Оплата праці 3

--PAGE_BREAK--
Свід  =   ——­­­­–­­­­­–– ,                  (1.14)

                                                                                 
60                                                             

де     Нt– норма виробітку на одиницю продукції, год.

Відрядна форма оплати праці може застосовуватись за необхідності збільшення обсягів виробництва на даному робочому місці, кількісних показників виробітку, що відображають витрати праці й можливості застосування їх із достатньою точністю.

Залежно від урахування виробітку та застосованих видів додаткового заохочення існують такі системи відрядної заробітної плати:

1.  Пряма відрядна, коли оплата нараховується тільки за кількість виготовленої продукції за відрядними розцінками. Вона стимулює зацікавленість робітників у підвищенні продуктивності праці, але мало зацікавлює їх у якості продукції, що випускається, та досягненні високих загальних показників фірми.

       2.  Побічна – відрядна, коли розмір заробітку працівника ставиться у пряму залежність від результатів праці інших робітників, яких він обслуговує (наприклад, настроювачів, ремонтних робітників, помічників майстрів та ін.).

3.  Відрядно – преміальна, коли працівник, крім основного заробітку за прямими відрядними розцінками, додатково отримує премію за досягнення певних кількісних та якісних показників:
ЗПвід.пр =Свід Q +
å
Ді  +
å
Пj                  (1.15)

                                                                      і =1          j=1

 

4.  Відрядно – прогресивна, що дозволяє працю робітника в межах норми оплачувати за прямими відрядними розцінками, а при виробітку понад цих норм – за підвищеними:
ЗПвід.прог = Свід Q + C2
¢
від 
Q
¢             (1.16)
де    С¢від – підвищені відрядні розцінки;

Q¢    – кількість продукції, випущеної понаднормово.

5.  Акордно – відряднадає змогу встановити розцінку на весь обсяг робіт, а не на окрему операцію.

Відрядна оплата праці залежно від застосування видів відрядних розцінок може бути як колективною, так і індивідуальною. Відмінність полягає в тому, що при колективній формі оплати праці застосовуються колективні розцінки, які розраховуються, в основному, на весь обсяг робіт або на весь колектив робітників (бригаду, ланку), що виготовляють певний різновид продукції, а при індивідуальній формі оплати праці використовуються індивідуальні відрядні розцінки на окремого робітника даного розряду.

Відмінність акордної системи полягає в тім, що працівникові або групі працівників розцінки встановлюється не за окремі операції, а за весь комплекс робіт із визначенням кінцевого строку його виконання. Ця система заохочує до скорочення строків виконання робіт і тому використовується передовсім для усування наслідків аварій, за термінових ремонтів, будівельних робіт тощо. Треба врахувати необхідність суворого контролю якості, додержання правил безпеки праці за застосування цієї системи оплати.

Слід зазначити, що крім погодинної та відрядної форм оплати праці, існує система посадових окладів. Вона застосовується для керівників, спеціалістів та службовців.

6. Посадовий оклад– це абсолютний розмір заробітної плати, що встановлюється відповідно до посади і може коливатися в межах мінімальних та максимальних значень.

7. Не пряма відрядна– використовується при оплаті праці допоміжних робітників і підсобників.

Заробіток посібника (Зпідс.) можна обчислити із залежності
Зпідс. = Nфі × Pн ві   , грн.,          (1.17)
де  Nфі     – фактично виготовлена кількість продукції і-тим робітником за зміну, шт./зміну;

      Рнві  – непрямий відрядний розцінок при обслуговуванні і-го робітника, грн./шт;

      n– кількість основних робітників, що обслуговуються одним підсобником, чол.
  , грн. ,         (1.18)
де  Сзм – змінна тарифна ставка підсобника, грн/зміну;

      Nпл.і – плановий випуск продукції і-им робітником, шт/зміну.

Заробіток допоміжного робітника (Знв. доп ) обчислюється за формулою:
Знв. доп = Тф × Сг × Квн, грн,               (1.19)
де   Тф   – фактично відпрацьований допоміжним робітником  час, год/міс;

       Сг     –  годинна тарифна ставка допоміжного робітника, грн/год;

       Квн – середній коефіцієнт виконання норм на дільниці, яку обслуговує допоміжний робітник.

8.  Колективна система оплати праці (бригадна).

