Министерствообразования и науки Российской Федерации
Федеральноеагентство по образованию
НОВОСИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
КафедраЭКОНОМИЧЕСКОЙ ТЕОРИИ
Курсовая работа по макроэкономикена тему:
Заработная плата: сущность, формы исистемы
Новосибирск 2009
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. СУЩНОСТЬ, ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
1.1 Понятие и сущность заработной платы
1.2 Системы оплаты труда
1.3 Экономическая природа заработной платы
2. ОСОБЕННОСТИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РОССИИ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ИСТОЧНИКОВ
ВВЕДЕНИЕ
Заработнаяплата – вопрос, который всегда интересовал экономистов, к какой бы школе они неотносились. Каждое экономическое учение вносило свой вклад в теорию заработнойплаты, в зависимости от того, какую роль она играла в их теории экономики.Таким образом, теория заработной платы постоянно эволюционировала, и в итогепришла к тому, что мы видим на сегодняшний день. Заработная плата представляетсобой один из основных факторов социально – экономической жизни каждой страны,коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказатьблаготворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товарыи услуги. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителейпредприятий рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.Первый вклад в развитие темы заработнойплаты внес А. Смит, который рассматривал заработную плату в качестве«естественной цены». Особенно важна в этой области работа К. Маркса,рассматривающего заработную плату как цену рабочей силы. Свою точку зрениявысказали по этому поводу Д. Рикардо, П. Самуэльсон, но и современные авторы так, же предлагают своиформулировки. Они рассматривают заработную плату как «доход в денежной форме,получаемый наемным работником за предоставление определенной трудовой услуги»
Внастоящее время минимальная оплата труда не выполняет роли социальной гарантии,адекватно отражающей социально – экономические условия и сопоставимой сминимальным потребительским бюджетом. Более того, она стала игратьнесвойственную ей роль технического норматива при определении размеровстипендий, пенсий, социальных выплат, штрафов и пени.
Основнойцелью исследования является изучение заработной платы, её сущности, форм исистем. В соответствии с целью исследования были поставлены и решены следующиезадачи:
1) рассмотретьпонятия заработной платы
2) рассмотретьосновные принципы формирования заработной платы
3) изучитьосновные системы заработной платы
4) проанализироватьсовременное состояние заработной платы в России.
Объектомисследования является заработная плата. Предметом исследования выступает заработнаяплата России.
Теоретическую основуработы составила отечественная и иностранная экономическая литература,посвященная как непосредственно заработной плате, так и рынку труда.
Информационную базу исследованиясоставляют материалы Федеральной Службы Государственной Статистики, а такжеэкономические журналы.
В процессе работыприменялись общенаучные методы и приёмы: статистический метод,причинно-следственный метод, графический метод, индукция и дедукция, анализ исинтез, метод группировки, метод систематизации, метод сравнения и др.
Основная часть работысостоит из введения, двух разделов и заключения. Объем работы– 34 с.Библиография содержит 16 наименований. В работе содержится 5 рисунков, 3 таблицы,15 формул.
1.СУЩНОСТЬ, ФОРМЫИ СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
1.1 Понятие и сущность заработной платы
Совокупность норм,регулирующих правоотношения, связанные с оплатой и нормированием труда,составляют самостоятельный институт трудового права. Заработная плата являетсяосновным понятием данного правового института.
По статье Федеральногозакона Трудового Кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) понятия заработнойплаты и оплаты труда рассматриваются законодателем как синонимы:
«Заработнаяплата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости отквалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемойработы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационногохарактера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихсярадиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) истимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии ииные поощрительные выплаты)».
Данное определениезаработной платы указывает, прежде всего, на возмездный характер трудовыхотношений между работником и работодателем. Заработная плата — этовознаграждение за труд.
При этом заработнаяплата является одним из квалифицирующих признаков трудовых отношений,отличающих их от иных правоотношений и, прежде всего, от гражданско-правовых.
Данное разграничениеимеет большое практическое значение для квалификации правоотношений как трудовыхв условиях, когда некоторые работодатели оформляют фактически трудовыеотношения гражданско-правовым договором с целью снизить платежи по единомусоциальному налогу и уйти от гарантий и льгот, предусмотренных для работниковтрудовым законодательством.
По трудовому договорувознаграждение за труд выплачивается в форме заработной платы.
Заработная плата устанавливаетсяпо соглашению сторон трудовым договором (статья 135 ТК РФ), но с учетомдействующих у данного работодателя системами оплаты труда и не нижегарантированного государством Минимальным размером оплаты труда (далее МРОТ).
Отсюда выделим наиболеесущественные признаки заработной платы:
1) заработная плата — это квалифицирующий признак трудовых отношений;
2) своевременная и вполном размере выплата работнику заработной платы — это одна из основныхобязанностей работодателя (статьи 22, 56 ТК РФ);
3) заработная плата — это вознаграждение работнику за выполнение им трудовой функции (работы подолжности, профессии, специальности; конкретного вида поручаемой работникуработы), одно из основных правомочий работника (статья 21 ТК РФ);
4) правовые основырегулирования заработной платы установлены ТК РФ (порядок, сроки, форма выплатызаработной платы и другое);
5) заработная плата — это вознаграждение за индивидуальный труд работника, выплачиваемое насистематической основе;
6) заработная платамаксимальным размером не ограничивается и определяется на основе установленныху данного работодателя тарифных ставок, окладов (должностных окладов), но нижеМРОТ.
Исходя из определениязаработной платы, приведенного в 129 статье ТК РФ, можно выделить ее составныечасти. Структуру заработной платы образуют следующие ее части:
1. основная(постоянная) часть заработной платы;
2. компенсационныевыплаты;
3. стимулирующиевыплаты.
Основная частьзаработной платы устанавливается на основе действующей у данного работодателясистемы оплаты труда и не может быть менее установленного федеральным закономМРОТ. При этом заработная плата (ее основная часть) работников государственныхи муниципальных учреждений не может быть ниже установленных ПравительствомРоссийской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовыхставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных группработников (статья 144 ТК РФ).
Основная частьзаработной платы является ее постоянной составляющей, она не зависит отполученной прибыли, объема продаж и прочих показателей. Основная частьзаработной платы начисляется за фактически отработанное время или фактическивыполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам.
Устанавливая основнуючасть заработной платы, работодатель должен руководствоваться следующимипринципами, определенными в 129 и 132 статьях ТК РФ: заработная плата каждогоработника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы,количества и качества затраченного труда.
При этом работодательдолжен помнить, что запрещается какая бы то ни было дискриминация приустановлении и изменении условий оплаты труда (статьи 3, 132 ТК РФ). За трудравной ценности работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату (статья22 ТК РФ).
Компенсационные истимулирующие выплаты являются переменной частью заработной платы, котораязависит от установленных государством гарантий и условий оплаты труда, установленныху данного работодателя.
Компенсационные истимулирующие выплаты не связаны с оплатой за фактически отработанное время илифактически выполненную работу. Для этой части заработной платы в большейстепени присущ метод локального регулирования, особенно для стимулирующихвыплат, при определении законодательством основных правил их установления.
