Материальное стимулирование труда работников флота

--PAGE_BREAK--2.           Формы и системы оплаты труда


Российские промышленные предприятия используют три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную. Каждая из указанных форм включает в себя несколько систем, которые выбираются в соответствии с кон- кретными условиями производства и на основе оценки эффективности избранной модели организации заработной платы, ее роли как стимула практической реализации цели предприятия.

При выборе системы стимулирования предприятие должно добиваться ее ориентации на обеспечение максимально высокого уровня выполнения работ. Для реализации требования необходимо, чтобы: уровень квалификации позволял работникам выполнять работу на самом высоком уровне и создавал у них уверенность в получении за это материального вознаграждения; денежная оплата труда имела определенную ценность и воспринималась как действенный стимул; объем работы колебался в зависимости от уровня ее исполнения, что позволяло бы увязать и величину вознаграждения с изменениями в работе; результаты работы поддавались измерению и могли быть объективно оценены; методы оценки были доступными для понимания и носили справедливый характер.

Сложившиеся системы оценки и оплаты труда пере­шли в настоящее время из административно-командного периода и поэтому они явно не соответствуют социально-экономическим условиям функционирования предприятий, что усугубляет и без того тяжелое их положение. Дей­ствующие оценки и организация оплаты труда пришли в противоречие с рыночными условиями работы предприя­тий. Новые руководители предприятий, занятые переде­лом собственности, финансовыми операциями, сохранени­ем своих должностей и т. д., недооценивают значение сис­темы управления трудом. Между тем именно путем пере­стройки управления трудом, с учетом рыночных принци­пов, можно добиться повышения эффективности производ­ственной деятельности, обеспечить успехи в конкуренции.

Величина фонда оплаты труда в рыночных условиях должна зависеть, в первую очередь, от объемов сбыта и реализации продукции (товаров, услуг). Последний ­подвер­жен колебаниям, и соответственно должна изменяться ве­личина фонда оплаты труда. На практике же сохраняется прежний порядок расчета фонда оплаты труда исходя из штатного расписания и фиксированных окладов и прежних систем премирования. Очень часто нормативы зарплаты на 1 руб. товарной продукции определяют исходя из ранее ус­тановленного фонда оплаты труда, несмотря на то, что ус­ловия рынка влияют на резкие изменения объема продаж продукции. В этих случаях никакие нормативы не обеспе­чивают формирование нужного фонда оплаты труда в за­висимости от конъюнктуры. Указанные обстоятельства ве­дут к уравнительности в оплате труда, к необъективной оценке его результатов в отношении работников и струк­турных единиц.

Заработная плата — это доход в денежной форме, получаемый наемным работником за предоставление определенной трудовой услуги; цена труда как фактора производства.

Заработная плата представляет собой основной источник доходов трудящегося населения. Ее назначение заключается в обеспечении экономических условий жизнедеятельности человека.

Определение сущности заработной платы неотделимо от характеристики самих продавцов трудовых услуг, т.е. той части населения, которая выступает в роли собственников трудового фактора.

Существуют, например, тождественные понятия «рабочая сила» и «экономически активное население». Статистика обычно включает сюда всех занятых в любых видах деятельности (вместе с военнослужащими) и безработных. В эту же категорию попадают и предприниматели (в основном мелкие, не пользующиеся наемным трудом), а также лица свободных про фессий. В группе высокоразвитых стран более 9/10 всей рабочей силы составляют наемные работники, занимающиеся как физическим, так и умственным трудом. При этом необходимо обратить особое внимание на тот факт, что при современном расширительном понимании производства труд может быть во­площен как в вещественном, так и в невещественном продукте Большое значение имеет отраслевая и профессионально-квалификационная структура занятого населения, отражающаяся и соответствующей сегментации рынка труда.

К главным тенденциям,  наблюдающимся сегодня в ее изменении в динамично развивающихся странах с рыночной экономикой, могут быть отнесены: 1) сокращение занятости в сельском хозяйстве; 2) рост численности занятых в сфере нематериального производства и услуг; 3) увеличение занятости в наукоемких отраслях экономики (медико-биологической и аэрокосмической промышленности, производстве вычислитель ной техники, средств связи, электронных компонентов и др.); 4) рост работников умственного труда за счет уменьшения работников труда физического; 5) сокращение доли представите лей рабочих профессий и 6) общий рост образовательного уровня и квалификации экономически активного населения.

Основной причиной происходящих структурных изменений в рабочей силе несомненно является научно-технический прогресс, по ее структуре можно судить о прогрессивности либо относи­тельной отсталости экономики того или иного государства.

Еще одним важным структурным показателем, отражающим зрелость развития рыночных механизмов в сфере трудовых отношений, выступает доля заработной платы (трудового дохо­да) в совокупном денежном доходе населения. В странах с рыночной экономикой эта доля приобрела в последние десяти­летия заметную тенденцию к росту и колеблется в начале 21 в. в пределах 75-80% (в данном случае к трудовым относятся доходы всех лиц наемного труда, включая сюда и жалованье высших менеджеров корпораций).

