1.Причины различий в заработной плате
Заработнойплатой называется цена услуг труда.
Ставказаработной платы — цена услуг труда за единицу отработанного времени.
Номинальнаязаработная плата — заработная плата в денежном выражении.
Реальнаязаработная плата — номинальная заработная плата, деленная на уровень цен.
Заработок— ставка заработной платы, умноженная на количество отработанного времени.
Общеевознаграждение — заработок плюс премиальные выплаты плюс неденежные формывознаграждения и пособия в форме отложенного заработка.
Еслирассматривать модель рынка труда с совершенной конкуренцией, то действиерыночных сил на таком рынке должно приводить всех работников к одинаковойравновесной заработной плате (по крайней мере для определенного вида труда). Ноэтого не происходит, заработная плата различна даже для работников одного итого же вида труда. Причины различий в заработной плате заключается в том, что(рис. 5.1):
работникинеоднородны, они отличаются друг от друга знаниями, навыками, опытом, обладаютразличным объемом человеческого капитала и соответственно разнойпроизводительностью;
рабочиеместа неоднородны, они отличаются друг от друга «незарплатными»характеристиками (условиями, месторасположением, видами социальных пособий ильгот, статусом и т. д.);
условиясовершенной конкуренции не выполняются (существуют ограничения на мобильностьрабочей силы, информация несовершенна и ее получение связано с издержками,возникают эффекты дискриминации на рынке труда).
2.Неоднородность работников
Различныйобъем приобретенного (образование, опыт) или имеющегося с рождения(способности) человеческого капитала у работников приводит к тому, что ониотличаются друг от друга. Одним из следствий является то, что в любой моментвремени рабочая сила состоит из некоторого числа неконкурентных групп,объединяющих работников определенной профессии и квалификации. Между этимигруппами нет эффективной конкуренции на рынке труда, они выступают несовершеннымизаменителями друг друга. Как правило, даже внутри группы, состоящей изработников какого-либо вида деятельности, не всегда есть совершеннаязаменяемость. Различия между такими неконкурентными группами состоят вспособностях и типе, количестве и качестве образования работников. Вкраткосрочной перспективе такая неоднородность человеческого капитала порождаетдифференциацию заработной платы, связанную с различной производительностьюработников. В долгосрочном периоде люди могут переходить и передвигаются изодной неконкурентной группы в другую, делая инвестиции в человеческий капитал.Но способность к такой мобильности ограничена различиями в возможностяхинвестирования и различиями в способностях воспринять и применить полученныезнания. В той степени, в которой эти различия будут сохраняться, будутсохраняться и различия в заработной плате.
Помимотого, что образование способствует образованию неконкурентных групп исегментации рынка труда, работники могут различаться и внутри образовательныхгрупп по степени предпочтения к образованию. Рисунок 5.2 показывает кривыебезразличия для двух типов работников (А и В) и кривые изоприбылидвух различных фирм (1 и 2). Так как приобретение человеческого капиталатребует затрат, то работники нуждаются в стимулах для инвестирования вобразование, выражающихся в более высокой заработной плате после полученияобразования. Работник А имеет более сильное предпочтение к образованию,что отражает более пологая кривая безразличия UA его функцииполезности. Работнику В требуется больший рост заработной платы, чтобыполучить дополнительную «единицу образования». На предпочтение к образованиюбудут оказывать влияние способности человека и его возможности доступа кфинансовым ресурсам для получения образования. Фирмы также различаются пооценке преимуществ от образования работников. Более образованные работники нафирме 1 ценятся больше, чем на фирме 2, что находит отражение в большем ростезаработков образованных работников на «единицу образования» на фирме 1, чем на фирме2.
/>
Рис.5.2. Образование и различия в заработной плате
ЕслиI1 и I2 — кривые изоприбыли фирм,соответствующие нулевой прибыли в ситуации конкурентного равновесия, то внешняялиния, образуемая при пересечении кривых изоприбыли, представляет собой кривуюпредложения работодателей, показывающую максимум заработной платы, которыйможет быть заплачен при различном уровне образования. Для данных фирм иработников равновесие достигается в точках EA и EB. В результатеработники, имеющие большую склонность к инвестициям и соответственноосуществляющие значительные инвестиции в человеческий капитал, получаютзаработную плату, большую на величину компенсационных различий. Эта величиназависит как от предпочтений к образованию (из возможностей и способностей)разных типов работников, так и от рыночных возможностей фирм и используемых имитехнологий.