При використанні цієї системи спочатку розраховується заробіток усієї бригади (Збр) як при прямій відрядній системі, використовуючи бригадний розцінок. Потім цей заробіток розподіляється між членами бригади одним із таких методів:

1) Метод годино-коефіцієнтів. Використовується тоді, коли всі члени бригади працюють в однакових умовах.

Розподіл бригадного заробітку згаданим методом проводиться в такій послідовності:

а) визначають загальну кількість годино-коефіцієнтів (Г–Кбр), відпрацьованих бригадою, за формулою:
Г–Кбр = ∑ Тфі  ×  Кі   ,                    (1.20)

                                                                         I=1
де  Тфі   – фактична кількість годин відпрацьована і-тим робітником, год/міс;

       Кі     – тарифний коефіцієнт по розряду і-го робітника;

       m     – кількість членів бригади, чол.

б)    знаходять суму бригадного заробітку,  що припадає на один годино-коефіцієнт (З1г-к):

  , грн. ;                   (1.21)

в)  заробіток і-го робітника (члена бригади) ( Зі ) обчислюють:

Зі =Тфі × Кі × З1г-к   , грн.                      (1.22)
2) Метод коефіцієнту виконання норм. Використовується за умови, що члени бригади працюють у різних умовах.

Послідовність розподілу бригадного заробітку така:

а) визначають заробіток бригади у випадку стопроцентного виконання норм виробітку (Збр 100%)за формулою:

Збр 100% =Тфі × Сгі, грн,                       (1.23)
де  Сгі – годинна тарифна ставка і-го робітника, грн/год;

б)  знаходять коефіцієнт виконання норм (Квн):
 ,                              (1.24)

в) заробітну плату і-го робітника обчислюють:

Зі = Тфі × Сгі × Квн                                                 (1.25)
В умовах становлення ринкових відносин на багатьох підприємствах знайшла використання безтарифна система оплати праці.

Фактична заробітна плата кожного працівника підприємства є часткою у фонді оплати праці всього колективу окремого підрозділу і залежить від кваліфікаційного рівня працівника.   

Контрактна система оплати праціґрунтується на заключенні договору між роботодавцем і виконавцем, в якому обумовлюються режим та умови праці, права й обов’язки сторін, рівень оплати праці та інше. Договір може оплачувати час знаходження виконавця на підприємстві, фірмі (погодинна оплата праці) або конкретне виконане завдання (відрядна оплата).

Система участі у прибутках передбачає розподіл певної частини прибутку підприємства між його працівниками. Такий розподіл може проводитись у формі грошових виплат або розповсюдження акцій між працівниками підприємства. Впровадження такої системи викликане тим, що існуючі системи оплати праці не викликають у працівників реальної зацікавленості у значних загальних результатах роботи підприємства. А справедливий і зрозумілий для всіх розподіл частини прибутку між власником підприємства, адміністрацією, спеціалістами і робітниками створює умови для хорошого психологічного клімату в колективі й процвітання підприємства.

Виплати з прибутків залежать від рівня витрат на виробництво, цін, фінансового стану підприємства. Їх розміри визначаються окремою угодою між відповідними сторонами (при укладанні тарифних угод).

Системи участі у прибутках диференціюються на систему оцінки заслуг, систему преміальних виплат, систему колективного стимулювання, систему участі у прибутках в залежності від продуктивності  та інше.

Загальний фонд оплати праці підприємства складається із фондів тарифної заробітної плати погодинників і відрядників і цілого ряду доплат, тому планування фонду оплати праці починають з розрахунку саме фондів тарифної оплати праці.

Фонд тарифної заробітної плати погодинників (Фт.пог)

                                                               з

Фт.пог =
å
Чі × Фді × СІі × Ксер.і   , грн.      (1.26)

                                                       І=1

де  Чі     – чисельність погодинників, що працюють в і-тих умовах праці (нормальних, шкідливих, особливо шкідливих), чол;

      Фді  – дійсний фонд часу роботи одного погодинника при і-тих умовах праці, год/рік;

      СІі   –  годинна тарифна ставкапогодинника першого розряду при і-тих умовах праці, грн/год;

      Ксер.і  – середній тарифний коефіцієнт погодинників при і-тих умовах праці, який визначається:

,                                   (1.27)
де  Чj  – чисельність погодинників j-го розряду, чол:

      Кj – тарифний коефіцієнт j-го розряду

Фонд тарифної заробітної плати відрядників (Фт.відр)визначається за формулою:                            

