Содержание
Введение
1. Особенности организациизаработной платы на предприятии в рыночной экономике
1.1 Сущность заработнойплаты, функции и принципы организации
1.2 Формы и системыоплаты труда на предприятии
1.3 Зарубежный опытматериального стимулирования труда персонала предприятия
2. Анализ и оценкаэффективности оплаты труда на шахте «Воркутинская» ОАО «Воркутауголь»
2.1 Краткаяхарактеристика шахты «Воркутинская»
2.2 Расчет заработнойплаты рабочих шахты
2.2.1 Расчет заработнойплаты рабочих-сдельщиков
2.2.2 Расчет заработнойплаты рабочих-повременщиков
2.3 Расчет заработнойплаты руководителей и специалистов шахты
Заключение
Библиографический список
Введение
Важной сферойв социально-политической жизни общества является рынок труда, на которомфиксируются ставки заработной платы и условия занятости, вследствие чегоформируется система экономических отношений по поводу купли-продажи рабочейсилы как специфического товара.
В России, впериод переходной экономики, в сфере труда и социально-трудовых отношений сталипроисходить принципиальные изменения. Они коснулись каждого гражданина страны и,конечно, трудящихся, создающих материальные и духовные блага, которымирасполагает общество.
В новыхэкономических условиях работник должен самостоятельно оплачивать всепотребляемые им и членами его семьи блага и услуги, которые надо еще исоздавать, причем, эффективно, проблема установления соответствующего уровняоплаты труда и определяющих его критериев приобретает актуальное значение.
Однако размерзаработной платы зависит не только от индивидуальной производительности трудаработника. Он зависит и от того, как тот, кто выплачивает эту заработную плату,захотел определить его величину, от системы стимулов, разработанных напредприятии и ее действенности: способствует ли она управлению оплатой трудаработников.
Особуюважность в этом вопросе играет политика государства, профсоюзов и тех, ктоосуществляет законодательное, нормативное и информационное обеспечение решениявопросов эффективной и своевременной оплаты труда.
Цельювыполнения работы является изучение теоретического вопроса организации оплаты трудана предприятии в тесной связи с практикой принятия решения на предприятияхугольной отрасли, а также оценка подобного опыта предприятий индустриальноразвитых стран.
В процессевыполнения курсовой работы были решены следующие задачи:
· обоснованаактуальность темы;
· изученытеоретические положения, статистические материалы, учебная и научнаялитература;
· изучитьспецифические условия рассматриваемого производства;
· оценитьэффективность оплаты труда на рассматриваемом предприятии;
· оформитькурсовую работу в соответствии с требованиями.
Объектомисследования в курсовой работе структурное подразделение открытого акционерногообщества (ОАО) «Воркутауголь» – шахта «Воркутинская».
Предмет исследования– вопросы организации оплаты труда на шахте «Воркутинская».
В учебномпособии «Экономика предприятия» [20, с. 252–274] в разделе «Оплата трудана предприятии» рассмотрена сущность заработной платы, её формирование, формы исистемы оплаты труда на предприятии, государственное и договорное регулированиеоплаты труда, индексация заработной платы в зависимости от инфляции, основныенаправления реформирования оплаты труда. Следует отметить, что многие положениякниги носят дискуссионный характер, что заставляет обдумывать многое из того,что происходит на отечественных предприятиях и давать свою оценку. В книге«Экономика организаций (предприятий)» [16, с. 389–414] очень точноопределена сущность заработной платы, принципы и методы её начисления. Уделеновнимание связи заработной платы с производительностью труда работников, описанамногоуровневая договорная система как форма регулирования заработной платы лицнаёмного труда.
В учебнике«Экономика организации (предприятия)» [22, с. 154] подробно изложенматериал «Материальное стимулирование труда» (система материальногостимулирования, включающая заработную плату, денежные премии, её связь вмотивацией труда), рассмотрен вопрос «Рынок труда, занятость, безработица».
В учебнике Моссаковского Я.В.«Экономика горной промышленности» [11, с. 312–342] рассмотрен вопросоплаты труда работников предприятий на примере угольной отрасли. Дано понятие озаработной плате, основные принципы её организации, структура заработной плат,формы и системы оплаты труда, методы распределения бригадного заработка междучленами бригады, оплата труда руководителей, специалистов и служащих.
Также вработе были использованы статистические данные по шахте «Воркутинская»,территориальное соглашение по организациям угледобывающего комплекса на 2005–2007годы, сведения из средств массовой информации и др.
1. Особенности организации заработной платы на предприятии врыночной экономике
1.1 Сущность заработной платы, функции и принципы организации
Говоря о сущности заработной платы, следует иметь в виду, что этопонятие используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим засвой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере. Заработная плата как – экономическаякатегория есть элемент дохода наемного работника, форма экономическойреализации права собственности на принадлежащий ему ресурс – труд. Дляработодателя, покупающего труд для использования его в качестве одного изфакторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементовиздержек производства.
Заработная плата – это совокупность вознаграждений в денежной илинатуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, атакже за периоды, включаемые в рабочее время.
В условиях рыночной экономики на величину заработной платывоздействует ряд рыночных и нерыночных факторов, в результате чего складываетсяопределенный уровень оплаты труда (приложение 1).
Заработная плата выполняет несколько функций:
· воспроизводственную– обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы;
· стимулирующую– повышение заинтересованности в развитии производства;
· социальную– реализация принципа социальной справедливости.
Организация оплаты труда на предприятии основывается на следующих принципах:
· вознаграждениеработников в размерах, объективно отражающих количество и качество затраченноготруда, и результаты работы коллектива;
· предоставлениепредприятиям и организациям, функционирующим на основе различных формсобственности, максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда;
· государственнаярегламентация размеров минимальной заработной платы.
Отдельными элементами организации оплаты труда являютсяформирование фонда оплаты труда, тарифная система, формы и системы заработной платы,коллективные договоры и отраслевые соглашения.
Организация заработной платы характеризуется тарифным ибестарифным вариантами.
Тарифная система организации оплаты труда предназначена длядифференцирования оплаты труда по отраслям и категориям работников, выполняющихработы различной сложности. Основные составляющие тарифных условий оплаты трудапри раздельной их разработке для рабочих и служащих:
· минимальнаяставка оплаты работника как основа для расчета тарифных ставок рабочих идолжностных окладов служащих;
· нормывыработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание).
Рассчитанные таким способом ставки первого разряда могутувеличиваться на принятый предприятием размер доплат к ставкам за отклоняющиесяот нормальных условия труда и другие доплаты тарифного характера. Вместодифференциации ставок первого разряда по этому фактору предприятие можетустанавливать надбавки в равном абсолютном размере всем рабочим, работающим водинаковых условиях труда, независимо от их квалификации (разряда).
Тарифная сетка – это соотношение тарифных ставок по разрядам.
По единой тарифно-квалификационной системе (ЕТКС) подавляющее большинстворабочих «тарифицируется» по шести основным разрядам, иными словами, в ЕТКСпредусмотрена 6-разрядная сетка с соотношением ставок крайних разрядов 1:1,8.(табл. 1.1).