Следует отметить, чтоизменения, внесенные в ТК РФ Федеральным законом №90-ФЗ, так и не разрешилисуществовавших ранее проблем с определением понятий.
В ТК РФ по-прежнемуотсутствуют такие понятия, как компенсационные и стимулирующие выплаты,определяющие перечень выплат, которые к ним относятся и входят в составзаработной платы, также отсутствуют общие определения надбавок и доплат,которые разграничивали бы эти понятия.
Изменения, внесенные встатью 129 ТК РФ, уточнили перечень компенсационных выплат — это«доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу вусловиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях ина территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению», но при этом оставилиего открытым — «и иные выплаты компенсационного характера».
Согласно статье 164 ТКРФ компенсации — это «денежные выплаты, установленные в целях возмещенияработникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей,предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами».
Данное определениесвязывает компенсации не только с выполнением работником трудовых, но и иныхобязанностей. Исходя из положения статьи 164 ТК РФ, к компенсационным выплатамможно отнести также и денежные выплаты, предусмотренные в разделе VII «Гарантиии компенсации».
Поскольку назаконодательном уровне не получил уточнения вопрос о том, какие именнокомпенсационные выплаты относятся к заработной плате, то его разрешение следуетотносить к локальному уровню регулирования оплаты труда, то есть в коллективномдоговоре, локальных нормативных актах работодателя, а также непосредственно втрудовом договоре.
Ряд компенсационныхвыплат установлен законодательно, их выплата — обязанность работодателя:
а) за выполнение работв особых условиях (труд на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опаснымии иными особыми условиями труда, труд на работах в местностях с особымиклиматическими условиями) (статья 146 ТК РФ);
б) за труд натерриториях, подвергшихся радиоактивному загрязнению (статья 129 ТК РФ);
в) за выполнение работв условиях, отклоняющихся от нормальных (выполнение работ различнойквалификации, труд при совмещении профессий (должностей), расширении зонобслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временноотсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовымдоговором, сверхурочная работа, работа в ночное время, в выходные и нерабочие праздничныедни и выполнение работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных) (статья149 ТК РФ) [10].
На величину и динамикузаработной огромное влияние оказывает рынок труда. Ключевым элементомвоздействия рынка труда является соотношение спроса и предложениярабочей силы вообще, а также в определенных районах и по определеннымпрофессиям.
/>
Рисунок1 — Соотношение спроса и предложения
Реальная равновеснаязаработная плата (W/P)0устанавливается путем равенства спроса ипредложения труда. Любые иные уровни реальной заработной платы показываютизбыточное предложение или спрос на труд. При реальной заработной плате (W/P)1появится ситуация, при которой предложение труда NS1 превысит спросна труд ND1, т. е. возникнет безработица. Таким образом, вклассической канцепции уровень цен и заработной платы является гибким как приповышении, так и при понижении. То есть избыточно высокий уровень реальнойзаработной платы увеличит издержки призводства благ, что вызовет рост цен ипадение реальной заработной платы до равновесного уровня.[7, с.59]
Теоретически считается, что уровень заработной платыс помощью рыночного механизма устанавливается между двумя границами – верхней инижней.
Законодательные решенияпрепятствуют снижению реальной заработной платы ниже определенного минимума. Втаком случае предложение труда графически имеет вид «ломаной» линии – NSNS. Если бы мы рассматривали модель в условиях совершенной конкуренции, толиния предложния была бы NS NS’. Пока линия спросапересекает кривую NSNS’ выше уровня (W/P)m,равновесная заработная плата ((W/P)1 ) и равновесный уровеньзанятости N1устанавливаются как и на совершенно конкурентном рынке.
/>
Рисунок 2 — Соотношение спроса и предложения приустановлении минимальной ставки заработной платы
При пересечении линииспроса ND1игоризонтального отрезка предложения труда заработная плата равна (W/P)mпри уровне занятости Nm…Если бы реальная заработная плата была гибкой, то ее равновесный уровеньсоставил бы (W/P)2при уровне занятости N2.
Подобный минимум должен найти поддержкуобщественного мнения, которое в данном случае зависит от двух факторов: господствующегопредставления о приемлемом уровне заработной платы, при понижении которогоработник отказывается трудиться, и экономической вероятности замещения рабочеговремени свободным при различных уровнях заработной платы. инимальный размероплаты труда, то есть минимум материальной обеспеченности дожен соотноситься стем объемом жизненно необходимых потребностей, удовлетворение которых наминимально-допустимом уровне может быть гарантировано работнику нанимателем егорабочей силы. Минимальная заработная плата должна обеспечивать вознаграждениеза труд наименьшей сложности, выполняемый в нормальных условиях для жизни.Основным содержанием минимальной заработной платы является стоимость жизненныхсредств, необходимых для воспроизводства рабочей силы[1, с.13]. 1.2 Системаоплаты труда
Системаоплаты труда — это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащеговыплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или порезультатам труда.
Существуетдве основные системы заработной платы работников, соответствующие двум основнымприменяемым на практике формам учета затрат труда — повременная и сдельная,а также дополнительная— премиальная, которая применяетсяпри достижении заранее установленных показателей, в сочетании с какой-либоосновной. Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологическогопроцесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качествупродукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовыхзатрат. При сдельной оплате труда заработок рабочего зависит, по общемуправилу, от количества фактически изготовленной продукции и затрат времени наее изготовление.
Взависимости от способа организации труда (работы) сдельная оплата труда бывает индивидуальнойи коллективной.
Индивидуальнаяоплата возможна на работах, где труд каждого рабочего подлежит точному учету.Вознаграждение зависит от количества изготовленной Работником годной продукциии сдельной расценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколькоразличных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленнымна них расценкам. При коллективнойсдельной оплате трудавознаграждение каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива(бригады, участка). Распределение коллективного заработка между отдельнымиработниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вкладкаждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощьюкоэффициента трудового участия.
Взависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различаютнесколько форм оплаты труда (Рис.1)
/>
Рисунок3 — Формы и системы оплаты труда
1) прямаясдельная, когда труд работников оплачивается за число единицизготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельныхрасценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
2) сдельно-прогрессивная,при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;
3) сдельно-премиальная,когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки,достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления,отсутствие брака, рекламации, экономию материалов.
Сумманачисленной заработной латы получается путем умножения сдельной расценки наколичество произведенных деталей и прибавления премии. Премия начисляется приусловии перевыполнения работником норм или достижения других показателей,дающих право на ее получение (отсутствие брака и т.п.). Размер премииустанавливается администрацией по согласованию с профкомом в процентномотношении к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам;
4)косвенно-сдельная,которая применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков,комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах отзаработка основных рабочих, труд которых они обслуживают;
5)аккордная,когда совокупный заработок определяется за выполнение тех или иных стадийработы или за полный комплекс выполненных работ. Разновидностью аккордной формыявляется оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия ивыполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера(например, по договору подряда).
