Организация оплаты труда в торговле

Содержание
 
Введение
1. Организация оплаты труда в торговле
1.1 Особенности рынка труда в торговле
1.2 Регулирование трудовых отношений
1.3 Принципы организации заработной платы
2. Формы и системы оплаты труда
2.1 Повременная оплата труда
2.2 Сдельная оплата труда
2.3 Бестарифная оплата труда
2.4 Система премирования работников
3. Составление плана по труду
3.1 Расчет численности работников
3.2 Составление штатного расписания
3.3 Расчет фонда оплаты труда
3.4 Составление плана по труду
Заключение
Список использованной литературы

Введение
Важным средствоммотивации и стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности персоналаявляется заработная плата. Уровень заработной платы напрямую зависит отэффективного функционирования экономики. Как социально-экономическая категория,заработная плата имеет особое значение, как для работника торговли, так и дляего работодателя. Для работника заработная плата — одна из статей дохода семьи.Поэтому её стимулирующая роль очень велика. Уровень оплаты труда оказываетсущественное влияние на поведение и работника, и работодателя. Заработнаяплата, как правило, занимает большой удельный вес в общих доходах работника.
Оплата труда с учётомсовокупности других факторов оказывает воздействие на прибыль иконкурентоспособность предприятия. Поэтому основная задача предприятия состоитв том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирования, которыйнацеливал бы трудовые коллективы на достижение высоких результатов. Оплататруда является основной экономической оценкой труда, в которой лежат различныесистемы и формы оплаты труда.
Цель курсовой работы — изучение организации оплаты труда в торговле.
Задачи курсовой работы:
— изучить особенностирынка торговли;
— рассмотреть осовноерегулирование трудовых отношений;
— раскрыть сущностьзаработной платы;
— характеристика видов,форм и систем оплаты труда;
— изучение организациипремирования работников торговли
— сформировать план потруду на примере предприятия;
 

