляді процентів і дивідендів;рантьє, які живуть на ренту, проценти і дивіденди. Загальна сума доходів розподіляєтьсяміж заробітною платою, прибутками, витратами рантьє і їхніми заощадженнями. Кожназ категорій розподілена між секторами споживання і виробництва таким чином, що супутнавартість в секторі споживання перевищує фонд заробітної плати, оскільки предметиспоживання повинні бути передбачені і для інших класів. Звідси Д. Робінсон робитьвисновок, що робітники повинні виробляти додатковий продукт, тому що інакше не можнаодержати прибуток.
Д. Робінсон обґрунтовує думку про те, що підвищеннязаробітної плати, (в міру підвищення продуктивності праці) вирішує як протиріччяекономічного зростання в умовах технічного прогресу, так І виступає його найважливішимстимулом.
В підвищенні заробітноїплати, на думку Д. Робінсон, однаково заінтересовані як підприємці, так і профспілки:перші — тому, що воно створює попит і стимулює технічний прогрес, другі — тому,що покращуються матеріальні умови працівників.
Висновки представниківпосткейнсіанської теорії зростання про те, що підвищення заробітної плати є стимуломтехнічного прогресу, мали важливе значення для подальшого розвитку теорії розподілу.
В останній період окреміекономісти Заходу вважають, що через монопольне встановлення великими корпораціямицін відбувається поступове відмирання ринку. Зокрема, американський економіст, лауреатНобелівської премії Д. Гелбрейт вважає, що оскільки ціни фактично фіксуються великимикорпораціями і профспілками, то відповідно і контроль над заробітною платою і цінамиповинен здійснюватись шляхом переговорів їх між собою. Причому, профспілки тількитоді погодяться на обмеження зростання зарплати, коли будуть впевнені, що інфляціїне буде. Тому, вважає він, необхідно виробити певні орієнтири в її підвищенні ізвернутися за допомогою до законів при їх порушенні. Прямий адміністративний контрольнад зарплатою і цінами дозволить знизити відсоток по кредиту, що буде сприяти діяльностідрібних і середніх підприємств, збільшить зайнятість без зростання інфляції. Можливоце буде лише в тому випадку, — вважає Д. Гелбрейт, — якщо ціни більшості підприємств,які не входять в систему корпорацій, будуть підпорядковані закону ринкової конкуренції.Такі основні принципи теорії змішаної економіки, яка прагне синтезувати в собі монополізмкорпорацій і ринкову конкурентну боротьбу.
Важливе місце серед сучасних теорій, покликанихобґрунтувати трансформацію капіталізму, належить концепції людського капіталу. Вній знайшли відображення ті зрушення в сфері відтворення робочої сили, породженінауково-технічною революцією. Найбільш діяльну участь в її створенні прийняли американськівчені. В даний час вона визнана більшістю західними економістами. Центральним пунктом,або ядром даної концепції є принцип аналогії в процесі формування робочої сили зпроцесом формування капіталу. Під людським капіталом розуміють знання, навики іздібності людини, які сприяють зростанню її продуктивної сили. Як писав один ізавторів цієї концепції Т. Шульц «він є форма капіталу, тому що стає джереломмайбутніх заробітків чи майбутніх задоволень, чи того й іншого разом. Він людськийтому, що є складовою частиною людини».
Важливими формами вкладув людину автори концепції вважають освіту, підготовку на виробництві, міграцію,пошук інформації про ціни і доходи, народження і виховання дітей. Освіта і підготовкана виробництві підвищують рівень знань людини, тобто збільшують обсяг людськогокапіталу; охорона здоров'я, скорочуючи захворюваність і смертність, продовжуютьстрок його служби; міграція і пошук інформації сприяють переміщенню робочої силив райони і галузі, де праця краще оплачується, тобто підвищують ціну за послугилюдського капіталу; народження і догляд за дітьми створюють людський капітал нанаступне покоління.
Розгляд всієї концепціїлюдського капіталу не є для нас необхідністю, тому цим обмежимось і детальніше зупинимосьна її розподільчому аспекті. З виникненням цієї концепції з'явився, крім ранішевідомих факторів, за якими розподілявся дохід — праця, земля, капітал, ще Й четвертийфактор — людський капітал. На думку прихильників концепції людського капіталу капіталізмзмінює свою соціальну природу в результаті того, що, поряд з власниками засобіввиробництва, з'являються і розвиваються нові власники — володарі людського капіталу.Як відзначає Т. Шульц, «робітники стали капіталістами в тому розумінні, щовони набули багато знань і навичок, які мають економічну цінність».
Найповніше з цього поглядуавторами концепції розглядаються питання розподілу заробітку залежно від рівня освіти,віку, ступеня особистої обдарованості тощо. Найбільш повно увага звертається нафактор освіти. Зокрема, як вказують американські економісти, відмінністю в рівніосвітньої підготовки пояснюється близько 25% загальної нерівності в заробітках.Приблизно таке ж значення виробничого досвіду. Ще одним важливим фактором, якийвпливає на величину заробітної плати, вважається тривалість відпрацьованого часу.На частку трьох цих факторів (освіти, досвіду і числа річних робочих тижнів), — як вважає Д. Мінцер, — приходиться 2/3 всіх відмінностей в рівні заробітків.
Необхідно сказати, щоз 60-х років минулого століття в країнах Заходу факторам людського капіталу почалаприділятись серйозна увага. Освіта вже перестала сприйматись як один з видів невиробничогоспоживання і витрати на неї почали розглядатись як інвестиції, тобто вкладення,які дають безпосередній економічний ефект. Невід'ємним елементом державної діяльностікраїн з ринковою економікою стає політика робочої сили, виникає ціла серія програмщодо перепідготовки кадрів, розробляються різні методи організації планування освіти.
Сучасні економісти країнз розвинутою ринковою економікою розглядають і обґрунтовують рівні заробітної платилише із співвідношень між попитом і пропозицією на працю. Вони виходять з того,що людину, звичайно, не можна розглядати як товар. Але, разом з тим, необхідно констатуватитой факт, що люди за певну ціну здають свої послуги в оренду. Ці послуги певногоконкретного працівника виражаються безпосередньо в його мускульній енергії, Інтелекті,кваліфікації, професійній майстерності досвіді тощо. Платою за послуги працівниківслужать певні ставки заробітної плати. Для більшості людей кожної країни заробітнаплата є єдиним джерелом доходу і відіграє надзвичайно велику роль в матеріальномудобробуті як працівника особисто, так і його сім'ї.
Як же виглядають послугипрацівників на ринку праці? Якщо взяти певну категорію працівників однакової кваліфікації,які витрачають однакові зусилля для виконання певної роботи, то і рівень їх заробітноїплати повинен бути однаковим. Ніякий підприємець не стане платити одному працівникубільше, ніж він платить за таку ж роботу іншому, і з іншої сторони, жоден працівникне зможе вимагати за свої послуги більш високий заробіток порівняно з іншими працівникамиоднакової з ним кваліфікації.
На ринок праці великийвплив мають як рівень продуктивності праці, так і наявність робочої сили. Аналізуючиці фактори, П. Самуельсон вказує, що при рівних можливостях попиту і пропозиціїрівень заробітної плати буде вищим там, де вища продуктивність праці і менша пропозиціяробочої сили.
Оскільки купівля — продажробочої сили об'єктивно виступає у формі купівлі-продажу праці, то вартість (а тимсамим і ціна) робочої сили перетворюється на заробітну плату, тобто набуває перетвореноїформи. Така форма, оскільки заробітна плата приховує купівлю-продаж робочої силиі стирає межі між необхідною та додатковою працею, приховує наявність експлуатації.Вартість робочої сили, виражена у грошах, набирає форми ціни робочої сили. Отже,заробітна плата є грошовим виразом вартості і ціни товару робоча сила. її речовим,матеріальним змістом виступає кількість життєвих благ, необхідних для відтворенняробочої сили найманого робітника І членів його сім'ї. Це життєвий фонд робітника,який за умов товарного виробництва має і вартісний, і грошовий вираз.
Отже, першим економічнимзаконом, який регулює величину заробітної плати, є закон вартості робочої сили.Його вимоги зводяться до того, щоб величина заробітної плати забезпечувала нормальніумови відтворення робочої сили, не була нижчою від того рівня, який не дає змогипідтримувати стан постійної працездатності й утримувати членів сім'ї,
У даному випадку заробітнаплата виконує одну з основних функцій — відтворювальну. Ця функція передбачає забезпеченнясприятливих умов для відтворення робітника — носія робочої сили. Якщо заробітнаплата буде значно нижчою від вартості робочої сили, то остання перебуватиме у занедбаномустані. Робітник буде не придатний виконувати трудові функції, утримувати та виховуватидітей, які повинні у майбутньому його замінити. Крім цієї функції, заробітна платавідображає певне коло товарно-грошових відносин з приводу купівлі-продажу робочоїсили. Оскільки робоча сила є товаром, то її ціна, як і всіх інших товарів, регулюєтьсяспіввідношенням між попитом і пропозицією.
При зниженні попиту абозбільшенні пропозиції ціна робочої сили зменшується. Отже, наступним економічнимзаконом, що регулює зарплату, є закон попиту і пропозиції. На розмір заробітноїплати впливає дія законів зростання продуктивності праці і підвищення потреб населення.Дія цих законів Іноді суперечлива, але саме вони зумовлюють загальну динаміку заробітноїплати.
Для форми впливу згаданихекономічних законів на розподільчі відносини, зокрема на заробітну плату як основногоїх елемента, вирішальне значення мають характер відносин власності, існуючий господарськиймеханізм, політична система та інші фактори. Одна величина вартості товару робочасила у процесі свого руху виражається різними економічними величинами. У руках роботодавцявона є змінним капіталом, тобто не лише вартість засобів існування робітника, ай вартість, що змінює свою величину. У руках робітника ця вартість втрачає здатністьдо самозростання, перестає бути капіталом і перетворюється на дохід.
Згідно з теорією«факторів виробництва» праця є одним із таких факторів, а робітник якйого власник справедливо отримує свою частку у формі заробітної плати. Так, англійськийекономіст Дж. Стречі стверджував, що згідно з природним законом «кожен повиненотримати стільки, скільки дали його послуги виробництву: робітник — свою заробітнуплату за працю, роботодавець — свій процент за „очікування“ і прибутокза „ризик“.
Цю теорію останнім часомпідтримують деякі російські та вітчизняні науковці. За К. Марксом, за умов капіталістичногоспособу виробництва, роботодавець при найманні робітника оплачує не вартість продуктуйого праці, а вартість робочої сили. Робоча сила, тобто здатність людини до праці,є таким товаром, споживання якого є уречевленням праці і створенням вартості. Робочасила — це сукупність фізичних і духовних властивостей людини, які вона застосовуєу процесі виробництва споживних вартостей. Робоча сила є основним елементом продуктивнихсил у будь-якому суспільстві, але товаром стає лише за умов ринкової економіки.Це зумовлено тим, що робітник позбавлений власності на засоби виробництва і на засобиіснування, але сам особисто є вільним, тобто власником робочої сили, і може розпоряджатисясвоєю робочою силою.
Роботодавець купує робочусилу, точніше тимчасове розпорядження нею, але її виробниче споживання означає включенняу процес праці не лише фізичних і духовних властивостей людини, а всієї людськоїособи з притаманними їй метою, волею, свідомістю, культурними навичками тощо. Ценадає вартісним властивостям людської робочої сили особливого характеру І позначаєтьсяна кожній Із сторін такого товару, як робоча сила.
З погляду споживної вартостіспецифіка даного товару полягає в тому, що у процесі її споживання вона не зникає,а створює нову вартість, більшу від вартості самого товару робоча сила. Отже, воснову визначення споживної вартості товару покладено абстрактну працю (певну їїкількість). Конкретна праця не є для роботодавця специфічною споживною вартістю,оскільки вона не впливає на процес самозростання вартості. Тому специфічність вартостітовару робоча сила полягає у здатності до такої кількості абстрактної праці, якаперевищує необхідні затрати праці на відтворення самої робочої сили.
При з'ясуванні даної проблемиу деяких надбаннях західних науковців має місце двоїстість. Шведський економістК. Еклунд, визнаючи наявність трьох факторів виробництва (праці, капіталу І природнихресурсів), водночас пише, що „у тих, хто має капітал, інше суспільне становище,ніж у тих, хто продає свою робочу силу“.
Російські економісти Я.Певзнер та С. БрагінськиЙ в основному поділяють теорію факторів виробництва і вважають,що неоплачена праця є лише одним із джерел прибутку „значення якого в мірурозвитку капіталізму прогресивно зменшується“, що інші фактори створення вартостіяк продукту минулої праці або природи „виступають як рівноправні щодо праці“.При цьому вони стверджують, що йдеться не про вартість робочої сили, а про вартістьпослуг, які надаються цією робочою силою (послуги праці). На їхню думку, робочасила є предметом кулівлі-продажу за умов рабовласництва та кріпацтва, а при капіталізміпродаються її послуги на певний, зумовлений контрактом час, а робітник залишаєтьсягосподарем самого себе.
Отже, заробітна плата виступає як винагорода запрацю. Таке уявлення склалося давно і існує дотепер. Дослідженням питань заробітноїплати займалися представники класичної школи, кейнсіанства. Досліджують дані питанняі сучасні економічні школи. Значний внесок в розробку теоретичних основ оплати працізробили А. Сміт І Д. Рікардо, К Маркс, Д. Кейнс, А. Маршалл, Д. Кларк, Р. Лейтер,Д. Гелбрейт, П. Самуельсон і багато інших.
 1.2 Сутність оплати праці на підприємстві,її головні функції та нормативне забезпечення
Заробітна плата — це одна з найскладніших економічнихкатегорій і одне з найважливіших соціально-економічних явищ. Вона, з одного боку,є основним (і часто єдиним) джерелом доходів найманих працівників, основою матеріальногодобробуту членів їхніх сімей. З іншого боку, для роботодавців заробітна плата єсуттєвою часткою витрат виробництва і ефективним засобом мотивації працівників додосягнення цілей підприємства. Тому питання організації оплати праці і формуванняїї рівня разом з питаннями забезпечення зайнятості складають основу соціально-трудовихвідносин у суспільстві, бо включають нагальні інтереси всіх учасників трудовогопроцесу.
Сутність поняття „заробітна плата“ складнаі багатостороння, тому розглядати її потрібно з різних позицій.
По-перше, заробітна плата — це економічна категорія,що відображає відносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу розподілуновоствореної вартості. В цьому розумінні доречнішим є поняття „оплата праці“,яка, крім власне заробітної плати, включає і інші витрати роботодавця на робочусилу.
По-друге, заробітна плата — це винагородаабо заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавецьсплачує працівникові за роботу, яку виконано або має бути виконано. Це загальновизнаневизначення, що найточніше відповідає терміну „заробітна плата“.
По-третє, в умовах ринкової економіки заробітнаплата — це елемент ринку праці, що складається в результаті взаємодії попиту напрацю і її пропозиції і виражає ринкову вартість використання найманої праці. Вцьому розумінні найчастіше вживаються усереднені показники ставок оплати одиниці(наприклад, людино-години) праці певної якості.
По-четверте, для найманого працівника заробітнаплата — це основна частина його трудового доходу, який він отримує в результатіреалізації здатності до праці і який має забезпечити об'єктивно необхідне відтворенняробочої сили.
По-п'яте, для підприємця заробітна плата — це елементвитрат виробництва, і водночас головний чинник забезпечення матеріальної зацікавленостіпрацівників у досягненні високих кінцевих результатів праці.
Сутність заробітної плати виявляється у функціях,які вона виконує в процесі суспільного відтворення. Виходячи з комплексного розуміннясутності заробітної плати, необхідно з’ясувати значення притаманних їй функцій.Винятково важлива роль заробітної плати в механізмі функціонування ринкової економікизумовлена тим, що вона має виконувати багато функцій (серед вчених-економістів немаєєдиної думки щодо їх кількості). В економічній літературі виділяють такі основніфункції оплати праці:
1. Відтворювальна функція полягає у забезпеченніпрацівників та членів їхніх сімей необхідними життєвими благами для відновленняробочої сили, для відтворення покоління. В ній реалізується економічний закон зростанняпотреб. Ця функція тісно пов'язана з особливостями державного регулювання заробітноїплати, із встановленням на державному рівні такого її мінімального розміру, якийби забезпечував відтворення робочої сили.
2. Стимулююча функція заробітної плати полягаєу встановленні залежності її розміру від кількості й якості праці конкретного працівника,його трудового внеску в результати роботи підприємства. Ця залежність повинна бутитакою, щоб заохочувати до постійного покращання результатів праці.
3. Регулююча, або ресурснорозміщувальна функціязаробітної плати полягає в оптимізації розміщення робочої сили за регіонами, галузямигосподарства, підприємствами з урахуванням ринкової кон'юнктури. Формування ефективнофункціонуючого ринку праці передбачає свободу кожного найманого працівника вільнообирати місце прикладання своєї праці, а його прагнення до підвищення життєвогорівня обумовлює професійні переміщення у пошуках такої роботи, яка б максимальнозадовольняла зростаючі потреби. Іншими словами, в ринкових умовах вища заробітнаплата на ефективніших робочих місцях стимулює перехід сюди працівників з неефективнихробочих місць.
4. Соціальна функція відображає міру живої праціпри розподілі фонду споживання між найманими працівниками і власниками засобів виробництва.Заробітна плата виступає індивідуальною часткою працівника в новоствореному доходіу відповідності з його трудовим внеском. Соціальне значення цієї функції заробітноїплати полягає у забезпеченні соціальної справедливості, по-перше, при розподілідоходу між найманими працівниками і власниками засобів виробництва, і по-друге,при розподілі між найманими працівниками у відповідності з результатами їхньоготрудового внеску.
5. Функція формування платоспроможного попиту населення.Її призначення — узгодження платоспроможного попиту, під яким розуміємо форму виявленняпотреб, забезпечених грошовими коштами покупців, з одного боку, і виробництва споживчихтоварів — з іншого. Оскільки платоспроможний попит формується під дією двох основнихфакторів — потреб та доходів населення, то за допомогою заробітної плати в ринковихумовах встановлюються пропорції між товарною пропозицією та попитом.
В сучасних умовах заробітна плата в Україні повноюмірою не виконує жодну із зазначених функцій. Впродовж багатьох років (навіть десятиріч)заробітна плата в Україні підтримувалася на соціально низькому рівні. Нині для більшостінайманих працівників вона перетворилася на невелику (та ще й негарантовану) соціальнувиплату, що дозволяє пережити, перебути важкі часи, але ніяк не досягти добробуту.Штучне стримування заробітної плати призвело до того, що нині витрати на заробітнуплату в Україні в розрахунку на одиницю валового національного продукту майже вдвоєнижчі, ніж у країнах з розвиненою ринковою економікою. Разом з тим, трудомісткістьвиготовлення продукції перевищує досягнуту в зазначених країнах нерідко в 3-4 рази.
Низький рівень заробітної плати не сприяє зацікавленостіпрацівників у досягненні високих кінцевих результатів праці. Разом з тим, використовуючидешеву робочу силу, підприємці не зацікавлені підвищувати продуктивність праці,вкладаючи кошти в оновлення виробничих фондів та розвиток персоналу. Дешева робочасила зумовлює не лише низький рівень продуктивності праці, але і низьку якість продукції,і в зв'язку з цим її неконкурентоздатність. Низький рівень заробітної плати є основноюпричиною небаченого розростання прихованого безробіття і значного падіння попитунаселення. Отже, низький рівень заробітної плати є не лише наслідком, а однією знайголовніших причин тривалого перебування економіки України у кризовому стані.
Тому надзвичайно актуальним завданням є перебудоваорганізації оплати праці, проведення відповідної реформи з метою забезпечення поетапногопідвищення заробітної плати і створення ефективного мотиваційного механізму, якийґрунтується на поєднанні економічних стимулів і соціальних гарантій.
Нові підходи до організації заробітної плати повинніспиратися на чітку систему основоположних принципів, що відіграють роль тактичнихі стратегічних напрямків у реформуванні відносин розподілу. Для забезпечення реалізаціїзаробітною платою зазначених вище функцій необхідне дотримання таких найважливішихпринципів:
Підвищення реальної заробітної плати мірою зростанняефективності виробництва та праці. Порушення цього принципу може призвести, з одногобоку, до виплати незароблених грошей, а значить до інфляції, знецінення отриманоїномінальної заробітної плати, що в кінцевому рахунку веде до зниження реальної заробітноїплати. З іншого боку, може виплачуватися занижена заробітна плата, що не відповідаєефективності трудового внеску працівника і призводить до неможливості задовольнитипотреби людей, зменшує платоспроможний попит населення.
Диференціація заробітної плати в залежності відтрудового внеску працівника в результати діяльності підприємства, від змісту і умовпраці, від місцеположення підприємства, його галузевої належності. Цей принцип заснованийна необхідності посилення матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні кваліфікації,у виконанні більш складної роботи, забезпеченні високої якості продукції. При цьомупотрібно враховувати різницю у кількості й вартості матеріальних благ, необхіднихдля відтворення робочої сили в різних умовах праці, економічних та географічнихумовах життя.
Однакова оплата за однакову працю. В умовах ринковоїекономіки цей принцип слід трактувати, по-перше, як недопущення дискримінації уоплаті праці за статтю, віком, національністю тощо, і по-друге, як принцип справедливостіпри розподілі всередині підприємства, що передбачає адекватну оцінку праці черезїї оплату.
Державне регулювання оплати праці, що включає законодавствоі угоди в сфері праці, податкову систему, встановлення залежності між динамікоюіндивідуальних доходів і інфляцією. Засобом державного регулювання оплати праці,що забезпечує соціальну захищеність низькооплачуваних працівників, є встановленнямінімальної заробітної плати.
Врахування впливу ринку праці. Ринок праці — цета сфера, де в кінцевому підсумку формується оцінка різних видів праці. Заробітнаплата (і можливості зайнятості) кожного працівника знаходиться в тісній залежностівід його положення на ринку праці, від співвідношення попиту і пропозиції праціпевної якості. Тому на ринку праці представлений широкий діапазон розмірів заробітноїплати як на державних і приватних підприємствах, так і у неформальному секторі,де відсутній будь-який соціальний і правовий захист і умови оплати праці цілкомвизначаються роботодавцем. Однак у будь-якому випадку в ринкових умовах роботодавецьне зможе набрати і втримати робочу силу потрібної якості, не забезпечивши конкурентоздатнийна даному ринку праці рівень її оплати
Простота, логічність і доступність форм і системоплати праці, що забезпечують широку інформованість працівників про суть системоплати праці. Стимул стає стимулом лише у тому випадку, коли у працівників є пронього інформація, і вона зрозуміла їм як неспеціалістам у галузі економіки праці.Виконавці повинні чітко уявляти, у яких саме випадках розмір заробітної плати, тобторівень їхнього матеріального добробуту, буде підвищуватися.
В умовах ринку мотивуючі функції оплати праці передбачаютьнаступні умови:
- розмір заробітної плати кожного працівника має визначатисяособистим його трудовим вкладом в загальний результат колективної праці;
- посилення диференціації в оплаті праці в залежностівід її складності і якості, споживчих властивостей продукції, яка виробляється;
- поступова відмова від грошових компенсацій за непрестижнуроботу і шкідливі умови. Такі компенсації консервують несприятливі умови і стимулюютьвпровадження НТП, а також знецінюють працемотивуючу функцію оплати;
- розширення стимулюючої зони оплати праці шляхом встановленняоптимальних співвідношень гарантованого суспільством мінімуму заробітної плати,який забезпечує відтворення кваліфікованої робочої сили і максимально можливогозаробітку, який забезпечив би якісні відмінності в рівні добробуту працівників зрізним трудовим вкладом;
- зміна функцій і ролі преміальних систем.
В даний час оплата праці є основною умовою мотиваціїпраці, вона є причиною праці, умовою і стимулом праці.
Оплата праці впливає на рішення людини: найматисьна роботу чи ні, розраховуватись чи працювати. Заробітну плату визначають як винагородупрацівнику за виконану роботу.
Заробітна плата є частиною ВВП, яка входить в собівартістьпродукції і розподіляється в ринковій економіці між галузями народного господарства,підприємствами і окремими працівниками, виходячи із кількості і якості затраченоїпраці, а також попиту і пропозиції.
В ринковій економіці заробітна плата виражає головнийі безпосередній інтерес найманих працівників, роботодавців і держави. Пошук взаємовигідногомеханізму реалізації і збереження інтересів вказаного тристороннього партнерстває однією із головних умов розвитку виробництва і є предметом функції управлінняпрацею та заробітною платою.
