Содержание
Введение
1. Сущность и принципы системы материального стимулированияработников сельскохозяйственных предприятий
2. Анализ оплаты труда работников предприятия
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия
2.2. Оплата труда работников основного производства
2.3. Оплата труда руководителей и специалистов
3. Совершенствование организации оплаты труда
3.1. Перспективные формы и способы оплаты труда
3.2. Оценка предложенных мероприятий
Выводы и предложения
Библиографический список
Введение
Материальноестимулирование труда работников является важнейшей составной частью процессарыночного механизма. Трудно переоценить ее роль в повышении трудовой активностиработника, результативности производства в сельскохозяйственной организации.Выбор форм и систем оплаты труда нередко диктуют особенностисельскохозяйственного производства, экономика отрасли и страны в целом.
Сложившиесяситуация на рынке труда в сельском хозяйстве в целом отражает положение ваграрной экономике.
Ухудшилосьсоотношение между денежными доходами и величиной прожиточного минимума.
Отменаограничений на рост заработной платы, отказ государства от вмешательства в еерегулировании на организациях производственной сферы привели к резкойдифференциации в оплате труда между категориями работников. Особенно высокимитемпами росла заработная плата руководителей. Оказались нарушенными соотношенияв оплате труда работников ведущих профессий: трактористов-машинистов, доярок идругих. Их уровень оплаты труда сравнялся со средним заработком менееквалифицированных работников.
Сложившаясяситуация на рынке труда требует новых решений в вопросах организации оплаты истимулирования труда. В теоретическом и практическом плане оплата труда должнабыла стимулировать заинтересованность работника в конечном результате,соответствовать складывающимся экономическим условиям, быть понятной и применимойна практике. Существенное влияние на выбор системы, формы оплаты истимулирования труда оказывал выбор целей, которые ставили перед собойруководители предприятий, конкретные условия и специализация производства. Врезультате в сельском хозяйстве не сложилось какой-то одной универсальной формыоплаты труда и мотивации работников. Очевидно, учитывая все многообразиесоциальных, производственных и других условий в хозяйственной деятельностиорганизаций универсальная модель оплаты и стимулирования труда и не моглапоявиться. В связи с этим остро встает проблема необходимости организациисистемы материального стимулирования работников в новых экономических условияхс целью полного удовлетворения интересов сельских товаропроизводителей.
С этой точкизрения тема данного курсового проекта является актуальной.
Целью данного курсового проекта является разработка организационно-экономическогомеханизма материального стимулирования труда работников в сельскохозяйственныхпредприятиях на примере СПК «Солонцы».
Длядостижения поставленной цели в процессе исследования решались следующие задачи:
— исследоватьтеоретическую сущность и принципы системы материального стимулирования трудаработников сельскохозяйственного предприятия;
— проанализировать особенности оплаты труда работников основного производства,руководителей и специалистов в СПК «Солонцы»;
-разработкаорганизационно-экономического механизма материального стимулирования трудаработников в сельскохозяйственных предприятиях на примере СПК «Солонцы»;
— оценитьэффективность предложенных мероприятий.
Предмет иобъекты исследования. Предметом исследования является организация материальногостимулирования труда работников в сельскохозяйственном производстве.
Объектом выступит сельскохозяйственный производственный кооператив «Солонцы».
Методыисследования: системный, комплексный подход к исследованию с использованиемэкономико-статистического, сравнительного и логического анализа, конструктированияи других методов, включая монографические исследования.
Информационнойбазой исследования является документация предприятия: устав, бухгалтерская отчетность предприятия,должностная инструкция.
1. Сущность и принципы системыматериального стимулирования работников
Отношение человека к труду, его поведение в процессе труда,производства и реализации продукции во многом зависят от того, как организованоматериальное стимулирование.
Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. Что жекасается персонала, то на него оказывают воздействие несколько факторов:собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактороценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, ифактор социальной значимости – как в своем коллективе, так и в различныхобщественных кругах.
Материальноестимулирование – это сознательно организуемая предприятием система поощрений ивзысканий, обеспечивающая зависимость получаемых работником жизненных благ отего личного трудового вклада и капитала.
Формирование необходимыхмотиваций и стимулов эффективного труда предполагает пересмотр или значительноеуточнение существовавших до настоящего времени принципов и подходов кпостроению системы стимулирования. Они должны быть направлены на превращениенаемного работника в заинтересованного товаропроизводителя, собственника произведеннойпродукции и используемых ресурсов.
Принципы материальногостимулирования работников заключаются в следующем:
1) это стимулирование высокойпроизводительности труда работников;
2) мотивация наемного работника кэффективному и качественному труду.
Материальноестимулирование имеет два основных вида:
1) материальное стимулирование денежнымисредствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.);
2) материальное стимулированиеразличными материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.).
Важнейшим средствомматериального стимулирования и основным источником удовлетворения потребностейтрудящихся является оплата труда. Это основная форма возмещения затрат повоспроизводству рабочей силы на сельскохозяйственных предприятиях.
Заработная плата – это вознаграждение, которое получаетработник предприятия в зависимости от количества и качества затраченного имтруда и результатов деятельности всего коллектива предприятия.
Наибольшее распространение на предприятиях различных формсобственности получили две формы оплаты труда:
1. Сдельная форма оплатытруда – оплата труда в соответствии с количеством и качеством изготовленнойпродукции или выполненной работы по сдельной расценке. Определение сдельнойрасценки происходит путём деления тарифной ставки на норму выработки(количество годной продукции, которое должен изготовить исполнитель в единицувремени).
Сдельная форма заработнойплаты имеет такие основные системы, как: прямая сдельная, косвенно-сдельная,сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.
При прямой сдельнойвыплата заработной платы прямо пропорциональна количеству выработаннойпродукции или выполненной работы. Умножив сдельную расценку на объём выработки,определяют размер заработной платы.
При косвенно-сдельнойоплачиваются некоторые категории вспомогательных работников. Их заработокзависит от сдельной заработной платы основных работников, обслуживающихучасток, агрегат, комбайн.
При сдельно-премиальной отличиеот прямой сдельной является лишь премия исполнителям помимо заработной платы заколичественные или качественные показатели работы.
При сдельно-прогрессивнойсистеме часть продукции или работ, выполненных в связи с перевыполнениемустановленных норм, оплачивают по повышенным расценкам. Данную систему фирмаприменяет там, где необходимо быстро поднять выработку.
При аккордной системетрудоплачивается за конечные результаты производства, за весь объем выполненныхработ. В основном применяется для выплат зарплаты бригаде за определённый видработ.
2. Повременная формаоплаты труда – оплата труда за определённое количество проработанного временибез прямой зависимости от количества и качества выполняемых работ. Повременнаяформа имеет в основе две системы: простую повременную и повременно-премиальную.
При простой повременнойсистеме учитывается только отработанное время.
При повременно-премиальнойсистеме в дополнение к простой повременной добавляется премия.
На одном и том же предприятии в зависимости от выпускаконкретного вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда могут бытьразличны.
Общую сумму денежныхсредств, распределяемых между работниками предприятия в соответствии сколичеством и качеством их труда, называют фондом заработной платы. Затраты наоплату труда отражаются в себестоимости продукции. А так как вычисление затратна оплату труда, непосредственно связанных с выпуском этой продукции,определяет более точное вычисление себестоимости, то заработную плату и впланировании и в учёте принято подразделять на основную и дополнительную.
К основной относится заработная плата, начисляемая работникамза отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата посдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам иповременщикам, доплаты и надбавки.
Дополнительная заработнаяплата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренныетрудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередныхотпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков,выходное пособие при увольнении и т. д.
В условиях рынка нет тойстрогой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтомупредприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующихвариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степенисоответствует целям предприятия.
Так же существует бестарифнаясистема оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях вусловиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системезаработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляетсобой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ), или всего предприятия, илиотдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платыкаждого работника зависит от ряда факторов:
а) квалификационного уровняработника;
б) коэффициента трудовогоучастия (КТУ);
в) фактическиотработанного времени.
Квалификационный уровеньработника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива иопределяется как частное от деления фактической заработной платы работника запрошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработнойплаты за тот же период.
Затем все работники предприятия распределяются по десятиквалификационным группам исходя из квалификационного Уровня работников иквалификационных требований к работникам различных профессий.
Система квалификационных уровней создает большие возможностидля материального стимулирования квалифицированного труда, чем система тарифныхразрядов, при которой у рабочего, имеющего пятый или шестой разряд, уже нетперспективы дальнейшего роста, а, следовательно, и заработной платы.
Квалификационный уровеньработника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос овключении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группурешает Совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристикработника.
Коэффициент трудового участия выставляется всем работникампредприятия, включая директора, и утверждается Советом трудового коллектива,который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал ит.д.) и состав показателей для расчета КТУ.
Разновидностьюбестарифной системы оплаты труда является контрактная система– заключениедоговора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. Вдоговоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работыи уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены ипоследствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжениядоговора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работникана предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое долженвыполнить работник за определенное время (сдельная оплата).
Основное преимуществоконтрактной системы – четкое распределение прав и обязанностей, как работника,так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условияхрынка.
Важнейшими инструментамиматериального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате,компенсации, премирование:
Доплатам свойственнычерты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формойвознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты же получают лишь те,кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительногоэкономического эффекта. Увеличение размера доплат зависит главным образом отроста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада вколлективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть нетолько уменьшены в размере, но и полностью отменены.
Надбавка к заработнойплате – это денежные выплаты сверх нормированной заработной платы, которыестимулируют работника к повышению эффективности труда.