Номинальнаязаработная плата — это сумма денег, полученная за час,день, неделю, и т. д. Номинальная заработная плата не отражает уровня цен ипоэтому её увеличение не означает реального роста уровня жизни работающих.
Реальнаязаработная плата — это количество товаров и услуг,которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработнаяплата — это «покупательная способность» номинальной заработной платы.Исчисляется путем деления номинальной заработной платы текущего периода (безучета налогов и других удержаний) на индекс потребительских цен (ИПЦ):
/> (1)
Для изучения динамики заработной платы используют индексный метод.
Индивидуальный индекс заработной платы определяют по формуле:
/>
где /> и /> — средняя заработная платаотдельной категории работников в текущем и базисном периодах.
Индивидуальныйиндекс фонда оплаты:
/>
где /> и /> — фонд заработной платы втекущем и базисном периодах;
/> -индекс заработной платы;
/> -индекс численности работников.
Дляизучения динамики реальной заработной платы применяют индекс реальнойзаработной платы:
/>
или
/>,
где
/>
Темпы роста заработнойплаты изучаются в динамике, по месяцам внутри каждого года (у этого показателябольшие сезонные колебания), по различным отраслям и секторам экономики. Такжев динамике изучается распределение работников по уровню заработной платы.
Средняязаработная плата — заработная плата, исчисленная всреднем на одного работника или на единицу отработанного времени. Рассчитываетсяделением фонда заработной платы на среднесписочную численность работников иликоличество фактически отработанных человеко-часов за определенные периодывремени — час, день, неделю, месяц, квартал, с начала года, год:
/>
Дляизучения начисленной заработной платы рабочим исчисляют фонды
1) часовой,
2) дневной,
3) месячной(квартальной, годовой) заработной платы.
Применительнок другим категориям персонала обычно выделяют лишь фонд месячной(квартальной,годовой) заработной платы.
Вобщем случае средняя ставка оплаты труда равна отношению соответствующего фондазаработной платы к трудозатратам (человеко-часы, человеко-дни, среднесписочноечисло работников).
/>
откудаполучаем модель для величины фонда заработной платы:
/>
Абсолютнаявеличина фонда заработной платы зависит от трёх основных факторов:
1) среднейсписочной численности работников, />
2) среднегоколичества отработанного рабочего времени, оплаченного за рассматриваемыйпериод />,
3) среднейставки оплаты труда в учитываемую единицу времени />
Такимобразом, для анализа годового фонда заработной платы имеем следующуюмультипликативную модель:
/>
/>
где/> — среднесписочное числоработников,
/> — среднегодоваязаработная плата,
ПРП- средняя продолжительность рабочего периода в человеко-днях,
ПРД- средняя продолжительность рабочего дня в человеко-часах,
/> — средняязаработная плата,
/>-среднечасоваязаработная плата.
Каждыйфактор в свою очередь может быть разложен на ряд других:
1) Изменениечисленности может изучаться с точки зрения количества и с точки зренияструктуры численности персонала различных категорий;
2) Средняяпродолжительность рабочего дня может анализироваться с учетом измененияколичества урочных и сверхурочных человеко-часов, человеко-часов, отработанныхво вредных условиях;
3) Изменениечасовых ставок заработной платы можно анализировать с точки зрения базовыхставок заработной платы, различных премий (за качество работы, за выслугу лет,долевое участие в прибылях предприятия).
Дляанализа динамики средней заработной платы по совокупности подразделенийпредприятия или по совокупности работников различной квалификации можнорассмотреть систему индексов средней заработной платы переменного состава,постоянного состава и структурных сдвигов:
/>
где/> - Индекс переменногосостава заработной платы. Показывает, каким образом изменяется средний уровеньзаработной платы в отчетном периоде по сравнению с базисным в зависимости отизменения средней заработной платы отдельных категорий персонала (на отдельныхпредприятиях или в отраслях) и удельного веса численности работников сразличным уровнем оплаты труда.
/> — индексзаработной платы постоянного состава. Этот индекс показывает, каким образомизменился уровень заработной платы без учета структурного фактора, т.е. тольков результате изменения уровней заработной платы отдельных категорий работников(на отдельных предприятиях или в отраслях) в отчетном периоде по сравнению сбазисным.
/> - индексструктурных сдвигов, отражает влияние изменения структуры численностиработников (удельного веса численности работников с различным уровнемзаработной платы);
Абсолютный приростсредне заработной платы за счет каждого фактора можно рассчитать как разностьчислителя и знаменателя соответствующего индекса.
В свою очередь дляанализа динамики общего фонда заработной платы в зависимости от аналитическихцелей можно также рассмотреть двухфакторные и трехфакторные индексные модели.
1.Зависимостьдинамики общего фонда заработной платы от динамики среднесписочной численностии средней заработной платы различных категорий работников предприятия (поотдельным подразделениям; различной квалификации; с различным стажем работы ит.п.).
/>
/>
где/> - абсолютное изменениефонда заработной платы за счет изменения среднесписочнойчисленности работников (по отдельным подразделениям; различнойквалификации; с различным стажем работы и т.п.).
/> - абсолютноеизменение фонда заработной платы за счёт изменения заработной платы различныхкатегорий работников предприятия (по отдельным подразделениям; различнойквалификации; с различным стажем работы и т.п.).
2.Зависимость динамики общего фонда заработной платы от динамики общейчисленности персонала, от структуры численности работников и от динамикисредней заработной платы различных категорий работников.
/>
где/> - абсолютное изменениефонда заработной платы за счет изменения общей списочнойчисленности работников;
/> — абсолютноеизменение фонда заработной платы за счет изменения структуры численности работников (изменения удельного веса высоко- инизкооплачиваемых работников);
/> — абсолютное изменениефонда заработной платы за счёт изменения заработной платы различных категорийработников предприятия (по отдельным подразделениям; различной квалификации; сразличным стажем работы и т.п.).
Статистикаизучает дифференциацию работников по уровню заработной платы (так называемый«веер заработной платы»). Размер заработной платы зависит от уровняквалификации работника, интенсивности труда, условий труда, а также отрасли, вкоторой занят работник, территориального размещения предприятий и организаций идругих факторов.
Основнымисточником статистических данных о дифференциации заработной платы являютсяматериалы ежегодно проводимого обследования, позволяющие получить рядыраспределения работников по размеру заработной платы по отдельным отраслям вэкономике и экономике в целом. На основе этих данных рассчитываются различныекоэффициенты дифференциации заработной платы: децильный и квартильный коэффициенты,коэффициент фондов и др.
Децильныйкоэффициент дифференциации (Kd)работников по уровню заработной платы характеризует соотношение среднемесячнойзаработной платы 10 %-го работника с самой высокой и 10 %-го работника с самойнизкой заработной платой:
/>
гдеd1— значение первого дециля (10 % работников имеют заработную плату ниже этогозначе; d9— значение девятого дециля (10 % работников имеют заработную плату выше этогозначения).
Квартильныйкоэффициент характеризует соотношение между верхними нижним квартилями вариационного ряда.