Что касается структуры денежных доходов населения Россий­ской Федерации, то статистика выделяет здесь заработную плату, социальные трансферты (пенсии, пособия, стипендии и т.п.) и доходы от собственности и предпринимательской деятель­ности. За годы реформ в этой структуре произошли серьезные изменения: удельный вес заработной платы сократился, тогда как доля доходов от собственности и предпринимательской деятельности увеличилась, немного выросла и доля социальных трансфертов. Подобные изменения явились в первую очередь следствием, с одной стороны, массовой приватизации государст­венной собственности и бурного роста предпринимательства, а с другой — низкого уровня фиксированной заработной платы, существующего на государственных предприятиях.

Предложение труда на рынке, как и предложение любого другого товара, обусловлено прежде всего его ценой, т.е. вели­чиной заработной платы.

Однако заработная плата — это цена особого рода. Она подразделяется на номинальную и реальную.

Номинальная, или денежная, заработная плата представля­ет собой сумму денег, получаемую за выполнение некоторой трудовой услуги, за определенную работу.

Реальная заработная плата выражается в том количестве товаров и услуг, которые могут быть куплены на номинальную заработную плату.

Оценивая соотношение названных понятий, важно подчерк­нуть, что в реальной заработной плате проявляется покупатель­ная способность номинальной заработной платы, а сама эта покупательная способность будет находиться в прямой зависи­мости от величины номинальной заработной платы и в обрат­ной — от уровня цен на потребительские товары и услуги. Данную зависимость можно изобразить в виде формулы:

Реальная заработная плата =   Номинальная заработная плата

                                               Уровень цен на потребительские товары и услуги

или

W(реальная) = .

Реальная заработная плата возрастает с увеличением номиналь­ной оплаты труда, но сокращается при увеличении цен (особенно резко происходит это сокращение в условиях инфляции).

Для рыночной экономики характерна значительная диффе­ренциация уровней заработной платы. Различия в размере оплаты труда зависят от ряда факторов, среди которых природ­ные способности человека (интеллектуальные, умственные и физические), квалификация и профессиональная принадлеж­ность работника, сфера или отрасль занятости, степень мобиль­ности рабочей силы (профессионально-отраслевой и территори­альной).

На цене труда отражаются происходящие в условиях HTР качественные изменения в его содержании и структурная перс стройка народного хозяйства. Дальнейшее развитие и углубление общественного разделения труда закономерно приводят к количественному сокращению и даже полному отмиранию одних профессий (и видов трудовой деятельности) и рождению новых В горниле этих противоположно направленных процессов наблюдается сосуществование достаточно массовых профессий и редких.   Причем редкие могут возникать для выполнения  не только  новейших  трудовых   услуг,   связанных   с  последними достижениями  научно-технического прогресса,  но и  в форме своеобразного «остаточного явления» в некоторых исчезающих видах деятельности (например, трубочисты в старинных городах Западной Европы или печники в малых городах и поселках РФ, переходящих на газовое отопление). Нередко же дифференциация заработной платы есть прямой результат все еще практикуемой дискриминации в оплате труда по возрасту, полу и нацио- нальности работников.

В конечном счете (при наличии всех перечисленных факторов) уровень заработной платы объективно зависит от соотношения, складывающегося между спросом на определенный труд и его предложением (с точки зрения как качественных, так и количественных параметров).

В этой связи при выяснении общей структуры предложения труда на рынке, т.е. структуры совокупной рабочей силы, принято подразделять ее на так называемые «неконкурирующие группы».

Каждая «неконкурирующая группа» может состоять из работников либо одной профессии, либо разных профессий при их одинаковой квалификации. Деление на «неконкурирующие группы» достаточно условно и изменчиво. Причем не следует думать, что количество таких групп равно общей численности самих профессий, измеряемой сегодня десятками тысяч. Во всех случаях выделения какой-либо «неконкурирующей группы» надо исходить из главного критерия — включаемые в нее работники практически не вступают в конкуренцию с работниками других групп (отсюда, кстати, и вытекает смысл самого их названия). В то же время в рамках отдельно взятой группы всегда есть возможность обнаружить специалистов высочайшего класса, стоящих по сути вне конкуренции. Подобная ситуация складывается, как правило, в среде менеджеров и врачей, уче­ных и изобретателей, она наглядно обнаруживается в спорте, в различных областях искусства и литературы.

И наконец, при рассмотрении дифференциации заработной платы необходимо обратить внимание на сложившиеся в тех или иных странах национальные различия в оплате труда как по отраслям занятости, так и по профессиям. Об этих различиях свидетельствует, например, пестрая картина ставок заработной платы в сфере промышленного производства.

Наличие национальных рынков дорогого и дешевого труда (и, разумеется, не только в промышленности) усиливает степень мобильности факторов производства, ведет к активизации миг­рационных процессов в области как самих трудовых ресурсов, так и капитала.

Заработная плата выступает в двух основных формах: повре­менной и сдельной.