1. Организация оплатытруда в торговле
 
1.1  Особенности рынка труда в торговле
В рыночной экономикесуществует специфический рынок труда. Он является составной частью структурырыночных отношений и функционирует наряду с рынками других факторовпроизводства, товаров, услуг. Рынок труда можно определить как системуотношений, связанных с предложением и наймом ресурсов труда.
В торговле рынок трудаимеет свои особенности, которые выражаются в следующем:- потребность вработниках торговли растет более быстрыми темпами по сравнению с другимиотраслями, что свидетельствует о повышении значения торговли в условияхразвивающегося рынка;- торговля привлекает большое число работников из другихсфер, поэтому здесь работает много людей без специальных знаний, но имеющихопыт работы в различных отраслях экономики;- привлекательность труда в торговлеобусловлена более высокой доходностью по сравнению с другими отраслями;-потребность в рабочих профессиях в торговле имеет свою специфику, обусловленнуютем, что выявляется устойчивая тенденция спроса на молодых работников. Этатенденция рынка труда в торговле ставит задачу создавать новый мотивационныймеханизм стимулирования труда.
Постоянные мотивированныесотрудники становятся одним из главных конкурентных преимуществ компании нарынке. Персонал торговой фирмы — это продавцы, товароведы, администраторы,мерчендайзеры, управляющие. Несмотря на дефицит специалистов всех уровней,требования к кандидатам не снижаются. Предложение о работе получает один издевяти-десяти позвонивших. Личные качества кандидата (внешность, умениепроизвести впечатление, навыки продажи и общения) зачастую «перевешивают»пункты соответствия формальным требованиям (диплом и пр.).
Востребованы и такиепрофессионалы, как директора по логистике и маркетингу, а также специалист померчендайзингу. Популярность последних определяется тем, что в розничнойиндустрии все более популярным становится «категорийный» менеджмент — когда магазин разбивает весь ассортимент по группам продуктов, каждой изкоторых управляет специальный менеджер.
Остро ощущается нехваткаоперационных директоров, способных контролировать работу нескольких магазинов.И наконец, весьма востребованы квалифицированные специалисты по персоналу. Имприходится решать множество задач — от массового подбора продавцов,прописывания стандартов качества и процедур, которые в каждом магазине сетидолжны быть одинаковы, до работы с «топами» и формирования команды,которая может находиться и в регионе.
Соотношение окладной ипремиальной частей зарплаты в рознице порой колеблется диаметрально. С однойстороны, существуют компании, где весь доход сотрудника выражается только вокладе. С другой стороны, ряд фирм наряду с небольшим окладом используютбольшие премиальные. В то же время чрезвычайно важными являются показатели,которые характеризуют долю премиальных денежных выплат в общей структурекомпенсационного пакета работников. Премиальные схемы отличаются многообразием.Их количество зависит прежде всего от должности, степени ее влияния нарезультат деятельности компании или подразделения. Лидерами премиальных схемвыступают должности директоров магазина и продавцов, для которых процент премийчасто доходит до 30 %.
В схемах премированияиспользуются измеримые и неизмеримые показатели. Наиболее часто используютсяизмеримые премиальные показатели: к ним, как правило, относится выполнениеплана, иногда — отсутствие рекламаций от клиентов, улучшение экономическихпоказателей компании, качественное ведение учета. Борьба за квалифицированныйперсонал заставляет модифицировать премиальные схемы не только по форме, но ипо содержанию. При этом некоторые схемы достаточно подробны и сложны, и в нихпросматривается стремление охватить основные задачи должности.
Для персонала розничныхпродаж характерна другая особенность. Текучесть кадров здесь тем меньше, чембольше премиальная часть в схеме оплаты труда.
Рассмотрим основныедолжности и уровень соответствующих им заработных плат.
Продавцы-консультанты — одни из самых востребованныхспециалистов в сфере торговли, где спрос на персонал во много раз превышаетпредложения соискателей. Более всего они нужны в фирменных магазинах и бутиках.
Профессиональныйпродавец-консультант должен не только полностью владеть информацией о товаре, скоторым работает, но и уметь дать квалифицированную консультацию покупателю.Его задача — суметь убедить покупателя, что предлагаемый им ассортимент самыйлучший среди аналогичных, а также рассказать о скидках или проводящихся акциях,чтобы клиент приобрел понравившуюся вещь именно здесь, а не в другом магазине.
При оценке претендентовна эту должность большое внимание уделяется таким качествам, как коммуникабельность,грамотная речь, общительность. Только половина работодателей придает значениеналичию опыта работы, остальные предлагают бесплатное обучение на рабочемместе.
Высшее образованиеуказано примерно в трети предложений, а в остальных компании приглашают наработу в качестве продавцов-консультантов соискателей со средним специальным(торговым) образованием.
За последние полгодасредние оклады, предлагаемые продавцам-консультантам, выросли на 15 % (Таблица1).
Должность администраторавстречается не только в супермаркетах. Появилось довольно много предложений дляадминистраторов от небольших магазинов и бутиков. В их обязанности входятпрежде всего контроль и руководство работой группы продавцов.
От кандидата на должностьадминистратора работодатели требуют наличия навыков работы с персональнымкомпьютером (ПК); иногда знания специальных торговых программ, опыта работы отгода, умения руководить коллективом. Как правило, администраторы торгового залаполучают стабильный оклад плюс премии с продаж, и к этому обычно добавляетсясоциальный пакет.
Спрос на товароведа-маркетологастабильно высокий. Для того чтобы торговля развивалась и былаконкурентоспособной, нужен профессионал, постоянно изучающий спрос на всегруппы товаров и тенденции его развития.
Обязательное требованиево всех предложениях этой должности -знание основ маркетинга и организацииторговли. Опыт работы от года желателен для 40 % работодателей. Специалистдолжен предъявить диплом о высшем торговом или среднеспециальном образовании, атакже продемонстрировать знание ПК.
Что касается должности директорабутика — здесь также спрос превышает предложение. Данному специалистунеобходимо иметь опыт работы (чаще с товарами класса «премиум» илиLuxury), высшее образование, навыки руководства продажами и управленияколлективом, а также знать специфику конкретного сектора розницы.
Такой руководитель, как координаторрозничной сети, чаще всего «выращивается» в своей организации.Только этот путь гарантирует, что специалист будет знать все тонкости данного бизнесаи сможет принять правильное решение, касающееся стратегического развитиякомпании.
Верхнюю планку зарплаты(более 3500 долл. США) задают специалисты-иностранцы. Как правило, сфера ихкомпетенции шире, чем у российских коллег: они занимаются и проработкойформатов торговли, и выбором оборудования, и созданием антуража магазина (все,что называется retail-development). Рыночная стоимость таких профессионаловможет достигать 100 тыс. долл. США в год.
Далее следуют коммерческиедиректора, которые зачастую отвечают и за закупки, и за продажи, и заторговый маркетинг. Типичная цифра вознаграждения за труд таких сотрудников — до 8000 долл. США в месяц. В их подчинении находятся различные торговыеспециалисты и менеджеры — байеры, менеджеры по закупкам определенных товарныхкатегорий и т. д. Эти люди получают более скромные вознаграждения — какправило, до 3000 долл. США в месяц.
Таблица 1 Заработнаяплата работников розничной торговли
/>
В заключение заметим, чтокомпенсации, предоставляемые работникам на рынке труда, являются очень мощныминструментом конкурентной борьбы за привлечение персонала как одного изважнейших ресурсов компании. Управление оплатой труда в компании с цельюпривлечения и удержания наиболее квалифицированного персонала должноосознаваться как важнейший элемент системы управления персоналом.
Структуракомпенсационного пакета сотрудников является основным объектом и инструментомкомпенсационной политики предприятия. А мониторинг рынка оплаты труда — важнейший источник формирования эффективной политики заработной платы икомпенсаций в любой компании.
 