Коэффициентфондов (КД) — соотношение между средними уровнями заработной платы вдесятой и первой децильных группах:
/>
гдеFl0— фонд заработной платы, который приходится на 10 % работников с самой высокойзарплатой;
F1— фонд заработной платы, который приходится на 10 % работников с самой низкойзарплатой; Х10 — средняя зарплата наиболее оплачиваемых работников;X1— средняя зарплата наименее оплачиваемых работников.
При изученияраспределения работников по уровню заработной платы используют также моду.
Преимущественный ростмодальной заработной платы по сравнению со средней и медианой в динамикеозначает сокращение дифференциации. В последние годы для характеристикирасслоения работников по уровню оплаты труда также стали применять коэффициентЛоренца:
/>
где di– удельный вес численности работников i-огоинтервала, %;
/> ,/> — накопленный удельный весфонда заработной платы работников (i-1)-огои i-ого интервалов, %.
Процесс дифференциацииработников по уровню заработной платы в России за последние годы усилился.
При этом размерыдифференциации (достигающие в различных сферах экономики 15—25 раз) превышаютсоответствующие показатели в развитых странах [2]./>
1.3Экономическая природа заработной платы
В истории экономическойнауки сложилось представление о заработной плате как о сумме средств, которуюпредприниматель (работодатель) платит наемному работнику.
Однако на вопрос о том,чем определяются уровень и динамика заработной платы, за что она выплачиваетсяработнику, однозначного ответа наука и практика не дают.
В таблице, приведеннойниже, я изложила основные взгляды на заработную плату различных экономистов исторонников экономических школ.
При оплате наемного труда в видезаработной платы деление рабочего времени на необходимое и прибавочное затушевывается,создавая представление, что весь труд работника является оплаченным. Формазаработной платы скрывает также ее связь со стоимостью рабочей силы, какправило, количественно не совпадая с этой стоимостью.
Таблица 1 — Основные взглядына заработную плату различных экономистов и сторонников экономических школ
А. Смит,
английский экономист XVIII в.
1) заработная плата — вознаграждение за труд, который продает работник нанимателю.
2) товаром на рынке труда является сам процесс деятельности по созданию продукта (услуги)
3) заработная плата представляет собой цену труда и сводится к стоимости минимума средств существования, необходимых для работника и его семьи.
[6, с.579] Д. Рикардо, английский экономист
1) труд подобно другим товарам имеет естественную и рыночную стоимости.
2) под естественной зарплатой он понимал стоимость средств существования работника и его семьи, а рыночной считал заработную плату, которая колеблется вокруг своей основы — естественной цены — под влиянием спроса и предложения.
К. Маркс, 1867 год
Немецкий экономист
1) В основе концепции заработной платы, лежит разграничение понятий «труд» и «рабочая сила»
2) рабочая сила обладает потребительной стоимостью (человек, обладающий рабочей силой, способен трудиться, создавать стоимость большую, чем воспроизводство затрат его рабочей силы) и стоимостью.
3) деление всего рабочего дня
на необходимое (стоимость самого продукта)и прибавочное (стоимость прибавочного продукта, для чего предприниматель и покупает рабочую силу) рабочее время.
4) стоимость рабочей силы определяется стоимостью предметов потребления
5) Выраженная в деньгах стоимость рабочей силы выступает как ее цена в форме заработной платы.
6) источник заработной платы — необходимое рабочее время, но условием ее получения является одновременное создание наемными работниками прибавочной стоимости[4, с. 108].
П. Самуэльсон
Современный американский экономист
1)заработная плата выступает наиболее важной категорией рыночных цен, поскольку является ценой труда.
2) уровень заработной платы определяется рыночной конъюнктурой, и формирование ее на рынке труда обусловлено теми же закономерностями, которые действуют на рынке по отношению к товарам любого вида.
Сторонники концепции «регулируемой заработной платы»
(основоположник — английский экономист Дж.М. Кейнс) 1) в целях повышения уровня занятости работников необходимо регулировать заработную плату путем сдерживания ее роста. Сторонники «инфляционной спирали»
1) сокращение или сдерживание роста заработной платы
2) рост заработной платы — причина инфляционного витка цен
3) повышение заработной платы приводит к увеличению издержек производства и росту цен, а рост цен побуждает наемных работников и профсоюзы требовать нового повышения заработной платы
4) эта теория служит основанием для ослабления индексации заработной платы в связи с ростом цен Концепция реформирования заработной платы в условиях перехода к рынку, разработанная Институтом труда Минтруда России
Согласно этой концепции, заработная плата как цена рабочей силы призвана выполнять в рыночной экономике три основные функции:
1) обеспечивать работнику объем потребления материальных благ и услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы, т.е. способности к физическому и интеллектуальному труду (воспроизводственная функция);
2) формировать для работодателя определенный производственный результат от применения приобретенной им рабочей силы, т.е. позволяющий ему в конечном счете получить ожидаемую прибыль или валовой доход, для наемного работника — формировать заинтересованность в продуктивном труде (стимулирующая функция);
3) выступать регулятором спроса и предложения на продукцию или услуги конечного потребления, а также на рабочую силу определенного качества на рынке труда (регулирующая функция).
Она обычно ниже стоимости,поскольку предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос на нее,сказывается давление постоянной безработицы. Продавец рабочей силы находится вневыгодном положении по сравнению с покупателем этого товара.
История рабочегодвижения XIX-XX вв. свидетельствует о постоянной борьбе объединений наемныхработников — профсоюзов за сокращение рабочего дня, повышение заработной платы,охрану труда, страхование рабочих за счет предпринимателей на случайбезработицы, болезни, инвалидности, увечья, старости. Историей убедительнодоказано, что заработная плата не может быть независимой от уровня цен натовары и услуги, налоговой, демографической, культурной политики, а такжеполитики социальной защиты, проводимой государством.
В отечественной экономическойлитературе трактовка сущности заработной платы существенно изменялась всоответствии с развитием экономики и характером общественных отношений.
Долгие годы, до середины 60-х гг.,господствовало соответствовавшее теории экономики социализма представление оприроде заработной платы как о доле работника в общественном фонде потребления,выделяемой социалистическим государством на оплату труда.
Переосмысление этой точки зренияначалось в связи с подготовкой и проведением хозяйственной реформы 1965 г. Кэтому времени относится развитие целого ряда положений, по-новому ставящихпроблему сущности заработной платы. Сформировалась концепция, суть которойсостояла в том, что заработная плата представляет собой долю в доходепредприятия или одновременно долю работника в доходе предприятия и в доходеобщества.
Утверждалось, что, посколькузаработная плата непосредственно выражает отношения рабочих и служащих спредприятием, она должна быть частью стоимости продукта, созданного на данномпредприятии, и состоять из двух частей, одна из которых гарантируетсяобществом, а другая — доходом предприятия.
В соответствии с этим подходомправа предприятий в оплате труда были существенно расширены. Они получилиреальные возможности управлять организацией заработной платы, воздействовать наее уровень в соответствии с оценкой трудового вклада работника или низовоготрудового коллектива в конечный результат труда. Однако преодолетьуравнительность в оплате труда не удалось.