Фт.відр =
å
Ті × С1.і × К′сер.і  , грн,                   (1.28)

                                                             І=1
де  Ті  – сумарна трудомісткість робіт при і-тих умовах праці, н-год/рік;

       С1.і– годинна тарифна ставка відрядника першого розряду при і-тих умовах прці, грн/год;

       К′сер.і  – середній тарифний коефіцієнт відрядників при і-тих умовах праці, чкий обчислюється:

К′сер.і =                             (1.29)
де  Тj   – трудомісткість робіт по j-му розряду, н-год.
Просумувати фонди тарифної заробітної плати погодинників і відрядників і доплати по преміальних системах одержують фонд основної заробітної плати. Додавши до цього фонду інші види доплат, одержують годинний, денний, місячний і річний фонди оплати праці.

Система надбавок, доплат та премій працівникам.

З метою стимулювання підвищення професійної майстерності працівників і посилення їх матеріальної зацікавленості та відповідальності за результати виробничої діяльності керівництву підприємств, організацій та установ надається право за узгодженнями з профспілками (в разі їх відсутності – самостійно) вводити диференційовані надбавками до тарифних ставок. Надбавки встановлюються робітниками, які виконують виробничі завдання стабільно і з високою якістю, освоїли суміжні професії, і виплачуються за рахунок економії фонду заробітної плати. У випадку зниження якості робіт та браку надбавки не виплачуються.

Величина надбавки за кваліфікаційну майстерність залежить від розряду робітника:

1.     розряд  – 1 %;

2.     розряд  – 1 %;

3.     розряд  – до 12 %;

4.     розряд  – до 16 %;

5.     розряд  – до 20 %;

6.     розряд  – до 24 %       від тарифної ставки.

Крім згаданих, існують надбавки за роботу у важких умовах, що коригуються за допомогою районних коефіцієнтів (як, наприклад, робота в умовах Півночі чи Далекого Сходу – коефіцієнти 1,15 – 2,00 до середньої тарифної ставки по даній галузі народного господарства в країні, де працюють робітники), і надбавки за роботу в шкідливих для здоров’я умовах.

Доплатинараховуються згідно з галузевою тарифною угодою між міністерством  відповідної галузі народного господарства та певними підприємствами або іншими міністерствами.

Доплати нараховуються:

1.                                         за роботу у вечірній та нічний час;

2.                                         за роботу за ненормованим робочим днем;

3.                                         за роботу у святкові та вихідні дні;

4.                                         в разі простою не з провини робітника;

5.                                         за суміщення професій,

6.                                         за розширення зони обслуговування;

7.                                         за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника;

8.                                         за керівництво бригадою;

9.                                         за інтенсивність праці робітників та ін.

Доплата встановлюється у відсотках до основної заробітної плати працівника, що розраховується на основі прямих відрядних або погодинних розцінок з урахуванням надбавок.

Преміїнараховуються у відсотках від основної заробітної плати або визначаються як конкретна сума.

Премії можуть бути виплачені за такі досягнення:

1.                                                                                                                                                           результати роботи робочих місць, що обслуговують працівники;

2.                                                                                                                                                           виконання нормованих завдань;

3.                                                                                                                                                           економію матеріальних цінностей (матеріалів, електроенергії, палива тощо);

4.                                                                                                                                                           освоєння проектного рівня виробничих потужностей, зниження браку, поліпшення обліку;

5.                                                                                                                                                           підвищення якості продукції;

6.                                                                                                                                                           підвищення продуктивності праці й збільшення обсягів виробництва;

7.                                                                                                                                                           підсумок року тощо;

Особливістю премії є те, що вона має нестійкий характер: може збільшуватись, а може не нараховуватись зовсім. Нарахування премії, на відмінну від доплати та надбавок, не є обов’язковим для підприємства.
1.3 Механізм державного регулювання оплати праці
Як уже підкреслювалось, питання організації заробітної плати і формування її рівня складають основу соціально-трудових ввідносин у суспільстві, бо охоплюють нагальні інтереси всіх учасників трудового процессу. Будь-які зміни, що стосуються оплати праці, прямо чи опосередковано впливають на доходи всіх членів суспільства, а також на найважливіші макроекономічні показники. Тому в жодній країні світу питання регулювання оплати праці не залишені лише на розсуд ринкових сил, хоча методи, сфера, масштаби державного втручання в ці процеси в кожній країні різні.