1.2 Регулированиетрудовых отношений
Понятие и составтрудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормытрудового права, в РФ определены ст.5 гл.1 Трудовой Кодекс Российской Федерациивступившего в действие с 1 февраля 2002г. Трудовой кодекс является приоритетнымпо отношению к другим законодательным актам в сфере трудовых отношений. Всепрочие источники трудового права не должны противоречить Кодексу и инымфедеральным законам. Порядок регулирования норм трудового права содержится в [4]:
–         Трудовом кодексе;
–         иных федеральныхзаконах;
–         Указах ПрезидентаРФ;
–         постановленияхПравительства РФ и нормативных правовых актах федеральных органовисполнительной власти;
–         конституциях(уставах), законах и иных нормативных правовых актах субъектов РФ;
–         актах органовместного самоуправления и локальных нормативных актах, содержащих нормытрудового права.
Кроме того, на территорииРоссийской Федерации до принятия соответствующих законодательных актовприменяются нормы бывшего СССР в части, не противоречащей Конституции изаконодательству РФ, а также международным соглашениям (договорам) с участиемРоссийской Федерации.
Если международнымдоговором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренныенормативными правовыми актами о труде, то применяются правила международногодоговора.
В данное время натерритории РФ в силу вступили следующие нормативные правовые акты, содержащиенормы трудового права:
1)        Федеральный законот 07.07.2003 г. №110-ФЗ «О внесении изменений в статьи 219 и 220 в частивторой Налогового кодекса РФ»;
2)        Федеральный законот 07.07.2003 г. №118-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в Федеральныйзакон „Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев напроизводстве и профессиональных заболеваний“»;
3)        Федеральный законот 27.12.2002 г. №183-ФЗ «О страховых тарифах на обязательное социальноестрахование от несчастных случаев на производстве и профессиональныхзаболеваний на 2003 год»;
4)        ПостановлениеГоскомстата России от 04.08.2003 г. №72 «Об утверждении Порядка заполнениясведений о численности работников и использования рабочего времени в формахфедерального государственного статистического наблюдения»;
5)        ПостановлениеПравительства от 11.04.2003 г. №213 «Об особенностях порядка исчислениясредней заработной платы»;
6)        ПостановлениеПравительства от 16.04.2003 г. №225 «О трудовых книжках»;
7)        ПостановлениеПравительства от 24.12.2002 г. №923 «О перечне иностранных и международныхорганизаций, гранты которых не учитываются в целях налогообложения в доходахроссийских организаций – получателей грантов»;
8)        ПостановлениеПравительства от 11.04.2003 г. №213 «Положение об особенностях порядкаисчисления средней заработной платы»;
9)        ПриказМинобразования России от 13.05.2003 г. №2057, зарегистрированный МинюстомРоссии от 11.07.2003 г. №4889 «Об утверждении форм справки-вызова, дающейправо на предоставление по месту работы дополнительного отпуска и других льгот,связанных с обучением в высшем учебном заведении, которое имеет государственнуюаккредитацию»;
10)     Информационное письмодепартамента по вопросам пенсионного обеспечения Минтруда России от 09.06.2003г.
№1199-16, департамента доходов населения и уровня жизни Минтруда России от19.05.2003 г. №670-9, Пенсионного фонда РФ от 09.06.2003 г. №25-23/5995 «Оразмерах районных коэффициентов, действующих в районах Крайнего Севера иприравненных к ним местностях, для рабочих и служащих непроизводственныхотраслей, установленных в целенаправленном порядке»;
11)     Письмо МНС Россииот 20.03.2003 г. №05-1-11/127-К269
«О едином социальном налоге»;
12)     Письмо ФСС Россииот18.04.2003 г. №02-18/05-2417
«О неначислении страховых взносов на обязательное социальное страхованиеот несчастных случаев на часть суммы пособия по временной нетрудоспособности,выплачиваемой работодателем в соответствии с Федеральным законом от 31.12.2002г. №190-ФЗ»;
13)     Письмо ФСС Россииот17.03.2003 г. №12-18/05-1335 «Об Указе Президента РФ от 15 марта 2000года №508 „О размере пособия по временной нетрудоспособности “»;
14)     Письмо ФСС Россииот 13.02.2003 г. №02-18/05-982
«О минимальном размере пособия по временной нетрудоспособности,беременности и родам»;
15)     Письмо ФСС РФ от05.05.2003 г. №02-18/05-2788 «О положении об особенностях порядкаисчисления средней заработной платы».
Кроме выше перечисленных,в настоящее время действуют и другие ранее изданные постановления, приказы,указы, законы, письма и инструкции, регулирующие трудовые отношения.
Наряду с Трудовымкодексом применяют также Налоговый, Гражданский, Уголовный, Семейный, Кодекс обадминистративных правонарушениях и дт.
 