Таблица 1.1. Межразрядные соотношения тарифных ставок [22, с. 159]
Тарифные разряды
1
2
3
4
5
6 Тарифные коэффициенты 1,0 1,008 1,204 1,350 1,531 1,800 Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов, ед. - 0,008 0,116 0,146 0,181 0,269 Относительное возрастание тарифных коэффициентов, % - 8,8 10,7 12,1 13,4 17,6
Различают номинальную и реальную заработную плату.
Номинальная заработная плата – это начисленная и полученнаяработником заработная плата за его труд за определенный период.
Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг,которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработнаяплата – это «покупательная способность» номинальной заработной платы.
Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величиныноминальной заработной платы и цеп на приобретаемые товары и услуги. Например,при повышении номинальной заработной платы на 15% и инфляции за этот период науровне 30% реальная заработная плата увеличится только на 5%. Таким образом,превышение инфляции по сравнению с ростом номинальной заработной платы приводитк снижению реальной заработной платы, и наоборот. При отсутствии инфляции ростноминальной заработной платы означает такой же рост и реальной заработной платы[16, с. 390].
Кроме того, необходимо иметь в виду, что если цены не в полноймере учитывают качество продукции, то реальная заработная плата находится впрямой зависимости от качества продукции. Поэтому системе оплаты труда накаждом предприятии должны формироваться с учетом происходящих инфляционныхпроцессов.
Современные принципы оплаты труда:
• справедливость,т.е. равная оплата за равный труд;
• учетсложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;
• учетвредных условий труда и тяжелого физического труда;
• стимулированиеза качество труда и добросовестное отношение к труду;
• материальноенаказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям,приведшие к каким-либо негативным последствиям;
• опережениетемпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста среднейзаработной платы;
• индексациязаработной платы в соответствии с уровнем инфляции;
• применениепрогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечаютпотребностям предприятия.
Рассмотрим структуру дохода сотрудникапредприятия (приложение 2). Основной частью дохода наемного персоналапредприятия является заработная плата, которая включает [6, с. 245]:
1) тарифнуючасть – оплату по тарифным ставкам и окладам;
2) доплатыи компенсации;
3) надбавки;
4) премии.
Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в
соответствии с его сложностью и ответственностью.
Назначение доплат – возмещение дополнительных затрат рабочей силыиз-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывает независящие от предприятия факторы, в том числе рост цен.
Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестногоотношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства.Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются водинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премиимогут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости отдостигнутых результатов. Таким образом, доплаты и компенсации отражают тепроизводственные и социальные характеристики труда, которые объективно независят от сотрудника. Надбавки и премии отражают результаты его собственныхдостижений.
Типовая структура дохода сотрудника предприятия может бытьпредставлена следующим образом:
1. Оплатапо тарифным ставкам и окладам.
2. Доплатыза условия труда:
2.1. Характеристикипроизводственной среды.
2.2. Сменность(режим работы).
2.3. Степеньзанятости в течение смены.
3. Надбавки:
3.1. Запроизводительность выше нормы (сдельный приработок, оплата за работу счисленностью, меньшей нормативной).
3.2. Заличный вклад в повышение эффективности и прибыльности.
3.3. За высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственныхзаданий.
4. Премии:
4.1. Закачественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ.
4.2. Поитогам работы за год.
4.3. Изфонда руководителя подразделения.
4.4. Авторскиевознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения.
4.5. Вознаграждения за активное участие в освоении новых техническихи организационных предложений.
5. Услугифирмы работникам (социальные выплаты).
6. Дивидендыпо акциям предприятия.
Заработная плата, являясь важнейшим элементом доходов работником,составляет основу отношений работников и предприятия.
На рис. 1 представлены составные части (структура) заработнойплаты с указанием особенностей формирования каждой из них:/> /> /> /> /> /> /> /> /> />
Надбавка за производительность />
Заработная плата
Базовая (тарифная часть) />
Выплаты из прибыли /> />
= + + /> /> /> /> /> /> />
Устанавливается до процесса труда
Зависит от трудового вклада
Зависит от рыночных условий
Рис. 1. Составные части зарплаты
Базовая (тарифная) часть зарплаты устанавливается в соответствии спочасовым тарифом или окладом под воздействием рыночной конъюнктуры идоговорных условий.
Надбавка за производительность устанавливается в результате внутрифирменногорегулирования (индивидуально работнику или работнику как члену трудовойгруппы). Условия, за которые назначается надбавка, определяются целямимотивации и могут быть разными (например, за производительность, за качество,за своевременность выполнения работы и т.п.).
Выплаты из прибыли или чистых доходов фирмы осуществляются в видеотчислений из прибыли или дивидендов на акции по результатам работы заопределенный период времени.
Совокупность составляющих заработную плату частей позволяетосуществлять мотивацию работников и делает заработную плату гибкой по отношениюк конъюнктурным экономическим колебаниям.
Размер и пропорции составляющих зарплату частей зависят от рынка, трудовойотдачи, социальной политики в области заработной платы, государственного регулирования.
С помощью заработной платы можно влиять на мотивацию, а в конечномитоге – на эффективность производства.
1.2 Формы и системы оплаты труда на предприятии
На предприятиях различных форм собственности наиболеераспространенными являются две формы оплаты труда: сдельная – оплата за каждуюединицу продукции или выполненный объем работ и повременная – плата заотработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, котороерегулируется законом. И сдельную и повременную формы оплаты труда можнопредставить как системы (приложение 3).
Каждая из форм оплаты труда применяется при определенных условиях.
Условия применения сдельной оплаты труда:
· наличиеколичественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретногоработника;
· возможностьточного учета объемов выполняемых работ;
· возможностьу рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
· необходимостьна конкретном производственном участке
стимулировать рабочих в дальнейшем увеличений выработки продукции или объемоввыполняемых работ;
· возможностьтехнического нормирования труда.;
Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае,если ее применение ведет к:
· ухудшению качествапродукции;
· нарушению технологическихрежимов;
· ухудшению обслуживанияоборудования;
· нарушению требованийтехники безопасности;
· перерасходу сырья иматериалов.
Условия применения повременной оплаты труда:
· отсутствиевозможности увеличения выпуска продукции;
· производственныйпроцесс строго регламентирован;
· функциирабочего сводятся к наблюдению за кодом технологического процесса;
· функционированиепоточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;
· увеличениевыпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества [21, с. 456].
Форма оплаты труда на каждом конкретном предприятии зависит отхарактера выпускаемой продукции, технологических процессов, уровня организациипроизводства и труда.
Рассмотрим, как определяется оплата труда при использовании тойили иной формы оплаты труда.
При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам заединицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицупродукции или работы определяется по формуле:
/> />/>, (1)
где Зч – часовая тарифная ставка, устанавливаемая всоответствии с разрядом выполняемой работы, руб./ч;
Вч – часовая норма выработки данной продукции;
tн – норма времени на единицу продукции (работы), ч.
Общий заработок рабочего определяется умножением сдельной расценкина количество произведенной продукции за расчетный период.
При сдельно-премиальной системе рабочий получает оплату своеготруда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Для этогодолжны быть четко установлены показатели, за которые осуществляетсяпремирование и доведены до каждого исполнителя. Также должен быть установленразмер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут бытьпоказатели роста производительности труда; повышения объемов производства;выполнения технически обоснованных норм выработок; повышения качества исортности продукции; экономии сырья, и др.