Повременная заработная плата — это денежная оплата трудовой услуги наемного работника, рассчитываемая в зависи­мости от количества отработанного им времени (час, день, неделя, месяц).

Сдельная заработная плата — это денежная оплата трудовой услуги наемного работника, рассчитываемая в зависимости от количества произведенной им продукции.

Существование двух форм заработной платы естественно породило различные варианты их сочетания. В итоге на протя­жении 20 в. начали возникать и находить большее или меньшее распространение различные системы заработной платы.

Под системой заработной платы следует понимать совокуп­ность взаимосвязанных принципов и элементов организации опла­ты наемного труда, которая благодаря их комбинированию обес­печивает возрастание как результативности самого труда, так и получаемого за него работником денежного вознаграждения.

В нашей стране в условиях административно-командной, планово-распределительной экономики системы заработной платы имели лишь ограниченный характер. Предприятия пред­почитали пользоваться классическими формами оплаты труда (сдельной или повременной) на основе устанавливаемых в цент­рализованном порядке норм выработки, тарифных ставок и должностных окладов. Среди же наиболее популярных в то время систем можно выделить сдельно-прогрессивную, сдельно-премиальную, повременно-премиальную и, наконец, бригадные системы оплаты труда, в которых применялся так называемый «к.т.у.» (коэффициент трудового участия каждого члена брига­ды). Однако в общем и целом на предприятиях и в организациях преобладала пресловутая «уравниловка». Различные попытки усиления материальной заинтересованности людей в конкретных результатах их труда (особенно качественных), как правило, не давали необходимого эффекта. Сами премии нередко становились постоянной надбавкой к довольно низкой основной заработной  плате,  а недостаточную материальную заинтересован- ность стремились активно компенсировать заинтересованностью моральной (с помощью присвоения званий «ударников коммунистического труда», выдачи «почетных грамот», переходящих вымпелов  и  знамен,   а  порой  и  правительственных  наград) Однако подобные системы, дополняемые социалистическим соревнованием, в конечном счете привели и к снижению былою трудового энтузиазма масс,   и  к резкому замедлению темпом роста производительности труда. Таким образом, ни формы, ни системы  оплаты  труда  при  плановом  социализме  не  смогли решить  главную  задачу   —   обеспечить  динамичное  развитие народного   хозяйства,   подъем   эффективности   общественного производства.

Что же касается систем заработной платы в условиях нормально функционирующих рыночных механизмов, то некоторые из них отличаются достаточно высокой результативностью.

Современные системы оплаты трудовых услуг наемных работников основаны прежде всего на научной организации труда. С начала 20 в.,  когда в США начали внедряться известные системы «тейлоризм» и «фордизм», предприятия взяли на вооружение детальное нормирование трудовых операций, индивидуальный подход к каждому работнику, различные формы денежного вознаграждения за качественный и высокопроизводительный труд. Однако, осознавая реальные противоречия, складывающиеся    между    работодателями    и    работополучателями, предприятия делают сегодня ставку на трансформацию систем заработной платы путем органичного включения в них социально-психологических элементов. Трудовые отношения рассматриваются  в  этом   варианте  не  только  в  плане  купли-продажи трудового фактора, но и в качестве особой формы человеческих отношений.  Все это дает возможность создавать в коллективе наемных работников здоровый психологический климат, приближаться к отношениям реального социального партнерства с руководством фирмы. Один из крупных американских менедже­ров Ли Якокка считает, например, что на пути к экономическому процветанию в рамках предприятия должны быть последова­тельно соединены три главные составляющие: люди — продукт-прибыль.

Современные объективные тенденции ведут к постоянному повышению образовательного уровня наемных работников,  к росту вложений в человеческий капитал и в итоге — к удорожа­нию самого фактора труда. Отсюда возникает необходимость нового отношения к человеку, выступающему полноправным владельцем своих способностей, мастерства, квалификации и профессионализма, своей интеллектуальной собственности. «До­рогой» человек эпохи НТР нуждается не просто в высокой оплате труда. В круг его жизненных потребностей (разумеется, наряду с желанием приобретать определенные товары и услуги) все более зримо начинает входить потребность в гуманистичес­ких, социально справедливых трудовых отношениях. 
    продолжение
--PAGE_BREAK--3. Принципы организации оплаты труда
Оплата труда работников — это цена трудовых ресурсов, задей­ствованных в производственном процессе; величина ее зависит от количества и качества труда. Однако, в условиях рыночных отноше­ний она испытывает влияние спроса и предложения, сложившейся конъюнктуры рынка труда.

Организация заработной платы строится на основе следующих принципов:

дифференциации оплаты труда в зависимости от спроса и предложения;

самостоятельности предприятий в организации заработной
платы, в установлении форм, систем и размера оплаты труда
работника;

государственного регулирования оплаты труда;

дифференциации заработной платы в зависимости от условий труда, количества и качества затраченного труда;

материальной заинтересованности работников в высоких ко­нечных результатах труда, в признании рынком продукта тру­да в качестве товара;

опережении темпов роста производительности труда над ро­стом заработной платы;

согласовании общих условий оплаты с профсоюзами.