1.3 Принципыорганизации заработной платы
Оплата труда работников —это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе;величина ее зависит от количества и качества труда. Однако, в условиях рыночныхотношений она испытывает влияние спроса и предложения, сложившейся конъюнктурырынка труда.
Организация заработнойплаты строится на основе следующих принципов:
дифференциации оплатытруда в зависимости от спроса и предложения;
самостоятельностипредприятий в организации заработной
платы, в установлении форм, систем и размера оплаты труда
работника;
государственногорегулирования оплаты труда;
дифференциации заработнойплаты в зависимости от условий труда, количества и качества затраченного труда;
материальной заинтересованностиработников в высоких конечных результатах труда, в признании рынком продуктатруда в качестве товара;
опережении темпов ростапроизводительности труда над ростом заработной платы;
согласовании общихусловий оплаты с профсоюзами.
Различают номинальнуюзаработную плату, т. е. ее денежный размер, и реальную заработную плату, подкоторой понимается определенное количество приобретаемых товаров и услуг:
Ур =/>
где: Ур —реальная заработная плата;
Ун —номинальная заработная плата;
Р — уровень цен напредметы потребления и услуги.
Существенное влияние навеличину реальной заработной платы оказывает спрос и предложение.
Реальная заработная платавыше там, где больше спрос на рабочую силу, а предложение труда воздействует надинамику заработной платы в обратно пропорциональной зависимости.
Рынок труда стремится ктакой равновесной системе, при которой совокупный спрос на каждую категориютруда будет в точности равен предложению данной категории труда. Только в этомслучае устанавливается общее равновесие, которое не будет порождать тенденций кувеличению или к уменьшению различий в размерах заработной платы.
Рынок труда относится кчислу самых несовершенных рынком Рабочие, как правило, не осведомлены осостоянии спроса на их труд, они не знают обо всех вакантных местах работы дажев пределах своего города.
Величина заработной платыскладывается под влиянием спроса и предложения, которые, в свою очередь,зависят от количества, качества труда и условий производства.
В современных условияхпредприятия, независимо от организационно-правовых форм, самостоятельноопределяют формы и системы оплаты труда.
Однако пока ещеотсутствуют эффективно функционирующие рыночные механизмы, под воздействиемкоторых складываются оптимальные пропорции в заработной плате в соответствии сосложностью выполняемого труда и профессионально-квалификационнымихарактеристиками работников. Поэтому государство осуществляет регулированиеоплаты труда путем законодательного установления и изменения минимальногоразмера оплаты труда, налогового регулировании доходов физических лиц,установления районных коэффициентов и процентов (северных) надбавок,установления государственных гарантий по оплате труда.
Одним из элементов,определяющих размер оплаты труда, является прожиточный минимум. Онпредставляет собой показатель минимального состава и структуры потребленияматериальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека иобеспечения его жизнедеятельности. Используется в качестве базы для проведенияадресной социальной политики, для обоснования минимальной оплаты труда итрудовой пенсии по старости и для установления минимального пособия побезработице и стипендий студентов.
Минимальный размероплаты представляетсобой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой ввиде денежных выплат в расчете на месяц, которое получают лица, работающие понайму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда.
Минимальная ставка заработной платы основывается наминимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная платаработника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочеговремени и выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может бытьниже минимального размера оплаты труда.
Единая тарифная сетка предназначена для регулированияоплаты труда работников бюджетной сферы и является основой тарифной системыэтой сферы деятельности. Она представляет собой шкалу тарификации и оплатытруда всех категорий работников — от рабочего низшего разряда до руководителейорганизаций.
При разработке единойтарифной сетки за основу приняты следующие принципы ее построения:
— Определение исходнойбазы на уровне не ниже минимальной
заработной платы;
— Нарастание ставокоплаты по разрядам, обеспечивающее ма-
териальную заинтересованность работников в труде высокой
квалификации на основе использования соответствующих та-
рифных коэффициентов.
В трудовых договорах(контрактах) могут устанавливаться более-высокие размеры оплаты, чемпредусмотрено в коллективных договорах.
Низкая заработная платаотрицательно влияет на развитие экономики страны. Сокращается спрос навысококачественную, наукоемкую продукцию. При дешевой рабочей силе отпадаетнеобходимость в техническом перевооружении, в использовании новой техники итехнологии, повышении квалификации кадров.
Дифференциация заработнойплаты по отдельным отраслям промышленности и попрофессионально-квалифицированным группам работников достигла огромных размеров,которые не всегда обосновываются объективными характеристиками работы изначимостью.
Регионы, имеющие высокуюконцентрацию предприятий топливно-энергетического комплекса, характеризуютсявысокой заработной платой, что обусловлено высокими ценами на продукцию в связис монопольным положением отраслей и предприятий.
Регионы, гдесосредоточена легкая и пищевая промышленности, находятся в бедственномположении.
Оплата труда пересталавыполнять стимулирующую функцию, что проявляется в ослаблении связи междуфинансовым положением предприятия и уровнем оплаты труда.
Таким образом, заработнаяплата как экономическая категория все меньше выполняет свои функциивоспроизводства рабочей силы и стимулирования труда.
Выход из создавшегосяположения — в усилении регулирующей роли государства в восстановлении основныхфункций заработной платы: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.
 

2. Формы и системыоплаты труда
 
2.1 Повременная оплататруда
Системыповременной оплаты труда включают простую повременную и повременно-премиальнуюсистемы оплаты.
При простойповременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной емутарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По способуначисления заработной платы данная система подразделяется на почасовую,поденную, помесячною.
При почасовойоплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифнойставке работника и фактического количества отработанных им часов за расчетныйпериод:
 
Зпов = Тч· Вч,
где Зпов — общий заработок повременщика за расчетный период;
Тч — часоваятарифная ставка, соответствующая разряду рабочего;
Вч –фактически отработанное время, ч.
При поденнойсистеме заработную плату рассчитывают на основе дневной тарифной ставке ифактического количества отработанных дней (смен).
 
Зпов = Тд· Вдн,
где Тд –дневная тарифная ставка;
Вдн — фактически отработанное время, дней.
При помесячнойоплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых ставок(окладов) за месяц, числа рабочих дней, предусмотренным графиком работы замесяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных в данном месяце:
 
Зпов = Тм: (Вг · Вф),
где Тм –месячный должностной оклад (ставка);
Вг – времяработы по графику за данный месяц,
Вф – время,отработанное фактически.
Повременно-премиальная система оплатыпредставляет собой простую повременную систему, дополненную премированием завыполнение конкретных количественных и качественных показателей работы.Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверхоплаты по тарифу (окладу, ставке) за фактическое время работы включается премияза конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.
Повременно-премиальнаясистема применяется для оплаты труда руководителей производства, специалистов,других служащих (технических исполнителей), а также для значительного числарабочих.
 
2.2 Сдельная оплататруда
Сдельнуюформу заработной платы принято подразделять на следующие системы сдельнойоплаты труда:
·         Прямуюсдельную;
·         Сдельно-премиальную;
·         Сдельно-прогресивную;
·         Косвеннуюсдельную;
·         Аккордную.
В зависимостиот формы организации труда эти системы, в свою очередь, могут применяться какиндивидуальные и коллективные. При введении сдельной оплаты труда необходимособлюдать определенные условия, нарушение которых может резко снизитьэффективность этой формы и нанести ущерб производству (работодателю):
·         Научнообоснованное нормирование труда и правильная тарификация работ в строгомсоответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника;
·         Хорошопоставленный учет количественных результатов труда, исключающих всякого родаприписки и искусственного завышения объема выполняемых работ;
·         Строгийконтроль за качеством выполнения работ;
·         Организацияпроизводства и труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременнуювыдачу производственных заданий, материалов, инструмента, нарядов на сдельнуюработу и т.п.
Расчет заработка при прямой сдельной системе
Прямаясдельная система оплаты заключается в том, что заработок исчисляется работникупо заранее установленным расценкам за каждую единицу качественно произведеннойпродукции (выполненной работы). Основными элементами данной системы являютсясдельная расценка, которая устанавливается на каждую определенную работу (операцию)исходя из тарифной ставки соответствующий разряду работы, и нормы выработки илинормы времени на данную работу.
Расценкиисчисляются двумя способами. В том случае, когда применяются нормы выработки(обычно в массовом и крупносерийном производстве), расценки определяютсяделением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на эту нормувыработки:
 