Перечень этих показателей не должен быть слишком большим (не болеепяти – семи), так как большее их количество не осознается и не запоминаетсяработником.
Рабочих, занятых обслуживанием основного производства, премируютпо показателям, непосредственно характеризующим улучшение качества их работы;обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции,улучшение коэффициента его использования, бесперебойное обеспечение рабочихмест инструментами, энергией, транспортными средствами и т.д.
При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставитьсяв прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельшиков.Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательныхрабочих (наладчиков, настройщиков и др.).
Косвенная сдельная расценка Зк рассчитывается с учетомнорм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:
/> (руб. на ед. продукции или работы), (2)
где Зч – тарифная часовая ставка обслуживаемогорабочего, оплачиваемого по косвенной системе, руб.;
Вч – часовая норма выработки (производительности)одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;
р – количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) – нормаобслуживания.
Общий заработок рассчитывается умножением либо ставкивспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемыхрабочих-сдельщиков, либо косвенно-сдельной расценкой на фактический выпускпродукции обслуживаемых рабочих:
/> (3)
где 3общ – общий заработок рабочего, руб.;
Зч – часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего,переведенного на косвенную сдельную оплату труда, руб.;
Фвсп – фактически отработанное данным вспомогательнымрабочим количество человеко-часов;
у – средневзвешенный процент выполнения норм выработки всемиобслуживающими данным работником рабочим, объектов, агрегатов;
/> (4)
где Зкj – косвенная сдельная расценка за единицупродукции, производимой j-м обслуживаемым рабочим, руб.;
Вфj – фактическое количество продукции, произведенной в данномпериоде j-мобслуживаемым рабочим в соответствующих единицах измерения.
При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается навесь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих нормвремени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочиепремируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующуюроль этой системы в росте производительности труда.
Расчет с рабочими производится после выполнения всех работ. Есливыполнение аккордного задания требует длительного времени (например, всудостроении), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненногообъема работ. Эта система является, как правило, бригадной формой оплаты труда.
При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается попрямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверхнорм – по повышенным расценкам.
Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда Зс.попределяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весьобъем работ или за часть объема работ, выполненных сверх нормы) по одной изследующих формул:
/> (5)
/> (6)
где Зт.с – сумма основного заработка рабочего,исчисленная по прямым сдельным расценкам, руб.;
Зт.п — сумма сдельного заработка рабочего-сдельщика,начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции),оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты, руб.;
Jн – выполнение норм выработки рабочим, %;
Jбаз – базовый уровень норм выработки, сверх которого применяетсяоплата по повышенным расценкам, %;
gпр — коэффициент, показывающий, на сколько увеличивается сдельнаярасценка за выработку продукции сверх установленной нормы;
g'пр – коэффициент, показывающий отношение прогрессивнойсдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценке этот коэффициентбольше единицы).
При сдельно-прогрессивной оплате труда особое внимание следуетуделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышениярасценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.
Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально длякаждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.
В современной экономике широко распространена подрядная формаоплаты труда. Суть её в заключении договора, по которому одна сторона обязуетсявыполнить определенную работу и берет подряд, а другая сторона заказчик,обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих, Збропределяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимойпродукции />на фактически выполненныйбригадой объем работ />
/> (7)
Если бригада проводит разнообразные работы, оцениваемые поразличным расценкам, то общий заработок бригады определяется по формуле:
/> (8)
Обозначения здесь те же, что и в предыдущей формуле, а индекс i означает конкретный видработ и конкретную расценку этого вида работ.
При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждениев зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что трудможет быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходимадифференциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью тарифных систем.Составные элементы тарифной системы: тарифная ставка и тарифная сетка.
Повременная заработная плата имеет две системы: простуюповременную и повременно-премиальную.
Заработок рабочего при простой повременной системе Зп рассчитываетсякак произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда Зч,(в руб.) на отработанное время в данном периоде (соответственно в часах илирабочих днях), т.е.:
/> (9)
При помесячной оплате труда повременный заработок рабочегоопределяется по формуле:
/> (10)
где Зм – месячная повременная заработная платаработника, руб.;
t'раб – число рабочих часов по графику в данном месяце;
tраб — количество часов, фактически отработанных рабочим.
Для руководителей, специалистов и служащих используется системадолжностных окладов. Должностной оклад – это абсолютный размер заработнойплаты, установленный в соответствии с занимаемой должностью.
Труд руководителей оценивается по результатам работы всегоколлектива, по степени выполнения возложенных на них функций, достигнутомууровню организации труда. А труд специалистов и служащих – исходя из объема,полноты, качества и своевременности выполнения должностных обязанностей. Премииначисляются за основные результаты хозяйственной деятельности [22, с. 169].
С переходом предприятий на рыночные отношения и предоставлением имбольшей самостоятельности в области оплаты труда перед ними встала проблема врешении следующих вопросов:
· созданиесовременных методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям,бригадам и исполнителям;
· разработказаводских тарифных систем, основанных на «плавающем» тарифе;
· внедрениебестарифных систем оплаты груда;
· стимулированиетекущих результатов деятельности;
· поощрениепредпринимательской и изобретательской деятельности;
· отражениевопросов оплаты труда в контрактах и коллективных договорах;
· определениецелесообразности стимулирования рискованных мероприятий.
В случае если предприятие затрудняется сформировать полностьюподходящую систему оплаты труда, адекватную рыночным отношениям, оно имеетвозможность применять бестарифную систему оплаты труда, позволяющейустанавливать условия оплаты труда работника относительно конечного результатаработы предприятия. По данной системе заработная плата всех работников предприятия– от директора до рабочего – представляет собой долю работника в фонде оплатытруда или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условияхфактическая величина заработной платы каждого работника зависит от рядафакторов:
· квалификационногоуровня работника;
· коэффициентатрудового участия (КТУ);
· фактическиотработанного времени.
Квалификационный уровень работника предприятия устанавливаетсявсем членам трудового коллектива и определяется как частное от деленияфактической заработной платы работника за прошедший период, на сложившийся напредприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Затем всеработники предприятия распределяются по задаваемому числу квалификационныхгрупп, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационныхтребований к работникам различных профессий. Для каждой их групп устанавливаетсясвой квалификационный коэффициент,
Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всейего трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего всоответствующую квалификационную группу решает Совет трудового коллектива сучетом индивидуальных характеристик работника.
КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, иутверждается Советом трудового коллектива, который сам решает периодичностьопределения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав
показателей для его расчета.
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда являетсяконтрактная система – заключение договор (контракта) на определенный срок междуработодателей и исполнителем.
При заключении его должны быть согласованы взаимоприемлемыеусловия работы гражданина на данном предприятии, которые подразделяют наобязательные и дополнительные. К обязательным относятся условия: соглашениямежду гражданином и администрацией предприятия о специальности, квалификацииили должности; подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; размерзаработной платы и обеспечение условий труда, предусмотренных законодательствомо труде; сроки работы (не более трех лет).
Дополнительные условия при заключении контракта вырабатываютсясамостоятельно гражданином и администрацией при приёме на работу и могут бытьсамыми различными. В договоре излагаются также и последствия для обеих сторон вслучае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включатькак время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так иконкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время(сдельная оплата).