Механізм регулювання заробітної плати складається з таких елементів :

1.   ринкового регулювання ;

2.   державного регулювання;

3.   колективно – договірного регулювання через укладання генеральної, галузевих, регіональних угод; колективних договорів  на рівні підприємств; трудових договорів з найманими працівниками;

4.   механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві (у структурному підрозділі) з використанням таких елементів, як тарифна система або безтарифна модель, нормування праці, форми і системи оплати праці та преміювання.

Перебудова організації заробітної плати на підприємстві відповідно до вимог ринкової економіки передбачає вирішення трьох головних завдань:

— по-перше, підвищення заінтересованості кожного працівника у виявлені й використанні резервів зростання ефективності своєї праці при виключенні можливості одержання незароблених грошей;

— по-друге, усунення випадків зрівнялівки в оплаті праці, досягнення прямої залежності заробітної плати від індивідуальних кінцевих результатів праці;

— по-третє, оптимізацією співвідношення в оплаті праці працівників різних категорій і професійно-кваліфікаційних груп з урахуванням складності виконуваних робіт, умов праці, дефіцитності певних видів робочої сили на ринку праці, а також впливу різних працівників на досягнення кінцевих результатів і конкурентоспроможності продукції.

Хоча кожне підприємство (а інколи і структурний підрозділ) має свою специфіку в організації оплати праці, її організаційними основами завжди є:

1.     забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зменшенні її витрат на одиницю продукції;

2.     регулювання трудових відносин, забезпечення рівноправності роботодавця і працівника;

3.     удосконалення нормування праці;

4.     вибір моделі, форм і системи оплати праці;

5.     взаємозв’язок розмірів заробітної плати з обсягами та вартістю виробленої продукції [1, с.237].

Ефективна організація за заробітної плати на будь-якому підприємстві неможлива без її основоположного елемента – нормування праці, яке дає змогу встановити відповідність між обсягом витрат праці і розміром її оплати в конкретних організаційно-технічних умовах. Роботодавець зобов’язаний установити кожному працівникові нормативний обсяг робіт виходячи з установленої законодавством тривалості робочого дня, нормальної інтенсивності праці і середньої для даного виду робіт продуктивності праці. Працівник має право розраховувати на повну оплату праці лише за умови виконання повного нормативного обсягу робіт.

На кожному підприємстві доцільно мати характеристики основних видів робіт з відповідними нормами витрат праці на їх виконання (нормативну базу трудозатрат  ). Робота щодо вдосконалення нормування праці передусім повинна спрямовуватися на підвищення якості норм за рахунок забезпечення їх рівнонапруженості для всіх видів праці і всіх груп працівників.

Згідно з Законом України «Про оплату праці» держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом установлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, установлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальні власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України, а також шляхом оподаткування доходів працівників. Умови розміру оплати праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, визначаються Кабінетом Міністрів України.

Роль держави у сфері регулювання заробітної плати повинна виявлятися також в організації перспективних наукових досліджень, вивчення і поширення прогресивного досвіту; науково-методичному забезпеченні формування й оновлення тарифної системи, ефективної системи нормування праці тощо.

Важливим завданням держави має бути сприяння проведенню переговорів між основними соціальними силами суспільства з метою врегулювання соціально-трудових відносин, запобігання масовим трудовим конфліктом. Держава в особі органів виконавчої влади має бути одним із соціальних партнерів. За такої умови органи виконавчої влади заохочують до співпраці, координують дії соціальних партнерів, стежать за дотриманням спільно вироблених і узгоджених механізмів регулювання, а не визначають їх.

Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що складаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону України «Про колективні договори і угоди».

Норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче від норм, визначених геніальною, галузевою або регіональною угодами, але не нижче від державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном не більш як шість місяців.

У механізмі регулювання заробітної плати вихідною базою є встановлення її мінімального розміру. Рекомендація Міжнародної організації праці проголошує, що основною метою встановлення мінімальної заробітної плати має бути надання особам, що працюють за наймом, необхідного соціального захисту щодо мінімально допустимих рівнів заробітної плати.

Мінімальна заробітна плата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може оплачуватися виконана працівником місячна, годинна норма праці(обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не входять доплати, надбавки заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання.

Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:

1.                 Вартісної величини прожиткового мінімуму  з поступовим зближенням рівних цих показників у міру стабілізації та розвитку економіки країни;

2.                 Загального рівня середньої заробітної плати;

3.                 Продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило один раз на рік у законі про Державний бюджет України з урахуванням пропозицій, вироблених шляхом переговорів, представників професійних спілок, власників або уповноважених ними органів, які об’єдналися для введення колективних переговорів і укладання генеральної угоди.

Розмір мінімальної заробітної плати переглядається залежно від зростання індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги за угодою сторін колективних переговорів.

    продолжение
--PAGE_BREAK--

Механізм державного регулювання  (табл.2)

До державних норм і гарантій у сфері оплати праці відносять також норми оплати праці за роботу в понаднормовий час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилась браком не з вини працівника; працівникам, молодшим вісімнадцяти років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи тощо і гарантії для працівників (оплата щорічних відпусток; за час виконання державних обов’язків; для тих, які направляються для підвищення кваліфікацій, на обстеження в медичний заклад; для переведених за станом здоров’я на легшу нижче оплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу у зв’язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей до трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікація або навчання інших спеціальностей; для донорів тощо), а також гарантії та компенсації працівникам у разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботу у польових умовах тощо. Норми і гарантії у сфері оплати праці встановлюються Кодексом законів про працю, Законом України «Про оплату праці» та іншими актами законодавства України.

Заробітна плата повинна виплачуватися працівникам регулярно в робочі дні у терміні, установлені в колективному договорі, але ні рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16-ти календарних днів.

Реформування заробітної плати в Україні потребує комплексного підходу, спрямованого підходу, спрямованого на забезпечення зростання доходів та платоспроможного попиту населення, упорядкування регулюючої функції мінімальної заробітної плати, подальше послаблення податкового навантаження на фонд оплати праці, ліквідацію невиправданої міжгалузевої та міжрегіональної  диференціації в оплаті праці, посилення стимулюючої функції заробітної  плати тощо [2, с 298].
РОЗДІЛ 2. ОПТИМІЗАЦІЯ ФОРМ І СИСТЕМИ ОПЛАТИ ПРАЦІ
2.1. Економічна характеристика об’єкту дослідження
         Луганський обласний об’єднанний спортивно-технічний клуб

товариства сприяння обороні України- є професійнно –технічним навчальним закладом установленного атестаційного рівня, і входить до системи освіти, що забспечує реалізацію потреб громадян України, а також іноземців та осіб без громадянства, що перебувають в Україні на законних підставах, у професійно- технічній освіті, оволодінні робітничими професіями, спеціальностями, кваліфікацією відповідно до їх інтересів, здібностей, стану здоров’я та базою оборонно-масової, навчальної і спортивної роботи.

         Головним  завданням навчального закладу забеспечення права громадян України на професійне навчання відповідне до їх покликання,інтересів і здібностей, допрофесійна підготовка, підготовка призовників і робітничих кадрів ,їх перепідготовка та підвищення кваліфікації, формування у них наукового світогляду, творчого мислення, високих моральних якостей та свідомості.

         Основними повноваженнями і напрямками діяльності навчального закладу є:

1.1 організація навчально-виробничого та навчально-виховного процесу обрання форм та методів навчання;  

1.2 підготовка кваліфікованих конкурентноспроможних робітників, їх перепідготовка і пдвищення кваліфікації, формуванння у них наукового світогляду, творчого мислення здійснення професійного навчаня незайнятого населення;

1.3 патріотичне виховання членів ТСО України в любові до держави та Збройних Сил України, постійнної готовності до захисту України, формування високих людських якостей, національної свідомості;

1.4 розвиток і популяризація технічних і прикладних видів спорту, організація та участь в змаганнях, проведення спортивно-масових заходів, в тому числі платних.Підготовка спортсменів, тренерів і суддів з технічних і прикладних видів спорту;

1.5 здійснення навчально-виробничої, навчально-виховної, навчально-методичної, фінансово-господарської та виробничо-комерційної діяльності, що не суперечить законодавству України;

1.6 розроблення та затвердження робочих навчальних планів і робочих навчальних програм, правил прийому слухачів до навчального закладу на основі типових навчальних планів і програм, правил прийому;

1.7 організація підвищення кваліфікації та педагогічних працівників;

1.8 матеріально-технічне забеспечення навчально-виробничого процесу;

1.9 забеспечення належної якості професійного навчання та виховання слухачів, заходів з охорони праці слухачів, працівників;

1.10 розробка організаційно-штатної структури;

1.11 реалізація своїх послуг, і робіт, а також ремонту (обслугованню) техніки, виготовлення, оснащення і покату спортивного інентарю, зброї тощо.

