Оплата труда в нефтяной и газовой промышленности

Кафедра экономики и управления на предприятияхнефтяной и газовой промышленности
 
 
ОПЛАТА ТРУДА В НЕФТЯНОЙ И ГАЗОВОЙПРОМЫШЛЕННОСТИ
КУРСОВАЯ РАБОТА

ПЛАН
Введение
Глава I. Понятие исущность заработной платы. Фонд оплаты труда
Глава II. Формы и системыоплаты труда
Глава III. Организация оплаты труда рабочих напредприятиях нефтяной и газовой промышленности
III.1 Принципыорганизации оплаты труда
III.2 Построение системытарифной оплаты труда
III.3 Премированиеработников, доплаты к заработной плате
Глава IV. Совершенствование оплаты труда иего необходимость
Глава V. Расчетная часть
Заключение
Список использованнойлитературы

Введение
Заработная плата представляет собойодин из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны,коллектива, человека. Поскольку зарплата составляет в от 30 до 70% доходовтрудящихся, это главный источником повышения их благосостояния.
Оплата труда — система отношений,связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплатработникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовымиактами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актамии трудовыми договорами.
Проблема оплаты труда — одна изключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят какповышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей,благоприятный социально-психологический климат в обществе.
Особое внимание государство уделяетправовым основам организации и оплаты труда. На практике это выражается большимколичеством законодательных актов и иных документов государственного ирегионального уровня по вопросам труда и ЗП.
Главный основополагающий документнашей страны — Конституция Российской Федерации — имеет в своем составе статьи,полностью и вполне определенно посвященные труду в стране. В современныхусловиях совершенствования порядка и условий образования фонда ЗП — один изцентральных вопросов перестройки управления экономикой. Основным егонаправлением является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда отконечных результатов работы.
Целью данной работы является изучениеформ и систем оплаты труда, теоретических основ организации оплаты труда, атакже совершенствование систем оплаты труда в условиях становления рыночнойэкономики в России.

Глава I.Понятие и сущность заработной платы. Фонд оплаты труда
В условиях перехода к рыночным отношениямопределение понятия заработной платы приобретает принципиальное значение, ибоона может рассматриваться как стоимостная оценка рабочей силы, как формараспределения фонда индивидуального потребления работников по количеству икачеству труда, как отношения между обществом, работодателем и работником поповоду распределения части национального дохода. В силу указанных причин втеории и на практике используются различные понятия, что и определяет особенностьполитики заработной платы на отдельных предприятиях.
В развитой рыночной экономикезаработная плата — это цена, выплачиваемая работнику за использование еготруда, величина которой определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силуи ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше еепредложение, тем выше заработная плата, и, наоборот, чем выше ее предложение,тем ниже заработная плата.
Закономерность взаимодействия спросаи предложения применительно к товару «рабочая сила» проявляетсяследующим образом: в точке пересечения кривых спроса и предложения определяетсяравновесная ставка заработной платы и равновесный уровень занятости данноговида труда.
В связи с неразвитостью рыночныхотношений в России для сферы производительного труда заработная платапредставляет собой часть выраженного в денежной форме общественного продукта,выделяемого государством для индвидуального потребления трудящимися и распределяемаямежду ними в соответствии с количеством и качеством труда, реальным трудовымвкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия.[1,2]
Вся сумма средств, предназначенных на оплатутруда работающих, составляет фонд оплаты труда предприятия. При планированииего величины на предстоящий плановый период необходимо учитывать списочнуючисленность работающих по отдельным категориям, эффективное рабочее времяодного работающего в данном периоде, формы и системы оплаты труда, применяемыена предприятии, тарифные ставки и должностные оклады, системы премирования,действующие на предприятии.
В состав фонда оплаты труда входят основная заработная плата (оплатавыполняемых работ, оплата за отработанное время) и дополнительная заработнаяплата (оплата неотработанного времени, предусмотренная трудовымзаконодательством).
Фонд основной заработной платы рабочих включает оплату трудапо тарифным ставкам, премии за дополнительные результаты, доплаты за работу вночное время, доплаты за работу в праздничные дни, доплаты за часы работы сверхэффективного рабочего времени, доплаты неосвобожденным бригадирам заруководство бригадой, доплаты подросткам и кормящим матерям за сокращенныйрабочий день, доплаты за обучение учеников. Фонд дополнительной заработнойплаты включает оплату очередных и дополнительных отпусков, выполнения государственныхобязанностей, учебных отпусков, выплат выходных пособий при призыве на военнуюслужбу.
В годовой фонд оплатытруда, помимо вышеуказанных видов оплат и доплат, входят также вознагражденияработающим по итогам годовой работы из прибыли, полученной предприятием.[5]
Следует различать номинальную (т.е.начисленную), располагаемую (за вычетом налогов и обязательных отчислений) иреальную заработную плату, денежную и неденежные формы зарплаты. Номинальнаязаработная плата — это сумма наличных денег, которую наемный работник получаетза свой труд. Однако трудящихся интересует не только заработок, выраженный вденежных единицах, но и какие товары и услуги они могут получить в обмен запроделанную работу. Это то, что называется реальной заработной платой. Денежнаяформа является основной, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалентав товарно-денежных отношениях (в рыночной экономике). Но имеет место и натурально-вещественнаяформа. При отсутствии наличных денежных средств предприятие можетрассчитываться с работниками выпускаемой продукцией (товарами), которая можетлично потребляться работником и его семьей или продаваться (либо обмениватьсяна другие товары). Используется также и такая форма, как предоставлениедополнительного оплачиваемого отпуска (для учебы, повышения квалификации,отдыха, получения дополнительных заработков). В дополнение к зарплатеиспользуется система социальных выплат, льгот, скидок и т.п.[8]
Итак, под заработанной платой всовременной экономической науке понимается цена, выплачиваемая за единицузатраты труда наемного работника. В зависимости от переменных факторов,воздействующих на заработную плату, она различается как номинальная — денежнаясумма, выплачиваемая работнику и реальная — заработанные деньги с учетом ихреальной покупательной способности. Различают также денежную и неденежные формызаработной платы. Вся сумма средств, предназначенныхна оплату труда работающих, составляет фонд оплаты труда предприятия.
Глава II. Формы и системы оплаты труда
Напредприятиях нефтяной и газовой промышленности, как и в промышленности вообще,основными формами заработной платы являются сдельная и повременная.
Присдельной оплате труда заработок рабочего определяется умножением единицпроизведенной им продукции (работ) на расценку за единицу. Форма сдельной оплатытруда подразделяется на системы прямой сдельной, сдельно-прогрессивной, сдельно-премиальной,косвенной и аккордной сдельной. Сдельная форма оплаты может бытьиндивидуальтной и бригадной.
При прямой индивидуальнойсдельной оплате труда заработок рабочего изменяется прямо пропорциональноколичеству производимой продукции, т. е. труд рабочего оплачивается по твердойрасценке за единицу произведенной продукции (работ). Общий заработок рабочего определяетсяпо формуле:
Зсд=Р*Нф=С*Нф/Нвыр=С*tшт*Нф
Р – сдельная расценка, руб.;
Нф – фактическая выработкапродукции рабочим за расчетный период, штук (т, м3, м2,км и т.д.);
С –часовая тарифная ставка рабочего определенного разряда, руб.;
Нвыр – норма выработки зарасчетный период;
tшт – норма времени, ч.
Коэффициет выполнения нормы выработкиопределяется по формуле:
kвыр=Нф/Нвыр

