Заработная плата и эффективность её использования

Содержание
Введение
1. Экономическое содержание оплаты труда вторговле и пути ее совершенствования
1.1 Оплата труда в торговле: понятие, сущность ирегулирование в современных условиях
1.2 Состав заработной платы работниковпредприятия торговли и показатели эффективности ее использования
1.3 Основные направления совершенствования оплатытруда в торговле
2. Изучение и анализ показателей, формирующихоплату труда на торговом предприятии
2.1 Краткая организационно-экономическаяхарактеристика деятельности торгового предприятия
2.2 Изучение систем оплаты труда, применяемых наторговом предприятии ООО «Мечта Плюс»
3. Анализ состояния и оценки оплаты труда,применяемой на предприятии торговли ООО «Мечта Плюс»
3.1 Анализ состава и структуры заработной платына торговом предприятии ООО «Мечта Плюс»
3.2 Оценка эффективности использования заработнойплаты на предприятии торговли ООО «Мечта Плюс»
3.3 Разработка мероприятий по совершенствованиюоплаты труда на торговом предприятии ООО «Мечта Плюс»
Заключение
Библиографический список

Введение
С переходом к рыночным отношениямпринципиально изменилась сущность таких понятий, как оплата труда иформирование доходов торгового предприятия. Заработная плата является частьюдохода собственника торгового предприятия, расходуемого для оплаты труданаёмного работника в соответствии с условиями найма. Именно у работодателейособенно внебюджетного сектора экономики, имеются широкие полномочия поорганизации заработной платы. Они самостоятельно разрабатывают и применяютусловия оплаты труда, которые не должны нарушать государственные минимальныегарантии, предусмотренные нормативными актами законодательных органовгосударства. В рыночной экономике предприятие самостоятельно выбирает формы исистемы заработной платы, обосновывает системы мотивации труда, устанавливаетрежим труда и отдыха работников, другие показатели трудовых отношений. Все этофиксируется в трудовых договоренностях и иных локальных документах безущемления минимальных гарантий государства в области труда и оплаты [14. С.85].
Целью данной курсовой работы являетсяизучение оплаты труда на предприятии торговли и оценка эффективности еёиспользования на материалах ООО «Мечта плюс».
Для достижения поставленной цели в ходевыполнения курсовой работы будет выполнен ряд задач:
— изучение оплаты труда в торговле:понятие, сущность и регулирование;
— изучение состава заработной платыработников предприятия торговли и показателей эффективности ее использования;
— изучение основных направленийсовершенствования оплаты труда в торговле;
— составление краткойорганизационно-экономической характеристики деятельности торгового предприятия;
— изучение систем оплаты труда,применяемых на предприятии торговли;
— проведение анализа состава и структурызаработной платы на торговом предприятии;
— оценка эффективности использованиязаработной платы на торговом предприятии;
— разработка мероприятий посовершенствованию оплаты труда на торговом предприятии.
Теоретической основой курсовой работыявляются работы отечественных и зарубежных экономистов по изучаемым вопросам ипроблемам, законодательство РФ и его структур, данные Госкомстата РФ, в томчисле по Красноярскому краю, официальные инструктивно-методические материалы,публикации в периодической печати и научно-практических конференций, а такжематериалы собственных исследований.
Методологической основой написаниякурсовой работы является использование в процессе проводимых исследованийсовокупности различных методов: метода анализа и синтеза, группировки исравнения, экономико-статистических, экономико-математических методов.
Предметом исследования в курсовой работеявилась оплата труда на предприятии торговли и оценка эффективности ееиспользования. Объектом исследования в работе служит конкретное предприятиеторговли – ООО «Мечта плюс», осуществляющее свою деятельность в г. Заозерном иреализующее продовольственные товары.
Курсовая работа состоит из введения, трехглав, заключения, списка литературы и приложений.

1. Экономическоесодержание оплаты труда в торговле и пути ее совершенствования
 
1.1 Оплата труда вторговле: понятие, сущность и регулирование в современных условиях
 
Засвою работу – произведенную продукцию, проданные товары или оказанные услуги –работник получает заработную плату. Это плата работнику за результат труда,который в случае признания его обществом может принести собственнику капиталаприбыль.
Сэкономической точки зрения условиями товарности (купли – продажи) рабочей силывыступают:
· отчуждениесредств производства от работника;
· невозможностьего существования без средств жизни деятельности;
· свободаработника как гражданина общества;
· потребностьсобственника капитала (работодателя) в рабочей силе и наличие у него средствдля оплаты наемного труда.
Внастоящее время нет однозначного, а тем более стандартного определения заработнойплаты как экономической категории. Наиболее часто употребляемые понятиязаработной платы, сложившиеся на рынке труда[8. С.176]:
Заработнаяплата – цена труда, изменяющаяся под воздействием рыночных факторов – спроса ипредложения [25. С.136].
Заработнаяплата есть денежное выражение стоимости товара «рабочая сила», величинакоторого определяется условиями производства и рыночными факторами – спросом ипредложением [16. С.237].
Заработнаяплата как форма цены рабочей силы – это основная часть фонда жизненных средствработников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качествомзатраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работыпредприятия. [11. С.35].
В статье 129 Трудовогокодекса РФ (далее – ТК РФ) определение таких понятий, как «заработная плата»трактуется следующим образом.
Заработная плата –вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности,количества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного истимулирующего характера.
Длянаемного работника заработная плата является платой и вознаграждением зарезультат труда, что определяет ее предназначение (функции). Заработная плата вобществе выполняет следующие функции:
Воспроизводственнаяфункция. Она определяет уровень оплаты труда, необходимый для удовлетворенияосновных жизненных потребностей работника и его семьи. В ней реализуетсяэкономический закон возвышения потребности. Размер заработной платы должен бытьдостаточным для использования ее работником на восстановление энергозатратсвоего организма и увеличение потенциала своей работоспособности.
Стимулирующая(мотивационная) функция. Ее сущность состоит в установлении количественнойзависимости между размерами оплаты и количеством, качеством и результатом трудаторговых работников. Реализуется стимулирующая функция посредством объединениянорм труда (норма выработки, норма времени и т.д.) и норм оплаты (тарифныхставок, расценок и т.п.) в конкретные системы заработной платы. При этомсистемы заработной платы, базируясь на нормах труда и нормах оплаты,обеспечивают изменение уровня оплаты труда в зависимости от индивидуальных иколлективных результатов труда работников. Она играет главную роль винтенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целейуправления.
Таккак именно заработная плата пропорционально связана с непосредственнозатраченным трудом, то ее стимулирующее воздействие на развитие предприятияявляется определяющим. Умелое использование стимулирующей функции превращаетзаработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности работыи экономического роста.
Учетнаяфункция.Она характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены товара,его долю в совокупных издержках, связанных с реализацией товаров и услуг.
Регулирующаяфункция.С одной стороны, являясь одним из важнейших элементов денежных доходовнаселения, а через него и активно воздействует на объем, структуру и динамикупроизводства и в значительной степени на инвестиционную политику. С другой стороны,выступая как, составная часть издержек работодателя на рабочую силу, заработнаяплата влияет на спрос и предложение рабочей силы на рынке труда.
Социальнаяфункция.Суть ее состоит в том, что заработная плата должна обеспечивать минимальнодостаточные условия и уровень жизни работников и их семей.
Каждаяфункция как часть единого целого – заработной платы, не только предполагаетсуществование других частей, но и содержит в себе их элементы. Например, такиефункции, как учетная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играютсоциальную роль. В свою очередь, в воспроизводственной функции реализуютсястимулирующая и учетная функции заработной платы [24. С.12-13].
Необходимоотметить, что в настоящее время в России ни одна из функций не реализуется вполной мере, и в этом смысле можно говорить о невыполнении заработной платойсвоей роли как экономической категории – цены рабочей силы. Это связано, преждевсего, с неразвитостью российского рынка труда.
Всеначисленные предприятием выплаты работникам являются его затратами на оплатутруда, образуя фонд заработной платы. Фонд заработной платы состоит из четырехвидов заработной платы: основная, дополнительная, премии и вознаграждения,социальные выплаты (входящие в состав заработной платы).
Организациятруда – это планомерная и обоснованная система привлечения работниковпредприятия к труду [9. С.12].
Такимобразом, под организацией заработной платы понимается ее построение,обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты.
Длятого чтобы способности работников были реализованы, а труд эффективен, работана торговом предприятии должна быть определенным образом организована, а междуценой рабочей силы и показателями, характеризующими эффективность деятельноститоргового работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь, котораяи является предметом организации заработной платы на предприятии.
Организациязаработной платы призвана обеспечивать мотивацию трудового поведенияработников, заинтересовывать их трудиться на данном предприятии, использоватьличностный потенциал для улучшения своих и коллективных показателей работы.
Наиболеехарактерные принципы организации заработной платы:
1.Гибкая заработная плата означает, что она подвержена изменениям под влияниемвнешних и внутренних факторов. Такая заработная плата испытывает влияниеконкурентных, рыночных механизмов, в том числе на рынке рабочей силы.
2.Простота, ясность и доступность систем оплаты труда: работник должен понимать,за что, за какие качественные и количественные показатели его заработная платаможет быть снижена или повышена.
3.Оплата труда должна обеспечивать опережающие темпы роста производительноститруда по сравнению с темпами роста средней заработной платы – таким путемобеспечивается соблюдение оптимальных пропорций между потреблением инакоплением, между ускоренными темпами расширенного воспроизводства иповышением уровня жизни народа. Но если заработная плата будет расти быстрее,чем производительность труда, или такими же темпами, накопление станет меньшетребуемых размеров, вследствие чего снизятся темпы расширенного воспроизводстваи будут ликвидированы условия для дальнейшего повышения заработной платы.
Еслизаработная плата будет расти быстрее или так же как производительность труда,средства Фонда накопления станут ниже требуемых размеров, вследствие чегоснизятся темпы расширенного воспроизводства и будут ликвидированы условия длядальнейшего роста заработной платы.
4.Равная оплата за равный труд: труд одинаковый в своих качественных иколичественных показателях оплачивается одинаково независимо от национальности,пола, возраста, отношения к религии и др.
5.Принцип всесторонней дифференциации оплаты труда выражается в том, что болееквалифицированный и сложный труд, затраченный в менее благоприятных условиях,резко отличающихся от нормальных, оплачивается выше.
6.Устойчивый рост номинальной и реальной заработной платы по мере ростаэффективности производства и труда связан с действием объективногоэкономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полноеих удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свойтруд большее количество материальных благ и услуг. Но такая возможность должнабыть увязана с результатами деятельности торгового предприятия, сэффективностью труда его работников.
7.Принцип материальной заинтересованности работников в результатах своего трудаявляется одним из основных в современной экономике. Формами его реализациивыступают многочисленные и разнообразные системы заработной платы, применяемыена предприятиях. Через личные результаты работы и через соответственноеувеличение получаемой заработной платы работник способствует укреплениюконкурентоспособности предприятия, на котором он работает, и укреплениюэкономики в целом[10. С.24] .
Вусловиях различных организационно-правовых форм собственности торговыепредприятия получили право самостоятельно выбирать порядок оплаты труда. Составорганизации заработной платы покажем на рис.1.
заработнаяплата работник торговля