Причину этого явления экономистывидели в том, что права предприятий были расширены недостаточно. Отсюда делалсявывод об устранении общества из механизма оценки трудового вклада работника.Механизм распределения по труду представлялся в виде следующей цепи отношений:общество — предприятие — фонд оплаты труда предприятия; предприятие — работник- индивидуальная заработная плата. При такой схеме непосредственным становитсяотношение предприятие — работник, а отношение общество — работник превращаетсяв весьма опосредованное или полностью исключается.
Иная точка зрения состояла в том,что следует сохранить централизованное начало в организации заработной платы,поскольку недостаточная стимулирующая роль распределения по труду вызванаослаблением активности государственной политики оплаты труда. Ее сторонникисчитали, что действовавшая в 80-е гг. практика оплаты труда создавалапротиворечие между интересами работника и предприятия, с одной стороны, иобщества — с другой. И предприятие, и работник были заинтересованы вненапряженных плановых заданиях, сокрытии внутрипроизводственных резервов,стремились завысить цены, заработную плату, себестоимость продукции, уклонялисьот внедрения дорогостоящей и высокопроизводительной техники и т.д. Государство,напротив, отстаивало интересы эффективного хозяйствования, стремилось кликвидации уравнительности в оплате труда и т.п. Преодолеть этот конфликтвозможно на основе объединения интересов предприятия и работника в повышенииоплаты труда в результате роста эффективности производства. Предложения осовершенствовании политики заработной платы сводились к тому, чтобы резкоповысить долю оплаты по тарифным ставкам и окладам, сократив выплаты надтарифныхнадбавок и доплат, а также перейти к премированию только за сверхнормативныевысокие достижения в труде [5].
Условиям многоукладной экономики совсе более углубляющимися рыночными отношениями в наибольшей степени отвечаетпредставление о заработной плате как об объективно требуемом длявоспроизводства рабочей силы и эффективного функционирования производстваобъеме жизненных средств. Эти средства работник должен получать в обмен на свойтруд в размере, соответствующем достигнутому уровню развития производственныхсил общества и воплощающемся в исторически сложившемся наборе потребительскихблаг и услуг, необходимых работнику и членам его семьи.
Развитие рыночных отношенийпредопределяет реальное существование этих средств только в стоимостной формекак средств, объективно определяющих стоимость потребленной рабочей силы виздержках производства.
Заработную плату следуетрассматривать не только как экономическую, но и как нравственную категорию,призванную обеспечивать человеку определенный социальный статус. Следовательно,если исходить из того, что уровень оплаты труда должен отражать стоимость(цену) рабочей силы, то необходимо добиваться такого положения, чтобызаработная плата большинства рабочих и служащих обеспечивала не толькоудовлетворение физиологических потребностей (как это весьма широкораспространено в настоящее время), но и потребностей работника и его семьи,вызванных социальными и культурными условиями формирования и развитияработников наемного труда.
Затраты на возмещение стоимости(цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме покрытия расходов напитание, одежду, предметы домашнего обихода, также затрат на содержание жилища,медицинское обслуживание, общее и профессиональное образование, социальныенужды работников как в период трудовой деятельности, так и после ее завершения.
Отсюда вывод: обоснованные уровниоплаты труда необходимо ориентировать на минимальный (а в перспективе и нарациональный) потребительский бюджет, исчисляемый дифференцированноприменительно к категориям работников, видам производств и территориям страны.
Говоря о величине заработной платы,нельзя не учитывать и воздействие на процессы ее формирования рынка труда.Соотношение спроса и предложения на этом рынке, механизмы конкуренции как состороны работодателей, так и продавцов рабочей силы определяют в немалойстепени текущую цену труда .
Межотраслевые и межрегиональныеразличия в цене рабочей силы зависят от действенности коллективных усилииработников, направленных на обеспечение справедливых, по их мнению, условийоплаты. Во многом на различия в оплате оказывают влияние действияпрофессиональных союзов или иных организаций, представляющих интересыработников наемного труда, а также стремление государства и другихработодателей снять социальную напряженность, приводящую к неоправданнымэкономическим потерям из-за коллективных протестов со стороны наемныхработников .
Заработная плата тесно связана сценами на потребительские товары и услуги. Чем они выше, тем ниже при том жеабсолютном уровне оплаты реальное ее содержание. С падением уровня цен итарифов на услуги растет реальное содержание заработной платы. Следовательно,представительные органы работников и работодателей, вырабатывая меры политикиоплаты труда и доходов работников, должны обязательно учитывать уровень идинамику цен на потребительские товары и тарифов на услуги.
При переходе от административныхметодов управления экономикой к методам рыночного регулирования системаэкономических отношений, включающая и отношения, связанные с оплатой труда,испытывает на себе влияние, с одной стороны, прежних условий и традиций, а сдругой — новых процессов.
Реформирование организациизаработной платы при переходе к рыночным отношениям на основе теории стоимости(цены) рабочей силы взамен рассмотрения ее как доли в доходе предприятия иобщества стало общепризнанным. Это вполне закономерно. Однако возникает вопрос,означает ли этот новый подход к рассмотрению сущности заработной платы отказ отпризнания ее связи с затратами и результатами труда?
Опыт стран с развитой рыночнойэкономикой, да и российский опыт, накопленный в ходе реформ, свидетельствуют,что отрицание связи заработной платы с распределением по труду неправомерно инаносит существенный вред практике стимулирования высокоэффективного труда, а следовательно,и поступательному развитию экономики страны.
Если плановая модель организациизаработной платы во многом была искусственной, то не менее искусственным можносчитать провозглашаемое нередко «освобождение» от учета в оплатеколичества и качества затраченного труда, а также его результатов.
Противопоставление распределения потруду и теории заработной платы как стоимости (цены) рабочей силы основано назаблуждении, согласно которому принципы распределения по труду трактуютсятолько как эквивалентность в обмене количество труда, которое работник далобществу в одной форме, он получает в другой форме. При этом обычно ссылаютсяна известное положение К. Маркса в «Критике Готской программы».
Между тем марксистская теориязаработной платы — составная часть учения о прибавочной стоимости какнеоплаченном труде наемного работника. Автор «Капитала» излагает своепредставление о заработной плате, переходя от простого к сложному: от анализасущности стоимости и цены рабочей силы к характеристике превращения стоимости ицены рабочей силы в заработную плату и особенностей ее форм — повременной исдельной (поштучной).
Так или иначе, на заработную платувлияют как продолжительность рабочего времени, национальные и историческиетрадиции, так и индивидуальные различия в труде работников, выполняющих одну иту же работу (одну и ту же функцию), но с разными результатами.