Регулювання оплати праці буває двох видів — державнеі договірне. Держава оплачує працю шляхом визначення мінімальної заробітної плати,інших державних норм і гарантій в оплаті праці, міжгалузевих співвідношень, умові розмірів оплати праці в бюджетних організаціях і установах, розмірів посадовихокладів керівників державних підприємств. Названі способи належать до методів прямогодержавного регулювання. Крім них, держава застосовує методи непрямого впливу нарівень оплати праці, зокрема, через регулювання фонду споживання, а також шляхомоподаткування підприємств і доходів працівників.
Договірне регулювання оплати праці найманих працівниківпідприємств провадять за системою тарифних угод, які укладають на міжгалузевому(генеральна тарифна угода), галузевому (галузева тарифна угода), виробничому (тарифнаугода як складова частина колективного договору) рівнях.
Вихідним елементом державного регулювання оплатипраці є поняття мінімальної заробітної плати. Мінімальна заробітна плата — це визначенийдержавою розмір заробітної плати, нижче якого не можна провадити оплату за фактичновиконану найманим працівником повну місячну (денну або годинну) норму праці (робочогочасу). Її регулюють з урахуванням рівнів економічного розвитку, продуктивності праці,середньої заробітної плати та вартісної величини мінімального споживчого бюджету.
До 1998 р. розмір мінімальної зарплати становив15 грн. З 1998 р. Законом України від 24.12.97 р. № 780/97-ВР „Про встановленнямежі малозабезпеченості та розміру мінімальної заробітної плати на 1998 рік“цей рівень було збільшено до 45 грн., а величину межі малозабезпеченості до 73,7грн. на місяць. Пізніше Верховна Рада України внесла зміни до статті 2 згаданогоЗакону і з 01.07.98 р. запровадила мінімальну зарплату у розмірі 55 грн.
З 1 січня 1999 р., відповідно до Закону України»Про встановлення величини вартості межі малозабезпеченості та розміру мінімальноїзаробітної плати на 1999 рік" від 25.12.98 р. № 366-ХІУ, розмір мінімальноїзарплати становив 74 грн. на місяць. На даний час розмір мінімальної заробітноїплати встановлений на рівні 118 грн.
Держава також запроваджує тарифну систему, формиі системи оплати праці, єдині тарифні умови. Тарифна система — це сукупність тарифнихсіток, тарифних ставок, схем посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних довідників.Вона є основою для формування і регулювання заробітної плати. В Україні введенієдині тарифні умови оплати праці. Вони складаються з Єдиної тарифної сітки оплатипраці робітників і службовців за загальними (наскрізними) професіями та посадами;переліку загальних (наскрізних) професій робітників; переліку професій робітників,зайнятих на вантажно-розвантажувальних роботах; переліку виробництв та робіт, перелікупосад службовців, керівників та спеціалістів, віднесених до Єдиної тарифної сітки;схеми диференціації за розрядами посад керівників, спеціалістів та службовців.
Держава визначає норми оплати праці: за роботув позаробочий час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою,який стався не з вини працівника; у разі виготовлення продукції, що виявилась бракомне з вини працівника; працівників до вісімнадцяти років у випадку скорочення тривалостіїхньої щоденної роботи тощо.
Держава гарантує: оплату щорічних відпусток; оплатучасу, витраченого на виконання державних обов'язків, для підвищення кваліфікації,часу на обстеження в медичному закладі; переведення працівника за станом здоров'яна легшу нижчеоплачувану роботу, пільги для вагітних жінок тощо.
Кабінет Міністрів України регулює міжгалузеві співвідношенняв оплаті праці працівників державних установ.
Для визначення розміру пенсій, відшкодування шкоди,завданої працівнику, оплати вагітним використовують показник середньої заробітноїплати. Середня заробітна плата — це розмір заробітної плати працівників, визначенийза деякий період часу. Держава забезпечує щоквартальну підготовку і публікацію статистичнихданих про середню оплату за галузями, групами професій посад, а також щорічну публікаціюданих про вартість робочої сили відповідно до Типової Міжнародної класифікації.
Умови і розміри оплати праці працівників організаційта установ охорони здоров'я, освіти, науки та інших галузей і видів діяльності,які фінансують з бюджету, регулює Єдина тарифна сітка розрядів і коефіцієнтів зоплати праці працівників бюджетних установ і організацій.
Реалізацію державної політики щодо оплати працізабезпечує Міністерство праці та соціальної політики України, управління (відділи)праці та соціальних питань місцевих рад.
Політика держави в галузі заробітної плати проявляєтьсяв раціональному використанні економічних важелів і стимулів. До них відносяться:
прямі і непрямі податки на заробітну плату;
раціональне визначення мінімального розміру заробітноїплати;
індексація доходів і вкладів населення у зв'язкуіз інфляцією;
забезпечення соціальних гарантій працівникам (пенсій,стипендій, допомоги по безробіттю, виплат лікарняних);
фінансування витрат на освіту, науку, культуруі охорону здоров'я;
цінова політика в галузі товарів «споживчогокошика»;
захист державного експорту вітчизняних товаріві послуг;
розумне мито на імпорт закордонних товарів.
Важливе місце займає питання нормування праці.Законодавством встановлено, що нормування є прерогативою підприємства, держава нібивтратила над цим процесом контроль, що є негативним. Профспілки і Верховна РадаУкраїни мають законодавчо оформити правовий статус розроблених норм та нормативівпраці, ергономічних і спеціальних вимог до обладнання і технологічних процесів.
Пряме регулювання — це нормативне централізованевизначення показників, обов'язкових для всіх підприємств, організацій народногогосподарства.
До них відносяться:
ставки прямих відрахувань від заробітної платив пенсійний, соціальний і медичний фонди, прогресивний податок, розміри мінімальноїзаробітної плати, пенсії, стипендії;
тарифікаційні розряди для працівників бюджетноїсфери. Непряме регулювання здійснюється шляхом видань державних рекомендацій длязастосування тарифних ставок і посадових окладів, використання прогресивних формоплати праці, про рівень заробітної плати в галузях народного господарства; уніфікаціїпрофесій, нормативів часу, виробітку, обслуговування за видами робіт. Державне регулюванняздійснюється на основі законів, постанов і розпоряджень уряду України.1.3 Види, форми та системи оплати праці
Форми і системи заробітної плати — це механізмвстановлення розміру заробітку в залежності від кількості та якості праці і її результатів.Обираючи певну форму заробітної плати і конкретну систему формування заробітку,роботодавець управляє інтенсивністю та якістю праці конкретних працівників.
Розрізняють дві основні форми заробітної плати:погодинну і відрядну.
При погодинній формі заробітної плати мірою працівиступає відпрацьований час, а заробіток працівнику нараховується згідно з йоготарифною ставкою чи посадовим окладом за фактично відпрацьований час.
При відрядній формі заробітної плати мірою праціє вироблена працівником продукція (або виконаний обсяг робіт), а розмір заробіткупрямо пропорційно залежить від її кількості та якості, виходячи із встановленоївідрядної розцінки.
Системи заробітної плати характеризують взаємозв'язокелементів заробітної плати: тарифної частини, доплат, надбавок, премій. Зрозуміло,що варіантів такого взаємозв'язку може бути безліч, і будь-який з них, реально існуючийна конкретному підприємстві, є системою заробітної плати.
В нашій країні найпоширенішими на промислових підприємствахє такі системи заробітної плати.
1. Погодинні: проста погодинна, почасово-преміальна,оплата праці за місячними посадовими окладами.
2. Відрядні: проста відрядна, відрядно-преміальна,відрядно-прогресивна, непряма відрядна, акордна, акордно-преміальна, відсоткова.
Основою організації оплати праці є тарифна система,що являє собою сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких встановлюєтьсярівень заробітної плати працівників підприємства залежно від їхньої кваліфікації,складності робіт, умов праці. Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки,тарифні ставки, надбавки і доплати до тарифних ставок, схеми посадових окладів ітарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).
Тарифна система використовується для розподілуробіт залежно від їх складності, а працівників — залежно від їх кваліфікації тавідповідальності за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціаціїрозмірів заробітної плати.
Тарифна сітка — це шкала кваліфікаційних розрядіві тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких встановлюється безпосередня залежністьрозміру заробітної плати працівників від їхньої кваліфікації. Кожному кваліфікаційномурозряду відповідає тарифний коефіцієнт, що показує, у скільки разів тарифна ставкацього розряду перевищує тарифну ставку першого розряду. Тарифний коефіцієнт першогорозряду завжди дорівнює одиниці. Кількість кваліфікаційних розрядів і коефіцієнтіввизначається складністю виробництва і робіт, що виконуються, і обумовлюється в колективномудоговорі.
Для оплати праці керівників, спеціалістів і службовціввикористовуються схеми посадових окладів, розміри яких встановлюються залежно відпосад, що займають керівники, спеціалісти і службовці, їхньої кваліфікації, умовпраці, масштабів і складності виробництва, обсягів, складності і важливості робіт.Особливістю застосування на підприємстві схеми посадових окладів є розробка штатногорозпису — внутрішнього нормативного документа, де вказаний перелік посад, що є нацьому підприємстві, чисельність працівників за кожною з них і розміри їхніх місячнихпосадових окладів.
В останні роки на підприємствах як виробничої,так і невиробничої сфери замість відокремленого формування тарифних ставок робітниківі схем посадових окладів спеціалістів успішно застосовуються єдині тарифні сітки(ЄТС), що містять тарифні коефіцієнти для всіх категорій персоналу. Перевага ЄТСполягає в тому, що вони побудовані на єдиній методичній основі, а тому забезпечуютьєдиний підхід до оцінки відмінностей у праці всіх працівників. Методика розробкитаких тарифних сіток на промислових підприємствах наводиться в спеціальній літературі.
Тарифна ставка — це виражений у грошовій форміабсолютний розмір оплати праці за одиницю робочого часу. Тарифна ставка робітникапершого розряду обумовлюється в колективному договорі й залежить від фінансовихможливостей підприємства і від умов оплати, встановлених галузевою та генеральноютарифними угодами. В будь-якому випадку вона не може бути меншою законодавчо встановленогорозміру мінімальної заробітної плати. На основі тарифної сітки і тарифної ставкиробітника першого розряду розраховуються тарифні ставки кожного наступного розряду.Тарифна ставка є вихідною величиною для встановлення рівня заробітної плати працівниківнезалежно від того, які форми і системи оплати праці застосовуються на підприємстві.
Залежно від обраної одиниці часу тарифні ставкибувають годинні, денні та місячні (оклади). Найпоширенішими є годинні тарифні ставки,оскільки на їх основі розраховуються різноманітні доплати. Денна і місячна тарифніставки розраховуються множенням годинної ставки на кількість годин у зміні або насередньомісячну кількість робочих годин.
Тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професійробітників, об'єднані в єдиний тарифно-кваліфікаційні довідники (ЄТКД) — це збірникинормативних документів, які вміщують кваліфікаційні характеристики робіт і професій,згруповані в розділи за виробництвами і видами робіт. За допомогою тарифно-кваліфікаційнихдовідників проводиться тарифікація робіт (встановлюється розряд роботи), присвоєннякваліфікаційних розрядів робітникам, формуються програми підготовки і підвищеннякваліфікації робітників.
Кваліфікаційна характеристика роботи і професіїробітника складається з трьох розділів: «Характеристика робіт»,«Повинен знати» і «Приклади робіт». Кваліфікаційні розряди присвоюютьсяробітникам на основі вимог тарифно-кваліфікаційних довідників кваліфікаційною комісієюпідприємства або його структурного підрозділу. Діючий ЄТКД вміщує 72 випуски зарізними виробництвами і видами робіт, за його допомогою можна проводити тарифікаціюпонад 5 тисяч робіт і професій робітників.
Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістіві службовців є нормативним документом, який вміщує загально-галузеві кваліфікаційніхарактеристики. В них зазначаються посадові обов'язки, вимоги до знань і стажу роботиза спеціальністю, рівня і профілю професійної підготовки керівників, спеціалістіві службовців. Кваліфікаційна характеристика працівника кожної посади в цьому довідникускладається з таких трьох розділів: «Посадові обов'язки», «Повинензнати», «Кваліфікаційні вимоги». Цей довідник призначений для застосуванняна підприємствах з метою забезпечення раціонального поділу обов'язків, найдоцільнішоїрозстановки і використання кадрів керівників, спеціалістів і службовців, для визначенняїхніх посадових обов'язків, обґрунтування кваліфікаційних вимог при доборі кадрів,створення резерву та професійного навчання кадрів і для встановлення посадових окладів.
Система надбавок і доплат до тарифних ставок такожє нормативним документом. Більшість з них регламентується трудовим законодавством,деякі встановлюються безпосередньо на підприємстві. В будь-якому випадку прийнятана підприємстві система надбавок і доплат до тарифних ставок не повинна створюватидля працівників умови гірші, ніж передбачені чинним законодавством, галузевою тагенеральною тарифними угодами.
Надбавки пов'язані з якістю конкретного працівникаі носять чітко виражений стимулюючий характер. Основні їх види такі:
за високу професійну майстерність робітників;
за високі досягнення в праці спеціалістів;
за вислугу років;
за виконання особливо важливої роботи на термінїї виконання;
за знання і використання в роботі іноземних мов.
Доплати пов'язані з характеристикою сфери трудовоїдіяльності і носять компенсаційний характер. Основні з них такі:
за високу інтенсивність праці (наприклад, на конвеєрах);
за роботу в наднормовий час;
за суміщення професій (посад), за розширення порівняноз нормою зон обслуговування;
за виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників;
на період освоєння нових норм трудових затрат;
за роботу у вихідні і святкові дні, що є робочимиза графіком;
за роботу в нічний час;
за керівництво бригадою, якщо бригадир не звільненийвід основної роботи;
за роз’їзний характер роботи та ін.
За радянських часів використання тарифної системив цілому, і тарифно-кваліфікаційних довідників зокрема, було обов'язковим на всіхпідприємствах усіх галузей економіки. В наш час вони носять рекомендаційний характері є нормативними лише для підприємства, що їх застосовує.
Слід підкреслити, що «радянське походження»тарифної системи оплати праці не робить її «пережитком минулого». І заринкових умов потрібен універсальний регулятор, за допомогою якого можна об'єктивновиміряти, а отже справедливо відшкодувати витрати праці у вигляді її оплати. Цюроль виконує тарифна система, яка найоб'єктивніше з усіх відомих допоки механізмівзабезпечує реалізацію принципу однакової оплати за однакову працю, диференціаціюосновної частини заробітної плати залежно від складності, якості, відповідальностіпраці, рівня кваліфікації працівників. Добровільне застосування практично всімавеликими і середніми підприємствами всіх форм власності елементів тарифної системивже майже 10 років підтверджує її життєстійкість і незамінність при організаціїоплати праці великих трудових колективів.
Економічні свободи, що їх одержали підприємстваз початком перехідного до ринкової економіки періоду, сприяли зростанню активностів пошуках найраціональнішої організації праці і її оплати. Разом з тим, такі причини,як інфляція, проблеми збуту, порушення господарських зв'язків, нестабільність податковогозаконодавства та інші ускладнюють роботу підприємств настільки, що не завжди вонимають можливість виплачувати всім працівникам гарантовану тарифною системою заробітнуплату. Все це разом спричинило виникнення і поширення так званих безтарифних моделейорганізації оплати праці.
Оскільки кожен варіант застосування безтарифноїмоделі оплати праці є унікальною розробкою керівництва конкретного підприємства,то можна охарактеризувати лише спільні для них основні характерні риси. Спільнимдля безтарифних систем оплати праці є таке: працівникам гарантується лише мінімальнийобов'язковий рівень заробітної плати, існування якого обумовлене законодавствомпро мінімальну заробітну плату. Цей обов'язковий гарантований рівень може бути однаковимдля всіх працівників, а може відрізнятися в залежності від їхньої кваліфікації тавідповідальності робіт. Але в будь-якому випадку він, з одного боку, не може бутинижчим офіційно встановленої мінімальної заробітної плати, а з іншого, повинен становитиневелику частку в загальній сумі заробітку працівника; спочатку визначається загальнасума заробленої колективом заробітної плати, потім з неї вираховується сума гарантованоїмінімальної оплати всіх працівників підприємства, а залишок (він повинен становитибільшу частину) розподіляється між членами колективу за певними встановленими заздалегідьправилами. В цьому плані безтарифні системи організації оплати праці належать догрупи колективних систем організації оплати праці, і всі члени трудового колективузацікавлені в покращанні кінцевих результатів спільної роботи; у рівні умови щодоможливості впливу на розмір своєї заробітної плати ставляться всі працівники підприємства,незалежно від категорії і посади. Правила розподілу колективного заробітку складаютьсятак, щоб зацікавлювати кожного працівника в покращанні саме тих показників роботи,які важливі для досягнення бажаного спільного кінцевого результату. Оскільки такепокращання в принципі не обмежене, то і можливості зростання індивідуального заробіткутакож не обмежені (при тарифній системі організації оплати праці ці можливості фактичнообмежуються досягненням найвищих кваліфікаційних розрядів); найважливішою проблемоює розробка правил розподілу колективного заробітку саме таким чином, щоб максимальнонацілювати працівників на покращання саме тих показників роботи, які важливі длядосягнення бажаного спільного кінцевого результату. Справа в тому, що зростаннязарплати будь-кого з членів колективу без адекватного збільшення кінцевого результатуозначатиме зменшення заробітків інших членів колективу.
Питання соціальної справедливості тут стоять дужегостро. Тому умовою ефективного застосування безтарифних систем організації оплатипраці є наявність такого колективу, члени якого добре знають один одного, бачатьі можуть оцінити роботу інших, цілком довіряють своїм керівникам. Як правило, ценевеликі трудові колективи з постійним складом працівників, об'єднаних однією метою.1.4 Особливості економічного механізмунарахування оплати праці в АПК
Основна заробітна плата забезпечує мінімальнийрозмір оплати при умові відпрацювання необхідної кількості робочого часу, стимулюєзростання професійної майстерності і підвищення кваліфікації. Метод нарахуванняосновної заробітної плати залежить від системи оплати праці.
В нашій країні найпоширенішими на промислових підприємствахє такі системи заробітної плати.
1. Погодинні:
1.1 Проста погодинна (заробіток Зппзалежить від тарифної ставки С, що відповідає присвоєному працівникові тарифномурозряду, та відпрацьованого ним часу Ч):
Зпп= С Ч
1.2 Почасово-преміальна (заробіток залежить відтарифної ставки С, відпрацьованого часу Ч та премії за досягнення певних кількіснихабо якісних показників П):
Зппр = С Ч + П
1.3 Оплата праці за місячними посадовими окладамизастосовується щодо працівників, робота яких має стабільний характер (службовці,деякі посади робітників) і щодо керівників та спеціалістів. Така оплата праці тежможе бути простою (весь заробіток складається лише із встановленого окладу), і преміальною(заробіток складається із встановленого окладу та премії за досягнення певних показників,що заохочуються).
2. Відрядні:
2.1 Проста відрядна (відрядний заробіток Зврозраховується множенням кількості виробленої продукції К на її розцінки Ц):
Зв = К Ц
2.2 Відрядно-преміальна (оплата праці Звпвключає відрядний заробіток Зв і премії за досягнення результатів, щозаохочуються, — П):
Звп = Зв + П = К Ц + П
2.3 Відрядно-прогресивна (робота, виконана в межахвстановленої норми Но, оплачується за звичайними розцінками Цо,а робота, виконана понад норму — Нп — за прогресивно зростаючими розцінкамиЦп):
Зпрог = Но Цо+ Нп Цп
2.4 Непряма відрядна (заробіток працівника Знвзалежить від результатів праці працівників, що ним обслуговуються (коефіцієнта виконаннянорми виробітку Квн)):
Знв = С Ч Квн
2.5 Акордна (розмір заробітку встановлюється завиконання всього комплексу робіт із визначенням терміну виконання).
2.6 Акордно-преміальна (передбачає ще і преміїза якісне або дострокове виконання робіт).
2.7 Особливим різновидом відрядних систем заробітноїплати є відсоткова, за якої її розмір 3 встановлюється як частка п певнихпоказників (результатів роботи, що заохочуються — Р — відсоток від виторгу, товарообігу,доходу, прибутку тощо):
З = п Р.
Зрозуміло, що цим переліком далеко не вичерпуєтьсявсе різномаїття систем заробітної плати, що можуть застосовуватися в конкретнихумовах. Вибір чи розробка конкретної системи заробітної плати є прерогативою роботодавця.Адміністрація підприємства, виходячи із завдань обсягів, якості й термінів виробництвапродукції і враховуючи можливості працівників впливати на реалізацію певних резервіввиробництва, розробляє конкретні системи заробітної плати, пояснює їх працівникамі додає до колективної угоди.
Профспілка може не погодитися із запропонованимисистемами за умови, що вони вимагають надмірної інтенсифікації праці на шкоду здоров'юпрацівників. Критерієм правильності вибору певної системи заробітної плати повиннабути її економічна ефективність, її вплив на зростання продуктивності праці і зменшеннясобівартості продукції.
Додаткова заробітна плата включає різні види доплат,надбавок і компенсацій за диференційні умови праці і кваліфікацію працівника. Донеї відноситься:
доплата за несприятливі і шкідливі умови праці;
суміщення професій і виконання додаткових обов'язків;
за роботу у вечірню і нічну зміни;
бригадирам і за керівництво;
за вчені ступені;
за класність, спеціалістам за кваліфікацію;
за ненормований робочий день;
оплата понадурочних годин;
робота у вихідні і святкові дні.
Перераховані доплати, компенсації більш всьогонараховуються у вигляді певних, встановлених державою чи підприємством, процентівдо основної заробітної плати, виплачуються із фонду оплати праці і також відносятьсяна собівартість.
Винагорода за кінцевий результат виплачується ізфонду оплати праці за досягнуті певні результати діяльності підприємства, а такожокремих структурних підрозділів.
Винагороди стимулюють групові інтереси, заохочуютьколектив для досягнення кінцевих результатів виробництва і, як правило, розподіляютьсяза коефіцієнтом трудової участі. На практиці винагороди виплачуються за наступнірезультати:
збільшення обсягів товарної продукції, робіт, послуг,зростання продуктивності праці (виробітку), підвищення якості продукції, робіт іпослуг;
своєчасне і дострокове введення об'єктів в експлуатацію;
економію ресурсів.
Премія за основний результат, як і винагороди,стимулює досягнення кінцевих результатів, але вона виплачуються з прибутку.
Матеріальна допомога виплачується із фонду матеріальноїдопомоги за рахунок прибутку. Метою її є забезпечення соціальних гарантій працівникамза рахунок підприємства. Матеріальна допомога виплачується у вигляді компенсаційнихвиплат у випадках незвичних ситуацій (смерть, одруження, хвороба тощо). Це епізодичнаформа оплати праці.
Отже, оплата виплачується виходячи із складності,кваліфікації та результатів праці, і включає основну і додаткову заробітну плату,винагороди за кінцевий результат, премію за основні результати та матеріальну допомогу.1.5 Сучасні діючі системи оплати праців підприємствах АПК
З переходом на ринковіумови господарювання змінюється концепція щодо встановлення розмірів та вибору формі систем оплати праці працівників сільськогосподарських підприємств будь-яких формвласності і господарювання. Зміна концепції полягає в тому, що за ринкових умовгосподарювання максимальний розмір оплати праці не обмежується і він залежить відфінансових можливостей підприємства, тоді як нижчий її рівень законодавчо регулюєтьсядержавою.
Законом України«Про колективне сільськогосподарське підприємство» від 14 лютого 1992р. передбачено забезпечення повної господарської самостійності підприємства і неприпустимістьвтручання держави в здійснення ним господарських функцій, обмеження його прав таінтересів з боку державної влади та управління. Трудові відносини членів підприємстварегулюються цим Законом і статутом підприємства, а громадян, які працюють за трудовимдоговором, або контрактом законодавством про працю України. Такі ж права відповіднодо законодавства мають приватні (приватно-орендні) підприємства, фермерські господарства,господарські товариства, сільськогосподарські кооперативи, інші суб'єкти господарювання.
Згідно із зазначенимиправовими актами підприємство або інше формування самостійно визначає форми, системиі розміри оплати праці його членів та інших працівників. Оплата праці здійснюєтьсязалежно від кількості та якості трудового внеску кожного члена підприємства зумовлюєтьсякінцевими результатами господарювання. Розмір доходу не обмежується. Оплата праціможе здійснюватися як грішми, так і натурою. Оплата праці найманих працівників визначаєтьсяза погодженням сторін, але не може бути нижчою за встановлений державою мінімальнийрозмір заробітної плати і не залежить від кінцевих результатів діяльності підприємства.