/>
/>
Рисунок1 – Основные элементы организации заработной платы торгового предприятия [24. C.50]

 
1.2 Состав заработнойплаты работников предприятия торговли и показатели эффективности ееиспользования
Фондзаработной платы, который используется для исчисления средней заработной платыв целом по предприятию, определяется независимо от источников выплаты денежныхсумм. В настоящее время фонд заработной платы включает:
1. Основная заработнаяплата – главный элемент заработной платы. Она начисляется в зависимости отпринятых на предприятии торговли систем оплаты труда. При контрактной форменайма работников начисление заработной платы осуществляется в полномсоответствии с условиями контракта.
Приповременных системах оплаты труда заработная плата начисляется за фактическиотработанное время на основании табелей учета рабочего времени.
Присдельных системах оплаты труда зарплата работникам начисляется за фактическивыполненную работу по сдельным расценкам. Отсюда их название – тарифнаязаработная плата или оплата по тарифу. Размер основной заработной платыустанавливается с учетом квалификации работников, сложности выполняемых имиработ, условий труда.
Изфонда заработной платы при исчислении размера средней заработной платы исключаются:
1)Надбавки за подвижный и разъездной характер работы, полевое довольствие;
2)Стоимость форменной одежды и обмундирования, предоставленных отдельнымкатегориям работников в соответствии с законодательством (или сумма льгот всвязи с их продажей по пониженным ценам). Эти затраты рассматриваютсяаналогично затратам на спецодежду командировочные расходы как затраты,связанные с необходимостью производственного процесса. Кроме того, сейчасиногда трудно отличить спецодежду от форменной.
2. Дополнительнаязаработная плата включает различные виды выплат сверх основной заработнойплаты, установленные действующим законодательством и не связанные с фактическиотработанным работниками временем на предприятии торговли. Она начисляется наосновании документов, подтверждающих право работника на оплату занеотработанное время. К таким выплатам относятся следующие:
- оплата основного(очередного), дополнительного или учебного отпусков;
- компенсация занеиспользованный отпуск при увольнении;
- выплаты при направленииработника на курсы повышения квалификации с отрывом от работы;
- оплата временивыполнения государственных обязанностей;
- доплата подросткам засокращенное рабочее время;
- прочие виды выплат,согласно действующему законодательству.
заработной платы; выплатысоциального характера.
3. Премии, вознаграждения, надбавки, доплаты связаны с достижениемдополнительных результатов труда по сравнению с предусмотренными нормами.
4. Социальные выплаты, входящие в состав заработной платы. Этоотносительно небольшой, но самостоятельный элемент заработной платы, которыйвключает полную или частичную оплату расходов по следующим статьям:
- материальная помощьотдельным работникам;
- оплата стоимостипитания;
- средства на возмещениерасходов по оплате жилья;
- стоимость бесплатнопредоставленного работникам топлива;
- прочие социальныевыплаты, входящие в состав заработной платы.
Социальные выплаты осуществляются из прибыли предприятия торговлии имеют целью обеспечить социальные гарантии и блага для работников за счетпредприятия.
В составе заработной платы выделяют постоянную (тарифную илигарантированную) и переменную части. Постоянная часть – основной элементзаработной платы – оказывает относительно устойчивое влияние на размерзаработной платы наемного работника и выражается тарифными ставками идолжностными окладами. Переменная часть заработной платы отражает различия виндивидуальных результатах трудовой деятельности и выступает в форме премий,надбавок и доплат к основной части заработной платы.
Постоянная частьзаработной платы практически неизменна и выплачивается работнику за средниеусловия труда. Поэтому в ней заключен сильный стимул к труду, вызывающийзаинтересованность работника увеличить размер своей заработной платы. Такимобразом, с точки зрения стимулирования труда, имеет значение соотношениепостоянной и переменной частей заработной платы.
Принизкой доле постоянной части в заработной плате возможны:
- обесценениезначимости квалификации работника;
- появлениесубъективизма в оплате труда;
- отказот применения норм труда.
Сразвитием и расширением предпринимательства и рыночных отношений в Россиивозникает необходимость исследования эффективности заработной платы. По ростуэффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли.
Эффективность– сравнение результатов (в том числе побочных и косвенных) хозяйственнойдеятельности с затраченными ресурсами: трудовыми, материальными, природными ит.д. [33. С.655].
Эффективностьзаработной платы может быть охарактеризована системой показателей, котораяпозволяет избежать опасности одностороннего и неполного отражения деятельностипредприятия.
Основнымипоказателями, оказывающими влияние на размер оплаты труда в торговыхпредприятиях являются: оборот розничной торговли, численность работников,производительность труда, фонд заработной платы.
Представимпоказатели эффективности использования заработной платы на предприятияхторговли.
Таблица1 – Показатели эффективности использования заработной платыНаименование показателя Методика расчета А В Зарплатоотдача (Зо) — показатель стимулирования товарооборота
/> где
Р – объем товарооборота, тыс. руб.;
ФЗП – фонд заработной платы торгового предприятия, тыс. руб. Зарплатоемкость (Зе):
/> Уровень заработной платы в процентах к товарообороту (Уз)
/> Фонд заработной платы на одного работника (Кр)
/> где
/> - среднесписочная численность работников торгового предприятия Коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы (Кс)
/> где
ТРпт – темп роста производительности труда (в сопоставимых ценах), %;
/> - темп роста средней заработной платы (в сопоставимых ценах Интегральный показатель эффективности использования заработной платы (Кинт.з.)
/> /> /> />

Дляобщей оценки использования зарплатоотдачи и коэффициента эффективностииспользования заработной платы рассчитывают интегральный показатель.
Повышениеэффективности использования заработной платы заключается в том, чтобыувеличение заработной платы сопровождалось опережающим улучшением такихэкономических показателей как объем товарооборота и прибыль предприятия
Различаютноминальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата (Зн) – этовеличина заработной платы, получаемой работником в действующих денежныхединицах. Реальная заработная плата (Зр) – это совокупность материальных благ иуслуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату при данномуровне цен на товары и тарифов на услуги.
Реальнаязаработная плата определяется, как номинально полученная заработная плата минусуплаченные налоги (Н), поделенная на индекс цен на потребительские товары итарифов на услуги (Jц):
/> (1)
Превышениетемпов прироста потребительских цен над темпами прироста номинальной заработнойплаты может привести к снижению реальной заработной платы [24. С.16-18].
1.3 Основные направлениясовершенствования оплаты труда в торговле
В последнеевремя в сфере торговли и услуг все чаще стали использовать оплату труда накомиссионной основе, на основе ставок трудового вознаграждения, на базеплавающих окладов.
При оплате накомиссионной основе устанавливается фиксированная доля дохода от реализациипродукции и услуг. Трудовое вознаграждение используется в фирмах,специализирующихся на оказании услуг сервисного типа, занятых консалтингом илиинжинирингом. Ставки устанавливаются в процентах (35-40%) от платежей за услугив зависимости от качества выполнения работы и соблюдения графика обслуживания.Плавающие оклады формируются путем корректировки действующего оклада взависимости от производительности труда и качества работника.
Новая формаоплаты труда — это мультиквалификационная заработная плата. Уровень оплатыопределяется знаниями и умениями работников, разнообразием их профессиональныхнавыков. В ее основе — средняя почасовая оплата труда, которая может бытьувеличена в соответствии с повышением работником своей квалификации, как привыполнении основных обязанностей, так и при освоении других видов деятельности.Для осуществления этой формы необходимо предоставить работникам возможность дляподготовки и повышения квалификации, а также определить методы объективнойоценки уровня их квалификации.
Кроме тарифныхи безтарифных систем в условиях перехода к рыночной экономике все чащеприменяются с учетом зарубежного опыта такие системы, как участие в прибылях,система бонусов, участие в акционерном капитале, оплата транспортных расходов,прикрепление транспортных средств к руководящим работникам, программымедицинского обеспечение, обучения, страхования, льготы, компенсации. Многие изэтих систем направлены на стимулирование престижности труда, инициативы,творческой активности.
Партисипативноеуправление является сравнительно новым способом управления персоналоморганизаций в нашей стране. Оно предусматривает объединение мотивационноговознаграждения с участием в управлении производством и подразумевает программывознаграждения за труд, направленные на усиление внутренней мотивации изаинтересованность работников в трудовом процессе путем расширения ихполномочий в деятельности фирмы.
В отличие отбольшинства систем оплаты труда, построенных на учете индивидуального вкладаработников фирмы, партисипативное управление базируется на признании взаимныхинтересов всех членов фирмы, что способствует интеграции этих интересов иувеличению заинтересованности работников в результатах труда. Наиболеераспространенными формами партисипативного управления являются: участиеработников в прибылях и собственности и участие работников в управлении.
Участиеработников в прибылях и собственности представляет собой программу ихмотивирования путем распределения некоторой части прибыли фирмы между ними либопо итогам работы в форме обусловленных выплат (премий), либо по истеченииопределенного срока в соответствии с соглашениями о доверительном управлениипринадлежащими работникам акциями. Эта форма партисипативного управлениянаиболее эффективна в быстрорастущих фирмах, получающих высокие прибыли,благодаря чему появляется возможность устанавливать существенные поощрения дляработников.
Кроме этого,такой вид управления признается эффективным, когда применяется для техменеджеров и специалистов, которые своими решениями существенно влияют надеятельность фирмы. Для фирмы эта форма дает дополнительный эффект, так какпозволяет изменять размеры заработной платы в ходе приспособления к конъюнктурерынка. Если прибыль фирмы снижается, то это позволяет ей обоснованно снижатьвыплаты работникам, и наоборот.
Участиеработников в управлении — это программа мотивирования их путем предоставлениявозможности участвовать в обсуждении и принятии решений по деятельности фирмы.Схемы такого участия осуществляются на разных организационных уровнях. Науровне рабочих групп участие в управлении осуществляется посредством обсужденияи выработки решений членами этих групп в рамках представленных полномочий(кружки качества в Японии). На других, более высоких организационных уровняхиспользуется принцип представительства, в ряде стран закрепленныйзаконодательно. В Германии работники включаются в наблюдательные советы иправления. Участие в профсоюзной деятельности позволяет определять социальную икадровую политику предприятия.
Использованиесхем участия в управлении может вызывать такие проблемы, как издержки накоординацию и распределение работы (обсуждения, собрания);«размывание» ответственности в ходе коллективной разработки решений;изоляция группы от других рабочих групп, вызывающая конфликты и сбои в работефирмы. Помимо этого работникам трудно связать собственные трудовые усилия срезультатами деятельности фирмы.
Преимуществамипартисипативного управления являются преодоление отчужденности работников отрезультатов труда и укрепление сплоченности членов коллектива предприятия;повышение информированности работников о деятельности фирмы, что способствуетросту ее эффективности и устранению конфликтных ситуаций; повышениемакроэкономической и макросоциальной стабильности в обществе.
Анализструктуры денежных доходов за последние годы в России показывает, что основныесоставляющие денежных доходов — реальные доходы от оплаты труда, пенсии идругие социальные выплаты снизились [13]. Практически весь прирост реальныхденежных доходов приходится на доходы от предпринимательской деятельности,участия в прибылях, операций с недвижимостью и кредитно-финансовых операций.Подавляющую часть таких доходов получает ограниченный круг населения.
В оплате трудасохраняются, а зачастую и обостряются недостатки, проявившиеся в ходереформирования экономики: крайне низкий уровень заработной платы, чрезмернаяотраслевая и региональная дифференциация заработной платы, отсутствие связиоплаты труда и результатами работы, хронические задержки выплат заработнойплаты во многих организациях.
Деформация нарынке рабочей силы приводит к тому, что за равный труд платится неравнаязаработная плата, неквалифицированный труд оплачивается зачастую вышеквалифицированного, разрушается инженерно-техническое ядро трудовогопотенциала.
Усилениедифференциации в оплате труда было бы целесообразным в условиях общего ростауровня жизни населения. Но когда встает вопрос об элементарном выживанииосновной части работников (населения), такая дифференциация вряд ли может бытьоправданной. Главным фактором роста заработной платы стал не рост эффективностипроизводства, а темпы инфляции. Размер оплаты все в большей степениопределяется не количеством и качеством произведенных товаров, квалификациейперсонала, а главным образом монополизированностью отраслей и организаций исоответственно различными возможностями при определении цен на продукцию.
Таким образом,в перспективе наиболее актуальным является вопрос об уровне минимальнойзаработной платы и порядке ее индексации примерно на уровне приростапотребительских цен.
В сфереторговли и услуг на уровне законодательства предполагается перейти к поэтапномуослаблению налоговой нагрузки на фонды потребления и налогообложенияиндивидуальных заработков работников и их доходов от участия в прибылях. Приэтом система налогообложения должна принять скорее регулирующий, чем фискальныйхарактер.