Доплаты к тарифнымставкам позволяют поощрить эффективность труда работника. Доплата создаетстимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективногофункционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестацииработников всех категорий с выделением определенных признаков или дажекритериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием вэтой работе трудового коллектива.
Компенсации – денежныевыплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных сисполнением ими их обязанностей.
Важнейшим направлениемматериального стимулирования является премирование. Премия стимулирует особыеповышенные результаты труда и ее источником является фонд материальногопоощрения.
Премия в своей частиимеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может неначисляться. Это главное отличие премии от доплаты к зарплате. Применениепремии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий иконкретных задач производства.
При материальномстимулировании проявляются следующие психологические тенденции:
1) Чем выше ценность ирегулярность вознаграждения, тем выше эффективность работы рабочих.
2) Эффективность труданаёмных рабочих при запоздалом вознаграждении ниже, чем при немедленном.
3) Если высокие трудовыепоказатели со временем перестают вознаграждаться, то эффективность трудаработника постепенно возвращается к изначальному значению.
Составляющимипремирования являются: показатели премирования, условия его применения,источник и размер премии, круг премируемых.
Показатель премирования –определяет трудовые показатели, которые подлежат специальному поощрению, т.е.премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показателипроизводства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов.Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том,что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимодополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами иконкретными условиями труда и производства.
Центральное место впоощрительной системе занимает размер премии. Эффективность применяемой системыпремирования наниматель видит в увеличении эффективности труда рабочих,работник в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливатьсяразмер премии может в относительном и абсолютном выражении.
Существуют различныеформы материального стимулирования. Обычно они применяются комплексно, а не впервозданном виде.
Формы материальногостимулирования выделяют по различным признакам таким как:
1) В зависимости от учётарезультата деятельности при определении стимула выделяют коллективную ииндивидуальную.
Коллективная формаматериального стимулирования способствует работе предприятия, так как интересыодного работника начинают совпадать с интересами коллектива.
Индивидуальная формаматериального стимулирования. Положительной стороной этой формы стимулирования являетсято, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельностиконкретного исполнителя и ее поощрениями. Минусом же являются значительныесложности в установлении показателей для оценки результата работы одногоработника.
2) По степениинформированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности истимулов различают опережающую (Объект стимулирования еще до началадеятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и чтоможно за них получить. Её достоинство в быстром стимулирующем эффекте.) и подкрепляющуюформы стимулирования (При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том,что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только послезавершения деятельности. Она не требует специальной нормативной базы длястимулирования.)
3) По результатам труда –позитивную (премируется высокие показатели труда – за превышение нормы) инегативную (за отклонение от нормы в меньшую сторону);
4) По степени и характеруконкретности условий получения стимула: общую, эталонную, состязательную(стимул вручается за занятое место).
5) По разнице во временимежду результатом и получением стимула: непосредственную, текущую иперспективную.
Достоинствомнепосредственной формы является его оперативность и очень ясная инепосредственная взаимосвязь между действием и стимулом.
Перспективная формаспособствует формированию единого, сплоченного коллектива.
На сегодняшний моментматериальное стимулирование труда это одна из самых эффективных систем дляпобуждения работников к активной трудовой деятельности.
2. Анализ оплаты труда работников предприятия
2.1. Организационно-экономическаяхарактеристика предприятия
Сельскохозяйственныйпроизводственный кооператив (СПК) «Солонцы» был организован в 1929 году, формасобственности – акционерная с долей федеральной собственности. Землепользованиерасположено в юго-восточной части Емельяновского района.
Позднее к совхозуприсоединили часть земель, расположенных в Козульском районе, удаленных отцентральной усадьбы совхоза на 70-100 км. В 1976 году в связи сперебазированием Красноярского НИИСХ из станции Солянка в г. Красноярск совхоз«Солонцы» был определен как опытно-производственное хозяйство института ипередан в его непосредственное подчинение.
Одновременно совхозу«Солонцы» была передана часть земли от совхоза «Элита» (1052 га пашни) срасположенным на них поселком Минино.
На этих земляхпредусматривалось организовать селекционно-семеноводческую базу института. В1987 году хозяйство вновь приобрело статус колхоза, а в 1982 году –акционерного общества закрытого типа (АОЗТ). В 1995 году согласно указуПрезидента РФ № 323 «О порядке приватизации и реорганизации предприятий иорганизаций АПК» совхоз «Солонцы» был переименован в сельскохозяйственныйпроизводственный кооператив «Солонцы» с учредителями в лице физических лиц(владельцев паев) и комитета по управлению Государственным имуществомКрасноярского края.
Рассмотрим местоположениеи состав предприятия в таблице 2.1.1:
Таблица 2.1.1– Местоположение и состав предприятия
СПК «Солонцы»Показатели Значение показателей
1.Расстояние от центральной усадьбы, км:
— до краевого центра (г.Красноярск) 4 — до районного центра 20 — до ближайшей ж/д станции (Бугач) 10 — до ближайшей пристани 7
Продолжение табл. 2.1.1
2. В предприятии имеется, шт:
— населенных пунктов 3 — отделений (производственных участков) 3 — отраслевых цехов 6 — бригад 5 Ферм – всего 2
в т.ч.по ведущим направлениям:
— крупного рогатого скота 2 из них молочных 1
Юридический адреспредприятия: п.и. 660015, Красноярский край, Емельяновский район, п. Солонцы,ул. Новостроек, 9.
Кооператив осуществляет своюдеятельность с целью извлечения доходов и прибыли его членами и работникамипосредством производства, заготовки, переработки, хранения сельскохозяйственныхматериалов и сырья, занимается коммерческой деятельностью, оказаниемкоммунальных и бытовых услуг, строительством объектов различного назначения,товарным производством пиломатериалов, торгово-посреднической деятельностью,транспортными перевозками, инвестиционной деятельностью, развитиемвнешнеэкономических связей.
Все виды деятельности осуществляются в рамках действующегозаконодательства на договорных началах, принципах равенства, самостоятельностии невмешательства в деятельность других лиц.
Организационно-управленческая структура СПК «Солонцы» состоит изчетырех уровней (рис.3).
Собрание пайщиков
↓
Ревизионная комиссия
↓
Наблюдательный совет
↓
Председатель кооператива
Рис.1 Организационно-управленческаяструктура СПК «Солонцы»
Высшим органом управления кооператива является собрание членовкооператива (конференция уполномоченных представителей), представители которого избираются членами кооператива сроком на 5 лет.Норма представительства в конференцию уполномоченных представителей от 7 членовкооператива – один.
Конференция уполномоченных представителей принимает решение по любомувопросу деятельности кооператива: заслушивает отчеты о деятельностинаблюдательного Совета и исполнительных органов; утверждает программы развитиякооператива; рассматривает распределение прибыли (доходов) и убытков междучленами кооператива.
К исключительной компетенции конференции уполномоченных представителейотносятся: исправление Устава кооператива; образование наблюдательного Совета ипрекращение деятельности его членов, образование и прекращение полномочийисполнительных органов кооператива и председателя правления; решение ореорганизации или ликвидации кооператива.
Состав ревизионной комиссии определяется общим собранием членов кооператива и не может быть менеетрех членов. Ревизионная комиссия осуществляет проверку финансово-хозяйственнойдеятельности по итогам работы за финансовый год, и результаты проверкипредоставляет конференции уполномоченных представителей.
НаблюдательныйСовет кооператива осуществляет контроль задеятельностью исполнительных органов кооператива и решает вопросы, определенныеУставом кооператива к компетенции наблюдательного Совета. Наблюдательный Советизбирается общим собранием членов кооператива сроком на 5 лет в составе пятичеловек. Из числа избранных членов наблюдательный Совет избирает председателя.
Текущее руководство деятельностью кооператива осуществляет председателькооператива через находящиеся в его непосредственномподчинении правления кооператива, члены которого утверждаются по представлениюпредседателя наблюдательного Совета сроком на 5 лет. Председатель кооперативаизбирается сроком на 5 лет и может быть переизбран неограниченное число раз.
/>В СПК «Солонцы» функциональнаяструктура организации. Такая структура предполагает, что группировкаподразделений происходит в соответствии с функциями, отражающими основныенаправления и сферы их деятельности. Организационная структура СПК «Солонцы»представлена на схеме 1:
В СПК «Солонцы» трех ступенчатая структура управления. В определенныхусловиях такая структура обеспечивает организации достаточно серьезныеконкурентные преимущества, которые достигаются, во-первых, за счет ее четкости,стройности, надежности коммуникаций, отсутствия дублирования, что позволяет беззадержки доводить до исполнителей и реализовывать управленческие решения.Во-вторых, глубокой специализации отдельных видов деятельности, повышающей ее качество.В-третьих, функциональная структура создает условия для быстрой концентрации людских и материальных ресурсов в нужном месте и нужноевремя. Однако отсутствие горизонтальных связей делает функциональную структуру,основанную на глубокой специализации внутренних процессов, негибкой. Она быстро«закостевает», ведомственность, бюрократизм, сковывает процессы внедрениянаучно-технического прогресса, что в итоге приводит к замедлению технического,экономического и социального развития организации по сравнению с имеющимисявозможностями.