Сільськогосподарські підприємствасамостійно обирають форми і системи оплата праці і матеріального стимулювання, якінайбільшою мірою відповідають умовам конкретного господарства та досягнутому рівнюсоціально-психологічних відносин у трудових колективах, їх довіри один до одногоі рівня добросовісного ставлення до праці.
Тарифна система, яку можнаназвати основою організації оплати праці працівників виробничого підприємства, неможе, проте, забезпечити повних розрахунків місячного заробітку цієї найбільшоїза кількістю категорії персоналу, оскільки не бере до уваги реальної результативностіїх діяльності за відповідний проміжок часу. Цим пояснюється об'єктивна необхідністьпроведення розрахунків абсолютної величини заробітної плати, виходячи з фактичнихрезультатів (затрат) праці протягом одного місяця. Такі результати (затрати) праціможна визначити за допомогою конкретних форм і систем заробітної плати працівниківвиробничих підприємств.
Основними вимірникамирезультатів (затрат) праці є кількість виготовленої продукції (обсяг наданих послуг)належної якості або витрачений робочий час, тобто кількість днів (годин), протягомяких працівник фактично був зайнятий (працював) на підприємстві. Такому поділу вимірниківзатрат праці відповідають дві форми заробітної плати, що базуються на тарифній системі,- відрядна та погодинна.
За відрядної форми оплатапраці проводиться за нормами й розцінками, установленими на підставі розряду працівника.Кваліфікаційний (тарифний) розряд працівника передбачає виконання роботи відповідноїскладності.
Основними умовами застосуваннявідрядної оплати праці є наявність. кількісних показників роботи, що безпосередньозалежать від конкретного працівника і піддаються точному обліку, а також необхідністьстимулювання зростання випуску продукції та існування реальних можливостей підвищеннявиробітку на конкретному робочому місці.
Використання цієї формиоплати праці потребує встановлення обґрунтованих норм виробітку, чіткого облікуїхнього виконання і, що особливо важливо, воно не повинно призводити до погіршенняякості у продукції, порушень технологічних режимів, техніки безпеки, а також доперевитрачання сировини, матеріалів, енергії.
За погодинної форми заробітноїплати оплата праці працівників здійснюється за годинними (денними) тарифними ставкамиз урахуванням відпрацьованого часу та рівня кваліфікації, що визначається тарифнимрозрядом. Погодинна форма заробітної плати застосовується тоді, коли недоцільнонормувати роботи або вони взагалі не піддаються нормуванню, оскільки зміст і послідовністьвиробничих операцій часто змінюються.
На основі погодинної івідрядної форм заробітної плати підприємства застосовують різні системи оплати праці,що являють собою спосіб поєднання основної, додаткової оплати праці та премії, якізабезпечують найбільше оптимальне співвідношення між кількістю та якістю вкладеноїпраці і її оплатою.
Застосування цих системспонукає працівників до кращого виконання своїх трудових обов'язків, до ініціативностіта винахідливості. Кожне підприємство вирішує цю проблему по-своєму, намагаючисьреагувати на зміни як у масштабі суспільства, так і на підприємстві.
Отже, характер поєднання основної оплати праціз доплатами і преміями на кожному сільськогосподарському підприємстві визначаєтьсясистемами оплати праці, які мають відповідно свої плюси та мінуси. Просту погодиннуоплати праці можна використовувати для робіт, що погано піддаються нормуванню таобліку, наприклад, на проведенні технологічного огляду сільськогосподарської техніки.Але, при цій системі оплати праці, працівник не спішить швидко виконувати роботу,знаючи, що йому заплатять за відпрацьовані години і це може привести до перевитратфонду оплати праці.
Погодинно-преміальна системаоплати праці має свої переваги в тому,що її можна використати на такихроботах, де швидко міняються технологічні процеси і робота важко піддається нормуванню,але дану роботу потрібно виконати якісно і вчасно, наприклад, монтажно-налагоджувальніроботи. Недоліки даної системи практично такі ж, як і при простій погодинній.
Відрядна оплата праціне спонукає працівників сільськогосподарських підприємств більше і краще працювати,оскільки в цьому випадку відсутній зв'язок між кількістю та якістю вкладеної праціз кінцевими результатами. Вона не сприяє вихованню в трудівника почуття господаря,появі заінтересованості у збільшенні виробництва продукції, економії ресурсів іне/
прийнятна для умов ринковихперетворень. Проте, дана система оплати праці сприяє виконанню норм виробітку, більшефективному використанні основних виробничих фондів, дає змогу працівнику проявитисвою кваліфікацію та здатність до високопродуктивної праці і можливість збільшитиіндивідуальний заробіток.
Недолік акордно-преміальноїоплати праці полягає в тому, що вона є не протизатратною, оскільки не враховує матеріаломісткістьпродукції, а отже, не націлена на досягнення високих кінцевих результатів, включаючифінансові. Передбачені премії за економію прямих витрат не стали регуляторами цихпроцесів, оскільки подібні виплати становлять незначну частину від фонду оплатипраці і матеріального стимулювання, поширюються не на всі категорії працівниківі в більшості підприємствах не сплачуються внаслідок недоліків у нормуванні та облікувиробничих витрат, відсутності коштів на оплату праці в зв'язку з диспаритетом цінна промислову і сільськогосподарську продукцію та несвоєчасністю розрахунків з товаровиробникамиза реалізовану продукцію.
При використанні прогресивнозростаючих розцінок суттєвим: недоліком акордно-преміальної оплати праці є невідповідністьтемпів зростання оплати праці по відношенню до підвищення її продуктивності, і Наприклад,згідно з Типовим положенням про оплату праці при збільшенні і обсягу виробництвапродукції на 40 % фонд оплати праці по прогресивно \ зростаючих розцінкахзростає на 92 %. Отже, на кожний процент підвищення продуктивності праці оплатапраці зростає на 1,37 % (1,92/1,40).
Однак, враховуючи всінедоліки акордно-преміальної системи оплати праці, на нашу думку, вона має найбільшуперевагу з усіх діючих на даний час систем оплати праці на сільськогосподарськихпідприємства Житомирської області, оскільки при високому рівні організації виробництвата. правильному її застосуванні забезпечує необхідну матеріальну заінтересованістьпрацівників у ефективному веденні виробництва.
Яка б система оплати праці не застосовувалась напідприємстві, досить важливо, щоб у кожному окремому випадку оплата праці, прийнятав колективі, відповідала конкретним умовам господарювання, формам власності на майноі землю, їх організаційним формам та сприяла подальшому розвитку виробництва.
Важливо відновити стимулюючийвплив як основної заробітної плати, яка вважається засобом залучення до праці, такі преміальних виплат, які сприяють високоефективній праці.
Матеріальне стимулювання- проблема невідкладна і потребує якнайшвидшого вдосконалення і пристосування дооб'єктивних умов сучасності. Зниження рівня реальних заробітків призводить до послабленнявзаємозалежності з кінцевими результатами господарювання.
Вдосконалення існуючихсистем стимулювання праці, створення нового мотиваційного механізму неможливе бездержавної підтримки досконалої нормативно-правової бази, орієнтації підприємствна ринкову кон'юнктуру.
З метою вдосконаленняорганізації оплати праці необхідно вирівняти занадто великі відмінності у заробіткахпрацівників різних підприємств, пов'язати розмір оплати з результатами господарювання,відновити зацікавленість працівників дбайливо і ощадливо ставитись до засобів виробництва.Вся організація оплати праці повинна стати більш демократичною і регламентуватисяобґрунтованими нормативами.
Отже, здійснивши оцінку діючих систем оплати праціна сільськогосподарських підприємствах Рівненської області, можна зробити висновок,що всі вони мають свої переваги та недоліки. Проте, з усіх існуючих систем оплатипраці найбільш ефективною, на сьогоднішній день, є акордно-преміальна, оскількипри високому рівні організації виробництва та правильному її застосуванні вона забезпечуєнеобхідну матеріальну заінтересованість працівників у ефективному веденні виробництва.
Розділ 2. Методичні основи оплати праціу Закритому акціонерному товаристві “Житомирські ласощі”2.1 Організаційно-економічна характеристикапідприємства як суб’єкта господарювання
Закрите акціонерне товариство «Житомирськіласощі» cтворено у серпні 1993 р. Підприємство має широкий спектр зареєстрованиху встановленому порядку видів діяльності, основними з яких є виробництво і реалізаціяпродуктів харчування.
Розвиток кондитерської промисловості в м. Житомирірозпочався з 1938 р. В той час працював один кулінарній цех. З часом було створеноневеликий бісквітний цех, де кустарним методом виготовлялось печиво. Після ВеликоїВітчизняної війни було збудовано нові цеха — карамельний, цукерковий і дражейно-мармеладний.В 1969 р. потужність фабрики складала 11,2 тис. тонн на рік, а після реконструкції1969-1971 рр., — 26 тис. тонн кондитерських виробів на рік. В 1993 р. підприємствобуло приватизовано трудовим колективом і перетворено в ЗАТ «Житомирські ласощі».
Починаючи з 1993 року, обсяги виробництва і реалізаціїпродукції неухильно зростають. Реалізація продукції в 2001 році збільшилась в 2,2рази в порівнянні з 1999 роком. Зросла вартість основних фондів і оборотних коштів,збільшилася чисельність працюючих, заробітна плата, підвищилися інші показники,що характеризують економічну кон'юнктуру ЗАТ «Житомирські ласощі».
Торгова марка ЗАТ «Житомирські ласощі»- одна з найвідоміших на українському ринку кондитерських виробів. Технологи підприємстваретельно вивчають бажання споживачів та постійно працюють над освоєнням нових видівпродукції. В даний час, не припиняючи виробничу діяльність, підприємство проводитьроботи з технічного переоснащення виробництва, освоєння сучасних технологій і новихвидів продуктів харчування.
Кондитерська фабрика «Житомирські ласощі»- універсальне підприємство, яке виробляє біля 200 найменувань кондитерських виробів.В ряду підприємств кондитерської галузі України фабрика «Житомирські ласощі»- підприємство середньої потужності. В шести основних цехах виготовляється за добубіля 50 тонн продукції. Робота в них іде в одно —, дво — і три-змінному режимі.
Широкий вибір, висока якість та привабливий зовнішнійвигляд кондитерської продукції зробили торгову марку «Житомирські ласощі»конкурентоспроможною. Ця продукція не тільки добре знана в Україні, її охоче купуютьі за межами нашої країни. На підприємстві постійно працюють над поліпшенням якостікондитерських виробів, здійснюючи належний контроль за якістю сировини, що надходитьіз-за кордону, та контроль якості готової продукції. Спеціалісти підприємства постійновиїжджають на інші кондитерські підприємства України та за кордон для вивчення передовогодосвіду.
Керівництво виробничо-господарською діяльністюЗАТ «Житомирські ласощі» здійснюють досвідчені фахівці, що мають навичкиі репутацію в сфері промислового виробництва. Всі керівники середньої і вищої ланкимають вищу освіту і великий досвід роботи на підприємствах, що виробляють продуктихарчування, а також в інших галузях. Начальники відділів постійно поглиблюють своїзнання, цікавляться новими технологіями і впроваджують їх на виробництві.
ЗАТ «Житомирські ласощі» для здійсненнявиробничо-господарської діяльності має автотранспортний відділ, підрозділ з оформленнямитних документів, ліцензійні митні склади, нафтові склади, відділ з торгівлі паливно-мастильнимиматеріалами.
Для виробництва і реалізації продукції підприємствозакупило і використовує власну автоколону, що постійно оновлюється. Для доставкипродукції на експорт створений власний автопарк багатотонажних автомобілів.
Організаційна структура підприємства — цехова.В складі 6 основних і 5 допоміжних цехів.
Основні цеха: Допоміжні цеха:
цех цукерковий 1; гофрокартонажний;
цех цукерковий 2; електроцех;
карамельний; компресорна;
дражейний; котельня;
бісквітний; мех.майстерння.
вафельний.
Підприємство більше 18-ти років успішно працюєна ринку продуктів харчування України, Росії і далекого зарубіжжя. У даний моментпідприємство займає одне з лідируючих положень в Україні з виробництва і реалізаціїцукерок вафельних, шоколадних, печива. Вся продукція, вироблена товариством, сертифікована.
Реалізація продукції підприємства в даний час здійснюєтьсяв таких регіонах України: Житомирська, Київська, Вінницька, Закарпатська, Запорізька,Донецька, Ровенська, Хмельницька, Чернігівська, Луганська, Херсонська і Дніпропетровськаобласті. Також підприємство працює за зовнішньоекономічними контрактами і має надійнихпартнерів у таких країнах, як Росія, Польща, Нідерланди, Німеччина, Японія тощо.
Створення всебічно розвинутого високопродуктивноговиробництва вимагає відповідного рівня розвитку матеріально-технічної бази, якає найважливішою складовою продуктивних сил і має багатогранне значення у розвиткувиробництва.
Розвиток і діяльність підприємства значною міроюзалежить від стану матеріально-технічної бази, головною ланкою якої є основні фонди,їх якісний склад і раціональне співвідношення. Економічне значення основних фондівполягає в тому, що вони є основою розвитку продуктивних сил підприємства, забезпечуючивідповідний рівень і темпи збільшення виробництва продукції та підвищення продуктивностіпраці.
Основою збільшення виробництва продукції на підприємствіі підвищення матеріального добробуту населення є раціональне використання трудовихресурсів галузі. Вони є головною складовою частиною продуктивних сил підприємства,а їх праця — вирішальним фактором виробництва.
Продуктивність праці — це показник, що характеризуєїї ефективність і показує здатність працівників випускати певну кількість продукціїза одиницю часу. Розрізняють продуктивність індивідуальної праці, яка відображаєзатрати лише живої праці працівників, і продуктивність суспільної праці, що відображаєзатрати праці і живої, і уречевленої. Рівень продуктивності праці характеризуєтьсяпоказником виробіток, який показує кількість продукції, що виробляється за одиницючасу. Оберненим до виробітку є показник трудомісткості.
Існує три методи визначення виробітку:
1. натуральний (ділення обсягу виробленої продукціїу фізичних одиницях на кількість затраченого часу в нормо-годинах);
2. вартісний (ділення обсягу виробленої продукціїв грн. до затрат часу, вираженого в середньосписковій чисельності робітників абовідпрацьованих ними кількості люд/днів, люд/год);
3. трудовий (ділення обсягу продукції представленоїв затратах робочого часу в нормогодинах на кількість робітників).
Кінцевий результат роботи підприємства оцінюєтьсярівнем ефективності його господарської діяльності — обсягом отриманого прибутку.Прибуток та відносний показник прибутку — рентабельність є основними показникамиефективності роботи підприємства, які характеризують ефективність господарюваннята якість маркетингової діяльності.
При аналізі ефективності господарської діяльностіза показниками бухгалтерського обліку ставлять такі завдання: вивчити обсяг і структуруабсолютної величини чистого прибутку підприємства, визначити показники відносноїприбутковості або рентабельності. Дослідження цих показників разом дає змогу комплекснооцінити ефективність господарської діяльності підприємства.
Абсолютний показник, який найповніше характеризуєефективність роботи підприємства для власника, — це сума чистого прибутку, якийвизначається як різниця між балансовим прибутком і платежами до бюджету, що зменшуютьсястворений прибуток. Значення цього показника у 2001 році становило 5474,7 тис. грн.,що на 2158,3 тис. грн. більше ніж у 1998 році.
Проте, прибуток підприємства хоч і є результатомгосподарювання, сам по собі не характеризує міру ефективності роботи та ступіньвикористання майна. Тому для більш повної оцінки роботи підприємства застосовуютьвідносний показник прибутковості — рентабельність.
Прибутковість підприємницької діяльності характеризуєтьсязагальним показником рентабельності господарювання, який визначається як відношеннябалансового прибутку до всіх витрат, що брали участь у створенні цього прибутку.Цей показник свідчить, яка сума прибутку створюється на підприємстві в розрахункуна 1 грн. витрат, здійснених для одержання прибутку. В порівнянні із 1998 роком,значення цього показника зменшилось на 21,19 тис. грн.
Третій показник (рентабельність продажу продукції)показує розмір прибутку, одержаного підприємством в розрахунку на 1 грн. витрат,вкладених у формування повної собівартості. Значення даного показника зменшувалосьпротягом досліджуваного періоду (на 18,37 % порівняно із 1998 роком).
Рентабельність продажу показує, скільки прибуткунадходить підприємству в кожній гривні від продажу продукції. Цей показник, як правило,характеризує прибутковість торговельної діяльності, в той же час його доцільно використовуватиі при аналізі виробничих підприємств.
До показників прибутковості капіталу, вкладеногоу майно підприємства, відноситься рентабельність активів (постійного капіталу),яка характеризує величину отриманого прибутку в розрахунку на 1 грн. активів підприємства,які постійно знаходяться на його балансі. З іншого боку, це показник ефективностіуправління підприємством. Протягом досліджуваного періоду рентабельність активівзменшувалась (-7,3 %), тобто це вказує на зниження ефективності управління підприємством.
Важливим показником, який співвідносить витратита доходи підприємства, є коефіцієнт окупності витрат. Він визначається як відношеннявитрат підприємства, які формуються повну проданої продукції, до суми продажу, одержаноюпідприємством, і показує, скільки витрат здійснює підприємство щоб одержати 1 грн.від продажу. На практиці значення даного показника збільшилось на 0,82 грн. порівняноіз 1998 роком.
Показники, що характеризують ефективність діяльностіпідприємства за останні 4 роки, наведені в таблиці 1.
Таблиця 1.
Оцінкарівня ефективності господарської діяльності підприємства ЗАТ «Житомирські ласощі».№ п/п Показники РОКИ 2001р.(+/-) 1998 1999 2000 2001 1. Чистий прибуток, тис. грн. 3316,4 4296,6 3917,4 5474,7 +2158,3 2. Рентабельність господарської діяльності, % 35,47 22,91 18,85 14,28 -21, 19 3. Рентабельність продажу продукції, % 32,93 20,88 17,53 14,56  - 18,37 4. Рентабельність продажу, % 24,77 17,27 15,93 22,88 -1,89 5. Рентабельність активів, % 15,37 11,62 8,21 8,07 -7,3 6. Окупність витрат, грн. 0,75 0,83 0,91 1,57 +0,82
Ліквідність (платоспроможність) — це показник фінансовогостану, який показує, як швидко підприємство може продати свої активи, одержати грошіі повернути борги. Вона полягає у можливості підприємства швидко розраховуватисьза допомогою існуючого на балансі майна (активів) по своїх зобов'язаннях (пасивах).
Платоспроможність — можливість підприємства своєчаснозадовольняти платіжні вимоги постачальників, вносити платежі до бюджету. Іншимисловами, ліквідність балансу це можливість продажу активів з одночасною оплатоюпасивів.
Підприємство вважається платоспроможним, якщо сумапоточних активів (грошових коштів, виробничих запасів, дебіторської заборгованості)більша або рівна його зовнішнім зобов'язанням.
Показники оцінки ліквідності підприємства ЗАТ«Житомирські ласощі» наведені у таблиці 2.
Таблиця 2.Показники оцінкиліквідності підприємства ЗАТ «Житомирські ласощі»№ Показник 1998 1999 2000 2001 2001 р.(+/-) 1. Коефіцієнт покриття (платоспроможності), Кп 3,41 3,94 2,93 2,16 -1,25 2. Коефіцієнт швидкої ліквідності, Кшл 1,02 1,30 1,13 0,53 -0,59 3. Коефіцієнт абсолютної ліквідності, Ка 0,26 0,09 0,30 0,06 -0, 20 4. Частка оборотних засобів в активах, Чо 0,56 0,59 0,60 0,64 +0,08 5. Частка виробничих запасів в поточних активах, Чв 0,67 0,67 0,61 0,75 +0,08
Ліквідність балансу визначається мірою покриттязобов'язань підприємства його активами, строк для перетворення яких в гроші відповідаєстроку погашення зобов'язань.
В залежності від того, якими платіжними засобамипідприємство має можливість здійснити оплату своїх зобов'язань, розраховують трирівні платоспроможності.
Коефіцієнт покриття (Кп) є важливим показникомплатоспроможності. Він визначається співвідношенням усіх поточних активів до короткостроковихзобов'язань і характеризує достатність оборотних засобів підприємства для погашеннясвоїх боргів. Кп показує, скільки грошових одиниць оборотних засобів припадає накожну грошову одиницю короткострокових зобов'язань. Критичне значення Кп =1. При Кп
Якщо на покриття зобов'язань підприємство передбачаємобілізувати оборотні засоби в частині грошових коштів і коштів в розрахунках, можнаодержати коефіцієнт швидкої ліквідності. Він дорівнює частці від ділення цієї частиниоборотних засобів на суму короткострокових зобов'язань підприємства. Теоретичновиправдана оцінка цього коефіцієнта знаходиться в межах 0,3 — 0,4. В нашому випадкуКшл зменшився на 0,59 пунктів, але є достатньо високим.
Наймобільнішою частиною оборотних засобів є гроші.Оборотні засоби в грошах готові до платежу й розрахунків негайно, тому відношенняїх до короткострокових зобов'язань підприємства називають коефіцієнтом абсолютноїліквідності. Теоретично достатнє його, значення згідно з визначеними нормативами- понад 0,2, тобто Ка підприємства значно зменшився і зараз становить 0,06. Взагалі,підприємство, де Кп
Мобілізувавши всі оборотні засоби на звітну дату,підприємство може повністю покрити платіжні зобов'язання. Кп не відображає мобільністькапіталу підприємства. Очевидно, що підприємство, у якого є значні кошти на рахунках,буде більш ліквідне, ніж підприємство, у якого накопичені великі товарно-матеріальнізапаси.
Збільшення питомої ваги оборотних засобів у структуріактивів, а виробничих запасів у поточних активах може свідчити про:
зростання виробничого потенціалу підприємства;
прагнення за рахунок вкладень у виробничі запасизахистити грошові активи підприємства від знецінення під впливом інфляції;
нераціональність обраної господарської стратегії,внаслідок чого значна частина поточних активів іммобілізована в запасах, ліквідністьяких може бути незначною.
При значному збільшенні запасів і затрат необхіднопроаналізувати, чи не відбувається це збільшення за рахунок необгрунтованого відволіканняактивів з виробничого обороту, що призводить до збільшення кредиторської заборгованостіі погіршення фінансового стану підприємства.
Оборотні засоби в господарській діяльності використовуютьсятільки в певному поєднанні з основними фондами. Від оптимального співвідношеннямайна оборотного і постійного капіталу значною мірою залежить ефективність роботипідприємства.
Частка оборотних засобів в активах визначаєтьсяшляхом ділення оборотних засобів на валюту балансу і показує їх питому вагу в майніпідприємства. Проаналізувавши дані таблиці 2, можна сказати, що відбулося збільшеннячастки оборотних засобів на 0,08 пунктів. Відповідно це є позитивним моментом.
Також необхідно зазначити, що частка виробничихзапасів в поточних активах зросла за період 1998-2001 років на 0,08 пунктів. Цейпоказник характеризує можливість підприємства продовжувати свою господарську діяльність.Частка виробничих запасів в поточних активах визначається як відношення виробничихзапасів до оборотних засобів і показує їх питому вагу в майні оборотного капіталупідприємства.
Фінансова стійкість — це стан майна підприємства,що гарантує йому постійну платоспроможність.
Фінансова стійкість передбачає те, що ресурси,вкладені у підприємницьку діяльність, повинні окупитись за рахунок грошових надходженьвід господарювання, а одержаний прибуток забезпечувати самофінансування і незалежністьпідприємства від зовнішніх залучених джерел формування майна (активів).
Дані для аналізу фінансової стійкості підприємстванаведені в таблиці 3.
Таблиця 3.