2. Изучение и анализпоказателей, формирующих оплату труда на торговом предприятии
 
2.1 Краткаяорганизационно-экономическая характеристика деятельности торгового предприятия
 
Полное фирменное название:Общество с ограниченной ответственностью «Мечта плюс». Сокращенноеназвание: ООО «Мечта плюс».
Юридический адрес: 663690,Красноярский край, г. Заозерный, ул. 40 лет Октября, 29.
ООО " Мечта плюс " (Общество) является юридическимлицом, имеет круглую печать, штампы, бланки — реквизиты с фирменной символикой.ГК РФ позволяет юридическим лицам ведение предпринимательской деятельности вразных организационно-правовых формах, которые предопределяют характердеятельности, порядок его создания и ликвидации.
Общество является коммерческойорганизацией и вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещенныезаконом. Основной целью деятельности Общества является извлечение прибыли. Дляреализации основной цели, общество вправе осуществлять торговую,торгово-посредническую и иную деятельность, не запрещенную действующимзаконодательством.
Общество работает по специальнойсистеме налогообложения: единому налогу на вмененный налог.
Общество вправе от своего именисовершать сделки, приобретать права, нести обязанности, быть истцом иответчиком в арбитражном и третейском суде, действует в соответствии сЗаконодательством РФ, регулирующим предпринимательскую деятельность и отношениясобственности, другими правовыми актами, действующими на территории РФ.
Учредительные документыОбщества соответствуют законодательству РФ.
Уставный капитал образуется изденежных и материальных средств, передаваемых участником в момент созданияОбщества. Уставный капитал Общества составляетсяиз стоимости вклада его Учредителя. Уставный капитал определяет минимальныйразмер имущества Общества, гарантирующего интересы его кредиторов. Прибыль,остающаяся у предприятия после уплаты налогов и других обязательных платежей,поступает в его полное распоряжение.
Имущество Общества составляютосновные фонды и оборотные средства, а также иные материальные и финансовыересурсы. Общество осуществляет право владения, распоряжения и использованиясвоего имущества, согласно Уставу и действующего законодательства. Оборотныесредства предприятия находятся в его полном распоряжении и изъятию не подлежат.
ООО " Мечта плюс " имеет один магазин, который находятся вотдельно стоящем здании общей площадью 112 кв. метров. Торговая площадьсоставляет 90 кв. метров.
1) Магазин продовольственныхтоваров с одноименным названием «Мечтаплюс ».
В ассортименте магазинапродовольственных товаров «Бонус» представлены: хлеб и хлебобулочныетовары, крупы, мука, макароны, сахар, мясные товары, молочные товары, кондитерскиеизделия, алкогольные и безалкогольные напитки, свежие и консервированные фруктыи овощи, пряности и приправы, чай, кофе. Исходя из этого магазин следуетотнести к магазинам с универсальным ассортиментом. Ассортимент товаров магазинапостоянно расширяется и углубляется. Так, если во 3-ем квартале 2009 года вмагазине было представлено 5 наименований мучных кондитерских изделий, то в1-ом квартале 2009 их было уже 8. Углубление ассортимента происходит и за счетпредложения покупателям продукции различных товаропроизводителей.
Продовольственный магазин«Мечта плюс» использует в качествеосновного метода продажи метод обслуживания через прилавок.
Магазина работает с 9:00 до 22:00часов, с перерывом на обед с 14:00 до 15:00, без выходных.
В ООО «Мечта плюс» существует отработанная сетьпоставок товаров, поставляемых около 30 поставщиками, что позволяет сократитьриск несвоевременных поставок.
Отношения работника ипредприятия, возникшие на основе трудового договора, регулируютсязаконодательством РФ о труде, в котором фиксируются все условия оплаты труда,входящие в компетенцию предприятия.
Управление предприятиемосуществляется на основе единоначалия учредителем, который руководит всейдеятельностью и организует работу Общества. Полномочияи обязанности отдельных работников распределяются в соответствии и на основаниидолжностных инструкций.
Работу предприятия координируетруководитель, который вправе осуществлять действия от имени Общества, которыйпредставляет Общество во всех хозяйственных и государственных учреждениях. Всоответствии с законодательством и уставом предприятия он издает приказы,распоряжается имуществом предприятия, выдает от своего имени доверенностидругим лицам и распоряжается денежными средствами на счету.
Директор имеет правосамостоятельно определять: структуру администрации, аппарата управления,численность, квалификационный и качественный составы, нанимает (назначает) надолжность и освобождает с должности руководителей структурных подразделений иих заместителей, заключает с ними контракты, трудовые договоры. В его подчинении находятся: бухгалтер, продавцы, грузчик иуборщик.
Бухгалтер осуществляет ведениеучета и отчетности, контролирует соблюдение финансовой дисциплины, обеспечиваетстрогое соблюдение кассовой дисциплины и надлежащий порядок хранениядокументов.
В обязанности бухгалтера входитответственность за соблюдение кассовой дисциплины, хранение денежных средств итоварно-материальных ценностей предприятия.
Старший продавец осуществляетконтроль за работой продавцов, за своевременностью поставок, а также выполняетобязанности товароведа.
Продавцы осуществляют прием,отпуск и хранение вверенных им товарно-материальных ценностей. Разнорабочийосуществляет уборку помещений находится в распоряжении директора магазина ивыполняет свойственные ему функции по распоряжению директора.
Продавцы имеют среднее торговоеобразование, опыт работы в торговле.
Коллектив представленэнергичными и достаточно опытными работниками.
В основу анализа и расчетовкурсовой работы положены данные из бухгалтерской отчетности ООО «Мечтаплюс» за 2008-2009 годы.
Посмотрим динамику основныхэкономических показателей предприятия торговли ООО «Мечта плюс» г. Заозерного,которые сгруппируем в таблице 1.
Экономический анализосуществляется в основном по данным годовой (квартальной) бухгалтерскойотчетности, и в первую очередь, по данным баланса (Форма №1) и отчета оприбылях и убытках (Форма №2).