Различают номинальную заработную плату, т. е. ее денежный раз­мер, и реальную заработную плату, под которой понимается опре­деленное количество приобретаемых товаров и услуг:

Ур =

где: Ур — реальная заработная плата;

Ун — номинальная заработная плата;

Р — уровень цен на предметы потребления и услуги.

Существенное влияние на величину реальной заработной платы оказывает спрос и предложение.

Реальная заработная плата выше там, где больше спрос на рабо­чую силу, а предложение труда воздействует на динамику заработ­ной платы в обратно пропорциональной зависимости.

Рынок труда стремится к такой равновесной системе, при кото­рой совокупный спрос на каждую категорию труда будет в точнос­ти равен предложению данной категории труда. Только в этом слу­чае устанавливается общее равновесие, которое не будет порождать тенденций к увеличению или к уменьшению различий в размерах заработной платы.

Рынок труда относится к числу самых несовершенных рынком Рабочие, как правило, не осведомлены о состоянии спроса на их труд, они не знают обо всех вакантных местах работы даже в пределах своего города.

Величина заработной платы складывается под влиянием спроса и предложения, которые, в свою очередь, зависят от количества, качества труда и условий производства.

В условиях перехода к рынку заработная плата продолжает оставаться основной частью доходов работников, но удельный вес ее постепенно снижается.

В современных условиях предприятия, независимо от организационно-правовых форм, самостоятельно определяют формы и системы оплаты труда.

Однако пока еще отсутствуют эффективно функционирующие рыночные механизмы, под воздействием которых складываются оптимальные пропорции в заработной плате в соответствии со сложностью выполняемого труда и профессионально-квалификационными характеристиками работников. Поэтому государство осуществляет регулирование оплаты труда путем законодательного установления и изменения минимального размера оплаты труда, налогового регулировании доходов физических лиц, установления районных коэффициентов и процентов (северных) надбавок, установления государственных гарантий по оплате труда.

Организация заработной платы строится на основе коллективных договоров, заключаемых, как правило, на 1—3 года между работодателями и работниками предприятия в лице профсоюзов. В них регулируются следующие вопросы: формы, системы и размер оплаты труда, вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты, механизм регулирования оплаты труда в соответствии с ростом цен, уровнем инфляции, выполнение показателей коллективного договора, занятость, переобучение, условия высвобождения работников, продол­жительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков, улучшение условий и охраны труда работников, экономическая безопасность и охрана здоровья, льготы для работников и т. д. В своей правовой основе коллективные договоры должны исходить из генеральных и отраслевых соглашений.

Одним из элементов, определяющих размер оплаты труда, явля­ется прожиточный минимум. Он представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспече­ния его жизнедеятельности. Используется в качестве базы для про­ведения адресной социальной политики, для обоснования мини­мальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального пособия по безработице и стипендий студентов.

Минимальный потребительский бюджет представляет прожиточный минимум более высокого стандарта; соотношение между бюд­жетом прожиточного минимума и минимального потребительско­го бюджета, по данным Министерства труда РФ, составляет примерно 1: 2.

Минимальный размер оплатыпредставляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, ис­числяемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, кото­рое получают лица, работающие по найму, за выполнение про­стых работ в нормальных условиях труда.

Минимальная ставказаработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, отработавшего полностью опре­деленную на этот период норму рабочего времени и выполнив­шего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Единая тарифная сеткапредназначена для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы и является осно­вой тарифной системы этой сферы деятельности. Она пред­ставляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех кате­горий работников — от рабочего низшего разряда до руководителей организаций.

При разработке единой тарифной сетки за основу приняты сле­дующие принципы ее построения:

Определение исходной базы на уровне не ниже минимальной
заработной платы;

Нарастание ставок оплаты по разрядам, обеспечивающее ма-­
териальную заинтересованность работников в труде высокой
квалификации на основе использования соответствующих та-­
рифных коэффициентов.

Оплата труда работников организаций не бюджетной сферы (му­ниципальных, индивидуальных (частных) организаций, смешанных товариществ, акционерных обществ и т. д.) определяется собствен­ником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты, отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в коллективных договорах предприятий и индивидуальных трудовых договорах (контрактах) и регулируются действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.

При оплате труда работников этих организаций может быть ре- комендовано: использование соотношений между профессионально-квалификационными группами, установленными Единой тарифной системой.

В условиях перехода к рыночной экономике и расширения праи организаций в области оплаты труда, размеры ставки (окладов), со отношения в оплате различных категорий работников, системы пре­мирования и выплаты вознаграждений определяются в коллективном договоре.

В трудовых договорах (контрактах) могут устанавливаться более-высокие размеры оплаты, чем предусмотрено в коллективных договорах.

Дифференциация и регулирование уровня заработной платы раз личных групп и категорий работников осуществляется при помощи тарифной системы. Основными элементами тарифной системы являются тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда — инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности. Они представляю: шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Например, Единая тарифная система для предприятий бюджетной сферы имеет 18 разрядов с диапазоном (соотношение та­рифных коэффициентов крайних разрядов) 1: 10,07 и прогрессивным абсолютным возрастанием тарифных коэффициентов (разница меж­ду тарифными коэффициентами смежных разрядов).