Основной формой организации труда в растениеводстве являетсяпроизводственная бригада. Под производственной бригадой понимают коллективработников, выполняющих на основе разделения труда своими силами или вкооперации с другими подразделениями предприятия весь цикл сельскохозяйственныхработ по производству продукции. В хозяйстве создаются универсальные бригады,имеющие постоянный состав работников. При формировании бригады стремятся ктому, чтобы ее размер позволял обеспечить самостоятельное выполнение 70 – 80%работ, входящих в технологический цикл, гарантировал нормальную занятостьчленам бригады. За бригадой закрепляют полевые и кормовые севообороты инеобходимый набор сельскохозяйственной техники, устанавливают задания по объемупроизводства определенных видов продукции. Предполагаемый объем работ зависитот размеров земельного участка, набора культур и т. д. Кроме того, бригадеустанавливают лимиты затрат труда и средств. Руководителем бригады являетсябригадир, который назначается на определенный срок, кроме того, бригада должнаиметь постоянный на ряд лет состав механизаторов.
По завершению полевых работ бригаду переключают на другие видыдеятельности – общетранспортные, хозяйственные работы, ремонтсельскохозяйственной техники и др., а в случае невозможности использования наэтих работах расформировывают до начала следующего сезона. Механизаторовбригады в этот период включают в состав других производственных подразделений.
В животноводстве, также как и в растениеводстве, основной формойорганизации труда является постоянная производственная бригада, в которой наоснове разделения и кооперации объединены работники разных профессий иквалификаций для обслуживания определенного поголовья животных (доярки,скотники, звено на доращивании и откорме КРС, специальные работники родильногоотделения, техник-электрик и др.).
СПК «Солонцы» занимается производством зерна, а именно, пшеницы(реализуется пшеница 3-го класса), озимой ржи, ячменя, овса; выращивает овощи –капусту, морковь, свеклу; занимается производством молока (молоко в хозяйстве 1сорта) и мяса (хозяйство занимается производством только мяса КРС). Весьпроизведенный объем молока подвергается на предприятии переработке иреализуется уже в переработанном виде, предприятие реализует такие молочныепродукты, как сливки, сметана (классическая 25 %-ной жирности, жирная 35 %-нойжирности, маложирная 15 %-ной жирности), творог (классический 15 %-нойжирности, нежирный 3,8 %-ной жирности, жирный 20 %-ной жирности), пастеризованноемолоко.
По географическому положению микрозонахозяйства относится к Центральной (Красноярской) лесостепи. По своимприродно-климатическим условиям она близка к южным степным районам края.
Сравнительно благоприятные условия здесь сменяются засухой. Климатхозяйства резко континентальный с холодной продолжительной зимой и короткимжарким летом. Наиболее теплым месяцем является – июль, наиболее холодным –январь.
Период со среднесуточной температурой воздуха выше нуля градусовначинается с 11 апреля и продолжается до 21 октября.
Вегетационный период продолжается 154 дня. Период со среднесуточнойтемпературой выше 10 градусов составляет 114 дней; сумма положительныхтемператур за этот период равна 1790 градусов.
Устойчивый снежный покров образуется 4 ноября и сходит 8 апреля.Продолжительность периода с устойчивым снежным покровом в среднем составляет165 дней. Среднее количество осадков составляет 485мм. Число дней со скоростьюветра более 15м/с – 25. Наибольшее количество дней с такой скоростью ветра приходитсяна весенний и осеннее-зимний периоды.
Гидрографическая сеть представлена реками Енисей, Кача, Ибрюль. В поймеэтих рек можно орошать около 560га пашни и 250га естественных кормовых угодий.
Схема земельных угодий хозяйства протянулась не широкой, но длинной (до40км) лентой, примыкая непосредственно к городской черте у северозападной исеверной окраины города. Почвенный покров землепользования представленнесколькими разновидностями, из которых преобладают черноземы. Вместе с темглубина гумусного горизонта невелика и в значительной части оструктурена (здесьимеют место так называемые «пухляки»). Так же отметим, что средний балл оценкипо плодородию в хозяйстве составляет 27,26, по району – 25,79.
Естественные кормовые угодья расположены в основном по крутым склонамувалов.
Наличие в хозяйстве большого числа остепененных и с крутыми склонамиполей и земельных участков требует первоочередного решения проблемы защиты ихот ветровой и водной эрозии.
Производимую сельскохозяйственную продукцию хозяйство поставляет подоговорам, а так же реализует через торговую сеть.
Пункты сдачи основной сельскохозяйственной продукции находятся в г.Красноярск, в 4 км от центральной усадьбы хозяйства. С этим пунктом хозяйствосвязано автомобильными дорогами с твердым покрытием.
Основными потребителями продукции являются перерабатывающие предприятияи население, которому продукция продается или выдается в счет оплаты труда.
Основными поставщиками продукции являются: удобрения – Коркинская база,ГСМ – «Фортуна +», семена овощей – ОАО«Сортсемовощи», патока, используемая на корм скоту – ОАО «Пикра».
Площадьземельных ресурсов, используемых предприятием, приведена в таблице 2.1.2.
Таблица 2.1.2 – Размеры землепользования хозяйства, гаВиды угодий 2004 г. 2005 г. 2006 г.
2006 г. в %
к 2004 г. Общая земельная площадь 18758 18758 18748 73,3
Всего с.-х. угодий,
из них:
пашня
пастбища
9695
6868
2827
9695
6868
2827
9655
6828
2827
99,6
99,4
100 Площадь леса 6801 6801 7891 116 Пруды и водоемы 213 213 81 38 Прочие земли 2049 2049 4012 195,8
Анализируя данные, приведенные в таблице 2.1.2, можно сделать следующийвывод: размеры землепользования хозяйства в 2006 году сократились: общаяземельная площадь хозяйства сократилась на 26,7 %, площадь сельскохозяйственныхугодий – на 0,4%, в том числе площадь пашни – на 0,6 %, площадь пастбищхозяйства в течение трех последних лет оставалась неизменной (2827 га).Уменьшение площади сельскохозяйственных угодий, в том числе пашни, произошло засчет отторжения земель в местную администрацию.
Гидрографическая сеть представлена реками Енисей, Кача, Ибрюль. В пойме этих рек можно орошать около560 га пашни и 250 га естественных кормовых угодий. Водоснабжение населенных пунктов ипроизводственных центров осуществляется из артезианских скважин.
Результаты хозяйственнойдеятельности предприятия во многом зависят от уровня специализации иконцентрации производства. Специализация и концентрация сельскохозяйственногопроизводства развиваются под воздействием двух тенденций: с одной стороны, углублениеобщественного разделения труда содействует более узкой специализации, а сдругой – особенности сельскохозяйственного производства (сезонность, особаяроль земли и тесная связь растениеводства и животноводства) вызываютнеобходимость развития многоотраслевых предприятий.
Чтобы проследить развитие деятельности предприятия втечение ряда лет, нужно рассмотреть показатели характеризующие его размеры(табл. 2.1.3).
Таблица2.1.3– Показатели,характеризующие размеры сельскохозяйственного предприятияПоказатель 2005 г. 2006 г. Изменения +/- % Валовая продукция в оценке по себестоимости, тыс. руб. 19474 23496 4022 20,65
Выручено от реализации продукции (работ, услуг), тыс. руб., всего
в т.ч. с/х продукции
9469
9469
10984
10984
1515
1515
15,99
15,99 Площадь с/х угодий, га 9695 9655 — 40 — 0,41
Среднегодовая численность работников, всего, чел.
в т.ч. основной деятельности
143
143
137
137
— 6
— 6
— 4,2
— 4,2 Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, тыс. руб. 90011 90011 Поголовье скота, усл. гол. 680 648 — 32 — 4,71 Мощность энергетических ресурсов, кВт 11435 10677 — 758 — 6,63 Количество электроэнергии, отпущенной на производственные нужды, кВт 1220 1169 — 51 — 4,18
Анализируяданные таблицы 2.1.3, видно, что стоимость валовой продукции в текущих ценах за последние года возросла.В 2005 году она составляла 19474 тыс. руб., а в 2006 году составила 23496 тыс.руб., т. е. по отношению к 2005 году она повысилась на 20,65% или на 4022 тыс.руб. Выручка от реализации продукции так же возросла примерно на 15,99 % или на1515 тыс. руб. Увеличение этих показателей связано с повышением качествапроизводимой продукции, так как площадь с/х угодий в отчетном периоде меньшечем в базисном на 40 га, среднегодовая численность работников также снизиласьна 6 чел., снизилось и поголовье скота примерно на 32 усл. гол. При этомснизились показатели – количество израсходованной электроэнергии напроизводственные нужды примерно на 4,18% и мощность энергетических ресурсов – ≈6,63%. Среднегодовая стоимость основных производственных фондов не изменилась исоставляет 90011 тыс. руб. Таким образом, на сегодняшний момент,ориентируясь по численности работников, предприятие можно отнести к разрядусредних.
Для определенияпроизводственного направления и отраслевой структуры предприятия проведеманализ его товарной продукции (табл.2.1.4).
Таблица 2.1.4 – Размер и структурастоимости товарной сельскохозяйственной продукции.Отрасли и виды продукции 2004 г. 2005 г. 2006 г.
стоимость,
тыс. руб. структура, %
стоимость,
тыс. руб. структура, %
стоимость,
тыс. руб. структура, % 1 2 3 4 5 6 7
Растение-водство – всего,
из них: 1287 15,8 2219 23,4 1179 10,7 зернопроиз-водство 328 4 127 1,3 174 1,6 овощи 908 11,1 1997 21,1 1001 9,1 прочая продукция растениеводс-тва 51 0,7 95 1 4 0,04
Животноводс-
тво – всего,
из них: 6860 84,2 7250 76,6 9805 89,3 КРС в живой массе 117 1,4 158 1,7 149 1,4
молочные продукты
(в пересчете на молоко) 6215 76,3 5604 59,2 6955 63,3
Продолжение табл. 2.1.4 лошади - - - - 7 0,06 мясо и мясопродук-ция (в пересчете на живую массу) 528 6,5 1488 15,7 2684 24,4 прочая продукция животно-водства - - - - 10 0,09 Всего по с.-х. производству 8147 100 9469 100 10984 100
Коэффициент специализации
(товарного сосредото-чения) (К/>) - 0,5 - 0,42 - 0,5
В динамике за три года вструктуре стоимости товарной сельскохозяйственной продукции больший удельныйвес занимает продукция животноводства, около 84%. В структуре стоимоститоварной продукции животноводства наибольший удельный вес занимают молочныепродукты (около 66%), мясо и мясопродукция (около 15%), в растениеводстве –овощи (около 14%).