Таблица 2 — Основныеэкономические показатели предприятия торговли ООО «Мечта Плюс» г. Заозерногоза 2008-2009 гг.Показатели Ед. изм. 2008 2009 Отклонение (+; -) в % А Б 1 2 3 4 Товарооборот руб. 4662 4727 65,00 101,39 Торговая площадь м² 90 90 - 100,00 Товарооборот на 1м² торговой площади тыс. руб /м² 51,80 52,52 0,72 101,39 Численность работников, всего чел. 6 6 - 100,00 в т. ч. работников ТОП чел. 4 3 - 75,00 Производительность труда 1 работника тыс. руб/чел. 777,00 787,83 10,83 101,39 в т. ч. работников ТОП тыс. руб/чел. 1165,50 1575,67 410,17 135,19 Фонд заработной платы сумма тыс. руб. 271,00 284,00 13,00 104,80 уровень % 5,81 6,01 0,20 103,36 Среднемесячная заработная плата 1 работника тыс. руб. 3,76 3,94 0,18 104,80 Среднегодовая стоимость основных фондов тыс. руб. - - - - Фондоотдача руб.1руб. /ОФ - - - - Фондовооруженность труда 1 работника тыс. руб. /чел - - - - Коэффициент эффективности использования основных фондов ЧП/ОФ - - - - Среднегодовая стоимость оборотных средств тыс. руб. 1056 1180 124,00 111,74 Время обращения оборотных средств дни 83 91 8,44 110,21 Коэффициент участия оборотных средств в каждом рубле оборота (обратное Собращ) % 1,210 1,098 -0,112 90,74 Коэффициент рентабельности оборотных средств ЧП/ОС 0,29 0,34 0,05 116,92 Себестоимость проданных товаров, работ, услуг тыс. руб. 3798 3763 -35,00 99,08 Валовая прибыль -сумма тыс. руб. 864 964 100,00 111,57 -уровень % 18,533 20,393 1,861 110,04 Издержки обращения -сумма тыс. руб. 551 556 5,00 100,91 -уровень % 11,82 11,76 -0,06 100,00 Прибыль (убыток) от продаж -сумма тыс. руб. 313 408 95,00 130,35 -рентабельность продаж % 6,71 8,63 1,92 128,56 Проценты к уплате тыс. руб. - - - - Прочие операционные доходы тыс. руб. - - - - Прочие операционные расходы тыс. руб. - - - - Прибыль (убыток) до налогообложения тыс. руб. 313 408 95,00 130,35 Рентабельность предприятия % 6,714 8,631 1,92 128,56 Налог на прибыль и другие аналогичные платежи тыс. руб. 4,51 4,95 0,44 109,76 Чистая прибыль (убыток) тыс. руб. 308 403 94,56 130,65 Рентабельность конечной деятельности % 6,617 8,527 1,91 128,86
Рассмотрев основныеэкономические показатели (табл. 2) торгового предприятия ООО «Мечта плюс»,можно сделать следующие выводы.
Торговая площадь за анализируемый период не изменилась и осталась 90 кв. м.
Общая численность работающих напредприятии не изменилась, как не изменилась и численность работниковторгово-оперативного персонала (3 человека).
Производительность труда одногоработника увеличилась на 10,83 тыс. руб./чел. или на 1,39%. Значительноеувеличение в отчетном периоде по сравнению с прошлым годом имелапроизводительность труда одного работника ТОП, а именно на 410,17 тыс.руб./чел.или на 35,19%. Такая тенденция для предприятия является положительным моментом.
Фонд заработной платы имееттакже тенденцию к увеличению, которое произошло на 13,00 тыс.руб. или на 4,8% — это связано с увеличением среднемесячной заработной платы одного работника.
Уровень фонда заработной платыпо сравнению с прошлым годом снизился с 5,81% до 6,01% соответственно.
В среднем заработная платаодного работника увеличилась в отчетном году на 0,22 тыс.руб. или 4,8% исоставила 4,73 тыс.руб.
Из приведенной выше таблицывидно, что собственных основных фондов Общество не имеет.
Оборотные средства в отчетномгоду при росте на 11,74% составили 1180 тыс.руб., что больше показателяпрошлого года на 124,0 тыс.руб.
В отчетном году оборачиваемостьсоставила 91 день в результате увеличения времени обращения оборотных средствна 9 дней, что является положительным моментом.
Коэффициент рентабельностииспользования оборотных средств за отчетный год вырос на 16,65%, что,несомненно, является фактом, положительно влияющим на общую рентабельностьОбщества.
Оборотные средства предприятияувеличились в результате роста их оборачиваемости, это связано с тем, чтопредприятие расширило ассортимент реализуемых товаров и пересмотрело ценовуюполитику по каждой позиции товаров, также следует учитывать необходимостьналичия запасов на складах.
Пересмотр ценовой политикипредприятия стал возможен вследствие заключения договора поставок с новыми поставщикамис более низкими ценами на товары, чем и объясняется факт снижения себестоимоститоваров в отчетном году на 35 тыс.руб., или на 8,92%. Этот факт так жеположительно влияет на рентабельность работы предприятия за анализируемыйпериод и оказал влияние на увеличение оборачиваемости оборотных средствпредприятия.
Вследствие ростаоборачиваемости оборотных средств и снижения себестоимости произошло увеличениеваловой прибыли на 27,92% или на 189,00 тыс. руб. и составила в отчетном году 964 тыс.руб.
В анализируемом периоде увеличилисьиздержки обращения, а именно на 5 тыс.руб. или на 0,91 % по сравнению с прошлымгодом.
Такое увеличение издержекобращения произошло вследствие увеличения арендной платы за используемыеосновные фонды, что может негативно отразится на деятельности предприятия.
Прибыль от продаж в отчетномпериоде составила 408,0 тыс. руб., что больше аналогичного периода прошлогогода на 95,0 тыс. руб., при темпе роста 130,35 %, это произошло за счетувеличения выручки в анализируемом периоде и снижения себестоимости товаров,что позволяет сделать вывод об увеличении объемов реализации на предприятии.
В совокупности влияние всехуказанных выше факторов обусловило улучшение финансового состояния предприятия,что способствовало получению прибыли до налогообложения, которая в итоге вотчетном году увеличилась на 95,0 тыс. руб.
Чистая прибыль так жеувеличилась до 403,0 тыс. руб., что выше прошлогоднего на 95,0 тыс. руб. (30,35%).
В целом по результатам анализаможно оценить деятельность ООО «Мечта Плюс» как удовлетворительное,так как предприятие является прибыльным. Произошлоулучшение финансовых результатов хозяйственной деятельности предприятия, чтовыражено в увеличении чистой прибыли по сравнению с прошлым годом. Этоговорит о стабильной работе предприятия в данный период.
Стоит также отметить, чтоудовлетворительность работы предприятия подтверждается ростом рентабельностиконечной деятельности предприятия на 28,86 % (1,91).
Оборот розничной торговлиявляется основным параметром в системе всех экономических показателейпредприятия и характеризует объем реализуемых товаров покупателем. Анализрозничного товарооборота позволяет определить, какие изменения произошли вобороте розничной торговли за отчетный период и чем они были вызваны, вскрыть новыеявления, а также имеющиеся резервы в развитии оборота розничной торговли. Вусловиях инфляции темпы роста изменения объема товарооборота следуетрассчитывать как в фактических, так и в сопоставимых ценах, т.е. в ценахбазисного года. Анализ динамики товарооборота ООО «Мечта Плюс»представленный в табл. 2, проведен за период 2008-2009 гг.
Поскольку главной цельюторговых предприятий в настоящее время является получение максимальной прибыли,а товарооборот выступает как важнейшее и необходимое условие, без которого неможет быть достигнута эта цель, то появляется необходимость в изучении этогопоказателя.
Теперь можно приступить кизучению систем оплаты труда, применяемых в ООО «Мечта Плюс».
2.2 Изучение систем оплаты труда, применяемых наторговом предприятии ООО «Мечта Плюс»
 