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, можно получить путем умножения тарифной ставки разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда.

Тарифно-квалификационные справочники предназначены для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных раз­рядов на основе включенных в справочники тарифно-квалификационных характеристик: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описание работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

Затяжной переходный период к рынку сопровождается резким падением реальной заработной платы.

Низкая заработная плата отрицательно влияет на развитие эко­номики страны. Сокращается спрос на высококачественную, нау­коемкую продукцию. При дешевой рабочей силе отпадает необхо­димость в техническом перевооружении, в использовании новой техники и технологии, повышении квалификации кадров.

Дифференциация заработной платы по отдельным отраслям про­мышленности и по профессионально-квалифицированным группам работников достигла огромных размеров, которые не всегда обосно­вываются объективными характеристиками работы и значимостью.

Регионы, имеющие высокую концентрацию предприятий топ­ливно-энергетического комплекса, характеризуются высокой зара­ботной платой, что обусловлено высокими ценами на продукцию в связи с монопольным положением отраслей и предприятий.

Регионы, где сосредоточена легкая и пищевая промышленнос­ти, находятся в бедственном положении.



    продолжение
--PAGE_BREAK--4.Расчётная часть


Для начала стоит отметить что, федеральным отраслевым соглашением по речному транспорту установлены моменты, регулирующие социально-трудовые отношения работников и работодателей на уровне отрасли, развитие социального партнерства, учет интересов работников, работодателей и государства в вопросах оплаты труда, занятости, обеспечения нормальных и безопасных условий труда и согласованного уровня социальных гарантий, компенсаций и льгот. Вопросам оплаты труда в данном соглашении определён раздел 5, основные моменты котрого приведены ниже.

Системы оплаты труда, формы материального поощрения, размеры тарифных ставок (окладов) устанавливаются работодателями с учетом мнения соответствующего выборного профсоюзного органа и закрепляются в коллективном договоре (соглашении).

Размеры доплат и надбавок работникам максимальными размерами не ограничиваются и определяются в зависимости от качества и объема выполненных работ.

Премирование работников производится в соответствии с положением, утверждаемым руководителем организации с учетом мнения соответствующего выборного профсоюзного органа. Размер премии предельными размерами не ограничивается.

Конкретные размеры тарифных ставок и должностных окладов устанавливаются коллективными договорами (соглашениями), исходя из сложившихся соотношений в уровнях месячных тарифных ставок и должностных окладов между отдельными профессиональными группами рабочих и специалистов.

Работодатели обеспечивают в 2009 — 2011 годах опережающие темпы роста доходов работников организаций по сравнению с ростом величины прожиточного минимума.

Заработная плата в организации, а в случаях, определенных коллективным договором (соглашением), трудовым договором, и минимальная тарифная ставка (оклад) работника, не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного человека, установленного для соответствующего субъекта Российской Федерации согласно действующему законодательству.

Размер и порядок индексации заработной платы устанавливается в коллективных договорах (соглашениях) и/или локальных нормативных актах.

Рекомендовать сторонам при заключении коллективных договоров (соглашений) предусматривать переход на установление в качестве социальной нормы тарифных ставок (окладов) по основной профессии на речном транспорте (матроса) не ниже прожиточного минимума трудоспособного человека.

Минимальная базовая месячная ставка оплаты труда матроса 1 класса на судах под российским флагом за время нахождения в заграничном плавании устанавливается с учетом Рекомендации Международной организации труда N 187, 1996 г.

Работникам, выполняющим у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника в соответствии со статьей 151 Трудового кодекса Российской Федерации. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон.

В организациях внутреннего водного транспорта для экипажей судов, постоянно работающих в регионах с более высоким уровнем прожиточного минимума по сравнению с местом регистрации организации, в коллективном договоре (соглашении) предусматривается индексация заработной платы, учитывающая повышенные затраты работников.

Возмещение расходов береговым работникам, постоянная работа которых протекает в пути или имеет разъездной характер, при служебных поездках в пределах обслуживаемых ими участков, а также выплата надбавок взамен суточных плавсоставу, направляемому для выполнения ремонтных работ, а также работы по обеспечению безопасного зимнего отстоя флота вне места приписки судов, в случаях, когда они не имеют возможности возвращаться к месту постоянной работы, производится в размере не менее суточных командировочных расходов.

Порядок и условия выплаты полевого довольствия определяются коллективным договором и/или локальным нормативным актом.

Членам экипажей скоростных пассажирских судов, где по характеру работы необходимо присутствие двух вахт, при нахождении на борту за время, свободное от вахт (работ), производится доплата в размере, предусмотренном коллективным договором (соглашением), но не ниже 50 процентов должностного оклада.

Работникам пищеблоков, обслуживающим членов экипажей судов, производится доплата за разрывность рабочего дня в размере, определяемом коллективным договором (соглашением).