Так как отрасльживотноводства занимает в структуре товарной продукции более 50% в удельномвесе, то данная отрасль является главной. Таким образом, специализацияхозяйства молочно-мясная с развитым овощеводством. Коэффициент специализации вдинамике за три года указывает на высокий уровень специализации.
Под финансовым состояниемпонимается способность предприятия финансировать свою деятельность. Онохарактеризуется обеспеченностью финансовыми ресурсами, необходимыми длянормального функционирования предприятия, целесообразностью их размещения и эффективностьюиспользования, финансовыми взаимоотношениями с другими юридическими ифизическими лицами, платежеспособностью и финансовой устойчивостью.
Финансовоесостояние является важнейшей характеристикой деловой активности и надежностипредприятия. Оно определяет конкурентоспособность предприятия и его потенциал вделовом сотрудничестве, является гарантом эффективной реализации экономическихинтересов всех участников хозяйственной деятельности, как самого предприятия,так и его партнеров.
Для анализафинансового состояния предприятия в начале необходимо сравнить динамику активови финансовых результатов деятельности предприятия.
Таблица 2.1.5 – Сравнение динамики активов и финансовых результатов деятельностипредприятияПоказатель Базисный период Отчетный период Темп прироста показателя (Тпр), % А 1 2 3 = (гр.2 : гр.1) х 100 — 100 Средняя за период величина активов предприятия, тыс.руб.(А) 66542 77295,5 16,16 Выручка от реализации за период, тыс.руб. (В) 10216 10984 7,5 Прибыль (убыток) от реализации, тыс.руб.(П) 918 534 -44,83
Анализируяданные, приведенные в таблице 2.1.5, можно сделать вывод о том, что темпыприроста прибыли (- 41,8 %) меньше, чем темпы прироста выручки (7,5 %),которые в свою очередь меньше темпов прироста средней величины активовпредприятия (16,2 %), т.е. наблюдается следующее соотношение темповыхпоказателей: ТпрП
Далеенеобходимо составить сравнительный аналитический баланс предприятия ипроанализировать произошедшие изменения.
Таблица2.1.6 – Сравнительный аналитический баланс предприятияНаименование статей Абсолютные величины, тыс.руб. Относительные величины, % На начало базисного года На конец отчетного года Изменение (+/-) На начало базис-ного года
На конец отчетно-го
года
Измене-ние
(+\-) В % к величине на начало базисного года В % к изменению итога баланса А 1 2 3 4 5 6 7 8
1. Внеоборотные активы
1.1. Нематериальные активы - - - - - - - - 1.2. Основные средства 45730 1.3. Незавершенное строительство 4581 1.3. Прочие внеоборотные активы - - - - - - - - ИТОГО по разделу 1 50311 44258 -6053 66,7 52,5 -14,2 87,9 -67,6
2. Оборотные активы
2.1. Запасы 11218 37692 26474 14,9 44,7 29,8 335,9 295,6 2.2. Налог на добавленную стоимость - - - - - - - - 2.3. Дебиторская задолженность (платежи после 12 месяцев) - - - - - - - - 2.4. Дебиторская задолженность (платежи до 12 месяцев) 1071 2011 940 1,4 2,4 1 187,8 10,5 2.5. Краткосрочные финансовые вложения - - - - - - - - 2.6. Денежные средства 261 407 146 0,3 0,5 0,2 155,9 1,6 2.7. Прочие оборотные активы - - - - - - - - ИТОГО по разделу 2 12550 40110 27560 16,6 47,5 30,9 319,6 307,7 Стоимость имущества 75411 84368 8957 100 100 - 111,9 100
3. Капитал и резервы
3.1. Уставный капитал 137 137 0,2 0,2 100 3.2. Соб. акции, выкупленные у акционеров - - - - - - - - 3.3. Добавочный капитал 48047 48658 611 76,4 57,7 -18,7 101,3 2,8 3.4. Резервный капитал 231 231 0,4 0,3 0,1 100 3.5. Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток) 6052 17356 11304 9,6 20,6 11 286,8 52,6 ИТОГО по разделу 3 54467 66382 11915 86,6 78,7 -7,9 121,9 55,4 4. Долгосрочные обязательства
Продолжение табл. 2.1.6 4.1. Займы и кредиты 1500 - -1500 2,4 - -2,4 -6,9 4.2. Прочие долгосрочные обязательства - 12614 12614 - 14,9 14,9 58,6 4.3. отложенные налоговые обязательства 544 - -544 0,08 - -0,08 -2,5 ИТОГО по разделу 4 2044 12614 10570 3,2 14,9 11,7 617,1 49,1
5. Краткосрочные обязательства
5.1. Займы и кредиты 6350 4136 -2214 10,1 4,9 -5,2 65,1 -10,3 5.2. Кредиторская задолженность - - - - - - - - 5. 3. Задолженность перед участниками (учредителями) по выплате доходов - - - - - - - - 5.4. Доходы будущих периодов - - - - - - - - 5.5. Резервы предстоящих расходов - - - - - - - - 5.6. Прочие краткосрочные обязательства - - - - - - - - ИТОГО по разделу5 6350 5372 -978 10,1 6,4 -3,7 84,6 -4,5 Итог баланса 62861 84368 21507 100 100 - 134,2 100
Поданным таблицы видно, что валюта баланса в конце отчетного периода увеличиласьпо сравнению с началом периода на 21507 тыс. руб., темпы прироста оборотныхактивов больше, чем темпы прироста внеоборотных активов, собственный капиталпредприятия превышает заемный, однако темпы его роста ниже, чем темпы ростазаемного капитала, темпы прироста дебиторской задолженности (87,8 %) выше, чемтемпы прироста кредиторской задолженности (-15,4 %). В балансе присутствуетстатья «Непокрытый убыток», который на начало базисного периода составил 6052тыс. руб., на конец отчетного – 17356 тыс. руб., т.о., баланс не является«хорошим».
Затем следуетпроанализировать эффективность и интенсивность использования капиталапредприятия.
Таблица2.1.7 – Анализ эффективности и интенсивности использования капитала предприятияПоказатели Базисный период Отчетный период
Изменение,
+/- А 1 2 3= гр.2 – гр.1
Исходные данные:
1. Выручка от реализации продукции, работ, услуг минус косвенные налоги, тыс. руб. 10216 10984 768 2. Средняя величина активов, тыс. руб. 73657 45475 -28182 3. Средняя величина текущих активов, тыс. руб. 24315,5 31820,5 7505 4. Средняя величина собственных источников, тыс. руб. 59899,5 65857 5957,5 5. Средняя величина заемных средств, тыс.руб. 750 - -750 6. Средняя величина основных средств, тыс. руб. 43959 40951 -3008 7. Средняя величина запасов, тыс.руб. 14255 27492 13237 8. Средняя величина дебиторской задолженности, тыс.руб. 3987,5 3922 -65,5 9. Средняя величина денежных средств, тыс.руб. 333,5 406,5 73 10. Средняя величина кредиторской задолженности, тыс.руб. 5620,5 4513,5 -1107 11. Затраты на производство реализуемой продукции, тыс.руб. 10450 9298 -1152 12. Чистая прибыль (убыток) предприятия, тыс.руб. - 1216 1216 13. Прибыль (убыток) от реализации продукции (работ, услуг), тыс.руб. 10088 1232 -8856
Расчетные показатели:
Коэффициенты оборачиваемости, об.: — активов (с.1: с.2) 0,14 0,24 0,1 — текущих активов (с.1: с.3) 0,42 0,35 -0,07 — собственного капитала (с.1: с.4) 0,17 0,17 — заемных средств (с.1: с.5) 13,6 - -13,6 — основных средств (с.1: с.6) 0,23 0,27 0,04 — запасов (с.1: с.7) 0,72 0,4 -0,32 — средств в расчетах (с.1: с.8) 2,56 2,8 0,24 — денежных средств (с.1: с.9) 30,6 27,02 -3,58 — кредиторской задолженности (с.1: с.10) 1,8 2,4 0,6 Продолжительность оборота, дн.: — активов ((с.2: с.1)х t ) 2631,6 1511,1 -1120,5 — текущих активов ((с.3: с.1) х t) 868,7 1057,4 188,7 — собственного капитала ((с.4: с.1) х t) 2140,1 2188,4 48,3 — заемных средств ((с.5: с.1) х t) 26,8 - -26,8 — основных средств ((с.6: с.1) х t) 1570,6 1360,8 -209,8 — запасов ((с.7: с.1) х t) 509,3 913,6 404,3
Продолжение табл. 2.1.7 — средств в расчетах ((с.8: с.1) х. t) 142,5 130,3 -12,2 — денежных средств ((с.9: с.1) х t) 11,9 13,5 1,6 — кредиторской задолженности ((с.10: с.1) х t) 200,8 149,9 -50,9 Рентабельность (убыточность), % — активов ((с.12: с.2) х 100) - 1,6 1,6 — текущих активов ((с.12: с.3) х 100) - 3,8 3,8 — собственного капитала ((с.12: с.4) х 100) - 1,8 1,8 — заемных средств ((с.12: с.5) х 100) - - - — основных средств ((с.13: с.6) х 100) 22,9 3,01 -19,89 — затрат ((с.13: с.11) х 100) 96,5 13,2 -83,3 — продаж ((с.13: с.1) х 100) 98,7 11,2 -87,5
Интенсивностьиспользования капитала характеризуется показателями оборачиваемости ипродолжительности оборота. В динамике все коэффициенты оборачиваемостиуменьшаются, за исключением коэффициента оборачиваемости заемных средств,который увеличился на 0,5, коэффициента оборачиваемости основных средств,который увеличился на 0,04, коэффициента оборачиваемости кредиторскойзадолженности, увеличивающегося на 0,61, коэффициент оборачиваемостисобственного каптала не изменился. Продолжительность оборота, напротив,увеличилась за исключением основных, заемных средств и кредиторской задолженности.