Присдельно-прогрессивной системе твердые расценки за единицу продукции (илиработ) применяются для определения оплаты труда за производство продукции впределах нормы, а продукция, произведенная сверх нормы, оплачивается попрогрессивно возрастающим расценкам. Широкое внедрение этой системы оплаты трудаможет привести к опережающему росту средней заработной платы по сравнению сростом производительности труда. Поэтому применение этой системы требуеттщательного экономического обоснования.
Общий заработок рабочего можно определить по формуле:
Зсд-прогр=Зсд+Зсд*(Пн-Писх)*kр/Пн, где
Зсд-прогр – общая величиназаработка по сдельно-прогрессивной системе, тыс.руб.;
Зсд – заработанная платарабочего по основным сдельным расценкам (по месячным результатам работы),тыс.руб;
Пн – процент выполнениянормы выработки;
Писх – исходная база дляначисления прогрессивного заработка, выраженная в процентах выполнения нормывыработки;
kр – коэффициет увеличения основной сдельной расценки,взятый по шкале сдельно-прогрессивной оплаты труда.
Прииндивидуальной оплате труда заработок рабочего полностью зависит от его личнойвыработки. На участках, где результаты труда зависят от коллектива (например,бурение скважин), применяется бригадная сдельная оплата труда.
Приоплате коллективного труда встает вопрос правильного распределения сдельногозаработка между членами коллектива (бригады). Сдельный заработок междувахтами бригады распределяется пропорционально числу выработанных каждой вахтойнормо-часов.
Числовыработанных каждой вахтой нормо-часов указывается в расчетной карточке каждойвахты. Учет ведется на основании записей суточного рапорта мастера.
В расчетной карточкекроме числа нормо-часов, выполненных вахтой, указывается также фактическизатраченное время на сдельных и повременных работах и время простоев. Заработоквахты между ее членами распределяется пропорционально сдельным тарифным ставками сдельно отработанному времени.
Бригадная сдельнаярасценка определяется по формулам:
Рбр=∑Т/Нбр,
Рбр=∑Т*t,
где Рбр –бригадная сдельная расценка на единицу продукции (работы), тыс.руб.;
Т-тарифные ставки членовбригады соответственно разрядам рабочих, руб.;
Нбр – нормавыработки, установленная для всей бригады;
t – нормированнаятрудоемкость работ по каждому разряду работ, нормо-час.
Общая сумма заработанной платыбригады составляет:
Збр=Рбр*Нф, где
Збр – общий заработокбригады, тыс. руб.;
Рбр – бригадная сдельнаярасценка на единицу продукции(работы), тыс.руб.;
Нф – фактическая выработкабригады.
Общий заработок каждого члена бригадыопределяется по формуле:

Зраб=Збр*Траб/Тбр,
где Зраб – заработаннаяплата одного рабочего бригады, тыс.руб.;
Збр — общий заработокбригады по бригадной сдельной расценке, тыс.руб.;
Траб — тарифный заработокотдельного рабочего;
Тбр – общий тарифныйзаработок бригады (исходя из количества отработанных каждым рабочим часов и ихтарифных ставок по разрядам).
При косвенно-сдельной системе размерзаработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов трудаобслуживаемых им рабочих сдельщиков. Эта система используется для оплаты трудане основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и др.). Приданной системе заработанная плата определяется по формуле:
 
Зсд-косв=∑ С*Нф/(Нвыр*n),
где С – часовая или дневная ставкаобслуживающего рабочего, руб.;
n – число обслуживаемых объектов(рабочих, бригад, агрегатов);
Нвыр – часовая (дневнаянорма выработки одного обслуживаемого рабочего (бригады, агрегата), штук(нормо-час);
Нф – фактическоевыполнение заданий по отдельным объектам обслуживания, штук (нормо-час).
Напредприятиях нефтяной и газовой промышленности наиболее широко применяется сдельно-премиальнаяоплата труда.
При этой системе оплатытруда заработная плата рабочим за выполненный объем продукции (работ)начисляется по одной и той же, твердой расценке. Кроме того предусматриваетсяпремия за выполнение определенных количественных и качественных показателейработы. На каждом предприятии в соответствии с типовым положениемразрабатывается положение о сдельно-премиальной оплате труда, в которомпредусматриваются профессии премируемых рабочих, показатели, условия дляполучения и размеры премий. Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие были проинформированы обэтом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение иперевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели ростапроизводительности труда; повышения объемов производства; выполнения техническиобоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости; выполненияпроизводственных заданий, личных планов; повышения качества и сортностипродукции; бездефектного изготовления продукции; недопущения брака; соблюдениянормативно-технической документации, стандартов; экономии сырья, материалов,инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.
Разновидностьсдельно-премиальной системы— аккордная система оплаты труда. Сущностьаккордной системы заключается в том, что для рабочего или группы рабочихрасценка устанавливается за комплекс работ или чаще всего за конечную продукцию(например, за собранный узел машины или собранную машину, отремонтированныйагрегат или установку в целом и т. д.). Аккордная система предполагаетразработку комплексных норм затрат труда и продолжительности выполнения работ.Премия при этой системе обычно устанавливается за сокращение сроков выполнениявсего комплекса работ. Аккордная система заинтересовывает рабочих в быстрейшемвыполнении работ и получении конечного результата, упрощает расчеты заработнойплаты.
Широкое распространение получила подряднаяформа оплаты труда. Суть ее в заключении договора, по которому одна сторонаобязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, т.е.заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригадырабочих Збр определяется умножением бригадной сдельной расценки заединицу производимой продукции Збрсд на фактическивыполненный бригадой объем работ Вбрфакт:
Збр= Збрсд * Вбрфакт .
Длявнедрения сдельной системы оплаты труда обязательно наличие условий для точногоучета количества и контроля качества производимой продукции. Кроме того, урабочего должны быть возможности увеличить объем производства.
Наряде участков нефтегазодобывающей промышленности перевыполнение норм попроизводству продуктов ограничивается производительностью оборудования,регламентированной технологией аппаратурных процессов, которые будучиотлаженными, практически не поддаются оперативным перестройкам на более высокуюпроизводительность без риска получить бракованную продукцию. Выработкапродукции в подобных процессах не зависит или мало зависит от рабочего, она определяетсясамим технологическим процессом. Поэтому труд рабочих, обслуживающих процессдобычи нефти, процесс заводнения, процесс деэмульсации нефти и ряд других работнефтегазодобывающего предприятия, и труд рабочих технологических бригад внефтепереработке оплачиваются повременно.
Заработокрабочего, труд которого оплачивается повременно, определяется умножениемего дневной тарифной ставки на фактически отработанное время в днях.
Повременная оплата трудаможет быть простой повременной и повременно-премиальной.
Заработок рабочего при простойповременной системе Зп рассчитывается как произведение часовой(дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда Зч в рублях наотработанное время в данном периоде (в часах или рабочих днях), т.е.
 
Зп=Зч*tраб.