Применение контрактной системы позволяет четко распределять праваи обязанности, как работника, так и руководства предприятия. Эта системадостаточно эффективна в условиях рынка.
Решая вопросы оплаты труда, предприниматель не должен забывать омотивации труда. Цель предпринимателя – рост производительности труда,повышение качества продукции, рост эффективности производства и цель работникакак личности с его многообразными потребностями могут не совпадать и даже частоне совпадают. Предпринимателю необходимо решить задачу совместимости этих двухнесовпадающих целей. Он должен не только стимулировать работника, но преждевсего признавать его как личность.
Опыт стран с развитой рыночной экономикой свидетельствует онеобходимости сохранения регулирующих воздействий со стороны органовгосударственной власти и управления на заработную плату.
1.3 Зарубежный опыт материального стимулирования труда персоналапредприятия
Развитые страны с рыночной экономикой накопили большой иразнообразный опыт организации заработной платы и других форм мотивации труда.В последние годы в США, Франции и многих других странах получила широкоераспространение индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг.Смысл оценки заслуг сводится к следующему: работники, имеющие одинаковуюквалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природнымспособностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям, могут добитьсяразличных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение взаработной плате, что достигается с помощью дифференциации окладов в рамкахразряда (или должности). Во Франции индивидуализация заработной платыиспользуется преимущественно для управленческих работников и специалистов. Вотношении рабочих этот принцип применяется меньше.
Система оплаты труда в США предусматривает:
· рабочиеполучают повременную оплату, что связано с высоким уровнем механизации труда,где выработка от рабочего практически не зависит;
· минимальная оплата труда(как и почасовые ставки) регулируется законом;
· при определении среднегоуровня оплаты фирмы следят, чтобы она не была ниже, чем у других фирм в данномгеографическом районе;
· абсолютные размерызаработка зависят от квалификации работника и стоимости проживания в даннойместности;
· повышениезаработка обычно производится ежегодно для всех работников, чья работаоценивается положительно. Аттестация работников проводится ежегодно. Оценкуработы делает руководитель на основе сведений, представляемыхнепосредственным начальником;
· размеры заработковинженерно-технических работников и руководства не оглашаются. Ониустанавливаются на основе индивидуального соглашения между администрацией исоответствующим работником;
· премии выплачиваютсяобычно только высшему руководству фирмы. Поощрение осуществляется путемматериального стимулирования и продвижения по ступеням иерархии. Продвижение послужбе непосредственно связано с повышением квалификации через системуобучения.
В большинстве американских фирм системы оплаты труда отличаютсянегибкостью, не обладают достаточным мотивационным эффектом и слабо стимулируютповышение производительности труда.
Японские механизмы мотивации персонала направлены на максимальное использованиефизического и творческого потенциала работников. Система оплаты труда в Японии основанана системах пожизненного найма и горизонтальной и вертикальной ротации. Именноони накладывают на формирование японской системы оплаты труда свои неповторимыеособенности, делают ее мощным фактором экономического роста. К такимособенностям относятся:
- зависимостьоплаты труда от стажа, возраста работника (система оплаты за выслугу лет).Система оплаты труда за выслугу лет – это метод контроля, при котором оплататруда и продвижение по службе пропорциональны возрасту и числу лет непрерывногостажа. На самом деле зарплату повышают не за стаж и возраст, а за квалификациюи профессионализм, растущий по мере увеличения стажа;
- зависимостьот так называемых жизненных пиков, которых в жизни человека насчитывается 5–6.Когда японец после окончания университета поступает на работу, его зарплатасоставляет примерно 202 тыс. иен в месяц (приблизительно 2000 долл. США). Этоопределенный законом минимум. Когда японец жениться, при рождении ребенка, припокупке жилья в кредит (в соответствии с законом и традициями) отмечаетсяповышение заработной платы на 5–7%;
- оплатапо результатам работы. Конкретные механизмы обеспечения взаимосвязи размеровоплаты труда и результатов работы сотрудника, т.е. формы и системы заработнойплаты, разрабатывают сами предприятия с учетом их особенностей и традиций. Этимзанимаются отделы мотивации – это мозговые, аналитические центры,аккумулирующие все самое свежее и передовое в сфере организации труда и егооплаты, а также разработки эффективных моделей стимулирования и мотивации своихработников. Государство этим вопросом не занимается. Оно предоставляет полнуюсамостоятельность и творчество самим предприятиям, в том числе государственным;
- зависимостьокладов менеджеров от результатов работы предприятия. На всех предприятияхиспользуется система «плавающих» окладов. Базовые ставки директора завода,начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости,объема производства, номенклатуры, других показателей, за которые отвечает тотили иной руководитель.
- одна изсамых низких в мире дифференциаций в оплате труда (ниже только в Швеции – 1:3).Это означает, что работник самой низкой квалификации получает всего в 3 разаменьше, чем работник самой высокой квалификации. А в Японии слесарь, продавец,инженер, врач получают лишь в 4–5 раз меньше, чем президент их компании.Низкаядифференциация в оплате труда неприемлема пока для России, так как являетсяхарактерной только для высокоразвитых стран.
Рассмотрим сравнительную характеристику факторов, формирующихтарифную систему (табл. 1.2).
Таблица 1.2. Факторы формирования тарифной системы Тип тарифной системы Факторы, формирующие тарифную систему Белорусский, российский
Сложность работы
Квалификация (уровень образования)
Стаж работы по специальности Американский
Сложность работы
Уровень образования
Условия труда Западноевропейский Квалификационные группы в зависимости от времени обучения, производственного опыта Японский Анкетные данные: возраст, пол, образование, стаж, формы работы по найму (постоянные, временные, поденные, командировочные)
Уровень образования присутствует в каждом из типов тарифныхсистем. Опыт работы является одним из определяющих факторов для белорусского,западноевропейского, японского типов. Сложность работы учитывают американская ив некоторой степени белорусская тарифные системы [20, с. 263–264].
За рубежом достаточно широко применяется такая форма материальногостимулирования, как участие в прибыли – распределение между работниками икомпанией дополнительной прибыли, полученной в результате ростапроизводительности труда или повышения качества.
Эти дни можно брать в счет будущих отпусков, обменять (постоимости) на другие льготы или получить их денежный эквивалент.
Зарубежные предприниматели, индивидуализируя оплату трудаработников, избегают широкого применения многочисленных систем текущегопремирования, предпочитая стабильный уровень заработков и индивидуальноепремирование по итогам года из прибыли за трудовые достижения (участие вприбылях, бонусные выплаты). Формой стимулирования является и бесплатноенаделение работников акциями предприятия. Такого рода стимулирование увязываетблагосостояние работника с успехами деятельности фирмы, заинтересовывает его вперспективах ее развития.
В последнее время в странах Западной Европы произошли существенныеизменения в оплате наемного труда. Прежде всего, изменился механизм определенияуровня оплаты труда. При установлении новых ставок, руководители фирмы сталичаще исходить из финансового положения своего предприятия, а не из условийколлективных договоров на других предприятиях отрасли, как это было в недавнемпрошлом.