Простой, произошедший не по вине работника, оплачивается в порядке, установленном статьей 157 Трудового кодекса Российской Федерации.

Членам экипажей, работающих на судах со сроком эксплуатации выше нормативного, устанавливается доплата к заработной плате с целью компенсации худших производственных и бытовых условий в размерах, определяемых коллективным договором (соглашением).

Членам экипажей судов, привлекаемым в период эксплуатации судна к выполнению обязанностей недостающих по штату работников сверх нормальной продолжительности рабочего времени, выплачивается помимо заработной платы по занимаемой должности не менее 110 процентов должностных окладов недостающих по штату работников пропорционально фактически отработанному времени.

Оплата дополнительных работ, не входящих в обязанности членов экипажей судов (погрузочно-разгрузочные, подготовка грузовых помещений, стирка постельного белья и спецодежды, выпечка хлеба и др.) и выполняемых сверх нормальной продолжительности рабочего времени, производится по нормам и расценкам, определяемым условиями коллективного договора (соглашения).

В период нахождения речных судов в заграничном плавании членам экипажей этих судов выплачивается иностранная валюта взамен суточных в следующих размерах:

— старшему командному составу от 12 до 17 долларов США,

— остальному командному составу от 11 до 14 долларов США,

— рядовому составу от 8 до 10 долларов США.

Конкретный размер выплаты иностранной валюты взамен суточных устанавливается с учетом классификации и видов флота.

Если в результате выполнения членами экипажа работ, не входящих в круг их прямых обязанностей, была получена экономия иностранной валюты или выплачена валюта инофирмой сверх сумм фрахта, то экипажу выплачивается не менее 50 процентов полученной или сэкономленной иностранной валюты.

Районное регулирование заработной платы работников отрасли производится с учетом районного коэффициента, установленного для производственных отраслей, независимо от принадлежности работника к производственной или непроизводственной сферам деятельности.

Членам экипажей судов речного флота районный коэффициент определяется по месту фактической работы судна.

При тарификации работ и присвоении разрядов рабочим и категорий специалистам используются Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих и отраслевые нормативные правовые акты.

Доплата за работу в вечернее и ночное время работникам, работающим в многосменном (2 — и 3-сменном) режиме (без разделения рабочего дня на части), производится доплата за работу в вечернюю смену — в размере 20 процентов, а за работу в ночную смену — 40 процентов должностного оклада (тарифной ставки) за каждый час работы в соответствующей смене. Доплата в размере 40 процентов производится за каждый час работы только в одной смене в сутки, в которой не менее 50 процентов рабочего времени приходится на ночное время.

Работникам, занятым в других режимах, за каждый час работы в ночное время (с 22 до 6 часов) доплата производится в размере 40 процентов должностного оклада (тарифной ставки), а работникам плавсостава с разделением рабочего дня на части также производится доплата в размере 20 процентов за каждый час работы с 20 до 22 часов и с 6 до 8 часов утра.

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и опасными условиями труда, производится в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для работ с нормальными условиями труда.

Доплаты к заработной плате за работу во вредных условиях устанавливаются по результатам аттестации рабочих мест. Указанные доплаты включаются в тарифные ставки при всех расчетах, связанных с оплатой труда.

При ремонте судна с выводом его из эксплуатации членам экипажа, оставленным для выполнения ремонтных работ и для обслуживания судна, выплачивается заработная плата по фактически выполняемой работе, но не ниже 90 процентов оклада, установленного по должности на судне, а при качественном выполнении работ по ремонту судна в срок или досрочно — не ниже 100 процентов оклада по должности на судне.

Работодатель обеспечивает организацию бесплатного питания членов экипажей судов всех видов флота независимо от типа судна и района плавания, включая загранплавание, по нормам рациона питания, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 07.12.2001 N 861, и в соответствии с Порядком обеспечения питанием экипажей морских, речных и воздушных судов, утвержденным Приказом Минтранса России от 30 сентября 2002 г. N 122.

Стоимость бесплатного коллективного питания для плавсостава судов заграничного плавания устанавливается коллективным договором (соглашением), но не менее чем из расчета 6 (шести) американских долларов на одного члена экипажа в сутки.

Порядок контроля за организацией питания членов экипажей судов подлежит обязательному включению в коллективный договор (соглашение).

Плавсоставу за время плавания в зонах военного риска и эпидемиологической опасности производится доплата в двойном размере тарифной ставки (оклада). Указанные зоны определяются на основании информации Ллойда.

Членам экипажей нефтеналивных судов за фактическое время перевозки или хранения и членам экипажей плавучих нефтеперекачивающих и нефтебункеровочных станций за фактическое время перекачки или хранения нефтепродуктов первой категории производится доплата в размере не менее 15 процентов должностного оклада.

В случае невыплаты заработной платы причитающаяся работнику сумма индексируется в размере, определяемом коллективным договором (соглашением) и в соответствии с действующим законодательством.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник вправе, оповестив работодателя в письменной форме, приостановить работу до момента фактической выплаты ему причитающейся суммы. Работодатель может оплачивать ему все пропущенные дни на условиях коллективного договора (соглашения).