Снижениерентабельности совокупных активов предприятия с 15,2 до 1,6 %, т.е. на 13,6 %произошло за счет снижения размера чистой прибыли.
/> />
∆У = 1,6– 15,2 = — 13,6 % />
∆УЧП= 1,8 – 15,2 = — 13,4 % ∆УСОВ.АКТ.= 1,6 – 1,8 =- 0,2 %
Наследующем этапе необходимо проанализировать ликвидность бухгалтерского балансапредприятия, его платежеспособность и финансовую устойчивость по абсолютным иотносительным показателям.
Ликвидностьбухгалтерского баланса предприятия определяется как степень покрытияобязательств предприятия его активами, срок превращения которых в деньгисоответствует сроку погашения обязательств.
В целом анализ ликвидности позволяет оценить вероятность дефицитаденежных средств на предприятии, вероятность банкротства, а также то, насколькосвободно компания может распоряжаться своими ресурсами в текущем периоде,маневрировать оборотными средствами.
Анализликвидности баланса заключается в сравнении по активу, сгруппированных постепени их ликвидности и расположенных в порядке убывания ликвидности, собязательствами по пассиву, сгруппированным по срокам их погашения ирасположенными в порядке возрастания сроков.
Таблица 2.1.8 –Анализ ликвидности бухгалтерского баланса предприятия, тыс.руб.Показатель На начало базисного года На конец отчетного года Платежный излишек (+) или недостаток (-) На начало года На конец года А 1 2 3 4 А1 Наиболее ликвидные активы = Денежные средства + Краткосрочные финансовые вложения 261 407
А1 – П1
-6089
А1 – П1
-3729 П1 Наиболее срочные обязательства = Кредиторская задолженность 6350 4136 А2 Быстро реализуемые активы = Краткосрочная дебиторская задолженность 1071 2011
А2 – П2
1071
А2 – П2
2011 П2
Краткосрочные пассивы = Краткосрочные заемные средства +
+ Задолженность участникам по выплате доходов + Прочие краткосрочные обязательства А3 Медленно реализуемые активы = Запасы + Долгосрочная дебиторская задолженность + НДС + Прочие оборотные активы 12289 39703
А3 – П3
-38022
А3 – П3
27089 П3 Долгосрочные пассивы = Долгосрочные обязательства + Доходы будущих периодов + Резервы предстоящих расходов и платежей 2044 12614 А4 Трудно реализуемые активы = Внеоборотные активы 50311 44258
П4 — А4
-4156
П4 – А4
-11915 П4 Постоянные пассивы или устойчивые = Капитал и резервы или собственный капитал предприятия 54467 66382
Продолжение табл. 2.1.8 Валюта баланса 62861 84368 Х Х
Баланссчитается абсолютно ликвидным, если имеют место соотношения А1≥П1; А2≥П2; А3≥П3;А4≤П4. Из таблицы 2.1.8 видно, что извсех соотношений не выполняется только первое, следовательно, баланс нельзяназвать абсолютно ликвидным.
Дляанализа платежеспособности предприятия рассчитываются коэффициенты общейликвидности, абсолютной ликвидности, «критической оценки», текущей ликвидности,маневренности функционирующего капитала, доля оборотных средств в активах.
Показателиплатежеспособности характеризуют долгосрочную устойчивость предприятия,возможность покрытия всех долговых обязательств (включая долгосрочные),способность нести некоторые убытки без риска полной потери собственных средстви банкротства.
Таблица 2.1.9 – Расчет коэффициентов, характеризующихплатёжеспособность предприятияПоказатели На начало базисного года На конец отчетного года Изменение, +/- Нормативное значение А 1 2 3 4
Исходные показатели: 1. Наиболее ликвидные активы (А1) 261 407 146 2. Быстрореализуемые активы (А2) 1071 2011 940 3. Медленно реализуемые активы (А3) 12289 39703 27414 4. Труднореализуемые активы (А4) 50311 44258 -6053 5. Наиболее срочные обязательства (П1) 6350 4136 -2214 6. Краткосрочные пассивы (П2) - - - 7. Долгосрочные пассивы (П3) 2041 12614 10573 8. Постоянные пассивы (П4) 54467 66382 11915 9. Валюта баланса (ВБ) 62861 84368 21507
Расчетные показатели: Общий показатель платежеспособности ((А1+0,5А2+0,3А3)/(П1+П2)) 0,71 3,22 2,51 > 1 Коэффициент абсолютной ликвидности ((А1/(П1+П2)) 0,04 0,09 0,05
> 0,2
Продолжение табл. 2.1.9 Коэффициент «критической оценки» ((А1+А2)/(П1+П2)) 0,21 0,58 0,37
> 1 Коэффициент текущей ликвидности ((А1+А2+А3)/(П1+П2)) 2,1 10,2 8,1
> 2
Коэффициент маневренности функционирующего капитала
(А3/((А1+А2+А3)-(П1+П2)) 1,69 1,04 -0,65 Уменьшение- положит.факт Доля оборотных средств в активах ((А1+А2+А3)/ВБ) 0,2 0,5 0,3
> 0,5
Изтаблицы 2.1.9 видно, что коэффициент текущей ликвидности (общий коэффициентпокрытия долгов) возрос, что свидетельствует о росте платежеспособностипредприятия. Коэффициент абсолютной ликвидности, характеризующий мгновеннуюплатежеспособность предприятия, в конце отчетного периода увеличился посравнению с началом периода (на 0,04), однако его значение ниже нормативного,аналогично и по коэффициенту критической оценки, характеризующемуплатежеспособность предприятия на период первого оборота дебиторскойзадолженности. Коэффициент маневренности функционирующего капитала снизился на0,715, что свидетельствует о сокращении части функционирующего капитала,обездвиженной в производственных запасах и долгосрочной дебиторскойзадолженности. Общий показатель платежеспособности предприятия возрос с 0,7 до2,4, т.е. на 1,7.
Еслиликвидность – это оценка платежеспособности в достаточно коротком периоде, тофинансовая устойчивость показывает длительную платежеспособность предприятия,способность в перспективе погасить не только краткосрочную, но долгосрочнуюзадолженность.
Анализфинансовой устойчивости может показать вероятность банкротства предприятия занесколько лет до периода проведения анализа и заставить менеджмент принятьадекватные меры.
Задачейанализа финансовой устойчивости является оценка степени независимости отзаемных источников финансирования. Финансовую устойчивость предприятия поотносительным показателям определяют по коэффициентам – капитализации (плечофинансового рычага), обеспеченности собственными источниками финансирования,финансовой независимости (автономии), финансирования, финансовой устойчивости.
Таблица 2.1.10 – Расчет коэффициентов, характеризующихфинансовую устойчивость предприятияПоказатели На начало базисного года На конец отчетного года Изменение, +/- Нормативное значение А 1 2 3 4
Исходные данные: 1. Собственный капитал (СК) 54467 66382 11915 2. Заемный капитал (ЗК) 8394 17986 9592 3. Валюта баланса (ВБ 62861 84368 21507 4. Внеоборотные активы (ВнА) 50311 44258 -6053 5. Долгосрочные обязательства (ДО) 2044 12614 10570 6. Оборотные активы (ОбА) 12550 40110 27560
Расчетные показатели Коэффициент капитализации (плечо финансового рычага или финансового риска) (ЗК/СК) 0,15 0,27 0,12 Не выше 1,5 Коэффициент обеспеченности собственными источниками финансирования ((СК-ВнА)/ОбА) 0,33 0,55 0,22
Нижняя граница 0,1;
0,5 Opt. значение 3. Коэффициент финансовой независимости (автономии) (СК/ВБ) 0,87 0,79 -0,08
0,4 Opt. значение 0,6 4. Коэффициент финансирования (СК/ЗК) 6,49 3,69 -2,8
0,4 Opt. значение 0,6 5. Коэффициент финансовой устойчивости ((СК+ДО)/ВБ) 0,9 0,94 0,04
> 0,6
Изтаблицы 2.1.10 видно, что произошло увеличение коэффициента финансового риска,однако его величина остается в пределах нормы, кроме того, произошло увеличениекоэффициента обеспеченности предприятия собственными источникамифинансирования, коэффициент финансовой независимости предприятия, как икоэффициент финансирования, напротив, снизился. В целом коэффициент финансовойустойчивости по предприятию не изменился, составив 0,9 %.
Дляхарактеристики источников формирования запасов и затрат используется несколькопоказателей, которые оценивают различные источники.