Оцінка фінансової стійкості підприємства.№ п/п Показники Роки 2001 р. до 1999 р. 1999 2000 2001 1. Коефіцієнт автономії (концентрації власного капіталу) 0,84 0,85 0,79  - 0,05 2. Маневреність робочого капіталу 0,95 0,90 0,93  - 0,02 3. Коефіцієнт фінансової залежності 1, 19 1,18 1,26 + 0,07 4. Коефіцієнт маневреності власного капіталу 0,47 0,53 0,50 + 0,03 5. Коефіцієнт концентрації залученого капіталу 0,16 0,15 0,21 + 0,05 6. Коефіцієнт забезпечення власними коштами 0,71 0,75 0,66  - 0,05 7. Коефіцієнт фінансової стабільності 5,13 5,57 3,84  - 1,29 8. Коефіцієнт страхової стабільності 2,08 2,35 4,84 + 2,27 9. Коефіцієнт забезпечення матеріальних оборотних засобів робочим капіталом 1,052 1,11 1,07 + 0,02
Практикою встановлено, що загальна сума заборгованостіне повинна перевищувати суму власних джерел фінансування, тобто критичне значеннякоефіцієнту автономії (Кав) = 0,5. Чим більше значення коефіцієнта, тим кращий фінансовийстан підприємства (менша залежність від зовнішніх джерел). За даними таблиці 3,Кав з кожним роком зменшується, це свідчить про погіршення фінансового стану підприємства,хоча дане значення значно вище за критичний рівень.
Маневреність робочого капіталу (Мк) визначаєтьсяшляхом відношення вартості матеріальних оборотних засобів до розміру робочого капіталу.Так, маневреність робочого капіталу протягом досліджуваного періоду зменшувалась,а в 1999 році почалось підвищення даного показника і у 2001 році Мк становило 1,41,тобто відбулося зростання товарних запасів у складі робочого капіталу.
Зростання товарних запасів, характерне в умовахінфляції, призводить до залучення довгострокових кредитів, що, в свою чергу, можевплинути, враховуючи високі кредитні ставки, на платоспроможність підприємства.
Коефіцієнт фінансової залежності показує, яка сумазагальної вартості майна припадає на 1 грн. власних коштів. Значення даного показниказросло на 0,23 пункти, у 2001 році дорівнювало 1,42. Тобто зростала кількість майна(вартісне відображення) на 1 гривню власних коштів.
Коефіцієнт маневреності власного капіталу — цечастка від ділення власних оборотних коштів на всю суму джерел власних коштів. Вінсвідчить про ступінь мобільності (гнучкості) використання власних коштів підприємства.
Коефіцієнт маневреності власного капіталу дає змогупроаналізувати ефективність використання власних коштів, гнучкість та пристосованістьпідприємства до змін зовнішніх і внутрішніх факторів. Значення цього показника у2001 році складає — 0,49 (49 %). Порівняно із 1998 роком відбулося зменшення значенняданого показника.
Розрахунки показують, що коефіцієнт маневреностівласного капіталу зменшився за звітний період на 1,64, але його розмір зараз майжена необхідному рівні (0,5). Але це свідчить, що підприємство не може відвертативласні кошти з активного обороту на покриття дебіторської заборгованості та в незавершенікапітальні вкладення. Господарська діяльність підприємства та його розвиток відбуваютьсяза рахунок самофінансувань, а при недостатності фінансових ресурсів — за рахунокпозичених коштів.
Ступінь залежності підприємства ЗАТ «Житомирськіласощі» від кредиторів визначається коефіцієнтом залученого капіталу (Ккк).Він показує і частку залученого майна в активах підприємства. Відповідно, значенняцього коефіцієнту зросло на 0,14 пунктів, тобто з кожним роком залежність від кредиторіввсе збільшується.
Коефіцієнт забезпечення власними коштами (Кзк)розраховується як відношення різниці між обсягами джерел власних та прирівнянихдо них коштів і фактичною вартістю основних засобів та інших позаоборотних активівдо фактичної вартості наявних у підприємства оборотних коштів. Значення Кзк повиннобути більше 0,1. З даних таблиці видно, що значення даного коефіцієнта протягомвсіх 3 років було менше 1, крім цього його значення зменшувалось і у 2001 році становило0,54, тобто кількість власних коштів підприємства постійно зменшується. Це негативновпливає на фінансовий стан підприємства.
Далі проаналізуємо значення коефіцієнту фінансовоїстабільності підприємства (Кфс). Він характеризує співвідношення власних та позиковихкоштів, обчислюється діленням власного капіталу на залучений. Значення даного коефіцієнтуповинно більше 1. Якщо проаналізувати його значення по підприємству, то побачимо,що у 2001 році воно становило 2,36 (у 1998 році — 5,13), тобто зменшилось майжеу 2 рази. Перевищення власних коштів над позиковими свідчить про достатньо високийрівень фінансової стійкості, проте існує необхідність вияснення причин зменшеннязначення показника, це може бути падіння продажу і відповідно зменшення прибутку.
Коефіцієнт страхової стабільності показує, скількикоштів підприємства зарезервувало на кожну гривню вартості майна за вкладами власниківдо статутного фонду. Його значення зростало протягом досліджуваного періоду і становилоу 2001 році 0,56 проти 2,08 у 1998 році, тобто кількість коштів зменшилась у 3,7рази.
Коефіцієнт забезпечення матеріальних оборотнихзасобів робочим капіталом визначає рівень покриття оборотних засобів, який залежитьвід стану матеріальних запасів. Якщо на підприємстві фактичні запаси перевищуютьнормативні потреби, тоді Рк не має змоги їх покрити і, відповідно Кзм буде менше1. У нашому випадку його значення 0,71, це свідчить про нестачу матеріальних оборотнихзасобів для здійснення господарської діяльності, також це свідчить про нестійкиймайновий стан підприємства.
Проведемо аналіз ділової активності підприємстваЗАТ «Житомирські ласощі» на основі даних таблиці 4.
Таблиця 4.
Оцінка ділової активності підприємства.№ п/п Показники РОКИ 2001р.(+/-) 1998 1999 2000 2001 1. Продаж продукції, тис. грн. 17821,8 31894,9 34077,5 61348,2 + 43526,4 2. Фактичні обсяги вироб-ництва продукції, тис. грн. 17172,0 25196,0 31241,0 51999,0 + 34827,0 3. Прибуток від продажу продукції, тис. грн. 4414,7 5508,9 5082,4 7797,0 + 3382,3 4. Балансовий прибуток, тис. грн. 4755,0 6044,1 5464,8 7646,8 + 2891,8 5. Прибуток з метою оподаткування, тис. грн. 4547,0 5740,33 4805,33 7240,33 + 2693,33 6. Коефіцієнт співвідношення фінансових результатів від продажу і балансового прибутку 0,93 0,91 0,93 1,02 + 0,09 7. Продуктивність праці, тис. грн. 21,92 36,41 35,83 60,26 + 38,34 8. Середньомісячна оплата праці, грн. 184,97 239,39 280,05 341,49 + 156,52 9. Фондовіддача, грн. 3,26 3,69 3,66 5,8 + 2,53 10. Фондоємкість, грн. 0,31 0,27 0,27 0,17  - 0,14 11. Коефіцієнт стійкості економічного росту 0,14 0,10 0,07 0,08  - 0,06 12. Додана вартість, тис. грн. 6531,9 8709,5 8828,8 12342,8 + 5810,90
Ділова активність підприємства характеризуєтьсяабсолютними і відносними результативними показниками використання ресурсів та обсягамигосподарської діяльності.
Аналізуючи дані таблиці можна побачити, що продажпродукції зріс на 43526,4 тис. грн. Взагалі продаж продукції (доходи від продажу)- вартість відвантаженої продукції в цінах продажу.
Фактичні обсяги виробництва продукції характеризуютьвиробничу потужність підприємства. Виробнича потужність підприємства — максимальноможливий річний випуск продукції за номенклатурою та асортиментом при цілковитомувикористанні устаткування й площ, застосування ефективних технологій, організаціївиробництва і праці. Фактичний обсяг виробництва також зростав протягом останніхроків (34827 тис. грн.).
Прибуток від продажу продукції — це сума коштів(активів) від продажу продукції, зменшена на суму нарахованого (сплаченого) податкуна додану вартість, акцизного збору, ввізного мита та інших обов'язкових платежів,визначених чинним законодавством, а також на суму витрат, що включаються до собівартостіпроданої продукції. Прибуток від продажу збільшився на 3382,3 тис. грн., балансовийприбуток також зріс на 2891,8 тис. грн.
Балансовий прибуток — загальна сума прибутків підприємствавід усіх видів діяльності за звітний період, отримана як на території України, такі за її межами, відображена в його балансі, і включає прибуток від продажу продукції.Значення цього показника зросло за період 1999-2001 роки на 2891,8 тис. грн.
Прибуток з метою оподаткування визначається якрізниця між валовим доходом і валовими витратами, включаючи амортизаційні відрахуванняпідприємства. Значення цього показника зросло у 2001 році в порівнянні з 1999 рокомна 2693,33 тис. грн. Із чого ми можемо зробити висновок, що валовий дохід підприємствазріс, а валові витрати навпаки зменшились.
Валовий доход — загальна сума доходу платника податкувід усіх видів діяльності, отриманого (нарахованого) протягом звітного періоду вгрошовій, матеріальній або нематеріальній формах.
Валові витрати виробництва та обігу — суми будь-якихвитрат платника податку у грошовій, матеріальній або нематеріальній формах, здійснюванихяк компенсація вартості товарів (продукції, робіт, послуг), які придбаваються (виготовляються)таким платником податку для подальшого використання у власній господарській діяльності.
Коефіцієнт співвідношення фінансових результатіввід продажу і балансового прибутку характеризує питому вагу прибутку, одержаногопідприємством від продажу продукції, в загальній сумі балансового прибутку. Показує,яку частку прибутку підприємство отримує від операційних та позареалізаційних доходів.Значення даного коефіцієнту зросло на 0,09 пунктів. Тобто з кожним роком підприємствоотримує все більшу частку прибутку від реалізації продукції.
Продуктивність праці — це обсяг підприємницькоїдіяльності в грошовому виразі в розрахунку на одного середньоспискового працівникапідприємства. Обсяг підприємницької діяльності може характеризуватись показникомвалової
продукції в порівняльних цінах, сумою продажу(виручки), доходом, прибутком, які створюються суб'єктом господарювання за звітнийрік. Якщо розглянути і порівняти продуктивність праці за період 1999 — 2001 роки,то побачимо, що вона значно зросла. Це зумовлено різного роду заохоченнями та збільшеннямзаробітної плати працівників, що існують на підприємстві ЗАТ «Житомирські ласощі».Продуктивність праці становила у 2001 році 60,26 грн.
Заробітна плата — це винагорода, яку за трудовимдоговором власник виплачує працівникові за виконану роботу. Витрати на оплату праціскладаються з фонду основної і додаткової заробітної плати та заохочувальних і компенсаційнихвиплат. Середньомісячна оплата праці становить 341,49 грн. проти 185 грн. у 1999році.
Фондовіддача та фондомісткість визначають ефективністьвикористання основних фондів. Так, фондовіддача показує яку суму продажу підприємствоотримує з однієї гривні коштів, вкладених у основні фонди. Значення фондовіддачізросло на 2,54 (2001 рік) проти 3,26 у 1999 році.
Фондомісткість показує, скільки коштів витратилопідприємство на формування основних фондів, щоб одержати 1 грн. продажу.
Фондомісткість у 2001 році становила 0,17, а у1999 — 0,31 грн. (найвище значення показника). Так, зниження фондомісткості свідчитьпро підвищення ефективності використання основних фондів.
Будь-яке підприємство формує свої активи за рахуноквнутрішніх і зовнішніх джерел. Про стійкість економічного росту підприємства свідчитьчастка реінвестування прибутку у розвиток підприємства за звітний період. Кср показує,скільки прибутку реінвестує підприємство на формування власних активів в розрахункуна 1 грн. інвестицій власників в статутний фонд. Значення показника становить — 0,08 (відбулося зменшення на 0,06 пунктів порівняно із 1999 роком).2.2 Оплата праці на підприємстві та економічниймеханізм її нарахування
Питання оплати праці на підприємстві регулює«Положення про оплату праці робітників ЗАТ „Житомирські ласощі“(далі»ЗАТ"). Метою розробки такого Положення є підвищення продуктивностіпраці, збільшення обсягу виробництва, прибутку, підвищення якості праці, і персональноївідповідальності кожного на своєму робочому місці, а також особистої зацікавленостів кінцевих результатах роботи в умовах колективної власності і ринкових відносин.Окремими розділами в цьому Положенні зазначені умови оплати праці робітників-відрядників,керівних робітників, спеціалістів і службовців апарату управління і виробничих цехівЗАТ. Окремими Положеннями регулюється оплата праці робітників відділу маркетингута відділу зовнішньоекономічних зв’язків.
Фонд заробітної плати працівників ЗАТ складаєтьсяз основної заробітної плати, додаткової заробітної плати, а також інших виплат ізаохочень.
Основна заробітна плата — це винагорода за виконануроботу відповідно за встановленими нормами праці /норми часу, вироблення, обслуговуванняпосадові обов'язки/. Вона встановлюється згідно затверджених тарифних ставок, відряднихрозцінок, посадових окладів.
Додаткова заробітна плата — це винагорода за роботупонад встановлені норми, за трудові досягнення. Вона містить у собі доплати, надбавки,гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, а також премії,пов'язані з виконанням виробничих завдань.
До інших заохочувальних і компенсаційних виплатвідносяться: винагорода за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системамиі положеннями, компенсаційні і матеріальні виплати, що не передбачені актами діючогозаконодавства, але визначені колективною угодою ЗАТ.
В основному виробництві на підприємстві застосовуєтьсявідрядно-преміальна система оплати праці, а у допоміжному виробництві використовуєтьсяпогодинно-преміальна система. Оплата праці керівників і спеціалістів здійснюєтьсяза місячними посадовими окладами плюс преміальні.
Оплата праці робітників-відрядників нараховуєтьсящомісяця на підставі діючих на момент уведення даного Положення тарифних ставок,кваліфікаційних розрядів і розцінок за кожен вироблений вид продукції і послуг.
Тарифікація робіт установлюється згідно діючогоЄдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій. У працівників зберігаютьсятарифні розряди, що були присвоєні на момент затвердження даного Положення.
Перегляд /збільшення чи зменшення/ розрядів працівникамздійснюється атестаційною комісією. Підставою для цього є:
q зростання професійної майстерності;
q освоєння суміжних професій;
q активна раціоналізаторська і винахідницька діяльність;
q підвищення професійного й освітнього рівня;
q рівень відповідальності;
q упровадження нових прогресивних технологій;
q упровадження нових форм організації і стимулювання праці;
q відсутність претензій до якості праці працівника з бокукерівництва підрозділу.
Оплата робітників-відрядників проводиться за випускпродукції в натуральному вираженні згідно норм і розцінок. За результатами роботицеху за місяць визначається сумарний ФОП цеху, що потім розподіляється між робітникамицеху згідно коефіцієнтів трудової участі, обумовлених керівництвом цеху, на підставіособистого трудового внеску кожного працівника в цей фонд оплати праці. Максимальнийрозмір премії для робітників встановлюється в розмірі 50 % тарифної ставки за результатамироботи за місяць. Премія нараховується на одинарну тарифну ставку робітників зафактично відпрацьований час. За роботу у святкові і вихідні дні, а також понаднормовийчас, премія нараховується на одинарну тарифну ставку. Основні показники і умовипреміювання робітників основного і допоміжного виробництва наведені в таблиці 5.Підставою для нарахування премії за поточний місяць є дані бухгалтерської звітності,оперативного обліку, лабораторного контролю, а також данні по депреміюванню, поданіу встановленому порядку на підставі переліку порушень, наведених в таблиці 6.

Таблиця 5.
Основні показники і умови преміювання робітників.Показники % премії ОСНОВНЕ ВИРОБНИЦТВО.1. Дотримання технологічних рецептур і режимів, виконання норм виробітку.2. Дотримання норм ОТ і ТБ, промсанітарії3.Виконання плану прибутку в цілому по ЗАТ 201020
ДОПОМІЖНЕ ВИРОБНИЦТВО.Робітники відділу Головного енергетика1. Безперебійне обслуговування ділянок основного і допоміжного виробництва енергоносіями /паром, теплом, водою, холодом, електроенергією/2. Якісне і своєчасне проведення ремонтних робіт. Виконання норм охорони праці і ТБ.3.Виконання плану прибутку в цілому по ЗАТ 201020
Робітники відділу Головного механіка1.Забезпечення якісного і своєчасного ремонту устаткування. Забезпечення безперебійної роботи устаткування основного виробництва.2.Виконання норм охорони праці і ТБ3.Виконання плану прибутку в цілому по ЗАТ. 201020
Робітники відділу постачання1. Своєчасна подача сировини в цехи. Відсутність простоїв автотранспорту під розвантаженням сировини, матеріалів, імпортних вантажів.2. Дотримання норм по ОП і ТБ, протипожежної безпеки.3.Виконання плану прибутку в цілому по ЗАТ 201020
Робітники транспортної ділянки1.Забезпечення своєчасних перевезень вантажів згідно затверджених норм часу. Відсутність простоїв транспорту з вини водія. Відсутність псування вантажу при транспортуванні.2.Відсутність аварій, дотримання правил ОТ і ТБ, протипожежної безпеки. Виїзд на лінію тільки на справному автомобілі. Своєчасне і якісне проведення ППР3.Виконання плану прибутку в цілому по ЗАТ 151520
Доплати водіям1. Установити доплати водіям / від тарифу /за класність 1 клас2 класза доставку вантажу по дорученнях /5шт/за супровід вантажуза розвантаження кондвиробів при доставці у фірмові магазини /5/2.При простої автомобіля на плановому ремонті оплата здійнюється за тарифною ставкою /100%/. При позаплановому ремонті оплата 50% тарифу. Премія не нараховується. 2510101010
Робітники відділу маркетингу1. Якісне і своєчасне проведення вантажно-розвантажувальних робіт. Відсутність простоїв транспорту з вини вантажників складу. Відсутність ушкодження тари і псування продукції з вини вантажників під час перевезення і вантажених робіт.2. Дотримання норм ОП і ТБ, протипожежної безпеки.3.Виконання плану прибутку в цілому по ЗАТ 201020
Чергові роздягальних відділень1.Відсутність розкрадань сировини і готової продукції в цехах2. Дотримання норм ОП і ТБ, промсанітарії3.Виконання плану прибутку в цілому по ЗАТ 201020
Прибиральники виробничих приміщень, території, службових приміщень1.Забезпечення чистоти виробничих цехів службових приміщень, території. Дотримання норм ОП, ТБ, промсанітарії, протипожежної безпеки.2.Виконання плану прибутку в цілому по ЗАТ 3020
Робітники гофрокартонажного цеху1.Виконання норм виробітку. Забезпечення цехів тарою, корексами, коробками.2. Дотримання норм ОП і ТБ, промсанітарії3.Виконання плану прибутку по ЗАТ 201020
Відділ служби безпеки1.Виконання своїх посадових обов'язків, контроль за збереженням колективної власності. Захист комерційної таємниці, контроль за виконанням працівниками ЗАТ правил внутрішнього трудового розпорядку.2.Виконання плану прибутку по ЗАТ 3020
Робітники будівельної групи1. Якісне і своєчасне виконання ремонтних робіт2. Дотримання норм ОП і ТБ3. Виконання плану прибутку по ЗАТ 201020
Положенням про оплату праці передбачено зниженняпреміальних виплат робітникам у разі порушення трудової дисципліни. Зокрема, закрадіжку продукції з цеху, що зафіксована начальником цеху чи контролером службибезпеки передбачено зняття 100% премії або навіть звільнення. Перелік порушень трудовоїдисципліни, за які знижується премія робочим наведено в таблиці 6.
Таблиця 6.
Перелікпорушень трудової дисципліни за які знижується премія (для робочих) Перелік порушень % зняття премії Контроль
1.Розкрадання продукції з цеху,
при виході з території ЗАТ -100% чи звільнення
Нач.цеху
контролер СБ 2.Прогули, поява на робочому місці чи території ЗАТ у нетверезому стані -100 % чи звільнення
Нач.цеху
контролер СБ
3.Порушення громадського
порядку в цеху чи на територии ЗАТ -100 %
Нач. цеху
контролер СБ 4.Порушення технологічних режимів, рецептур, інструкций щодо попередження потрапляння сторонніх предметів у продукцію від — 20 % до — 100%
Технолог
Нач.цеху, Хімік Працівники лабораторії 5.Випадки забракування готової продукції, напівфабрикатів працівниками ЦЛ, контролюючими органами, надходження претензій, недовкладення, повернення з торгової мережі. від — 20 % до — 100%
Нач.цеху
Нач.лабораторії
Нач.ВТВ
Юрист. 6.Запізнення чи передчасний відхід з робочого місця від — 30 % до — 100%
Нач.цеху
Контролер СБ 7. Порушення правил ОП і ТБ протипожежної безпеки, паління в невстановлених місцях. від — 50 % до — 100%
Нач.цеху
Контролери СБ
Інженер з ОП і ТБ 8. Порушення правил дотримання санітарного стану робочого місця й особистої гігієни. від — 20 % до — 50 %
Нач.цеху
Нач.лабораторії
Інженер з ОП 9.Вихід з ладу обладнання з вини робітника від — 20 % до — 100%
Нач.цеху
Механік цеху 10 Невиконання змінного завдання з вини робітника -60%
Нач.цеху
Майстер цеху 11. Несвоєчасний ремонт устаткування слюсарями цеху, що викликає випуск неякісної продукції, невиконання плану від — 20% до — 100%
Нач.цеху
Механік цеху
Гол. інженер 12. Невиконання розпоряджень у встановлений термін. -20 % Нач. цеху
Для робітників будгрупи 13.За неякісне виконання будівельних робіт, виявлені недоробки після здачі роботи претензії до якості робіт з боку нач.цехів від — 10% до — 100%
Гол.інженер
Майcтер. будгрупи.
Контролери служби безпеки 14.За несвоєчасне складання актів у випадку розкрадань, порушень трудової дисципліни до 100 %
Нач. СБ
Нач. ПЄВ
 
Оплата праці керівників і фахівців проводитьсяза окладами згідно затвердженого штатного розкладу. Преміювання здійснюється в залежностівід виробничих показників, а також факторів, що впливають на зменшення нарахованихпремій, що приведені в таблиці 7. Перелік показників преміювання і порушень, заякі знижується розмір премії, встановлюється окремо для кожного підрозділу.
Таблиця 7.
Умови і показники преміювання керівництва, фахівців,спеціалістів.Повинно виконуватися Відхилення Показник преміювання
Виробничий відділ
  Дотримання технологічних режимів і рецептур Випуск неякісної продукції через порушення технології виробництва від — 10 до — 50 % Своєчасна обробка виробничих звітів. Виведення результатів роботи 5 числа наступного місяця. Порушення термінів від — 10 до — 50 % Виконання графіка оргтехзаходів. Порушення термінів -10 %
Плановий відділ Виконання плану виробництва з урахуванням темпів зростання обсягів у порівнянні з відповідним періодом минулого року. +30 % Перевиконання плану за кожен % +2 % Перевиконання понад 10 % +3 % Виконання плану прибутку за попередній місяць +20 %
Своєчасна здача звітності.
звіт за формою 1-П 2 числа
2-Т 11 числа
2-Т/кварт./ 12 числа
1-П/кварт/ 25 числа
Своєчасне доведення до цехів і служб планових завдань, плану прибутку, нормативних залишків на складах, потреби сировини і доп. матеріалів. Своєчасне виведення результатів роботи за попередній місяць до нарахування зарплати. Контроль за ФОП, закупівельними цінами на сировину. Несвоєчасна здача звітності  - 10 % Контроль за нормативними залишками сировини, готової продукції Наднормативні залишки сировини, допоміжних матеріалів, готової продукції, етикету  - 10 %
Бухгалтерія
1.Виконання плану реалізації
з урахуванням темпів зростання у порівнянні з відповідним періодом минулого року. +30 % Перевиконання плану, за кожен % + 2% Перевиконання понад 10% +3 % 2.Виконання плану прибутку за результатами роботи за попередній місяць +20 % Дотримання фінансової дисципліни, термінів здачі звітності За кожний день прострочення  - 10 %
Головний бухгалтер
ж-ордер по рахунку 52 — 3 числа
ж-ордер по рахунку 71 — 5 числа
ж-ордер N 8 — 10 числа
ж-ордер N 4 — 3 числа
довідка N 5 — 10 числа
довідка N 2 — 5 числа
довідка N 1 — 11 числа
довідка N13 — 8 числа
звіт N4 — 6 числа
ж-ордер N 15 — 11 числа
зведений звіт-15 числа
Економіст з фінансової роботи
ж-ордер N 2 по рах.51 — 2 числа
довідка N 8 — 5 числа
довідка N 7 — 3 числа
ж-ордер по рах.60/1 — 8 числа
звіт 6 — 5 числа
ж-ордер 13 — 10 числа
довідка N 3 — 10 числа
довідка N 11 — 11 числа Порушення термінів здачі, за кожний день прострочення. -10 %
Бухгалтер з обліку реалізованої продукції
довідка N6 — 8 числа
відомість — 16 — 10 числа
ж-ордер N 11 — 12 числа
звід N 5 — 12 числа
розгорнуте сальдо рах.62 — 12 числа
роздруківка книг продажів-13 числа
Контроль за обліком надходження засобів і своєчасна передача документів для оформлення претензій За кожний день прострочення -10 %
Бухгалтер-ревізор
довідка N 10 — 8 числа
Своєчасна обробка результатів інвентаризацій і передача даних гол. бухгалтеру — наступного дня після проведення інвентаризації.