При помесячной оплате трудаповременный заработок рабочего определяется по формуле:
 
Зп=Зм/t'раб*tраб,
где Зм — месячнаяповременная заработанная плата работника, руб.;
tраб — число рабочих часов по графику вданном месяце;
t'раб — количество часов,фактически отработанных рабочим.
Повременно-премиальнаясистема оплаты труда кроме заработка по повременному тарифу предусматривает выплатурабочим премий за достижение определенных количественных и качественныхпоказателей:
 
Зобщ=Зповр+Зповр*n/100,
гдеЗобщ — заработок общий при оплате труда по повременно-премиальнойсистеме;
Зповр — заработок за фактически отработанное время;
n— размер премии %.
Повременно-премиальнаясистема повышает у рабочего заинтересованность в увеличении производительностисвоего труда.
Из всего разнообразия существующихформ оплаты труда каждый предприниматель выбирает ту систему, которая внаибольшей степени соответствует конкретным условиям производства.
Заработная плата специалистов ислужащих обычно складывается из 2-х частей: должностного оклада и премий за качественныеи количественные показатели работы. Оплата трудаспециалистов, служащих и младшего обслуживающего персонала в нефтяной и газовойпромышленности осуществляется по штатно-окладной системе. Основу этой системысоставляют штатное расписание и схема должностных окладов, в которых приводятсяразмеры месячных окладов по отдельным должностям. Размеры месячной заработаннойплаты работника при повременно-премиальной системе оплаты труда:
 
Зп.п=Зок*Дф.р.*(1+Пр/100)/Др,
где Зок –должностной оклад работника;
Др – числорабочих дней в месяц;
Дф.р. – числопроработанных дней за месяц;
Пр – процентпремии.[3,5,6,8]
Итак, основными формамизаработной платы рабочих являются сдельная и повременная, которые в своюочередь подразделяются на различные системы. Оплата труда специалистов,служащих и младшего обслужащего персонала осуществляется по штатно-окладнойсистеме, основу которой составляют штатное расписание и схема должностныхокладов.
/>Глава III.Организация оплаты труда на предприятиях нефтяной и газовойпромышленности/>III.1 Принципыорганизации оплаты труда
Под организацией заработной платыпонимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размеромего оплаты, а также составных элементов (выбор форм и систем оплаты труда,тарифная система, нормирование).
Организация оплаты труда основана на соблюдении следующихобщих принципов:
· темпыроста производительности труда должны опережать темп роста средней заработнойплаты;
· оплататруда должна находиться в полном соответствии с его резулътатами, с количествоми качеством созданной продукции, с количеством проделанной работы, учитывать иотражать как время работы, так и квалификацию работников;
· оплататруда должна стимулировать повышение квалификации кадров;
· основойзаработной платы рабочих, специалистов и других работников служат тарифныеставки и должностные оклады;
· оплататруда должна учитывать территориальное размещение предприятий и условия работытрудящихся;
· заработаннаяплата должна быть связана со значением отраслей в развитии социальнойэкономики;
· туили иную форму организации оплаты труда следует применять в строгомсоответствии со спецификой производства;
· необходимоорганическое сочетание индивидуальных, бригадных форм организации оплаты трудас рациональным использованием фондов стимулирования.
Важнейшим требованием в области организации заработной платыявляется обеспечение зависимости ее размера не только от индивидуальныхрезультатов труда работника, но и от результатов труда всего производственногоколлектива. Рациональная организация заработной платы способствует укреплениюпринципов хозяйственного расчета предприятия и отдельных его подразделений, укреплениютрудовой дисциплины, экономии материалов, топлива, электроэнергии, инструментови других средств производства.
Уровень заработной платы зависит также от значимости отраслипромышленности в народном хозяйстве, условий труда, географического местоположенияпредприятий и др. Так, посредством установления более высокой оплаты трудапривлекаются работники в наиболее важные отрасли народного хозяйства(металлургическую, нефтяную, химическую, угольную и др.). На предприятиях болеевысокие тарифные ставки установлены для работающих на тяжелых и ответственныхучастках, во вредных и особо вредных условиях. Конечная задача правильнойорганизации заработной платы — обеспечение неуклонного подъемапроизводительности труда при соблюдении требований расширенноговоспроизводства. Эти требования могут быть выполнены лишь при условии, чтотемпы роста производительности труда будут опережать темпы роста среднейзаработной платы.
Организация заработной платы на предприятиях постоянносовершенствуется, что обусловлено быстрыми темпами научно-техническогопрогресса, развитием соревнования, порождающими новые формы и методыорганизации труда.
Перестройка организации заработаннойплаты в соответствии с требованиями рынка предусматривает решение следующихзадач:
· повышениезаинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервовэффективности своего труда при исключении возможностей получения незаработанных денежных средств;
· устранениеслучаев уравнительности в оплате труда, достижение прямой зависимостизаработной платы от результатов труда, как индивидуальных, так и коллективных;
· оптимизациясоотношений в оплате труда работников различных категорий ипрофессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условийтруда, учитывающих дефицитность профессий, а также влияние различных групп,работа которых обеспечивает достижение конечных результатов и конкурентоспособностьпроизводства.
При организации заработанной платы напредприятии затрагиваются интересы работодателей и работников. Несомненно, припереходе к рыночным отношениям стороны должны иметь равные права в решениивопросов оплаты труда. Коллективные договоры между администрацией предприятия(или представителем собственника) и профсоюзом, представляющим интересы работников,становятся юридической, действующей и единственно действенной формойрегулирования трудовых отношений, в том числе в вопросах оплаты труда.
Таким образом, организация заработной платы должна способствоватьповышению эффективности производства, что предполагает обеспечение зависимостиоплаты труда от его производительности и степени участия работников впроизводстве. Высококвалифицированный, сложный труд как более производительныйоплачивается выше, чем труд малоквалифицированный, простой. Это побуждает работниковк неуклонному повышению своей квалификации и общей теоретической подготовки.
III.2. Тарифная система оплаты труда и ее построение напредприятии
 