Дифференциация размеров заработнойплаты по сложности, условиям, напряженности и другим параметрам количественныхи качественных затрат труда отражает различия в стоимости воспроизводстварабочей силы. Различия в уровнях оплаты в зависимости от количественных икачественных результатов труда связаны с осуществлением распределения по труду,отражают трудовую основу заработной платы. В конечном итоге все колебаниявеличины оплаты происходят в процессе осуществления заработной платой ееспецифических функций. Они состоят, во-первых, в возмещении стоимости рабочейсилы, благодаря чему обеспечивается регулярное возобновление последней какнепосредственно в процессе производства, так и на рынке труда; во-вторых, вэкономическом побуждении работников к лучшему выполнению своих функций путемсоизмерения оплаты рабочей силы с количеством и качеством затрат и результатовтруда. Обе эти функции, в конечном счете, призваны обеспечивать достижениеединой цели — регулярное воспроизводство труда и авансированного капитала.
Задача обеспечения наиболеепроизводительного потребления рабочей силы и соответственно повышения массы инормы прибавочной стоимости побуждает работодателя к всемерному уменьшениюиздержек производства. Это достигается прежде всего за счет лучшегоиспользования основных и оборотных производственных фондов. Но работодатель,рассматривая затраты на рабочую силу как одну из статей издержек производства,постоянно стремится к снижению заработной платы, в результате чего онапроявляет тенденцию к падению ниже стоимости рабочей силы. Это подтвержденомноголетней практикой стран с развитой рыночной экономикой и имеет место всовременной России. В неблагоприятных экономических условиях, особенно в периодкризиса и сокращения объемов производства, возникают предпосылки,способствующие прямому снижению цены труда, к отставанию ее динамики отдвижения цен на другие товары. Однако нельзя не считаться с тем, что длянаемных работников заработная плата — единственный источник средств ксуществованию, необходимое средство возобновления способности к труду. Отсюдавполне закономерно их стремление добиваться повышения заработной платы, еедвижения опережающими темпами в сравнении с динамикой цен на товары и услуги.Задача состоит в том, чтобы в максимальной степени приблизить уровеньзаработной платы к стоимости и цене рабочей силы.
Как же добиться при этомоптимального сочетания интересов работников и работодателей? Главное — обеспечение экономического роста и повышение производительности труда. От этоговыигрывают обе стороны трудовых отношений.
При постоянной величине рабочегодня и неизменной интенсивности труда с ростом производительности трудастоимость рабочей силы, воплощающаяся в одной и той же массе жизненных средствработника и его семьи, снижается, а прибавочная стоимость соответственнорастет. С падением производительной силы труда, но при неизменной егоинтенсивности и постоянной величине рабочего дня стоимость рабочей силы,воплощенная в той, же массе жизненных средств, возрастает, а прибавочнаястоимость соответственно уменьшается.
Сказанное свидетельствует о том,что признание заработной платы в качестве стоимости (цены) рабочей силы ни вкоей мере не отвергает принципов ее построения и организации с учетом затрат ирезультатов труда. Тем более это справедливо в отношении редукции труда приопределении степени (размеров) дифференциации заработной платы.
Следовательно, формулируя принципыорганизации оплаты труда в условиях рыночной экономики, нельзя забывать, чтотрудовая основа формирования заработка не исчезает, а различия в затратах труда(простого и сложного) непременно должны учитываться. Возможности такойдифференциации определяются тем, что расходование труда различной сложности втечение одного и того же времени создает разные по величине стоимости: болеесложный труд воспроизводит в течение необходимого времени более высокуюстоимость рабочей силы, а в течение прибавочного времени производит большуюприбавочную стоимость для владельца средств производства.
Известно, что цены на различныевиды труда на рынке рабочей силы принимают форму тарифных ставок оплаты, агосударство формирует ту или иную политику относительно роли и места тарифнойсистемы в организации оплаты труда .
При всех условиях тарифная ставка(оклад) есть мера цены труда известной сложности, т.е. цена конкретного трудаработника определенной профессии и квалификации в течение предусмотренногонормой времени. При формировании индивидуального заработка работникапринимаются в расчет также интенсивность, условия и значимость отдельных видовтруда. Первые два фактора в полной мере согласуются с теорией стоимости и непротиворечат принципу оплаты с учетом затрат труда.
Особое место в организациизаработной платы занимает определение минимума заработной платы. Существенноеотставание его величины от стоимости рабочей силы (необходимых затрат на еевоспроизводство) обусловливает неэффективную с точки зрения целей материальногостимулирования структуру заработной платы, что не может не сказыватьсяотрицательно не только на воспроизводственной, но и на стимулирующей ирегулирующей функциях.
Понимание экономической природызаработной платы как стоимости (цены) рабочей силы означает, что ее уровеньдолжен быть ориентирован на соответствие прожиточному минимуму и потреблению науровне минимального потребительского бюджета. Что же касается дифференциации воплате по профессионально-квалификационным группам работников, по сферамприложения труда, то в основе ее должны лежать различия в сложности,интенсивности и результативности труда. Персонифицированный учет квалификацииработников, уровня их профессиональной подготовки и результативности труда,отношения к выполнению порученной работы призван создавать более высокиемотивационные механизмы к высокопроизводительному труду, обеспечиватьстимулирующее воздействие на работника
В соответствии со ст. 77 Кодексазаконов о труде Российской Федерации «оплата труда каждого работниказависит от личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером неограничивается». Предоставление партнерам на рынке труда полной свободысамостоятельно устанавливать размер оплаты труда — одно из объективныхтребований рыночной экономики [3].
2.ОСОБЕННОСТИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РОССИИ
Из классическойэкономической теории известно, что для стабилизации экономики и экономическогороста в стране необходимо поддерживать оптимальное соотношение междуувеличением заработной платы населения и ростом экономики, в конечном счете –ростом производительности труда. С одной стороны повышение оплаты труда — этоосновной экономический стимул, основная мотивация, но, с другой стороны, оноувеличивает издержки производителей, себестоимость продукции, что делает еенеконкурентоспособной на рынке. А если рост зарплат опережает рост экономики,то это негативно сказывается и на темпах инфляции.
В России в последниегоды этот баланс нарушен. Рост доходов населения оправдывает социальныеожидания государства – вывести страну к 2015 году на уровень стран Европы поуровню жизни граждан. Средняя заработная плата за 2003 – 2007 годы выросла в2,5 раз с 5498 до 13200 рублей. Но стремление россиян жить по стандартампередовых стран пока не способствует их экономической отдаче.Производительность труда в России ниже, чем в Бразилии, Южной Африке, Польше,Чехии. С учетом стоимости труда, т.е. оплаты за труд, она ниже, чем в Китае иИндии. При этом реальная (скорректированная с учетом темпов роста инфляции)заработная плата растет очень быстро, подрывая как раз те отрасли российскойпромышленности, которые должны стать основой технологического роста.
В 2008 годузарплатоемкость российского ВВП может достичь 35,5%, а по расчетам Росстата иМинэкономразвития официальный прогноз составляет 38952 млрд руб. За 2007 годсуммарная номинальная зарплата россиян составила 34,8% ВВП, а за последниевосемь лет этот показатель вырос на 11,2 процентных пункта. Это вновьподтверждает вывод о том, что россияне слишком много зарабатывают и недостаточнопроизводят.