3. Гедонистическаятеория заработной платы и компенсационные различия в заработной плате
Гедонистическаятеория заработной платы предполагает, что работник стремится увеличить своюполезность, выбирая рабочее место. Эта полезность зависит как от величинызаработной платы, так и от различных других характеристик рабочего места (позитивныхи негативных), по отношению к которым у работника есть предпочтения.
Различияв заработной плате, компенсирующие «незарплатные» различия в характеристикахрабочих мест, называются компенсационными.
Моделькомпенсационных различий в заработной плате основывается на следующихпредпосылках:
привыборе рабочего места работник максимизирует свою полезность от занятости наэтом рабочем месте с учетом всех его характеристик, а не только дохода (в этоммодель компенсационных различий основывается на гедонистической теориизаработной платы);
работникимеет или может получить в процессе работы информацию о всех характеристикахрабочего места, и издержки на получение информации невелики;
работникимобильны и могут свободно переходить с одного рабочего места на другое.
Предпочтенияработника описываются функцией полезности
U = u (W, Хi),
гдеW — заработная плата; Хi — «незарплатные» характеристикирабочего места.
Рассмотримслучай негативных характеристик на примере риска травматизма и профессиональныхзаболеваний R.
Тогдафункция полезности работника U = u (W, R) и u’ (W)> 0, u’(R)
Предпочтенияработника описываются семейством кривых безразличия (рис. 5.3а). Вогнутостькривых отражает убывающую предельную норму замещения степени риска заработнойплатой.
/>
Рис. 5.3. Кривые безразличияработника и изоприбыли работодателя, отражающие их предпочтения к заработнойплате и риску травматизма
Таккак снижение степени риска требует от работодателя увеличения затрат, то предпочтения работодателямогут быть описаны семейством кривых изоприбыли, их выпуклость отражаетубывающий предельный доход при снижении степени риска. Конкуренция на рынкебудет приводить фирму к нулевой экономической прибыли и к кривой изоприбыли,соответствующей нулевой прибыли (рис. 5.3б).
Работникв соответствии со своими предпочтениями может выбирать различные рабочие места,предлагаемые ему фирмами, максимизируя при этом свою функцию полезности. Так,на рис. 5.4 работника одинаково устраивают и рабочее место на фирме А, ирабочее место на фирме В. При этом в первом случае комбинация заработная плата— степень риска W1, R1, во второмслучае — W2, R2. Увеличениестепени риска на (R2 — R1)сопровождается увеличением заработной платы на величину (W2 — W1), которая ибудет в данном случае составлять компенсирующее различие.
/>
Рис.5.4. Компенсационные различия в заработной плате при различной степени риска
Нарынке в целом пересечение всех возможных комбинаций предлагаемых рабочих местобразует рыночную кривую предложения заработная плата — степень риска, котораябудет иметь положительный наклон и будет более плоской, чем кривые изоприбы лиотдельных фирм.
/>
Рис. 5.5. Рыночная криваяпредложения комбинаций заработная плата — степень риска травматизма
Точкикасания с кривой, образованной пересечением всех возможных предпочтенийработников, образуют множество решений заработная плата — степень риска (рис.5.5)./>
4. Влияние нормативовпо безопасности труда на рынок труда
Теориякомпенсационных различий в заработной плате позволяет анализировать влияние нарынок труда нормативов по безопасности труда.