Основой оплаты как при сдельной, таки при повременной форме оплаты труда служит тарифная система, включающаяразличные нормативы, которые позволяют определить уровень заработной платы взависимости от количества и качества труда, его характера и условийквалификации рабочего.
Тарифная система состоит из трехэлементов: тарифных ставок, тарифных сеток и тарифно-квалификационныхсправочников.
Тарифно-квалификационныйсправочникслужит для тарификации работ и рабочих. В справочнике для каждой профессииприведены подробное описание и характеристика сложности различных видов работ ив соответствии с этим — основные требования к объему знаний исполнителя.Простые работы отнесены к низким разрядам, сложные — к ким. На основе этихданных в соответствии со специальностью и квалификацией рабочих имустанавливаются определенные разряды и соответствующий уровень оплаты труда.Проверка знаний рабочих, их практических навыков и присвоение им разрядовосуществляется квалификационной комиссией, в состав которой входятпредставители администрации, профсоюзной организации и рабочих,
Свведением новых условий оплаты труда используется разработанный для всехотраслей народного хозяйства единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС)работ и профессий рабочих вместо действовавших ранее отраслевых и сквозныхтарифно-квалификационных справочников.
Тарифнаясеткаприменяется для определения соотношений в оплате труда рабочих различногоуровня квалификации. Тарифная сетка представляет собой совокупность разрядов,каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент. Тарифныйкоэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда вышеставки первого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда принимается равнымединице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают степеньсоотношения между трудом различного уровня квалификации и неквалифицированным трудом.Тарифные коэффициенты обычно возрастают прогрессивно, т.е. по мере увеличенияразряда разрыв в оплате труда возрастает. Такое построение тарифной сеткисоздает у рабочих материальную заинтересованность в повышении своейквалификации (разряда).
Тарифнаясетка, действующая на предприятиях нефтегазодобывающей промышленности, содержитшесть разрядов с соотношением тарифных коэффициентов крайних разрядов 1: 2.144.Тарифные разряды 1 2 3 4 5 6 Тарифные коэффициенты 1,0 1.326 1.424 1.776 1.865 2.144
Саматарифная сетка не устанавливает размера оплаты труда. Для этого используютсятарифные ставки.
Тарифные ставки — третий элементтарифной системы, представляющий собой выраженные в денежной форме размерыоплаты труда рабочего определенного разряда за час или день.
При разработке системы часовых(дневных) тарифных ставок 1 разряда следует руководствоваться общероссийскиминормами продолжительности рабочего времени (среднемесячным фондом рабочеговремени) и принятым на предприятии минимальным размером тарифной ставки 1разряда. Так, норма рабочего времени составляет: при 40-часовой рабочей неделе— 1995 часов; при 36-часовой рабочей неделе — 1800 часов; при 30-часовой — 1500часов; при 24-часовой — 1200 часов. Постановлением Минтруда России утвержденоразъяснение №6 «О норме рабочего времени и порядке определения часовой тарифнойставки из установленной месячной тарифной ставки в 2000 г.» рег.№ 2092 от 07.02.2000 г.)… Минимальная часовая тарифная ставка 1 разряда определяется путемделения минимальной месячной тарифной ставки на соответствующий среднемесячныйфонд рабочего времени.
Различияв оплате труда отражены в дифференциации тарифных ставок. Дифференциациятарифных ставок предусматривает выделение в оплате труда ведущих отраслейпромышленности. Зная тарифную ставку первого разряда и тарифные коэффициенты,можно вычислять тарифную ставку рабочего любого разряда.
Внутриотрасли тарифные ставки дифференцируются в зависимости от условий труда ипринятой формы оплаты труда. Так, для рабочих буровых и вышкомонтажных бригад,занятых на разведочных площадях, предусмотрены ставки на 7 % выше, чем ставкиэтих же рабочих, занятых на площадях эксплуатационного бурения. Тарифные ставкирабочих-сдельщиков примерно на 7 % выше ставок рабочих-повременщиков.
Внефтегазодобывающей промышленности различные тарифные ставки установлены дляследующих групп рабочих.
I— для рабочих буровых, вышкомонтажных бригад, бригад по испытанию, освоению иопробованию скважин, занятых в роторном, турбинном бурении и электробурении наразведочных площадях; для рабочих по подземному и капитальному ремонту скважин,занятых на месторождениях высокосернистого газа;
II — для остальных рабочих, занятых также в роторном и турбинномбурении на разведочных площадях;
III — для рабочих буровых бригад, вышкомонтажных бригад, бригад поиспытанию, освоению, опробованию, подземному и капитальному ремонту скважин,буровых бригад структурно-поискового бурения и для рабочих, непосредственно занятыхна очистке нефтяных резервуаров;
IV— для остальных рабочих, занятых на площадях эксплуатационногобурения, в структурно-поисковом бурении; рабочих, занятых добычей нефти и газаи глубинных термальных вод, в энергетических, паросиловых и компрессорныхцехах, на промысловых геофизических работах.
Вкаждой группе выделяются ставки для рабочих, труд которых оплачивается сдельнои повременно.
Кэлементам тарифной системы относятся также районные коэффициенты, являющиесянормативом увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия.
Применениерайонных коэффициентов обеспечивает межрайонное регулирование заработной платы.Более высокий уровень заработной платы устанавливается для работников нефтегазодобывающихпредприятий, расположенных в северных и восточных районах страны, т. е. врайонах с трудными природно-климатическими условиями.
Величинарайонных коэффициентов колеблется от 1.1 до 2.0.
Доплатыпо районному коэффициенту начисляются на заработок работника, за исключениемперсональных надбавок к окладу, вознаграждения за выслугу лет.
Итак, тарифная система состоит изтрех элементов: тарифных ставок, тарифных сеток и тарифно-квалификационныхсправочников. Эта система дает возможность правильно оценить затраты труда всоответствии с его качеством. Важным дополнением к ней являются районныекоэффициенты. Они введены для выравнивания оплаты труда работников, занятых врайонах страны, не равноценных по природно-климатическим условиям.
 