Якісне проведення інвентаризацій, дотримання їх періодичності. За кожний день прострочення -10 %
Бухгалтер з обліку ТМЦ
журнал-ордер N 6 — 8 числа
звід-2 — 10 числа
довідка 4 — 8 числа
журнал-ордер N10 — 11 числа Своєчасний облік дебіторської заборгованості, передача документів юристу для оформлення претензій. За кожний день прострочення -10 %
Бухгалтер з виробництва
звід 8 — 10 числа
звід 3 — 8 числа
звід 7 — 8 числа
звід 1 — 8 числа
довідка 9 — 8 числа Несвоєчасна здача звітності, за кожний день прострочення  - 10 %
Зам. головного бухгалтера
довідка 14 — 11 числа
витрати по автотранспорту — 6 числа
декларація з ПДВ — 20 числа
ж-ордер 12,13 — 13 числа
Розшифровка рах.24,25,26 — 11 числа Несвоєчасна здача, за кожний день прострочення -10 %
Бухгалтер по розрахунках з робітниками
журнал-ордер N1 «Каса» — 2 числа
розшифровка по зарплаті — 10 числа
зводи по цехах — 9 числа Несвоєчасна здача, за кожний день прострочення -10 %
Касир Щоденне складання касових звітів, щоденне надання банківських виписок з розрахункових і валютних рахунків. Дотримання ліміту залишку коштів у касі, правил видачі коштів з каси. За порушення термінів і вимог положення до — 100 %
Бухгалтер з роздрібніої торгівлі
ж/о по рахунку 55/1 — 6 числа
ж/о по рахунку 56 — 5 числа
ж/о по рахунку 60/2, 60/3 — 5 числа
ж/о по рахунку 05/43 — 10 числа
ж/о по рахунку 05/42 — 8 числа
ж/о по рахунку 20/2 — 8 числа
ж/о по рахунку 42/2, 42/3 — 10 числа
ж/о по рахунку 50/6 — 5 числа довідка N 12 — 10 числа зведений звіт по ЭККА до 15 числа
звіт по товарообігу — 3 числа
ж/про по рахунку 41/3 — 10 числа розшифровка по фірмових магазинах валових доходів і валових витрат — 13 числа
оплата торг. патентів — до 14 числа
звіт про суму податку на розвиток виноградарства — 19 числа Порушення термінів, за кожний день прострочення  - 10 %
Центральна лабораторія 1.Виконання плану виробництва в натуральному виразі з урахуванням темпів зростання виробництва у порівнянні з відповідним періодом минулого року. +30 % Перевиконання, за кожен % + 2 % Перевиконання понад 10 % + 3 % 2.Виконання плану прибутку за попередній місяць + 20 % Випуск якісної продукції, відсутність забракувань, повернень у межах термінів реалізації, відсутність претензій по недовазі. Контроль за санітарним станом цехів, складів, території, фірмових магазинів з наданням щомісячних актів за результатами перевірок. За кожен випадок забракування від — 20 до — 50 % Наявність сертифікатів якості на готову продукцію. Збереження продукції на складі без сертифікатів понад 5 днів, за кожний день -5 % Контроль за термінами реалізації готової продукції, за термінами збереження сировини. Надходження у торгову мережу продукції термін реалізації на яку не більш 2/3 від загального терміну збереження. Виконання вимог якості, обумовлених договорами. Надходження в торгову мережу продукції термін якої закінчується, за кожен випадок -5 %
Відділ матеріально-технічного постачання і склад сировини Виконання плану виробництва з врахуванням темпів зростання +30 % За кожний % перевиконання плану +2 % Перевиконання плану понад 10%, за кожний % +3 % 2. Виконання плану прибутку за попередній місяць. +20 % 3. Безперебійне постачання цехів сировиною. Невиконання плану через відсутність сировини. від-10 до-50% Дотримання нормативних залишків сировини на складі. Контроль за строками і умовами зберігання сировини. Понаднормові залишки на складі  - 10 % Своєчасна оргнізація вантажно-розвантажувальних робіт на складі сировини, ліцензійному складі Понаднормовий простій транспорту, за кожну годину простою -10 % Контроль за ОП і ТБ під час вантажно-розвантажувальних робіт Порушення правил ОП і ТБ від — 10 до — 50 % Видача сировини за строками надходження Порушення черговості у видачі сировини за строками від — 10 до — 50 %
Відділ маркетингу
 
  Виконання плану реалізації у натуральному вимірі +30 % Перевиконання плану, за кожні 10 т + 2 % Перевиконання плану понад 60 т, за кожні 10т +3 % Перевиконання плану реалізації понад 120 т, за кожні 10 т +4 % Виконання плану прибутку (контроль за сумою знижок) +20 % Виконання норм по залишкам готової продукції на складі і у фірмових магазинах Перевищення залишків готової продукції  - 10 % Контроль за сумою дебіторської заборгованості за відвантажену продукцію Збільшення суми простроченої заборгованості  - 10 % Контроль за сумою витра на реалізацю готової продукції Перевищення кошторисної суми  - 10 %
Склад готової продукції Виконання плану відвантаження +30 % Перевиконання плану відвантаження, за кожні 10 т + 2 % Перевиконання плану понад 60 т, за кожні 10т +3 % Перевиконання плану понад 120 т, за кожні 10 т +4 % Виконання плану прибутку за попередній місяць +20 % Відсутність понаднормових простоїв транспорту  - 10% Контроль за строками відвантаження продукції. Відвантаження відповідно до строків виготовлення і до накладних. Контроль за цілісністю упакованих місць. Порушення строків відвантаження, помилки при відпуску клієнтів, за кожний випадок  - 10 % Контроль за виконанням правил ОП і ТБ під час вантажно-розвантажувальних робіт Порушення правил ОП і ТБ від-10 до-100 %
Відділ зовнішньоекономічних зв’язків
  Виконання плану поставок за зовнішньоекономічними контрактами +30 % Перевиконання плану, за кожні 10 т + 2 % Перевиконання плану понад 60 т, за кожні 10т +3 % Перевиконання плану понад 120 т, за кожні 10т +4 % Виконання плану прибутку за попередній місяць + 20 % Безперебійне постачання виробництва імпортною сировиною Простої виробництва через відсутність імпортної сировини від — 10 до — 30 % Дотримання норм залишків готової продукції і імпортної сировини на складі Понаднормові залишки на складах  - 10 % Контроль за витратами по реалізації готової продукції і транспортно-заготівельних витрат Накладання штрафів на ЗАТ за простій транспорту з вини працівників відділу  - 100 %
Виробничі цехи
  Виконання плану виробництва з врахуванням зростання у порівнянні з минулим роком + 30% Перевиконання, за кожний % + 2 % Перевиконання плану понад 10%, за кожний % +3 % Контроль за номативами залишків готової продукції на складі Перевищення залишків на складі, випуск продукції без заявок, якщо це викликає перевищення нормативів залишків  - 10 % Виконання плану прибутку по ЗАТ + 20 % Виконання норм виробітку за всіма бригадами цеху Невиконання норм  - 10 % Випуск якісної продукції, дотримання технології виробництва і рецептур Забраковка готової продукції, недовкладання, виявлене в торгівельній мережі від — 10 до — 50 % Виконання плану оргзаходів Порушення строків та перевитрати від — 5 до — 20 % Виконання норм ОП і ТБ, відсутність нещасних випадків Порушення норм, нещасні випадки  - 50 %
Начальник транспортного участку
  Виконання плану виробництва з врахуванням зростання у порівнянні з минулим роком +30 % Перевиконання, за кожний % + 2 % Перевиконання понад 10%, за кожний % +3 % Виконання плану прибутку за попередній місяць +20 % Забезпечення безперебійної роботи транспортних засобів. Виконання всіх заявок відділу маркетингу, ЗЕЗ, постачання. Придатність транспорту для перевезення сировини і готової продукції, забезпечення санітарно-технічними паспортами. Невиконання відвантаження через відсутність транспортних засобів від — 10 до — 50 % Відсутність простою автотранспорту з вини водіїв За кожну годину простою  - 1 % Виконання норм і правил ОП і ТБ, протипожежної безпеки Порушення правил  - 50 %
Головний інженер, спеціалісти відділу головного механіка і головного енергетика
  Виконання плану виробництва з врахуванням зростання у порівнянні з минулим роком +30 % Перевиконання, за кожний % + 2 % Перевиконання понад 10%, за кожний % +3 % Виконання плану прибутку за попередній місяць + 20% Виконання плану оргзаходів, дотримання строків виконання та кошторису витрат Порушення строків -10% Виконання графіку ремонту цехів, відсутність простоїв виробництва з вини допоміжних служб Простої через відсутність пари, води, палива, холода, електроенергії, несвоєчасний ремонт обладнання, за кожний випадок від — 10 до-100 % Контроль за дотриманням правил ОП і ТБ, протипожежної безпеки Безконтрольність і нещасні випадки від — 10 до-100 %
Майстер будівельної групи, інженер з технагляду
  Виконання плану виробництва з врахуванням зростання у порівнянні з минулим роком + 30 % Перевиконання, за кожний % + 2 % Перевиконання понад 10%, за кожний % +3 % Виконання плану прибутку за попередній місяць + 20% Виконання плану оргзаходів, своєчасний і якісний ремонт будівель і споруд Несвоєчасне і неякісне виконання ремонтів до-100% Контроль за дотриманням правил ОП і ТБ Безконтрольність і нещастні випадки від — 10 до — 100 %
Відділ кадрів
  Виконання плану виробництва + 30 % Виконання плану прибутку за минулий місяць + 20 % Своєчасне доведення до виконання наказів і розпоряджень. Дотримання правил ведення кадрової документації, правил приймання і звільнення працівників. Своєчасне оформлення документів на пенсію і постановка на військовий облік. Контроль за дотриманням робітниками правил внутрішнього розпорядку. Контроль за достовірністю обліку втрат робочого часу Невиконання посадових зобов’язань, помилки, несвоєчасне оформлення документів і наказів від — 10 до — 100 % Юрисконсульт Виконання плану виробництва + 30 % Перевиконання, за кожний % + 2 % Перевиконання понад 10%, за кожний % +3 % Виконання плану прибутку за попередній місяць + 20 % Своєчасний і якісний розгляд претензій і рекламацій; оформлення позовів до постачальників і покупців, що порушують умови угод. Зниження дебіторської заборгованості через оформлення претензій, списання пені. Якісне і своєчасне оформлення договорів з контрагентами і забезпечення контроля за їх виконанням Невиконання посадових обов’язків. Зростання простроченої дебіторської заборгованості від — 10 до — 100 % Інженер по ОП і ТБ Виконання плану виробництва + 30 % Виконання плану прибутку за попередній місяць +20 % Своєчасне проведення ввідного інструктажу. Контроль за проведенням всіх видів інструктажів у підрозділах ЗАТ. Своєчасне проведення розслідувань з приводу нещастних випадків на виробництві Невиконання своїх посадових зобов’язань від — 10 до — 100 % Проведення заходів з попередження нещастних випадків, навчання спеціалістів і робочих небезпечних професій правилам охорони праці Нещастні випадки на виробництві від — 10 до — 100 % Контроль за виконанням вказівок контролюючих органів Виявлення порушень контролюючими органами до — 100 % Спеціаліст з питань режимно-секретної діяльності Виконання плану виробництва + 30 % Виконання плану прибутку за попередній місяць +20 % Дотримання правил режимно-секретної діяльності. Якісне ведення документації. Невиконання посадових інструкцій від — 10 до — 100 % Своєчасне доведення до структурних підрозділів інструкцій з протипожежної безпеки. Контроль за належним станом засобів гасіння пожеж. Відсутність передписів контролюючих організацій Закриття структурних підрозділів контролюючими організаціми, Держпожежнаглядом від — 10 до — 100 % Секретар-референт Виконання плану виробництва + 30 % Виконання плану прибутку за попередній місяць +20 % Своєчасна реєстрація вхідної і відправлення вихідної кореспонденції. Своєчасне доведення до виконавців відповідних документів. Своєчасний і якісний переклад документацї з англійсьої на українську чи російську мови Невиконання своїх посадових зобов’язань від — 10 до — 100 % Служба безпеки Виконання плану виробництва + 30 % Виконання плану прибутку за попередній місяць +20 % Контроль за дотриманням робітниками ЗАТ внутрішньтого рудового розпорядку. Контроль за збереженням колективної власності, пропускний режим, ОП на території безпеки підприємства Невиконання своїх посадових зобов’язань від — 10 до — 100 % Медперсонал Виконання плану виробництва + 30 % Виконання плану прибутку за попередній місяць +20 % Своєчасне проведення медоглядів. Проведення профілактичних заходів щодо зменшення захворюванності працівників Невиконання своїх посадових зобов’язань від — 10 до — 100 % Працівники столової Виконання плану товарообігу у столовій + 30 % Виконання плану прибутку в цілому по ЗАТ за попередній місяць + 20 % Якісне приготування їжі. Відсутність нарікань. Відсутність штрафів за результатами перевірок Нарікання, штрафи від — 10 до — 100 %
З 1 липня 2002р. на підприємстві діє Положенняпро оплату праці працівників відділу маркетингу. Це положення було введене з метоюзбільшення обсягів реалізації кондитерських виробів, збільшення рентабельності реалізованоїпродукції, а також посилення матеріальної зацікавленості співробітників відділумаркетингу, що безпосередньо займаються реалізацією продукції. Працівники відділуподіляються на два підрозділи:
а) працівники, від яких залежать обсяги продаж:начальник відділу, менеджери;
б) працівники, від яких побічно залежать обсягипродаж: оператори по обслуговуванню покупців, завідувач складом готової продукції,старші комірники, комірники, комірник-оператор ЕОМ.
Фонд оплати праці працівників першого підрозділуформується з посадових окладів, передбачених штатним розкладом, а також щомісячнихпремій, обумовлених цим Положенням.
Щомісячні премії співробітникам відділу маркетингувиплачуються з преміального фонду, що розраховується як сума нарахувань і відрахуваньза наступні показники:
При обсязі продаж:
Менш 1000 т працівники одержують тільки посадовіоклади;
від 1000 до 1100 т 14 грн/т за тонни понад 1000т;
від 1101 до 1300 т 21 грн/т за тонни понад 1100т;
від 1301 до 1800 т 28 грн/т за тонни понад 1300т;
понад 1800 т 35 грн/т.
Корегування суми преміального фонду відбуваєтьсяу випадку відхилення рентабельності продукції підприємства від середнього показника:
нижче 10 %преміальний фонд зменшується на 20 %;
Від 10-12 %преміальний фонд зменшується на 10 %;
Від 12-15%преміальний фонд не змінюється;
Від 15-17%преміальний фонд збільшується на 10 %;
Вище 17%преміальний фонд збільшується на 20 %.
При наявності простроченої дебіторської заборгованостів сумі, що перевищує 10000 гривень, протягом 2 днів на місяць, обраних директоромз економіки, преміальний фонд зменшується на 1% за кожні 10000 гривень простроченоїдебіторської заборгованості. Простроченою вважається заборгованість, не погашенана восьмий календарний день після передбачених договорами кінцевих термінів розрахунківза відвантажену продукцію.
При наявності порушень порядку резервування продукціїпреміальний фонд зменшується на 1% за кожен випадок такого порушення. При цьомувраховуються випадки, коли по одній товарній позиції для одного клієнта було необґрунтованозарезервовано не менш 50 кг кондвиробів. У розрахунок не приймаються випадки, пов'язаніз виробничою необхідністю (за умови письмового обґрунтування начальника відділумаркетингу).
Операторам з обслуговування покупців і фірмовихмагазинів виплачуються оклади згідно штатного розкладу і премія, виходячи з розцінки0,45 грн/т за весь обсяг реалізованих кондвиробів.
Працівникам складу готової продукції: завідувачскладом готової продукції, старші комірники, комірники, комірник-оператор ЕОМ — виплачуються оклади згідно штатного розкладу і премія, з розрахунку 1,58 грн/т реалізованоїпродукції.
Зформовані преміальні фонди розподіляються начальникомвідділу маркетингу між співробітниками його відділу по окремих ділянках, відповіднодо індивідуального трудового внеску кожного співробітника. Верхній і нижній розміріндивідуальних премій не обмежується за умови дотримання загальних сум преміальнихфондів.
Величина преміального фонду, що підлягає розподілу,розрахована на підставі даного Положення і даних оперативного обліку, доводитьсядо начальника відділу маркетингу планово-економічним відділом підприємства в терміндо 3 числа місяця наступного за звітним. Начальник відділу маркетингу надає в планово-економічнийвідділ дані про поіменний розподіл преміального фонду у термін не пізніше 5 числамісяця, наступного за звітним.
З метою поліпшення постачання імпортною сировиноювиробництва ЗАТ і оформлення експортних вантажів, персональної відповідальностікожного працівника відділу і матеріальної зацікавленості співробітників відділузовнішньоекономічних зв’язків на підприємстві розроблене і діє Положення про преміюванняпрацівників відділу зовнішньоекономічних зв’язків.
Фонд оплати праці працівників відділу ЗЕЗ формуєтьсяз окладів працівників відділу згідно штатного розкладу ЗАТ та преміального фондуза результатами роботи відділу за місяць, що обумовлено на підставі Положення.
Преміальний фонд формується шляхом множення кількостіімпортних і експортних декларацій, оформлених протягом місяця, на розцінку за їхоформлення.
До імпортних декларацій відносяться:
q ІМ 40 — чистий імпорт із випуском товару у вільний обігна території України;
q ІМ 74 — імпорт на митний ліцензійний склад товару зперебуванням його під митним контролем.
q ІМ ПД — попередня декларація на границю з оплатою усіхмитних платежів.
До експортних декларацій відноситься:
q ЕК 10 — вивіз товару за межі митної території України.
Єдина розцінка за усі види декларацій встановлюєтьсяв розмірі 35 гривень за кожну декларацію.
За несвоєчасне оформлення декларації, що призвелодо затримки надходження сировини на виробництво чи до несвоєчасного відвантаженняпродукції клієнту, вартість цієї декларації в преміальний фонд не включається, аперсональна премія працівника зменшується на 10%. При повторному порушенні термінівоформлення декларації премія працівника зменшується на величину від 50% до 100%.
Нарахований преміальний фонд розподіляється начальникомвідділу за наступною шкалою:
75% суми отриманої шляхом множення кількості декларацій,оформлених працівником відділу на 35 грн, нараховується цьому працівнику персонально;
25% суми всього нарахованого преміального фондувідділу нараховується начальнику відділу ЗЕЗ.
Начальник відділу ЗЕЗ надає в плановий відділ данніпро поіменний розподіл преміального фонду, у термін не пізніше 5 числа місяця, наступногоза звітним. Контроль за правильністю даних для нарахування преміального фонду, згідноданого Положення, покладається на Комерційного директора ЗАТ.2.3 Шляхи удосконалення оплати праці працівниківпідприємства
Подальше вдосконалення існуючої на підприємствісистеми оплати праці, спрямоване на підвищення її продуктивності, закріплення кадрів,збільшення обсягів виробництва та досягнення інших тактичних і стратегічних цілей,має відбуватися з урахуванням наступних принципів:
врахування розміру мінімальної оплати праці, визначеногодержавою;
максимальна самостійність підприємства в питанняхорганізації і оплати праці;
випереджаючі темпи росту продуктивності праці впорівнянні з темпами росту заробітної плати;
матеріальна зацікавленість працівників у зростанніпродуктивності праці;
забезпечення раціонального співвідношення в оплатіскладної та простої, розумової і фізичної праці;
забезпечення співвідношень в оплаті праці окремихпрофесій, категорій і груп;
індексація заробітної плати у відповідності дотемпів росту інфляції;
забезпечення оптимальної питомої ваги заробітноїплати в собівартості продукції;
вибір раціональної системи оплати (відрядної, погодинної)для окремих працівників;
забезпечення соціального захисту працівників задопомогою певних державних і внутріфірмових гарантій праці;
аналіз динаміки росту заробітної плати та окремихїї компонентів (оклади, тарифні ставки, винагороди, премії).
Ринкова економіка ставить нові, більш жорсткі вимогидо організації заробітної пати. З одного боку, підприємства повністю самостійнів організації заробітної плати, встановленні тарифних ставок, окладів, премій, аз іншого — підприємства мають знижувати собівартість, щоб бути конкуренто-спроможними.Тому необхідно знати і чітко дотримуватись принципів оплати праці в ринкових умовах.
Оплата за кінцеві результати є важливою передумовоюдосягнення гармонії в оплаті праці, оскільки встановлює прямий зв'язок заробітноїплати з результатом. Це сприяє зацікавленості працівників у випуску якісної продукції.При цьому, заробітна плата жорстко не обмежується, а залежить тільки від обсягуі якості реалізованої продукції та її ціни на ринку.
Оптимальний розмір заробітної плати в затратахпередбачає встановлення оплати праці в такому розмірі, щоб він забезпечував рентабельнуроботу підприємства, нормальне відтворення робочої сили у відповідності до кваліфікації.Розміри фонду оплати праці на даного підприємства мають залежати від сукупностіфакторів: галузевої організації підприємства, ніші, яку воно займає на ринку; конкурентоспроможностіпродукції, професійно-кваліфікаційного складу працівників, рівня механізації, втратробочого часу, стану трудової дисципліни, кількості працівників на одиницю продукціїтощо.
Встановлення кількісної закономірності впливу переліченихфакторів дає керівнику підприємства можливість визначити оптимальний фонд оплатипраці і забезпечити ритмічну роботу.
Велике значення для подальшого вдосконалення оплатипраці на підприємстві може мати вивчення досвіду розвинутих країн, які вже довгийчас успішно розвиваються в умовах висококонкурентного ринку. В цих країнах в данийчас спостерігається тенденція до індивідуального встановлення заробітної плати,яке зводиться до наступного:
визначення певного розміру мінімального річногозаробітку кожному працівнику з врахуванням всіх винагород;
неоднакового підвищення заробітної плати в межахзапропонованого приросту загального її фонду;
врахування при визначенні персональних надбавокі заслуг працівників, а не їх стажу;
регламентації процедури врахування заслуг.
В межах індивідуального підходу виділяється тригрупи працівників:
1. Працівники, які мають особливі здібності допраці, володіють інтелектуальною власністю. Їх винагороди визначаються індивідуальнимконтрактом.
2. Працівники творчої праці, які вміють прийматинестандартні рішення, суттєво впливати на ефективність роботи підприємства. Їх оплатаскладається із окладу і процентів від її величини.
3. Всі інші працівники з мінімальними творчимифункціями одержують тверду заробітну оплату і премії за перевиконання планів наоснові колективного договору.
Індивідуальна заробітна плата формується за рахунокзастосування гнучких її форм і нових підходів.
В даний час 70-80 % працівників в розвинутих країнахпереведені на погодинну оплату. Це дозволяє зменшувати кількість трудових конфліктів,покращує психологічний клімат в колективі, попереджує можливість страйків.
Більшість сучасних систем заробітної плати складаєтьсяз двох частин: базової (постійної) і додаткової (змінної).
Система контролю денного виробітку. В її рамкахгодинна тарифна ставка переглядається один раз в квартал або раз в півроку, підвищуючичи знижуючи її, в залежності від виконання норм, рівня використання робочого часу,дотримання трудової дисципліни, сумісництва. Кожен із цих факторів оцінюється окремо,а потім інтегрується в загальну оцінку, яка впливає на тарифну ставку.
Система оплати з врахуванням зростання кваліфікації.Основу її складає кількість набраних умовних «одиниць класифікації», якихможе бути до 90. За освоєння нової спеціальності працівник одержує надбавки.
Набуває поширення система заробітної плати за знання.Основним її принципом є винагорода за оволодіння додатковими знаннями та вміннями,а не вклад в досягнення цілей організації.
Для керівників і спеціалістів існує система платиза компетенцію.
Система оплати праці з врахуванням заслуг. Оплатазалежить не тільки від кількості та якості праці, але й від професійних і особистихякостей працівника.