Нарис. 5.6 представлена ситуация, когда нормативы по безопасности трудаустанавливаются при полной информированности работников о степени риска. В этомслучае возможны два варианта. Первый (рис. 5.6а): когда установление норматива R* переведетработника из точки A (W0, R0) в точку В(W*1, R*1)с меньшей степенью риска и с меньшей заработной платой, соответствующей болеенизкому уровню полезности. Второй (рис. 5.66): когда установление норматива R* переведетработодателя на вышерасположенную кривую изоприбыли, соответствующую болеенизкой прибыли, работник также перейдет из точки А в точку С (W*2, R) с меньшейзаработной платой, но соответствующей уровню полезности, на котором он был.
/>
Рис.5.6. Влияние нормативов по безопасности труда при полной информации о степенириска
Принеполной информированности о степени риска (рис. 5.7) работник, принимаязаработную плату W0рассчитывает, что он находитсяв точке К со
/>
Рис. 5.7. Влияние нормативовпо безопасности труда при неполной информации о степени риска
степеньюриска R’, на самом деле он находится в точке F,соответствующей более низкому уровню полезности и степени риска R0. Установлениенорматива R* переведет работника в точку D (W*, R*),соответствующую еще более низкому уровню полезности, но установление нормативапо безопасности труда в интервале от R’’ до R0позволило быработнику улучшить свое положение и/или переместиться на более высокий уровеньполезности по сравнению с тем, на котором он находится (R’’ R R0), или, покрайней мере, оставшись на том же уровне полезности, уменьшить степень риска (R = R’’)./>
5. Компенсационные различияи неденежное вознаграждение
Компенсационныеразличия в заработной плате возможны также в случае положительных характеристикрабочего места: пособий, льгот, различных видов неденежного вознаграждения. Вэтом случае функция полезности работника U = u (W, В) и u’ (W) > 0, u’ (В)> 0, традиционным графическим отражением которой будет семейство кривыхбезразличия. Выпуклость кривых означает убывающую полезность при замещениизаработной платы пособием. Поведение работодателя описывается функцией еговозможных издержек на общее вознаграждение, включающее заработную плату и всепособия и соответствующее нулевой экономической прибыли C0= W + zB, котораяаналогична бюджетным ограничениям и означает, что размер пособий можетувеличиться только за счет снижения заработной платы. Если | z | = 1, тоувеличение стоимости пособия приводит к эквивалентному по стоимости снижениюзаработной платы. Если | z | > 1, то увеличениестоимости пособия приводит к большему сокращению заработной платы. Если | z |
Есть несколько причин, увеличивающих вероятность того,что | z |
Нарис. 5.8 линия АС показывает бюджетные ограничения работника впространстве заработная плата—пособия при условии, что блага, соответствующиепособиям и неденежному вознаграждению, приобретаются работником самостоятельнои стоимость единицы благ эквивалентна единице заработной платы. Тогда работниквыберет В1 благ и окажется на уровне полезности U1. Еслиработодатель предлагает структуру вознаграждения, включающую В* пособий,то это было бы невыгодно работнику, так как его полезность составит U0, но пособияобходятся работодателю дешевле (его изокоста AD), поэтому вдействительности работник перейдет на уровень полезности U’. Помимо этогоработодатель может применить гибкий план пособий и неденежного вознаграждения(так называемый план пособий «по типу закусочной»), определив, что В* —это только максимальная величина стоимости пакета пособий и неденежноговознаграждения, в рамках которой работник может определить индивидуальныйнабор. Тогда работник выберет пособия в размере В2 и максимизируетполезность до U2.
/>
Рис. 5.8. Выбор структурывознаграждения и определение размера пособия
работник заработный плата образование
/>
Рис. 5.9. Рыночная криваяпредложения структур совокупного вознаграждения
Рыночнаякривая предложения различных структур совокупного вознаграждения образуетсяаналогично случаю компенсационных различий в заработной плате при возможностириска травматизма. Она представляет собой комбинацию кривых издержек отдельныхфирм (рис. 5.9). Точки касания с кривой, образованной пересечением всехвозможных предпочтений работников, образуют множество решений заработная плата— пособия./>
6. Компенсационныеразличия и статус рабочего места
Однойиз характеристик рабочего места является статус. Модель компенсационныхразличий за статус рабочего места (или модель Франка) предполагает, что статусявляется особым благом, за которое работник готов платить.