III.3 Премирование работников, доплаты к заработной плате
За выполнение качественных и количественныхпоказателей работники премируются. Положение опремировании работников ежегодно разрабатывают сами предприятия (объединения),определяя условия, показатели и размеры премирования на основе типовыхположений.
Источникамипремирования рабочих предприятий нефтегазодобывающей промышленности являютсяфонд заработной платы и фонд материального поощрения.
Приразработке положений о премировании учитывают роль отдельных групп рабочих восуществлении производственного процесса, характер и условия их труда, устанавливаютте количественные и качественные показатели, величина которых зависит отконкретной группы исполнителей, и анализируют, как исполнители могут влиять наулучшение этих показателей.
Длякаждой группы работников устанавливают показатели и условия премирования.Размеры премий дифференцируются по профессиям и по участкам производства. Болеевысокие размеры премий устанавливаются рабочим основного производства.Максимальный размер премий рабочих из фонда заработной платы (кроме рабочихбуровых бригад) не должен превышать 40 % оплаты по тарифным ставкам. Размерпремий, выплачиваемых из фонда материального поощрения, неограничивается.
Системапремирования рабочих буровых бригад призвана заинтересовать их в сокращениипродолжительности цикла бурения и освоения скважин. Основными показателямипремирования являются: окончание бурения скважины в установленный срок исокращение продолжительности бурения. Размеры премий за окончание бурения всрок и за каждый процент ускорения устанавливаются в зависимости от глубиныскважины и сложности геологических условий бурения на суше и на море. Так,отраслевыми рекомендациями по оплате труда рабочих буровых бригадпредусматривается при бурении скважин глубиной до 1500 м премия за окончание скважины в срок до 15% от сдельного заработка и за каждый процентускорения до 1,5 %.
Прибурении на суше скважины глубиной от 1500 до 3000 м премия за окончание скважины в срок составляет до 20 % от сдельного заработка и за каждыйпроцент ускорения до 2 %; при бурении скважин такой же глубины на море, а такжев сложных геологических условиях размер премии за каждый процент ускоренияувеличивается до 4 %. С увеличением глубины скважины и усложнениемгеологических условий размеры премий как за окончание бурения скважины в срок,так и за ускорение повышаются.
Припремировании рабочих буровых бригад за окончание бурения скважины в срок идосрочно учитывается качество выполненных работ. Размер премии может бытьснижен при низком проценте выноса керна, некачественном вскрытии продуктивногопласта, допущении кривизны ствола. При улучшении качества проводки скважинразмер премии может быть увеличен (до 25%).
Изфонда материального поощрения рабочие буровых бригад премируются за выполнениемесячного плана-задания по объему проходки, за экономию материальных ресурсов.
Премированиерабочих вышкомонтажных бригад, бригад по испытанию, так же как и буровыхбригад, и призвано обеспечить качественное выполнение работ в срок идосрочно. Поэтому основными показателями премирования рабочих вышкомонтажныхбригад и рабочих, занятых испытанием и опробованием скважин, являютсявыполнение работ в срок и досрочно.
Распределениепремий между вахтами и отдельными членами бригад осуществляется пропорциональносдельному заработку. В последнее время получил распространение методраспределения премий с учетом коэффициента трудового участия. Сущность этогометода заключается в том, что труд каждого члена бригады оцениваетсякоэффициентом специально создаваемым советом бригады. При присвоениикоэффициента учитывается дисциплина труда, выполнение правил техникибезопасности, качество выполняемых работ, использование рабочего времени,отношение к материальным ценностям и др.
Размерпремии может быть снижен до 50 % при превышении сметной стоимости работ.
Системапремирования рабочих при добыче нефти должна обеспечить увеличение объемадобычи нефти и газа и качественное обслуживание скважин. Показатели, основные идополнительные условия премирования рабочих основного производства в добыченефти устанавливаются по профессиям и группам рабочих. Так, показателямипремирования (из фонда заработной платы) операторов по добыче нефти и газамогут быть:
выполнениеи перевыполнение плана добычи нефти и газа по НГДУ;
выполнениеи перевыполнение задания по добыче нефти и газа по группе закрепленных скважин;
выполнениенормированных заданий по обслуживанию скважин.
Максимальныйразмер премий операторы могут получить при выполнении установленныхобязательных и дополнительных условий премирования, которыми являютсявыполнение планового коэффициента эксплуатации скважин, непревышение плановогоуровня простоя скважин по НГДУ и др.
Показателипремирования рабочих, занятых текущим и капитальным ремонтом скважин,стимулируют окончание работ в срок и досрочно. Рекомендуется также премированиеза качественное выполнение ремонта в строгом соответствии с заданием или завыполнение месячного плана добычи нефти и газа по НГДУ при условии выполнениямесячного задания по ремонту скважин.
Рабочихбаз производственного обслуживания рекомендуется премировать по показателямпремирования рабочих основного производства при обязательном условии выполненияодного или нескольких показателей деятельности конкретного участка базы.
Системадолжностных окладов специалистов и служащих не устанавливает зависимости междуразмерами заработка и результатами деятельности предприятия, цеха, участка.Вместе с тем результаты работы предприятия в целом и отдельных егоподразделений во многом зависят от качества работы руководящих, специалистов ислужащих. В связи с этим в отношении этой категории работников широкоприменяется система премирования за результаты деятельности предприятия, цеха,участка.
Руководящие,специалисты и служащие буровых, нефтегазодобывающих премируются только из фондаматериального поощрения, образуемого из прибыли.
Показателии условия премирования этих категорий работников должны материальнозаинтересовать их в выполнении и перевыполнении итоговых (конечных) показателейдеятельности предприятий в целом или отдельных его подразделений.
Дляруководящих и специалистов управлений буровых работ такими показателями могутбыть:
—выполнение и перевыполнение планового уровня расчетной рентабельности;
—непревышение и снижение плановой себестоимости строительства скважин;
—выполнение и перевыполнение плана по скважинам, законченным строительством.
Приэтом обязательными условиями премирования могут быть:
—выполнение планового задания по проходке;
—выполнение плана по законченным строительством скважинам;
—непревышение плановых затрат.
Дополнительнымиусловиями премирования могут быть:
—выполнение плановой скорости бурения;
—непревышение планового количества станко-месяцев бурения.
Припремировании руководящих и специалистов аппарата нефтедобывающих управлениймогут быть использованы несколько вариантов. Первый вариант предусматриваетпремирование за выполнение и перевыполнение планового задания по добыче нефти игаза при обязательном выполнении плана реализации нефти и газа и непревышенииплановой себестоимости продукции. Дополнительными условиями при этоммогут быть: достижение планового коэффициента эксплуатации скважин, выполнениеплана выработки продуктов стабилизации.
Второйвариант предусматривает премирование за непревышение плановой себестоимости нефтии газа и за каждый процент снижения себестоимости при обязательном выполненииплана добычи нефти и реализации газа и при дополнительном условии — соблюденииустановленных кондиций сдаваемой нефти.
Втретьем варианте предусматривается премирование за выполнение и перевыполнениеплана сдачи нефти и реализации газа при обязательном условии непревышенияплановой себестоимости нефти и газа. В качестве обязательного условия во всехтрех вариантах предусматривается выполнение плана мероприятий по предупреждениюзагрязнения рыбохозяйственных водоемов.
Показателипремирования руководящих и специалистов прокатно-ремонтных цехов базпроизводственного обслуживания аналогичны показателям премирования специалистовосновного производства. В качестве основных условий премирования используютсяпоказатели с учетом особенностей конкретного цеха.
Кромепремий по результатам производственно-хозяйственной деятельности рабочиеспециалисты могут получать премии за открытие новых месторождений, за созданиеи внедрение новой техники, за экономию топлива и энергии, за поставкупродукции (нефти) на экспорт, за выполнение и перевыполнение плана по сдачеметаллолома и т. д.[8]
Премии являются стимулирующейвыплатой и носят непостоянный характер. Кроме стимулирующих выплат в оплате трудаважное значение имеют различные компенсационные выплаты.
В настоящее время все видыкомпенсационных доплат и надбавок можно разделить на две большие группы.
Во-первых, это доплаты и надбавки,которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности, и обычно являютсяобязательными для предприятий всех форм собственности. В первую группу входятдоплаты: за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время;несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим,выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница междутарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда, и ставкой повыполняемой работе); при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованнойпродукции не по вине работника — до среднего заработка в условиях,предусмотренных законодательством; рабочим, в связи с отклонениями отнормальных условий выполнения работы.
Во вторую группу входят доплаты инадбавки, которые применяются в определенных сферах труда.
Основания для их начисления могутбыть различными. Одни, например, устанавливаются для того, чтобы компенсироватьдополнительную работу, не связанную непосредственно с основными функциямиработника. Другие виды надбавок применяются к работам с неблагоприятными условиямитруда. Третьи объясняются особым характером выполняемой работы. Предприятияимеют возможность в процессе установки доплаты и надбавки учесть всеособенности работы на разных участках.
Для стимулирования работников обычноприменяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как доплаты засовмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон обслуживанияили увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующегоработника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокиедостижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих,не освобожденным от основной работы. Выплачиваются также доплаты за выполнениеобязанностей мастера учебных мастерских; руководство подсобным сельскимхозяйством; ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; обслуживаниевычислительной техники.[13]
Такимобразом, премии рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение напроизводстве какого-либо определенного результата. Они носят непостоянный характер.Доплаты и надбавки чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретногоработника и носят постоянный характер.