«Оплата труда — системаотношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателемвыплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативнымиправовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальныминормативными актами и трудовыми договорами.
Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности,количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплатыкомпенсационного и стимулирующего характера».
Как видно, понятие «оплататруда» значительно шире понятия «заработная плата». Оплата труда включает нетолько систему расчета заработной платы, но и используемые режимы, правилаиспользования и документального оформления рабочего времени, используемые нормытруда, сроки выплаты заработной платы.
Системы оплаты труда, размерыокладов и отдельных выплат устанавливаются следующими нормативными документами:
— в отношении работниковорганизаций, финансируемых из бюджета, — соответствующими законами и иныминормативными правовыми актами;
— в отношении работниковорганизаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы отпредпринимательской деятельности) — законами, иными нормативными правовымиактами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актамиорганизаций;
— в отношении работников другихорганизаций — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативнымиактами организаций, трудовыми договорами.
В настоящее время наиболееширокое применение в хозяйственной деятельности организаций нашли повременная,сдельная и комиссионная системы оплаты труда. Системы оплаты труда фирмыустанавливают самостоятельно. Помимо указанных выше, могут быть предусмотрены ииные системы оплаты труда.
При повременной (тарифной)оплате труда заработок работника определяется исходя из фактическиотработанного им времени и тарифной ставки (оклада). Под тарифной ставкойпонимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенныйв единицу времени (час, день, месяц).
Согласно статье ТК РФ тарифнаясистема оплаты труда — это совокупность нормативов, позволяющихдифференцировать заработную плату работников различных категорий.
Тарифная сетка — совокупностьтарифных разрядов (профессий, должностей), определенных в зависимости отсложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифныхкоэффициентов.
Тарифные коэффициенты Единойтарифной сетки утверждены Постановлением Правительства Российской Федерации от6 ноября 2001 года №775 «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифнойсетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы».
Основными разновидностямиповременной оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальнаяоплаты труда.
При />/>простой повременной оплате труда в основу расчета размера оплаты труда работника беретсятарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организациии количество отработанного работником времени. Если в течение месяца работникотработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать егодолжностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата трудабудет начислена лишь за фактически отработанное время.
Некоторые организации применяютпочасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной системы.В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной)ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней).
При />/>повременно-премиальнойоплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой впроцентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанногов организации положения о премировании работников, коллективного договора илиприказа (распоряжения) руководителя организации.
Повременная система оплатытруда, как правило, применяется при оплате труда руководящего персоналаорганизации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а такжелиц, работающих по совместительству.
При сдельной оплате трудазаработок начисляется работнику по конечным результатам его труда, чтостимулирует работников к повышению производительности труда. Кроме того, притакой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля целесообразностииспользования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как иработодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции.
В основу расчета при сдельнойоплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размервознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицыпродукции или выполнение определенной операции.
В зависимости от способарасчета заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на прямуюсдельную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную.
При прямойсдельной форме оплаты труда вознаграждениеработнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленнуюпродукцию) по установленным сдельным расценкам.
При />/>сдельно-прогрессивнойформе оплаты труда заработок работника за изготовление продукции в пределахустановленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а заизготовление продукции сверх нормы – по более высоким расценкам.
/>/>Косвенная сдельная формаоплаты труда, как правило, применяется для работников, выполняющихвспомогательные работы при обслуживании основного производства.
/>/>Аккорднаяформаоплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) размервознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретнуюпроизводственную операцию.
В зависимости от способаорганизации труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную иколлективную (бригадную).
При />/>индивидуальной сдельнойоплате труда вознаграждение работника за его труд целиком зависит от количествапроизведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельнойрасценки.
При коллективной(бригадной) сдельной оплате трудазаработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и еерасценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит отобъема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества еготруда в общем объеме работ.
Оплататруда на комиссионной основе. В настоящеевремя оплата труда на комиссионной основе широко применяется в организациях,оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работниковотделов сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов.Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностейопределяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажипродукции.
Существует множестворазновидностей комиссионной формы оплаты труда, увязывающих оплату трудаработников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависитот того, какие цели преследует организация, а также от особенностейреализуемого товара, специфики рынка и других факторов.
Например, если организациястремится к максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило,устанавливаются комиссионные в виде фиксированного процента от объемареализации.
Если организация имеетнесколько видов продукции и заинтересована в усиленном продвижении одного изних, то она может устанавливать более высокий комиссионный процент для этоговида изделий.
Если организация стремитсяувеличить загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентироватьработников на реализацию максимального количества единиц продукции, для чегоможет быть установлена фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицупродукции.
Для обеспечения стабильнойработы всей организации оплата труда сотрудников отдела реализации можетпроизводиться в виде фиксированного процента от базовой заработной платы привыполнении плана по реализации.
Согласно ТК РФ выплатазаработной платы производится в денежной форме и обязательно в рублях.
Вместе с этими условиямиколлективного или непосредственно трудового договора может быть предусмотрена ииная (неденежная) форма выплаты заработной платы, не противоречащаядействующему законодательству Российской Федерации и международным договорамРоссийской Федерации. Условиями данных договоров в соответствии со ТК РФ должныбыть установлены также место и сроки выплаты заработной платы в неденежнойформе.
Иные (неденежные) формы оплатытруда могут применяться только с согласия самого работника, подтвержденного егописьменным заявлением, а доля заработной платы, выплачиваемой в неденежнойформе, не может превышать 20 % от общей суммы заработной платы.
Если же трудовой коллектив илиотдельные работники отказываются от получения причитающейся им заработной платыв натуральной форме (в том числе из-за недовольства предлагаемым ассортиментомтоваров), то работодатель обязан предпринять меры по выплате заработной платыденежными средствами или изменить ассортимент предлагаемых товаров, наполучение которых в счет заработной платы работники могут согласиться.
ТК РФ установлены ограниченияна выплату заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических,токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и другихпредметов, если существуют запреты или ограничения на их свободный оборот.
На предприятии ООО «Мечта Плюс»используется простая повременная система труда с формой оплаты труда в денежнойформе.
По мнению автора в современныхусловиях использование этой системы оплаты труда не целесообразно.
Так как главной цельюисследуемого предприятия является извлечение максимально возможной прибыли, дляэтого необходимо брать во внимание как изменение прибыли и товарооборота засчет изменения оптовых цен на товары и торговую наценку, применяемую напредприятии, но и за счет изменения численности работников, структурыперсонала, производительности труда и т.д.
Отсутствие на предприятии ООО«Мечта Плюс» системы премирования говорит о низкой заинтересованностиработников в повышении производительности своего труда, что в особенностикасается производительности труда торгово-оперативного персонала.
Незаинтересованность работниковв увеличении величины товарооборота неизменно сказывается на его фактической величине.
Руководству предприятиянеобходимо пересмотреть свою политику в части стимулирования работников.
Наиболее рациональным вариантомпремирования в торговле является начисление премиального процента отполученного за период товарооборота.
Одним из важнейших видованализа трудовых ресурсов является рассмотрение их в разрезе профессиональногои квалификационного состава. В табл. 3 и на рисунке 2, представлен анализсостава работников ООО «Мечта плюс» согласно штатному расписанию.
Таблица 3 – Анализ динамики,состава и структуры работников ООО «Мечта Плюс» согласно штатному расписанию в2008-2009 гг.Категории персонала 2008 год 2009 год Отклонение (+; -) Темп изменения, % числ-ть, чел. уд. вес, % числ-ть, чел. уд. вес, % числ-ть, чел. уд. вес, % А 1 2 3 4 5 6 7 Административно-управленческий персонал 1 16,67 2 33,33 1 16,67 200 ТОП 4 66,67 3 50,00 -1 -16,67 75,00 Вспомогательный персонал 1 16,67 1 16,67 - 100 Всего 6 100 6 100 - 100
Наглядно динамика персоналарассматриваемого предприятия общественного питания ООО «Мечта Плюс» ванализируемом периоде представлена на рисунке 2.
Численность работниковпредприятия за период анализа в целом не изменилась, но структурные изменениянаблюдались, так:
/>
Рисунок 2 – Динамика персоналаООО «Мечта Плюс» в 2008-2009 гг. по технологической характеристике, чел.
— произошло увеличениечисленности АУПа, на одного человека, это обусловлено необходимостью ведениябухгалтерского учета на профессиональном уровне – на предприятие взяликвалифицированного бухгалтера. Таким образом, произошло увеличение удельноговеса на 16,67 %;
— также наблюдается снижениечисленности ТОП на 1 человека, это снижение обусловлено решением руководителя осокращении данной должности, для расширения штата АУПа. В процентномсоотношении данный спад составил 16,67%.
Данное решение руководителяпредприятия нельзя назвать рациональным, т.к. снижение численности ТОП можетпривести к образованию очередей и недовольству покупателей.
Численность вспомогательногоперсонала осталась неизменной. Удельный вес вспомогательного персонала в общемсоставе работников торгового предприятия составил 16,67 %.
Таблица 4 – Анализ численностиработников ООО " Мечта Плюс" по составуКатегория работающих Прошлый год Отчетный год Отклонение (+,-) Темп изменения, % Численность, чел. Удельный вес, % Численность, чел. Удельный вес, % Численность, чел. Удельный вес, % А 1 2 3 4 5 6 7 Административно-управленческий персонал и специалисты, всего 1 16,67 2 33,33 1 16,67 200 в том числе: Руководитель 1 16,67 1 16,67 - 0,00 100 Главный бухгалтер 0,00 1 16,67 1 16,67 х Торгово-оперативный персонал, всего 4 66,67 3 50,00 -1 -16,67 75 в том числе: Старший продавец 1 16,67 1 16,67 - 0,00 100 Продавец 3 50,00 2 33,33 -1 -16,67 66,67 Вспомогательный персонал, всего 1 16,67 1 16,67 - 0,00 100 в том числе: Разнорабочий 1 16,67 1 16,67 - 0,00 100 Всего работников 6 100,0 6 100,0 - 0,00 100
Численность работниковторгового предприятия, а именно торгово-оперативного персонала изменилась ванализируемом периоде и составила 3 человек, что на 1 человека меньше (или16,67 %), за счет уменьшения численности продавцов. Удельный вес работниковадминистративно-управленческого персонала, в общей численности работающихсоставляет 33,3 %, категория работников торгово-оперативного персонала – 50,00%. Во вспомогательном персонале изменений не произошло и удельный вес в общейчисленности также не изменился (Табл.6). Административно – управленческийперсонал представляют такие категории работников как: руководитель магазина иглавный бухгалтер общей численностью 2 человека, доля каждого работникаадминистративно-управленческого персонала в общей численности предприятиясоставляет 16,67%. Торгово-оперативный персонал состоит из 3 человек продавцови старшего продавца, удельный вес этой категории работников в общей численностиработников составляет 50,00% .
Таблица 5 – Анализ работниковторгово-оперативного персонала ООО «Мечта Плюс» по квалификационногоуровнюСостав торгово-оперативных работников по квалификационному уровню Прошлый год Отчетный год Отклонение (+,-) по Численность, удельный вес, % численность, удельный вес, % численность, чел. удельный вес, % чел. чел. А 1 2 3 4 5 6 Численность работников ТОП, всего 4 100 3 100 -1 в том числе: Старший продавец 1 25,00 1 33,33 8,33 Продавец I категории 1 25,00 1 33,33 8,33 Продавец II категории 1 25,00 1 33,33 8,33 Продавец III категории 1 25,00 0,00 -1 -25,00
Выполняя анализ численностиработников торгово-оперативного персонала, выявили изменения в квалификационномуровне торгово-оперативных работников предприятия торговли за счет уменьшениячисленности (Табл.5).
Продавец I категории изменений нет – 1 человек
Продавец II категории изменений нет – 2 человека
Продавец III категорииуменьшение численности на 1.
За счет этого измененияпроизошло увеличение удельного веса двух первых категорий на 8,33 % по каждойпозиции.
Уменьшилась численностьпродавцов III категории. Чем квалифицированнее продавец, тем лучше дляпредприятия. Тем самым предприятию следует в будущем увеличивать численность иуд.вес продавцов I ,II категории.
Численностьторгово-оперативного персонала по квалификационному уровню составляет продавец I категории – 1человек, продавец – II категории – 1 человека, удельный вес которых в общейчисленности торгово-оперативного персонала составляет 66,6 % и старший продавец– 1 человек, удельный вес увеличился –8,33 % (табл.5).
Таблица 6 – Анализ численностиработников по половозрастному составу в торговом предприятии (чел.)Половозрастные характеристики до25 лет 25-30 лет 30-40 лет 40-50 лет старше 50 лет Итого чел уд. чел уд. чел уд. вес % чел уд. чел уд. чел уд. вес % вес % вес % вес % вес % А 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 2008 1 16,67 2 33,33 2 33,33 1 16,67 6 100 2009 1 16,67 2 33,33 1 16,67 2 33,33 6 100
На основании анализа структурычисленности, по возрастному составу данные, которого отражены в таблице 9 и нарис.3, видно, что наибольший удельный вес приходиться на персонал в возрасте от30 до 40 лет, который составляет 33,33 %.
/>
Рисунок 3 – Динамикачисленности по возрастному составу работников, чел.

66,67 % работников имеет среднеспециальное образование это на 1 человека меньше чем в прошлом году, за счетуменьшения численности продавцов. Количество работников с высшем образованиемувеличилось на 1 человека, т.к. главный бухгалтер предприятия получил высшее образование.
Нежелание работников повышатьуровень квалификации образования вызван рядом социально-экономических причин:экономическое состояние страны в целом, уровень денежных доходов, темпыинфляции.
Учитывая вышесказанное, можносделать вывод о том, что на торговом предприятии имеет место средний уровеньобслуживания покупателей.
Таблица 7 – Анализ работниковООО «Мечта плюс» по уровню образованияСостав работников по уровню образования Прошлый год Отчетный год Отклонение (+,-) по численность, чел удельный вес, % численность, чел удельный вес, % численность, чел удельный вес, % А 1 2 3 4 5 6 Численность работников, всего 6 100,00 6 100,00 х в том числе: С высшим образованием 1 16,67 2 33,33 1 200,00 Из них: Руководитель магазина 1 16,67 1 16,67 100,00 Гл.бухгалтер 0,00 1 16,67 1 х Со средне специальным образованием 5 83,33 4 66,67 -1 80,00 Из них: Старший продавец 1 16,67 1 16,67 100,00 Продавец 4 66,67 3 50,00 -1 75,00 Со средним образованием 0,00 х Разнорабочий 0,00 х

Таблица 8 – Анализ динамикипоказателей по труду ООО " Мечта плюс" Показатели Ед.изм. Фактически за прошлый год Фактически за отчетный год Отклонение (+;-) от прошлого года Темпы изменения, % в действующих ценах индекс цен и заработной платы в сопоставимых ценах в действующих ценах в сопоставимых ценах А Б 1 2 3 4 5 6 7 Товарооборот тыс.руб. 4662 4727 1,15 4110,4 65,00 101,39 88,17 Численность работников всего чел. 6 6 - -- 0,00 100,0 100,00 В т.ч. Работников ТОП тыс.руб./чел. 4 3 - -- -1,00 75,00 100,00 Производительность труда тыс.руб./чел. 777,00 787,83 - 685,07 10,83 101,39 88,17 В т.ч. Работников ТОП тыс.руб./чел. 1165,5 1575,67 - 1370,1 410,17 135,19 117,56 Фод заработной платы /> /> /> /> /> /> /> /> — сумма тыс.руб 271,0 284,00 246,96 13,00 104,80 91,13 — в % к товарообороту % 5,81 6,01 - 6,01 0,20 103,36 - Среднегодовая заработная плата одного работника тыс.руб 45,17 47,33 - 41,16 2,17 104,80 91,13
В 2008 году производительностьтруда составила 777,00 тыс. руб./чел., а в отчетном периоде она выросла исоставила 787,83 тыс.руб. (темп изменения составил 1,39 %). Производительностьтруда торгово-оперативного персонала также выросла и составила в прошломпериоде 1165,5 тыс.руб./чел., в отчетном периоде 1575,67 тыс.руб./чел.
Фонд заработной платы составилв базисном году 271,00 тыс.руб., что на 13,00 тыс. руб. или на 4,80 % больше,чем в прошлом году. На изменение фонда заработной платы повлияло увеличениесредней заработной платы. Среднегодовая заработная плата в отчетном годувыросла на 2,17 тыс. руб.
Проанализировав показатели потруду можно сделать следующие выводы:
В 2009 году на предприятиинаблюдается увеличение товарооборота в основном за счет увеличенияпроизводительности труда работников, снижения себестоимости товаров иувеличения оборачиваемости оборотных средств.
Анализ численности показал, чтона предприятии работает торговый персонал со специальным торговым образованием.На предприятии работают как продавцы 1, так и 2 категории.
Темпы роста производительноститруда не опережают темпы роста заработной платы, что является негативным дляпредприятия в данной ситуации.
По проведенному анализуподведем итог эффективности использования трудовых ресурсов в торговомпредприятии.
Выявились следующиеположительные моменты:
Увеличение объематоварооборота;
Увеличение объема ФЗП;
Увеличение производительноститруда;
Увеличение средней заработнойплаты одного работника;
Отрицательные стороны в работеторгового предприятия:
Уменьшение состава торгово-оперативногоперсонала.