Система Хелсі. Заробіток складається із двох частин:першу визначає фіксована погодинна ставка і фактично витрачений час; другу — відряднийпідробіток або премія за те, що фактичні затрати праці були меншими за нормативні.Її величина визначається тарифною ставкою і є коефіцієнтом, який визначає, яка частказекономленого часу оплачується (від 0,3 до 0,7). Внаслідок застосування такої системизнижуються витрати на робочу силу.
Система Бедо. Кожна робоча хвилина називається«точкою». Працівник крім основної заробітної плати одержує винагороду,яка визначається як добуток 0,75 кількості точок, виконаних працівником за годину,на 1/60 погодинної оплати.
Система Роурена. На виконання роботи встановлюєтьсяпевна норма часу і гарантується погодинна ставка, якщо працівник не виконує норми.Винагорода складає частку погодинної ставки, рівну частці часу, яку було зекономлено.Її розмір залежить від приросту продуктивності праці, який визначається як різницяміж фактичним і нормативним часом, співставленим до нормативу. Таким чином, це погодиннаоплата за фактично відроблений час плюс процент від цієї оплати.
Система Варта із вібруючим розподілом. Вона негарантує збереження тарифної ставки при невиконанні норми. Величина заробітної плативизначається шляхом множення тарифної ставки на квадратний корінь з добутку нормативногоі фактичного часу.
Система Сканлона. Основним показником преміюванняє зниження зарплатомісткості продукції за рахунок економії заробітної плати в порівнянніз нормативною величиною. Якщо витрати на заробітну плату були нижчими від нормативноївеличини, то формується преміальний фонд в розмірі 75 % економії, з яких 20 % спрямовуютьсяв розмірі виплат в скрутні часи. Якщо таких не буває, то резерв розподіляється вкінці року. Розподіл преміального фонду здійснюється пропорційно партисипативнійзаробітній платі (включаючи оплату працівників, які знаходяться на випробуванні,виплати за відпустки, святкові дні, відсутність на роботі за особистими мотивами).
Середній процент вираховується як відношення сумипреміального фонду до фонду партисипативної зарплати.
Диференційні системи заробітної плати базуютьсяна застосуванні декількох її ставок в залежності від рівня виконання норм.
Пряма відрядна заробітна плата з гарантованою погодинноюставкою (оплата за тарифом і за відроблений час) застосовується у випадку, колипродуктивність праці нижче встановленого рівня. При зростанні продуктивності працізростає і відповідно зарплата. Це аналог відрядно-прогресивної системи оплати вУкраїні.
Відрядно-регресивна система оплати праці передбачає,що заробітки ростуть повільніше, ніж продуктивність. Вона застосовується на роботахз високою часткою ручної праці, коли важко розрахувати норми, і грунтується на досвідіминулих років. Тут гарантується погодинна оплата за тарифною ставкою, якщо виробітокне досягнув встановленого мінімуму.
Система Тендера з диференційованою відрядною ставкою.При невиконанні норм ставка складає 0,8; при виконанні та перевиконанні — 1,1-1,3.
Система Меррика. При виконанні завдань до 60 %працівнику загрожує звільнення; при виконанні завдання на 61-83 % працівник одержуєставку; 81-100 % — 1,1 ставки; більше 100 % — 1,2 ставки.
Система Ганта передбачає комбінування змінної івідрядної оплати, які застосовуються в залежності від досягнутого рівня продуктивностіпраці. При виконанні завдань менше 100 % застосовується погодинна оплата за низькимиставками; при перевиконанні — відрядна оплата за підвищеною оцінкою.
Емпіричні системи заробітної плати (Емерсона, Бігелоу,Кнаппеля та інші) відрізняються коефіцієнтами корегування ставки при підвищеннірівня виконання норм. При зміні виконання від 67-75 % до 100 % оплата здійснюєтьсяза підвищеними до 20-25 % тарифними ставками, коефіцієнти визначаються емпірично,але, як правило, за кожен процент росту ефективності підвищується на 1-1,3 %.
В преміальних системах розміри премії інколи визначаютьв залежності не від окремих факторів, а від узагальнюючого показника ефективностівикористання всіх виробничих ресурсів (продуктивності праці, собівартості, прибутку).Ці системи називають всефакторними.
Система Раккера передбачає виплату колективнихпремій за зниження частки витрат на оплату праці в структурі додаткової вартості,яка розраховується як середня величина за останні 3-7 років.
Система «Умпротейр» передбачає виплатупремій за зниження трудомісткості. Нормативна трудомісткість визначається для кожноговиду продукції, одночасно встановлюється базовий рівень продуктивності праці, приперевищенні якого норми переглядаються.
Оплата менеджерів, особливо вищих рівнів, здійснюєтьсяза деякими іншими принципами. Специфічними формами змінних грошових винагород дляменеджерів вважають:
1. Бонуси готівкою або акціями за результатамироботи складають певний процент від прибутку.
2. Опціон на акції — право в певний момент в майбутньомукупити акції за ціною (95-100 %), яка діяла на момент його надання.
3. Пакет акцій як винагорода за підсумками діяльностіза зростання доходів на акції протягом 3-5 років. Недоліком цієї форми є те, щона курс акцій можуть впливати зовнішні фактори.
4. Права на участь в прирості вартості основногокапіталу і «фантомні» акції.
Розділ 3. Напрями вдосконаленняорганізації оплати праці з урахуванням зарубіжного досвіду3.1 Зарубіжний досвід організації оплатипраці в країнах з розвинутою ринковою економікоюВ організації заробітноїплати країн з розвинутою ринковою економікою існує три основних етапи: розробка,функціонування, регулювання (рис.3.1)
/>
Кожному етапу організаціїзаробітної плати характерні свої принципи і умови, які включають в себе як договірно-правовуоснову, так і цілий арсенал технічних засобів.
За принципами і методамиздійснення вказаних етапів організації заробітної плати країни з розвинутою ринковоюекономікою можна умовно
розділити на три групи:США, Японія і країни Західної Європи.
Принципи організації заробітноїплати в США, на нашу думку, найбільш детально викладені в «Керівництві по організаціїзаробітної плати», виданому в 1959 р. В ньому рекомендується дотримуватисьтакого порядку:
1)  описання робіт: письмова констатація змісту роботи, обов'язків, використовуванихметодів і устаткування, умов праці, ступінь відповідальності і місця роботи в організаційнійструктурі підрозділу;
2)  оцінка роботи: встановлення значимості даної роботи по відношенню до іншиху відповідності з їх складністю;
3)  розробка тарифних систем чи схем посадових окладів:
4)  встановлення числа тарифів (у формі єдиної ставки чи «вилки»),співвідношення між тарифними і крайніми розривами тарифної сітки;
5)  проведення обстежень рівня тарифів по аналогічних роботах в інших фірмах;
6)  визначення рівня тарифу на даній фірмі, виходячи з проведених обстежень;
7)  регулювання розміру тарифу чи окладу по відношенню до кожної роботи чи працівника.
Ніякі анкетні дані працівникапри американському типі організації заробітної плати до уваги не приймаються. Вцьому ж «Керівництві.» вказується, що «якщо доктор фізичних науквиконує роботу двірника, йому необхідно платити як за роботу двірника, а не на рівнідокторів наук, які виконують наукові дослідження». Таким чином, в основу організаціїзаробітної плати в США покладені вимоги до роботи показників її виконання.
Організація заробітноїплати японського типу будується на базі анкетних даних працівника, тобто виходячиз віку, статі, освітнього рівня,, стажу роботи і форми найму робочої сили.На розробку тарифної системи в Японії має великий вплив діюча там система наймуробочої сили. За принципом найму працівників можна розділити на чотири групи: постійні,тимчасові, поденні і так звані «командировочні» або позаштатні.
Постійними працівникамивважаються ті, хто уклав з підприємцем довічний трудовий контракт. Згідно ньогопрацівник зобов'язується працювати в одного підприємця до 55 років (в останній часв багатьох випадках цей строк збільшився до 60 років) і за цей період не переходитидо іншого. Після 55-60 річного віку ці трудові відносини в них автоматично розриваються.За дотримання цієї умови підприємець гарантує працівнику повну зайнятість, професійнупідготовку на робочому місці, просування по роботі на основі системи старшинстваі виплату вихідної допомоги по закінченні строку довічного найму.
В систему заробітної плати,діючій в практиці довічного найму, можна віднести тарифну заробітну плату, в якійтарифні ставки із збільшенням віку і стажу теж збільшуються, яка у всій заробітнійплаті становить близько 70%, надбавки до заробітної плати, такі як надбавки на існування(сімейна, житлова, транспортна тощо) і трудові надбавки (за результативність, завідвідування, службові надбавки) — 13,2%, винагорода за результати роботи фірми(підприємства) у вигляді премій — бонусів. Така організація заробітної плати набазі встановлення індивідуальних тарифних ставок, як стверджують японські вчені,сприяє зростанню кваліфікації і рівня результативності праці залежно від досвіду,набутого з врахуванням віку.
Завершальним етапом організаціїзаробітної плати при довічному наймі є вихідна допомога, на яку припадає близькополовини витрат соціально-побутового характеру японських компаній. Найбільш розповсюдженимметодом розрахунку вихідної допомоги є метод множення останнього місячного заробітку(а він в умовах японської тарифної системи з врахуванням в ній статево-вікових факторівнайвищий) на певний коефіцієнт. Крім рівня освіти на величину цього коефіцієнтунайбільший вплив мають причина звільнення і тривалість безперервного трудового стажупрацівника на даному підприємстві. В момент звільнення він може одержати від десятоїчастини до декількох десятків місячних заробітків. Особлива перевага надається тимпрацівникам, які пропрацювали на підприємстві чи фірмі все своє трудове життя ізвільнені в зв'язку з настанням граничного віку. Працівнику, який присвятив себеповністю фірмі (підприємству), одноразово виплачується вихідна допомога розміром50 місячних заробітків і більше.
Таким чином, японськаконцепція заробітної плати розглядає людину не зовсім як працівника, призваноговіддавати свою працю фірмі (підприємству). Являючись елементом системи, основу якоїстановить реалізація ідеї повної інтеграції працівника у фірму (підприємство), заробітнаплата при довічному наймі спрямована здебільшого на забезпечення його потреб і відображаєїх характер фактично протягом всього його життя. Так, місячний заробіток призначенийзабезпечувати покриття, головним чином, поточних витрат (харчування, житло, відпочиноктощо), річний (куди включаються й премії) — для придбання товарів тривалого користування,а також для особистих заощаджень. Нарешті, вихідна допомога є вирішальним елементомпожиттєвого доходу, який забезпечує вирішення найбільш складних проблем в майбутньомузабезпечення прожиття в старості.
Всі елементи, які входятьв склад заробітної плати, мають в своєму розпорядженні власні можливості стимулюванняпрацівника. Серед них місячний заробіток, надбавки і премії-бонуси виплачуютьсяз тих коштів матеріального стимулювання, які в сукупності, в крайньому випадку заформальними ознаками, відповідають стереотипу західного сприйняття заробітної плати.Що ж стосується вихідної допомоги, то це поки що специфічний елемент організаціїзаробітної плати і, можна сказати, унікальне явище в світовій практиці матеріальногостимулювання.
Сама структура заробітноїплати при довічному наймі, яка орієнтована
на задоволення потребкожного працівника у відповідності з етапами його служби на фірмі показано на рис.3.2.
/>
Рис.3.2 Структура заробітної плати при довічномунаймі в Японії
На нашу думку, японськийдосвід організації заробітної плати, особливо такий її елемент як вихідна допомога,потребує ретельного вивчення з метою його запровадження на підприємствах України.
Що стосується більшостікраїн Західної Європи, то організація заробітної плати у них здійснюється, виходячиз поділу працівників на певні кваліфікаційні групи за часом їх професійної підготовки.
В Швеції широкого розповсюдженнянабула політика «солідарної заробітної плати». Вона обумовлена не тількипрагненням створити більш справедливі умови в оплаті праці різних категорій працівників,знайти метод протидії інфляційним процесам, а й сприяти економічній політиці держави.
Згідно принципів цієїполітики оплата праці повинна залежати від умов і витрат праці, а не рентабельностіпевної галузі чи організованості працівників. Конкурентноздатні підприємства звичайноможуть витримати витрати на оплату робочої сили, які «солідарно» визначаютьсяпрофспілками, низькорентабельні можуть збанкрутувати. Профспілки проводять жорсткуполітику заробітної плати, яка давить на рівень прибутку підприємств, не підриваючисуспільно-економічної структури. Підприємства, які не в змозі виплачувати встановленузаробітну плату, вимушені раціоналізувати виробництво, шукати інші шляхи підвищенняефективності своєї діяльності.
Колективні договори впершез'явились в Англії в XIX ст., а потім стали поступово розповсюджуватися в іншихрозвинутих країнах з ринковою економікою. Одним з важливих вимог об'єднань працюючих- профспілок на всьому періоді дії колективних договорів була вимога введення законодавчогомінімуму заробітної плати для всіх працівників. В результаті цього в США впершев 1938 р. був прийнятий закон «Про справедливі умови праці», згідно якоговстановлювалась мінімальна заробітна плата за годину роботи, нижче якої заборонялосьоплачувати працю найманих працівників.
Пізніше такі закони з'явилисьв Англії та інших розвинутих державах.
Державне регулювання мінімальнихтарифних ставок в загальнонаціональному масштабі передбачає одним з своїх завданьстворити однакові умови найму робочої сили на всіх підприємствах. В даний час врозвинутих країнах застосовується три способи встановлення тарифних ставок: закріпленняїх рівня в колективних договорах, видання спеціальних законодавчих чи урядових актів,рішення арбітражних органів. Залежно від конкретних умов в кожній країні спостерігаєтьсярізне поєднання цих способів, однак головним залишається закріплення рівня тарифнихставок в ' колективних договорах.
Законодавчі і урядовіакти там, де вони використовуються, носять допоміжний характер і встановлюють длячастини працівників лише мінімум заробітної плати, який враховується тією чи іншоюмірою при фіксуванні тарифних ставок в колективних договорах.
Насамперед необхідно відзначити,що система колективних договорів не є єдиним і всеосяжним методом регулювання трудовихвідносин. Вона діє поряд з регулюванням трудових відносин між роботодавцем і працівникомна індивідуальній основі і регламентацією трудових відносин державою. В цьому випадкузаконодавчі акти держави служать відправною точкою для укладення угод, встановлюютьмінімальний рівень соціальних гарантій, підвищення якого є метою колективних переговорів.Предметом зіткнення соціальних сил на ринку праці, передусім, є питання визначенняцін на робочу силу. Тому при укладенні колективних договорів основна увага звертаєтьсяна регулювання заробітної плати і умов праці.
Насамперед в колективномудоговорі передбачається вся деталізація тарифних умов (рис.3.3.). Крім цього, обов'язковимє визначення норми навантажень на працівників, правила техніки безпеки, періодичністьвведення технічних вдосконалень, порядок звільнення працівників, обов'язки і відповідальністькожної сторони.
Про ступінь деталізаціїположень колективних договорів в сучасних умовах свідчить такий факт: якщо тексттрудової угоди між об'єднаною профспілкою автомобілебудівників США з фірмою«Дженерал моторз» на 1937 р. помістився на одному друкованому аркуші імав всього 8 пунктів, то текст колективного договору з його трьома додатками міжтими ж сторонами в 1970 р. складав 535 сторінок. Така деталізована регламентаціяумов праці і оплати вартості робочої сили свідчить про те як значно зросли вимогисучасного виробництва до працівників і навпаки, останніх до виробництва.
Як правило, положенняколективних договорів виробничих працівників провідних галузей копіюються в трудовихугодах інших категорій найманих працівників. Це дозволяє уникнути невиправданихвідмінностей в рівнях заробітної плати працівників однакової кваліфікації, які працюютьв різних галузях виробництва.
/>
Рис.3.3 Деталізація тарифнихумов колективного договору в США
Звичайно, прагнення дотакої уніфікації було здійснене не відразу. Протягом довгого періоду, від початкудії колективних договорів і трудових угод найбільш часто вони укладались між профспілковоюорганізацією підприємства і адміністрацією останньої. При цьому рівень заробітноїплати в підприємствах навіть однакової спеціалізації залежав не від кваліфікаціїпрацівників, а від можливостей відстояти свої позиції тієї чи іншої сторони.
Об'єднання працівниківу крупні профспілкові організації і укладання колективних договорів на рівні корпораційвідповідних галузей з обхватом всіх категорій найманих працівників суттєво посилилоїх вплив на регулювання умов праці і її оплати. Процес інтернаціоналізації капіталуі залучення все більшого числа фірм в розряд транснаціональних корпорацій обумовилипотребу інтернаціоналізації дій профспілкових організацій для захисту інтересівпрацівників. Наслідком чого стало укладання міжнародних трудових угод за певнимиспорідненими галузями з метою забезпечення однакових матеріальних умов працівникамоднакових професій.
Колективні договори укладаютьсяна строк, який, на думку сторін, забезпечує найбільшу стабільність в одержанні прибуткуі доходів працівників. В більшості випадків строк договору становить один рік, рідшебуває два роки. В ньому також передбачається, що в разі потреби може відбутись відновленняпереговорів для укладання нового договору на особливих умовах.
Якщо ж сторони не дійшлизгоди в підписанні колективного договору, може виникнути конфліктна ситуація, якасприятиме виникненню страйку чи оголошення підприємцями локауту.
За трудовим законодавствомСША укладання нового контракту починається за 60 днів до закінчення діючої угоди.Закінчення діючого контракту — це важливий рубіж для обох сторін. Адміністраціївін дає впевненість, що раніше встановленого строку страйк не може відбутись, бобуде вважатись незаконним. Вона, якщо вважає за необхідне не поступитись профспілцісвоїх працівників, за цей період готується до можливого страйку: створює товарно-матеріальнізапаси, передбачає можливе закриття підприємства, складає точний графік, щоб у випадкустрайку деякі функції страйкуючих взяв на себе адміністративний персонал.
Профспілки ж найбільшчасто через зростання інфляції і підвищення продуктивності праці борються за підвищенняномінальних ставок заробітної плати. Щоб зберегти дієвість загрози страйку для майбутніхпереговорів, профспілковий комітет змушений або врегулювати всі розбіжності до граничногостроку, або почати страйкувати. Розуміє це й
адміністрація. Витратинепримиренності дорого обходяться обом сторонам. Зростання збитків підприємстваі втрат працівників у заробітній платі підштовхують обидві сторони до пошуку врегулювання.Не дивно, що за останній період в США різко скоротилась кількість страйків. Якщов 1974 р. їх було 424 і в них приймало участь 1796 тис. працівників і було пропущено31809 тис. робочих днів, то в 1980 р. ці цифри складали відповідно 187, 795 і 20844,а в 1990 р. — 44, 185 і 5926. І як вказують американські економісти, хоча процесукладання колективних договорів у США рідко буває гладким і дружелюбним, в основномувін завершується успішно.
Важлива роль в прискореннінауково-технічного прогресу в сучасних умовах, в тому числі і у вирішенні конфліктів,які виникають між працівниками і підприємцями, відводиться державі. Державне правоверегулювання починає втручатися в сфери, які раніш були предметом тільки колективнихугод (тривалість робочого тижня, безпека і умови праці тощо). У багатьох країнахпереговори ведуться на рівні галузі чи підприємства, що дозволяє враховувати місцевіумови. На зміст і процедуру укладання колективних договорів все сильніше впливаєатмосфера співробітництва і консенсусу.
Загальною тенденцією стаєпрагнення урядів і підприємців до гнучкості в трудових відносинах, що дозволяє справлятисяз великомасштабними змінами в технології. Нові форми організації праці вимагаютьрозширення участі працівників у процесі прийняття виробничих і технічних рішень.
Отже, хоча всі ці типиорганізації заробітної плати, що згадуються вище, мають певні відмінності, вонипоступово взаємопроникають одна в одну, вибираючи з них все те краще, що дозволяєефективно впливати на розвиток виробництва. В країнах з розвинутою ринковою економікоювідносини між найманими працівниками і підприємцями (маються на увазі як власникипідприємств, так і адміністрація, яка керує відповідними підприємствами) регулюютьсяна основі системи колективних договорів.
Ми вважаємо, що досвід зарубіжних країн з організаціїзаробітної плати, потребує ретельного вивчення з метою його запровадження на підприємствахУкраїни, в тому числі і сільськогосподарських.
3.2 Шляхи вдосконалення оплати праці залежновід ефективності виробництва
Вивчення діючих системоплати праці в сільськогосподарських підприємствах показало, що вони направленіперш за все на стимулювання збільшення виробництва сільськогосподарської продукції.В той же час підвищення ефективності використання виробничих ресурсів даними системамистимулюється недостатньо, що в ринкових умовах є недопустимим. Щоб забезпечити підприємствонеобхідними власними фінансовими ресурсами для нормального функціонування громадськоговиробництва, задоволення суспільних потреб і дальшого зростання доходів працівниківвід громадського виробництва необхідно враховувати як кількість І якість вироблюваноїпродукції, так і витрати на її виробництво.
Таким чином, в матеріальномустимулюванні працівників сільськогосподарського виробництва актуальним на сучасномуетапі є вдосконалення оплати праці працівників трудових колективів, керівників іспеціалістів господарств і їх підрозділів в напрямі найбільш тісного зв'язку заробітківостанніх з ефективністю господарювання.
В сучасних умовах однієюз найбільш прогресивних форм матеріального стимулювання праці є оплата від валовогодоходу. Розглянемо категорію «валовий дохід» з погляду економіки та бухгалтерськогообліку.
В економіці валовий дохід- це новостворена працею вартість, яка включає заробітну плату І валовий прибуток,та визначається як різниця між виручкою від реалізації продукції і матеріальнимивитратами на її виробництво. Суми, які утримуються в формі податків (акцизний збір,податок на додану вартість тощо), не приносить економічної вигоди, тому вони виключаютьсяіз валового доходу (рис.3.4).
/>
Рис.3.4 Валовий дохіду структурі виручки від реалізації продукції.
Національні стандартибухгалтерського обліку не містять такого поняття як валовий дохід, а дають визначеннякатегорії «доходи». Згідно П (С) БО 3 «Звіт про фінансові результати»доходи — це збільшення економічних вигод у вигляді надходження активів або зменшеннязобов'язань, які призводять до зростання власного капіталу (крім зростання капіталуза рахунок внесків власників). Доходи від господарської діяльності класифікуютьсяв бухгалтерському обліку і фінансовій звітності за видами діяльності: доходи відреалізації продукції, товарів, виконаних робіт, наданих послуг; інші операційнідоходи; доходи від участі в капіталі; фінансові доходи; інші доходи від звичайноїдіяльності; доходи від надзвичайних подій.
В процесі основної діяльностіпідприємство отримує доходи (виручку) від реалізації продукції, виконаних робітта наданих послуг, які відображаються в Звіті про фінансові результати у статті«Дохід (виручка) від реалізації (товарів, робіт, послуг)» (рис.3.5).
/>
Після вирахування з доходу(виручки) від реалізації продукції, виконаних робіт та наданих послуг, податку надодану вартість, акцизного І збору та інших вирахувань підприємство отримує чистийдохід, який включає собівартість реалізованої продукції (товарів, робіт, послуг)та валовий прибуток.
Порівняємо дві економічнікатегорії «валовий дохід» та «чистий дохід». Як видно з рис.3.4та 3.5 різниця полягає в тому, що у чистий дохід на відміну від валового доходувключаються матеріальні витрати. Виходячи з цього, ми вважаємо, що оплату працідоцільно здійснювати від валового доходу, оскільки, саме він являється новоствореноювартістю, що характеризує економічну ефективність виробництва. Його розмір залежитьвід кількості та якості продукції, а також від обсягу (вартості) використаних упроцесі трудової діяльності грошових ресурсів (на оплату робіт, виконаних стороннімипідприємствами, організаціями, підрозділами; амортизаційні відрахування; страховіплатежі тощо) та матеріальних засобів (насіння, садивного матеріалу, кормів, пального,будівельних, ремонтних та інших матеріалів, мінеральних та органічних добрив, засобівзахисту рослин і тварин тощо). Якість виробленої продукції впливає на обсяг валовогодоходу через систему цін (закупівельних, реалізаційних), які, як правило, диференціюютьсязалежно від сортності продукції, вмісту в ній певних компонентів, строків надходження,розміру, від якісних характеристик тощо.