Глава IV. Совершенствование оплаты труда и его необходимость
С переходом к рыночным отношениямтребуется принципиально новая организация оплаты труда. И это не самоцель, ареальная необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплатытруда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работникови их коллективов, тормозит развитие экономики. Организация заработной платы,основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок иокладов, разного вида премии, доплат и надбавок, слабо восприимчива кнаучно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, экономии ресурсов.Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль ипревратились по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностнымокладам. Более того, они настолько усложняют организацию заработной платы, чтоона становится недоступной для понимания. Можно было бы и дальше перечислятьто, к чему существующая система оплаты труда не восприимчива, в чем она незаинтересовывает, к чему не побуждает.
Какие же первоочередныепреобразования в организации оплаты труда следует провести, чтобы онасоответствовала современным условиям хозяйствования? Прежде всего надоокончательно отказаться от использования гарантированных тарифных ставок идолжностных окладов. Именно они выступают главным ограничителем и шлагбаумомразмеров заработной платы и заинтересованности персонала в развитии иреализации имеющихся способностей. Что послужило основанием для такогонегативного отношения к ставкам и окладам? Ведь они многие десятилетиядоминировали в сфере материального стимулирования. Выделим в этом планенесколько аспектов.
Дело в том, что превышение мерытруда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагаетувеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительнои слабо ощутимо для трудящихся. Поэтому тарифные ставки и должностные окладыработники традиционно связывают с тем предельным уровнем количества и качестватруда, превышение которого материально не выгодно для них. При этом частосрабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если все равно получишь небольше установленной ставки или оклада.
Действующий сегодня порядокначисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда(сначала устанавливаем гарантированный размер ставки или оклада, а уж затем«под него» ждем адекватного трудового вклада), допускает возможность их выплатыбез достижения работниками соответствующих результатов. Здесь несколько инаялогика: стоит ли достигать требуемых результатов, определенных тарифнойсистемой, ведь и без этого получишь, как минимум, гарантированную ставку илиоклад. Такой механизм организации выплаты ставок и окладов, естественно, расслабляет,расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников ввысокопроизводительном труде. Более того, думается, что с учетом сказанного, онне во всем соответствует экономическому закону распределения по труду в егоклассическом понимании и принципу социальной справедливости, посколькудопускает равное вознаграждение за неравный труд.
Именно в этом видится одна изосновных причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических иинтеллектуальных способностей. Достаточно большое количество работников неуверены, что если они будут работать больше и лучше, то увеличится ихзаработок.
Установление тарифных ставок идолжностных окладов в большей мере соответствует не экономическим, акомандно-административным методам хозяйствования, когда средства, предназначенныена оплату труда, централизованно выдаются «сверху» чаще без учета связи ихразмеров с конечными результатами работы предприятий и трудовым вкладомконкретных работников. Это не способствует углублению демократизациираспределительных отношении, расширению прав и самостоятельности трудовыхколлективов в решении экономических проблем.
Наконец, гарантированные ставки иоклады в большей степени отвечали лишь первой, «отмирающей» модели хозрасчета,поскольку только она предполагала гарантированный фонд заработной платы (ФЗП).Другим, более прогрессивным моделям хозяйствования и тем более рыночным отношениямони не только не соответствуют, но и противоречат, ибо в этих условиях размерызаработной платы работников полностью зависят от итогов хозяйственнойдеятельности предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеровзаработанных средств на оплату труда (ФОТ). В данном случае уже нетэкономической основы для того, чтобы заранее, до получения трудовым коллективомконкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные тарифные ставкии оклады, которые затем могут быть не выплачены работникам из-за недостаточныхразмеров заработанного ФОТ. Не логично распределять не гарантированный,динамичный ФОТ между работниками по гарантированным стабильным ставкам иокладам. Это равносильно попытке преждевременно точно распределить еще несозданный продукт. Приведенные аргументы убеждают в неэффективности тарифныхставок и должностных окладов, нецелесообразности их применения в условияхрыночных отношений. Однако, чем можно заменить данный элемент организацииоплаты труда? Если не по тарифу, то, как распределять заработанные средствамежду работниками?[9,14]
Что же нужно делать, отказавшись отиспользования гарантированных ставок и окладов в практике организации оплатытруда? Внедрять бестарифную систему заработной платы – антипод тарифноговарианта организации заработной платы.
Для нее характерны следующиепризнаки:
· тесная (полная)зависимость уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемойпо коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системыпринадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);
· присвоениекаждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов,комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих еготрудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовойдеятельности работника или группы работников, относимых к этомуквалификационному уровню (своего рода «базовый» коэффициент трудовогоучастия (КТУ), применяемый в коллективных системах оплаты);
· присвоениекаждому работнику КТУ в текущих результатах деятельности, дополняющего оценкуего квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определенияфактического КТУ на основе «базового» в бригадных системахраспределения заработка).
Индивидуальнаязаработная плата каждого работника при бестарифном варианте представляет собойего долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы. [4]
Распространение бестарифной системы диктуетсяусловиями рыночной экономики. В этих моделях отражается тенденция отказа отгарантированных тарифных ставок (окладов), делается попытка увязать заработнуюплату со спросом на товары (услуги) предприятия и их конкурентоспособность. Появлениебестарифной системы связано со стремлением преодолеть уравнительность в оплатетруда и преодолеть противоречия между интересами отдельного работника иколлектива (предприятия) в целом. Другая причина их появления — деформацияквалификационной структуры кадров. Анализ показал, что на предприятияхквалификация рабочих (по официально присвоенному разряду) часто несоответствует сложности выполняемых работ, отсутствуют рабочие 1-го разряда, неопытныммолодым рабочим присваивают сразу 2-й или 3-й разряд. Квалификационная оценкаразличных рабочих мест затруднена, ибо на каждом рабочем месте выполняется неодна, а комплекс работ различной сложности. Для устранения деформацииквалификационной структуры персонала используют коэффициенты квалификационногоуровня (КК) — обязательный элемент любой бестарифной системы. Квалификационныекоэффициенты по сравнению с системой тарифных разрядов располагают значительнобольшими возможностями для оценки роста квалификации. [9,10]
При сохранении дифференциациитарифной части заработной платы руководителей, специалистов и служащих,предусмотренной ранее установленными схемами их должностных окладов, размерыокладов должны быть также пересчитаны с учетом повышения минимальной ставкирабочим. Корректировку окладов служащих по должностям целесообразно провестипропорционально росту низших тарифных ставок рабочих повременщиков 1 разряда,относительно которых следует проектировать должностные оклады служащих в связис изменением условий оплаты труда работников предприятия.
Однако с точки зрения стратегииразвития оплаты труда этот путь неперспективен, ввиду того, что онвоспроизводит на новой основе – недостатки ранее действовавших тарифныхусловий. Эти тарифные условия предусматривали фактически две параллельносуществующие тарифные системы, недостаточно увязанные между собой с точкизрения единства в оплате равносложного труда по отраслям и категориямработников: систему тарифных ставок дифференциации оплаты труда рабочих исистему должностных окладов руководителей, специалистов и служащих.Последствиями этой неувязки стали необоснованно сблизившиеся соотношения взаработной плате рабочих и служащих, особенно рабочих и специалистов. Главнойпричиной такого положения послужил разный характер построения тарифных сеток исхем должностных окладов: если в тарифных сетках предусмотрено прогрессивноенарастание ставок оплаты рабочих от разряда к разряду, то характер изменениядолжностных окладов служащих по мере возрастания сложности выполняемых имифункций обратный — регрессивный, когда с повышением сложности должностныхобязанностей служащих возрастание их оклада осуществляется в уменьшающихся размерах.
Вряд ли целесообразно воспроизводитьв дальнейшем такие тарифные условия, которые приводят к указанным диспропорциямв заработной плате.
Альтернативой такому подходу можетбыть переход к единой унифицированной тарифной системе оплаты труда работниковотраслей народного хозяйства, в качестве которой будет выступать единая межотраслеваятарифная сетка (ЕТС).
В настоящеевремя институт Труда Министерства труда Российской Федерации разработалмежотраслевую 23-разрядную ЕТС для дифференциации оплаты рабочих и служащихотраслей народного хозяйства.
В работе по организации заработной платы на предприятииважным является выбор способа формирования основной заработной платы на базеЕТС либо бестарифной системы оплаты труда. Приоритет принадлежит ЕТС, прииспользовании которой достигается более объективная дифференциация ЗП рабочихразной квалификации. Однако в силу постоянно меняющегося экономическогоположения предприятиям нередко приходится менять тарифные ставки, что приводитк большим трудозатратам. Бестарифная система оплаты труда позволяет поставитьзаработную плату в прямую зависимость от фактических результатов работы предприятия.Начисление заработной платы менее трудоемко, но это касается только небольшихпредприятий.
Таким образом, настоящее времяхарактеризуется активизацией разработки новых (усовершенствованных) системоплаты труда. Это связано с необходимостью усиления стимулирующей функции ЗП:повышения ее гибкости, объективности оценки достижений работников и соотношенийв оплате труда разных групп. По этим причинам все большее распространениеприобретает бестарифная система оплаты труда и способ формирования основнойзаработной платы на базе ЕТС.