Даже в экономическиразвитых странах в последние годы наблюдается снижение зарплатоемкости. ВГермании доля зарплат в ВВП снизилась с 43,6% в 1995 году до 40,1% в 2006 г., ав целом зарплатоемкость ВВП стран Евросоюза упала с 39,8% в 1995 году до 38,8%в 2005 году.
Ускоренный темп ростазарплат может уменьшить валовую прибыль экономики страны. Рост российского ВВП(до 40%) обусловлен в значительной степени удорожанием нефти и газа. А селицены на них начнут падать, то доля зарплаты окажется слишком высокой.
По данным Росстат,зарплата за 2007 год увеличилась на 76,2%, за 2006 год – на 13,3% по отношениюк предыдущему году, а производительность труда выросла в 2006 году – на 4,6%, ав 2007 году – на 7,9% соответственно к предыдущему году. Необходимо реальныйрост зарплаты «привязать» к производительности труда, иначе экономика будетсебя «проедать».
Учитывая спецификуРоссии, предельная зарплатоемкость в ВВП, по мнению автора, не должна бытьбольше 25 – 30%, иначе рост экономики за счет производства, услуг невозможен.Мы не сможем конкурировать на рынке с теми же производителями из Китая, Индии.Ниже представлена производительность труда по различным странам мира (ВВП,разделенный на число занятых за 2005г., по расчетам Международной организациитруда (ILO), вв тыс. долл.
Таблица 2 — Производительность труда поразличным странам мира Россия США Ирландия Белоруссия Казахстан 15 536 63 885 55 986 21 527 18 688
Эти данные, с однойстороны, отражают ВВП этих стран, а с другой стороны – отношение к труду. Помнению автора, за годы перестройки и вхождения России в рынок в стране отбили улюдей желание работать. Все видели примеры быстрого обогащения олигархов ибизнесменов не за счет работы и увеличения производительности труда, а за счеттого, что нужно оказаться «в нужное время и в нужном месте».А теперь, состороны государства, никто не может грамотно объяснить народу, что процесспервоначального накопления капитала кончился и не все могут бытьпредпринимателями. Выход остается – работать. В таблице приведены данныеРосстат по зарплатоемкости в России.
Таблица 3- Зарплатоемкость России.Год Зарплатоемкость, % 1999 23,83 2000 23,59 2001 28,34 2002 32,22 2003 33,04 2004 32,13 2005 32,46 2006 32,66 2007 34,8 2008 35,5
Среди экономистовсуществует и другая точка зрения: рост доходов населения может привести кнакоплению сбережений, что должно стимулировать инвестиции. Но это не подходитдля экономики России из-за инфляции (за 2007 год она составила 12,9%). Людипредпочитают тратить, так как нет стабильного и ликвидного инструментанакопления и сохранности сбережений. А траты опять увеличивают стоимость жизни,цены на товары и инфляцию. Государство, которое является крупнейшимработодателем в стране (в госучереждениях и на госпредприятиях, по даннымРосстата, работает около 30% занятых в экономике), могло бы остановить ростзарплат или хотя бы как-то нормировать его, но оно наоборот всячески пытаетсяувеличить их.
Зарплаты госслужащих за2006 – 2007 годы выросли в среднем в 2,65 раза, а силовиков – в 2,8 раза. Кромеэтого, налоговые органы «деликатно» рекомендовали предпринимателям неустанавливать зарплаты ниже прожиточного минимума. А так как заработная платавходит в себестоимость продукции, то неизбежен рост цен и оправдана инфляция за2007год [9, с. 140].
/>
Рисунок 4 – Доля оплаты труда в ВВП
Как видно, из приведенной выше статистики,заработная плата занимает существенную часть в ВВП по источникам доходов и,изучив график можно сделать вывод, что заработная плата на протяжениипрактически семи лет стабильно занимает половину всего ВВП по источникамдоходов. Остальную же часть занимают чистые налоги (на производство и импорт),валовая прибыль экономики и валовые смешанные доходы I полугодие 2009г. Июнь 2009г. рублей
в % к
I полугодию
2008г. рублей в % к
июню
2008г.
маю
2009г. Российская Федерация 17928,9 110,3 19247,1 108,2 106,9
Центральный
федеральный округ 21521,1 111,9 22938,3 107,3 106,6 Белгородская область 13393,6 104,9 14554,3 105,9 105,9 Брянская область 10619,3 109,0 11977,1 111,5 113,5 Владимирская область 12568,5 111,0 13501,4 110,2 106,6 Воронежская область 12517,8 110,8 13705,5 110,8 105,7 Ивановская область 10780,4 111,4 11761,5 110,1 106,1 Калужская область 14475,2 108,6 15500,1 107,1 106,6 Костромская область 11982,8 110,1 12765,3 109,3 105,2 Курская область 11666,1 111,4 12556,2 111,1 107,5 Липецкая область 13245,5 101,9 14058,5 103,9 108,2 Московская область 23261,3 116,9 24721,0 114,0 105,0 Орловская область 11234,5 106,8 12231,5 107,5 107,7 Рязанская область 12905,1 108,8 13966,2 109,6 108,2 Смоленская область 12394,7 110,6 13411,9 110,5 107,0 Тамбовская область 10890,3 114,3 12049,1 114,5 108,6 Тверская область 13344,1 109,6 14443,7 109,0 106,6 Тульская область 13831,9 114,2 14755,6 111,1 106,3 Ярославская область 13852,3 105,7 14877,5 105,8 104,4 г.Москва 31517,3 110,4 33339,4 103,6 107,1
Северо-Западный
федеральный округ 20203,8 110,5 21633,7 109,2 107,1 Республика Карелия 17719,9 111,9 18745,4 110,1 107,7 Республика Коми 22190,6 114,1 23562,8 117,0 107,6 Архангельская область 19137,2 111,3 20192,9 110,1 105,3 в том числе Ненецкий авт.округ 42748,6 109,0 43711,5 109,7 104,4 Вологодская область 16329,3 105,0 17340,6 103,3 108,4 Калининградская область 15615,9 108,1 16931,4 107,3 105,9 Ленинградская область 17953,7 108,9 19444,4 108,5 108,2 Мурманская область 25328,9 114,1 26438,0 112,2 102,7 Новгородская область 14438,8 112,3 15279,0 108,6 109,1 Псковская область 11897,2 112,6 13360,1 115,0 112,1 г.Санкт-Петербург 23297,6 109,7 25058,1 107,7 107,5
Южный
федеральный округ 12584,2 115,0 13811,2 113,6 108,7 Республика Адыгея 10846,9 113,6 11401,6 112,4 105,1 Республика Дагестан 8579,6 121,9 10235,9 121,8 120,8 Республика Ингушетия 10386,2 113,1 11232,7 109,4 103,5 Кабардино-Балкарская Республика 10592,5 118,4 11523,6 117,8 109,5 Республика Калмыкия 10119,4 118,1 10885,6 112,7 108,1 Карачаево-Черкесская Республика 10007,0 109,1 10913,0 108,3 108,4 Республика Северная Осетия Алания 10170,2 117,7 11094,5 116,1 109,0 Ставропольский край 12092,5 117,3 13244,1 116,6 109,5 Астраханская область 13232,1 117,8 14195,9 114,0 104,5 Волгоградская область 12524,8 110,8 13938,0 113,3 110,7 Ростовская область 13199,2 116,8 14067,9 112,6 105,1