Отже, при використаннівалового доходу для оплати праці встановлюється тісна залежність заробітку працівниківвід кількості та якості виробленої продукції, з одного боку, а також від обсягувитрат — з іншого. На цій основі створюється матеріальна заінтересованість працівників(а з нею і матеріальна відповідальність, бо при недоборі продукції, перевитратікоштів зменшується валовий дохід і, як наслідок, фонд оплати праці) в нарощуваннівиробництва та раціональному використанні коштів.Застосування системи оплати праці від валовогодоходу сприяє раціональному витрачанню виробничих ресурсів, дозволяє знижувати собівартістьвиробленої продукції, підвищувати заробітки працівників збільшувати чистий дохід.
Таким чином, система оплати праці від валовогодоходу забезпечує найтісніший зв’язок між заробітками працівників і ефективністюгосподарювання, і в сучасних умовах має важливе значення. При оплаті праці від валовогодоходу раціональне витрачання виробничих ресурсів дозволяє знизити собівартістьвиробленої продукції, підвищити заробітки працівників і збільшити чистий дохід.Її широке впровадження в сільськогосподарських підприємствах поряд з іншими підходамисприятиме успішному вирішенню завдань по збільшенню виробництва сільськогосподарськоїпродукції з раціональним використанням матеріальних ресурсів.
Подальше вдосконалення існуючої на підприємствісистеми оплати праці, спрямоване на підвищення її продуктивності, закріплення кадрів,збільшення обсягів виробництва та досягнення інших тактичних і стратегічних цілей,має відбуватися з урахуванням наступних принципів:
врахування розміру мінімальної оплати праці, визначеногодержавою;
максимальна самостійність підприємства в питанняхорганізації і оплати праці;
випереджаючі темпи росту продуктивності праці впорівнянні з темпами росту заробітної плати;
матеріальна зацікавленість працівників у зростанніпродуктивності праці;
забезпечення раціонального співвідношення в оплатіскладної та простої, розумової і фізичної праці;
забезпечення співвідношень в оплаті праці окремихпрофесій, категорій і груп;
індексація заробітної плати у відповідності дотемпів росту інфляції;
забезпечення оптимальної питомої ваги заробітноїплати в собівартості продукції;
вибір раціональної системи оплати (відрядної, погодинної)для окремих працівників;
забезпечення соціального захисту працівників задопомогою певних державних і внутріфірмових гарантій праці;
аналіз динаміки росту заробітної плати та окремихїї компонентів (оклади, тарифні ставки, винагороди, премії).
Ринкова економіка ставить нові, більш жорсткі вимогидо організації заробітної плати. З одного боку, підприємства повністю самостійнів організації заробітної плати, встановленні тарифних ставок, окладів, премій, аз іншого — підприємства мають знижувати собівартість, щоб бути конкуренто-спроможними.Тому необхідно знати і чітко дотримуватись принципів оплати праці в ринкових умовах.
Оплата за кінцеві результати є важливою передумовоюдосягнення гармонії в оплаті праці, оскільки встановлює прямий зв'язок заробітноїплати з результатом. Це сприяє зацікавленості працівників у випуску якісної продукції.При цьому, заробітна плата жорстко не обмежується, а залежить тільки від обсягуі якості реалізованої продукції та її ціни на ринку.
Оптимальний розмір заробітної плати в затратахпередбачає встановлення оплати праці в такому розмірі, щоб він забезпечував рентабельнуроботу підприємства, нормальне відтворення робочої сили у відповідності до кваліфікації.Розміри фонду оплати праці на даного підприємства мають залежати від сукупностіфакторів: галузевої організації підприємства, ніші, яку воно займає на ринку; конкурентоспроможностіпродукції, професійно-кваліфікаційного складу працівників, рівня механізації, втратробочого часу, стану трудової дисципліни, кількості працівників на одиницю продукціїтощо.
Встановлення кількісної закономірності впливу переліченихфакторів дає керівнику підприємства можливість визначити оптимальний фонд оплатипраці і забезпечити ритмічну роботу.
Велике значення для подальшого вдосконалення оплатипраці на підприємстві може мати вивчення досвіду розвинутих країн, які вже довгийчас успішно розвиваються в умовах висококонкурентного ринку. В цих країнах в данийчас спостерігається тенденція до індивідуального встановлення заробітної плати,яке зводиться до наступного:
визначення певного розміру мінімального річногозаробітку кожному працівнику з врахуванням всіх винагород;
неоднакового підвищення заробітної плати в межахзапропонованого приросту загального її фонду;
врахування при визначенні персональних надбавокі заслуг працівників, а не їх стажу;
регламентації процедури врахування заслуг.
В межах індивідуального підходу виділяється тригрупи працівників:
1. Працівники, які мають особливі здібності допраці, володіють інтелектуальною власністю. Їх винагороди визначаються індивідуальнимконтрактом.
2. Працівники творчої праці, які вміють прийматинестандартні рішення, суттєво впливати на ефективність роботи підприємства. Їх оплатаскладається із окладу і процентів від її величини.
3. Всі інші працівники з мінімальними творчимифункціями одержують тверду заробітну оплату і премії за перевиконання планів наоснові колективного договору.
Індивідуальна заробітна плата формується за рахунокзастосування гнучких її форм і нових підходів.
В даний час 70-80 % працівників в розвинутих країнахпереведені на погодинну оплату. Це дозволяє зменшувати кількість трудових конфліктів,покращує психологічний клімат в колективі, попереджує можливість страйків.
Більшість сучасних систем заробітної плати складаєтьсяз двох частин: базової (постійної) і додаткової (змінної).
Система контролю денного виробітку. В її рамкахгодинна тарифна ставка переглядається один раз в квартал або раз в півроку, підвищуючичи знижуючи її, в залежності від виконання норм, рівня використання робочого часу,дотримання трудової дисципліни, сумісництва. Кожен із цих факторів оцінюється окремо,а потім інтегрується в загальну оцінку, яка впливає на тарифну ставку.
Система оплати з врахуванням зростання кваліфікації.Основу її складає кількість набраних умовних «одиниць класифікації», якихможе бути до 90. За освоєння нової спеціальності працівник одержує надбавки.
Набуває поширення система заробітної плати за знання.Основним її принципом є винагорода за оволодіння додатковими знаннями та вміннями,а не вклад в досягнення цілей організації.
Для керівників і спеціалістів існує система платиза компетенцію.
Система оплати праці з врахуванням заслуг. Оплатазалежить не тільки від кількості та якості праці, але й від професійних і особистихякостей працівника.
Система Хелсі. Заробіток складається із двох частин:першу визначає фіксована погодинна ставка і фактично витрачений час; другу — відряднийпідробіток або премія за те, що фактичні затрати праці були меншими за нормативні.Її величина визначається тарифною ставкою і є коефіцієнтом, який визначає, яка частказекономленого часу оплачується (від 0,3 до 0,7). Внаслідок застосування такої системизнижуються витрати на робочу силу.
Система Бедо. Кожна робоча хвилина називається«точкою». Працівник крім основної заробітної плати одержує винагороду,яка визначається як добуток 0,75 кількості точок, виконаних працівником за годину,на 1/60 погодинної оплати.
Система Роурена. На виконання роботи встановлюєтьсяпевна норма часу і гарантується погодинна ставка, якщо працівник не виконує норми.Винагорода складає частку погодинної ставки, рівну частці часу, яку було зекономлено.Її розмір залежить від приросту продуктивності праці, який визначається як різницяміж фактичним і нормативним часом, співставленим до нормативу. Таким чином, це погодиннаоплата за фактично відроблений час плюс процент від цієї оплати.
Система Варта із вібруючим розподілом. Вона негарантує збереження тарифної ставки при невиконанні норми. Величина заробітної плативизначається шляхом множення тарифної ставки на квадратний корінь з добутку нормативногоі фактичного часу.
Система Сканлона. Основним показником преміюванняє зниження зарплатомісткості продукції за рахунок економії заробітної плати в порівнянніз нормативною величиною. Якщо витрати на заробітну плату були нижчими від нормативноївеличини, то формується преміальний фонд в розмірі 75 % економії, з яких 20 % спрямовуютьсяв розмірі виплат в скрутні часи. Якщо таких не буває, то резерв розподіляється вкінці року. Розподіл преміального фонду здійснюється пропорційно партисипативнійзаробітній платі (включаючи оплату працівників, які знаходяться на випробуванні,виплати за відпустки, святкові дні, відсутність на роботі за особистими мотивами).
Середній процент вираховується як відношення сумипреміального фонду до фонду партисипативної зарплати.
Диференційні системи заробітної плати базуютьсяна застосуванні декількох її ставок в залежності від рівня виконання норм.
Пряма відрядна заробітна плата з гарантованою погодинноюставкою (оплата за тарифом і за відроблений час) застосовується у випадку, колипродуктивність праці нижче встановленого рівня. При зростанні продуктивності працізростає і відповідно зарплата. Це аналог відрядно-прогресивної системи оплати вУкраїні.
Відрядно-регресивна система оплати праці передбачає,що заробітки ростуть повільніше, ніж продуктивність. Вона застосовується на роботахз високою часткою ручної праці, коли важко розрахувати норми, і ґрунтується на досвідіминулих років. Тут гарантується погодинна оплата за тарифною ставкою, якщо виробітокне досягнув встановленого мінімуму.
Система Тендера з диференційованою відрядною ставкою.При невиконанні норм ставка складає 0,8; при виконанні та перевиконанні — 1,1-1,3.
Система Меррика. При виконанні завдань до 60 %працівнику загрожує звільнення; при виконанні завдання на 61-83 % працівник одержуєставку; 81-100 % — 1,1 ставки; більше 100 % — 1,2 ставки.
Система Ганта передбачає комбінування змінної івідрядної оплати, які застосовуються в залежності від досягнутого рівня продуктивностіпраці. При виконанні завдань менше 100 % застосовується погодинна оплата за низькимиставками; при перевиконанні — відрядна оплата за підвищеною оцінкою.
Емпіричні системи заробітної плати (Емерсона, Бігелоу,Кнаппеля та інші) відрізняються коефіцієнтами корегування ставки при підвищеннірівня виконання норм. При зміні виконання від 67-75 % до 100 % оплата здійснюєтьсяза підвищеними до 20-25 % тарифними ставками, коефіцієнти визначаються емпірично,але, як правило, за кожен процент росту ефективності підвищується на 1-1,3 %.
В преміальних системах розміри премії інколи визначаютьв залежності не від окремих факторів, а від узагальнюючого показника ефективностівикористання всіх виробничих ресурсів (продуктивності праці, собівартості, прибутку).Ці системи називають всефакторними.
Система Раккера передбачає виплату колективнихпремій за зниження частки витрат на оплату праці в структурі додаткової вартості,яка розраховується як середня величина за останні 3-7 років.
Система «Умпротейр» передбачає виплатупремій за зниження трудомісткості. Нормативна трудомісткість визначається для кожноговиду продукції, одночасно встановлюється базовий рівень продуктивності праці, приперевищенні якого норми переглядаються.
Оплата менеджерів, особливо вищих рівнів, здійснюєтьсяза деякими іншими принципами. Специфічними формами змінних грошових винагород дляменеджерів вважають:
1. Бонуси готівкою або акціями за результатамироботи складають певний процент від прибутку.
2. Опціон на акції — право в певний момент в майбутньомукупити акції за ціною (95-100 %), яка діяла на момент його надання.
3. Пакет акцій як винагорода за підсумками діяльностіза зростання доходів на акції протягом 3-5 років. Недоліком цієї форми є те, щона курс акцій можуть впливати зовнішні фактори.
4. Права на участь в прирості вартості основногокапіталу і «фантомні» акції.
Розділ 4. Охорона праці напідприємстві4.1 Вимоги до організації охорони праціна підприємствах та її нормативне забезпечення
Перебуваючи на роботі, людина витрачає комплексжиттєвих сил і енергії не лише на досягнення певних результатів праці, але і нареакцію організму, пов'язану з умовами праці. Умови праці — це сукупність факторівзовнішнього середовища, що впливають на здоров'я та працездатність людини в процесіпраці. Умови праці на кожному робочому місці формуються під впливом таких груп факторів:виробничих, санітарно-гігієнічних, факторів безпеки, інженерно-психологічних, естетичнихта соціальних.
Виробничі фактори обумовлені особливостями технікиі технології, рівнем механізації і автоматизації праці, якістю оснащення робочихмісць, режимами праці і відпочинку. Від них залежать фізичні зусилля і нервова напруга,робоче положення працівника, темп і монотонність роботи.
Санітарно-гігієнічні фактори — це температура,вологість, забрудненість повітря, шум, вібрація, освітленість на робочому місці.
Фактори безпеки передбачають захист працівниківвід травм, уражень струмом, хімічного і радіаційного забруднення.
Інженерно-психологічні фактори визначають комфортністьна робочих місцях, досконалість конструкції техніки, органів управління і засобівконтролю за ходом технологічного процесу, зручність обслуговування машин і механізмів.
Естетичні фактори визначають красу виробничогосередовища, приємність форм, кольорів і звуків на робочому місці, заспокійливе оформленнязон відпочинку тощо.
Соціальні фактори визначаються взаємовідносинамив трудовому колективі, стилем керівництва, місією і цілями підприємства та міроюїх ідентифікації з інтересами працівника. Під дією цих факторів формується морально-психологічнийклімат в колективі.
У відповідності з рекомендаціями Міжнародної організаціїпраці виділяють десять основних груп факторів виробничого середовища, що впливаютьна працездатність людини і викликають у неї втому:
фізичне зусилля (пересування або підтримуваннявантажів, зусилля натиску на предмет праці тощо). Розрізняють чотири рівні фізичногозусилля: незначне, середнє, важке і дуже важке;
нервова напруга (складність розрахунків, високавідповідальність, інтелектуальне навантаження, особливі вимоги до якості або точності,небезпека для життя і здоров'я тощо). Виділяють три рівні нервової напруги: незначна,середня, підвищена;
темп роботи (кількість трудових рухів за одиницючасу). Розрізняють три рівні: помірний, середній, високий;
робоче положення (положення тіла людини щодо засобіввиробництва). Розрізняють чотири види робочого положення: обмежене, незручне, незручно-обмеженеі дуже незручне;
монотонність роботи (багаторазовість повторенняодноманітних короткочасних операцій, дій, циклів). Розрізняють три рівні: незначна,середня, підвищена;
температура, вологість, теплове випромінюванняв робочій зоні. Розрізняють п'ять стадій впливу зазначених факторів: незначний,підвищений (знижений), середній, високий, дуже високий;
забрудненість повітря (вміст домішок в 1 куб. м або 1 літрі повітря і вплив їх на організм людини). Розрізняють п'ять ступенів забрудненостіповітря: незначна, середня, підвищена, сильна, дуже сильна;
виробничий шум (частота шуму в герцах, сила шумув децибелах). Розрізняють помірний, підвищений і сильний шум;
вібрація, обертання, поштовхи на робочому місці.Розрізняють три рівні значень цих факторів: підвищені, сильні, дуже сильні;
освітленість у робочій зоні (в люксах). Розрізняютьдва рівні значень цього фактора: недостатня і погана або осліплююча.
Вивчення умов праці на конкретному підприємствіпроводиться для того, щоб, по-перше, виявити напрямки і шляхи їх покращання, і по-друге,щоб компенсувати працівникам шкідливий вплив умов праці на їхнє здоров'я у грошовійабо іншій формі (вища заробітна плата, пільги у пенсійному забезпеченні, спеціальнехарчування, скорочена тривалість робочого часу тощо). Основним завданням вивченняумов праці залишається пошук можливостей створення на робочих місцях нормальнихумов для роботи за такими напрямками:
технічний (створення нової техніки, що забезпечуєзбереження здоров'я і мінімізацію витрат праці);
технологічний (впровадження нових технологічнихрежимів, що дозволяють виводити людей із безпосередньо робочих зон);
організаційний, психофізіологічний і соціальнийнапрямки полягають в оздоровленні виробничого середовища, у підвищенні інтересудо роботи та її результатів;
естетичний (зміна кольорів, звуків, світла, форм,які застосовуються у виробництві, і впровадження у них художніх елементів, що позитивновпливає на самопочуття людини на роботі і сприяє підвищенню результативності праці).
Про актуальність цих проблем для сучасної українськоїекономіки свідчать такі дані: на кінець 1998 р. в промисловості України в умовах,що не відповідають санітарно-гігієнічним нормам, працювали 1248,4 тис. осіб, або30,5 % усіх працівників промисловості. У тому числі під впливом підвищеного рівняшуму, інфразвуку, ультразвуку працювали 13,1 % працівників; підвищеного рівня вібрації- 2,7 %; запиленості повітря робочої зони, що перевищує граничне допустимі концентрації,- 14,8 %; загазованості повітря робочої зони, що перевищує гранично допустимі концентрації,- 7,6 %; перевищення встановлених нормативів важкості праці — 4,8 %; перевищеннявстановлених нормативів напруженості праці — 3,7 %. В результаті, 45 % загальноїкількості працівників промисловості (1843,3 тис. осіб) мали пільги та компенсаціїза роботу в несприятливих умовах, в тому числі: додаткові відпустки — 40,5 %; скороченийробочий день — 7,4 %; безкоштовне одержання молока або інших продуктів — 24,4 %;підвищені тарифні ставки — 10,5 %; доплати за умови та інтенсивність праці — 13,1%.
Охорона праці — це здійснення комплексу заходівтехнічного характеру (огородження небезпечних місць на виробництві, впровадженнябезпечної техніки, зміна технологій з метою ліквідації небезпечних для життя і здоров'ялюдини робіт) і санітарно-гігієнічних заходів (раціональне освітлення, створеннясприятливого мікроклімату у виробничих приміщеннях тощо), які забезпечують нормальніумови праці.
Техніка безпеки і промсанітарія є самостійнимиприкладними науками, що вивчають умови праці, які можуть стати причиною нещаснихвипадків, професійних захворювань і виробничого травматизму. Найгострішим питаннямохорони праці є боротьба з виробничим травматизмом. Документи Міжнародної організаціїпраці, Кодекс законів про працю України, Закон України «Про охорону праці»в цих питаннях спрямовані на вивчення і врахування виробничого травматизму, забезпеченняроботодавцями безпечної праці, відшкодування збитків потерпілим, профілактику травматизму,забезпечення працівників інформацією з питань охорони праці й техніки безпеки.
Охорона праці являє собою систему правових, соціально-економічних,організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних та лікувально-профілактичних заходіві засобів, спрямованих на збереження здоров`я та працездатності людини в процесіпраці.
Регулювання суспільних відносин, що виникають приреалізації заходів щодо створення безпечних для здоров`я умов праці на підприємствах,здійснюється за допомогою законодавчих та інших нормативних актів загального і спеціальногопризначення.
Загальні норми поширюються на забезпечення охоронипраці в усіх галузях народного господарства.
Ці норми передбачені такими нормативними актамияк Закон України “Про охорону праці" (1992), Кодекс законів про працю (1995),Закони України “Про підприємства в Україні" (1991), “Про підприємництво” (1991),“Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення" (1994)тощо.
Із врахуванням специфіки певного виробництва загальнівимоги наведених законодавчих актів конкретизуються в спеціальних (галузевих) нормативнихактах, а саме: в різних правилах, інструкціях, положеннях тощо. У ЗАТ “Житомирськіласощі” при організації охорони праці використовують наступні нормативні документи:
·  Положення комісії з питань охорони праці на підприємстві;
·  Положення про роботу уповноважених осіб трудового колективу з питань охоронипраці;
·  Положення про облік і розслідування нещасних випадків, професійних захворюваньі аварій на підприємстві;
·  Положення про перевірку знань і інструктаж працівників з питань охоронипраці;
·  Перелік робіт з підвищеною небезпекою;
·  Перелік посадових осіб, які обов`язково повинні проходити попередню медичнуперевірку і перевірку знань з охорони праці;
·  Положення про день охорони праці на підприємстві.
На підприємстві діють наступні інструкції:
·  Інструкція про порядок перерахунку, обліку, розслідування використання коштівдержавних, регіональних фондів охорони праці.
·  Методичні рекомендації з організації адміністративно-громадського контролюза станом навколишнього середовища і охороною праці.
На підприємстві розроблені посадові інструкціїдля всіх працівників підприємства, які є обов`язковими для всіх, починаючи від робітникаі до директора. Посадову інструкцію підписує директор і відповідний працівник.4.2 Стан охорони праці у ЗАТ “Житомирськіласощі”
Інструкція з охорони праці у ЗАТ “Житомирські ласощі”,яку затверджує директор підприємства, містить інструкції з усіх професій, загальніположення і всі нормативні вимоги санітарії, пожежної і вибухобезпеки, електробезпеки,найменування засобів індивідуального захисту, санітарного одягу і термін його використання,що обґрунтовується нормативно-технічною документацією.
В інструкції також наведений порядок обов`язковихдій робітника перед початком роботи і по закінченні її. Перед початком роботи працівникзобов`язаний підготувати себе особисто, підготувати обладнання, перевірити йогосправність, привести робоче місце до належного вигляду. Під час роботи при виконаннісвоїх професійних обов`язків працівник повинен дотримуватись правил техніки безпеки.Після закінчення роботи працівнику необхідно відключити обладнання, привести в порядокобладнання і робоче місце.
Особливу увагу в інструкції приділяється правиламбезпеки при виникненні аварійної ситуації. На випадок аварійної ситуації (наприклад,викид аміаку) передбачені противогази загальновійськові з коробкою, марки КД.
Професійна інструкція, складена майстром, узгоджуєтьсяз відділом охорони праці, інженером з техніки безпеки, юрисконсультом і головнимиспеціалістами. Інструкції переглядаються кожні 5 років. Для особливо небезпечнихпрофесій строк дії інструкції складає 3 роки.
До особливо небезпечних професій у ЗАТ “Житомирськіласощі” відносяться: електрики, зварювальники, машиністи, що обслуговують аміачніхолодильники, оператори котельні, слюсарі-сантехніки, що обслуговують каналізаціюі очисні споруди, ліфтери.
Для вищенаведених працівників передбачені пільгиі доплати за шкідливі умови праці, які визначаються на основі атестації робочихмісць. Доплати не здійснюються, якщо працівник працює в шкідливих умовах менше 50% робочого часу. Атестація робочого місця проводиться 1 раз в 3 роки спеціалізованимиорганізаціями за угодою з підприємством.
На підприємстві діє така структура управління охороноюпраці.
На дільницях старший майстер відповідає за дотриманняправил техніки безпеки на всій дільниці. Механік дільниці несе відповідальністьза стан обладнання і умови експлуатації, за підлеглих йому людей. Майстри несутьвідповідальність безпосередньо по відділеннях.
Старші майстри і механіки ділянок несуть відповідальністьза навчання і інструктаж з охорони праці, здійснюють допуск до роботи, який відмічаютьв журналі реєстрації та інструктажа. Інструктаж для персоналу проводиться 1 разв 3 місяці. Наказом по підприємству виділяються особи, які проходять інструктажраз в 6 місяців, або лише при прийомі на роботу. Головні спеціалісти, старші майстриі майстри проходять 1 раз в 3 роки перевірку знань з охорони праці.
Майстри також щоденно ведуть журнал оперативногоконтролю за охороною праці. Записи у журналі здійснюються щоденно, а один раз намісяць проходить засідання комісії на підприємстві, на якій заслуховують звіт простан охорони праці на певній дільниці. Всі недоліки, виявлені на цьому засіданні,аналізуються і дільниці надаються відповідні інструкції.
При виникненні нещасних випадків на підприємствікористуються Положенням “Про розслідування та облік нещасних випадків невиробничогохарактеру”, яке затверджене Постановою Кабінету Міністрів України № 421 від 5 травня1997 року.
При надходженні пояснювальної записки від потерпілого,свідків, адміністрація створює комісію на підприємстві і протягом 10 днів розслідуєданий випадок. За результатами роботи комісії складається акт форми Н1 за підписомголови комісії, інженера з охорони праці, голови профкому, майстра дільниці.
При виникненні нещасних випадків на підприємствітакож користуються Положенням “Про облік і розслідування нещасних випадків, професійнихзахворювань на підприємствах, в установах і організаціях”, яке затверджене ПостановоюКабінету Міністрів України № 623 від 17 червня 1993 року.
Згідно із вказаною постановою, при виникненні нещасноговипадку адміністрація підприємства зобов`язана зберегти місце пригоди, провестирозслідування протягом 3-х діб, приймає свідчення свідків, складає акт форми Н1в 4-х екземплярах. Один екземпляр надається потерпілому, один — залишається у інженераз техніки безпеки і зберігається 45 років, один — передається в керівну організацію,один — технічному інспектору державного контролю.
На підприємстві у колективному договорі передбаченікритерії виплати потерпілому, крім лікарняного листа, певної компенсації в залежностівід терміну втрати працездатності.