Среди факторов, оказывающих наибольшее воздействие на определениеуровня оплаты труда, главное место занимает динамика производственных издержеки производительности труда, затем следует объем ожидаемых прибылей и толькопосле этого – размер заработной платы на предприятиях, производящих аналогичнуюпродукцию.
2. Анализ и оценка эффективности оплаты труда на шахте«Воркутинская» ОАО «Воркутауголь»
2.1 Краткая характеристика шахты «Воркутинская»
Печорский угольный бассейн расположен на крайнем Северо-востокеЕвропейской части России. Общая площадь составляет около 100000 кв. м. Большаячасть бассейна расположена в пределах Республики Коми. На всей территориибассейна распространены многолетнемерзлые породы, средняя мощность которыхсоставляет 50–70 м.
В г. Воркуте действует два крупных угольных предприятия – открытыеакционерные общества (ОАО) «Воркутауголь» и «Шахта Воргашорская». В составе ОАО «Воркутауголь».18 структурных подразделений, из них 4 шахты: «Воркутинская», «Северная»,«Комсомольская», «Заполярная».
Шахта «Воркутинская» выполняет функции по добыче и реализацииугольной продукции. Она не является юридическим лицом, действует от его имени ипользуется его фирменным знаком и символикой.
Взаимоотношения между шахтой и обществом строятся на основеадминистративного подчинения в соответствии с Уставом, акты органов управленияобщества являются обязательными для исполнения руководством и персоналом шахты.
Шахта наделена имуществом от ОАО «Воркутауголь», необходимымдля его деятельности, которое учитывается как на отдельном его балансе, так ина балансе общества. Шахта обладает правом хозяйственного ведения имуществом всоответствии с Уставом, а также несет имущественную ответственность по своимобязательствам в пределах своего имущества.
Акционеры несут убытки в пределах своего вклада (пакетапринадлежащих акций им). Шахта не отвечает по имущественным обязательствамакционеров.
Основной целью шахты является добыча, переработка и реализацияугольной продукции для извлечения как можно большей прибыли на основеудовлетворения потребностей общества в условиях рыночной конкуренции.
Шахта «Воркутинская» относится к сверхкатегорной по метану. Все еёугольные пласты относятся к опасным по взрыву угольной пыли. Пласты шахты несклонны к самовозгоранию.
Основными видами деятельности шахты «Воркутинская» являются:
- добычаи обогащение угля и погрузка его в железнодорожные вагоны.
- ведениегорно-подготовительных работ, обеспечение устойчивого фронта очистных работ;
- рациональноеразвитие горных работ, строительство нижележащих горизонтов, модернизациякомплекса поверхности;
- охрананедр, земной поверхности и расположенных в ней здании, сооружении и другихобъектов от воздействия горных работ, очистка шахтных и сточных вод, устранениедругих факторов, наносящих ущерб природе;
- материально-техническоеобеспечение своей деятельности, систематическое обновление парка машин имеханизмов, техническое перевооружение производства;
- выполнениедругих работ и услуг, в соответствии с законодательством и не наносящим ущербосновной деятельности.
Шахта «Воркутинская» добывает горную массу, котораявпоследствии перерабатывается на обогатительной фабрике шахты в концентрат,отсев, промпродукт.
Воркутинский промышленный район являетсяважнейшим поставщиком угля в развитые промышленные районы европейской частиРоссии. Главными основными потребителями шахты «Воркутинская» являютсяЧереповецкий металлургический комбинат и торговый дом Север-Кузбасс.Посредником между ними выступает Северная горная угольная компания.
Рассмотрим основные технико-экономическиепоказатели работы шахты за 2005–2006 гг. (табл. 2.1).
Таблица 2.1. Основные технико-экономическиепоказатели работышахты «Воркутинская» за 2005–2006 гг.
Показатели
Отчет за 2005 год
2006 год
Отклонение, +, – к 2005 году
по плану
отчет
отклонение, +, –
% вып. плана Производственная мощность, тыс. т. 1400 х 1400 х х - Добыча по товарной продукции, тыс. т. 633,9 1064,6 895,1 -169,5 84,1 261,5 Среднесуточная добыча, т. 1834 3140 2568 -572 81,8 734 Количество рабочих дней, дн. 344 339 351 12 х 7 Проходка торных выработок, пог. м 4245 7728 5974 -1754 77,3 1729 Численность ППП, чел. 1320 1557 1481 -76 х -139 В том числе: рабочих на добыче, чел. 1520 1367 1343 -24 х -177 Производительность труда рабочих на добыче, т/мес. 37,7 66,9 58,6 -8,3 87,6 155,4 Реализованная продукция, тыс. руб. 1067532 1504695 1324344 -180351 88,0 256812 Себестоимость 1 т. угля, руб. 1684 1413 1480 67 х -204 Чистая прибыль (убыток) тыс. руб. -247242 -26297 -9517 16780 х 237725
Из данных табл. 2.1. видно, что производственнаямощность шахты не осваивается, что говорит о разбалансированности всех основныхфакторов. Такая ситуация усугубляется большой изношенностью основных фондов.Шахта работает после очередной реконструкции 32 года и нуждается в большихинвестициях в производство. Все показатели это подтверждают, хотя коллективпредприятия делает многое, чтобы улучшать конечный финансовый результат.
В курсовой работе рассмотрены проблемыорганизации заработной платы, так как заработная плата вместе с социальнымиотчислениями на шахте составляет около 27% в составе себестоимости. Можноотметить актуальность изучения данного вопроса именно на этом предприятии.
2.2 Расчет заработной платы рабочих шахты
2.2.1 Расчет заработной платы рабочих-сдельщиков
Формы и системы оплаты труда увязывают величинузаработной платы с фактическими результатами труда. На шахте из-за большейчисленности работников правильная организация заработной платы имеет особоважное значение.
Перечисленные в 1 разделе принципы организациизаработной платы реализуются с помощью трех элементов организации заработнойплаты: нормирования труда, тарифной системы, форм и систем заработной платы [3,с. 139].
Нормирование труда позволяет учитывать количественный трудовойвклад каждого работника в производство. Норма труда – критерий количествазатраченного труда и в зависимости от него строится оплата труда рабочих –сдельщиков.
Документ, позволяющий на шахте определить разряды выполняемыхработ, а так же установить разряды рабочим, выполняющим определенный переченьработ, называется тарифно-квалификационный справочник для угольной отрасли.
В этом же справочнике приведен перечень специальностей рабочихразличных разрядов с указанием теоретических и практических требований,соответствующих каждому разряду.
Наличие таких данных позволяет тарифицировать выполняемые работы,а также устанавливать персональные тарифные разряды рабочим (что делаетсясоответствующей квалификационной комиссией производительного предприятия).
Наличие приведенных в тарифно-квалификационном справочникенормативных данных позволяет тарифицировать эти работы определенным разрядом (вданном случае – шестым), а также дает возможность предъявить конкретные требованиярабочему, претендующему на получение определенного разряда.
Рабочие, оплачиваемые на шахте сдельно, работают на основныхучастках – добычных и проходческих. Применяется сдельно-премиальная формаоплаты труда.
Расчет производится следующим образом. В начале выполняют расчетплана добычи на месяц, например 18000 т. Затем рассчитывают расценку на 1 т,например, 4,130 руб. Тогда месячный фонд заработной платы рабочих-сдельщиковсоставит:
4,130 руб.×18000 = 74340 руб.