1.12 визначення складу і обсягів інформації що складає технологічну або комерційну таємницю навчального закладу, здійснення порядку їх охорони та юридичного захисту.     

         Навчальний заклад у своїй діяльннлсті керується Конституцією України, Законами України «Про освіту», «Про професійно-технічну освіту», Указами Президента, Постановами Кабінету Міністрів України, Положеннями про професійно-технічній навчальний заклад, а також Статутом Товариства сприяння обороні України, Статутом Засновника, нормативно-правовими документами у галузі виробничо -технічної освіти і нормативно-методичними документами ТСО України.

         Навчальний заклад є юридичною особою, має необхідне майно і самостійний баланс, рахунки в установах банків, штампи, печатку і бланки зі своїм найменуванням, користується емблемою, прапором і символікою ТСО                     України, має право на користування емблемою навчального закладу                   

Навчальний заклад самостійно обирає форми та методи організації навчально-виробничого процесу, педагогічні працівники самостійно, на підставі законодавства України з урахуванням положень загальної педагогіки, визначають засоби, методи навчання та виховання слухачів. Поряд з уроками практикуються лекційні та семінарські заняття, співбесіди, практикуми, самостійні дослідні та лабораторно-практичні роботи, курси на основі інформаційних технологій, інші форми активного володіння знаннями, уміннями та навичками. Зміст навчально-виробничого процесу та термін навчання в навчальному закладі визначаються навчальними планами і програмами, які розробив навчальний заклад спільно з підприємствами-замовниками на основі типових навчальних планів і програм, а також вимог державних стандартів професійно-технічної освіти.

         Характеристика послуг

З чотирьох видів спорту прибутковими є два-  клуб собаківництво «РИБО» та «автошкола»

Надаються послуги з навчання вождінню та послуги з реєстрації розводження та використання породистих собак, забезпечення та покращення їх морфологічних характеристик згідно вимогам стандарту шляхом діяння ведення єдиної племінної книги України.

У автошколі навчання здійснюється за наступним  методом: формується група учнів 30 чоловік, потім реєструється в МРЕВ ДАЇ м.Луганська, складається наказ о зарахуванні групу, в якому встановлюється сроки навчання (40 календарних днів). Навчання по теорії проводиться в вечірню зміну з 17.00 до 20.00, практика водіння проводиться протягом дня згідно навчальних програм. По закінченню навчання складається в авто школі екзамен і видаються « Свідотство про закінчення навчального закладу з підготовки водіїв транспортних засобів», після чого учні йдуть в ДАЇ, складають іспит та отримують права.   

У клубі собаківництва надаються наступні послуги:

— планування, контроль та постачання собак до служби в організії та відомства.

— організація навчання фахівців та їх собак зі спеціальних служб.

— підготовка фізично загартованих фахівців- кінологів для несення служби з собаками в різних організаціях, підприємствах, використанні їх для пошуково- рятувальної служби при аваріях, землетрусах, катастрофах.

— правовий та соціальний захист собаківників, турбота про ветеранів собаківництва .

— підвищення майстерності спортсменів-кінологів.

— здійснення відбору та підготовки збірних команд України по службовому та службово-спортивному собаківництву для участі в офіційних міжнародних змаганнях.

— підготовка кадрів по собаківництву з видачею дипломів про освіту державного зразка.

— збереження та покращення генофонду порід собак, які існують в Україні.

— вирощування та реалізація собак службових та інших порід.

— виробництво та реалізація продуктів харчування для собак та ін. Свійських тварин.

— підготовка фахівців-кінологів, навчання та підвищення кваліфікації.

— організація науково-дослідної роботи з питань кінології.

— постачання собак у МО, Держкомкордон МНС, МВС, митну службу України.

— підготовка собак для охорони приватних осіб при загрозі їх здоро’ю, життю та збереженню власності, для рятувальної служби в аварійних умовах (аваріях, землетрусів, повені, тощо), поводирів сліпих та інших служб з видачею атестату.

— ветеринарне обслуговування: лікування, лабораторні, вакцінаії, консультації тощо.