Таблица2.1.11 – Анализ финансовой устойчивости по абсолютным показателям, позволяющийопределить тип финансовой ситуации на предприятии на основе анализаобеспеченности запасов предприятия источниками их формированияПоказатели На начало базисного года На конец отчетного года Изменение, +/- А 1 2 3
Исходные данные: 1. Общая величина запасов (Зп) 11218 37692 26474 2. Собственный капитал (СК) 54467 66382 11915 3. Внеоборотные активы (ВнА) 50311 44258 -6053 4. Долгосрочные обязательства (ДО) 2044 12614 10570 5. Краткосрочные кредиты и займы (КрКЗ)
Расчетные показатели: Наличие собственных оборотных средств (СОС= СК-ВнА) 4156 22124 17968 Функционирующий капитал (КФ=СОС+ДО) 6200 34738 28538 Общая величина источников (ВИ=ФК+КрКЗ) 6200 34738 28538 Излишек (1) или недостаток (0) собственных оборотных средств (СОС – Зп) -7062 -15568 -8506 Излишек (1) или недостаток (0) собственных и долгосрочных заемных источников (КФ — Зп) -5018 -2954 2064 Излишек (1) или недостаток (0) общей величины основных источников для формирования запасов (ВИ – Зп) -5018 -2954 2064
Тип финансовой ситуации:
{1,1,1}- абсолютная устойчивость,
{0,1,1}- нормальная устойчивость,
{0,0,1}- неустойчивое финансовое состояние,
{0,0,0}- кризисное финансовое состояние Кризисное финансовое состояние
Анализируяданные таблицы, можно сделать вывод: так как величина запасов превышает наличиесобственных оборотных средств; функционирующий капитал и общую величинуисточников предприятия, т.е. имеет место следующие соотношения: СОС
2.2. Оплата труда работниковосновного производства
Основной товарнойотраслью предприятия является молочное скотоводство, однако в последние годынаблюдается переориентация на отрасль растениеводства, где ниже издержкипроизводства. Основной продукцией растениеводства являются овощи и зерно.
Рассмотрим сложившуюся напредприятии систему оплаты труда.
Итак, оплата труда врастениеводстве. Труд работников растениеводства может оплачиваться наоснове 18-разрядной ЕТС или по отраслевой тарифной системе на основе6-разрядных тарифных сеток.
Оплата труда работниковрастениеводства должна обеспечивать зависимость заработка рабочего отколичества и качества его труда. Основная оплата слагается из аванса запромежуточные результаты работы и доплаты за продукцию с учетом окончательныхрезультатов. Размер, условия и порядок начисления этих видов основной оплатыопределяется системой оплаты труда, которую предприятие вырабатываетсамостоятельно и фиксирует в коллективных договорах и положениях об оплатетруда работников предприятия.
В СПК «Солонцы» врастениеводстве применяется сдельно-премиальная система оплаты труда, прикоторой основная оплата включает оплату по сдельным расценкам за объемвыполненных работ и доплату за продукцию по годовым результатам производства.Оплата труда в течение года начисляется всему коллективу за объем выполненныхработ по сдельным расценкам, определенным исходя из тарифных ставок и норм выработки.В конце года начисляется дополнительная оплата за продукцию по расценкам,рассчитанным исходя из 25 – 50 % тарифного фонда заработной платы в зависимостиот роста урожайности сельскохозяйственных культур с учетом качества продукции.Показателями премирования может быть как качество выпускаемой продукции, так ивыполнение задания в установленные сроки, повышение производительности труда,перевыполнение норм выработки, экономия материальных средств. На уборкезерновых можно применять премирование за высокое качество работы. Например,при отличной оценке размер доплаты составляет 100 % к основному заработку, прихорошей – 80 %, удовлетворительной – 60 %.
Рассмотрим пример расчетасдельных расценок за единицу работ и исчисления заработной платы в растениеводстве.
Условия: тракторист-машинист,имеющий квалификацию IIкласса (10%), за 4 дня на тракторе МТЗ-80 одной сеялкой СЗП-3,6 произвел посевпшеницы на площади 50 га. Дневная норма выработки составляет 12,5 га.Сев произведен вустановленные агротехнические сроки. За высокое качество сева ему начислилидополнительную оплату в размере 25 %. Труд механизатора оплачивается по ЕТС,тарифицируется по 4-му разряду и применяется повышающий коэффициент за условиятруда 1,8.
Методика расчета:
1) Дневная тарифная ставкатракториста-машиниста составляет 99,6 руб. [1394,38 руб. (месячная тарифнаяставка 4-го разряда ЕТС) × 1,8: 25,2 дня].
2)сдельная расценка за 1га посевасоставит 7,97 руб. (99,6:12,5).
3) Заработная плата за весь объемработ 398,5 руб. (7,97*50 га).
4) Надбавка за классностьтрактористу-машинисту IIкласса равна 39,85 руб. ((398,5 *10):100).
5) Дополнительная оплата за качествовыполненной работы будет начислена в размере 99,63 руб. ((398,5 *25):100).
6) Общий заработок тракториста-машинистасоставит 537,98 руб. (398,5+39,85+99,63).
Произведем удержание из начисленной заработной платы:
Предположим, что трактористу в общей сложности за месяцбыло начислено – 4500руб. У него на иждивение находятся двое детей – один в возрасте 1,5 года,второй – аспирант ВУЗа. Необходимо учесть, что рабочий состоит в профсоюзе иплатит ежемесячный профсоюзный взнос в размере 1 %. Льгот, предусмотренных ст.218 НК РФ п/п 1, 2 не имеет.
Методикарасчета:
1) 4500 – 400 (налоговый вычет) –600*2 (на содержание двоих детей)=2900руб.
2)2900*0,13 (НДФЛ – 13%)=377 руб.
3) 4500* 0,01 (1%) = 45 руб. (впрофсоюз)
4)4500 руб. – 377 руб. – 45 руб.=4078руб. (на руки)
Рассмотрим оплату труда вживотноводстве. Оплата труда работников отрасли, как правило,осуществляется за единицу произведенной продукции или за ее стоимость вденежном выражении. Расценки за продукцию определяются исходя из нормыпроизводства продукции и тарифного фонда заработной платы, увеличенного до 150% в зависимости от продуктивности животных с учетом качества продукции.
Данные расценки могутбыть едиными на год или дифференцированными по периодам года (на стойловый ипастбищный периоды).
В СПК «Солонцы»применяется аккордно-премиальная система оплаты труда. В случае, если продукцияпоступает по периодам (выращивание и откорм скота и т. п.), то до расчета запродукцию оплата труда осуществляется по уходу за поголовьем скота по расценкамза обслуживание, исчисленным исходя из 100 % тарифной ставки. В период ухода заживотными заработную плату выдают в качестве аванса по сдельным и повременнымрасценкам за обслуживание скота или отработанное время. После полученияпродукции рабочим доплачивают разницу между заработной платой, начисленной запродукцию, и основным заработком, выданным им в период ухода за животными.
Если продукциявырабатывается и реализуется в течение года (например, молоко), заработнаяплата начисляется по месячным результатам за количество и качество продукцииили за продукцию и обслуживание животных. Расценки устанавливают исходя изнормы производства продукции и тарифного фонда заработной платы.
Тарифный фонд заработнойплаты для расчета расценок за продукцию определяется исходя из нормативнойчисленности работников, рассчитанной по технически обоснованным нормамобслуживания, профессионального состава работающих и соответствующих тарифныхставок, определенных по отраслевой тарифной сетке или ЕТС.
Пример расчета сдельных расценок и начисления заработнойплаты в животноводстве.
Условия: за дояркой закреплена техническиобоснованная норма обслуживания 50 голов коров. Плановая продуктивность – 2500кг. Базовая жирность молока – 3,7 %. Запланировано получить 45 телят (выходприплода 90 %). Продуктивность коров после отела составила 15 кг в сутки. Работадоярки отнесена к 6-му разряду ЕТС. Доплата за продукцию составляет 25 %.Применяется повышающий коэффициент за условия труда 1,5.
Методика расчета:
1)Годоваянорма производства молока = 1250ц(2500*50:100)
2)Дневнаятарифная ставка=102,26 руб.(1717,95*1,5:25,2)
3)Годовойтарифный фонд оплаты труда=37324,9 руб.(102,26*365)
4)Оплатаза обслуживание=14929,96 руб.(37324,9*0,4)
5)Расценказа 1 обслуживаемую голову в месяц 42,66 руб.(14929,96:50*7мес. стойловогопериода)
6)Годовойтарифный фонд оплаты труда за продукцию (молоко и приплод)= 37324,9 руб.
7) Годовойтарифный фонд оплаты труда за продукцию и обслуживание = 22394,94 руб.(37324,9– 14929,96)
8) Годовойтарифный фонд оплаты труда за молоко и приплод, увеличенный на 125 % =46656,13руб. (37324,9*1,25)
9) Годовойтарифный фонд оплаты труда за продукцию и обслуживание увеличенный на 125 % =27993,68 руб. (22394,94 *1,25)
10)Годовойтарифный фонд за телят (за молоко и приплод) = 7791,57 руб. (46656,13*0,167)
11) Годовойтарифный фонд за телят (за продукцию и обслуживание) = 4674,94 руб.(27993,68*0,167)
12)Расценка за 1 теленка (за молоко и приплод) = 173,15 руб. (7791,57:45)
13) Расценказа 1 теленка (за продукцию и обслуживание) = 103,89 руб. (4674,94:45)
14)Годовой тарифный фонд за молоко (за молоко и приплод) = 38864,56 руб. (46656,13– 7791,57)
15) Годовойтарифный фонд за молоко (за продукцию и обслуживание) = 23318,74руб.(27993,68-4674,94)
16)Молоко родильного отделения = 67,5 ц (15*45*10:100)
17)Расценка за 1ц молока базисной жирности (за молоко и приплод)= 32,87 руб. (38864,56:(1250-67,5))
18) Расценказа 1ц молока базисной жирности (за продукцию и обслуживание) = 19,72 руб.(23318,74: (1250-67,5))
19) Расценка за 1-% молоко (за молокои приплод) = 9,67 руб.(32,87:3,4%)
20) Расценка за 1-% молоко (запродукцию и обслуживание)= 5,8 руб. (19,72:3,4%)
Расчет заработной платы дояркам за фактически полученную продукцию:
Предположим, что в августе за 31 день по закрепленной группе коров былонадоено 180 ц молока (с учетом вычета молока родильного отделения) с жирностью3,7 % и получено 3 головы приплода. Основная доярка отработала 25 дней инадоила 144 ц молока, а подменная проработала 6 дней и получила 36 ц молока. Вхозяйстве была установлена расценка за 1 ц молока базисной жирности в размере3,75 руб., за 1 голову приплода 36,45 руб.