Таблица 9 – Анализ динамикипроизводительности труда ООО«Мечта Плюс»Состав работников предприятия Прошлый год Фактически за отчетный год Отклонение (+,-) от прошлого года Темп изменения,% численность, чел. производит. труда, тыс.руб./чел. численность, чел Производительность труда в действующих ценах в сопоставимых ценах в действующих ценах в сопоставимых ценах А 1 2 3 4 5 6 7 8 Всего торговых работников 6 777,00 6 787,83 699,67 10,83 101 -77,33 Из них ТОП 4 1165,50 3 1575,67 1399,3 410,17 135 233,85 Удельный вес ТОП в общей численности работников, % 66,67 - 50,0 - - - - - В т.ч. Численность продавцов 3 1554 2 2363,5 2099,02 809,50 152 545,02 Удельный вес продавцов в численности работников ТОП,% 75 - 66,7 - - - - - Товарооборот, к которому исчислена производительность труда, тыс.руб. 4662 - 4727 - 4198 - - -463,95
При анализе производительноститруда определяют влияние на производительность труда ряда факторов:
Влияние выработки продавцов;
Влияние доли численности продавцовв численности работников торгово-оперативного персонала;
Влияние доли численноститоргово-оперативного персонала в общей численности работников
по формуле:
 
ОРТ = ОРТ х Ч′ х Ч″ , (13)
Ч″′        Ч′     Ч″    Ч′″
где Ч′ — численностьпродавцов, чел;
Ч″ — численностьработников ТОП, чел;
Ч′″ — общаячисленность работников, чел.
Влияние на общуюпроизводительность труда трех факторов определяем методом цепной подстановки.
ПТ1 = ОРТпр.г. х Ч′пр.г.х Ч″пр.г
             Ч′пр.г.     Ч″пр.г.  Ч″′пр.г.
ПТ1 = (4662: 3) х (3: 4) х (4: 6) =777,00 (тыс.руб./чел)
ПТ2 = ОРТотч.г. х Ч′пр.г.х Ч″пр.г.
             Ч′отч.г.     Ч″пр.г.  Ч″′пр.г.
ПТ2 = (4727: 2) х (3: 4) х (4: 6) =1181,75 (тыс.руб./чел)
Δ = ПТ2 — ПТ1
Δ = 1181,75 – 777 = +404,75 (тыс.руб.)
Увеличение выработки продавцов оказалоположительное влияние на общую производительность труда. Под влиянием этогофактора общая производительность труда увеличилась на 404,75 тыс.руб. на одногоработника.

ПТ3 = ОРТотч.г. х Ч′отч… г.х Ч″пр.г.
            Ч′отч.г.      Ч″отч.г.   Ч″′пр.г.
ПТ3 = (4727: 2) х (2: 3) х (3: 6) = 787,83 ( тыс.руб./чел)
Δ = ПТ3 – ПТ2
Δ = 787,83 – 1181,75 = — 393,92 (тыс.руб.)
На фоне увеличенияпроизводительности труда на одного работника, при проведении анализа измененияпроизводительности труда с учетом изменений структуры персонала выявленоснижение производительности труда на 393,92 тыс.руб. вследствие снижениячисленности продавцов и как следствие численности ТОП на 1 работника,соответственно.
Данные проведенного анализаговорят о не рационально принятом решении руководителя предприятия о расширенииштата АУПа за счет сокращения работников ТОП, в частности за счет сокращениячисла продавцов.
В табл. 10 проведен анализвыработки прибыли.
Таблица 10 – Выработка прибылиработниками торгового предприятия ООО «Мечта Плюс»Показатели Ед.измерение Прошлый год Отчетный год Темп изменения, % в действующих ценах в сопоставимых ценах в действующих ценах в сопоставимых ценах А Б 1 2 3 4 5 1. Товарооборот тыс.руб. 4662 4727 4198 101,39 90,05 2. Численность работников, всего чел. 6 6 - - - В том числе торгово-оперативный персонал чел. 4 3 - - - 3. Прибыль от продаж товаров (работ, услуг) (Пр) тыс.руб. 313 408 354,78 130,35 113,35 4. Прибыль до налогообложения (П) тыс.руб. 313 408 354,78 130,35 113,35 5. Прибыль остающаяся в распоряжении предприятия (ЧП) тыс.руб. 308,49 403,05 350,48 130,65 113,61 6. Выработка на одного работника тыс.руб./чел. 777,00 787,83 685,07 101,39 88,17 7. Выработка на одного торгово-оперативного работника тыс.руб/чел. 1165,50 1575,67 1370,14 135,19 117,56 8. Прибыль, заработанная одним работником тыс.руб/чел. -Пр/Чтоп 78,25 136,00 х 1,74 х -Пр/Чср 52,17 68,00 х 1,30 х -ЧП/Чср 51,42 67,18 х 1,31 х
Из рассмотренной выше таблицы,видим, что в отчетном году произошло увеличение прибыли, за счет увеличениятоварооборота. Очень значительно изменился темп изменения по чистой прибыли, онвырос на 30,65%, что в денежном эквиваленте составило 94,56 тыс. руб.

3. Анализ состояния и оценки оплаты труда, применяемой напредприятии торговли ООО «Мечта Плюс»
 
3.1 Анализ состава и структуры заработной платы на торговомпредприятии ООО «Мечта Плюс»
Рассмотрим за счет, какихисточников формируется фонд заработной платы работников анализируемоготоргового предприятия ООО «Мечта Плюс». Данный анализ представлен в табл. 11.
Таблица 11 – Анализ заработнойплаты работников ООО «Мечта Плюс» в 2008-2009 годах в зависимости от источниковформированияИсточники средств для выплаты заработной платы 2008 год 2009 год Отклонение (+; -) Темп изменения, % сумма, тыс. руб. уд. вес, % сумма, тыс. руб. уд. вес, % сумма, тыс. руб. уд. вес, % А 1 2 3 4 5 6 7 Фонд заработной платы, всего 271,00 100,00 284,00 100,00 13,00 100,00 104,80 в том числе: — за счет расходов на продажу (издержек обращения) (ст.2 «Расходы на оплату») 271,00 100,00 284,00 100,00 13,00 100,00 104,80 — чистой прибыли предприятия - - - - - - -
Фонд заработной платы врассматриваемом предприятии формируется за счет расходов на продажу илииздержек обращения.
Расходы на оплату труда за счетиздержек обращения в динамике выросли с 271 до 284 тыс. руб., в абсолютномвыражении этот рост составляет 13 тыс. руб., в относительной форме – 4,80 %.
В таблице 12 проведем анализфонда заработной платы.

Таблица 12 – Анализ состава иструктуры заработной платы работников торгового предприятия ООО «МечтаПлюс»Составляющие документы Прошлый год Отчетный год Отклонения по Темп роста, % сумма, тыс. руб уд. вес, % сумма, тыс. руб уд. вес, % сумме, тыс. руб уд. весу, % А 1 2 3 4 5 6 7 Фонд заработной палаты, всего 271,0 100 284,0 100 13,00 - 104,80 В том числе: выплаты по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам 154,85 57,14 162,28 57,14 8,12 104,80 премии и вознаграждения - - - - - - - выплаты стимулирующего характера - - - - - - - выплаты компенсирующего характера - - - - - - - выплаты по районным коэффициентам и процентным надбавкам 92,91 34,29 97,37 34,29 4,46 104,80 выплаты за неотработанное время 23,23 8,57 24,34 8,57 1,11 104,80 прочие выплаты - - - - - - -
Из таблицы 12видно, что никаких стимулирующих и компенсирующих выплат на предприятии ООО«Мечта Плюс» не применяется. Но в соответствии с законодательством применяютсявыплаты по районным коэффициентам и процентным надбавкам, а также выплаты занеотработанное время, которые проанализированы в табл. 13.
К данным выплатам относятся:
— районный коэффициент,составляющий в ООО «Мечта Плюс» 30%;
— процентная надбавка за стажработы – 30%.
Рассмотрим динамику данныхвыплат в рассматриваемом предприятии общественного питания ООО «Мечта плюс»(табл. 13).