Приволжский
федеральный округ 13456,7 108,1 14484,8 106,8 106,5 Республика Башкортостан 14379,5 109,8 15610,6 107,8 106,2 Республика Марий Эл 10769,8 108,0 11722,3 108,2 107,0 Республика Мордовия 11019,3 109,6 11840,9 106,9 105,6 Республика Татарстан 14639,3 103,8 15773,5 102,4 105,5 Удмуртская Республика 12678,2 110,1 13266,2 106,9 103,9 Чувашская Республика 11038,6 103,3 11957,2 100,6 108,2 Пермский край 14843,0 104,8 15916,6 103,7 108,0 Кировская область 12068,1 109,9 13269,0 109,5 107,0 Нижегородская область 13593,0 109,2 14973,2 110,2 108,4 Оренбургская область 12997,9 109,0 13809,2 108,5 105,6 Пензенская область 12551,9 116,1 13410,1 112,4 104,5 Самарская область 14614,5 105,1 15367,2 103,0 105,7 Саратовская область 12487,0 116,8 13621,9 116,1 108,3 Ульяновская область 11140,2 108,9 11838,4 106,9 106,8
Уральский
федеральный округ 21832,9 104,2 23486,0 104,5 107,8 Курганская область 11597,8 107,7 12725,1 106,5 110,6 Свердловская область 17032,5 100,3 17979,2 99,1 105,2 Тюменская область 34288,1 106,1 36889,5 107,3 109,0
в том числе:
Ханты-Мансийский авт.округ Югра 37085,5 104,9 39546,2 105,4 108,4 Ямало-Ненецкий авт.округ 46339,5 108,1 48209,4 107,9 104,4 Челябинская область 14357,9 101,3 15619,3 101,6 107,2
Сибирский
федеральный округ 15993,5 109,7 17322,4 109,9 106,9 Республика Алтай 12102,1 109,1 13174,0 106,5 106,7 Республика Бурятия 15747,3 117,8 18185,9 120,8 110,9 Республика Тыва 15719,9 118,5 16718,5 110,7 105,6 Республика Хакасия 15524,9 111,5 16808,5 109,6 106,1 Алтайский край 10229,3 111,6 10910,6 111,5 104,7 Забайкальский край 15820,5 111,6 17281,5 112,6 107,3 Красноярский край 19595,9 108,5 21016,5 107,7 105,9 Иркутская область 17813,8 110,4 19380,7 112,3 107,3 Кемеровская область 15384,9 104,6 16154,5 103,5 103,8 Новосибирская область 16349,9
Рисунок 5 — Среднемесячная номинальнаяначисленная заработная плата
Из среднемесячнойноминальной заработной платы по России (Рисунок 4) мы можем видеть, что всреднем заработная плата увеличивается, но ценности в реальных показателях неприбавляется, причина тому – инфляция. Заработная плата России идет не наопережение, а в ногу с инфляцией, а зачастую и не догоняет.
Таким образом, сегоднязаработная плата большинства россиян не выполняет не воспроизводственной, нистимулирующей функции. Это в значительной мере объясняет некоторыеиррациональные с точки зрения теории рынка мотивы формирования предложениятруда и спроса на него.
ЗАКЛЮЧЕНИЕВ целом, исходя из целей, проанализировавэкономическую природу заработной платы, ее дифференциацию, формы и системыоплаты труда, следует сказать, что, несмотря на то, что заработная платаявляется одной из самых ранних экономических категорий, тем не менее, ееразвитие еще не закончено. Теория заработной платы в настоящее времядорабатывается и дополняется. Особенно отчетливо это проявляется на формах исистемах оплаты труда работников – постоянно изобретаются новые системы исовершенствуются комбинации уже существующих форм оплаты труда.
Одной из важных проблем в теории заработной платы всегда будет оставатьсядифференциация ее уровней. Сегодня, в век специализации, уникальности знаний ипрофессиональных навыков она только увеличивается. В этой ситуации важная рольотводится государству, которое должно стремиться уменьшить дифференцированностьдоходов населения, с использованием инструментов социальной политики.
Основными факторами,влияющими на величину заработной платы являются социально-экономические, атакже сложность выполняемой работы, соотношение спроса и предложения на рынкетруда, вводимый государством гарантированный минимум заработной платы
Относительно Россииясно только одно: что необходимо остановить рост инфляции и принять все мерыдля её снижения. Параллельно с этим необходимо выработать четкуюгосударственную программу регламентизации заработной платы населения, сделав еёзависимой от производительности труда и экономики в целом. Заработная плата — важнейший фактор, обостряющий старые и новые проблемы рынка труда, Одним изитогов перехода к рыночной экономике в России явилось снижение доли зарплаты вобщей сумме доходов населения. Правительство России устранилось отрегулирования оплаты труда, так что работодатель вправе устанавливатьзаработную плату на каком угодно низком уровне.
Как известно,долгосрочной целью развития России является повышение уровня жизни населения идостижение уровня ВВП в 18 тысяч долларов на душу населения по паритетупокупательной способности (ППС), что близко к современному уровню Португалии иГермании. При условии сохранения нынешних темпов роста зарплат поставленнаяцель может быть достигнута только в 2017 году.
Поставленные в курсовойработе задачи решены достаточно полно, тем не менее, существуют перспективыдальнейшего развития темы.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Акумова Н.В. Научныйотчет о результатах исследования по теме: « Разработка минимального отраслевогостандарта оплаты труда в машиностроении», М., 2002.- С.132. Берлин Ю.И.Статистическое изучениезаработной платы [Электронныйресурс] – Режим доступа: 209.85.229.132/search?q=cache:7wip6DoVy2QJ:www.vzfei.ru/zip-docs/platforms/stat/l12.doc+статистика+заработной+платы+в+россии&cd=3&hl=ru&ct=clnk&gl=ru&client=firefox-a
3.Библиотека «Полка букиниста».Политика доходов и заработной платы.[Электронный ресурс] – Режим доступа:http://society.polbu.ru/policy_incomes/ch50_i.html
4.Маркс К. Заработная плата, цена и прибыль. Наемный труд и капитал. — М.:Политиздат, 1990. – 108с
5.Яковлев P.A. Концепция реформирования заработной платы. М.: Институт трудаМинтруда РФ, 1998.
6.Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. Книга I,глава V. – М.: Наука,1993.-579с
7.Соболевская А. Роль заработной платы в рыночной экономике// Мировая экономика имеждународные отношения. — 2002.- №12.- 54с
8. Среднемесячная номинальная начисленнаязаработная плата за 2009 год. [Электронныйресурс] – Режим доступа: www.gks.ru/gis/tables/UROV-7.htm
9.Тюкавкин Н.М. «Зарплата как элемент экономики», \\журнал экономической теории№3, М.2008. – 140с.
10. Финансовый журнал Аудит [Электронный ресурс] –Режим доступа: www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/44293.html