Методика расчета:
Определим количество молока в пересчете на базисную жирность:
— для основной доярки – (144ц × 3,7 %): 3,4 % =156,7ц;
— для подменной доярки – ( 36ц × 3,7 %): 3,4 % = 39,2ц.
За молокоосновной доярке будет начислено 156,7*3,75 = 587,6 руб., подменной 39,2*3,75 =147 руб. За приплод доярки получат 109,35 руб. (3гол.*36,45), из них основнаядоярка 88,18 руб. (109,35 руб.: 31 день × 25 дней), подменная 21,17 руб. ( 109,35руб.: 31 день × 6 дней).
В результате работы за месяц основной доярке будет начислено 675,82 руб.(587,63+88,18), подменной 168,17 руб. (147+21,17).
2.3.Оплата труда руководителей и специалистов
Важную роль в обеспечениислаженной и эффективной работы играют руководители, специалисты и служащие, тоесть аппарат управления предприятия. Основная функция этой категории работников– создание условий, необходимых для эффективной работы подчиненного имперсонала.
Вся их деятельностьнаправлена на повышение эффективности производства, своевременное икачественное удовлетворение заявок на производимую продукцию при минимальныхзатратах живого и овеществленного труда.
Труд руководителей,специалистов и служащих оплачивается за счет соответствующей части единогофонда оплаты труда. Эта часть определяется самим хозяйством, советом трудовогоколлектива предприятия и предусматривается в смете. За счет этих средствуказанным категориям работников выплачивается аванс в течение года. Размераванса устанавливается в пределах должностных окладов. По итогам годапроизводится окончательный расчет в зависимости от конечных результатовдеятельности хозяйства, его подразделений и отдельных работников. Сумма средствединого фонда оплаты, предназначенная на выплату руководящим работникам,специалистам и служащим по конечным результатам работы, распределяется междуними пропорционально выплаченному авансу, обязательно с учетом реального вкладакаждого в итоги работы хозяйства, отрасли или отдельного подразделения.
Расценки для оплатыустанавливают, как правило, за 1000руб. реализованной продукции, ониколлективные для всех руководящих работников, специалистов и служащих (отрасли,отделения, фермы, участка).
Для руководящихработников, специалистов и служащих, выполняющих должностные обязанности вцелом по предприятию, расценки устанавливают исходя из среднегодового объемареализации сельскохозяйственной продукции, достигнутого за предшествующие пятьлет по предприятию в целом, и годовой суммы заработной платы этих работников наданный год по должностным окладам.
Размеры должностныхокладов руководящих работников и специалистов отделений, ферм,сельскохозяйственных участков зависит от фактического объема производствасельскохозяйственной продукции. Для директоров, их заместителей, главныхспециалистов предусмотрено шесть групп по оплате труда; для работниковотделений и ферм, сельскохозяйственных участков – пять.
Наряду с постояннойоплатой труда применяется переменная в виде надбавок, доплат и премий, размеркоторых зависит от общих финансовых результатов.
3. Совершенствование организацииоплаты труда
3.1.Перспективные формы и способы оплаты труда
Чтобы обеспечитьстабильное и эффективное функционирование предприятия, необходимо регулированиезаработной платы ориентировать на повышение качества трудовой жизни персонала,усиление его заинтересованности в достижении максимальных результатов труда иреализации своего творческого потенциала. Это требует соответствующейорганизации оплаты труда, такой как оплата труда от валового дохода.
Оплата труда от валовогодохода является основой повышения эффективности деятельности первичных трудовыхколлективов сельскохозяйственных предприятий за счет усиления материальнойзаинтересованности в конечных результатах своего труда. Такая система оплатытруда, в первую очередь, позволяет поставить размер основного заработка взависимость не только от количества и качества получаемой продукции, но и отматериальных затрат на ее производство, способствует экономному расходованиюсредств и противозатратный механизм.
Основными принципами приэтом являются:
— опережающий ростпроизводительности труда по сравнению с ростом заработной платы;
— снижение материальных итрудовых затрат на производство единицы объема продукции (работ, услуг);
— создание равныхвозможностей для роста заработной платы всех категорий работников предприятия.
Рациональная организацияоплаты труда на предприятии является важнейшим средством, обеспечивающимдостижение положительных производственных и финансовых результатов, с помощьюкоторых представляется возможность добиваться необходимой социальнойзащищенности членов трудового коллектива предприятия.
Методическим просчетом ворганизации оплаты труда от валового дохода можно считать то обстоятельство,что плата труда осуществляется только для основных работников, в связи, с чемневозможно объективно определить долю оплаты труда работников аппаратауправления и специалистов в созданном валовом доходе.
В тоже время испециалисты, и рабочие должны работать на конечный результат – валовой доход.Целесообразно при расчете доли заработной платы в валовом доходе использоватьполную себестоимость продукции, но при этом учитывать и заработную плату,относящуюся к управлению и обслуживанию производства.
Нормативный и валовойдоход предлагается рассчитывать по формуле:
ВД = ВП – МЗ– Зох – Зоп,
где ВД – нормативныйваловой доход, руб.;
ВП – стоимость валовойпродукции, руб.;
МЗ – материальныезатраты, руб.;
Зох –общехозяйственные расходы без оплаты труда, руб.;
Зоп – общепроизводственныерасходы без оплаты труда, руб.
Исходя из вышеприведеннойформулы, фонд оплаты труда руководителей, специалистов и основных рабочих,можно представить как разницу между валовым и чистым доходом:
ФОТ = ВД –ЧД,
где ФОТ – фонд оплатытруда, руб.;
ЧД – чистый доход, руб.
Доли оплаты трударуководителей и специалистов в валовом доходе в обязательном порядке должныустанавливаться с учетом размера полной себестоимости продукции, то есть сучетом общепроизводственных и общехозяйственных расходов. В противном случаерасчет оплаты труда этих работников в валовом доходе теряет всякийэкономический смысл.
При оплате труда отвалового дохода окончательный расчет за созданный валовой доход проводится вконце года. Доплата за валовой доход определяется как разница между всей суммойдоплаты за валовой доход и выплаченной заработной платы в течение года. Этотрасчет приведен в таблице 3.1.1.
Таблица 3.1.1 – Расчетвалового дохода и заработной платы в СПК «Солонцы» Емельяновского районаКрасноярского краяПоказатель Факт 2006 г. Расчет 2007 г. 1. Среднегодовая численность коров, гол. 648 648 2. Среднегодовая продуктивность одной коровы, ц 29,08 30 3. Валовое производство молока, ц 6295 7500 4. Цена реализации 1 ц молока, руб. 1302,92 1500 5. Стоимость валовой продукции, тыс. руб. 23496 24200 6. Прямые материальные затраты, тыс. руб. 4810 5000 7. Общехозяйственные расход (без оплаты труда), тыс. руб. 73 75 8. Валовой доход, тыс. руб. 18613 19125 9. Оплата труда основных работников, тыс. руб. 7476 8290 10. Оплата труда общехозяйственного назначения, тыс. руб. 3173 3100 11. Доля заработной платы основных работников в валовом доходе, % 40,17 43,34 12. Доля заработной платы, связанной с управлением и обслуживанием производства в валовом доходе, % 17,04 16,21 13. Расчетный фонд оплаты труда основным работникам, тыс. руб. - 10637,5 14. Расчетный фонд оплаты труда, связанной с управлением и обслуживанием производства, тыс. руб. - 3123 15. Выплачено заработной платы основным работникам, тыс. руб. - 8290 16. Подлежит доплате основным работникам, тыс. руб. - 1243,5 17. Выплачено заработной платы, связанной с управлением и обслуживанием производства, тыс. руб. - 3123 18. Подлежит доплате к заработной плате, связанной с управлением и обслуживанием производства, тыс. руб. - -
Из таблицы 3.1.1 видно,что доля оплаты труда основных работников в валовом доходе составляет более 40%, доплата в конце года основным работникам составила 1243,5 тыс. руб.Применение системы оплаты труда от валового дохода позволило полнее реализоватьхозрасчетные принципы и сократить материальные затраты за счет изыскания ииспользования внутренних резервов сельскохозяйственных организаций. Также поданным таблицы видно, что на предприятии планируется повысить продуктивностькоров на 0,02 ц на основе уровня продуктивности, достигнутого за предшествующиепериоды, при сохранении такой же среднегодовой численности коров (648 гол.).
3.2.Оценка эффективности предложенных мероприятий
Уровеньоплаты труда оказывает влияние на рост его производительности. Показатель производительностиисчисляется как результат работы предприятия (выручка), отнесенный к вложеннымресурсам (производительность на 1 руб. затрат, одно рабочее место, единицувремени или на одного работающего). Его можно исчислять различными способами,например, по коэффициенту трудового участия (КТУ), но чтобы избежать различногорода трудностей, необходимо использовать другой показатель результативностидеятельности предприятия, учитывающий степень участия всех его сотрудников вдостижении общей цели и в качестве такого универсального обобщающего показателяиспользуют денежный эквивалент трудового вклада работников, как заработнаяплата.