Далее рассчитывают доплаты за работу в ночное время.
Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра.
За работу в это время труд оплачивается в повышенном размере.Дополнительная оплата труда в ночное время установлена в размере 40% часовойтарифной ставки (оклада) за каждые час ночной работы.
В нашем примере две смены из четырёх (при шестичасовом рабочемдне) считаются ночными. Доплата за работу в ночное время составит:
74340÷2×40% = 14868 руб.
Размер премии за выполнение плана на 100% установлен 30%. Тогдасумма премии бригады сдельщиков:
(74340 + 14868)×30% = 26762,4 руб.
Доплата за руководство бригадой в настоящее время устанавливаетсясуммой: на добычных участках 1500 руб.
Прочие доплаты в плане не рассчитываются, а фактически рассчитываютсяиндивидуально каждому.
То есть, плановый фонд заработной платы бригады сдельщиков:
74340 + 14868 + 26762,4 + 1500 = 117470,4 руб.
В приложении 5 приведен расчет месячного фонда заработной платы задекабрь 2006 г. по проходческому участку №1 шахты «Воркутинская».
Рассмотрим расчет первой строки:
624,14 руб.×103 = 64286,4 руб.
Суммарная строка – «Итого сдельно» (195888,9 руб.)
Затем рассчитывается общий фонд заработной платы участка: ночные,
Оплата проезда до места работы, бригадирские, премии.
В г. Воркуте работникам угольной отрасли выплачиваются такжерайонный коэффициент и северные надбавки. Районный коэффициент составляет 60%,а северные – индивидуальны у каждого работника. Максимальный размер выплаты – 80%.
При исчислении фактического заработка каждому рабочему – сдельщикуколлективный сдельный заработок исчисляется пропорционально времени,отработанному каждым членом бригады и разряда (тарифной ставки) членов бригады.Так, например, в настоящее время тарифная ставка горнорабочего очистного забоя V разряда составляет363,70 руб. Основанием для начисления заработной платы рабочим являетсямесячный рапорт о выполненных работах, разработанное положение о премировании,другие документы.
2.2.2 Расчет заработной платы рабочих-повременщиков
При повременной форме оплаты затраты труда учитываются по фактическиотработанному времени. На шахте «Воркутинская» используетсяповременно-премиальная система оплаты труда, которая применяется тогда, когдаосновные рабочие не могут ни увеличить, ни уменьшить выработку, но обязаныстрого соблюдать технический режим, правила эксплуатации и добиваться высокого качестваи бесперебойной работы [3, с. 141]. чаще повременно-премиальная системаприменяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, труд которых нельзя или нецелесообразноизмерять количественными показателями.
Рассчитаем месячный фонд заработной платы для слесаря 5 разряда: количествовыходов в месяц, например, в декабре их 26 умножим на тарифную ставку 3разряда;
169,50 руб.×26 = 4407 руб.
При размере премии 30%, сумма премии составит:
4407 руб.×30% = 1322,1 руб.
Общий фонд заработной платы составит:
4407+ 1322,1 = 5729,1 руб.
Как и у сдельщиков, у повременщиков можно рассчитать ночные, которыеопределяются по каждому рабочему месту, оплата проезда до места работы,бригадирские (если бригадир повременщик), премии.
На заработную плату начисляют районный коэффициент и северные надбавки.
Время пребывания рабочего в очередном или дополнительном отпуске оплачиваетсяв соответствии с его средним заработком. При подсчете последнего учитываютсявсе виды заработной платы за предшествовавшие отпуску 12 мес., в том числезаработная плата, начисленная по тарифным ставкам, производственные премии, доплатыза сверхурочную работу и работу в ночное время. В расчет не принимаются выплаты,не обусловленные системами оплаты труда (суточные, подъемные, выходные пособия,гонорары, некоторые виды премий).
Если рабочий занят на шахте менее года, то выплату производят из расчетасреднего заработка за время работы с первого месяца, следующего за поступлениемна работу.
В течение рабочей смены возможны простои как по вине рабочего, таки не по его вине. За время простоя, возникшего по вине рабочего, заработная платаему не начисляется. На время простоя, происшедшего не по вине рабочего, онидолжны быть переведены на другую работу. Отказ от перехода на другую работурассматривается как нарушение трудовой дисциплины, и в этом случае заработнаяплата за простой также не начисляется.
Сверхурочные работы выполняются в дополнительное время сверх установленнойзаконом продолжительности рабочего дня. Трудовое законодательство, как правило,запрещает сверхурочные работы. Они могут быть разрешены только в исключительныхслучаях. Компенсирование сверхурочных работ отгулом или удлинением отпуска недопускается. За сверхурочную работу выплачивается доплата: за каждый из первыхдвух проработанных рабочим сверхурочных часов 50% расчетной тарифной ставки, аза каждый из последующих сверхурочных часов – 100%.
Доплата за работу в выходные и праздничные дни происходит, еслирабочие в день отдыха работали по производственной необходимости.
Причем рабочему должен быть предоставлен другой выходной день(отгул) в течение ближайших двух недель. В отдельных случаях – когдапредоставить рабочему другой день отдыха невозможно, за этот день емувыплачивается вознаграждение: сдельщикам – по двойным сдельным расценкам,повременщикам – в размере двойной часовой или дневной тарифной ставки. В праздничныедни труд рабочего оплачивается в двойном размере; при сдельной оплате труда – поудвоенным сдельным расценкам, при повременной оплате труда – по удвоеннойдневной или часовой тарифной ставке.
Единовременное вознаграждение за выслугу лет выплачивается дляусиления материальной заинтересованности рабочих в непрерывной работе на данномпредприятии, что благоприятствует повышению их квалификации. Выплатавознаграждения производится в зависимости от стажа непрерывной работы напредприятии дающего право на получение этого вознаграждения.
2.3 Расчет заработной платы руководителей и специалистов шахты
Руководящие работники, специалисты и служащие обеспечиваютвыполнение административных, технических и экономических функций. От качестваих работы в значительной степени зависят организация производства и труда,внедрение новой техники и технологии, материально-техническое обеспечение,осуществление контроля качества продукции и работы, обеспечение производстваквалифицированными кадрами и т.п. [3, с. 153]. Однако непосредственнопродукцию они не производят, и их труд нельзя оценить через выработку, как урабочих. Результатом труда руководителей, специалистов и служащих являютсяитоги производственно-хозяйственной деятельности филиала, а затраты их трудаоцениваются затратами времени. Поэтому для этой категории работников применяетсяповременная оплата труда – система месячных должностных окладов.
Наряду с оплатой труда по должностным окладам для руководителей,специалистов и служащих применяется система премирования. Премии выплачиваютсяв размере 20–30% от фонда заработной платы при выполнении установленныхпоказателей и условий премирования.
Должностные оклады руководителей, служащих и специалистовустанавливаются в соответствии с штатным расписанием (табл. 2.2). Таблица 2.2. составленана 14.02.2007 г.
При назначении работника на ту или иную должность руководительпредприятия устанавливает конкретный оклад в зависимости от опыта и стажаработы, деловых качеств работника, а также объема выполняемой им работы, условийтруда и т.д. Конкретный размер должностного оклада каждого работникаутверждается в штатном расписании.