Не допускается приостановка работы в случаях, перечисленных в статье 142 Трудового кодекса Российской Федерации.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в дни, установленные правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором (соглашением) или трудовым договором.

Производится оплата инвалютных расходов, связанных с выходом в загранрейс уполномоченного соответствующего профсоюзного органа для обследования условий труда и быта членов экипажа и участия в расследовании несчастных случаев на производстве в размере, определяемом коллективным договором (соглашением).

Работникам организаций выплачивается вознаграждение за выслугу лет. Условия и порядок выплаты вознаграждения определяются коллективным договором (соглашением).

Членам экипажей судов, рабочим и служащим организаций оплата суммированных дней отдыха (отгулов) производится из расчета должностного оклада, получаемого на день предоставления отгула, с постоянно действующими надбавками.

В случае изменения оклада по соответствующей должности во время пребывания работника в отгулах производится перерасчет оплаченных дней отдыха со дня установления нового оклада до окончания отгулов на условиях коллективного договора (соглашения).

Оплата неиспользованных дней отдыха за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени в случае вызова работника из отгулов по производственной необходимости производится в соответствии с действующим законодательством.

Оплата неиспользованных суммированных дней отдыха (отгулов) работникам плавающего состава из числа студентов высших учебных заведений, курсантов речных училищ, учащихся техникумов и профессионально-технических училищ, проходивших практику на штатных должностях, со дня увольнения их на учебу производится в двойном размере.

Авральные работы, выполняемые членами экипажа судов (включая командный состав) сверх установленной графиком вахт (работ) продолжительности рабочего времени, учитываются особо (табелем на авральные работы), оплачиваются за фактическую их продолжительность не менее чем в двойном размере часовой ставки. Предельное количество часов на авральные работы устанавливается в коллективных договорах (соглашениях) в зависимости от вида и характера выполняемой работы.

После возвращения работника из межнавигационного отпуска на постоянное место работы ему выплачивается 75 процентов должностного оклада и оплачивается стоимость проезда к месту жительства и обратно.

При переводе работников организаций на неполную рабочую неделю выплачивается заработная плата по фактически выполняемой работе, но не менее минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом. О переводе на неполную рабочую неделю работодатель должен предупредить работников не позднее чем за два месяца.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Время работы, выполняемой по инициативе администрации вне рабочего графика сверх месячной нормы рабочего времени, относится к сверхурочным работам и оплачивается в двойном размере. Указанные работы допускаются в исключительных случаях, определенных статьей 99 Трудового кодекса Российской Федерации, с письменного согласия работника. В других случаях привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного оплачиваемого в одинарном размере времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Работникам, награжденным государственными, ведомственными наградами или подтвердившим звание «Лучший по профессии», «Специалист высшего класса», устанавливаются с учетом мнения выборного профсоюзного органа и финансовых возможностей организации надбавки к тарифным ставкам (должностным окладам), размер которых определяется коллективным договором (соглашением).

Заработная плата работников в связи с нерабочими праздничными днями, в которые они не привлекались к работе, не уменьшается. Сдельщикам за нерабочие праздничные дни производится оплата, размер которой определяется локальным нормативным актом организации, принимаемым с учетом мнения выборного профсоюзного органа, коллективным договором (соглашением), трудовым договором (статья 112 ТК РФ).

Далее перейдём непосредственно к заданой ситуации. Для рассмотрения предложены следующие условия: тип судна РТ – 600; ФОТ – 42720 руб. в месяц.

Стоит отметить, что расчет времени рейса необходим для определения периода оплаты,  начисления фиксированных выплат, и доплат за перевозку грузов 1 категории, за работу в ночные и вечерние часы и валютных выплат в случае выхода судна за пределы границ Российской Федерации.
tр= tx+ tст
tст= tстпогр+ tствыгр
tх= txгруз+ tхбалл,
где 

tр – время рейса, сутки;

tx, tст– ходовое и стояночное время судна, сутки;

txпогр, tствыгр— ходовое время  в грузу и балласте, сутки;

txгруз, tхбалл– стояночное время судна в портах погрузки и выгрузки.
Стояночное время судов:
txгруз   = (Lгруз— Lогр)/Vгруз+ Lогр/Vогр

tхбалл  =(Lбалл— Lогр)/Vбалл+ Lогр/Vогр,

где 

Lгруз,Lбалл– расстояние в милях(для морских судов)/километрах(для речных судов), пройденное судном в грузу и в балласте, соответственно. Vгруз, Vбалл– скорость судна в грузу и в балласте.

Lогр— расстояние в милях, пройденное судном с ограниченной скоростью. (В нашем случае — это пролив Босфор и Суэцкий канал.)

Рейс начался 01.03, а закончился 30.03, таким образом, он длился 30 суток.