Глава V. Расчетная часть
Рассчитаем среднемесячнуюзаработанную плату за 2003 год по ОАО НГДУ «Чекмагушнефть» одногоработника промышленно-производственного персонала по следующим исходным данным.1. Эксплуатационный фонд скважин на начало 2002 года 960 2. Ввод новых скважин в действие: в январе 1 в феврале 2 в марте 1 в апреле 1 в мае - в июне - в июле - в августе 2 в сентябре 1 в октябре 1 в ноябре 1 в декабре -
3. Удельная численность работников, приходящаяся на 1 скв. экспл. фонда(Чуд) 4.1 4. Удельный вес численности специалистов в общей численности работников, % 30.0 5. Удельный вес численности рабочих в общей численности работников, % 60.0 6. Удельный вес численности прочих категорий работающих, % 10.0 7. Численность рабочих по разрядам, %: II 5.0 III 20.0 IV 30.0 V 30.0 VI 15.0 8. Часовая тарифная ставка рабочего I разряда для данной категории предприятий, руб/ч 11.40 9. Тарифные коэффициенты по разрядам: I 1 II 1.326 III 1.424 IV 1.776 V 1.865 VI 2.144 10. Годовой фонд рабочего времени одного рабочего, ч 1995 11. Премия, %: рабочих 45 специалистов 45 прочих категорий 35 12. Дополнительная заработная плата рабочих, % от тарифа и премии 40 13. Средний оклад специалистов, руб/мес 8500 14. Средний оклад прочих категорий работающих, руб/мес 4000 15. Районный коэффициент 1.30
 
1. Рассчитаем число скважинэксплуатационного фонда на начало 2002 года, учитывая ввод новых скважин втечении 2002 г.:
Nэ=960+1*12/12+2*11/12+1*10/12+1*9/12+2*5/12+1*4/12+1*3/12+1*2/12=966скв.
2. Рассчитаем общее число работников:
Ч=Nэ*Чуд=966скв.*4.1раб./скв.=3960 работников
из них:
специалистов – 1188чел.(3960*0.3=1188),
рабочих – 2376 чел.(3960*0.6=2376),
прочие – 396 чел.(3960*0.1=396).
3. Расчет заработной платырабочих.
1) Зная численность рабочих поразрядам (в %) и общее число рабочих, получаем распределение рабочих поразрядам:
II – 119 чел.(2376*0.05=119),
III – 475 чел.(2376*0.2=475),
IV – 712 чел.(2376*0.3=713),
V – 712 чел.(2376*0.3=713),
VI – 356 чел.(2376*0.15=356).
2) Рассчитаем часовые тарифные ставкирабочих по разрядам, зная тарифные коэффициенты по разрядам и тарифную ставкурабочего I разряда(11.40 руб/ч):
II – 11.40 руб/ч*1.326=15.1164 руб/ч,
III– 11.40 руб/ч*1.424=16.2336 руб/ч,
IV – 11.40 руб/ч*1.776=20.2464 руб/ч,
V – 11.40 руб/ч*1.865=21.2610 руб/ч,
VI – 11.40 руб/ч*2.144=24.4416 руб/ч,
3) Норма рабочего временисоставляет(при 40-часовой рабочей неделе) 1995 часов (Постановлением МинтрудаРоссии утверждено разъяснение №6 «О норме рабочего времени и порядкеопределения часовой тарифной ставки из установленной месячной тарифной ставки в 2000 г.» рег.№ 2092 от 07.02.2000 г.).
Зная часовые тарифные ставки рабочихи норму рабочего времени, рассчитаем заработную плату рабочих по тарифу загод(по разрядам):
II — 15.1164 руб/ч*1995 ч=30157.218 руб
III – 16.2336 руб/ч*1995 ч=32386.032 руб
IV – 20.2464 руб/ч*1995 ч=40391.568 руб
V – 21.2610 руб/ч*1995 ч=42415.695 руб
VI – 24.4416 руб/ч*1995 ч=48760.992 руб
4) Премия рабочих составляет 45% от заработкапо тарифу. Рассчитаем размер премии рабочих за год(по разрядам):
II – 30157.218 руб*0.45=13570.748 руб,
III – 32386.032 руб*0.45=14573.714 руб,
IV – 40391.568 руб*0.45=18176.21 руб,
V – 42415.695 руб*0.45=19087.06 руб,
VI –48760.992 руб*0.45=21942.446 руб,
5) Основная заработная плата за годсоставит (заработок по тарифу+премия)(по разрядам):
II – 30157.218 руб+13570.748руб=43727.97 руб,
III – 32386.032 руб+14573.714руб=46959.75 руб,
IV – 40391.568 руб+18176.21руб=58567.78 руб,
V – 42415.695 руб+19087.06руб=61502.76 руб,
VI – 48760.992 руб+21942.446руб=70703.44 руб.
6) Рассчитаем дополнительнуюзаработную плату рабочих за год, которая составляет 40% от основной(поразрядам):
II – 43727.97 руб*0.4=17491.19 руб,
III – 46959.75 руб*0.4=18783.90 руб,
IV – 58567.78 руб*0.4=23427.11 руб,
V – 61502.76 руб*0.4=24601.10 руб,
VI – 70703.44 руб*0.4=28281.38 руб.
7) Итого, заработная плата за годсоставит (основная+дополнительная)(по разрядам):
II – 43727.97 руб+17491.19 руб=61219.16руб,
III – 46959.75 руб+18783.90 руб=65743.65руб,
IV – 58567.78 руб+23427.11 руб=81994.89руб,
V – 61502.76 руб+24601.10 руб=86103.86руб,
VI – 70703.44 руб+28281.38 руб=98984.82руб.
8) Учитывая районный коэффициент,равный 1.3, заработная плата за год составит(по разрядам):
II – 61219.16 руб*1.3=79584.91 руб,
III – 65743.65 руб*1.3=85466.75 руб,
IV – 81994.89 руб*1.3=106593.36 руб,
V – 86103.86 руб*1.3=111935.02 руб,
VI – 98984.82 руб*1.3=128680.27 руб.
9) Разделив заработную плату рабочихза год на 12, получим среднемесячную заработную плату рабочих:
II – 79584.91 руб/12=6632.07 руб,
III – 85466.75 руб/12=7122.23 руб,
IV – 106593.36 руб/12=8882.78 руб,
V – 111935.02 руб/12=9327.92 руб,
VI – 128680.27руб/12=10723.36 руб.
10) В предыдущемпункте мы получили номинальную, т.е.начисленную за месяц среднюю заработнуюплату рабочих. Чтобы рассчитать сумму денег, которую рабочий каждого разрядаполучит на руки, необходимо из полученной суммы вычесть подоходный налог вразмере 13% и 1% за членство профсоюза.
II – 6632.07 руб-0.13*6632.07руб-0.01*6632.07 руб=5703.58 руб
III – 7122.23 руб-0.13*7122.23руб-0.01*7122.23 руб=6125.12 руб
IV – 8882.78 руб-0.13*8882.78 руб-0.01*8882.78руб=7639.19 руб
V – 9327.92 руб-0.13*9327.92руб-0.01*9327.92 руб=8022.01 руб
VI – 10723.36 руб-0.13*10723.36руб-0.01*10723.36 руб=9222.08 руб
11) Найдем заработную плату всехрабочих НГДУ за месяц:
5703.58*119+6125.12*475+7639.19*712+8022.01*712+9222.08*356=
678726.02+2909432+5439103.28+5711671.12+3283060.48=
18021992.9 руб.
4. Расчет заработной платыспециалистов.
Средний оклад специалистов в месяцсоставляет 8500 руб. Учитывая премию в размере 45% и районный коэффициент 1.3,получим среднюю начисленную заработную плату за месяц, равную 16022.5 руб.
Реальная заработная плата(т.е. завычетом налогов) составляет
16022.5 руб-16022.5 руб*0.13-16022.5руб*0.01=13779.35 руб
Общая сумма заработной платы всехспециалистов за месяц составляет
13779.35 руб*1188=16369867.8 руб
5.Расчет заработной платы прочихкатегорий работников.
Средний оклад прочих категорийработников в месяц составляет 4000 руб. Учитывая премию в размере 35% ирайонный коэффициент 1.3, получим среднюю начисленную заработную плату за месяц,равную 7020 руб.
Реальная заработная плата(т.е. завычетом налогов) составляет
7020 руб-7020 руб*0.13-7020руб*0.01=6037.2 руб
Общая сумма заработной платы прочихкатегорий работников за месяц составляет
6037.2 руб*396=2390731.2 руб
Рассчитаем среднемесячную зарплату работникиППП по НГДУ, разделив общую сумму заработной платы всех работников начисленность работников промышленно-производственного персонала:
(18021992.9+16369867.8+2390731.2)/3960=9288.53руб.
Среднесписочная численность персоналав 2003 году составила 4625 человек. В том числе производственно-промышленногоперсонала (ППП) 3824 и непромышленного персонала (НПП) 801. Произошлоуменьшение численности на 293 человека по сравнению с предыдущим годом, в т.ч.численность ППП снизилась на 136 человек. Это связано с тем, что цех попроизводству металлопластовых труб и управление буровых работ были выделены вкачестве дочерних на самостоятельный баланс.
Данные таблицы показывают, что произошло общее уменьшение фондазаработной платы в 2003 году на 5005.4 млн. руб. Причем по промышленному персоналунаблюдается небольшой (100,34%) рост фонда заработной платы. Тогда как понепромышленному персоналу произошло резкое сокращение фонда оплаты труда.
 