Ред = Тд:Нв,
где Ред — сдельная расценка за единицу работы;
Тд — дневнаятарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;
Нв — сменнаянорма выработки.
Еслиприменяются нормы времени (обычно в единичном и мелкосерийном производстве),расценка рассчитывается умножением тарифной ставки, соответствующей разрядуработы, на эту норму:
 
Ред = Тч ·Нвр,
где Тч — часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;
Нвр — нормавремени на единицу продукции (выполняемых работ), ч.
Фактическийсдельный заработок рабочего по прямой сдельной индивидуальной оплате трудаисчисляется путем суммирования произведений соответствующей сдельной расценкина фактическую выработку рабочего по каждому виду выполняемых работ зарасчетный период:
 
Зсд = Ред· Оп,
где Зсд — общий сдельный заработок;
Ред –расценка за единицу каждого (n-го) вида работ;
Оп — фактический объем выработки по каждому (n-му) виду выполненных работ
Расчет заработка при сдельно-премиальной системе
Сущностьсдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что при нейрабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется ивыплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленныхконкретных количественных и качественных показателей работы.
Премированиедолжно способствовать улучшению использования рабочей силы, повышению качествапродукции и ее технического уровня, увеличению удельного весавысококачественной продукции в общем ее объеме. При этом должна быть обеспеченазаинтересованность работников в достижении высокой эффективности производства,с тем, чтобы улучшение одних показателей эффективности не достигалось за счетухудшения других. Важное условие применения премиальной системы оплаты состоитв том, что премия выплачивается лишь тем работникам, которые действительнооказали воздействие на достижение показателей премирования.
Расчет заработка при сдельно-прогрессивной системе
Присдельно-прогрессивной системе оплата рабочего в пределах установленной нормы(базы) производится на основании одинарных расценок, а сверх установленнойисходной базы (а иногда в течение твердо определенного жесткого срока) – поповышенным сдельным расценкам.
Степеньувеличения отдельных расценок в зависимости от уровня перевыполненияустановленной исходной нормы (базы) определяется специальной шкалой, которойявляется важнейшим элементом этой системы оплаты. Правильное установлениеисходной базы в значительной степени определяет, насколько данная система будетстимулировать рост производительности труда и какое влияние она окажет наснижение затрат на единицу продукции.
Исходная базадля исчисления прогрессивных доплат устанавливается, как правило, на уровнефактического выполнения норм за последние (3-6) месяцы, но не ниже действующихнорм выработки.
Срок, которыйвводится сдельно-прогрессивная система оплата труда, должен устанавливаться в каждомотдельном случае работодателем (руководителем предприятия) по согласованию скомитетом профсоюза исходя из производственной необходимости. Неоправданноеприменение сдельно-прогрессивной оплаты труда вызывает перерасход средств назаработную плату и приводи к повышению себестоимости продукции.
Косвенная сдельная оплата
Сущностькосвенной сдельной системы оплаты состоит в том, что размер заработной платыработников, оплачиваемых по данной системе, ставится в прямую зависимость отрезультатов труда обслуживаемых ими рабочих. Такая система обычно применяетсядля оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, рабочих, занятых ремонтомоборудования).
Приорганизации косвенной сдельной оплаты труда рабочих расценки определяются несколькопо-иному, чем при прямой сдельной оплате. Основные рабочие, обслуживаемыевспомогательными, нередко выполняют разные работы и имеют различныепроизводственные задания (или неодинаковые нормы выработки). Поэтому косвенныесдельные расценки рассчитываются дифференцированно по каждому объектуобслуживания
/>
где /> -дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживанияза единицу работы, выполненной основными рабочими;
/> - дневнаятарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельнуюоплату труда;
/> - количествообъектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной нормевспомогательным рабочим;
/> — объемпроизводства (или норма выработки) для данного объекта обслуживания.
Общийзаработок вспомогательного рабочего, труд которого оплачивается по косвеннойсдельной системе возможно определять по формуле
 
Зсд.косв=Рк.с·Оп

Сдельный аккорд
 Аккордная системапредполагает установление размера оплаты не за каждую производственную операцию(работу) в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом. Эта системаоплаты применяется для отдельных групп рабочих в целях усиления ихзаинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроковвыполнения работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующихнорм времени (выработки) и расценок, при их отсутствии – исходя из норм ирасценок на аналогичные работы.
Обычно дляопределения общей суммы оплаты по аккордному наряду составляется калькуляция, вкоторой указывается полный перечень работ (операций), входящих в общееаккордное задание, их объем, расценки на одну операцию, общая стоимостьвыполнения всех операций, а также общий размер оплаты за выполнение всехопераций аккордного задания. Он определяется путем суммирования стоимостикаждого вида работ (операций), входящих в общее аккордной задание.
Обычноаккордная оплата применяется при проведении работ по ликвидации аварий,непредвиденных остановок на ремонт машин и оборудования, при выполнении срочныхособо важных заказов. Заработок, обусловленный аккордным заданием,выплачивается независимо от сроков его выполнения.
 