Известно, что число календарных дней(nКАЛ-НЫХ ДНЕЙ) месяца принимается равным 30 во всех месяцах. Из этого получаем, что рейс длился один полный рабочий месяц  (30 суток). В этом случае получаем число рабочих часов в месяце равное 240.  Предположим что в данной ситуации судно осуществляло свою деятельность в границах государства и не покидало территории РФ.
    продолжение
--PAGE_BREAK--РАСЧЕТ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В РУБЛЁВОМ ИСЧИСЛЕНИИ



Рассчитаем заработную плату в рублях капитана:

Оплата труда работников плавсостава складывается из:

1)            фиксированной оплаты труда (в рублях), включающей:

-                       базовую ставку;

при полном рабочем месяце базовую ставку принимаем равной 9160 рублей.

-                      доплата   за     разрывность    смен    35%   к    базовой     ставке оплачивается  только работникам службы быта.
-                      оплата суммированных дней отдыха.
При полном рабочем месяце — 10 дней согласно коллективному договору:

rвых. = (БСТ. / nкален-ых дней мес.)  * 10дней вых.

rвых. = (9160/30)  * 10 = 3053 (рубля)
Определяем сумму фиксированных выплат:

При полном рабочем месяце:

Rф.в.= 9160+3053 = 12213 (рублей)
Оплата труда работников плавсостава складывается из:

2)            доплат:

— доплата за ночное время работы (с 22.00 до 06.00) – 40% к  базовой ставке.
При полном рабочем месяце:

R1(н.раб.) = (БСТ. /nраб.час в месяц) * 0,40 * nночн.час

R1(н.раб.) = (9160/240) *0,40 * 60 = 916 (рублей)

-  Районнный и дальневосточный коэффициент объединим в одну группу доплат, что в сумме составляет 60% от базовой ставки сотруднника. Таким образом по данному виду доплат сумма составляет 5495 руб.
Таким образом, общая сумма доплат составляет:

Rдопл.= R1(н.раб.) + R2(н.раб.)

Rдопл.= 916 + 5495 = 6411 (рублей)
3)            Определяем сумму заработной платы за рейс в рублёвом исчислении:
RЗ.ПЛ.РУБ.= Rф.в.+ Rдопл.

При полном рабочем месяце:

RЗ.ПЛ.РУБ.= 12213 + 6411 = 18624 (рублей)

С учётом оговореных выще условий расчитаем аналогичным образом суммы определим сумму заработной платы за рейс в рублёвом исчислении для механика (оклад установлен в размере 7570) и моторист 2 кл.(оклад 4000). Таким образом получим следующее:

1) Механик

rвых. = (БСТ. / nкален-ых дней мес.)  * 10дней вых.

rвых. = (7570/30)  * 10 =2523 (рубля)

Rф.в.= 7570 +2523 =10093 (рублей)

R1(н.раб.) = (БСТ. /nраб.час в месяц) * 0,40 * nночн.час

R1(н.раб.) = (7570/240) *0,40 * 60 = 757 (рублей)

В данном случае считаем в целях повышения практических знаний ддобавить так же для данного специалиста условие работы в вечернее время, что в соответсвии с правилами устанавливает доплату за вечернее время работы (с 20.00 до 22.00) – 20% к  окладу.

R1(н.раб.) = (БСТ. /nраб.час в месяц) * 0,40 * nночн.час

R1(н.раб.) = (7570/240) *0,20 * 60 =378 (рублей)

Районнный и дальневосточный коэффициент: 4542(рублей)

Rдопл.= R1(н.раб.) + R2(н.раб.)+ R3(н.раб.)

Rдопл.= 757 + 378 + 4542 = 5677 (рублей)

RЗ.ПЛ.РУБ.= Rф.в.+ Rдопл.

RЗ.ПЛ.РУБ.=10093 + 5677  = 15770 (рублей)
2) Моторист (2кл.)

rвых. = (БСТ. / nкален-ых дней мес.)  * 10дней вых.

rвых. = (4000/30)  * 10 =1333 (рубля)

Rф.в.= 4000+1333=5333 (рублей)

R1(н.раб.) = (БСТ. /nраб.час в месяц) * 0,40 * nночн.час

R1(н.раб.) = (4000/240) *0,40 * 60 =400 (рублей)

В данном случае считаем в целях повышения практических знаний необходимым добавить так же для данного специалиста условие работы в вечернее время, что в соответсвии с правилами устанавливает доплату за вечернее время работы (с 20.00 до 22.00) – 20% к  окладу.

R1(н.раб.) = (БСТ. /nраб.час в месяц) * 0,40 * nночн.час

R1(н.раб.) = (4000/240) *0,20 * 60 = 200 (рублей)

Районнный и дальневосточный коэффициент: 2400 (рублей)

Rдопл.= R1(н.раб.) + R2(н.раб.)+ R3(н.раб.)

Rдопл.= 400 + 200 + 2400 = 3000 (рублей)

RЗ.ПЛ.РУБ.= Rф.в.+ Rдопл.

RЗ.ПЛ.РУБ.=5333 + 3000  = 8333 (рублей)



    продолжение
--PAGE_BREAK--