Рассчитаем заработную плату за месяц менеджера по обеспечениюматериалами и услугами. Установленный должностной оклад составлен в размере3689 руб. (см. табл. 2.2., блок «Руководство и аппарат при руководстве). С премиейзаработок составил:
3689+3689×30% = 4795,7 руб.
Районный коэффициент (60%):
4795,7×60% = 2877,42 руб.
Таблица 2.2. Штатноерасписание с «1» февраля 2007 года
Структурное подразделение
Наименование должности
Количество штатных единиц
Должностной оклад (установленный), руб.
Категория
Код должности
Наименование
Код Руководство и аппарат при руководстве 361 Директор 1 10509 1 21611 Главный инженер 1 10062 1 20755 Заместитель директора по производству 1 9458 1 2161103 Заместитель директора по экономической безопасности 1 6688 1 2161103 Заместитель директора по экономическим вопросам 1 8599 1 2161103 Помощник директора по производству 1 7356 1 2161113 Помощник директора по правовым вопросам 1 6688 1 2161113 Помощник директора по хозяйственным вопросам 1 6688 1 2161113 Менеджер по обеспечению материалами и услугами 1 3689 1 24049 Инспектор при руководстве 1 1805 1 22896 Машинистка 1 1732 3 24031 Техник 1 1732 2 26927
Итого
12 Техническая служба 361 Заместитель главного инженера по производству горных работ 1 9056 1 2075503 Помощник главного инженера по ТБ (ВГС) 1 6403 1 2075513 Помощник главного инженера по ПБ и экологии 1 6403 1 2075513 Механик ВГС 1 6101 2 24110 Заместитель главного инженера по перспективному развитию и капитальному строительству 1 8232 1 2075503 Ведущий инженер по КС и КР 1 2918 2 2244605
Итого
6 Служба промышленной безопасности 368 Заместитель главного инженера по промышленной безопасности 1 8232 1 2075503 Помощник главного инженера по промышленной безопасности 3 6403 1 2075513
Итого
4 Технологическая служба 368 Заместитель главного инженера по технологии 1 8232 1 2075503 Заведующий горными работами 1 5974 1 21949
Итого
2
Если у специалиста северные надбавки составляют 80%, то суммасеверных выплат:
4795,7×80%=3836,56 руб.
Общий заработок составит: 4795,7+2877,42+3836,56 = 11509,68 руб. Крометого, для оплаты руководителей применяют контрактную систему оплаты труда.Контракт заключает ОАО «Воркутауголь» с теми руководителями, с которымисчитает нужным. Помимо высокой заработной платы в контракт включены идополнительные условия: приобретение жилья за приделами г. Воркуты поокончании контракта, оплата медицинских услуг, приобретение путёвок на отдых идругие.
2.4 Оценка эффективности оплаты труда на шахте «Воркутинская»
На шахте «Воркутинская», как и на остальных шахтах ОАО «Воркутауголь»предусмотрена традиционная дл нашей страны система оплаты труда, хотя Кодексомзаконов о труде РФ [2, с. 80,81] предложены и иные варианты, например,бестарифная система для отдельных категорий работников, проценты от выручки идругие формы оплаты для руководителей, специалистов и служащих.
Выполним анализ структуры заработной платы по шахте (таблица 2.3).
Таблица 2.3. Анализ структуры заработной платы по шахте«Воркутинская»
Элементы фонда заработной платы
2005 год
2006 год
Всего тыс. р.
Уд. вес %
Всего тыс. р.
Уд. вес % Прямая заработная плата 37763,1 17,2 38023,7 16,5 Премии – всего 2973,0 1,3 7517,2 3,2 – за выполнение плана 2259,5 1,0 4710,2 2,1 – за перевыполнение плана 454,9 0,2 2183,7 0,9 – прочие премии 237,6 0,1 580,4 0,2 – несписочному составу 21 - 42,9 - Северные надбавки 41217,8 18,8 45459,1 19,7 Районный коэффициент 31219,9 14,2 34507,5 15,0 Компенсация 4759,8 2,2 4547,4 2,0 Отпускные 50945,4 23,2 50369,2 21,9 Прочие доплаты 33019,0 15,0 32145,0 14,0 Итого фонд заработной платы без выслуги лет 201898,0 91,9 212569,1 92,3 Выслуга лет (с северными и коэфф.) 17683,1 8,1 17681,9 7,7 Фонд заработной платы – всего 21958,1 100,0 230251 100,0
Как видно из таблицы наибольший удельный вес в фонде заработнойплаты занимают такие элементы как прямая заработная плата, районный коэффициент,северные надбавки, отпускные и прочие доплаты.
2005 г.: 17,2 + 14,2 + 18,8 + 23,2 + 15,0 = 88,4%
2006 г.: 16,5 + 15,0 + 19,7 + 21,9 + 14,0 = 87,1%
Премиальные выплаты из-за невыполнения плана по добыче углянезначительные (в 2005 г. – 1, 3%, в 2006 г. – 3,2%).
Наибольший интерес представляет состав прочих доплат (табл. 2.4).
Таблица 2.4. Анализ прочих доплат
Состав прочих доплат
2005 год
2006 год
всего тыс. р.
уд. вес %
всего тыс. р.
уд. вес %
Прочие доплаты
в том числе: 33019 100,0 32145 100,0 Бригадирские 192 0,6 208 0,6 Праздничные 499 0,5 503 1,5 Выходные 767 2,3 1284 4,0 Ночные 4767 14,4 4739 14,7 Передвижные к месту работы 6434 19,5 6414 20,0 Доплаты за проф. мастерство 1886 5,7 2,63 6,4 Доплаты за сверхурочные 90 0,3 97 0,3 Доплаты за классность 79 0,2 76 0,2 Совмещение 898 2,7 630 2,0 Ненормированный рабочий день 1319 4,0 1273 4,0 Доплата за вредность 128 0,4 26 0,1 Персональная надбавка 619 1,9 1332 4,1 Техминимум 107 0,3 135 0,4 Оплата курсов 1197 3,6 995 3,1 Доплата до среднего 2664 8,1 1762 5,5 Оплата гособязанностей 232 0,7 219 0,7 Учебные отпуска 2259 6,8 1959 6,1 Оплата легкого труда 502 1,5 431 1,3 Обучение учеников 42 0,2 53 0,2 Больничные 357 1,1 358 1,1 Командировочные 267 0,8 352 1,1 Донорские 1180 3,6 1023 3,2 Целосменные простои 48 0,2 19 0,1 Отдых учащихся 34 0,1 2 - Трудовые соглашения 1047 3,2 824 2,6 Другие 5371 16,3 5368 16,7
Наиболее значительные доплаты – за работу в ночное время и запередвижение к месту работы. Несмотря на то, что на предприятии применяетсяочень рациональная система оплаты труда, необходимо отметить отдельные проблемыв этом вопросе.
Из-за плохой работы шахты (что вызвано ухудшениемгорно-геологических условий, действием других объективных факторов), оченьредко выплачиваются премии, поэтому заработная плата ниже, чем на другихугольных шахтах, входящих в ОАО «Воркутауголь».