2.3 Бестарифная оплататруда
В последнеедесятилетие на ряду с формами и системами оплаты труда основанными наприменении тарифных ставок (окладов) и расценок, получает распространениебестарифная система. Бестарифная система оплаты труда характеризуется:
·         Теснойсвязью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым поколлективным результатам работы;
·         Присвоениемкаждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов,комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих восновном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущейтрудовой деятельности работника или группы работников;
·         Присвоениемработнику коэффициентов трудового участия (КТУ) в текущих результатахдеятельности, дополняющих оценку его квалификационного уровня (на основебазового КТУ, как и в бригадных системах распределения заработка).
Индивидуальнаязаработная плата (ЗПі) каждого работника представляет собой его долю взаработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Формула ее расчета может бытьпредставлена в следующем виде:
/>
где /> — фонд оплатытруда коллектива (цеха, участка, бригады), подлежащий распределению междуработниками;
/> — коэффициентквалификационного уровня, присвоенный і-му работнику трудовым коллективом вмомент введения бестарифной системы оплаты (в баллах, долях единицах);
/> — количестворабочего времени, отработанного і-м работником;
/> — коэффициенттрудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый і-муработнику трудовым коллективом на период, за который производится оплата;
n – количество работников,участвующих в распределении ФОТ.
Приопределении коэффициента квалификационного уровня (/>) возможны два подхода:
·         Исходяиз соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующийпереходу к бестарифной системе оплаты труда;
·         Исходяиз соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты трудаработников в период введения бестарифной системы.
Первый подходоснован на том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полноотражает не присвоенный ему разряд, а фактически полученная заработная плата:
/>
где ЗПі –средняя заработная плата і-го работника за достаточно продолжительное времяпредшествующего периода;
ЗПmіn — средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты в тот жепериод.
Нередкокоэффициенты квалификационного уровня, полученные через сопоставлениеиндивидуальных заработков непосредственно в расчетах заработка не используются.Они служат основой для анализа и группировке работников по квалификационнымдолжностным группам.
Второй подходисходит из предположения, что ККУі объективно определяется совокупностью такихпоказателей, как сложность работы, фактические условия труда на рабочем месте,сменность, интенсивность труда, профессиональное мастерство работника.
Формуларасчета ККУі работника исходя из совокупности показателей, характеризующихрабочее место и индивидуальные качества работника, имеют следующий вид:
ККУi = KCPj · КУТ j · KCMij · КПМij,

КСР(сложности работ) определяется путем деления месячных тарифных ставок по всемразрядам на тарифную ставку 1-го разряда;
КУТ (условийтруда), как правило, определяется экспертно или величиной дифференцированнойнадбавки за условие труда;
КСМ (сменностиработы) рассчитывается как соотношение суммы доплат за работу в две или трисмены и базовой величины тарифной ставки 1-го разряда;
КИТ(интенсивности труда) устанавливается в пределах фактически сложившихсяразмеров доплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (30-50%тарифной ставке);
КПМ(профмастерства) повышает коэффициент квалификационного уровня работника на15-40% исходя из средних фактически сложившихся доплат за профессиональноемастерство;
j – Принадлежностьхарактеристики к рабочему месту;
іј –принадлежность характеристики к работнику работающему на данном рабочем месте;
Государственноерегулирование оплаты труда на основе бестарифных систем осуществляетсяпосредством установления минимума заработной платы и налогообложения доходовпредпринимателей и индивидуальных заработков работника.
2.4 Системапремирования работников
Применениепремиальных систем оплаты труда направлено на создание у работниковматериальной заинтересованности в улучшении тех показателей работы (количественныхи качественных), которые не стимулируются оплатой по тарифным ставкам иокладам.
При выборепоказателей премирования для определенных категорий работников прежде всегоследует учитывать задачи, стоящие перед тем или иным производственным участкомили пред той или другой категорией работников. Анализируя показатели работыструктурных подразделений (бригад, смен, участков, отделов), администрацияпредприятия устанавливает те из них, которые отстают от требуемого уровня инуждаются в улучшении. На поощрение за их выполнение и перевыполнение инаправляются премии. Особое внимание при этом уделяется тем показателям,которые больше всего влияют на улучшение общих результатов работы: повышениюпроизводительности труда, улучшению качества продукции, росту объемовреализации, увеличению прибыли и повышению рентабельности производства.
Необходимоучитывать также возможности улучшения показателей премирования в существующихпроизводственных условиях, поскольку достижения этих показателей должно бытьреальной задачей для премируемой группы работников.
Следует такжеустановить степень влияния каждой группы работников на улучшение того или иногопоказателя работы. Для каждой из групп может (и должен) быть избран лишь тотпоказатель, на который она оказывает непосредственное влияние. К количественнымпоказателям обычно относят:
·         Выполнениеи перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции;
·         Выполнениетехнически обоснованных норм выработки, сменных и месячных нормированныхзаданий;
·         Выполнениеи перевыполнение заданий по повышению производительности труда;
·         Освоениепрогрессивных норм выработки (обслуживания), нормативов численности на основевнедрения организационно-технических мероприятий.
Ккачественным показателям обычно относят те из них, которые характеризуютулучшение качества не только выпускаемой продукции (работ), но и улучшениедругих технико-экономических показателей работы предприятия (цеха, участка,смены, бригады). Среди них: снижение трудоемкости продукции, экономия посравнению с установленными нормативами расходования сырья, материалов, топлива,инструментов и других материальных ценностей, снижение нормируемых потерьсырья, энергии, топлива.
Для упрощениясистемы премирования и обеспечения ее действенности целесообразно устанавливатьне более двух-трех показателей. Чтобы предотвратить улучшение одних показателейпри одновременном ухудшении других, те показатели, которые могут быть ухудшенапри данной системе премирования, необходимо устанавливать в качествеобязательных его условий.
Обязательнымусловием премирование работников за повышение качественных показателей работыявляется безусловное выполнение ими количественных показателей – задание пообъему производства, норм выработки или нормированных заданий. Применениесистем премирования за количественные показатели может быть эффективным толькопри установлении строгого контроля за качеством продукции (выполнения работ).
В целяхобеспечения эффективности премирования необходимо, чтобы сумма поощрениясоставляла лишь часть денежных средств (экономии), полученных работодателемдополнительно после введения премиальных систем оплаты труда. При премированииза повышение качества продукции эти дополнительные средства могут быть полученыза счет:
1.        Повышенияцены на ту часть первосортной продукции (более качественной продукции), накоторую увеличился объем этой продукции;
2.        реализациидополнительной продукции в результате выхода большего объема годнойконкурентоспособной продукции;
3.        экономииот сверх планового снижения себестоимости продукции;
4.        сокращенияпотерь от брака.
Обосновываяэкономическую эффективность систем премирования (размеры средств, направляемыхна премии) за увеличение выпуска продукции, следует иметь ввиду, что суммапремий за выполнение задания по выпуску продукции включается в планируемый фондзаработной платы, а следовательно, в плановую себестоимость продукции. Прирешении вопроса об эффективности применения этой системы премированиянеобходимо установить экономический обоснованный размер премий заперевыполнение плана производства.
Премированиеза увеличение выпуска продукции увеличивает расходы заработной платы на единицупродукции за счет выплаты премий за сверх плановый выпуск. Однако одновременнопроисходит сокращение условно-постоянных расходов на единицу продукции – насодержание персонала общей деятельности (управленческого, вспомогательного), насодержание зданий и сооружений, поддержание оборудования в работоспособномсостоянии, его ремонт, обслуживание, наладку и т.п.
Следовательноприменение премиальной системы экономически целесообразно прежде всего приусловии, что экономия на условно-постоянных расходах перекрывает затраты напремирование и часть направляется на снижение себестоимости.
Максимальнодопустимый размер премирования за увеличение выпуска продукции можно определятьпо данным о структуре себестоимости продукции и о степени перевыполнениязадания (плана) по объему производства:
/>
где /> - максимальнодопустимый средний размер премирования работников за каждый процентперевыполнение задания по объему производства (процент к их основной заработнойплате, на которую начисляется премия);
/> - доляусловно-постоянных расходов в плановой себестоимости единицы продукции;
/> - коэффициентиспользования для премирования суммы экономии на условно-постоянных расходах;
/> — доля основнойзаработной платы рабочих-сдельщиков, получающих прими, в плановой себестоимостиединицы продукции;
/> - доляосновной заработной платы повременно оплачиваемых работников, получающихпремии, в плановой себестоимости единицы продукции;
/> — коэффициентвыполнения плана (задания) по выпуску продукции.
 