Травми на виробництві розподіляються за медичнимшифром на 3 категорії:
І категорія — травми і отруєння, пов`язані з виробництвом;
ІІ категорія — травми при виконанні громадськихобов`язків, а також отримані по дорозі додому чи на роботу;
ІІІ категорія — побутові травми і отруєння.
Виробничого травматизму в останні роки на підприємствіне було, що пов`язано з дотриманням правил техніки безпеки, а також із встановленнямна підприємстві більш досконалої техніки.
ЗАТ «Житомирські ласощі» — це підприємство,на якому працівники не мають підвищеного рівня ризику при виконанні покладених наних обов'язків. Щорічно на фінансування охорони праці на підприємстві виділяєтьсяблизько 20000 грн.
Професійні захворювання майже не мають місця наданому підприємстві. Це можуть бути поодинокі випадки за десятиліття, тому окремовони не фіксуються. Травматизм також не має високих показників: за останні п'ятьроків він нараховує 8 випадків, за минулий рік зафіксовано лише один випадок травматизмуна робочому місці.
На підприємстві визначено 78 робочих місць, працяна яких має підвищений ризик. На цих робочих місцях встановлена доплата до заробітноїплати, яка складає 42 грн.17 коп. на місяць. Цю доплату можна отримувати у виглядімолокопродуктів, по еквіваленту до його ринкової ціни.
При виникненні на виробництві каліцтва або іншогопошкодження здоров`я, пов`язаного з виконанням працівником трудових обов`язків,власник підприємства зобов`язаний відшкодувати шкоду і у повному розмірі втраченийзаробіток, а також сплатити потерпілому одноразову допомогу, розмір якої становитьне менше:
·  п`ятирічного заробітку на сім`ю потерпілого і однорічного заробітку на кожногоутриманця у випадку смерті потерпілого;
·  середньомісячного заробітку за кожний процент втрати професійної працездатностіпри стійкій втраті працездатності потерпілого;
·  0,5; 1,5; 3 і 4 середньомісячних заробітків на сім`ю та 20 % від цієї сумина кожного утриманця при тимчасовій непрацездатності відповідно від 10 днів до 1місяця, від 1 до 2 місяців, від 2 до 4 місяців і понад 4 місяців.
Якщо нещасний випадок трапився внаслідок невиконанняпотерпілим нормативних актів про охорону праці, розмір одноразової допомоги можебути зменшено не більше, як на 50 %.
За працівниками, які втратили працездатність узв`язку із нещасним випадком на виробництві або професійним захворюванням, зберігаєтьсямісце роботи та середня заробітна плата на весь період до відновлення працездатностіабо визнання їх у встановленому порядку інвалідами.
При неможливості виконання потерпілим попередньоїроботи, власник підприємства зобов`язаний забезпечити, відповідно до медичних рекомендацій,його перепідготовку і працевлаштування, встановити пільгові умови та режим роботи.Час перебування на інвалідності у зв`язку із нещасним випадком на виробництві абопрофесійним захворюванням зараховується до стажу роботи для призначення пенсії напільгових умовах і у пільгових розмірах.
У ЗАТ “Житомирські ласощі” створено фонд охоронипраці. Оскільки кошти на поповнення зазначеного фонду закладаються у собівартістьпродукції, то рівень фінансування заходів з охорони праці тісно пов`язаний з обсягамиреалізації продукції. Збільшення обсягів виробництва на підприємстві в останні рокизумовило зростання обсягів виділення коштів на охорону праці.
ЗАТ «Житомирські ласощі» — це підприємство,на якому працівники не мають підвищеного рівня ризику при виконанні покладених наних обов'язків. Щорічно на фінансування охорони праці на підприємстві виділяєтьсяблизько 20000 грн.
Професійні захворювання майже не мають місця наданому підприємстві. Це можуть бути поодинокі випадки за десятиліття, тому окремовони не фіксуються. Травматизм також не має високих показників: за останні п'ятьроків він нараховує 8 випадків, за минулий рік зафіксовано лише один випадок травматизмуна робочому місці.
На підприємстві визначено 78 робочих місць, працяна яких має підвищений ризик. На цих робочих місцях встановлена доплата до заробітноїплати, яка складає 42 грн.17 коп. на місяць. Цю доплату можна отримувати у виглядімолокопродуктів, по еквіваленту до його ринкової ціни.
Проаналізувавши сучасний стан охорони праці у ЗАТ“Житомирські ласощі”, можна зробити наступні висновки та пропозиції щодо підтримкина належному рівні ситуації в цій важливій сфері:
·  система охорони праці на підприємстві організована у відповідності з державнимивимогами для такого типу підприємств;
·  в останні роки виробничого травматизму на підприємстві не зафіксовано; разомз тим мають місце випадки побутового травматизму, що негативно відображається напродуктивності праці підприємства;
·  підприємство у повному обсязі виплачує фінансову допомогу потерпілим якна підприємстві, так і працівникам підприємства за травми, отримані у неробочийчас;
·  застосування у виробництві нових видів техніки та обладнання постійно вимагаєвід керівництва підприємства організації спеціального навчання з безпеки праці зметою недопущення травматизму.
Висновки і пропозиції
1. За умов ринкової економіки,ціну робочої сили визначають за теорією попиту і пропозиції. Організація оплатипраці в умовах ринку повинна базуватись на системі взаємопов'язаних чинників, головнимиз яких повинні бути: система найму робочої сили; розмір мінімальної заробітної дати,ЇЇ природа, склад і порядок регулювання; суть заробітної плати і принципи її організаціїз врахуванням дії всіх елементів тарифної системи; взаємозв'язок І взаємозалежністьміж роботодавцями і робочою силою.
2. Актуальним є вивченнядосвіду зарубіжних країн з організації (заробітної плати з метою його впровадженняна підприємствах України.
Найбільший інтерес в цьомуаспекті представляє організація оплати праці японського типу, а саме практика довічногонайму. Специфічним елементом організації заробітної плати в Японії і, можна сказати,унікальним явищем в світовій практиці матеріального стимулювання є вихідна допомога.
Вважаємо, що така практикаможе бути використана в Україні, зокрема на підприємствах АПК. Проте, це стане можливимлише при умові покращення стану економіки в країні і підвищення ефективності виробництва,оскільки джерелом виплати вихідної допомоги є прибуток.
3. На рівень заробітноїплати впливає ряд об'єктивних і суб'єктивних факторів: коливання попиту і пропозиціїна ринку праці, рівень безробіття, стан економіки, продуктивність праці, рівеньспоживання продовольства, зміна рівня цін на предмети споживання та послуги, державнерегулювання, складність і умови праці, кваліфікація тощо. Одним із головних факторів,який впливає на рівень заробітної плати, є стан економіки в Україні, що характеризуєтьсявеличиною валового внутрішнього продукту (ВВП). В результаті проведеного аналізувстановлено, що питома вага ВВП у сільському господарстві складає 13,4%, тоді якпитома вага оплати праці сільськогосподарських працівників становить лише 7,7%.Отже, існує невідповідність на макроекономічному рівні прямого взаємозв’язку міжпоказниками ВВП і середньої заробітної плати працівників, що є однією з
причин суперечностей міжреальною вартістю робочої сили та рівнем оплати праці в сільському господарстві.Таке становище зумовлює найнижчий рівень заробітної плати в сільському господарствіпорівняно з іншими галузями економіки (178 грн. в 2003 р.).
Заробітна плата, яка складає основу оплати праців більшості галузей — це частина національного доходу, призначена для задоволенняособистих потреб працівників, що видається в грошовій формі відповідно до кількостіта якості витраченої праці. Такий розподіл стимулює підвищення продуктивності праці,матеріальної зацікавленості працівників у результатах індивідуальної та загальноїпраці, внаслідок чого буде підвищуватися національний доход країни.
Оплату праці з практичного погляду можна охарактеризуватияк плату, що надається за використання праці, або як ціну витраченої праці. Вонаможе бути у вигляді премій, гонорарів, місячних окладів тощо.
Уся заробітна плата працівників поділяється наномінальну та реальну. Номінальна заробітна плата — це сума коштів, отриманих працівникомза його роботу впродовж розрахункового періоду (день, рік, місяць).
Реальна заробітна плата — це кількість товарівта послуг, що можна придбати на номінальну заробітну плату. Іншими словами, реальназаробітна плата — це купівельна спроможність номінальної заробітної плати. Звідсивидно, що реальна заробітна плата тісно пов'язана з номінальною та цінами на товариі послуги. Організація оплати праці на підприємстві передбачає:
визначення форм та систем оплати праці працівниківпідприємства;
розробку системи посадових окладів службовців таспеціалістів;
розробку критеріїв і визначення розмірів доплатза окремі досягнення працівників та спеціалістів фірми;
обґрунтування показників та системи преміюванняспівробітників.
Під організацією заробітної плати слід розумітиправильне використання основних положень законодавства про працю, спрямованих навизначення розмірів оплати праці різних категорій працівників, намагання встановитиоптимальні співвідношення між номінальною та реальною заробітною платою.
Оплата праці кожного робітника незалежно від видудіяльності та форми власності підприємства визначається його особистим внеском зурахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюється податками, алемаксимальними розмірами не обмежується. Однак кожному працівникові має бути гарантованиймінімальний розмір заробітної плати, нижче від якого за законодавством йому не маютьправа нараховувати платню. Тому в організації оплати праці підприємству рідко надаєтьсяповна самостійність. Часто оплата праці регулюється і контролюється компетентнимидержавними органами, що виражається у встановленні обов'язкового загального мінімумузаробітної плати та її індексації, тобто з прив'язкою до темпів зростання цін.
Основним документом, що регулює організацію оплатипраці, є Закон України «Про оплату праці», згідно з яким визначаютьсяосновні положення оплати праці, розмір та особливості нарахування мінімальної заробітноїплати. Крім державних, існують й інші обмеження у питаннях оплати праці, що обумовлюютьсяв колективних договорах.
Принципи оплати праці:
1. Кожна праця має бути оплачена залежно від їїкількості та якості. Не можна платити за просте перебування на робочому місці.
2. Необхідно, щоб оплата праці залежала від кваліфікаціїпрацівника. Чим вища кваліфікація та більший досвід, тим вищою має бути заробітнаплата.
3. Рівень заробітної плати має бути таким, щобпрацівникові можна було на неї утримувати себе і свою сім'ю. Людина повинна одержуватистільки грошей, скільки заробляє, але і працювати вона буде стільки, скільки одержуватимезаробітної плати.
4. Заробітна плата має формуватися з двох частин:фіксованої, що гарантує прожитковий мінімум, та змінної, що залежить від досягнутихуспіхів.
Джерелом коштів на оплату праці співробітниківнебюджетних підприємств є частина доходу та інші кошти, отримані внаслідок їх господарськоїдіяльності. Для установ і організацій, що фінансуються з бюджету — це кошти, щовиділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержаного внаслідокгосподарської діяльності таких організацій та з інших джерел.
В основу організації заробітної плати покладенатарифна система, що являє собою сукупність нормативів, за допомогою яких диференціюєтьсята регулюється оплата праці робітників. Основними її елементами є:
тарифні ставки;
тарифні сітки;
тарифно-кваліфікаційні довідники.
Тарифна ставка визначає абсолютний розмір оплатипраці різноманітних груп робітників за одиницю робочого часу, вираженого у вартіснійформі. Залежно від обраної одиниці вимірювання робочого часу встановлюються годинні,денні та місячні тарифні ставки. Тарифна ставка є основною нормативною величиною,що визначає розмір оплати праці всіх категорій працівників. Вона враховує умовита інтенсивність праці робітників у даній галузі, а також значення самої галузів народному господарстві.
Тарифні сітки використовуються для врахування воплаті кваліфікації праці, тобто визначення співвідношень в оплаті праці робітниківрізної кваліфікації. Тарифна сітка являє собою сукупність тарифних розрядів, щохарактеризують ступінь складності, важливості та відповідальності робіт, а такожтарифних коефіцієнтів, що відповідають кожному розряду. Тарифний коефіцієнт показує,у скільки разів тарифна ставка відповідного розряду перевищує тарифну ставку 1 розряду.
Тарифно-кваліфікаційний довідник містить сукупністьвказівок, що визначають обсяг професійних знань та трудових навичок, котрі повиненмати робітник певного розряду та професії. Він дає змогу враховувати рівень кваліфікаціїробітника, ступінь складності та точності виконуваних робіт. Визначаючи середнюкваліфікацію групи робітників, розраховують середній тарифний розряд робітників,а групи робіт — середній тарифний розряд робіт.
Зарплата при погодинній формі оплати праці визначається,виходячи із фактично відпрацьованого працівником часу. Погодинна оплата праці маєдві системи: просту погодинну, що залежить тільки від окладу та фактично відпрацьованогочасу, та погодинно-преміальну, що дає змогу виплачувати працівникам, які досяглипевних кількісних або якісних показників, премії та доплати. Застосування такоїсистеми оплати потребує відповідної кваліфікації працівників, використання обґрунтованихнорм обслуговування, нормативів чисельності та нормативних завдань, максимальноговрахування показників роботи працівника для обґрунтованої виплати премій та доплат.
При відрядній формі оплати праці заробіток нараховуєтьсяна кожну одиницю виготовленої продукції за визначеними відрядними розцінками. Відряднарозцінка визначається виходячи з тарифної ставки, що відповідає даному розряду робітта встановленій нормі виробітку.
Відрядна форма оплати праці може застосовуватисьза необхідності збільшення обсягів виробництва на даному робочому місці, кількіснихпоказників виробітку, що відображають витрати праці і можливості застосування їхз достатньою точністю.
Залежно від урахування виробітку та застосованихвидів додаткового заохочення існують такі системи відрядної заробітної плати:
1. Пряма відрядна, коли оплата нараховується тількиза кількість виготовленої продукції за відрядними розцінками. Вона стимулює зацікавленістьробітників у підвищенні продуктивності праці, але мало зацікавлює їх у якості продукції,що випускається, та досягненні високих загальних показників фірми.
2. Побічно-відрядна, коли розмір заробітку працівникаставиться у пряму залежність від результатів праці інших робітників, яких він обслуговує(наладчиків, настроювачів, ремонтних робітників, помічників майстрів тощо).
3. Відрядно-преміальна, коли працівник, крім основногозаробітку за прямими відрядними розцінками, додатково отримує премію за досягненняпевних кількісних та якісних показників.
4. Відрядно-прогресивна, що дозволяє працю робітникав межах норми оплачувати за прямими відрядними розцінками, а при виробітку понадцих норм — за підвищеними.
5. Акордно-відрядна дає змогу встановити розцінкуна весь обсяг робіт, а не на окрему операцію.
Відрядна оплата праці залежно від застосуваннявидів відрядних розцінок може бути як колективною, так і індивідуальною. Відмінністьполягає в тому, що при колективній формі оплати праці застосовуються колективнірозцінки, які розраховуються, в основному, на весь обсяг робіт або на весь колективробітників (бригаду, ланку), що виготовляють певний різновид продукції, а при індивідуальнійформі оплати праці використовуються індивідуальні відрядні розцінки на окремогоробітника даного розряду.
Слід зазначити, що крім погодинної та відрядноїформ оплати праці, існує система посадових окладів. Вона застосовується для керівників,спеціалістів та службовців. Посадовий оклад — це абсолютний розмір заробітної плати,що встановлюється відповідно до посади і може коливатися в межах мінімальних тамаксимальних значень.
З метою стимулювання підвищення професійної майстерностіпрацівників і посилення їх матеріальної зацікавленості та відповідальності за результативиробничої діяльності керівництву підприємств, організацій та установ надаєтьсяправо за узгодженням з профспілками (в разі їх відсутності — самостійно) вводитидиференційовані надбавки до тарифних ставок. Надбавки встановлюються робітникам,які виконують виробничі завдання стабільно і з високою якістю, освоїли суміжні професії,і виплачуються за рахунок економії фонду заробітної плати. У випадку зниження якостіробіт та наявності браку надбавки не виплачуються. Величина надбавок за кваліфікаційнумайстерність залежить від розряду робітника.
Крім згаданих, існують надбавки за роботу у важкихумовах, що коригуються за допомогою районних коефіцієнтів і надбавки за роботу вшкідливих для здоров'я умовах. Доплати нараховуються згідно з галузевою тарифноюугодою між міністерством відповідної галузі народного господарства та певними підприємствамиабо іншими міністерствами.
Доплати нараховуються:
за роботу у вечірній та нічний час;
за роботу за ненормованим робочим днем;
за роботу в святкові та вихідні дні;
в разі простою не з провини робітника;
за суміщення професій;
за розширення зони обслуговування;
за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника;
за керівництво бригадою;
за інтенсивність праці робітників тощо.
Доплата встановлюється у відсотках до основноїзаробітної плати працівника, що розраховується на основі прямих відрядних або погодиннихрозцінок з урахуванням надбавок.
Премії нараховуються у відсотках від основної заробітноїплати або визначаються як конкретна сума. Особливістю премії є те, що вона має нестійкийхарактер: може збільшуватись, зменшуватись, а може не нараховуватись зовсім. Нарахуванняпремії, на відміну від доплат та надбавок, не є обов'язковим для підприємства.
Питання оплати праці на підприємстві регулює«Положення про оплату праці робітників ЗАТ „Житомирські ласощі“(далі»ЗАТ"). Метою розробки такого Положення є підвищення продуктивностіпраці, збільшення обсягу виробництва, прибутку, підвищення якості праці, і персональноївідповідальності кожного на своєму робочому місці, а також особистої зацікавленостів кінцевих результатах роботи в умовах колективної власності і ринкових відносин.Окремими розділами в цьому Положенні зазначені умови оплати праці робітників-відрядників,керівних робітників, спеціалістів і службовців апарату управління і виробничих цехівЗАТ. Окремими Положеннями регулюється оплата праці робітників відділу маркетингута відділу зовнішньоекономічних зв’язків.
Фонд заробітної плати працівників ЗАТ складаєтьсяз основної заробітної плати, додаткової заробітної плати, а також інших виплат ізаохочень.
Основна заробітна плата — це винагорода за виконануроботу відповідно за встановленими нормами праці /норми часу, вироблення, обслуговуванняпосадові обов'язки/. Вона встановлюється згідно затверджених тарифних ставок, відряднихрозцінок, посадових окладів.
Додаткова заробітна плата — це винагорода за роботупонад встановлені норми, за трудові досягнення. Вона містить у собі доплати, надбавки,гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, а також премії,пов'язані з виконанням виробничих завдань.
До інших заохочувальних і компенсаційних виплатвідносяться: винагорода за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системамиі положеннями, компенсаційні і матеріальні виплати, що не передбачені актами діючогозаконодавства, але визначені колективною угодою ЗАТ.
В основному виробництві на підприємстві застосовуєтьсявідрядно-преміальна система оплати праці, а у допоміжному виробництві використовуєтьсяпогодинно-преміальна система. Оплата праці керівників і спеціалістів здійснюєтьсяза місячними посадовими окладами плюс преміальні.
Оплата праці робітників-відрядників нараховуєтьсящомісяця на підставі діючих на момент уведення даного Положення тарифних ставок,кваліфікаційних розрядів і розцінок за кожен вироблений вид продукції та послуг.
Тарифікація робіт установлюється згідно діючогоЄдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій. У працівників зберігаютьсятарифні розряди, що були присвоєні на момент затвердження Положення.
Перегляд /збільшення чи зменшення/ розрядів працівникамздійснюється атестаційною комісією. Підставою для цього є:
q зростання професійної майстерності;
q освоєння суміжних професій;
q активна раціоналізаторська і винахідницька діяльність;
q підвищення професійного й освітнього рівня;
q рівень відповідальності;
q упровадження нових прогресивних технологій;
q упровадження нових форм організації і стимулювання праці;
q відсутність претензій до якості праці працівника з бокукерівництва підрозділу.
Оплата робітників-відрядників проводиться за випускпродукції в натуральному вираженні згідно норм і розцінок. За результатами роботицеху за місяць визначається сумарний фонд оплати праці цеху, що потім розподіляєтьсяміж робітниками цеху згідно коефіцієнтів трудової участі, обумовлених керівництвомцеху, на підставі особистого трудового внеску кожного працівника в цей фонд оплатипраці.
Максимальний розмір премії для робітників встановлюєтьсяв розмірі 50% тарифної ставки за результатами роботи за місяць. Премія нараховуєтьсяна одинарну тарифну ставку робітників за фактично відпрацьований час. За роботуу святкові і вихідні дні, а також понаднормовий час премія нараховується на одинарнутарифну ставку.
Підставою для нарахування премії за поточний місяцьє дані бухгалтерської звітності, оперативного обліку, лабораторного контролю, атакож данні по депреміюванню, подані у встановленому порядку на підставі перелікупорушень.
Список використаної літератури
1. Про оплату праці: Закон України // Законодавство Українипро працю станом на 25 травня 1999 р. — К., 1999.
2. Про колективні договори і угоди: Закон України // ЗаконодавствоУкраїни про працю станом на 25 травня 1999 р. — К., 1999.
3. Богиня Д.П., Грішнова О.А. Основи економіки праці: Навч.посіб. — К., 2001.
4. Богиня Д., Шевченко А. Ефективність праці в ринковійекономіці // Україна: аспекти праці. — 1996. — № 4. — С.3-6.
5. Бондар І., Сологуб О. Продуктивність праці — нові підходи// Україна: аспекти праці. — 1995. — № 1/2. — С.17-20.
6. Єременко Г. Основи соціальної економіки. — К., 2001.
7. Калина В. Организация и оплата труда в условиях рынка(аспект эффективности). — К., 2001.
8. Колот А.М. Оплата праці на підприємстві: організаціята удосконалення. — К., 1997.
9. Механизм управления трудом в условиях рынка. — К., 1991.
10. Петюх П. Ринок праці і зайнятість. — К., 1999.
11. Примак М. Економіка підприємств. — К., 1998.
12. Покропивний Д. Економіка підприємства. — К., 2001.
13. Регулирование заработной платы в новых условиях хозяйствования.- К., 1990.
14. Рофе А.И. Экономика и социология труда: Учеб. пособие.- М., 1996.
15. Совершенствование оплаты труда: Опыт CША, Японии. — М., 1989.
16. Сологуб О. Підходи до визначення показників продуктивності// Україна: аспекти праці. — 1996. — № 4. — С.50-55.
17. Управление персоналом в условиях социальной рыночнойэкономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. — М., 1997.
18. Условия труда и его оплата: Опыт машиностроительногокомплекса США. — М., 1988.
19. Харів Л. Економіка підприємств. — Тернопіль, 2000.
20. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.- М., 1998.
21. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Подред.Г. Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. — М., 1996.
22. Эренберг Р. Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда:Теория и государственная политика. — М., 1996.
Додатки
Додаток 1
Аналіз розподілу фонду оплати праці основноговиробництва за цехами Виробіток в Заробітна плата Економія (-), Цехи натуральному виразі, т на весь випуск продукції, тис грн. Перевитрата (+), тис.грн. По плану Фактично По плану Фактично Всього 11787,1 11775 1468,26 1426,73 -41,53 В т.ч. Карамельний 3416,4 3400 212,2 206,2 -6,0 Дражейний 371 380 24,78 24,08 -0,7 Цукеркові 4725 4725 979,64 951,92 -27,72 Бісквітний 2537 2540 147,12 142,96 -4,16 Вафельний 737,7 730 104,52 101,57 -2,95

Додаток 2
Аналіз витрат на заробітну плату.Показники Одиниця виміру По плану Фактично Відхилення 1.Витрати часу на одиницю продукції (1т) Люд.год. 27,3 28,7 +1,4 2. Середньогодинна грн. 39,13 41,1 +1,97 заробітна плата З. Сума заробітної плати на грн. 1068,25 1179,57 +111,32 одиницю продукції (1т)

Додаток 3 Розподіл фонду оплати праці по карамельному цеху закатегоріями праівників за липень 2002 року.Посада Кількість працівників Форма оплати праці Сума, грн.
Начальник цеху
Технолог
Змінний майстер
Робітники основного виробництва
Змінний слюсар
Пакувальник
Комірник
Вантажник
Лаборант з якості
Всього
1
1
2
30
2
4
2
4
2
48
Посадовий оклад
Посадовий оклад
Відрядно-преміальна
Відрядно-преміальна
Погодинно-преміальна
Відрядно-преміальна
Погодинно-преміальна
Погодинно-преміальна
Погодинно-преміальна
441
388
352*2 = 704
273*30= 8190
218*2 = 436
208*4 = 832
283 * 2 = 566
237 * 4 = 948
177 * 2 = 354
12859