Иллюстрациямодели представлена на рис. 5.10. На рис. 5.10а показана зависимостьпроизводительности работников и их заработной платы. Предельный продуктработника F — самый большой и он получает самую высокуюзаработную плату, у работников D и Епредельный продукт меньше и заработная плата у них ниже, работники В и Снаходятся на еще более низкой
/>
Рис.5.10. Компенсационные различия и статус рабочего места
ступенькешкалы предельного продукта и заработной платы и т. д. В модели предполагается,что работник заинтересован как в более высоком уровне дохода, так и в статусныхпозициях, которые зависят от участия в распределении дохода, но работникиразличаются по предпочтениям к статусу. Допустим, что работники А, Си Е имеют слабые предпочтения к статусу, а работники В, D и F— сильноепредпочтение. Тогда могут сформироваться локальные рынки статусов. Работник Вможет удовлетворить свой спрос на высокий статус, найдя на фирме другогоработника (или работников), готового занять позицию с низким статусом. Статус,таким образом, является относительным понятием и может существовать только вгруппе работников.
РаботникВ не может приобрести более высокий статус, обменяв его на часть доходас работником С, даже если у работника С более низкое предпочтениестатуса. Тогда у С будет и более высокий доход, и более высокий статус,зависящий от дохода. Работник В может платить за позицию с низкимстатусом только работнику А, в этом случае он может компенсировать емунизкий статус и при этом иметь доход, обеспечивающий ему самый высокийзаработок в группе 1, состоящей из работников А и В. Цена,которую платит тот, кто стремиться к более высокому статусу, — это заработнаяплата меньшая, чем его предельный продукт труда. Компенсация тому, кто занимаетпозицию с более низким статусом, — это заработная плата выше его предельногопродукта труда. Результат обмена статусными позициями представлен на рис.5.10б, на котором видно, что сформировалось три группы с относительнымистатусами, и заработные платы работников А, В, С, D, Е и F в результатеотличаются от предельного продукта труда. Таким образом, фирмы предлагаютработникам некоторое множество сочетаний заработной платы и статуса, а работниквыбирает предпочтительный для него набор.7.Несовершенства рынка и различия в заработной плате
Отклонениеот условий совершенно конкурентного рынка труда с точки зрения влияния нараспределение заработной платы происходит по двум направлениям. Первое:информация на рынке несовершенна и получение ее может требовать значительныхиздержек. Второе: мобильность труда не абсолютна, существуют ограничениямобильности, в том числе связанные с издержками на мобильность.
Впроцессе функционирования рынка труда происходят изменения в спросе на труд,вызывающие изменения в заработной плате, в результате возникает некотороемножество предлагаемых заработных плат вместо одной. Несовершенство информацииприводит к тому, что предложение замедленно подстраивается и различия взаработной плате сохраняются. Растянутость подстройки во времени может бытьтакже вызвана неэластичностью предложения труда в краткосрочном периоде, какэто происходит в случае паутинообразной модели рынка высококвалифицированноготруда (рис. 5.11), когда заработная плата колеблется вокруг равновесной We.
/>
Рис.5.11. Подстройка заработной платы во времени
Врезультате временной протяженности подстройки в определенный момент времени нарынке труда существует не одна, а множество заработных плат для одного видатруда, отражающих переходные различия в заработной плате.
Нодаже с течением времени процесс подстройки заработной платы не обязательноможет приводить к установлению единой заработной платы. Получение полнойинформации о всех существующих ставках заработной платы может требоватьзначительных издержек и возможна ситуация, когда предельные издержки наполучение информации окажутся выше, чем выигрыш от повышения заработной платы.Тогда различия в заработной плате, вызванные несовершенством информации, будутиметь не временный, а постоянный характер. Более подробно процесс выбораприемлемой для работника заработной платы разбирается в теории поиска работы.
Существуетдва вида ограничений мобильности: географические и институциональные.