Допускается слишком большой разрыв в оплате труда междуработниками, работающими по тарифной системе и работниками, работающими поконтракту, что иногда вызывает разногласие в коллективе, нарушает принципсправедливой оплаты труда.
Не разработаны специальные положения по изменению стимулирующихдоплат., компенсационных выплат. Однако многие вопросы решаются в профсоюзныхфедеральных отраслевых соглашениях, заключаемых Росуглепрофом с генеральнымдиректором «Северсталь-ресурсы». Последнее такое соглашение на 2007–2009 годы былозаключено 28 февраля 2007 г.
Новое Федеральное отраслевое соглашение (ФОС) не просто сохранил,но еще и улучшил положения прежнего соглашения, действующего с 2004 по 2006 г.В частности, ФОС определил минимальный уровень гарантий и по заработной плате:
• установленаминимальная месячная тарифная ставка для рабочих 1 разряда (на подземныхработах) в размере 3800 руб.;
• предусмотренаиндексация заработной платы исходя из индекса роста потребительских цен;
• установленодополнительное вознаграждение рабочих за нерабочие праздничные дни.
При подписании ФОС было отмечено, что у работодателей и профсоюзовесть общие задачи – это обеспечение безопасности труда, сохранение здоровья ижизни людей. Компании «Северсталь-ресурс» важно, чтобы не её структурныхподразделений сохранялись стабильности и социальный мир. Это является не простозалогом успешной работы всей компании, но и основой для развития всего региона.
Заключение
Управление оплатой труда является важной составляющей управленияперсонала. Как и во всех других сферах управления, в этих вопросах необходимыизменения. Однако угольная отрасль – одна из немногих отраслей в российскойэкономике, где вопросами выплаты труда занимались постоянно с разных точекзрения: работодателей, персонала, профсоюзных активистов, ученых, связывалиэтот вопрос с вопросами мотивации труда.
Оптимальное сочетание материальных стимулов должно было улучшитьиспользование трудового потенциала предприятия и повысить егоконкурентоспособность на рынке. Цель совершенствования организации и оплатытруда – обеспечить соответствие между заработной платой и трудовым вкладомработника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия.
Шахта «Воркутинская» ОАО по добыче угля «Воркутауголь» – старейшеепредприятие г. Воркуты. Шахта нуждается в реконструкции, работает повременной схеме, является опасной по выбросам угольной массы и горным ударам.Оборудование на шахте – устаревшее, горное хозяйство – растянутое. На егосодержание уходят большие средства, кроме того, великие суммы, которыевыплачиваются работникам за время передвижения к месту работы.
Чтобы совершенствовать систему оплаты труда, необходимоанализировать этот процесс, диагностировать проблемы, оценивать влияниезаработной платы на результаты производства.
Коллектив шахты «Воркутинская» очень хорошо трудится. Предприятиюэкономически выгодно создать для работника максимально комфортные условия,справедливую оплату за труд.
Необходимо решать вопрос повышения квалификации кадров.Рассматривать увеличение издержек на подготовку и переподготовку кадров не какрост непроизводительных расходов, а наоборот, как долгосрочные инвестиции вразвитие человеческих ресурсов. Надо, чтобы рабочие были удовлетвореныдействующей системой оплаты труда и считали её справедливой, а также понимали иумели оценивать свой вклад в результативность производственного процесса,степень ответственности. Это должно сказаться и на мотивации, удовлетворённоститрудом, а в конечном счете на качестве работы.
Система материального стимулирования должна ориентироваться нафактическую квалификацию работника, под которой понимается также способностьработника не только выполнять свои непосредственные обязанности, но иучаствовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспектехозяйственной деятельности предприятия.
Следует более широко использовать социальные льготы и выплаты; ониносят на шахте не временный характер. Система социальных льгот и выплатразвивается под давлением работников предприятия и профсоюзов. Поскольку ихрост необходимо контролировать, следует внедрять гибкие льготы, когда работникимеет возможность выбрать в каждый конкретный момент те из них, которые их большеустраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников.Льготы и выплаты социального плана существенно влияют на уровень доходовработников, служат их социальной защитой, способствуют закреплению кадров.
Библиографический список
Нормативные акты
1. Гражданскийкодекс Российской Федерации. Части I и II. – М: Проспект, 1998
2. Трудовойкодекс Российской Федерации. – М.: ООО «ВИТРЭМ», 2002
Научная литература
3. Афоничкин А.А.,Волошин А.П., Рыбников СЕ. Экономика, организация и планирование наугольных шахтах. – М.: Недра, 1995
4. Базаров Т.Ю. Управлениеперсоналом. – М.: Издательский центр «Академия», 2003
5. Бычин Б.В.,Малинин СВ., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда. – М.:Издательство «Экзамен», 2003
6. Генкин Б.М. Экономикаи социология труда. – М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М,1999
7. Грибов В.Д.,Грузинов В.П. Экономика предприятия. – М.: Финансы и статистика, 2000
8. Кибанов А.Я. Управлениеперсоналом: регламентация труда. – М.: Издательство «Экзамен», 2003
9. Кондраков Н.П. Бухгалтерскийучет. – М.: ИНФРА-М, 2006
10. Мазманова Б.Г. Управлениеоплатой труда. – М.: Финансы и статистика, 2003
11. Моссаковский Я.В. Экономикагорной промышленности. – М: Изд-во МГГУ, 2004
12. Рейшахрит Е.И. Развитиеэкономического потенциала территориально-производственного горнодобывающегокомплекса. – СПб.: 2003
13. Романенко И.В. Экономикапредприятия. – М.: Финансы и статистика, 2002
14. Савицкая Г.В. Анализхозяйственной деятельности предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2007
15. СамоукинаН. Управление персоналом: российский опыт. – СПб.: Питер, 2003
16. Сергеев И.В.,Веретенникова И.И. Экономика организаций (предприятий). – М.: ТКВелби, Изд-во Проспект, 2005
17. Экономика/ Под ред. проф. А.С. Булатова. – М.: Экономистъ, 2004
18. Эффективныйэкономический рост: теория и практика. – М.: Издательство «Экзамен», 2003
19. Экономикапредприятия (фирмы)/ Под ред. проф. О.И. Волкова и доц. Девяткина. – М.:ИНФРА-М, 2003
20. Экономикапредприятия / Под общ. ред. А.И. Ильина, В.Н. Волкова, Новое Знание,2003
21. Экономикапредприятия / Под ред. проф. Горфинкеля, проф. В.А. Швандера. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2003
22. Экономикаорганизации (предприятия) /Под ред. Н.А. Сафронова. – М.: Экономистъ, 2004
Статьи из газет ижурналов
23. ДенисовР. Как повысить производительность труда? // ВоркутаУголь, №8, 2007. с. 1,3
24. ЛыбзиковЛ. Про спецодежду, валенки и многое другое // ВоркутаУголь, №14, 2007. с. 1,3
25. Маргулис-Якушев С.В. Шестьэффективных методов управления персоналом: что работает в России // Справочникпо кадровой работе, №4, 2005. с. 86–94
26. СеврукС. Власть региона поддержит горняков // ВоркутаУголь, №8, 2007. с. 4
27. ШахматоваС. Так создается будущее компании // Регион, №5, 2007. с. 23–29