Впроцессе анализа следует установить соответствие между темпами роста среднейзаработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства,получения необходимой прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы ростапроизводительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип несоблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, повышениесебестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.
Изменениесреднего заработка работников предприятия за тот или иной отрезок времени (год,месяц, день, час) характеризуется его индексом (Iсз),который определяется отношением средней заработной платы за отчетный период (СЗ1)к средней зарплате в базисном периоде (СЗ0). Аналогичным образомрассчитывается индекс производительности труда (Iгв):
— индекс заработной платы основным работника:
/>;
— индекс заработной платы работникам аппарата управления:
/>;
— индекс производительности труда:
/>.
Приведенныеданные показывают, что на анализируемом предприятии темпы роста производительноститруда опережают темпы роста оплаты труда. Коэффициент опережения (Коп)равен:
— по основным работникам:
/>;
— по работникам аппарата управления:
/>.
Также рассчитаем индекс затрат по оплате на производство единицы продукции, этообратная величина коэффициента опережения:
— по основным работникам:
/>;
— по работникам аппарата управления:
/>.
Дляопределения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы всвязи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда иего оплаты можно использовать следующую формулу:
— по основным работникам:
/>тыс. руб.;
— по работникам аппарата управления:
/>тыс. руб.
Всвязи с тем, что темпы роста производительности труда по сравнению с темпамироста оплаты труда больше, произошла экономия фонда оплаты труда по основнымработникам в размере 594,48 тыс. руб. и по работникам аппарата управления – на664,29 тыс. руб. Таким образом, применение в жизнь этого проекта позволитпредприятию повысить производительность труда, не привлекая излишних финансовыхзатрат и даже имея относительную экономию в размере 1258,77 тыс. руб., что всвою очередь будет способствовать снижению себестоимости продукции, а,следовательно, и улучшению финансовых результатов деятельности предприятия.
Выводы и предложения
Заработнаяплата относится к группе методов прямого экономического стимулирования. Вместес тем значение заработной платы гораздо шире. От ее размера зависит возможностьудовлетворения человеком большинства потребностей и приобретения различныхблаг, в том числе и нематериальных. Заработная плата позволяет работникамощутить свою значимость, как в трудовом коллективе, так и в семье, полноценноиспользовать свободное время. Поэтому в современных условиях возникаетобъективная необходимость поиска адекватных подходов к материальномустимулированию работников предприятия.
Учитывая все недостаткиорганизации оплаты труда необходимо определить пути выхода из кризисазаработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальнойэффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановлениеее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей. Перваязадача состоит в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей
силы.
Оплата труда работниковосновного производства в СПК «Солонцы» производится:
— в растениеводстве применяетсясдельно-премиальная система оплаты труда, при которой основная оплата включаетоплату по сдельным расценкам за объем выполненных работ и доплату за продукциюпо годовым результатам производства. Оплата труда в течение года начисляетсявсему коллективу за объем выполненных работ по сдельным расценкам, определеннымисходя из тарифных ставок и норм выработки. В конце года начисляетсядополнительная оплата за продукцию по расценкам, рассчитанным исходя из 25 – 50% тарифного фонда заработной платы в зависимости от роста урожайностисельскохозяйственных культур с учетом качества продукции. Показателямипремирования может быть как качество выпускаемой продукции, так и выполнениезадания в установленные сроки, повышение производительности труда, перевыполнениенорм выработки, экономия материальных средств.
— в животноводстве применяетсяаккордно-премиальная система оплаты труда. В случае, если продукция поступаетпо периодам (выращивание и откорм скота и т. п.), то до расчета за продукциюоплата труда осуществляется по уходу за поголовьем скота по расценкам заобслуживание, исчисленным исходя из 100 % тарифной ставки. В период ухода заживотными заработную плату выдают в качестве аванса по сдельным и повременнымрасценкам за обслуживание скота или отработанное время. После полученияпродукции рабочим доплачивают разницу между заработной платой, начисленной запродукцию, и основным заработком, выданным им в период ухода за животными.
Если продукциявырабатывается и реализуется в течение года (например, молоко), заработнаяплата начисляется по месячным результатам за количество и качество продукцииили за продукцию и обслуживание животных. Расценки устанавливают исходя изнормы производства продукции и тарифного фонда заработной платы.
Труд руководителей, специалистови служащих в СПК «Солонцы» оплачивается за счет соответствующей части единогофонда оплаты труда. Эта часть определяется самим хозяйством, советом трудовогоколлектива предприятия и предусматривается в смете. За счет этих средствуказанным категориям работников выплачивается аванс в течение года. Размераванса устанавливается в пределах должностных окладов. По итогам годапроизводится окончательный расчет в зависимости от конечных результатовдеятельности хозяйства, его подразделений и отдельных работников. Сумма средствединого фонда оплаты, предназначенная на выплату руководящим работникам,специалистам и служащим по конечным результатам работы, распределяется междуними пропорционально выплаченному авансу, обязательно с учетом реального вкладакаждого в итоги работы хозяйства, отрасли или отдельного подразделения.
Размеры должностныхокладов руководящих работников и специалистов отделений, ферм,сельскохозяйственных участков зависит от фактического объема производствасельскохозяйственной продукции.
Наряду с постояннойоплатой труда применяется переменная в виде надбавок, доплат и премий, размеркоторых зависит от общих финансовых результатов.
Не смотря нато, что в целом предприятие является рентабельным в последние годы размерыпроизводства сокращаются, а именно сокращаются производство основных видовпродукции (молока, зерна, овощей), происходит снижение стоимости основныхпроизводственных фондов, сокращение численности работников, площадисельскохозяйственных угодий, поголовья скота, сокращение энергетическихмощностей и др.
Длядостижения предприятием прежнего уровня производства можно предложить рядмероприятий.
Экономическое состояниелюбого предприятия зависит в первую очередь от мотивации труда его работников,от готовности и желания человека выполнять свою работу, поэтому совершенствованиесистемы мотивации труда работников предприятия является важным условием егоуспешного функционирования. Мотивация же в свою очередь зависит от оплатытруда. Поэтому систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрениякачества и производительности. Использовать принцип участия работников вдоходах предприятия, что материально заинтересует трудящихся. Системаматериальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестированияв качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой,основной их источник – конечный доход. С этой целью предлагается рассмотреть иприменить перспективную форму оплаты труда, такую как оплата труда от валовогодохода.
Применение системы оплатытруда от валового дохода позволило полнее реализовать хозрасчетные принципы исократить материальные затраты за счет изыскания и использования внутреннихрезервов сельскохозяйственных организаций.
Для определенияэффективности проекта воспользуемся показателем производительности труда, таккак уровень оплаты труда оказывает влияние на рост его производительности.
Всвязи с тем, что темпы роста производительности труда на данном предприятии посравнению с темпами роста оплаты труда больше, произошла экономия фонда оплатытруда по основным работникам в размере 594,48 тыс. руб. и по работникамаппарата управления – на 664,29 тыс. руб. Таким образом, применение в жизньэтого проекта позволит предприятию повысить производительность труда, непривлекая излишних финансовых затрат и даже имея относительную экономию вразмере 1258,77 тыс. руб., что в свою очередь будет способствовать снижениюсебестоимости продукции, а, следовательно, и улучшению финансовых результатовдеятельности предприятия.
Библиографический список
1. Аврашков Л.Я., Адамчук В.В.,Антонова О.В. Экономика предприятия. –М.: ЮНИТИ, 2000.
2. Будкин А., Сюткина В., Новинская Т.Расчет – от валового дохода./ Нормирование и оплата труда, 2006. – №4.
3. Грузинов В.П. Экономика предприятия ипредпринимательство. – М.: «СоФит», 2004.
4. ГубановС. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки).//Экономист.2002. – №3.
5. Документацияпредприятия: устав, бухгалтерская отчетность предприятия, должностная инструкция.
6. Евсеева Т.Р. Организация и виды материального стимулированияработников, 2005.
7. Комарова Н. Мотивация труда иповышение эффективности работы./Человек и труд, 2001. – №10.
8. ЛубковД. А. Организация оплаты труда в сельском хозяйстве от хозрасчетного дохода./Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающихпредприятий, 2004. – № 5.
9. Лубков Н. А. Оплата труда на предприятиях сельского хозяйства в
период образования рыночных отношений./Экономика сельскохозяйственных иперерабатывающих предприятий, 2001 – № 3.
10. Методические указания по выполнениюкурсового проекта./ Краснояр. гос. аграр. ун-т. – Красноярск.
11. Пошерстник Н.В. Заработная плата всовременных условиях. – М.: Герда, 2006.
12. Савицкая Г.В. Анализхозяйственной деятельности предприятий АПК. – Мн.: Новое знание, 2003.
13. Шакиров Ф.К. Организациясельскохозяйственного производства. – М.: Колос, 2001.
14. Щивориц К.В. Принципы построениясистемы материального стимулирования на предприятии./Управление персоналом,2005. – №3.
15. Шомов Е.М., Читов В.А. Организация ивиды материального стимулирования работников./Главбух, 2003. – №11.
16. Экономика сельскогохозяйства. Под ред. И.А. Минакова. – М.: КолосС, 2004.
17. Яковлев Р. Реформирование оплатытруда, возрождение ее основных функций./Человек и труд, 2005. – №7.