3. Составление планапо труду
 
Определениепорядка оплаты труда работников зависит от организационно-правовой формыторгового предприятия. Более самостоятельны в хозяйственной деятельностипредприятия частной, кооперативной формы собственности. Они сами определяютпорядок оплаты труда работников, численность работающих на предприятии, размерих заработной платы.
В основуорганизации заработной платы работников торговли ложатся три основных принципа.
Материальнаязаинтересованность работников в результатах своего труда обеспечиваетсяпостроением такой системы оплаты труда, при которой размеры заработковориентируют и стимулируют работников на качественное выполнение своихобязанностей и достижение высоких конечных результатов.
Дифференциацияразмеров заработной платы зависит от квалификации работников, сложностивыполняемых ими функций, условий их труда, разных климатических условийрегионов России, удаленности отдельных районов.
Вкачестве основы организации заработной платы на предприятиях торговлииспользуется тарифная система. Торговые предприятия самостоятельноразрабатывают размеры ставок и окладов, которые зависят от квалификацииработника. Система дифференциации размеров оплаты труда включает в себятарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки и тарифные сетки.
Тарифнаяставка (должностной оклад) — это выраженная в денежной форме нормативнаявеличина уровня оплаты труда. В штатных расписаниях предприятий и приказахруководства по кадрам фиксируются размеры тарифных ставок (должностныхокладов). Тарифные сетки устанавливают соотношения в оплате труда в зависимостиот квалификационного уровня работников. В них выделено число тарифных разрядови соответствующих им тарифных коэффициентов, показывающих, во сколько разоплата труда работника данного разряда выше оплаты труда, отнесенного к первомуразряду.
Руководящимработникам, служащим и инженерно-техническому персоналу торговых предприятийустанавливаются должностные оклады. Размер окладов заместителей на 10—20% нижеокладов руководителей.
Дляотдельных категорий работников условиями оплаты труда предусмотрены надбавки идоплаты к установленным им окладам и ставкам заработной платы.
Врозничной торговле основной категорией работников являются продавцы. Оплату ихтруда следует устанавливать в зависимости от фактического товарооборота,обеспечивая материальную заинтересованность в увеличении количественных иулучшении качественных показателей работы.
Дополнительнаячасть заработной платы — это переменная величина, включающая в себяпоощрительные, премиальные и прочие выплаты.
Повременнаяоплата труда применяется для всех категорий работников и зависит ототработанного времени и квалификации работника. Заработная плата начисляется всоответствии с тарифной ставкой (должностным окладом) за фактическиотработанное время. Повременную оплату труда целесообразно использовать для техработников, которые занимаются реализацией товара, сбыт которых нет надобностистимулировать.
Сдельнаяоплата труда предусматривает оплату по установленным расценкам объемавыполненных работ.
Коллективная(бригадная) сдельная оплата труда учитывает выполнение объема работ коллективомпо установленным расценкам в целом. Внутри бригады работники производятиндивидуальное распределение заработка самостоятельно, используя коэффициенттрудового участия или коэффициент распределения заработка.
Повременнаяи сдельная формы оплаты труда используются в розничной торговле в сочетании сразличными премиальными выплатами.
Руководительторгового предприятия утверждает премиальное положение, где оговорены всевопросы премирования.
Согласнопорядку, установленному на предприятии, заработная плата выплачиваетсяеженедельно, два раза в месяц, ежемесячно. В день выплаты заработной платы вбанк предоставляются платежные поручения на перечисление подоходного налога иплатежей в пенсионный фонд, в фонды медицинского, социального страхования изанятости.
Рассмотримсоставления плана по труду на примере магазина «Зима-Лето», занимающиесяпродажей одежды.
3.1 Расчет численностиработников
Отбор сотрудниковявляется важным моментом деятельности любой организации, поскольку каждый изних является представителем фирмы.
Штат сотрудников магазина«Зима-Лето» состоит из 8 человек: директор, бухгалтер, 3 продавца-консультанта,2 грузчика, водитель.
При отборе каждого изсотрудников учитываются следующие требования:
Директор – обязательно высшее образование,желательно по специальности «Менеджмент»; опыт управления персоналом не менее 1года; коммуникабельность; порядочность; адаптивность к ситуации; знаниекомпьютера. Ограничение по возрасту: не моложе 30 лет.