Заключение
Заработная плата — вознаграждение затруд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества иусловий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующегохарактера. В современной экономической науке под заработной платой понимаетсяцена, выплачиваемая за единицу затраты труда наемного работника.
В зависимости от переменных факторов,воздействующих на заработную плату, она различается как номинальная — денежнаясумма, выплачиваемая работнику и реальная — заработанные деньги с учетом ихреальной покупательной способности. Различают также денежную и неденежные формызаработной платы. Вся сумма средств, предназначенныхна оплату труда работающих, составляет фонд оплаты труда предприятия.
Основными формамизаработной платы рабочих являются сдельная и повременная, которые в своюочередь подразделяются на различные системы. Основой оплаты как при сдельной, так и при повременнойформе оплаты труда служит тарифная система, включающая различные нормативы,которые позволяют определить уровень заработной платы в зависимости отколичества и качества труда, его характера и условий квалификации рабочего.Тарифная система состоит из трех элементов: тарифных ставок, тарифных сеток итарифно-квалификационных справочников
Оплата трудаспециалистов, служащих и младшего обслужащего персонала осуществляется поштатно-окладной системе, основу которой составляют штатное расписание и схемадолжностных окладов.
За выполнениекачественных и количественных показателей работники премируются. Премиирассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либоопределенного результата. Они носят непостоянный характер. Доплаты и надбавкичаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного работника и носятпостоянный характер.
Одним из основных принципов организациизаработной платы в современной экономике является принцип материальнойзаинтересованности работника в результатах своего труда.
Организация заработнойплаты должна способствовать повышению эффективности производства, чтопредполагает обеспечение зависимости оплаты труда от его производительности истепени участия работников в производстве. Высококвалифицированный, сложныйтруд как более производительный оплачивается выше, чем трудмалоквалифицированный, простой. Это побуждает работников к неуклонномуповышению своей квалификации и общей теоретической подготовки.
При переходек рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферахэкономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Складываютсяновые отношения между государством, предприятием и работником по поводуорганизации труда.
Новые системы организации труда изаработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Этистимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткойиндивидуализации заработной платы каждого работника, т.е. при внедрениибестарифной системы оплаты труда, при которой заработок работника находится впрямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационныеуслуги, от качества и конкурентноспособности выполняемых работ. Все большеераспространение приобретает способ формирования основной заработной платы набазе ЕТС, который позволил бы устранить диспропорции в заработной плате.
В расчетном задании(главе V)я рассчитала среднемесячную заработную плату за 2002 год одного работникапромышленно-производственного персонала ОАО НГДУ «Чекмагушнефть». Онасоставила
9288.53 руб.
Список использованной литературы
 
1.АдамчукВ.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда: Учебник.— М.: ЗАО «ФИНСТАТИНФОРМ»,1999.— С.111-122.
2.АбакумоваН.Н., Подовалова Р.Я. Политика доходов и ЗП: Учебное пособие. — Новосибирск:НГАЭиУ. — М.: ИНФА-М, 1999. – С.130-158.
3.БренцА.Д., Брюгеман А.Ф., Злотникова Л.Г. и др. Планирование на предприятияхнефтяной и газовой промышленности: Учебник для вузов. – М.: Недра, 1989. – С.
4.БелкинВ., Белкина Н. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда // Человек и труд,1997. — №1. — С. 101-104.
5.ЗиминА.Ф. Задачи с решениями по экономике предприятия: Учеб.пособие. – Уфа: УГНТУ,2001. – С.53-56
6.ЗубаревВ.Д., Колядов Л.В., Андреев А.Ф. Задачник по экономике нефтяной и газовойпромышленности: Учеб.пособие для вузов. – М.: Недра, 1989.- С.144-151,158
7.МалышевЮ.М., Тищенко В.Е., Шматов В.Ф. Экономика нефтяной и газовой промышленности:Учебник для нефтяных техникумов. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Недра, 1980. — С.227 – 248.
8.Политикапредприятия в организации оплаты труда // Человек и труд, 1999. — №11. — С.78-81.
9.Реальныеденежные доходы россиян выросли.// Российская газета, 2000.— №18.—С.7
10.Трудовойкодекс РФ / Часть III.Раздел VI.Гл.20.Ст.129,143,144.
11.ЩадиловаС.Н. Расчет ЗП на предприятиях всех форм собственности. Практическоеруководство. Изд. 3-е, перераб. и доп.—М.: Изд. «Дело и сервис», 1998.— С.15-125
12.Экономикапредприятия: Учебник / Под ред. проф. Н.А. Сафронова. — М.: «Юристъ», 1998. —С. 160-168, 170.