Таблица 13 – Анализ динамики,состава и структуры выплат, обусловленных государственным регулированиемзаработной платы в ООО «Мечта Плюс» в 2008-2009гг.Составные элементы 2008 год 2009 год Отклонение (+; -) Темп изменения, % сумма, тыс. руб. уд. вес, % сумма, тыс. руб. уд. вес, % сумма, тыс. руб. уд. вес, % А 1 2 3 4 5 6 7 Всего заработная плата 271,00 - 284,00 - 13,00 - 104,80 Выплаты по районным коэффициентам и процентным надбавкам, всего 92,91 100,00 97,37 100,00 4,46 - 104,80 в том числе: — выплаты по районным коэффициентам 46,46 50,00 48,68 50,00 2,23 - 104,80 — выплаты по процентным надбавкам 46,46 50,00 48,68 50,00 2,23 - 104,80
В соответствии с действующимзаконодательством районный коэффициент в г. Заозерном составляет 30%,соответственно и выплаты обусловленные данным коэффициентом составляют 30% отрасходов на оплату труда. В абсолютном выражении они в динамике выросли с 46,46до 48,68 тыс. руб., что связано с увеличением заработной платы работниковпредприятия торговли.
Процентная надбавка за стажработы в ООО «Мечта Плюс» составляет 30% от заработной платы, что в 2008 годусоставило 46,46 тыс. руб., а в 2009 году – 48,68 тыс. руб.
В целом размер выплат,обусловленных государственным регулированием заработной платы, в динамике выросс 92,91 до 97,37 тыс.руб., что как уже отмечалось, обусловлено увеличениемзаработной платы работников рассматриваемого предприятия.
Стоит отметить, что нарассматриваемом предприятии отсутствуют выплаты стимулирующего характера, атакже какие-либо виды премий и вознаграждений.
Среди видов моральногопоощрения, существующих в ООО «Мечта Плюс» можно назвать следующие:
— похвала, признание иодобрение руководителя;
— уважение и одобрениеколлектива.
В табл.14 проведем анализ фондазаработной платы по источникам формирования.
Таблица 14 – Анализ фондазаработной платы по источникам формированияПоказатели Прошлый год Отчетный год Темп изменения, % А 1 2 3 Розничный товарооборот, тыс.руб. 4662,00 4727,00 101,39 Фонд заработной платы — сумма, тыс.руб. 271,00 284,00 104,80 — в % к товарообороту 5,81 6,01 - В том числе: 1. Фонд заработной платы, возмещаемый издержками обращения -сумма, тыс.руб. 271,00 284,00 104,80 -в % к товарообороту 5,81 6,01 - — удельный вес в фонде заработной платы,% 100,0 100,00 - 2. Выплаты заработной платы за счет прибыли -сумма, тыс.руб. - - - — удельный вес в фонде заработной платы,% - - -
На предприятии торговли фондзаработной платы покрывается издержками обращения, частью которых являютсярасходы на оплату труда, которые составляют в отчетном году 6,01 % ктоварообороту, а в прошлом году – 5,81 %, что ниже уровня фонда заработнойплаты отчетного года (табл.14). При увеличении оборота розничной торговли и незначительномросте издержек обращения не возникает затруднений в улучшении материальногоположения работников предприятия, так имеет место факт повышения средней заработнойплаты на 2,17 тыс.руб. по сравнению с прошлым годом.
По источникамформирования в магазине ФЗП формируется за счет фонда заработной платы,возмещаемого издержками обращения. Сумма ФЗП выплачивается только за счетиздержек обращения и в отчетном году составила 284,00 тыс. руб., что на 13,00тыс. руб. больше прошлого года. Выплаты за счет чистой прибыли предприятия вфонд заработной платы не включаются.
Осуществив анализ организациизаработной платы в ООО «Мечта Плюс», перейдем к оценке состоянии и эффективностииспользования заработной платы на предприятии.
3.2 Оценка эффективности использования заработнойплаты на предприятии торговли ООО «Мечта Плюс»
Для оценки эффективностииспользования оплаты труда на рассматриваемом торговом предприятии осуществимрасчет и анализ средней заработной платы работников в разрезе отдельныхкатегорий персонала (табл. 15).
Таблица 15 – Анализ среднейзаработной платы работников ООО «Мечта Плюс»в 2008-2009 гг. в разрезе отдельныхкатегорий персонала Категории персонала 2008г. 2009г. Отклонение (+; -) Темп изменения, % А 1 2 3 4 Численность, всего 6 6 0,00 100,00 Фонд заработной платы, всего 271,00 284,00 13,00 104,80 Среднемесячная заработная плата одного работника, всего 3,76 3,94 0,18 104,80 Административно-управленческий персонал — численность, чел. 1 2 1,00 200,00 — фонд заработной платы 66,59 101,59 35,00 152,55 — среднемесячная заработная плата одного работника 5,55 4,23 -1,32 76,28 Торгово-оперативный персонал — численность, чел. 4 3 -1,00 75,00 — фонд заработной платы 170,45 148,45 -22,00 87,09 — среднемесячная заработная плата одного работника 3,55 4,12 0,57 116,12 Вспомогательный персонал — численность, чел. 1 1 0,00 100,00 — фонд заработной платы 33,96 33,96 0,00 100,00 — среднемесячная заработная плата одного работника 2,83 2,83 0,00 100,00
Таким образом, при фондезаработной платы 271,00 тыс.руб. в прошлом году и 284,00 тыс.руб. в отчетномгоду, среднемесячная заработная плата работников предприятия в динамикеувеличивается с 3,76 до 3,94 тыс.руб. на человека.
При рассмотрении заработнойплаты работников ООО «Мечта Плюс» отдельно по категориям, можно сделать вывод,что наибольший среднемесячный размер оплаты труда отмечается уадминистративно-управленческого персонала. А именно средняя заработная платаданной категории работников составила 5,55 тыс.руб. на человека в прошлом годуи 4,23 тыс. руб. в отчетном. Снижение размера среднемесячной заработной платыпроизошло, так как бухгалтера взяли не на полную ставку, а на 0,5 ставки, норасчет при этом ведется на двух человек.
Несколько меньше заработнаяплата у торгово-оперативного персонала. Среднемесячный размер оплаты трудаработников данной категории составил 3,55 и 4,12 тыс.руб. на человека в 2008 ив 2009 годах соответственно.
Наименьший размер оплаты труда,а именно 2,83 тыс.руб. в месяц как в прошлом, так и в отчетном периоде анализанаблюдается у вспомогательного персонала ООО «Мечта Плюс».
Эффективность заработной платыможет быть охарактеризована системой показателей, к которым относятся(зарплатоотдача, зарплатоёмкость, коэффициент эффективности заработной платы ит.д.). Осуществим расчет и анализ данных показателей для ООО «Мечта Плюс» втаблицах 16 и 17.
Таблица 16 –Исходные данные для расчета показателей эффективности использования труда изаработной платы на торговом предприятии ООО «Мечта Плюс»Показатели Ед. изм. Прошлый год Отчетный год Отк. (+,-) Т.р., % А Б 1 2 3 4 1. Оборот розничной торговли тыс. руб. 4662 4727 65,00 101,39 2. Численность всего, в т. ч. чел. 6 6 0,00 100,00 2.1. Административно-управленческий персонал чел 1 2 1,00 200,00 2.2. Торгово-оперативный персонал чел. 4 3 -1,00 75,00 2.3. Вспомогательный персонал чел. 1 1 0,00 100,00 3. Фонд заработной платы тыс. руб. 271,00 284,00 13,00 104,80 4. Чистая прибыль тыс. руб. 308,49 403,05 94,56 130,65 5. Численность рабочих чел. 5 4 -1,00 80,00 6. Численность служащих чел 1 2 1,00 200,00
Таблица 17 – Анализ показателейэффективности использования труда и заработной платы на торговом предприятииПоказатели Ед. Методика расчета Прошлый год Отчетный год Отк. Т.р., Изм (+,-) % А Б В 1 2 3 4 Объем ОРТ на 1 работника (производительность труда), в т. ч.: тыс. руб./
/> 4662 4727 65,00 101,39 -АУП чел 
/> 279,72 141,81 -137,91 50,70 — ТОП чел  69,93 94,54 24,61 135,19 — вспомогательного персонала 279,72 283,62 3,90 101,39
/>
Проведенный анализэффективности заработной платы в ООО «Мечта Плюс» с помощью соответствующихпоказателей, позволяет сделать следующие выводы.
Зарплатоотдача, характеризующаяобъем товарооборота на единицу фонда заработной платы, в динамике уменьшилась с17,02 до 16,64 тыс.руб.
Зарплатоемкость — показатель,обратный зарплатоотдаче. Он показывает, сколько зарплаты содержится в каждомрубле товарооборота и в динамике он повышается с 0,0581 до 0,0601 руб.Соответственно отмечается увеличение уровня заработной платы, чтосвидетельствует об относительном увеличении денежных средств, имеющихся урассматриваемого торгового предприятия ООО «Мечта Плюс» и направленных наоплату труда работников предприятия.
Рост показателя зарплатоемкостии снижение зарплатоотдачии являются отрицательными моментами в оценкеэффективности использования заработной платы в ООО «Мечта плюс».
Об этом же свидетельствует идинамика коэффициента эффективности использования заработной платы, который в2009 году составил 0,021, что меньше предыдущего года на 0,001. Данныйпоказатель показывает размер прибыли на 1 рубль заработной платы.
Коэффициент опережения темповроста производительности труда и средней заработной платы на предприятиисоставил 0,97. Стоит отметить, что нормативное значение данного показателясоставляет 1,2-1,3 (то есть производительность труда должна увеличиваться болеебыстрыми темпами по сравнению с размерами оплаты труда). В рассматриваемомпредприятии наблюдается обратная ситуация, то есть заработная плата работниковООО «Мечта Плюс » растет быстрее, чем отдача – эффективность их труда. И этоявляется отрицательным моментом в организации оплаты труда на предприятииторговли.
Уровень оплаты труда имееттенденцию к снижению, что позитивно влияет на эффективное использование оплатытруда, однако для увеличения эффективности использования труда и заработнойплаты этого не достаточно.
В заключение оценки организацииэффективности заработной платы на предприятии был рассчитан интегральныйпоказатель эффективности, который в динамике имеет отрицательную тенденцию, аименно уменьшается с 1,9 до 1,03, что также свидетельствует о нерациональнойорганизации оплаты труда в ООО «Мечта Плюс».
 
3.3 Разработка мероприятий по совершенствованиюоплаты труда на торговом предприятии ООО «Мечта Плюс»
Политика вобласти оплаты труда является составной частью управления предприятием, и отнее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработнаяплата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочейсилы.
При разработкеполитики в области заработной платы и ее организации на торговом предприятиинеобходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:
справедливость,т. е. равная оплата за равный труд;
учет сложностивыполняемой работы и уровня квалификации труда;
стимулированиеза качество труда и добросовестное отношение к труду;
опережениетемпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста среднейзаработной платы;
индексации заработнойплаты в соответствии с уровнем инфляции;
применениепрогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечаютпотребностям предприятия.
Итак, всеформы и системы заработной платы представляют собой способ установления зависимостимежду величиной зарплаты работника и количеством, качеством труда, его мерой иреальной оплатой. Однако в современных условиях все формы утратили своюмотивационную роль в повышении производительности труда и улучшении качестваработы трудящихся, поскольку предельная эффективность труда зависит не толькоот индивидуальных способностей вовлеченных работников, но и от технологическогоуровня развития предприятия, состояния рыночной коньюнктуры, наличия резервнойармии работников, требующейся квалификации.
В настоящеевремя в экономической литературе все чаще появляются размышления о бестарифнойсистеме оплаты труда. В ней основную роль играют коэффициенты, учитывающие стажработы, качество труда и еще ряд других показателей.
Предприятие вводитв будущем году систему премирования работников за конкретные заранееустановленные определенные показатели, что, безусловно, усилит личную иколлективную заинтересованность в выполнении и перевыполнении плана. Прирешении вопросов связанных с премированием возможно применение косвенногометода, который поможет относительно быстро реализовать и в большей степениспособствовать повышению труда работников.
Рассмотримнесколько способов решения данной проблемы.
Суть первого вариантазаключается в том, что работникам устанавливается нормированное задание иоплата производится с учетом его выполнения. При этом оплата состоит из двухчастей. Первая – это оплата по тарифу (окладу) за отработанное время. Другая –дополнительная оплата за выполнение нормативного задания. Дополнительная оплатапредусматривается за выполнение нормативного задания сверх 80%, котороеустанавливается каждому из работников исходя из планированного оборотарозничной торговли и годового номинального фонда рабочего времени.
В концекаждого месяца определяется фактический оборот розничной торговли в час и,сопоставляя эту величину с нормальной, рассчитывают уровень выполнениянормативного задания, дополнительную оплату начисляют по результатам работы замесяц в зависимости от уровня выполнения нормативного задания.
Дляопределения размера дополнительной оплаты можно использовать следующую шкалупремирования (табл. 18):