Бухгалтер – наличие высшего образования; опытработы не менее 3 лет; знание общей системы налогообложения; знание программы1С: Бухгалтерия, версия 8.0; возраст до 40 лет.
Продавец-консультант – опыт работы в сфере торговли;образование; коммуникабельность; внешняя привлекательность. Возраст– от 20 до40 лет.
При отборе каждого изсотрудников учитывается уровень образования, предыдущие места работы,длительность работы на каждом из предыдущих мест работы.
Услуги охранника, уборщицывключены в стоимость арендной платы и предоставляются торговым центром.Арендная плата составляет 500,00 р. за квадратный метр в месяц.
3.2 Составлениештатного расписания, расчет фонда оплаты труда
Штатное расписаниемагазина «Зима-Лето»Профессия Среднегодовая численность работников Должностной оклад в месяц
Районный коэфф.
30%
ДВ
надбавки Сумма з\п в месяц Сумма з\п в год Директор 1 10 000,00 3000,00 3000,00 16000,00 192000,00 Бухгалтер 1 9 000,00 2700,00 2700,00 14400,00 172800,00 Продавец-консультант 3 4 500,00 1350,00 1350,00 7200,00 259200,00 Грузчик 2 4 200,00 1260,00 1260,00 6720,00 161280,00 Водитель 1 4 500,00 1350,00 1350,00 7200,00 86400,00 ИТОГО: 8 /> /> 871680,00
3.4 Составление планапо труду
Сводный план по труду из/п№ Показатели Ед. изм. Годовой план 1 Розничный товарооборот Тыс. руб. 31 122,86500 2 Фонд оплаты труда Тыс. руб. 871,680 3 Фонд оплаты труда в % к т/о % 2,8% 4 Численность работников Человек 8 5 Производительность труда Тыс. руб. 108,96 6 Средняя з\п одного работника в месяц руб. 6440,00
 

Заключение
 
Оплата труда — этосистема отношений, связанных с обеспечением установления и осуществленияработодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иныминормативными правовыми актами, коллективными договорами и трудовыми договорами[4].
Заработная плата –вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности,количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплатыкомпенсационного и стимулирующего характера.
Государственноерегулирование оплаты труда осуществляется посредством разработки и внедрениятрудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормытрудового права. Основным регулятором оплаты труда является системагосударственных гарантий, предоставляемых работникам.
Ворганизации заработной платы применяются три основные формы: повременная исдельная и гибкая. Повременная заработная плата начисляется работнику взависимости от фактически отработанного времени. Сдельная заработная плата предусматриваетзависимость размера заработка от количества изготовленной продукции всоответствии с установленными расценками. Гибкая заработная плата увязывается сконечным результатом.
Привыборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности,величину предприятия, его структуру, характер производимой услуги, а такжеособенности доминирующих в коллективе ценностей и целей.
В настоящее время чистосдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующиеметоды оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. Приэтом показателями премирования, как правило, являются достижения илиперевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различныхвидов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда. Системы оплатытруда должны быть в постоянном развитии.
 

Список использованнойлитературы
1. КонституцияРоссийской Федерации. -М.: Юридическая литература, 1993.- 64
2. Гражданскийкодекс Российской Федерации часть. – СПб.: «Издательский дом Герда»,2002, — 576 с.
3. Налоговыйкодекс Российской Федерации. Часть вторая- 9-е изд.- М.: «Ось-89»,2006 г. – 384 с. /Кодекс/.
4. Трудовойкодекс Российской Федерации от 01.02.2002 г. /Налоги и отчетность/.
5. Федеральныйзакон от 21 ноября 1996 г. №129-ФЗ «О бухгалтерском учете» (сизменениями и дополнениями от 23.07.1998 г., 28.03.2002г., 31.12.2002 г.,10.01.2003 г.)
6. ДудченкоО.Н. ЗАРПЛАТА: расчет и учет. Учебно — практическое пособие. – М.: Издательство«Экзамен», 2004. – 192 с.
7. ПошерстникН.В., Мейксин М.С. Заработная плата в современных условиях (12-е изд.) – СПб.:«Изд. дом Герда», 2004. – 768 с.
8. КондраковН.П. Бухгалтерский учет: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 592 с.- /Серия«Высшее образование»/.
9. СавицкаяГ.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – 3-е изд.,перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 425 с. — /Серия «Высшееобразование»/.
10.  Экономика торговогопредприятия: Учебник для вузов / под ред. А.Гребнева. – Р-н/Д: Феникс, 1999. –512с.