— консультації населенню та проведення техмінімуму по утриманню собак та інших тварин вмістах та ін. Населених пунктах.

— послуги населенню по догляду за тваринами: вигул, купання, стрижка, тримінг, консультації, допомога в придбанні продуктів харчування та ін.

— послуги населенню в дресируванні їх собак, та підготовці до змагань на чемпіонатах та виставках.

— організація та проведення національних та міжнародних змагань, чемпіонатів, виставок собак, як на території України так і за її межами .

При звертанні в КС «РИБО» громадянам видається членський квиток ТСОУ, а потім здійснюється оплата послуг собаківництва:

-            видача щенячек,

-            родословних,

-             направлень на вязку.
Структура фірми:

-       Головний Директор

-       Бухгалтер                                             

-       Спеціаліст Б/категорії (методист)     

-       Автошкола — МВВВ (майстер виробничого викладання водіння) 2чол. Інструктор по індивідуальному викладанню водінню.

-       КС «РИБО» — Кінолог

-       Автомодельний  спорт — Інструктор по спорту

-       Мотокрос  — Інструктор по спорту

-       Автослюсар

-       Прибиральниця

-       Сторож (3 чол.)

У Луганському обласному об’єднаному спортивно-технічному клубі працює 14 осіб. Головний бухгалтер та методист підпорядковуються директору. В свою чергу головний бухгалтер може давати вказівки методисту під час відсутності директора. Майстер виробничого викладання водіння, інструктор по індивідуальному  викладанню водіння, кінолог та два інструктора зі спорту підпорядковуються директору (або за відсутністю головному бухгалтеру та методисту)
2.2. Шляхи оптимізації форм і систем оплати праці.
Заробітна плата на підприємстві оплачується за місцем роботи в національній валюті України 5 і 20 числа кожного місяця, а якщо день заробітної плати співпадає з вихідним днем, — на кануні цього дня. Аванс оплачується 20 числа ( до 50% від заробітної плати ). Заробітна плата за час чергової відпустки оплачується не менш ніж за 3 дні до початку відпустки.

         При підписанні трудового договору (контракту) адміністрація розповідає робітнику про розмір, порядок та строки виплати заробітної плати, умови, в відповідності до яких можуть бути виконане утримання заробітної плати. О змінах існуючих умовах праці – оплата праці, режим праці, постанова або відміна неповного робочого часу, найменування посад та інша адміністрація зобов’язана сповістити працівнику не пізніше, ніж за 2 місяця.

Оплата праці працівників ЛООСТК ОСОУ виконується на основі Постанови Кабінета Міністрів України  від 30.08.2002 року №1298 «Об оплате труда работников на основе Единой тарифной сетки, разрядов и коэффициентов по оплате труда»та наказов ОК ОСОУ.

         При фінансовому затрудненні адміністрація може встановлювати оплату праці нижче передбачених наказів ОК ОСОУ, але не нижче  державних мінімальних норм та гарантій оплати праці та не більше ніж на 6 місяців.

          У відповідності до Закону України «Об индексации денежных доходов населения»  від 06.02.2003 року №491-IVта Постанови КМУ від 17.07.2003 року №1078 «Об утверждении порядка индексации денежных доходов населения»відбувається індексація заробітної плати робітників у розмірах, повідомлених Міністерством Статистики України в офіційному друку. При збільшенні посадових окладів відбувається виправлення заробітної плати на коефіцієнт збільшення при начисленні середньої заробітної плати, відповідно «Порядка начислення середньої заробітної плати» затвердженого постановою Кабінета Міністрів України від 08.02.1995 року №100, з урахуванням фінансових можливостей.

Зміни системи й умов оплати праці, виплати премій, встановлення надбавок й доплат виконуються директором ЛООСТК ОСОУ.

У порядку передбаченим законом «О праці» України та відповідно до наказів ЦК ОСОУ встановлюються:

9.1 надбавки за звання:

  — за почесне звання «заслужений» — 20% должносного окладу ;

  — за спортивне звання «майстер спорту» — 10% должносного окладу ;

9.2  надбавки працівникам за трудові досягнення до 50%  до  должносного окладу:

   — за виконування обов’язків тимчасово відсутнього працівника;

   — за сумісництвом професії;

   — за розширення зон обслуговування.