Таблица 18 –Предполагаемая шкала премирования работников магазинаУровень выполнения нормативного задания, % Дополнительная оплата к повременной части заработка А Б Свыше 80 до85 1,0% за каждый процент выполнения сверх 80  >> 85 до 90 1,5% за каждый процент выполнения сверх 85  >> 90 до 95 2,0% за каждый процент выполнения сверх 90  >> 95 до 100 и выше 2,5% за каждый процент выполнения сверх 95
Стоит так же отметить, что наданном предприятии не устанавливаются плановые нормативы. Что неприемлемо всовременных условиях.
Второй вариант определениянормативного задания заключается в том, что в качестве коллективногонормированного задания для работников основных профессий розничной торговлиустанавливается нормативная выработка в рублях оборота розничной торговли наодного работника.
Таблица 19 – Методыустановления размеров премирования за выполнение и перевыполнение нормативногозаданияМетод За выполнение плана оборота розничной торговли, % За каждый процент перевыполнения плана оборота розничной торговли, % А 1 2 А 20 3 Б 15 2,5 В 10 2
Системастимулирования предусматривает как выполнение, так и перевыполнение нормативныхзаданий при условии высокого качества торгового обслуживания населения.
В зависимостиот наличия средств на предприятии могут применяться следующие методыустановления размеров премирования за выполнение и перевыполнение нормативногозадания (табл. 20).
При невыполнениинормативного задания необходимо уменьшать размер начисленной премии. Размеруменьшения должен быть дифференцирован в зависимости от степени недовыполнениянормативного задания:
Таблица 20 – Уменьшениепремии за каждый процент невыполнения нормативного заданияВыполнение установленного нормативного задания, % Уменьшение текущей премии за каждый процент невыполнения нормативного задания, % А Б Свыше 90 до 99,9 0,2 От 80 до 90 0,3 От 70 до 80 0,4
При невыполнении основныхпоказателей премирования и нормативных заданий премия работникам неначисляется.
При оборудовании торговых искладских помещений высвобождается площадь, которая будет использоваться длясдачи в аренду. Увеличение прочих операционных доходов приведет к увеличениюприбыли до налогообложения, что оказывает положительное влияние наэффективность торгового предприятия в целом.
Для увеличения покупательскогоспроса на продукцию, магазину необходимо провести рекламные мероприятия(реклама на телевидении и в печати, розыгрыши и подарки, совместно проводитьрекламные акции известных фирм и т.д.) Расширить и улучшить ассортиментпоступающего товара от производителей, учитывая покупательский спрос, глобальноизучить ассортиментный состав товаров внутри товарных групп и учесть это приформировании ассортиментной и ценовой политики предприятия.
Усилить контроль величинытоварных запасов, обеспечить их равномерное поступление с учетом сезонности иконъюнктуры покупательского рынка.
Ввести дополнительные услуги пообслуживанию покупателей, обслуживание покупателей по пластиковым картам иустановление банкомата в торговом зале. Для привлечения дополнительной выручкиначать реализовывать товар с доставкой до покупателя (заключив при этом договорна доставку продуктов с городским такси).

 
Заключение
Анализируя основные показателифинансово-хозяйственной деятельности ООО «Мечта Плюс» за 2008-2009 гг. (Табл.2)можно констатировать факт повышения величины выручки от продажи товаров насумму 65,00 тыс.руб. (в отчетном 2009 году, соответственно выручка отреализации товаров увеличилась на 100 тыс.руб.). Поскольку численностьработников торгового предприятия не изменилось, на ряду с тем, что структураперсонала изменилась. Численность торгово-оперативного персонала, изменилась ванализируемом периоде и составила 3 человека.
Производительность труда 1-гоработника в 2009 году составила 787,73 тыс.руб./чел против 2008 года – 777,00тыс.руб./чел., т.е. увеличилась на 10,83 тыс.руб./чел. (1,39 %), апроизводительность труда 1-го работника торгово-оперативного персонала увеличиласьна 410,17 тыс.руб./чел или на 35,19 %. Фонд оплаты труда по сравнению с прошлымгодом увеличился на 4,80 % и составил 284,00 тыс.руб. Среднемесячная заработнаяплата 1-го работника в отчетном году увеличилась на 39,73 % и составила 3,94тыс.руб.
Для поддержания оптимальногосоотношения между ростом производительности труда и средней заработной платыэкономически целесообразно превышение темпов роста производительности труда надтемпами роста средней заработной платы не более чем на 20-30%. Из произведенныхвыше расчетов видно, что это соотношение не поддерживается.
Среднегодовая стоимостьоборотных средств увеличилась на 11,74 % и составила 1180,00 тыс.руб. вотчетном году, что по сравнению с прошлым годом больше на 124 тыс.руб.
Стоит также отметить, чтоуменьшение коэффициента обращения оборотных средств в каждом рубле оборота,однозначно негативный факт, однако автор считает, что данное снижениеобусловлено увеличением издержек обращения в части повышения арендной платы заосновные средства.
Таким образом, нахозяйственно-финансовую деятельность торгового предприятия ООО «Мечта Плюс»отрицательное влияние оказал факт нерационального управления персоналом, чтоговорит о некомпетентности руководителя предприятия в данном вопросе.
Фактически по даннымбухгалтерской отчетности финансовое состояние предприятие ООО «Мечта Плюс»можно оценить как удовлетворительное, однако некорректное управление персоналоми фондом заработной платы может в перспективе изменить ситуацию.
Проведенный анализ показателейпо труду по торговому предприятию ООО «Мечта плюс» за 2008-2009 год показал:
За анализируемый периоднаблюдается увеличение товарооборота за счет увеличения товарооборачиваемости иувеличения производительности труда. По кварталам изменение розничноготоварооборота различно, т.к. в предпраздничный период возрастает спрос наопределенные виды товаров.
Анализ численности показал, чтона предприятии работает больше людей со средне-специальным образованием.Большую долю в общей численности занимают работники ТОП, меньшую – занимает вспомогательныйперсонал.
Производительность труда заанализируемый период возросла.
При увеличении основныхпоказателей ФЗП так же растет.
На предприятии заработная платавыплачивается только в денежной форме и применяется повременная оплата труда,что в свою очередь отрицательно сказывается на качестве трудовой деятельности,так как при повременной системе оплаты труда наблюдается ограниченнаяматериальная заинтересованность, размер оплаты труда не увязывается с его непосредственнымиили конечными результатами.
Проведя анализ использованиятрудовых ресурсов можно сказать, что в данном магазине темпы ростапроизводительности труда не опережают темпы роста заработной платы – это непозволяет увеличить фонд накопления, темпы расширенного производства.
Относительная не стабильность вдеятельности предприятия объясняется рядом причин:
не предоставлением скидок ибезналичных расчетов;
не достаточным уровнем качестватрудовой деятельности;
отсутствием мотивации.
 

 
Библиографический список
1. Гражданский Кодекс РоссийскойФедерации: в 3ч. — М.: Омега-Л, 2008. – 405с.
2. Налоговый Кодекс Российской Федерации:в 2ч. – М.: Юрайм, 2008. – 681с.
3. Трудовой Кодекс Российской Федерации. –М.: ВИТРЭМ, 2007. – 192 с.
4. Федеральный закон «О прожиточномминимуме в Российской Федерации» № 134-ФЗ
5. Адамчук В.В. Экономика и социологиятруда / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, И.Е. Сорокина. – М.: ЮНИТИ, 1999. – 407 с.
6. Барышников Н.П. Заработная плата / Н.П. Барышников — М.: ЮНИТИ, 1997. — 245 c.
7. Бланк И. А. Управление торговымпредприятием / И. А. Бланк. – М.: ЭКМОС, 1998. – 416 с.
8. Валевич Р.П. Экономика торговогопредприятия: Учебное пособие/ Р.П. Валевич, Г.А. Давыдова – Минск.: Высшаяшкола, 2006.- 346 с.
9. Владимирова Л.П. Организация,нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли(торговля): Учебник.-М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К»,2006.-347с.
10. Кравченко Л.И. Анализ хозяйственнойдеятельности в торговле: Учебное пособие для вузов / Л.И. Кравченко. — 4-еизд., перераб. и доп. – Минск.: Высшая школа, 1995.- 210 с.
11. Лебедева С.Н. Экономика торговогопредприятия: Учебное пособие/ С.Н. Лебедева, Н.А. Казиначикова, А.В.Гавриков.-Мн.: Новое знание, 2001. — 290 с.
12. Раицкий К.А. Экономика предприятия:учеб. для ВУЗов/ К.А. Раицкий — 2-е изд. — М.: Маркетинг, 2000. – 458с.
13. Рофе А.И. Экономика и социология труда:учеб. пособие / А.И. Рофе. – М.: Экономика, 1996. – 368 с.
14. Сергеев И.В. Экономика предприятия:Учеб.пособие.-2-еизд., перераб.и доп.- М.: Финансы и статистика, 2004.-304с.
15. Смирнова А.М. Организация оплаты трудав торговле: учеб. пособие / А.М. Смирнова; Красноярский гос. торг-экон. ин-т. –Красноярск, 2006. – 132с.
16. Смирнова А.М. Показатели по трудупредприятия торговли: методика анализа и экономического обоснования: учеб.пособие / А.М. Смирнова. – Красноярск, 2005 – 77с.
17. Соловьева Н.А. Анализ результатовхозяйственно-финансовой деятельности торговых организаций: учеб. пособие / Н.А,Соловьева, Т.А. Цыркунова; Красноярский гос. торг.-эконом. институт. –Красноярск, 2004. – 96с
18. Статистика труда и заработной платы вторговле: учеб. пособие по дисциплине «Статистика»/ Е.В. Поклонова; Краснояр.гос. торг.-экон. ин-т. – Красноярск: РИО КГПУ, 2001.- 132с.
19. Сущность, функции и регулирование заработнойплаты в рыночной экономике: Текст лекций / Красноярский гос. торг-экон. ин-т.;сост. А.М, Смирнова. – Красноярск, 2005. – 35с.
20. Управление персоналом организации:учеб. / под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1997. – 512 с.
21. Экономика и организация деятельноститоргового предприятия: учеб. пособие / Под ред. А.Н. Соломатина. – М.: ИНФРА-М,2000.-315 с.
22. Экономика предприятия торговли: учеб.пособие. В 2ч. Ч.1 / Ю.А. Александров, Э.А. Батраева, И.В. Петрученя и др.;Краснояр. гос. торг.-экон. ин-т. — Красноярск, 2002. – 258 с.
23. Экономика предприятия: учеб. для вузов/В.Я. Горфинкель, Е.М. Купряков, В.П. Прасолова и др.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ,2006.-376 с.
24. Экономика предприятия: Учебник / подред. Проф. Н.А. Сафронова. – М.: «Юристъ», 2005. – 584 с.
25. Экономика торгового предприятия: учеб.для вузов/А.И. Гребнев, Ю.К. Баженов, О.А. Габриэлян и др. – М.: Экономика,2003. – 320 с.