Рынкитруда не сосредоточены в одной точке, они имеют пространственную,территориальную протяженность. Территориальные перемещения рабочей силы(миграция) связаны с издержками на преодоление расстояния и на смену местаприложения труда а возможно, и места жительства. Помимо этого географическиеограничения могут сочетаться с институциональными, законодательнымиограничениями на территориальную мобильность. Более подробно издержки иограничения мобильности разбираются при анализе миграции, межфирменноймобильности и сегментированности рынка труда.
Институциональныеограничения возникают в результате существования в обществе формальных инеформальных правил и процедур, препятствующих мобильности. Формальныеограничения могут возникать в результате деятельности государства и профсоюзов.Неформальные ограничения — результат действия устоявшихся вобществе неписаных правил и норм. Пример действия таких норм — дискриминация на рынке труда. 8. Распределениезаработков
Всевозможныеразличия в заработной плате приводят к тому что на определенный момент временисуществует множество наблюдаемых значений заработков, или распределениезаработной платы. Статическое распределение заработков имеет так называемоелогонормальное распределение (рис. 5.12), которое смещено влево относительнонормального распределения, или оно имеет большую правостороннюю вогнутость. У нормальногораспределения средняя и медианная заработная плата совпадают у логонормальногораспределения среднее значение заработной платы больше медианного. Такой виднаблюдаемого распределения заработков устойчив и характерен для многих экономикв различные периоды времени.
Эффекттакого распределения заработков может быть показан с помощью модели Пена,называемой «парад гномов и гигантов» (Рис. 5.13). В ней предполагается, чторост человека пропорционален его доходу, и все люди, выстроившись по росту от самыхмаленьких до самых больших, в течение одного часа проходят парадом. Когда впервые минуты мы видим самых крошечных людей затем побольше, но до 50-й минутыперед нами будут проходить люди ростом ниже среднего. Потом появятся гигантырост которых будет стремительно нарастать так, что лица последних мы не увидим,их головы будут за облаками.
Паретобыл выведен закон распределения заработков (доходов) (рис. 5.14).
ЕслиY — доход, N — количество доходов больше дохода Y то N = AY-a, или log N= log A — a log Y, где А,a — параметры.
/>
Рис.5.12. Логонормальное распределение заработков
/>
Рис.5.13. Парад гномов и гигантов
/>
Log Y
Рис.5.14. Закон распределения Парето
/>
Рис.5.15. Кривая Лоренца и коэффициент Джини
Этотзакон соответствует правостороннему вогнутому участку кривой распределениязаработков, получившему название «хвост Парето» и отражающему заработкивысокодоходных работников, и плохо описывает распределение доходов срединизкодоходных групп.
Традиционныеспособы представления неравенства при распределении доходов или заработков — кривая Лоренца и коэффициент Джини (рис. 5.15).
КриваяЛоренца показывает соотношение кумулятивного процента работников икумулятивного процента заработков. Равномерное распределение, когда каждомуувеличению кумулятивного процента работников на единицу соответствует единичноеувеличение кумулятивных заработков, показывает прямая, выходящая из точкиначала координат под углом 45°. Чем больше кривая Лоренца будет отклоненавправо от диагональной прямой, тем больше неравенство в распределениизаработков.
Степеньнеравенства, визуально показываемая кривой Лоренца выражает коэффициент Джини.Он соответствует отношению площади фигуры между кривой Лоренца и диагональнойпрямой к площади треугольника под диагональной прямой.
Библиографическийсписок
1. Жизнин С.З.,Крупнов В.И. Как стать бизнесменом. – Минск: Предприниматель, 2010. – 64 с.
2. Зотов В. В. Ороли концепции «экономического человека» в постановке проблемы мотивации //Мотивация экономической деятельности: [Сб. ст.]. М.: ВНИИСИ, 2009. Вып. 7. С.72–79.
3. Калачева Л.Л.Условия труда. – Новосибирск: Наука, 2009. – 386 с.
4. Калачева Л.Л.Условия труда: Методологические вопросы комплексного исследования. Новосибирск:Наука., 2008. — 286 с.
5. Квалификационныйсправочник должностей руководителей, специалистов и служащих.Нормативно-производств. издание // Госкомтруда СССР, ВЦСПС. – М.: Экономика,2010. – 272 с.