9.3 доплату у розмірі 20% должносного окладу (почасової тарифної ставки) за працю в нічний час за кожний час праці з 10 годин вечора до 6 годин ранку;

9.4 водіям автотранспортних засобів:

   — надбавка за класність водіям IIкласу – 10% должносного окладу, І класу -25% должносного окладу за відпрацьовані години.

  За наявністю фінансової можливості директор ЛООСТК ОСОУ одноразово виплачує премії робітникам ЛООСТК ОСОУ у зв’язку з ювілейними датами, державними та професійними святами, а також за виконання особливо важливих завдань до одного окладу.

   За наявністю фінансової можливості  надається матеріальна допомога:

-            на оздоровлення до відпустки у розмірі до одного окладу;

-            у зв’язку зі смертю співробітника у розмірі до трьох окладів;

-            у зв’язку з похованням близьких родичів у сумі  до 1000 грн;

-            у зв’язку зі смертю раніше працюючого робітника апарату  обласного комітету його родичам для організації поховання до 1000 грн;

-            при зверненні робітників по іншим поважним причинам до одного окладу;

-            ветеранам війни та праці до Дня Перемоги по 500 грн.

  Директор Луганського обласного об’єднаного спортивно – технічного клубу ОСО України може надавати одноразову допомогу при виході на пенсію працівників, працювавши в організації більше ніж 10 років, у границях власних коштів до 3 окладів.   

  Відрахування із заробітної плати можуть бути  обов’язковими і відрахування за ініціативою підприємства.

1)                 відрахування за ініціативою підприємства – це відрахування, що до погашення не витраченого та своєчасно поверненого авансу, виданого на службові відрядження або на господарські потреби; при звільнені робітника до закінчення робочого року, в рахунок якого він отримав відпустку, частину грошей можуть вирахувати; при відшкодуванні втрат за провиною робітника підприємства.

2)                  Обов’язкові відрахування із заробітної плати працівника:

-            пенсійний фонд – 2%

-            фонд соціального страхування на період тимчасової не працездатності – 0,5%

-            фонд безробіття – 0,6 %

-            податок з доходу фізичної особи – 15%

-            профсоюзний комітет – 1%

Якщо заробітна плата працівника менше ніж 1,4% прожиткового мінімуму на 1 січня поточного року, то ця людина має право на соціальну налогову пільгу ½ мінімальної заробітної плати на 1 січня поточного року не оподатковується.

Мінімальна заробітна плата на 2010 рік:

З 1 січня  2010 року – 869 грн.

З 1 квітня 2010 року – 884 грн.

З 1 липня 2010 року – 888 грн.

З 1 жовтня 2010 року – 907 грн.

З 1 грудня 2010 року – 922 грн.

Прожитковий мінімум:

З 1 січня 2010 року – 825 грн.

З 1 квітня 2010 року – 839 грн.

З 1 липня 2010 року – 843 грн.

 З 1 жовтня 2010 року – 861 грн.

З 1 грудня 2010 року – 875 грн.

Нормативними документами, які регулюють порядок і розміри виконання зборів в фонди соціального страхування є :

1.Закон України « Про збори на обов’язкове державне пенсійне страхування № 400/97 – ВР від 26.06.97р. зі змінами та доповненнями.

2. Закон України « про збори на обов’язкове соціальне страхування»   №403/97 – ВР від 26.06.97р. зі змінами та доповненнями

3. Закон України « Про потаток з доходу офіційної особи » від 22.05.03р.

4. Постанова Кабінету Міністрів України « Порядок визначення розмірів збитків від крадіжки та порчі матеріальних цінностей» № 116 від 22.01.96р. 

Заробітна плата працівників на підприєстві фірма «Луганського обласного об’єднаного спортивно-технічного клубу товариства сприяння обороні України»



Назва посади



оклад

Директор

5000 грн.

Головний бухгалтер

2500 грн.

Спеціаліст Б/категорії (методист)     

1500 грн.

Інструктор по індивідуальному викладанню водінню.

1700 грн.

Кінолог

1500 грн.

Інструктор по спорту

1500 грн.

Автослюсар

1400 грн.

Прибиральниця

1000 грн.

Сторож

1000 грн.


   Заробітнаплатапрацівників(табл. 3)
Розрахуємо заробітну плату автослюсаря. Його заробітна плата розраховується за простою почасовою оплатою. Яка розраховується :

    продолжение
--PAGE_BREAK--